Регулирование социально-трудовых отношений на промышленном предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Колокольцев, Антон Николаевич

  • Колокольцев, Антон Николаевич
  • кандидат социологических науккандидат социологических наук
  • 2004, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ22.00.08
  • Количество страниц 195
Колокольцев, Антон Николаевич. Регулирование социально-трудовых отношений на промышленном предприятии: дис. кандидат социологических наук: 22.00.08 - Социология управления. Москва. 2004. 195 с.

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Колокольцев, Антон Николаевич

Введение

Теоретические основы исследования регулиро

Глава I вания социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях.

1.1 Сущность и место социального регулирования в системе управления социальными процессами.

1.2 Особенности социальных отношений в организациях.

1.3 Моделирование социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях.

Р . Оптимизация социально-трудовых отношений л В на промышленных предприятиях.

2.1 Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях: социологический анализ.

2.2 Механизмы и инструменты оптимизации системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование социально-трудовых отношений на промышленном предприятии»

Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие произошло резкое изменение содержания и структуры социально-трудовых отношений. Многие работники стали чувствовать себя незащищенными, как со стороны работодателя, так и со стороны государства. Профсоюзы как представители трудящихся в системе трипартизма фактически не в состоянии обеспечивать защиту их прав в полной мере. В производственной сфере противоречия обострились, по сути, во всей системе развивающихся в её рамках отношений. К ним относятся: во-первых, противоречие между ресурсной недостаточностью и необходимостью быстрого и кардинального внедрения на предприятиях принципиально новых параметров их функционирования: крупномасштабного обновления основных фондов, реорганизации систем внутреннего управления и внешних производственно-экономических связей, изменения качественных параметров и количественных соотношений персонала. Во-вторых, - очевидное противоречие между требованиями к социально-производственным системам, предъявляемыми рыночной экономикой, и повсеместно распространенными стереотипными социальными ожиданиями персонала, сложившимися в советское время. Кроме того, обострились противоречия: между этими требованиями и устаревшими подходами к согласованию реальных интересов субъектов производства; между необходимостью постоянного оперативного регулирования качественно-количественных характеристик персонала и устаревшими подходами к трудовой мотивации работников; между необходимостью оптимизации формальных взаимозависимостей должностных единиц и неформальных социальных отношений между конкретными личностями внутри производственной системы; между требованиями, предъявляемыми основывающейся на конкуренции рыночной действительностью к характеристикам систем социально-трудовых отношений на предприятиях, и их реальным состоянием.

Указанные противоречия актуализируют необходимость теоретической разработки и внедрения в практику социального управления технологий регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена: во-первых, обострением противоречий в динамике социально-трудовых отношений между работодателями и работниками и фактической девальвацией системы социальной защиты трудящихся; во-вторых, расхождениями между социально-профессиональными ожиданиями работников и реальным состоянием производственной и социальной инфраструктуры и, соответственно, фактическими требованиями профессионального производственного рынка труда; в-третьих, необходимостью научного обоснования оптимальных форм и методов регулирования социально-трудовых отношений, направленных на расширенное воспроизводство трудового потенциала персонала, особенно в производственной сфере.

Степень разработанности проблемы. Интерес к глубокому и всестороннему научному изучению проблем управления социально-трудовыми отношениями как отечественными, так и зарубежными социологами, экономистами и специалистами-практиками по управлению производственными системами неуклонно возрастает.

Концептуальные исходные положения рассматриваемой проблематики в мировой социологической и экономической науке сформулированы в работах В.А. Алиена, М. Вебера, Т. Гоббса, Дж.Т. Данлопа, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Г. Ко-ула, В.И. Ленина, Н. Лумана, К. Маркса, Дж. Милля, Т. Парсонса, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Сорокина, А. Сатерланда, Г. Тарда, Ф. Тэйлора, П. Штомпки, Ф. Энгельса, Д. Юма, К. Ясперса и др.1. В трудах этих исследователей рассматриваются общеметодологические вопросы сущности человеческого общества, необходимости оптимизации отношений между людьми в рамках различных социальных групп, изучаются механизмы этой оптимизации. Особое внимание в исследованиях указанных специалистов уделяется фундаментальным проблемам производительного труда, социальных резервов повышения его эффективности и трудовой мотивации.

Сущность, содержание и специфика социальных отношений, критерии и основания их дифференциации с другими видами общественных отношений с разных теоретических позиций изучаются Е.М. Бабосовым, Н.М. Багновской, В.А. Зубаревым, Э.Э. Карпинским, Ю.Е. Волковым, Н.В. Ивченко, А.С. Карминым, Н.Н. Мок-ляком, В.Ю. Барковым, Ю.И. Коцюбинским, Л.В. Орловой, Г.И. Осадчей, М.Н. Перфильевым, Е.И. Холостовой и др.2.

1 См.: Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. - М., 1990; Гоббс Т. Избранные сочинения. - М., 1991. - Т. 2.; Дгоркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М., 1991; Ленин В.И. Как организовать соревнование // Поли. собр. соч. - Т. 45; Луман Н. Почему необходима «системная теория»? // Проблемы теоретической социологии. - СПб., 1994. - С. 43-55; Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.4, 13, 27, 37, 46; Маркс К. Социология. Сборник / Пер. с нем. Вступ. статья Ю.Н. Давыдова. - М., 2000; Милль Дж.Ст. Основы политической экономии. - М., Наука, 1980, Т. 3; Парсонс Т. О структуре социального действия. - М., 2000; Руссо Ж.-Ж. Трактаты. М., 1969; Сатерланд А. Происхождение и развитие нравственного инстинкта. - Спб., 1900; Сорокин П.А. Социальные ресурсы и социальная политика. - М., 1990; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992; Тард Г. Социальная логика. - Спб., 1901. -464с.; Штомпка П. Социология социальных изменений. - М.: Агент-Пресс, 1996; Юм Д. Трактат о человеческой природе. Т.1. - М., 1966; Alien V.L. Marxism and the personal manager, Personal Management, December 1976; Alien V.L. The Sociology of Industrial Relations, Longmans, London, 1971; Cole G.D.H. Labor in the Commonwealth. Headley Bros., London, 1918; Cole G.D.H. Self-government in Industry. G. Bell & Sons, London, 1919; Cole G.D.H. Social theory. Methuen, London, 1920; Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society, Routledge and Kegan Paul, London, 1959; Dunlop J.T. Industrial Relations Systems, Southern Illinois University Press, Carbondale, 1958; Taylor F.W. The principles of Scientific Management. - N.Y.: Harper & Row, 1914; Jaspers K. Vernunft und Existenz. Groningen, 1935.

2 См.: Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие для студентов вузов. - 3-е изд., стереотип. — Минск, 2002; Багновская Н.М., Зубарев В.А., Кордонец Е.А., Карпинский Э.Э. и др. Актуальные проблемы теории социальных отношений в современной России. - М., 1998; Социология: Учебник / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. - М., 2004; Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования - 2003 - № 4. - С. 34-31; Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. - М., 2001; Ивченко Н.В. В чем запас прочности социальных отношений? // Социальное партнерство. - 2002. - № 4. - С. 7-9; Кармин А.С. Культурология: культура социальных отношений. - СПб., 2000; Мокляк Н.Н., Барков В.Ю., Коцюбинский Ю.И. и др. Социальные от

Различные типы отношений между людьми, возникающие в процессе трудовой деятельности в рамках производственных и непроизводственных макро-, мезо-и микротрудовых систем, анализируются в трудах В.В. Адамчука, Е.В. Бойковой, Ю.Е Булыгина, Е.И. Ворожейкина, В.И. Герчикова, Н.И. Горина, А.А. Дикаревой, С.Э. Майкова, М.И. Мирской, А.К. Зайцева, Е.П. Займалина, Л.И. Евенко, JI.B. Кар-ташовой, Н.Е. Колесникова, Р.П. Колосовой, Д.Ж. Марковича, Г.Г. Меликьяна, Н.Б. Назаровой, А.Е. Неретиной, Никоновой, Д.В. Окунева, В.Д. Попова, Т.О. Солома-нидиной, В.А. Спивака, А.П. Фомина, С.Ф. Фролова и др.3. Эти авторы исследуют конкретные вопросы необходимости построения взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений на основе конструктивного диалога, тщательного согласования их интересов. Проблемы влияния ролевого поведения человека на эффективность экономического и социального функционирования предприятия таюке находятся в центре внимания этих ученых.

Изучению особенностей социально-трудовых отношений на предприятиях за рубежом посвящены отечественные и изданные на русском языке зарубежные работы Р. Акоффа Э. Берна, П. Вейла, Н.А. Волгина, М.В. Грачева, Дж.(мл.) Грейсона, З.А. Грунта, Е.Р. Зименковой, В. Иглина, X. Инохары, М. Корнилова, Г.М. Костю-ниной, Ф. Котлера, Дж.Ст. Милля, Г. Мюрдаля, К. О'Делла, Т. Питере, В.Д. Ройка, Р.С. Смита, Р. Уотермана, Ж.-М. Хилтропа, Р.Дж. Эренберга и др.4, а также труды ношения: Проблемы и перспективы развития. - Киев, 1993; Орлова J1.B. Общественные отношения социальной сферы. - М., 1995; Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. - М., 1996; Перфильев М.Н. Общественные отношения / Межвед. науч.-учеб. центр комплекс. пробл. нац. политики. Высш. ин-т упр. — М., 2001; Социальный менеджмент: Учебник / Под. ред. Д.В. Валового.'- М., 2000; Технологии социальной работы: Учебник. / Под общ. ред. Е.И. Холостовой. - М., 2002.

3 См.: Адамчук В.В. Экономика и социология труда. - М., 1999; Бойкова Е.В. Качество трудовой жизни: понятие, характерные черты, современные подходы к проблеме // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. - СПб., 1996. - С. 54-56; Булыгин Ю.Е Основы организаторской деятельности руководителя: Курс для подготовки и повышения квалификации рук. кадров. - М.: «Тип. «Новгород», 2000; Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. - М., 1995; Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. - Новосибирск, 1984; Горин Н.И. Управление социальным развитием коллектива. - Курган, 1998; Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. - М., 1989; Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. - 1996. - № 1 - С. 22-29; Займапин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. - Ульяновск, 1996; Зайцев А.К. Социальный конфликт. -М., 2001; Ромашов О.В. Социология груда. - М., 1999; Карташова Л.В., Никонова T.B., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М., 2001; Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы и перспективы. - СПб., 1993; Митрошенков О.А. Эффективные переговоры: Практическое пособие для деловых людей. - 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М: Весь мир, 2000; Назарова Н.Б. Теоретические основы модели социально-трудовых отношений. - М., 1999; Неретина А.Е., Фомин А.П., Майкова С.Э., Окунев Д.В. Социальное управление организацией. - Рузаевка, 1999; Попов В.Д. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). - М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1999; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2000; Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М., 1996; Фролов С.Ф. Сотрудничество и конфликты: Учебное пособие. - М.: Юристъ, 1997.

4 См.: Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.; Прогресс, 1985. - 302с.; Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. - СПб.: Лениздат, 1993; Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993. - 323с.; Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М., 1998; Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М., 1993; Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М., 1990; Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. - М., 1991; Грунт З.А. Коммунитаризм и изменение в системе ценностей американского

Г. Армстронга, Т.Р. Бёрнса, Х.А. Клэгга, Г.Д. Грина, Х.Флэма, Р. Химана, Р.П. Пут-мана, X. Рэддиша, И. Валерштайна5. В исследованиях этих авторов особое внимание уделяется специфике капиталистического подхода к управлению социальным развитием и построению систем социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях в условиях индустриального и перехода к постиндустриальному обществу. Социальная ответственность предпринимателя, механизмы коллективной и индивидуальной мотивации к эффективному труду, а также неоднозначная роль государства в обеспечении достижения различными субъектами производственной деятельности собственных целей занимают в них центральное место.

Являясь одним из важнейших концептов любой социально-трудовой системы, мотивация человеческой активности, в том числе к общественно полезному труду, многими учеными выделяется как особая, требующая специального изучения сфера в рамках проблематики производственного социального управления и управления социально-трудовыми отношениями. Так, в работах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу изучаются потребности человека как основные эндогенные (внутренние) факторы трудовой мотивации6. В исследованиях С. Адамса, В. Врума, К. Левина, Э. Локка, Э. Лоулера, Л. Портера особое внимание уделяется анализу процесса мотивации в динамике, выработке механизмов целенаправленного экзогенного (извне) побуждения отдельных людей и их групп к оптиобщества. // Рабочий класс и современный мир. - 1989. - № 5; Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 1997. - № 7. - С. 47-52; Иглин В. Из опыта социального управления обществом в Дании. // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С. 56-63; Инохара X. Кадровая политика в японских корпорациях // Человек и труд. - 1995. - № 8; Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии // Управление персоналом. - 1999. - № 10. - С. 30-38; Костюнина Г.М. Развитие социально-трудовых отношений в Таиланде // Труд за рубежом. - 2002. - № 4. - С. 123-135; Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок / Пер. с англ. — М., 2001; Милль Дж.Ст. Основы политической экономии. Т. 3. -М.: Наука, 1980; Мюрдаль Г. Мировая экономика. Проблемы и перспективы. - М., 1958; Питере Т., Уотер-ман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986; Роговина О. Труд и социальное развитие Франции в канун XXI века // Труд за рубежом. - 2001. - № 3. - С. 52-69; Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом. -1990. - № 1. - С. 18-32; Хилтроп Ж.-М. Анализ и диагностика практики управления человеческими ресурсами // Социальные и гуманитарные науки. - 1997. - № 2. - С. 53-59; Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 1996.

5 См.: Armstrong, G. Commitment through employee relations. Presentation made to Institute of Personnel Management National Conference, Harrogate, October, 1987; Burns T.R., Flam H. The Shaping of Social Organization. Beverly Hills: Sage, 1987; Clegg H.A. A New to the Industrial Democracy, Blackwell, Oxford, 1960; Clegg H.A. Pluralism in Industrial Relations, British Journal of Industrial Relations, November, 1975; Green G.D. Industrial relations. Text and Case Studies. Pitman Publishing, 1994; Hyman R. Industrial Relations. Macmillan, London, 1975; Putnam Robert P. Making Democracy Work. Civil Traditions in Modern Italy, Princeton, New Jersey, 1994; Reddish H. Written memorandum of evidence to the Royal Commission on trade unions and employers associations, in B. Barrett, E. Rhodes, and J. Beishon (eds.), Industrial Relations and the Wider Society, Collier Macmillan, London, 1975; Wallerstein I. Unthinking Social Science: The Limits of Nineteenth-Century Paradigms, Cambridge: Polity Press, 1991.

6 См.: Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y.: The Free. Press, 1972; Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959; Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970; McClelland D. The Achieving Society. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1961. мальной самоотдаче, необходимой для достижения поставленных субъектом управления целей7.

Особый интерес в контексте настоящего исследования представляют работы P.JI. Агабекьяна, С.В. Андреева, В.Э. Бойкова, М.П. Бочарова, В.И. Верховина, М.Х. Гарсия-Исера, С.Ю. Глазьева, JI.A. Гордона, М.К. Горшкова, В.И. Жукова, В.Н. Иванова, A.M. Кацвы, Е.П. Сигаревой, Г.Э. Слезингера, Ж.Т. Тощенко, Г.Р. Хасаева, Р.Г. Яновского и др., посвященные изучению особенностей современных российских систем социально-трудовых отношений8.

Социальное партнерство как современный российский нормативно-правовой механизм организации систем социально-трудовых отношений различных уровней исследуется Ф.И. Гайнуллиной, В.М. Киселевым, С.И. Кубицким, К.Г. Кязимовым, В.А. Михеевым, В.Г. Смольковым, Л.Д. Чернышовой, С.Ю. Чучей, С.Н. Щегловой 9 и др. .

Однако, несмотря на все возрастающий научный интерес к проблемам социально-трудовых отношений со стороны отечественных и зарубежных исследователей, внимания теоретическим и эмпирическим аспектам регулирования рассматриваемых отношений как перспективному направлению социального управления в трудовых организациях почти не уделяется. Не разработаны концепция, методы и методология изучения специфики социально-трудовых отношений на современных российских промышленных предприятиях. Не выработаны механизмы социального

7 См.: Adams S. Inequity in Social Exchange / Ed. by L. Berkowitz II Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: Academic Press, 1965; Adams S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social psychology. 1963. November. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964; Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Durham, N.C.; Duke University Press, 1938; Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that Works! Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1984; Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, L.: Irwin, 1968.

8 См.: Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М.: ИС РАН, 1997; Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования // Социологические исследования. - 2001. - № 7. — С. 30-36; Бойков В.Э. «Серая» экономика: масштабы развития и влияние на массовое сознание // Социологические исследования. - 2001. - № II. - С. 29-35; Бойков В.Э. Экономическая социология // Социология власти. - 2003. - № 3. - С. 5-20; Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. - М., 1997; Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. - M., 1991; Глазьев С.Ю. За критической чертой. - M., 1996; Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М., 1996; Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х годов. - М., 1997; Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации: социологический анализ. - М., 2000; Иванов В.Н. Россия федеративная: кризис и пути его преодоления. - М., 1999; Агабекьян Р.Л. Рынок и занятость в переходной экономике. - M., 2000; Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. - M., 2001; Яновский Р.Г. Социальная динамика гуманитарных перемен. - М., 2001; Сигарева Е.П., Хасаев Г.Р. Региональная безработица: опыт социологического исследования. - М., 1997; В.И. Жуков Российские реформы: социология, экономика, политика. - М., 2002; Кацва A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности. - M.; СПб., 2002; Гарсия-Исер M.X., Смирнов С.Н. и др. Рынок труда в России. - М., 1998.

9 См.: Гайнуллина Ф.И. Политические аспекты социального партнерства в России. - М.: Профиздат, 2001; Киселев В.М., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - M.: Экономика, 2002; Чернышова Л.Д. Социальное партнерство как фактор оптимизации социально-трудовых отношений // Проблемы социальной политики. - М., 2001. - С. 134-149; Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: Состояние и перспективы. - М.: AT и СО, 1999; Кязимов К.Г. Социальное партнерство на рынке труда. - M.: НОУ ИСОМ, 2003; Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика: Учебник для вузов; РАГС при Президенте РФ. - М.: Экзамен, 2001; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. -М.: Вердикт-1М, 2001; Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. - M.: Профиздат, 2000. регулирования этих отношений в условиях невозможности кардинального изменения базовых параметров функционирования агентов промышленного производства. Все это явилось определяющим моментом при постановке цели и задач настоящего исследования.

Цель диссертационного исследования: определить реальное состояние и особенности социально-трудовых отношений на современных отечественных промышленных предприятиях; разработать модель социально-регулирующих механизмов модернизации социально-трудовых отношений, способствующих обеспечению расширенного воспроизводства трудового потенциала коллектива и повышению эффективности функционирования предприятия. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие исследовательские задачи:

- изучить основные теоретические подходы к пониманию сущности социального управления в сфере промышленного производства, современные отечественные и зарубежные теории социальных отношений, разработать концепцию социального регулирования как инструмента управления общественными процессами;

- на основе анализа развития взглядов на социально-трудовые отношения в рамках различных социологических школ раскрыть содержание универсальной для функционирующих в наши дни российских промышленных предприятий модели социально-трудовых отношений;

- выявить специфику социально-трудовых отношений и определить дест-руктирующие факторы их развития на промышленных машиностроительных предприятиях Калужской и Брянской областей;

- определить особенности фактически существующих систем трудовой мотивации на промышленных предприятиях современной России и степень их соответствия реальным побудительным мотивам эффективного производительного труда работников;

- разработать концептуальный подход и конкретные механизмы регулирующего воздействия на социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях в целях их оптимизации в условиях невозможности принципиальной модернизации сложившихся генеральных концепций социального управления.

Объект исследования - социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях современной России.

Предметом исследования являются факторы и условия, влияющие на управление социально-трудовыми отношениями на современных отечественных промышленных предприятиях, а также механизмы социального ре1улирования этих отношений в посткризисный период развития рыночной экономики.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды отечественных и зарубежных теоретиков в области философии, социологии, экономики, права и специалистов-практиков по управлению промышленным производством, посвященные выявлению специфики социально-трудовых отношений, описанию технологий управления ими; концептуальные подходы к анализу факторов оптимизации параметров персонала производственных организаций, построению систем мотивации труда.

Анализируя предмет исследования, диссертант основополагающее значение придавал методологическим принципам конкретности, объективности, системности, сравнения, экстраполяции. При сборе и анализе информации применялись традиционные в социологии методы сбора данных и методы научного исследования: системный анализ, метод парных сравнений, наблюдение, эксперимент, социальное прогнозирование, проектирование и моделирование, социологический опрос (в том числе анкетирование, интервью и метод экспертных оценок).

Эмпирическую базу исследования составили: результаты проведенного под руководством автора в апреле-июне 2004 г. на четырех промышленных предприятиях Калужской и Брянской областей, относящихся к общему и транспортному машиностроению, комплексного социологического исследования сложившихся систем социально-трудовых отношений. Объектами исследования стали открытые акционерные общества с контрольными пакетами акций у негосударственных структур: «Агрегатный завод» (г. Людиново, Калужская область), «Брянский Арсенал» (г. Брянск), «Брянский машиностроительный завод» (г. Брянск), а также «Людиновский машиностроительный завод» — Обособленное струюурное подразделение Калужского завода «Ремпутьмаш» — Филиала Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (г. Людиново, Калужская область). Основу исследования составил проведенный в апреле-мае 2004 г. Социологическим центром совместно с кафедрой социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ анкетный опрос по квотной выборке 1196 респондентов, представляющих различные социально-профессиональные группы работников. Из них: работающих на ОАО «Агрегатный завод» N = 414, ОАО «Брянский машиностроительный завод» N = 243, ОАО «Брянский арсенал» N = 174, «Людиновском машиностроительном заводе» N = 365. Квотирование осуществлялось по следующим признакам: пол, возраст, образование, категория персонала, стаж работы на предприятии; результаты экспертного опроса директоров предприятий по социально-трудовым отношениям, проведенного Социологическим центром РАГС при Президенте РФ 4 марта 2003 г. Опрошено 105 человек по случайной выборке (руководитель — доктор философских наук, профессор В.Э. Бойков); результаты социологического опроса, проведенного Учебно-исследовательским центром Московской федерации профсоюзов в 2002 г. На предприятиях г. Москвы опрошено 654 председателя профсоюзных комитетов и 724 рядовых члена профсоюза, профгрупорга, члена профкомов, цехкомов. Объем выборочной совокупности N = 1378 человек Выборка квотная. Отбор председателей профкомов производился по признакам: пол, возраст, стаж профсоюзной работы, принадлежность к отраслевым профсоюзам. Отбор рядовых членов профсоюза, профгрупоргов, членов профкомов, цехкомов осуществлялся по признакам: пол, возраст, профсоюзный статус, категория персонала.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна. В диссертации:

- уточнено содержание понятия и механизмы социального управления на промышленном предприятии как процесса воздействия субъекта социального управления на все стороны социально-трудовой жизни людей с целью оптимизации всего спектра условий, необходимых для всестороннего развития работников и членов их семей;

- разработана теоретическая концепция социального регулирования как инструмента социального управления на промышленном предприятии, на основе непрерывного изучения статики и динамики управляемой подсистемы направленного, во-первых, на оптимизацию характеристик деятельности по достижению целей, выдвинутых в рамках социального управления; во-вторых, на обеспечение предупреждения потенциальных и ликвидацию реальных негативных отклонений развития объекта социального управления и, наконец, на стимулирование закрепления зарекомендовавших себя с лучшей стороны моделей принятия и реализации социально-управленческих решений, поведения. Доказано, что в современных российских условиях очевидной ресурсной недостаточности для внедрения на большинстве промышленных предприятий принципиально новых параметров их функционирования в обозримой временной перспективе, механизмы социального регулирования, направленные на оптимизацию системы социально-трудовых отношений в рамках уже сформировавшейся на предприятии концепции социального управления, являются наиболее актуальными, перспективными и доступными средствами как повышения конкурентоспособности производства, так и реализации функций, вменяемых агентам экономики социальной сущностью нашего государства;

- раскрыта сущность социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях как специфической разновидности социальных отношений, складывающихся между разными субъектами трудовой деятельности - отдельными работниками, работником и коллективом, работниками исполнительского труда и руководителями по поводу схожести или различий в их социально-производственном статусе, в возможностях удовлетворения жизненных потребностей, а также способах жизнедеятельности, обусловливаемых включенностью рассматриваемых субъектов в трудовую деятельность. Показаны организационные и функциональные особенности систем социально-трудовых отношений, развивающихся в рамках промышленных предприятий акционерных форм собственности;

- в научный оборот социологии управления введено понятие «расширенное воспроизводство социально-трудового потенциала», обозначающее процесс и результат как непрерывного качественного приращения социально-профессиональных характеристик трудового коллектива в зависимости от целей и задач производства, так и целенаправленного изменения тактических и стратегических параметров самого производства в зависимости от управляемого прогресса трудового коллектива. Выявлена роль целенаправленного и научно обоснованного социально-регулирующего воздействия на социально-трудовые отношения на промышленном предприятии как инструмента обеспечения расширенного воспроизводства социально-трудового потенциала персонала;

- с учетом особенностей промышленно-производственной сферы разработана универсальная модель системы социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях, которая может послужить ориентиром, идеальным прообразом для проектирования оптимальных параметров систем социально-трудовых отношений на вновь создаваемых и для модернизации этих отношений на уже существующих предприятиях. Раскрыто содержание этой модели, включающее: анализ этнонациональных особенностей, общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, описание плоскостей, уровней, форм существования и элементов этих отношений, горизонтальных и вертикальных связей между ними, а также формулирование факторов, принципов и методов моделирования, обязательный учет которых обеспечит успешность практической реализации теоретической модели в условиях конкретного промышленного предприятия;

- выявлены качественные и количественные особенности развития социально-трудовых отношений на современных российских промышленных предприятиях общего и транспортного машиностроения. Среди первых: сочетание многоуров-невости, разнонаправленное™ и нелинейности рассматриваемых отношений со стихийностью и пассивностью участия в них работников, их низкой заинтересованностью в делах предприятия. В числе вторых: доминирование объема включенности работников в строго обусловленные производственной необходимостью формы социально-трудовых отношений над объемом включенности в отношения, также обусловливающиеся спецификой функционирования предприятия, но имеющие «общественную» окраску. Особое внимание уделено анализу специфики фактически существующих подходов к управлению социально-трудовыми отношениями и деструктирующих их развитие факторов двух уровней: концептуального и практического. Среди первых: повсеместное рассмотрение социально-трудовых вопросов как второстепенных и не имеющих прямого отношения к производству; приверженность администраций к оценке собственных социально-оптимизирующих усилий лишь с точки зрения их формального соответствия нормативной базе и среднему уровню результативности по отрасли или региону; преимущественное предпочтение руководителями предприятий реанимационных мер, направленных на сглаживание особо острых проблем, вместо комплексных мер их профилактики и др. В числе вторых: негативное отношение работников к существующим на предприятиях «несправедливым» системам материального стимулирования; неравенство объемов фактически получаемых ими корпоративных льгот и преимуществ; низкая заинтересованность большинства работников в делах предприятия; чрезмерная бюро-кратизированностъ сложившихся на предприятиях систем управления; бессистемность обеспечения условий для профессионального развития и самореализации как базовых нематериальных социально-трудовых ценностей работников; низкая эффективность применяемых форм дисциплинарного воздействия; отсутствие на предприятиях комплексных программ непрерывного социально-психологического зондирования коллектива с целью получения информацию о динамике социально-психологического климата, позволяющей оперативно исправлять нежелательные тенденции;

- с целью оптимизации систем социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях и преодоления деструктирующих факторов их развития автором предложены и обоснованы конкретные механизмы и инструменты социально-регулирующего воздействия на социально-трудовые отношения. Среди них: концепция принятия и реализации управленческих решений, предполагающая создание специализированных проблемных центров с целью обеспечения замены практики принятия производственных решений (как первостепенных по отношению к социальным - второстепенным) на практику принятия научно обоснованных социотехнических решений; трансформация традиционных бригад, основанных на жесткой функциональной специализации работников, в автономные бригады, позволяющие труженикам переходить с одного рабочего места на другое в рамках подразделения им концепта производственного процесса, что обеспечивает творческое обогащение труда за счет свободной комбинации вертикальных и горизонтальных трудовых функций; модернизация системы оплаты труда, направленная на устранение несправедливого распределения заработка и предполагающая усовершенствование тарифного подхода к формированию зарплаты; постепенный переход к обновленной контрактной системе; усовершенствование сложившихся на предприятиях систем морального мотивирования путем модернизации традиционных подходов к положительному подкреплению одобряемого поведения и порицанию; трансформация технологий учета различных характеристик потенциальных работников при их трудоустройстве в комплексную программу непрерывного социально-психологического зондирования коллектива; демократизация социально-трудовых отношений путем организации формальных и неформальных связей администрации с внутренней общественностью предприятия, создания Советов работников; разработка низкозатратных механизмов обеспечения профессионально-карьерного роста наемных работников; разработка комплексных программ согласованной работы имеющихся в штатах предприятий социологов, экологов, инженеров по технике безопасности, психологов, инспекторов пожарной безопасности и др. с целью профилактики ухудшения функциональных условий труда на каждом рабочем месте; создание внутренней философии предприятия, объединяющей усилия всех структур и работников в нечто целое и др.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается применением проверенных практикой теоретико-методологических принципов; научно обоснованной методикой сбора социологической информации и её интерпретацией; репрезентативностью эмпирических данных социологических исследований; логикой построения доказательных выводов; проверяемостью выводов автора и сопоставимостью выявленных тенденций с данными других исследователей. Научные выводы и практические рекомендации автора базируются на материалах мониторинговых исследований, статистических материалах Госкомстата РФ, обзорных, справочных и информационно-аналитических материалах, соответствующих методологических разработках отечественных и зарубежных исследователей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Регулирование социально-трудовых отношений, направленное на обеспечение расширенного (с качественным приращением) воспроизводство трудового потенциала отдельных работников и предприятий в целом, вместе с другими мерами модернизации промышленных производственных систем должно обеспечить рост качества продукции, ее конкурентоспособности и экономических показателей субъектов экономики. Это, в конечном итоге, обеспечит формирование базы для ускорения социально-экономического роста в нашей стране, позволит неуклонно повышать благосостояние ее граждан и двигаться в направлении реального построения социального государства в России, каким она определяется статьей 7 Конституции РФ.

2. Общая (универсальная) модель социально-трудовых отношений должна послужить ориентиром, идеальным прообразом для проектирования оптимальных параметров систем социально-трудовых отношений на вновь создаваемых и для модернизации этих отношений на уже существующих предприятиях.

3. Построение общей модели предполагает выявление этнонациональных особенностей (связаны с традициями, спецификой культуры, менталитетом), общемировых тенденций (гуманистическая парадигма управления) развития социально-трудовых отношений, описание плоскостей, уровней, форм существования и элементов этих отношений, горизонтальных и вертикальных связей между ними, а также формулирование факторов, методов и принципов моделирования, обязательный учет которых обеспечит успешность практической реализации теоретической модели в условиях того или иного конкретного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные и уточненные в диссертации теоретические понятия и положения могут быть использованы для оптимизации методов и технологий дальнейшего изучения социального регулирования как инструмента управления социальными процессами и социально-трудовых отношений в рамках как производственных, так и непроизводственных организаций.

Разработанные автором и внедренные в работу конкретных промышленных предприятий механизмы регулирования социально-трудовых отношений в рамках заданных генеральных концепций социального управления могут использоваться на других производственных объектах России и стран СНГ.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы исследования докладывались автором в выступлениях на научно-практических конференциях, посвященных изучению проблем социальноэкономического развития России, проведенных Администрацией Калужской области совместно с Институтом социальных отношений Калужского государственного педагогического университета им. К.Э. Циолковского в 2001-2004 годах в г. Калуге; на межвузовских и внутривузовских научно-практических и аспирантско-студенческих конференциях, семинарах и круглых столах, проведенных в Академии труда и социальных отношений (г. Москва) в 2002-2004 годах. Среди них: научно-практические конференции «Современные проблемы организации общественных связей и отношений» (13 мая 2002 г), «На пути к социальному государству» (19 ноября 2002 г.); круглый стол «Концепция социального государства» (20 января 2004 г.). Положения, выводы и рекомендации исследования изложены в публикациях автора общим объемом 11 п.л.

Ключевые положения диссертации апробированы автором в практической работе в должности заместителя начальника отдела социального развития Открытого акционерного общества «Агрегатный завод» (г. Людиново, Калужская область). Отдельные результаты и выводы настоящего исследования были внедрены в практику социального управления на Людиновском машиностроительный заводе -Обособленном структурном подразделении Калужского завода «Ремпутьмаш» -Филиала Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (г. Людиново, Калужская область) и Открытом акционерном обществе «Брянский машиностроительный завод» (г. Брянск). Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования, методами их решения. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и двух приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Колокольцев, Антон Николаевич

Заключение

Целью данной диссертационной работы явилось определение специфики фактического состояния систем социально-трудовых отношений на современных отечественных промышленных предприятиях, а также разработка комплексной модели социально-регулирующих механизмов модернизации этих отношений, способствующих обеспечению расширенного воспроизводства трудового потенциала коллектива как одного из основных факторов повышения эффективности функционирования предприятия в условиях непрерывно нарастающей конкуренции и стремительного морального устаревания продуктов и технологий. В результате проведенного в соответствии с поставленной целью исследования автором был сформулирован ряд теоретических выводов, а также разработан и апробирован на практике комплекс практических рекомендаций.

I. Общетеоретический анализ вопросов социального регулирования на промышленных предприятиях позволил диссертанту сделать следующие выводы:

1. В научной социологической литературе существуют серьезные расхождения в определении понятия «социальное управление». Так, ученые, анализирующие этот феномен на уровне общества в целом, считают его «.одним из видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и его подсистем» (Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин), или «.управлением отдельными сторонами общественной жизни, общественными институтами, обществом в целом, направленным на поддержание. нормального функционирования социальной системы» (Г.П. Давидюк), или «.воздействием на общество и его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития» (Слепенков И.М., Аверин Ю.П.).

Исследователи, изучающие социальное управление на микроуровне, определяют его как «.управление отношениями людей в коллективе. и отношениями между коллективами» (Афанасьев В.Г.), или утверждают, что оно определяет «.как осуществляется. деятельность. кадров, как складываются их взаимоотношения, как все это влияет на ход производства» (Рывкина Р.В.).

2. Автор под социальным управлением понимает процесс воздействия субъекта социального управления (индивида, группы, общества в целом) на все стороны жизни людей (экономическую, политическую, экологическую, правовую, духовно-нравственную, социально-психологическую и т. д.) с целью обеспечения оптимальных условий для всестороннего, гармоничного развития каждого человека, максимальной реализации каждым человеком своих индивидуальных и/или групповых интересов с учетом необходимости соотносить и согласовывать эти интересы с интересами других агентов жизнедеятельности социума при их пересечении. В соответствии с этим под социальным управлением в сфере промышленного производства диссертант понимает процесс воздействия субъекта социального управления на все стороны социально-трудовой жизни людей с целью оптимизации всего спектра условий, необходимых для всестороннего развития работников и членов их семей. При таком рассмотрении под управлением социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии подразумевается процесс воздействия субъекта социального управления на систему рассматриваемых отношений с целью обеспечения расширенного воспроизводства социально-трудового потенциала.

3. Понятие «расширенное воспроизводство социально-трудового потенциала» автор ввёл в оборот социологии для обозначения процесса и результата как непрерывного качественного приращения социально-профессиональных характеристик трудового коллектива в зависимости от целей и задач производства, так и целенаправленного изменения тактических и стратегических параметров самого производства в зависимости от управляемого прогресса трудового коллектива. С данных позиций непрерывному научно обоснованному социально-регулирующему воздействию на социально-трудовые отношения на промышленном предприятии автор отводит место одного из направлений обеспечения расширенного воспроизводства социально-трудового потенциала персонала.

4. Социальное регулирование диссертант, таким образом, рассматривает как функцию социального управления, направленную на поддержание заданных параметров в системе управления. В таком ракурсе социальное управление представляет собой выработку стратегических концепций, определение базовых целей, разработку фундаментальных программ, а социальное регулирование является механизмом решения конкретных задач, направленных на достижение этих целей и выполнение этих программ.

5. Основной задачей социального регулирования является повышение гибкости системы социально-трудовых отношений, ее адаптационных возможностей и, в конечном счете, обеспечение оптимального достижения целей социального управления. Основываясь на непрерывном изучении статики и динамики управляемой подсистемы, социальное регулирование, по мнению автора, осуществляется в трех направлениях: во-первых, не выходя за пределы заранее определенной магистральной линии развития управляемой подсистемы, оптимизирует характеристики деятельности по достижению целей, выдвинутых в рамках социального управления; во-вторых, обеспечивает предупреждение потенциальных и ликвидацию реальных негативных отклонений развития объекта управления; и, в-третьих, стимулирует закрепление зарекомендовавших себя с лучшей стороны моделей принятия и реализации решений, поведения.

6. Социальное регулирование, по убеждению диссертанта, может обладать относительной самостоятельностью по отношению к социальному управлению. Так, при рассогласовании целей в пределах одной системы задачи управления и его компонента — регулирования - могут расходиться. Отрицательное регулирование, осуществляемое в коллективе работников предприятия или его обособленного подразделения, нередко противостоит целесообразным управленческим воздействиям. И, наоборот, в условиях целенаправленного управленческого воздействия вышестоящих структур (конкретных бюрократов), негативно влияющего на управляемую подсистему, но приносящего пользу субъекту управления, позитивное регулирование может входить в явное противоречие с поставленными в рамках негативного управления стратегическими целями. В свете вышесказанного автор пришёл к выводу, что социальное управление не будет эффективным без внедрения в его практику научно обоснованных и экспериментально проверенных технологий обнаружения и преодоления противоречий между официальными управленческими предписаниями и неофициально найденными и утверждающимися правилами эффективной и продуктивной деятельности.

7. При таком подходе в границы феномена социального регулирования попадает не только то, что традиционно принято относить к социальному управлению на промышленном производстве (имеется в виду рассматриваемая в самом широком смысле система трипартизма, включающая реализацию Генерального, отраслевых (тарифных), специальных (региональных) соглашений и коллективных договоров), но и то, что обусловливается личносто-профессиональными особенностями конкретных людей.

8. Теория социального управления предполагает необходимость изначального, осуществляемого на этапе целеполагания и постановки задач, определения наиболее эффективных параметров управленческого воздействия на социальную систему или процесс и, тем самым, исходит из того, что необходимость внесения существенных, но заранее не определенных, не спрогнозированных корректировок в социально-управляющий процесс появиться не может. Именно мониторинг как непрерывное изучение статики и динамики управляемой подсистемы является, по мнению автора, основой своевременного выявления необходимости тех или иных корректирующих процесс управления воздействий. Совокупность последних и составляет суть социального регулирования, главной задачей которого, таким образом, является повышение гибкости социальной системы, ее адаптационных возможностей и, в конечном счете, обеспечение оптимального достижения целей социального управления.

В диссертации автор особое внимание уделил определению основных категорий социального регулирования (механизм, субъект, объект, система (подсистема), функции, регулятивные отношения, регулятивный цикл, регулирующее и корректирующее действие), и отметил, что структура социального регулирования на любом уровне представляет собой сложную комплексную систему, включающую в себя органы, кадры, технику управления, систему коммуникации, и реализуется посредством применения механизмов социального управления, в рамках которого оно осуществляется.

II. Актуальность всесторонней научной разработки теоретико-методологических проблем социальных отношений обусловлена: во-первых, обязательной включенностью личности во взаимодействия с другими индивидами; во-вторых, тем, что даже в условиях наличия идеально отлаженного механизма управления самой производственной системой промышленного предприятия, характеристики процессов и явлений, выражающих динамику между людьми, при недостаточном внимании к ним начинают терять оптимальность. Последнее напрямую отражается на производстве, снижает его эффективность, рентабельность, увеличивает издержки, что приводит к снижению реальной прибыли предпринимателя. Поэтому, общетеоретический анализ проблематики социальных отношений в организациях и рассмотрение теоретико-методологических основ социальной инноватики и научного моделирования социальных отношений и структур, позволили автору сделать следующие выводы:

1. По мнению диссертанта, наиболее рациональным с точки зрения социологии из всех существующих является подход, разработанный академиком РАН Г.В. Осиповым, профессорами Ю.Е. Волковым, JI.B. Орловой, М.Н. Перфильевым и др. Эти ученые четко различают уровни отношений, возникающих между людьми и их группами, обозначая те из них, которые в своей совокупности составляют все отношения данного общества и не являются однопорядковыми, например, с отношениями экономическими или политическими, а соотносятся с ними как род с видом, понятием «общественные отношения», а их определенную разновидность - понятием «социальные отношения».

В диссертации подробно описаны содержание и критерии дифференциации основных современных типов общественных отношений: экологических, экономических (производственных), духовных (в т.ч. нравственных), политических, правовых и социальных и отмечено, что последние складываются между разными социальными субъектами — индивидами, их общностями, а также между индивидом и социумом любого масштаба - по поводу схожести или различий в социальном статусе, в возможностях удовлетворения жизненных потребностей и способах жизнедеятельности.

2. В организациях на динамику социальных отношений влияют объективные (ставшие независимыми от воли людей), субъективные (непосредственно обусловливающиеся активностью людей) и смешанные факторы. Ко вторым диссертант отнес социально-демографические характеристики людей, образующих организацию (преобладание людей того или иного пола, возраста; национальный состав и доминирующее вероисповедание; социально-статусная компонента; доминирующие интересы, ценности и т.д.). К объективным факторам относятся: тип организации, сфера ее функционирования, а также целевая направленность. К смешанным факторам автор отнес те из них, которые обусловливаются и одновременно обусловливают целесообразность отнесения той или иной организации, ее коллектива к определенной стадии развития, жизненного цикла: начальной (стадии формирования коллектива), стадиям борьбы за лидерство, «внешнего единства», «внутригруп-повой интеграции», зрелости и угасания.

III. 1. На производственных предприятиях сознательно, с помощью методов социального управления и в соответствии с изменяющимися внешними (например, усиление позиций конкурентов) и внутриорганизационными (например, изменение номенклатуры выпускаемой продукции) условиями должны внедрятся нововведения, имеющие целью оптимизацию социальной среды и системы социальнотрудовых отношений и направленные на повышение эффективности их функционирования как агентов экономики.

2. Результативность инноваций на предприятиях часто снижается под воздействием экономических (недостаточность финансирования и качественное несоответствие имеющихся кадров внедряемому новшеству) и социально-психологических (неподготовленность к нововведению и непонимание его преимуществ конкретными работниками) условий. Анализу этих факторов руководители традиционно не уделяют должного внимания, что приводит к нарушению базовых принципов выработки, апробирования и корректировки содержания социальных инноваций. Именно эти технологии, по мнению диссертанта, предполагают обязательное проведение системного анализа социальных феноменов на предприятии, позволяющего руководителю обнаружить и проследить тенденции развития социальных процессов и адекватно оценить ресурсные возможности для необходимой корректировки социальной действительности.

В диссертации автор подробно описал принципы, виды и этапы научного социального прогнозирования на предприятии и сделал вывод о том, что для получения достоверного прогноза развития сложных систем, необходимого для разработки и реализации оптимальных управленческих решений, целесообразно использовать научное моделирование - исследование объектов различной природы на их аналогах (моделях) на уровне структур, функций и результатов.

3. Необходимость использования моделирования в практике управления социальными отношениями на промышленном производстве обусловливается, по мнению автора, тем, что сегодня почти повсеместное отсутствие системного применения научно обоснованного подхода к проектированию и созданию систем управления предприятиями обеспечивает преобладание стихийных или узкоспециализированных решений над оптимальными. Следствием этого становится формирование разнообразных «гибридных» форм хозяйствования и управления, синтезирующих элементы разнородных, часто взаимоисключающих подходов. Последнее предопределяет появление и эскалацию серьезных социальных противоречий, избыточных или неработающих связей в системе управления, вынуждает привлекать дополнительные ресурсы для поддержания ее функционирования, снижая, тем самым, гибкость и конкурентоспособность производства.

4. Профилактика такой ситуации, по мнению автора, должна базироваться на применении системного подхода к организации управления, предполагающего обязательное создание системы взаимосвязанных, взаимовлияющих и охватывающих все основные направления внутрипроизводственного развития моделей управления предприятием в рамках единой Генеральной концепции. Поэтому в работе обоснованы сущность и назначение этих моделей, в том числе модели оптимизации статики и динамики внутриколлективных межличностных (социальных) отношений.

IV. Общетеоретический анализ вопросов моделирования социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях позволил диссертанту сделать следующие выводы:

1. Существует множество подходов к определению понятия «социально-трудовые отношения». Так, Д.В. Окунев понимает под ними «объективно существующие взаимодействие и взаимосвязь субъектов трудовой деятельности в условиях сложившейся организационной культуры на предприятии», не указывая, таким образом, на суть, содержание изучаемых отношений (то, по поводу чего они складываются) и ограничиваясь лишь описанием формы феномена, исключив, тем самым, возможность дифференциации его, например, от производственных отношений.

Некоторые исследователи в определении чрезмерно обобщают смысл социально-трудовых отношений, рассматривая их как «.объективно существующие связи субъектов этих отношений, возникающие в процессе труда» (А. А. Дикарева, М.И. Мирская). Другие утверждают, что социально-трудовые отношения - это «объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни» (Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова). Третьи рассматривают их как «сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственно-трудовой, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества» (Н.Е. Колесников). Имеются и другие определения, идентифицирующие социально-трудовые отношения лишь с одной субъективной позиции, исключая, тем самым, всестороннее рассмотрение базовых характеристик этого понятия (В.И. Галахов).

2. Многообразие подходов к определению социально-трудовых отношений обусловливается, по мнению диссертанта, их принципиально различной трактовкой как на разных этапах исторического развития практических управленческих технологий, так и в рамках различных социологических и экономических концепций. Наиболее распространенной в научной литературе является традиция рассмотрения этапов практического управления производством и теоретических моделей обоснования сущности социальной реальности отдельно друг от друга. Считая это некорректным, автор, анализируя соответствующие первоисточники, описал в диссертации главные теоретические концепции управления производством в их неразрывной связи с парадигмами управления, в рамках которых они развивались (экономической, организационной и гуманистической), вычленяя из их содержания лишь то, что непосредственно относится к социологической проблематике социально-трудовых отношений. В работе, таким образом, осуществлен анализ утилитарной системы взглядов на сущность социальной реальности (Дж. Вентам, Дж. С. Милль); бюрократической /социального действия/ (М. Вебер, А Файоль, Р. Эмерсон) и марксистской (К. Маркс, Ф. Энгельс) классических теорий социально-трудовых отношений; концепции «научного управления» (Ф. Тейлор); современной теории конфликтов, а в её рамках: посткапиталистической (Р. Дарендорф) и плюралистической (Х.А. Клэгг) концепций социально-трудовых отношений; неоунитарной (Г. Армстронг), неомарксистской (B.JI. Алиен, Р. Химан) и системной (Дж.Т. Данлоп, С.Дж.

Вуд) теорий социально-трудовых отношений, а также современной теории социального действия (X. Рэддиш, М.П. Джексон, Дж.Х. Голдфорп).

3. Из всех существующих современных подходов наиболее приемлемым авIтор считает тот, который предполагает рассмотрение социальных отношений как типа общественных отношений, а социально-трудовых отношений — как вида социальных отношений. Отсюда вытекает целесообразность определения социально-трудовых отношений как разновидности социальных отношений, которые складываются между разными субъектами трудовой деятельности - отдельными работниками, работником и коллективом, работниками исполнительского труда и руководителями и т.д. по поводу схожести или различий в их социально-производственном статусе, в возможностях удовлетворения жизненных потребностей, а также способах жизнедеятельности, обусловливаемых включенностью рассматриваемых субъектов в трудовую деятельность.

4. При проектировании новой или модернизации существующей системы социально-трудовых отношений на конкретном предприятии необходимо, по мнению диссертанта, учитывать: во-первых, факторы внешней и внутренней социальной среды, оказывающие влияние на отношения в процессе работы. Во-вторых, то, что участие людей в производственном процессе определяется, помимо производственно-технологических характеристик, их личностными свойствами: особенностями характера, мотивации, установок и представлений, спецификой психобиологических и социально-демографических характеристик (состояние здоровья, возраст, пол, физическая сила и т.д.).

5. В социально-трудовых отношениях далеко не всегда доминирует нацеленность их субъектов на сотрудничество. Столкновения интересов, возникающие на основе различного отношения к собственности, различий иерархического статуса, профессий, принадлежности к тем или иным структурным подразделениям и неформальным референтным группам, а также особенности стиля работы конкретных руководителей и социально-управленческих традиций, сформировавшихся на предприятии за долгие годы, разрушают эту нацеленность и существенно трансформируют систему социально-трудовых отношений, снижая, тем самым, эффективность функционирования предприятия в целом. Это, с одной стороны, определяет непреходящую значимость непрерывной работы по оптимизации системы социально-трудовых отношений посредством использования социально-регулирующих технологий. С другой стороны, это, по мнению диссертанта, доказывает необходимость включения в конструируемую общую модель системы рассматриваемых отношений описания возможных вариантов ее практического воплощения в условиях конкретных промышленных предприятий.

6. В научной литературе не рассматривается проблема формирования социально-трудовых отношений между субъектами, нормативно связанными между собой договором возмездного оказания услуг, оформляемым в соответствии с гражданским законодательством РФ. Для диссертанта очевидно, что именно содержание тех или иных отношений, а не их формальное обеспечение нормами трудового законодательства дает основание квалифицировать их в качестве социально-трудовых.

7. По характеру взаимосвязи участников трудового процесса на уровне предприятия диссертант выделяет бюрократическую, патерналистическую, фратернали-стическую и партнерскую формы социально-трудовых отношений, а по характеру субъектов — следующие типы социально-трудовых отношений: индивидуальные (развиваются между двумя работниками, работником и работодателем, двумя работодателями), групповые (предполагают взаимодействия объединений работников с объединениями работодателей, ассоциаций работодателей между собой и т.д.) и смешанные (возникают на основе взаимодействия, например, объединения работников с конкретным руководителем — физическим лицом).

8. Объективная специфика конкретных предприятий, их организационно-функциональных подразделений, накпадываясь на субъективный «человеческий» фактор, всегда отражается на отношениях между коллегами, придавая им те или иные оттенки. К последним автор отнёс: конкуренцию, солидарность, субсидиар-ность, дискриминацию и конфликт. Учитывая полную неразбериху в терминах, используемых для обозначения рассматриваемых феноменов, диссертант предложил называть их оттенками функционирования и развития системы социально-трудовых отношений, дифференцируя их от всех других групп признаков этих отношений.

9. Предметами социально-трудовых отношений на уровне предприятия являются: кадровая политика в целом и ее отдельные элементы (аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, его нормирование, трудовые конфликты, а также трудовая мотивация). К предметам групповых и смешанных уровней социально-трудовых отношений автор относит:

-» 1) взаимосвязь производственного функционирования предприятия и трудовой активности работников (определение трудоемкости производственных операций и производственного цикла в целом, расчет себестоимости этой трудоемкости, теоретическое определение требований к количественным и качественным параметрам персонала, обеспечение соответствия между расчетными и фактическими показателями); 2) организацию и охрану труда (поддержание адекватных условий труда, а именно: выработку и предъявление нормативных требований к работникам, занимающим те или иные должности, работающим в рамках тех или иных специальностей, а также требований к оформлению рабочего места; разработку адекватных производственных норм, а также соблюдение необходимых временных, технико-технологических и социальных условий работы);

-» 3) правовые условия развития социально-трудовых отношений (законодательное и подзаконно-нормативное обеспечение функционирования социального

145 7 партнерства, включающее, помимо прочего, решение вопросов вознаграждения за труд и социального обеспечения работников).

10. Основываясь на анализе опыта формирования социально-трудовых отношений на предприятиях, автор выделил следующие стадии конструирования новой или модернизации существующей системы рассматриваемых отношений: =>1) а) изучение всей системы управления предприятием, выявление ее внутренних проблем и выдвижение возможных вариантов их решения —» б) анализ системы социально-трудовых отношений, выявление проблемных зон, сопоставление их с дефектами общего управления производством и выработка рекомендаций по корректировке системы социально-трудовых отношений; => 2) изучение организационной структуры системы управления социально-трудовыми отношениями, разработка (с учетом требований общей системы управления предприятием и системы социально-трудовых отношений) и реализация технологий ее оптимизации; => 3) изучение функций системы управления социально-трудовыми отношениями, разработка и реализация предложений по их модернизации; => 4) прохождение трех предшествующих стадий в обратном порядке: структура системы управления социально-трудовыми отношениями вновь анализируется и корректируется в соответствие с требованиями ее функций, система социально-трудовых отношений - с учетом изменений в системе управления ими, а общепроизводственное управление оптимизируется с учетом всех предыдущих нововведений.

V. Научный анализ результатов комплексного социологического исследования (в том числе квотного анкетного опроса 1196 работников) систем социально-трудовых отношений на типичных отечественных промышленных предприятиях, проведенный под руководством автора, позволил выявить ряд принципиальных особенностей этих систем и требующих скорейшего разрешения противоречий в их динамике:

А. Концептуальный уровень.

1. Достаточно высокий удельный вес (36% от числа опрошенных) группы работников, контактирующих с коллегами постоянно, как в рамках неформальных взаимоотношений, так и исходя из производственной необходимости, то есть создающих многоуровневые и сложные для анализа и адекватного регулирующего воздействия нелинейные связи, делают целесообразный отнесение существующих на типичных российских промышленных предприятиях систем социально-трудовых отношений к антропообусловленньгм системам высшей категории сложности.

2. Объем участия государства во владении машиностроительным предприятием не является принципиальным фактором формирования специфики функционирующей в его рамках системы социально-трудовых отношений.

3. Сформировалась ситуация тотальной организационно-функциональной ущербности сложившейся на предприятиях практики управления социально-трудовыми отношениями: практически везде социально-трудовые вопросы рассматриваются как вторичные и не имеющие прямого отношения к производству, а потому решаются не системно, а лишь ситуативно. Это обусловливается, прежде всего, приверженностью администраций к оценке собственных социально-оптимизирующих усилий лишь с точки зрения их формального соответствия нормативной базе и среднему уровню результативности по отрасли или региону. Администрации обращаются преимущественно к реанимационным мерам, направленным на сглаживание ставших особо острыми и явными проблем, над комплексными мерами их профилактики, а со стороны персонала наблюдается существенное преобладание работников, настроенных на самопомощь в случае наступления форс-мажорных обстоятельств. Такое положение вещей, обеспечивая большой удельный вес упущенной вследствие нерационального использования социально-трудового потенциала персонала прибыли, не только не позволяет производству функционировать эффективно, но и приводит к нерациональному расходованию и без того ограниченных ресурсов.

Б. Практический уровень.

1. Выявлено преобладание негативного отношения работников к существующим на предприятиях системам материального стимулирования (этот вариант ответа выбрали 41,5% опрошенных).

2. Традиция предоставления стандартного набора преимуществ (корпоративное медицинское обслуживание, обеспечение доступности детских дошкольных учреждений, шефская помощь тем школам, в которых учатся дети сотрудников, оплата проезда на транспорте и т.д.) всем работникам без учета их индивидуальных характеристик и потребностей обусловливает тотальное несправедливое неравенство объемов фактически получаемых ими льгот.

3. Выявлена стихийность, пассивность участия работников в социально-трудовых отношениях, низкий интерес подавляющего их большинства к тому, что происходит на предприятии.

4. Количественный анализ включенности работников в дифференцированные по сфере возникновения и уровню произвольности виды социально-трудовых отношений выявил доминирование объема включенности в их обусловленные производственной необходимостью формы над объемом включенности в отношения, также обусловливающиеся спецификой функционирования предприятия, но имеющие «общественную» окраску.

5. Наличие довольно жесткой и чрезмерно бюрократизированной должностной субординации как реальной характеристики систем управления на предприятиях косвенно подтверждается преобладанием работников, склонных самоустраняться от ответственности за последствия принимаемого решения (67% опрошенных), над склонными к самостоятельному принятию решений (33% опрошенных).

6. Исследование ценностной направлешюсти работников: а) подтвердило, что мотивация труда, построенная на принципе преобладания моральных ее форм над материальными стимулами, всё ещё остается одной из главных составляющих культуры производства в России; б) показало, что, с одной стороны, профессиональная самореализация и возможность непрерывного интеллектуального развития являются базовыми нематериальными социально-трудовыми ценностями большинства работников промышленных предприятий (58% респондентов выбрали соответствующие варианты ответа). С другой стороны, что качественная неполноценность и бессистемность сложившейся практики обеспечения реализации этих ценностей (77% опрошенных указали на это), особенно ярко выраженные применительно к рабочим, существенно снижают эффективность динамики систем социально-трудовых отношений; в) выявило, что, являясь унифицированными и привычными, традиционно применяемые на предприятиях формы дисциплинарного воздействия (вынесение замечания, выговора и т.д.) со временем становятся для работников личностно малозначимыми, что существенно снижает эффективность порицания как метода нематериальной трудовой мотивации.

7. Несмотря на то, что социальная напряженность в трудовых коллективах современных промышленных предприятий России начала постепенно снижаться, она все же еще обладает определенной степенью взрывоопасности, которая во многом обусловливается выявленным отсутствием на предприятиях комплексных программ непрерывного социально-психологического зондирования коллектива с целью получения информацию о динамике социально-психологического климата, позволяющей оперативно исправлять нежелательные тенденции. Последнее детерминирует необходимость не только комплексного изменения стратегий социального управления, но и мер оперативного регулирующего воздействия, направленных на профилактику крайних форм социально-трудового протеста (забастовок, пикетов, голодовок и др.).

8. Осуществляя позиционирование предприятия, руководители чаще всего ограничиваются стандартными приёмами внешней (нацеленной на потребителя) рекламы продукции и описанием преимуществ своего производства в процессе общения с реальными и потенциальными партнерами. В то же время системной работы по формированию положительных стереотипов о предприятиях как у широкой общественности тех городов, регионов, в которых они функционируют, так и у представителей собственных трудовых коллективов не проводится.

VI. В соответствии с сформулированными теоретическими концептами и выявленной в процессе эмпирического исследования спецификой фактического функционирования систем социально-трудовых отношений диссертантом обоснованы не требующие дополнительного ресурсного обеспечения конкретные инструменты и механизмы регулирующего воздействия на рассматриваемые отношения на типичном промышленном предприятии. Эти инструменты и механизмы предполагают оптимизацию социально-трудовых отношений в следующих направлениях:

1. Концептуальный подход. Автор предложил новую концепцию принятия и реализации управленческих решений, предполагающую создание специализированных проблемных центров, основной задачей которых должно стать обеспечение устойчивого развития предприятия в недостаточно стабильных экономических условиях.

2. Формы труда. Оптимизации социально-трудовых отношений посредством изменения ритма труда заключается в предоставлении работникам возможности переходить с одного рабочего места на другое в рамках подразделения или концепта производственного процесса. Промышленное производство предполагает преимущественно бригадную форму организации труда, поэтому целесообразна, по мнению автора, трансформация традиционных бригад, основанных на довольно жесткой функциональной специализации работников, в автономные бригады. Данный метод ориентирован на повышение самостоятельности труда и расширение прав работников на выбор путей исполнения обязанностей, а также на предоставление им возможности комбинировать свои профессиональные навыки. Члены автономной бригады будут переориентироваться на производство целого продукта или большей его части. Социально полезный эффект здесь заключается в творческом обогащении труда за счет свободной комбинации вертикальных и горизонтальных трудовых функций. Далее автор описал механизм трансформации традиционных бригад в автономные и технология подготовки работников к такой трансформации. Инструментом трудовой мотивации, по мнению диссертанта, могут также стать гибкие формы труда, например, дающие работникам некоторых категорий возможность трудиться дома (телеработа).

3. Материальное стимулирование. Модернизация системы оплаты труда, направленная на устранение несправедливого и заниженного, по мнению работников, распределения заработка, должна обеспечить снижение остроты противоречий между администрацией предприятия и его персоналом. Такая модернизация предполагает усовершенствование традиционного тарифного подхода к формированию зарплаты и постепенный переход к обновленной контрактной системе.

Усовершенствование тарифного подхода предполагает замену сложившейся практики выплаты вознаграждения на основании должностного положения сотрудника к оценке его квалификации и компетенции, инициативности и новаторства. В этом случае сумма оплаты труда должна формироваться из деперсонифицирован-ного должностного оклада, обеспечивающего уверенность работника в завтрашнем дне и защиту от возможной несправедливости со стороны руководства, и переменной части, величина которой должна прямо коррелировать с результативностью труда конкретного работника.

Далее автор обосновал другие социально-управленческие эффекты перехода к модернизированной контрактной системе, описал сущность и механизмы такого перехода, а также его специфику применительно к основным категориям персонала промышленного предприятия.

Эффективным инструментом материального стимулирования, по мнению диссертанта, может стать постепенный отказ от традиции предоставления стандартного набора преимуществ всем работникам без учета их индивидуальных характеристик и потребностей, приводящего к принципиальному неравенству объемов фактически получаемых ими льгот, в пользу обеспечения сотрудников «гибкими» льготами по их собственному усмотрению. Выбор должен быть ограничен равной для всех работников в рамках их категорий величиной ресурсных затрат, дисконтированных к определенной денежной сумме.

4. Моральное мотивирование. Автор пришёл к выводу, что развитие на предприятиях системы морального мотивирования должно осуществляться по двум основным направлениям: а) положительное подкрепление одобряемого поведения, осуществляемое путём похвалы, оценки профессионализма работника на производственных совещаниях, объявления благодарности руководителем, чествования в связи с Днем рождения или иным событием, помещения фотограф™ на стенд «Гордость Компании», благодарственного письма семье, торжественного вручение памятных подарков, присвоения внутрифирменных почетных званий (Мастер своего дела; Классный специалист и др.); б) порицание на предприятиях традиционно осуществляется преимуществ венно формализованными способами (вынесение замечания, выговора). Являясь унифицированными, такие (особенно наиболее лёгкие) формы дисциплинарного воздействия становятся для работников личностно малозначимыми, что существенно снижает его эффективность. Поэтому особое значение может приобрести реанимация аналогов советских «товарищеских судов». Предметом их рассмотрения могут стать социально-трудовые конфликты, нарушения дисциплины, неэтичное поведение и т.д. Регулирующий эффект будет обеспечиваться самой ситуацией очного обсуждения поведения членами референтной группы и вынесения порицания.

5. Социально-психологические условия труда. Механизмом оптимизации социально-психологического климата, по убеждению диссертанта, должна стать трансформация технологий учета социально-демографических, психологических, профессионально-квалификационных и других характеристик потенциальных работников при их трудоустройстве в комплексную программу непрерывного социально-психологического зондирования коллектива. Эта программа предполагает создание и постоянное обновление полифакторного «автопортрета» всего трудового коллектива и его подразделений. Централизованный учет характеристик каждого сотрудника позволит перманентно оптимизировать социально-психологический климат труда, а изучение ценностных ориентаций будет способствовать нахождению его наиболее подходящих мотивов и стимулов.

6. Демократизация социально-трудовых отношений. Механизмом их демократизации может, по мнению автора, стать работа по организации связей с внутренней общественностью. Для этого необходимо регулярно проводить неформальные встречи работников с высшими руководителями с целью обсуждения вопросов качества продукции и брака; безопасности; нормирования и эффективности труда; условий производства, бьгга.

Создание по принципу прямого голосования Совета работников предполагает, что, пользуясь правом участия в решении вопросов, касающихся социальнотрудовых отношений, работники будут добровольно возлагать на себя часть ответственности за конкретные аспекты развития предприятия. Кроме того, функционирование такого Совета на основе конкуренции обеспечит стимулирование к более действенной работе профсоюзных структур предприятий.

7. Профессиональная самореализация работников. Традиционным является то, что труженики рабочих специальностей формируют свои трудовые знания и навыки в течение нескольких лет, после чего оттачивают профессионализм и в определенный период достигают апогея карьерного роста. Одновременно они начинают осознавать тотальное отсутствие перспектив, что снижает трудовую мотивацию. Поэтому диссертант считает необходимой разработку низкозатратных механизмов обеспечения профессионально-карьерного роста наемных работников.

8. Функциональные условия труда. Их негативность проявляется в том, что человек психологически постоянно испытывает беспокойство за свою безопасность и подвержен непрерывному отрицательному воздействию техногенной среды.

Ресурсная ограниченность не исключает возможность улучшения функциональных условий труда на основе их непрерывной многогараметровой оценки специалистами, так как последние (социологи, экологи, инженеры по технике безопасности, психологи, инспекторы пожарной безопасности и др.) в штатах предприятий уже имеются. Однако традиционное прикрепление их к разным подразделениям и даже службам обусловливает фактическое отсутствие согласованности проводимых этими специалистами мероприятий. Поэтому принципиальным здесь, по мнению автора, является решение организационных вопросов - на предприятиях необходимо разрабатывать комплексные программы совместной и согласованной работы указанных специалистов.

9. Организационная культура и имидж предприятия. Способность руководства создать корпоративные ценности, внутреннюю философию, объединяющую усилия всех структур и работников предприятия в нечто целое является, по убеждению диссертанта, концептуальным источником оптимизации социально-трудовых отношений. Первоосновой организационной культуры и имиджа должны быть понятное каждому сотруднику «кредо» и базовый принцип взаимодействия предприятия с внешней средой.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Колокольцев, Антон Николаевич, 2004 год

1. Аберкромби Н. и др. Социологический словарь / Пер. с англ., под ред. С.А. Ерофеева М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. - 428с.

2. Аверин А.Н. Социальное управление: опыт философского анализа. М.: Мысль, 1984.-232с.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

4. Азарова Н.Б. Социально-трудовые отношения как объект социологического анализа: Дис. д-ра социол. наук / ИСПИ РАН. М., 2003.

5. Акбердин Р.З., Балыбердина Г.Р. Развитие рыночных отношений на машиностроительных предприятиях в условиях акционерной формы хозяйствования // Вестник машиностроения. 1994. - № 1. - С. 19.

6. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993. - 235с.

7. Антипова О.Н. Тенденции гуманизации экономики при переходе к постиндустриальному обществу. М.: «Тезис», 1998.

8. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ // Социологические исследования. 1995. -№ 9. - С. 50-65.

9. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юридическая литература, 1997. - 399с.

10. Афанасьев В.Г. Социальная информация. М.: Наука, 1994. - 199с.

11. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. -3-е изд., стереотип. Минск: ТетраСистемс, 2002. - 288с.

12. Багновская Н.М., Зубарев В.А., Кордонец Е.А., Карпинский Э.Э. и др. Актуальные проблемы теории социальных отношений в современной России. М.: Росс. эк. академ. им Г.В. Плеханова, 1998. - 112с.

13. Байкина Р.Н. Методологические основы управления социально-экономическими процессами на предприятиях. Владимир: Владимирский гос. тех. ун-т, 1996.- 108с.

14. Балыбердина Г.Р. Внутризаводские экономические отношения в условиях совершенствования хозяйственного механизма. М.: Росс. эк. академ. им Г.В. Плеханова, 1994.-187с.

15. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск: РАН: Сиб. отд., 1997. - 215с.

16. Басовский М.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. - 260с.

17. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. 1998. -№ 12. - С. 71-75.

18. Белозерова С.М. Социальные проблемы труда в российской промышленности // Общество и экономика. 1995.-№ 10-11.-С. 35-48.

19. Бирюков А.А. Работодатели новый полномочный партнер социального диалога // Управление персоналом. - 2000. - № 4. - С. 17-19.

20. Боброва И.П. Использование механизма трудовой мотивации в управлении на предприятии. Новосибирск: СибУПК, 2000. - 8с.

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997. - 327с.

22. Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования // Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 30-36.

23. Бойков В.Э. «Серая» экономика: масштабы развития и влияние на массовое сознание // Социологические исследования. 2001. - № 11. - С. 29-35.

24. Бойков В.Э. Экономическая социология // Социология власти. 2003. - № 3. -С. 5-20.

25. Бойкова Е.В. Качество трудовой жизни: понятие, характерные черты, современные подходы к проблеме // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1996. - С. 54-56.

26. Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования. — 2001. № 7. — С. 63-68.

27. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий // Вопросы экономики. 1998. -№ 6. - С. 44-46.

28. Булыгин Ю.Е., Волковский В.И. Основы теории организации социального управления: Учебное пособие. -М.: ЧеРо, 2000. 142с.

29. Булыгин Ю.Е Основы организаторской деятельности руководителя: Курс для подготовки и повышения квалификации рук. кадров. М.: «Тип. «Новгород», 2000. -851с.

30. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 176с.

31. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. -С. 90-93.

32. Валовой Д.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 8-11.

33. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений // Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 68-73.

34. Вернигорова Т.П., Граждан В.Д., Калиниченко JI.A. и др. Социальное управление: курс лекций. М.: РАГС, 2000. - 439с.

35. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: МАИ ИПТ, 2002.-339с.

36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 528с.

37. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». -М.: МГУ, 1995. -471с.

38. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО изд-во «Экономика», 1998. - 255с.

39. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда 7/ Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

40. Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2000. -№ 5. - С. 3-15.

41. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования. 2003. - № 4. - С. 34-41.

42. Волков Ю.Е. Социология теоретическая основа управления общественными процессами // Труд и социальные отношения. - 2000. - №4. - С. 4-14.

43. Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. М.: Физкультура и спорт, 2001. - 358с.

44. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. -М.:ГАУ, 1995.-210с.

45. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000. - № 1. - С. 84-87.

46. Гайнуллина Ф.И. Политические аспекты социального партнерства в России. -М.: Профиздат, 2001. 280с.

47. Галахов В.И. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта. М. 1998. - 32с.

48. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с.

49. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни. СПб.: «Алтай», 1997. -112с.

50. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - 448с.

51. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование // ЭКО. 1996. - № 6. - С. 103-112.

52. Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997. - 215с.

53. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1984. - 255с.

54. Гонтмахер Е. Важно добиться синхронизации процессов в экономике и социальной сфере // Человек и труд. 2000. - № 12 - С. 34-37.

55. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. М.: Высшая Школа, 1989.-321с.

56. Горин Н.И. Управление социальным развитием коллектива. Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 1998. - 97с.

57. Гостенина В.И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями // Труд и социальные отношения. 2000. - № 5. - С. 100-106.

58. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 275с.

59. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990. - 296с.

60. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 452с.

61. Гречихин В.Г. Проблемы социологии управления. М., 1999.

62. Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.4-7.

63. Гришин В.Г. Образный анализ экспериментальных данных. М.: Наука, 1982. -237с.

64. Давтян М.А., Попов Ю.Н., Вавилов В.В. Рыночная экономика и социально-трудовые отношения. М.: Академия труда и социальных отношений, 1995. - 31с.

65. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. -М.: Институт социологии РАН, 1996.

66. Деревянченко А.А., Сперанский В.И. Предприниматели в системе управления социально-трудовыми отношениями // Труд и социальные отношения. 2000. - № 2. -С. 19-36.

67. Дерюгин П.П. Теоретико-методологический анализ социальной диагностики межличностных отношений: Дис. д-ра социол. н. / Санкт-Петербургский гос. техпол. ин-т (технич. ун-т). СПб., 2001.

68. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 399с.

69. Дмитриев М.Э. Социальные реформы в России: итоги и ближайшие перспективы // Общественные науки и современность. 1998. - № 5. - С. 19-25.

70. Дэвид Г. Метод парных сравнений / Пер. с англ. М.: Статистика, 1978. - 143с.

71. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. - № 1. - С. 22-29.

72. Житенев В.П. Общественное мнение в социальном управлении. Новосибирск: РАН: Сиб. отд., 1987. - 167с.

73. Журавлев П.В., Карташов С.А., Чаусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000. - 512с.

74. Зазовская Н.М. Социально-трудовые отношения реформируемой России: сущность и стратегия развития: Дис. канд. социол. наук / РАГС при Президенте РФ -М., 2002.

75. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к равноправным трудовым отношениям: Автореф. дис. д-ра социол. наук / Санкт-Петербургский гос. ун-т.-СПб., 1997.-38с.

76. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск: Симбирская книга, 1996. - 325с.

77. Зайцев А.К. Социологическая служба производственного объединения: Опыт КамАЗа. М.: Экономика, 1982. - 56с.

78. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2001. - 462с.

79. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: АО «Аспект пресс», 1996. -318с.

80. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. 1997. -№ 7. - С. 47-52.

81. Иванова В.Ф., Фриш А.С. Развитие демократии на производстве: проблемы, перспективы. М.: Знание, 1989. - 64с.

82. Ивановская J1.B. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. М.: МИУ, 1989. -315с.

83. Ивченко Н.В. В чем запас прочности социальных отношений? // Социальное партнерство. 2002. - № 4. - С. 7-9.

84. Иглин В. Из опыта социального управления обществом в Дании. // Управление персоналом. 2000. -№ 6. - С. 56-63.

85. Инохара X. Кадровая политика в японских корпорациях // Человек и труд. -1995.-№8.

86. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра-М, 1997. - 256с.

87. Кабанов В.В. Социально-трудовые отношения и их регулирование // Труд и социальные отношения. Соискатель. 2002. - № 3. - С. 3-11.

88. Кабанова В.В. Социальное партнерство важнейший метод регулирования социально-трудовых отношений // Труд и социальные отношения. Соискатель - 2002. -№2.-С. 28-35.

89. Калашников С.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 8-11.

90. Каменецкий В.А. Социально-трудовая сфера в условиях трансформации производственных отношений в России. М., 2001. - 319с.

91. Кармин А.С. Культурология: культура социальных отношений. СПб.: Лань, 2000.-128с.

92. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 220с.

93. Кашницкий С. Наука жить среди людей // Служба кадров. 1997. - № 2. - С. 2630.

94. Кибанов A.J1. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении.-М.: МИУ, 1987.-361с.

95. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.-.ГАУ, 1993. -412с.

96. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1990. - 389с.

97. Киселев В.Н. Разработка проблем регулирования социально-трудовых отношений // Социально-трудовые отношения и гуманитарная сфера. М., 1999. - С. 59-61.

98. Киселев В.М., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. М.: экономика, 2002. -230с.

99. Князева J1.B. Отношение населения к власти как субъекту социального управления // Проблемы социальной политики. М., 2001. - С. 220-227.

100. Козлова О.Н. Социальные изменения в духовной жизни // Социально-гуманитарные знания. № 3. - С. 102-115.

101. Козырев В.М. Основы современной экономики. М.: Финансы и статистика, 2000.-432с.

102. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы и перспективы. СПб.: РАН, 1993. - 120с.

103. Колобов В. В управлении персоналом нет универсальных решений // Человек и труд. 1999. - № 12. - С. 51-53.

104. Колокольцев А.Н. Социально-трудовые отношения на предприятии: вопросы теории и практики. М.: AT и СО, 2004. - 200 с.

105. Коломинский Я.Д. Социометрия в социально-психологическом исследовании. Ее возможности и ограничения // Методология и методы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1977. - 247 с.

106. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С.63-66.

107. Комплексный подход к анализу данных в социологии / Отв. ред. В.Г. Андреенков, Ю.Н. Толстова. М.: Наука, 1977.

108. Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии // Управление персоналом. 1999. -№ 10.-С.30-38.

109. Королев М., Горбейг. Социальные процессы в странах Содружества // Профсоюзы,- 2002. -№ 10.-С. 10-12.

110. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 99с.

111. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2000. - 285с.

112. Корченов В.В. Социальное регулирование в сфере девиантного поведения (на примере пьянства и алкоголизма): Дис. д-ра социол. наук / МГУ им. М.В. Ломоносова. -М., 2000.

113. Корченов В.В., Шарков Ф.И. Социальное регулирование важнейший инструмент управления // Народонаселение. - 2001. - №3. - С. 74-80.

114. Костюнина Г.М. Развитие социально-трудовых отношений в Таиланде // Труд за рубежом. 2002. - № 4. - С. 123-135.

115. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок / Пер. с англ. М., 2001. - 272с.

116. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. -356с.

117. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Прогресс, 1988. -401с.

118. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

119. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П.Д. Павленок. М.: ИНФРА-М,2000.-272с.

120. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. -М, 1988.-479с.

121. Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: Состояние и перспективы. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1999. 183с.

122. Куликова И.А., Чернышева Л.Д. Социальное партнерство как фактор оптимизации социально-трудовых отношений // Проблемы социальной политики. М.,2001.-С. 134-149.

123. Кязимов К.Г. Социальное партнерство на рынке труда. М.: НОУ ИСОМ, 2003.-46с.

124. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. -М.: Наука, 1996. 112с.

125. Лебедева Л. Опыт США: государственная политика в социально-трудовой сфере // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 5. - С. 43-49.

126. Логунова Л.Ю. Адаптивные персонал-технологии в системе образования // Социальное взаимодействие и политические процессы на территории: Материалы респ. науч.-практ. конф., 11-13 дек. 1996г.: В 2 ч. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. Ч. 2.-С. 107-110.

127. Лоусон Т., Гэррод Д. Социология А Я: Словарь-справочник / Пер. с. англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. - 608с.

128. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. -1996.-№ 1.-С. 47-63.

129. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. -2000.-№9.-С. 66-68.

130. Макарова A.M., Павлова Н.Ф., Соколовский А.В., Решетова Н.Э. Изменения в социальной сфере и трудовых отношениях в акционерных обществах угольной промышленности // Социологические исследования. 1998. - № 8. - С. 135-137.

131. Маркова А. Некоторые аспекты прогнозирования и моделирования социальных процессов // Власть. 2002. - № 5. - С. 55-62.

132. Маркович Д. Социология труда. М., 1998.

133. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА - М, 1996.

134. Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современная практика регулирования: Дис. канд. экон. наук / МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 1999.

135. Методологические и методические проблемы сравнительного анализа в социологических исследованиях. Кн. 2 / Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. -М.: ИСИ АН СССР, 1982. 229с.

136. Методологические основы социального управления / Под ред. Г.П. Давидюка и др. Минск, 1977. - 239с.

137. Методы сбора информации в социологических исследованиях / Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М.: Наука, 1990. - 232с.

138. Милованкина Н. Трудовые отношения и занятость на предприятиях промышленного центра//Вопросы экономики.- 1996.-№ 1.-С. 156-158.

139. Миркин Б.Г. Анализ качественных признаков и структур. М.: Статистика, 1980.-319с.

140. Митрошенков О.А. Эффективные переговоры: Практическое пособие для деловых людей. 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М: Весь мир, 2000. - 279с.

141. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика: Учебник для вузов; РАГС при Президенте РФ. М.: Экзамен, 2001. - 448с.

142. Мокляк Н.Н., Барков В.Ю., Коцюбинский Ю.И. и др. Социальные отношения: Проблемы и перспективы развития / АН Украины. Ин-т философии / Отв. ред. Н.Н. Мокляк. Киев: Наукова думка, 1993. - 202с.

143. Назарова Н.Б. Теоретические основы модели социально-трудовых отношений. -М., 1999.

144. Народное хозяйство Российской Федерации. 1992: Стат. ежегодник / Госкомстат России. М.: Республиканский информационно-издательский центр, 1992. - 607с.

145. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Учебник М.: Высшая школа, 1984. - 425с.

146. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991. - 256с.

147. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Тип. «Красный Октябрь», 1999. - 192с.

148. Неретина А.Е., Фомин А.П., Майкова С.Э., Окунев Д.В. Социальное управление организацией. Рузаевка: Изд-во «Рузаевский печатник», 1999. - 187с.

149. Никольская Г.К. Пути решения социально-трудовых проблем в эпоху глобализации // Труд за рубежом. 2001. - № 1. - С. 115-128.

150. Никредин Г.Д. Разработка и внедрение социальных технологий в производственном коллективе. Дис. .канд. социол. наук. М., 1990.

151. Новосельский В. Изменения социально-экономических процессов // Экономист. 2001 .-№ 3. - С. 34-42.

152. Новые формы отношений между трудом и капиталом. Проблемы жизненного цикла. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 1999. - 64с.

153. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.-878с.

154. Окунев Д.В. Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии: Дис. канд. экон. наук. Саранск, 2002.

155. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Милнера. М.: Мысль, 1975. - 243с.

156. Орлова JI.B. Общественные отношения социальной сферы. М.: Высший ин-т управления, 1995. - 55с.

157. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М., 1996.

158. Основы современного социального управления: теория и методология. Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Экономика, 2000. - 272с.

159. Основы экономики труда / Под ред. К.С. Ремизова. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1990. - 470с.

160. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. М.: ИНФРА-М, 2000. - 272с.

161. Парникель ЮЛ. Гармонизация отношений фирмы и социальной среды как показатель экономического плюрализма. Новгород: Новгородский гос. ун-т, 2000. -23с.

162. Паршина Н.В. Трудовые отношения в реальном измерении // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.27-29.

163. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации: Социологический анализ. Киев: Выща школа, 1990. - 215с.

164. Певзнер Я.А. Крах коммунизма и современные общественные отношения. -М.: Наука, 1999. -240с.

165. Перегудов С. Социально-трудовые отношения к компании «ЛУКОЙЛ» // Кадры. 2001 .-№ 4. - С. 8-13.

166. Перфильев М.Н. Общественные отношения / Межвед. научно-учебный центр комплекс, пробл. нац. политики. Высший ин-т управления М., 2001. - 235с.

167. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов: Учебное пособие. М.: Логос, 1998. - 103с.

168. Попов В.Д. Социальный психоанализ в России: необходимость и перспективы // Вопросы философии. 1999. - №12. - С. 43-51.

169. Попов В.Д. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). -М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1999. 107с.

170. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. -№ 3. - С. 21-40.

171. Правовые основы социального партнерства. М., 1998.

172. Практикум по экономике организации и нормированию труда. / Под ред. Г.Р. Погасяна и Л.И. Жукова. -М.: Экономика, 1991. 201с.

173. Пригожин А.И. Социология организаций. -М.: Наука, 1980. -256с.

174. Профсоюзный словарь-справочник / Под ред. Н.Н. Гриценко и др. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001. - 426с.

175. Пуляев В. Человек: единство природы и социума // Социально-гуманитарные знания.-1995.-№ 5-С. 133-149.

176. Рабочая книга социолога / Под ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвишиани, В.В. Колбановского и др. -М.: Наука, 1977. 512с.

177. Роговина О. Труд и социальное развитие Франции в канун XXI века // Труд за рубежом. 2001. - № 3. - С. 52-69.

178. Родионов А. PR-модель регламентации социальных отношений // Труд и социальные отношения. Соискатель. 2002. - № 4. - С. 91-97.

179. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски // Управление персоналом. 2000. - № 9. - С. 35-39.

180. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002. -512с.

181. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999. -320с.

182. Руткевич М.Н. Становление социальной однородности. М., 1982.

183. Рывкина Р.В. и др. Социально-управленческий механизм развития производства. Новосибирск, 1989. - 301с.

184. Рябинин А. К вопросу о трудовых отношениях и социальном партнерстве в свете нового Трудового кодекса // Трудовое право. 2002. - № 1. - С. 10-15.

185. Саленко В.Я. Сущность и специфика социального партнерства // Народонаселение. 2000. - № 2. - С. 137-144.

186. Салжаницын А.И. Основные формы и методы государственного регулирования процессов финансирования отраслей социальной сферы // Аудит и финансовый анализ. 2001. - № 3. - С. 85-94.

187. Сборник законодательных и нормативных актов РФ по вопросам занятости населения. М.: Независимый исследовательский центр поддержки реформ в социально-трудовой сфере, 1993.

188. Семин А. Мониторинг социально-трудовой сферы труда // АПК: экономика, управление. 2001. -№ 7. - С. 9-12.

189. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002. - 240с.

190. Силин А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глобализации (заметки о пути социального партнерства) // Трудовое право. 2002. - № 10. - С. 59-65.

191. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебное пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1990. - 302с.

192. Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал.- 1998.-№5.-С. 156-163.

193. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989. -1632с.

194. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990 - 432с.

195. Современная философия науки. М.: Логос, 1996.

196. Соколова Т. Социально-трудовые проблемы занятости населения при переходе к рынку // Труд за рубежом. 2001. - № 3. - С. 14-31.

197. Социальная политика в период осуществления рыночных реформ. — М., 1994.

198. Социальная политика: Толковый словарь. Издание второе, доработанное / Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002. - 456с.

199. Социальное партнерство: Мировой опыт и российская практика. Трудовая демократия.-М., 1997.

200. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1994.

201. Социально-трудовая сфера России: результат мониторинга // Человек и труд. -1997. -№ 5. С.10-15.

202. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М.: Молодая гвардия, 1996.

203. Социальные аспекты экономической реформы в России. М.: ТЕИС, 1998. -79с.

204. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. -392с.

205. Социальный менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. -М.: Высшая школа, 2001. -207с.

206. Социологический словарь / Отв. ред. Г.П. Давидюк. Минск: Университетское, 1991. - 528с.

207. Социологический словарь / Сост. А.Н. Елсуков, К.В. Шульга; Научн. ред. Г.Н. Соколова, И.Я. Писаренко. 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Университетское, 1991. - 528с.

208. Социологический справочник / Под общ. ред. В.И. Воловича. Киев: Политиздат Украины, 1990. - 382с.

209. Социологический энциклопедический словарь / Ред.-сост. З.Т. Голенкова. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 2000. - 319с.

210. Социология власти: Вестник социологического центра РАГС при Президенте РФ. № 3. - 2003: Экономическая активность населения / Гл. ред. В.Э. Бойков. Отв. за вып. О А. Митрошенков. - М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2003. - 177с.

211. Социология: Учебник / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2004. - 496с.

212. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 1993.

213. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. А.И. Колганова. М.: ТЕИС, 1998. - 279с.

214. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. М.: Русская новь, 2002. - 352с.

215. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-412с.

216. Сребный М.А., Постников В.И., Грибин Ю.Г. Регулирование трудовых отношений на угледобывающих предприятиях в условиях реструктуризации отрасли. -М.: Недра, 1997.-192с.

217. Статистические методы анализа информации в социологических исследованиях / Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1979. - 319с.

218. Статистические методы анализа экспертных оценок. Сборник / Науч. ред. Ю.Н. Тюрин, А.А. Френкель. М.: Наука, 1977. - 384с.

219. Структурные проблемы развития экономики социальной сферы в рыночных условиях. М.: ТЕИС, 1998. - 134с.

220. Суриков А. Реформирование законодательства в области социально-трудовых отношений // а) Труд и социальные отношения. Спецвыпуск. - 2001. - С. 67-72; б) Труд и социальные отношения. - 2001. - № 2(13). - С. 3-12.

221. Сухов С.В. Модель управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 6. - С. 7-11.

222. Тавокин Е.П. Социологическая информация: роль, методы получения и обработки: Учебное пособие / Под ред. Д.С. Климентьева; МГУ им. М.В. Ломоносова. Фак. гос. упр., каф. социологии упр. М.: МАКС-Пресс, 2001. - 200с.

223. Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. М.: Знание, 1996-272с.

224. Татарникова С.Н. Почему люди вступают, состоят и выходят из профсоюза // Солидарность. 2002. - № 22. - С. 8-9.

225. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии: Учебник для вузов. М.: NOTA BENE, 1999. - 224с.

226. Технологии социальной работы: Учебник / Под общ. ред. Е.И. Холостовой. -М.: ИНФРА-М, 2002. 400с.

227. Трилисткина Л. «Рургаз» и «Винтерсхалл»: общее и особенное в организации оплаты труда и решении социальных вопросов // Труд за рубежом. 2002. - № 3. - С. 71-80.

228. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО Издательство «Юрлитинформ», 2002. -216с.

229. Тукумцев Б. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 41-50.

230. Тукумцев Б. Социально-трудовая сфера Самарской области // Кадры. 2001. -№8.-С. 15-17.

231. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.- 144с.

232. Управление адаптацией вновь поступивших рабочих. Социальные технологии. -Калуга, 1987.

233. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1997. - 473с.

234. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002.-638с.

235. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2001.-560с.

236. Управление социальной сферой / Под ред. В.Э. Гордина. СПб.: Санкт-Петербургский гос. ун-т экон. и фин., 1998. - 289с.

237. Управление трудом и социальными процессами. Учебное пособие. М.: Фонд им. И. Д. Сытина, 1996. - 239с.

238. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. -351с. •

239. Уткина А.Н. Социальная адаптация студентов к системе образования // Социальное взаимодействие и политические процессы на территории: Материалы респ. науч.-практ. конф., 11-13 дек. 1996г.: В 2 ч. / Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. Ч. 2.-С. 118-119.

240. Федосова Р.Н. Основы социального управления на предприятиях: Учебное пособие / Владимирский гос. ун-т. Владимир, 2000. - 184с.

241. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера: тенденции развития и способы регулирования: Дисс. д-ра социол. наук в форме научного доклада / МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 1998.

242. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Республика, 2001.-719с.

243. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления. / Ин-т организационных систем. М., 2000. - 180с.

244. Фролов С.С. Социология: Учебник. М.: Гардарики, 2000. - 344с.

245. Фролов С.Ф. Сотрудничество и конфликты: Учебное пособие. — М.: Юристь, 1997.-239с.

246. Хитрецов С. Система трудовых отношений. Новые тенденции // Труд и социальные отношения. Соискатель. 2003. - № 1. - С. 49-57.

247. Чекалев М, Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С. 30-32.

248. Чепуренко А., Обыденкова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологического обследования) // Вопросы экономики. -2001.-№4.-С. 110-122.

249. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001. - 312с.

250. Шарков Ф.И. Основы региональной социальной политики. М.: Академия труда и социальных отношений, 2000. - 71с.

251. Шарков Ф.И. Основы социологии и социального управления. Чебоксары, 1990,-136с.

252. Шеломов Б.А. Правовое регулирование труда и социального обеспечения. Комментарии, разъяснения, рекомендации // Труд и социальные отношения. 1998. -№3.-С. 61 -63.

253. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. М.: Профиздат, 2000. -86с.

254. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. Дисс. д-ра социол. наук / РАУ. М., 1993.

255. Шмаков М. Социальное партнерство: сделано немало, но предстоит сделать больше//Управление персоналом.-2000.-№ 4.-С. 12-16.

256. Шулус А.А., Деревянченко А.А. О социальном партнерстве в сфере малого предпринимательства. // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 20-23.

257. Эдельгауз Г.Е. Достоверность статистических показателей. М.: Статистика, 1977. -278с.

258. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. -М: ЧеРо, 1996. 623с.

259. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Под ред. С.Б. Крымского, Б.Б. Жилина, В.И. Паниотто. Киев: Наукова думка, 1990. - 319с.

260. Энциклопедический социологический словарь. М., 1995.

261. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 6-е изд. - М.: «Академкнига»; «Добросвет», 2003. -596с.

262. Alien V.L. The Sociology of Industrial Relations, Longmans, London, 1971.

263. Bums T.R., Flam H. The Shaping of Social Organization. Beverly Hills: Sage, 1987.

264. Drucker P.F. Post-Capitalist Society. N.Y.: Harper Business, 1993.

265. Dunlop J.T. Industrial Relations Systems, Southern Illinois University Press, Carbondale, 1958.

266. Green G.D. Industrial relations. Text and Case Studies. Pitman Publishing, 1994.

267. Hyman R. Strikes, 2nd ed-n, Fontana, London, 1977.

268. March James G. & Simon Herbert A. Organizations. Cambridge (Mass.): Blackwell Publishers, 1993 (1994 reprinted).

269. Millendorfer J. Long Waves in a Larder Context // Long Waves. Depression and Innovation N.Y.: Free Press, 1982.

270. Putnam Robert P. Making Democracy Work. Civil Traditions in Modern Italy, Princeton, New Jersey, 1994.

271. Reddish H. Written memorandum of evidence to the Royal Commission on trade unions and employers' associations, in B. Barrett, E. Rhodes, and J. Beishon (eds.), Industrial Relations and the Wider Society, Collier Macmillan, London, 1975.

272. Wallerstein I. Unthinking Social Science: The Limits of Nineteenth-Century Paradigms, Cambridge: Polity Press, 1991.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.