Роль руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гулмагомедов, Иса Гулмагомедович

• Гулмагомедов, Иса Гулмагомедович
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гулмагомедов, Иса Гулмагомедович

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методические аспекты исследования конкурентоспособности работников

1.1. Сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников в условиях неопределенности рыночной среды

1.2. Методические подходы к оценке деятельности руководителя современного предприятия

1.3. Методические аспекты взаимосвязи конкурентоспособности работников и роли руководителя в организации инновационной деятельности по управлению персоналом

2. Исследование конкурентоспособности работников предприятий трудоизбыточных и депрессивных регионов СКФО

2.1. Диагностика уровня конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан

2.2. Оценка эффективности труда руководителя предприятия как условия формирования конкурентоспособности его работников

2.3. Влияние инноваций в организации работы по управлению персоналом на формирование конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан

3. Концепция повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия

3.1. Стратегические направления повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия

3.2. Моделирование конкурентоспособного поведения работников винодельческих предприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Роль руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из основных источников повышения конкурентоспособности отечественных предприятий выступает формирование конкурентоспособности работников как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех имеющихся ресурсов. Более того, в условиях ужесточения международной конкуренции и повышения неопределенности внешней среды конкурентоспособность работников также предопределяет стратегическую конкурентоспособность предприятия.

Роль руководителя предприятия в процессе формирования конкурентоспособности работников сводится к обеспечению единства экономических и социальных процессов - совпадению интересов работодателя и наемных работников. На этапе посткризисной модернизации российской экономики в кадровом менеджменте происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, что вызывает соответствующие изменения структурно-функциональной характеристики деятельности руководителя предприятия. При этом большое значение приобретают вопросы саморазвития профессиональной компетентности руководителя, его лидерские качества, стиль руководства, личная готовность к реализации изменений и адаптивности, прогнозированию ожидаемого поведения подчиненных работников. Весьма значимыми для руководителя выступают знания об использовании собственных инструментов повышения эффективности технологии организации инновационных социально-трудовых процессов формирования конкурентоспособности работников.

Винодельческие предприятия Республики Дагестан (далее по тексту -РД), в частности, остаются перспективным звеном в экономике депрессивных и трудоизбыточных регионов Юга России. Поскольку Республика Дагестан накапливает потенциал экономической активности, постольку диагностика конкурентоспособности работников его крупных винодельческих предприятий становится одним из приоритетных условий повышения конку-

рентоспособности региона. Рост глобальной конкуренции, обусловленный вступлением России в Всемирную торговую организацию инициирует применение инновационных инструментов в экономике труда и кадровом менеджменте, что актуализирует роль руководителя в формировании конкурентоспособности работников современного предприятия.

В научных исследованиях вопросов повышения роли руководителя предприятия на этапе посткризисной модернизации экономики не рассмотрена взаимосвязь базовых теорий конкурентоспособности с конкурентоспособностью работников предприятий. Также отсутствует единство в методических подходах к оценке эффективности его труда. Не предложена модель формирования руководителем конкурентоспособности работников. Не сформированы модели инициирования топ-менеджментом предприятия перемен в рыночной среде.

Актуальность темы исследования обусловлена целесообразностью фундаментального научного обоснования, реконструирования методических аспектов и разработки практических мероприятий по формированию и развитию конкурентоспособности кадров современных предприятий РФ, адаптированных к современным посткризисным условиям. Теоретико-методическая и практическая необходимость решения указанных проблем предопределила выбор темы и основных направлений диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы, связанные с ключевыми характеристиками конкурентоспособности работников предприятия, нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых -Базаровой Т., Богдановой Е., Веснина В., Виханского О., Вукович Г., Герчи-ковой И., Горбашко Е., Деружинского Г., Дорофеева В., Дьякович М., Егор-шина А., Задорожной Л., Зарецкого А., Карташовой Л., Кибанова А., Кларина М., Кочетковой А., Ламанова П., Пономаренко Е., Миляевой Л., Наумова А., Рудак Э., Сапиженко В., Сотниковой С., Спивак В., Трунина С., Хлоповой Т., Шапиро С., Яхонтовой Е., Аджириса К., Армстронга М., Беккера Г., Вебера

М., Гибсона Дж., Донелли Дж., Иванцевича Д., Кейта Д., Лютенса Ф., Мак-грегора Д., Маркса К., Маслова А., Маслоу А., Ньюстром Дж., Роббинса С., Тейлора Ф., Шульца Т. и др.

К числу исследований, рассматривающих теоретические и методические аспекты повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия, относятся работы Бункиной М., Воронова А., Гельвановского М., Добрынина А., Задорожной Л., Ивлевой Е., Козлова В., Логинова Е., Молочникова Н., Митина А., Померанцевой Е., Сухо-руковой М., Томилова В., Фатхутдинова Р., Шекшня С., Блейка Р., Брауна А., Джоббера Д., Друкера П., Дугласа С., Дэвиса К., Дэйя Д., Камерона К., Куин-на Р., Кэтлина К., Майклза Э., Майстера Д., Маккена П., Мутона Д., Палацци М., Портера М., Старчера Дж., Файоля А., Форда Г., Эмерсона Г. и др.

Среди отечественных и зарубежных ученых, уделявших значительное внимание исследованию инновационных социально-трудовых процессов, следует отметить работы Асалиева А., Волгина Н., Джой-Меттьюза Д., Дробышев-ской Л., Егоровой Л., Калайдина Е., Кларина М., Листопад М., Меггисона Д., Мищенко Л., Подвербных О., Скворцова В., Сюрте М., Шевченко И. и др.

Тем не менее, многие аспекты концепции формирования конкурентоспособности работников и возрастающей при этом роли руководителя предприятия еще не разработаны. Таким образом, недостаточная разработанность и существенная актуальность выделенной проблемы обусловили цель и задачи диссертационной работы.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК РФ (экономические науки). Диссертационная работа выполнена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация экономика труда), п. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров", а также (специализация менеджмент), п. 10.20 "Управление человеческими ресурсами

как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом".

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по усилению роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников современных отечественных предприятий.

Достижение цели диссертации предопределило постановку и решение следующих задач:

- осуществить сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников предприятий;

- рассмотреть методические подходы к оценке деятельности руководителя предприятия;

- уточнить механизм взаимосвязи конкурентоспособности работников и роли руководителя предприятия;

- осуществить диагностику уровня конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан;

-оценить эффективности труда руководителя предприятия с использованием регрессионных моделей;

- уточнить инструменты повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан;

- определить стратегические направления повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников современных предприятий;

- разработать модели конкурентоспособного поведения работников в рыночной среде.

Объект исследования - наемные работники и руководители винодельческих предприятий Республики Дагестан.

Предмет исследования - управленческие аспекты социально-трудовых и организационно-экономических отношений, возникающие по поводу усиления роли руководителя современного предприятия в формировании конкурентоспособности его работников.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших проблемы роста конкурентоспособности работников. В частности, в процессе разработки диссертационной темы были использованы выводы базовых теорий конкурентоспособности кадров (трудовая теория стоимости, теория предельной производительности, теория конкурентного преимущества, теория управления персоналом, теория "трилистника", теория профессиональной мобильности, процессуальные теории мотивации).

Аргументация теоретических положений и выводов базируется на реализации общенаучных методов системного, диалектического, социологического, корреляционно-регрессионного и факторного анализа, а также экономико-математического моделирования.

Информационной базой исследования выступают материалы органов государственной статистики РФ и РД, информационно-справочные материалы, результаты отраслевой статистики и финансовой отчетности, данные экспертных опросов работников исследуемых предприятий.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на предположении, согласно которому повышение роли руководителя предприятия выступает важнейшим условием формирования конкурентоспособности работников.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Выявление взаимосвязи базовых теорий конкурентоспособности работников предприятий с теориями качества рабочей силы на основе их

ключевых составляющих способствует уточнению сущности современных концепций экономики труда и кадрового менеджмента, изучающих степень удовлетворения работодателя профессионально-квалификационными и личностными характеристиками наемного работника на внутреннем рынке труда, определяющими в целом конкурентоспособность современного предприятия.

2. Непрерывный контроль руководителем предприятия процесса управления человеческими ресурсами, использование им инструментов повышения собственной роли в формировании конкурентоспособного поведения работников обусловливает опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты, что весьма актуально в условиях недавнего вступления России в ВТО.

3. На инновационном этапе развития экономики происходит смещение приоритетов в наборе компетенций руководителей современных предприятий в направлении повышения их профессиональной компетентности -специальных знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств: способностей к системному мышлению, структурированию проблем, обучению, саморазвитию и адаптации к изменениям микро- и макросреды предприятия, делегированию полномочий, организаторской деятельности, коммерческому предвидению, стратегическому видению, ориентации на результат и развитие подчиненных.

4. Сложившийся и традиционно используемый топ-менеджментом отечественных предприятий механизм повышения конкурентоспособного поведения работников не в полной мере ориентирован на управление человеческим потенциалом и его развитием. Именно выбор оптимального стиля руководства обусловливает корректную диагностику трудового поведения работников, выступает фундаментом для мониторинга уровня конкурентоспособности работника, группы и коллектива предприятия в целом и служит предпосылкой к результативному прогнозированию многоуровневой конкурентоспособности человеческих ресурсов.

5. Формирование конкурентоспособности работников как базового уровня конкурентоспособности в системе многоуровневой конкурентоспособности, а также выбор руководителем стратегии организации инновационных социально-трудовых процессов обусловливают трансформацию кадров предприятия в его трудовые ресурсы, а затем - и в человеческие ресурсы.

Научная новизна результатов диссертационной работы в целом заключается в разработке теоретико-методических аспектов и практических рекомендаций по повышению роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия. Конкретные элементы новизны, включающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

- аргументирована, на основе компаративистского обзора, взаимосвязь базовых теорий конкурентоспособности работников с теориями качества рабочей силы; при этом, в дополнение к ранее используемым определениям (Герчикова И., Дорофеев В.) предложено авторское уточнение дефиниции «конкурентоспособность работника предприятия», отражающей особый статус его потенциальных способностей как «точек роста» профессиональной компетентности, что позволит корректнее определять стратегические направления развития кадровой политики современных отечественных предприятий;

- обновлена методика оценки деятельности руководителя предприятия, отличающаяся от имеющихся аналогов авторским построением механизма влияния используемых стилей руководителя на подчиненных работников; в развитие ранее полученных результатов (Бункина М., Фатхутдинов Р., Шекшня С.) уточнены методические аспекты взаимосвязи конкурентоспособности работников и роли руководителя в части формализации сетевого графа организации руководителем социально-трудовых процессов на предприятии, включающего девять кодов работ, что обеспечит непрерывное повышение квалификации наемных работников, обусловливающее рост их конкурентоспособности;

- выявлены и формализованы с помощью экспертного метода и пофак-торного итогового рейтинга детерминанты конкурентоспособности работников исследуемых винодельческих предприятий Республики Дагестан (шесть детерминант - уровень образования; состояние здоровья; стаж работы по профессии; профессиональные компетенции; личностные компетенции; мо-тивационный потенциал); в развитие ранее сделанных разработок известных ученых (Козлов В., Егоршин А., Кибанов А.) предложена авторская методика диагностики конкурентоспособности работников на основе экономико-математического моделирования (формализовано уравнение множественной регрессии), что позволит выявлять работников с нормальной и пониженной конкурентоспособностью, осуществлять их сегментирование и формировать резерв на выдвижение;

- предложена, апробирована и внедрена в практическую деятельность ряда винодельческих предприятий Республики Дагестан методика оценки эффективности труда руководителей, развивающая научные заделы Добрынина А. и Шапиро С. применением многофакторного корреляционно-регрессионного анализа производительности труда в рамках методики формирования конкурентоспособности работников предприятия, включающей одиннадцать элементов с формированием конкурентоспособного имиджа коллектива предприятия в качестве результирующего, что позволит корректнее определять и решать актуальные экономические и социальные задачи по развитию конкурентоспособности работников данных предприятий;

- определены стратегические направления усиления роли руководителя предприятия на основе авторских кадровой сетевой модели, включающей шестнадцать последовательно-параллельных процессов по управлению конкурентоспособностью работников, и матрицы стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов; в развитие разработок отечественных ученых (Горбашко Е., Веснин В.) авторские модель и матрица отличаются от существующих аналогов описанием преимуществ четырех стратегий кадрового менеджмента в рамках двух периодов (кратко- и долгосрочно-

го), что позволит руководителю моделировать инициирование социально-трудовых перемен в зависимости от требований внешней среды.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в обосновании основных теоретических положений и выводов, позволяющих дополнить и уточнить существующие научные представления о роли руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников, расширить методический аппарат, используемый для обоснования стратегий руководителя, направленных на организацию инновационных социально-трудовых процессов в условиях неопределенности внешней среды. Предложенные в работе методические и практические рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий различных видов экономической деятельности как эффективный инструментарий формирования конкурентоспособности работников. Результаты исследования также целесообразно использовать в учебном процессе высших учебных заведений экономического профиля при подготовке лекционных курсов "Экономика труда", "Управление человеческими ресурсами", «Инновации в организации трудовой деятельности».

Апробация работы. Основные направления, выводы и рекомендации диссертации были представлены в 2010-2012 гг. на международных научно-практических конференциях в гг. Краснодаре, Семей (Республика Казахстан), Сочи, Киеве. По результатам исследования опубликовано 11 печатных работ общим объемом 11,3 п.л. (авт.- 10,65 пл.), в том числе 5 публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Диссертационное исследование включает введение, три главы, восемь параграфов, список используемой литературы и приложение.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ СКФО

1.1. Сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников в условиях неопределенности рыночной среды

За последний период времени в специальной литературе все большее внимание уделяется решению проблемы формирования и повышения конкурентоспособности работников и в целом - базовым теориям конкурентоспособности работников предприятий. Так, например, Фатхутдинов P.A. уточнил примерный перечень качеств персонала и предложил методический подход к оценке его конкурентоспособности [151, с. 168-170]. По его мнению, этими качествами выступают: конкурентоспособность организации, в которой работает персонал, наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.п.), деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения), интеллигентность и культура, коммуникабельность, организованность, возраст и здоровье.

Сотникова С.И. выделяет конкурентоспособность персонала в качестве объекта управления [128]. Миляева JI. рассматривает управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде [89].

Молочниковым Н.Р. предложена сетевая модель формирования многоуровневой конкурентоспособности, отражающая процесс перехода каждого уровня конкурентоспособности на более высокий. При этом конкурентоспособность человеческого капитала предприятия рассматривается как базовый уровень конкурентоспособности, пронизывающий все остальные уровни. Применяя метод экспертных оценок, им также из двадцати двух возможных факторов, определяющих уровень конкурентоспособности работников, вычленены и формализованы четыре: уровень образования, творческий потенциал, здоровье, профессиональные качества [91, с. 118].

Трунин С.Н. рассматривает конкурентоспособность работника как экономическую категорию, уточняя ее сущность, содержание и выделяя два вида - личностную конкурентоспособность и профессиональную. Личностная конкурентоспособность представляет собой совокупность определенных параметров характеристик специалиста: талантливость, исполнительность, адаптируемость и толерантность, умение работать в команде, заинтересованность в карьерном росте. Профессиональная же конкурентоспособность представляет собой совокупность таких параметров как уровень образования, профессиональный стаж, знание бизнеса компании, иностранных языков, а также современных информационных технологий [142, с. 137]. Трунин С.Н. также называет факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала: макроэкономические, влияние государства на социально-трудовые отношения, совершенствование информационных технологий, уровень развития предприятия, организации и интеллектуализации труда.

Землянухиной С.Г. исследован рынок труда в системе факторов формирования конкурентных преимуществ трудовых ресурсов [55].

У всех вышеназванных авторов работники рассматриваются как ценный капитал, обеспечивающий конкурентное преимущество предприятию, что характерно для множества существующих базовых теорий конкурентоспособности и требует рассмотрения взаимосвязи этих теорий с конкурентоспособностью работников промышленных предприятий.

Другие авторы, выделяя иерархическую структуру конкурентоспособности, не включают в нее конкурентоспособность персонала. Так, Соколова Л.В. ограничивается тремя уровнями конкурентоспособности (товара, предприятия и страны) [124, с. 181].

Куренков Ю.В. также называет три уровня конкурентоспособности, но уже другие - на уровне фирм, национальную и глобальную [70, с. 17].

Гельвановский М.И. выделяет четыре уровня конкурентоспособности — микроуровень, мезоуровень, макроуровень и гипер-макроуровень, не включая в микроуровень человеческие ресурсы (как одну из детерминант) [28].

Портер М. выделяет четыре уровня конкурентоспособности - уровень предприятия, отраслевой, региональный, а также национальный [110].

Мазилкина Е.И., Паничкина Т.Г. присоединяются к мнению Азое-ва Г.А. и Челенкова А.И., выделяющих следующие четыре уровня конкурентоспособности: товара, фирмы, отрасли и страны [143, с. 33].

Как видим, отдельные авторы не рассматривают конкурентоспособность человеческих ресурсов в качестве объекта управления (объединяя, очевидно, этот уровень с конкурентоспособностью товара).

Между тем конкурентоспособность работников, как базовый уровень конкурентоспособности в системе многоуровневой конкурентоспособности, становится определяющим условием сохранения и повышения рыночной устойчивости предприятия.

Как нам представляется, конкурентоспособность работника предприятия это его потенциальная профессиональная компетентность и способность к индивидуальным достижениям в труде как степень удовлетворения работодателя. Она рассматривается как результат отбора наиболее способных наемных работников по уровню их фактической эффективности труда.

Кроме того, на этапе посткризисной модернизации российской экономики социальная политика предприятий должна в первую очередь ориентироваться на формирование конкурентоспособности работников, что выдвигает необходимость вычленения целого ряда базовых теорий конкурентоспособности, уточнения их сущности и взаимосвязи с конкурентоспособностью работников предприятий. Данное исследование представляет практический интерес еще и потому, что формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации предопределяет национальную конкурентоспособность.

Как нам представляется, непосредственное отношение к базовым теориям конкурентоспособности имеет трудовая теория стоимости. Ее ключевые составляющие - рабочая сила, потребительная стоимость, стоимость, прибавочная стоимость. В марксистской политической экономии рабочая сила -

это "способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. При капитализме рабочая сила является товаром и обладает двумя присущими ему свойствами: потребительной стоимостью и стоимостью" [121, с. 1085]. При этом потребительная стоимость "означает полезность вещи как предмета потребления, наличие у нее свойств и качеств, позволяющих удовлетворять человеческие потребности" [113, с. 320]. Что касается стоимости, то это "овеществленный в товаре общественный труд товаропроизводителей. Проявляется при обмене товаров как меновая стоимость. Величина стоимости отдельного товара определяется количеством труда, затраченного на его производство, и измеряется рабочим временем. В товарном хозяйстве, основанном на частной собственности, стоимость складывается стихийно в процессе конкурентной борьбы. Стоимость рабочей силы при капитализме - стоимость жизненных средств, необходимых для существования рабочего, поддержания нормальной трудовой деятельности и содержания его семьи. Включает также культурные потребности рабочего, расходы на образование и профессиональную подготовку" [121, с. 1269-1270].

Вместе с тем "прибавочная стоимость - часть стоимости товаров, производимых на капиталистических предприятиях, которая создается неоплаченным трудом наемных рабочих сверх стоимости их рабочей силы и безвозмездно присваивается капиталистами. Выражает специфическую капиталистическую форму эксплуатации, при которой прибавочный продукт принимает форму прибавочной стоимости. Производство и присвоение прибавочной стоимости составляет сущность основного экономического закона капитализма. Погоня за прибавочной стоимостью играет главную роль в развитии производительных сил при капитализме. На поверхности явлений прибавочная стоимость выступает в виде прибыли, распадающейся при реализации и распределении на предпринимательский доход, процент и земельную ренту" [121, с. 1054]. Говоря другими словами "труд является источником прибавочной стоимости: по существу рабочая сила оплачивается на рынке по

стоимости ее поддержания (или восстановления). Но поскольку эта рабочая сила используется сверх ее стоимости либо напрямую (увеличение производительности труда), либо косвенно (сокращение необходимого рабочего времени за счет роста производительности труда), то она производит прибавочную стоимость, эквивалентную стоимости неоплаченного труда" [160, с. 913].

Также следует отметить, что в современном представлении рабочая сила - это способность человека к труду, его трудовые возможности, т.е. совокупность физических и умственных способностей, которые используются им в процессе труда. Рабочая сила (человеческий фактор производства) в процессе производства взаимодействует с вещественным фактором - средствами производства. Наконец, рабочая сила - это общее число лиц в работоспособном возрасте [113, с. 340; 18, с. 475].

Таким образом, трудовая теория стоимости может рассматриваться как исходная основа базовых теорий конкурентоспособности работников предприятия: размер прибавочной стоимости, создаваемой наемным работником, определяет его степень конкурентоспособности для конкретного работодателя, осуществляющего сегментирование персонала.

Базовые начала теорий конкурентоспособности работников присутствуют и в теории предельной производительности: "предельный" рабочий, "представляет единицу труда, в отношении которой существует наименьший спрос. Поэтому именно его вознаграждение определяет заработную плату всех рабочих. Поскольку стоимость продукта труда, производимого каждым из рабочих (кроме "предельного") превышает стоимость, создаваемую последним, образуется значительная разница между стоимостью произведенного всеми рабочими совокупного продукта и их суммарной заработной платой. Эта разница согласно теории "предельной производительности" поступает капиталисту в качестве "вознаграждения за капитал" [141, с. 245]. Следовательно, "предельный" рабочий имеет пониженную конкурентоспособность по сравнению с остальными рабочими.

Вместе с тем необходимо отметить, что современная маржиналистская концепция заработной платы утверждает, что заработная плата "предельного" рабочего будет определяться предельным доходом предпринимателя, остающимся после вычета убытков, связанных с падением цен на выпущенную продукцию.

В теории конкурентного преимущества Портера М. рассматриваются стадии конкурентоспособности страны (факторов производства, инвестиций, нововведений и богатства), детерминанты конкурентного преимущества страны ("национальный ромб"). Также Портер М. приводит пять сил, определяющих конкуренцию в отрасли, систему и цепочку ценностей фирмы. Рассматривая источники конкурентного преимущества, Портер М. утверждает, что "конечная ценность, сформированная фирмой, определяется тем, насколько потребители готовы оплатить товары и услуги, предоставляемые фирмой. Если данная сумма превосходит совокупные расходы на всю деятельность, фирма является рентабельной. Все формы деятельности, включенные в цепочку производства, вносят определенный вклад в потребительскую стоимость" [110, с. 59-60]. Остается заметить, что, рассматривая цепочку ценности, Портер М. выделяет (наряду с инфраструктурой фирмы и развитием технологий) потребность в управлении человеческими ресурсами, что приводит, в конечном итоге, к всестороннему развитию личности и, следовательно, к повышению конкурентоспособности работников.

Вместе с тем Блауг М. отмечает, что Риккардо Д. в трудовой теории ценности определил потребительную ценность "как "полезность", способность продукта "способствовать нашему удовлетворению" [11, с. 100]. Как видим, потребительная ценность определяет потребительную стоимость продукта.

Фатхутдинов P.A. дополняет теорию конкурентного преимущества методикой интегральной оценки конкурентных преимуществ объектов (товара) и методикой оценки конкурентоспособности персонала (с учетом весомости

и экспертной оценки качеств конкретной категории работников [151, с. 142145, 168-170].

Базовой основой теорий конкурентоспособности работников также в определенной степени выступают школы менеджмента. Хедоури Ф., Альберт М., Мескон М. в определенной последовательности выделяют основные школы менеджмента, сформировавшиеся в начале XX века: школа научного управления (1885-1920 гг.), административная школа (1920-1950 гг.), школа человеческих отношений и психологии (1930-1950 гг.), школа поведенческих наук с бихевиористическим подходом (1950 г. - по настоящее время), а также школа науки управления (или количественная школа) (1950 г. - по настоящее время) [88, с. 67-72].

При этом основателями школы научного управления являются Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантт . К основателям административной школы относятся Рейли А., Муни Д., Файоль А. и др. В формирование школы человеческих отношений и психологии внесли свой вклад Мэйо Э. и Фоллет М. К известным авторам школы поведенческих наук относятся Макгрегор Д., Аджирис К., Лайкерт Р., Герцберг Ф. Среди приверженцев школы науки управления следует назвать Винера Н., Эшби У. и др.

Школа научного управления базируется на теории минимизации вложения капитала в рабочую силу и отборе работников способных перевыполнить нормы производства. Последователи административной школы признавали человеческий фактор в качестве ключевого и сформулировали универсальные принципы управления (авторитарность управления, стимулирование персонала, устойчивость рабочих мест и др.). Школа человеческих отношений в качестве ключевых позиционировала межличностные отношения, а также удовлетворенность работников. Первостепенная цель школы поведенческих наук - это рост эффективности организации и ее человеческого капитала. Школа науки управления отличается применением количественных методов для решения специфических проблем управления.

Развитие теории управления человеческими ресурсами (далее по тексту - УЧР) (90-е гг. XX в.) инициировало правомерность экономической целесообразности капиталовложений в работников как базовый ресурс производства. "Управление человеческими ресурсами, выступая важнейшим направлением в деятельности организации, служит базовым критерием ее экономического роста... В условиях растущей конкуренции между товаропроизводителями при их почти идентичной материально-технической оснащенности добиться прогресса может только тот, кто эффективнее использует ограниченные человеческие ресурсы" [144, с. 19].

Персонал промышленного предприятия является сложным объектом управления, поскольку "в отличие от вещественного фактора производства выступает "одушевленным", имеет возможность самостоятельно действовать, иметь личностные интересы, адекватно оценивать предъявляемые к нему требования, чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна" [101, с. 9].

Современная (неоклассическая) школа применяет принципы самоорганизации в управлении, для решения проблем опирается на групповые и творческие методы.

"Теория управления персоналом представляет собой систему знаний о роли человеческого фактора в организации как целостной социально-экономической системы. В результате процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал" [100, с. 292]. В то же самое время к УЧР в странах с рыночной экономикой выделяют два подхода "жесткий" и "гибкий". "Жесткий" подход фокусирует в основном внимание на удовлетворении интересов руководства. "Гибкий" подход предписывает относиться к работнику как к ценному капиталу, создающему конкурентное преимущество за счет их приверженности работе, адаптивности и высокому качеству труда" [100, с. 312].

Как видим, теория управления персоналом организации вместе с концепцией УЧР также входит в базовые теории конкурентоспособности работников.

"Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации" [53, с. 9]. Теория человеческого капитала раскрывает механизм воспроизводства трудового потенциала и "показывает зависимость доходов отдельных индивидов, предприятий и общества в целом как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их знаний, умений и навыков. В условиях НТР и постиндустриальных трансформаций именно знания становятся главным источником экономического роста, а реализация человеческого потенциала - важнейшим условием достижения успехов в экономическом развитии, в конкурентной борьбе на всех уровнях (микро-, мезо- и макроуровнях)" [141, с. 109-110]. Следовательно, теория человеческого капитала, также как и другие теории, предопределяет теории конкурентоспособности работников: человеческий капитал выступает ключевым фактором успеха в системе многоуровневой конкурентоспособности (на всех ее уровнях от конкурентоспособности товара до национальной и глобальной конкурентоспособности).

Теория так называемого трилистника, по своей сути, отражает определенную степень конкурентоспособности работников и представляет собой способ наиболее эффективного использования человеческого капитала. При этом первый листик - основные работники организации - носители тех знаний, которые отличают данную организацию от всех прочих. Второй листик - внешние подрядчики; третий листик - временные и частично занятые работники (гибкая рабочая сила). В отличие от минимальных вознаграждений за максимальные объемы работ работников, находящихся во втором и треть-

ем листиках, стимулирование работников первого листика основано на соучастии в прибыли, в собственности и управлении [7, с. 34-35].

В теории профессиональной мобильности "речь идет о развитых обществах, в которых отмечались следующие основные тенденции: а) систематический экономический рост, приводящий к постоянному увеличению численности занятых в наиболее продвинутых отраслях экономики; б) развитие системы образования, обеспечивающее восходящую мобильность для тех, кто стремится к жизненному успеху..." [111, с. 349]. Теория профессиональной мобильности также относится к базовым теориям конкурентоспособности работников, т.к. предполагает оценку своей полезности каждым человеком, которая, на наш взгляд, неразрывно связана с конкурентоспособностью человеческого капитала.

Процессуальные теории мотивации, как базовые теории конкурентоспособности работников, "нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. К числу этих теорий относятся: теория подкрепления, теория справедливости, теория ожиданий. Согласно теории подкрепления люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение. Согласно теории справедливости необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте, которые они затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Теория ожиданий представляет наиболее полное на сегодняшний день объяснение проблем мотивации. Под ожиданиями понимается степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи" [102, с. 130, 132, 134].

Как видим, в процессуальных теориях мотивации индивид, осознавая собственную степень конкурентоспособности, всегда предвидит ожидаемые конечные результаты своего труда.

Сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников представлен в таблице 1.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гулмагомедов, Иса Гулмагомедович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное диссертационное исследование теоретических и методических аспектов повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.

Выявлена взаимосвязь базовых теорий конкурентоспособности с конкурентоспособностью работников предприятий. К этим теориям относятся: трудовая теория стоимости (как исходная основа), теория предельной производительности, теория конкурентного преимущества, школы менеджмента, теория управления персоналом, теория человеческого капитала, теория "трилистника", теория профессиональной мобильности, процессуальные теории мотивации. По результатам выполненного обзора рассмотренных теорий предоставляется возможность уточнения сущности теорий конкурентоспособности работников промышленного предприятия: теории конкурентоспособности работников - это часть экономической теории, изучающей степень удовлетворения работодателем профессионально-квалификационных и личностных характеристик наемного работника на внутреннем рынке труда (по сравнению с остальными работниками), определяющих в целом конкурентоспособность предприятия. Безусловно, конкурентоспособность современного работника проявляется при найме, зачислении в резерв кадров, продвижении на вышестоящую должность, стимулировании труда, обучении, высвобождении и т.д. В любом случае работник должен найти спрос на свои потенциальные способности к труду, т.е. быть конкурентоспособным.

Рассмотрена структурно-функциональная характеристика деятельности руководителя предприятия. При этом установлено, что:

- руководитель - это профессионал и лидер перемен, наделенный властными полномочиями, умеющий работать с командой, осуществлять изменения и собственное саморазвитие, принимать стратегические решения в условиях неопределенности внешней среды и определять приоритеты развития;

- личностные качества, необходимые руководителям, целесообразно объединить в следующие группы: биографические характеристики личности, управленческие способности, ролевые и менеджерские качества;

- в современных условиях рыночной экономики происходит усиление профессиональной компетентности руководителя - специальных знаний, навыков и умений, способностей к системному мышлению, структурированию проблем, организаторской деятельности, обучению, саморазвитию и адаптации к изменениям, что характерно для управления человеческими ресурсами;

- эффективный руководитель умеет распоряжаться властными полномочиями и сочетает в себе лидерские способности; главным приоритетом эффективного руководителя становится умение осуществлять изменения, управление своим временем, а также саморазвитие;

- согласно уточненному механизму влияния руководителя предприятия на подчиненных работников используемые руководителем стили управления приводят к различным вариантам ожидаемого поведения работников (нерезультативному, результативному и достаточно результативному) и ожидаемых потребностей (ограниченные, высокого уровня, достаточно высокого уровня и низкого уровня), соответствующих индивидуальным ценностям каждого работника. Тогда ожидаемые результаты деятельности работников (если высокие и достаточно высокие) приводят, в свою очередь, к ожидаемой эффективности работы руководителя предприятия, характеризующейся работой с командой и организационным управлением, что будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия. Работа с командой — это сочетание контроля и сплоченности коллектива, а отсутствие контроля и сплоченности коллектива - отрицательные результат деятельности работников и руководителя предприятия в связи с неверно выбранным им стилем руководства.

В условиях перехода в кадровом менеджменте от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами руководителю предприятия необходимо обеспечивать повышение конкурентоспособности продукции через повышение компетентности и развитие своих сотрудников.

Рассмотрена организация руководителем инновационных социально-трудовых процессов на предприятии, позволяющая сформулировать следующие выводы: на современном этапе развития экономики одним из основных условий формирования конкурентоспособности работников и конкурентных преимуществ предприятия становится его инновационная среда; предприятия, руководители которых формируют стратегию устойчивой инновационной среды — благоприятной маркетинговой среды с осуществлением непрерывных инвестиций в нововведения, - имеют возможность завоевать лидерские позиции на рынке; инновацию можно представить как новейшую уникальность диверсифицированного товара (услуги) с новыми выгодами для потребителя, оправдывающая своими характеристиками производителя в плане риска инвестиций в нововведения, подтверждающая, в конечном итоге, реализацию коммерческого интереса и получение социально-экономического эффекта; под инновационной деятельностью следует понимать осуществление инновационных проектов (инновационной программы) как комплекса организационно-научных мероприятий по реализации инноваций на основе инвестирования в нововведения; эффективность осуществления инновационной деятельности зависит от состояния инновационных возможностей предприятия, базой которых служат человеческие, материальные, финансовые, инфраструктурные и другие ресурсы; изменения внешней среды увеличивают риск инновационной деятельности, требующей создания комплекса инновационных мероприятий предприятия и непрерывного перераспределения средств в проектах; основными инновационными социально-трудовыми процессами на предприятии выступает развитие человеческих ресурсов, повышение их адаптивности и конкурентоспособности; предложенный сетевой граф организации руководителем инновационных социально-трудовых процессов может рассматриваться как оригинальная технология, представляющая интерес для руководителей предприятий в плане последующих этапов организации всей инновационной деятельности в целом.

Говоря другими словами, руководитель предприятия должен уметь организовывать инновационные социально-трудовые процессы, находить ресурсы на разработку новой продукции и вовлекать работников в инновационную деятельность, формируя их конкурентоспособность.

Рассмотрена динамика основных экономических показателей предприятий базового эксперимента винодельческой промышленности — ОАО "Дербентский завод игристых вин" и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин", конкурирующих в основном на производстве шампанского "Российского". При этом установлено, что в период мирового финансово-экономического кризиса адаптивность обоих предприятий подтверждается динамикой рентабельности продаж, а прирост этого показателя на первом предприятии составил в последующем 2011 г. (по отношению к 2010 г.) 19,4%; на втором предприятии снижение в 2010 г. (по отношению к 2009 г.) составило 30,3% и затем прирост в 2011 г. (по отношению к 2010 г.) - 95,6%.

В целом социально-экономическое развитие Республики Дагестан характеризуется: высоким уровнем общей безработицы (превышающим аналогичный среднероссийский показатель); низким уровнем заработной платы и других доходов населения; высокой имущественной дифференциацией населения. Винодельческая промышленность в Республике Дагестан является традиционной, прибыльной и пользуется у россиян повышенным спросом.

Проведение социологического исследования методом опроса экспертов (специалистов ОАО "Дербентский завод игристых вин) позволило вычленить наиболее значимые детерминанты, определяющие конкурентоспособность работников на предприятиях винодельческой промышленности: уровень образования, состояние здоровья, стаж работы по профессии, профессионализм, личностные качества и мотивационный потенциал.

С использованием метода самотестирования специалистов ОАО "Дербентский завод игристых вин" определена среднегеометрическим методом фактическая конкурентоспособность каждого работника в соответствии с предложенным набором детерминант и индексами соответствия фактическим параметров каждого показателя (детерминанта) его нормативному (равному пяти).

С помощью выполненного многофакторного корреляционно-регрессионного анализа определено влияние отобранных детерминант на конкурентоспособность анализируемых работников. При этом установлено, что наибольшее влияние на конкурентоспособность работника оказывают уровень образования и профессионализм, а наименьшее мотивационный потенциал. Сравнение фактических значений конкурентоспособности работников с условно-расчетными значениями, полученными по уравнению множественной регрессии, показывает, что практически все работники характеризуются пониженной конкурентоспособностью (в пределах от 0,725 до 0,762). В свою очередь сопоставление указанных значений конкурентоспособности по семнадцати специалистам с невысоким уровнем конкурентоспособности свидетельствует о том, что при достижении условно-расчетных значений конкурентоспособности, возможно повышение их конкурентоспособности на 0,29.

Следовательно, руководителю предприятия (ОАО "Дербентский завод игристых вин) необходимо пересмотреть существующую систему мотивации работников (83,3% опрошенных по мотивационному потенциалу проставили удовлетворительную оценку, т.е. 3 балла) и осуществить программу повышения внутрифирменной конкурентоспособности.

Выполнена оценка эффективности труда руководителя предприятия с использованием многофакторных регрессионных моделей. При этом установлено, что эффективность труда руководителя, как экономическая категория, представляет собой конечный итог использования человеческих ресурсов предприятия. В этой связи об эффективности труда руководителя возможно судить по характеру влияния численности специалистов и рабочих (как целевых факторов) на показатель производительности труда с использованием многофакторных регрессионных моделей.

По фактическим данным ОАО "Дербентский завод игристых вин" и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин " за 12 месяцев 2011 г. получены регрессионные модели производительности труда в линейной форме, имеющие удовлетворительную экономическую интерпретацию. На рост производительности труда на первом предприятии положительное влияние оказывает фондовооруженость и отрицательное влияние - два остальных фактора удельный вес специалистов в общей численности ППП и удельный вес рабочих в общей численности ППП, что говорит о недостаточно эффективном использовании специалистов и рабочих в ОАО "Дербентский завод игристых вин" и труде его руководителя, а также об отсутствии программы повышения внутрифирменной конкурентоспособности. На втором предприятии ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" - эффективно используются человеческие ресурсы.

Прослежено влияние организационной культуры на участие топ-менеджмента ОАО "Дербентский завод игристых вин" в процессах формирования имиджа предприятия. По полученным ответам опрашиваемой группы (и по результатам работы предприятия в 2010-2011 гг.) можно, с определенной степенью допустимости, утверждать, что топ-менеджмент данного предприятия активно участвует в рассматриваемых процессах: соблюдаются базовые ценности, работники участвуют в принятии решений и заботятся о качестве продукции, удовлетворены работой в команде, признают авторитет руководителя.

Разработан механизм формирования конкурентоспособности работников предприятия, в котором управление человеческими ресурсами, осуществляемое высшим уровнем менеджмента, ориентировано на развитие работников, их вовлеченность в командную работу и реализацию стратегических целей, что позволяет осуществить с помощью стилей руководства прогнозирование поведения работников и результатов работы предприятия в целом на основе использования следующих инструментов повышения эффективности организационной культуры: оценка личностно-психологических компетенций, поддержка изменений, оценка производственных результатов, оценка формирования конкурентоспособного поведения работников, оценка профессиональных компетенций. При этом повышение роли руководителя рассматривается как ключевой компонент организационной культуры, а стиль руководства - как суммативный инструмент.

Непрерывный контроль руководителя предприятия по управлению человеческими ресурсами, использование им инструментов повышения собственной роли в формировании конкурентоспособности работников приводит в конечном итоге к обеспечению стабильности социально-трудовых отношений и формированию конкурентоспособного имиджа коллектива предприятия.

Также предложена матрица развития организационной культуры предприятия, в которой рассмотрены причины, обусловливающие наличие сильной или слабой организационной культуры, а также угроз ее ослабления и осмысления принятых базовых ценностей предприятия. Сильная организационная культура возможна при значительной вере в базовые ценности, регулярном во времени их соблюдении и при наличии высоких производственных результатов. При этом базовые ценности соблюдаются большинством работников предприятия с высокой вовлеченностью в командную работу.

Руководитель выступает главным носителем принятых базовых ценностей с набором инструментов повышения собственной роли.

Концепция повышения роли руководителя по формированию конкурентоспособности работников заключается в осуществлении руководителем последовательных процессов по управлению конкурентным кадровым потенциалом предприятия в условиях повышенной неопределенности внешней среды и выбора им соответствующей стратегии РЧР, что наглядно подтверждается разработанной сетевой моделью формирования конкурентоспособности работников и предложенной матрицей стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов. При этом установлено, что наилучшая стратегия руководителя исходит из высоких темпов развития работников, происходящих в длительном периоде времени и обеспечивающих эффективный рост их конкурентоспособности. Образно говоря, это - стратегия стабильного роста с долгосрочным эффектом.

Наконец, основными стратегическими направлениями повышения роли руководителя по формированию конкурентоспособности работников предприятия непосредственно выступают следующие составляющие управления кадровым потенциалом предприятия — привлечение на работу высококвалифицированных работников; профессиональное развитие и закрепление работников, соблюдение базовых ценностей; организация управления работниками, что нашло отражение в сетевой модели формирования руководителем конкурентоспособности работников предприятия. Также предложена матрица стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов.

Основная роль руководителя заключается как в собственном саморазвитии, так и в лидерском управлении кадровым потенциалом, обусловливающим формирование конкурентоспособности работников предприятия. В любом случае исполнение каждой роли заканчивается принятием соответствующих концептуальных решений.

Предложена единая классификация моделей организационного поведения с выделением наиболее характерных классификационных признаков (базис модели, формат отношений, участие работников в процессе труда), которая может служить диагностическим инструментом руководителя по формированию конкурентоспособности работников предприятия.

Модели инициирования перемен и поведения топ-менеджментом — это ответ предприятия на требования внешней среды в форме соответствующих мер (оперативных, тактических, среднесрочной и долгосрочной перспективы) и программ.

Таким образом, концепция повышения роли руководителя по формированию конкурентоспособности работников заключается в создании устойчивой инновационной среды, осуществлении последовательных процессов по управлению кадровым потенциалом предприятия в условиях неопределенности внешней среды, выбора стратегии развития человеческих ресурсов, соответствующего собственного стиля в инициировании перемен и моделей результативного органйзационного поведения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гулмагомедов, Иса Гулмагомедович, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аджирис К. Организационное научение. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 562 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. - М.: Экономика, 1989. - 519 с. ISBN 5-28200652-9.

3. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. - 512 с. ISBN 5-222-00408-2.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2008. - 832 с. ISBN 978-588782-4154.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с. ISBN: 5-16-001192-7 (рус.), 0-7494-3331-0 (англ.).

6. Асалиев A.M., Шубенкова Е.В. Управление трудом и человеческими ресурсами как инновационный процесс. - М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Вел-би, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с. ISBN 5-482-00067-2.

8. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ISBN 5-23800290-4.

9. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Честная игра: нравственная философия и этика предпринимательства Том 1: Игры рынка Томск: ТГУ, 1992.-240 с. ISBN: 5-7511-0609-1.

Ю.Баранчеев В.П. и др. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /ГУУ. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2000. - 127 с. ISBN 5-7866-0123-4.

П.Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ., 4-е изд. - М.: "Дело Лтд", 1994. - 720 с. ISBN 0-521-31644-8 (англ.) ISBN 586461-151-4 (русск.).

12.Богданова, E.JI. О конкурентоспособности работников на предприятии / E.JI. Богданова // Социологические исследования, 1992, № 11.

13.Булгаков О.В., Логинов Е.Л., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. Краснодар: Издательский дом "Юг", 2000. - 224 с. ISBN 5-8509-0074-Х.

14.Бункина М.К. Национальная экономика: учеб. пособие. - М.: Дело, 1997.-272 с.

15.Бургонов О.В. Инновационная деятельность: оценка и прогнозирование. - СПб.: СПбАУЭ, 2007. - 166 с. ISBN 978-5-94047-106-6.

16.Вебер М., Избранные произведения. - М.: Прогресс 1990. - 808 с. ISBN 5-01-001584-6.

17.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2001. - 469 с. ISBN 5-7975-0105-8.

18.Винер Н. Я - математик. Сокр. пер. с англ. Ю.С. Родман. Изд. 2-е стереотип. - М.: Наука, 1967. - 355 с.

19.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - 416 с.

20.Виханский О.С., Наумов А.Н. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарики, 1999. - 288 с. ISBN 5-8297-0033-6 (в пер.).

21.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.П. Матирко, A.A. Модин. - М.: Дело, 2002. - 290 с.

22.Воронов A.A., Молочников Н.Р. Методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала промышленного предприятия // Научная мысль Кавказа. Северо-Кавказский научный центр высшей школы. 2006.

23.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Пер. с англ. - М.: "Дело", 1991. - 320 с. ISBN 5-85900-001-4, ISBN 0-7045-0523-1.

24.Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход // Экономика устойчивого развития. 2011. № 8, с. 12-17.

25.Вукович Г.Г., Молочников Н.Р., Трунин С.Н. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Г.Г. Вукович, Н.Р. Молочников, С.Н. Трунин. 2-е изд, испр. и доп. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2011. - 86 с. ISBN 978-5-8209-0773-9.

26.Ганалиева JI.P. Инновация как составляющая социально-экономического развития региона // Современные проблемы национальной экономики: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Вып. 3.-М.:ИИТ, 2008.

27.Ганалиева JI.P. Перспективные направления стимулирования и оценки инновационной деятельности в социально-экономическом развитии регионов // В сб. научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №5. — М.: ГАС и ЖКК, 2008.

28.Гельвановский М.И. Конкурентоспособность национальной экономики: проблемы статистического сопровождения // Вопросы статистики, № 7, 204, с. 3-15.

29.Герчикова, И.А. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов /И.А. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1994. - 685 с. ISBN 5-85173-001-3.

30.Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы. — М.: ИНФРА-М, 2000.

31.Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы: учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с. ISBN: 5-86225-901-5.

32.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению. Учебное пособие. — М.: Дело, 1999. — 496 с. ISBN 5-7749-0148-3.

33.Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент, Учебное пособие. Изд., Таганрог: ТРТУ, 1998.

34.Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 207 с.

35.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 но-яб. 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ (по состоянию на 13 мая 2010 г.). Правовая система "Консультант Плюс".

36.Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004. -864 с. ISBN 5-94723-014-3.

37.Дафт, Ричард JI. Теория организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / Ричард J1. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 736 с. ISBN 0-324-15691-Х (англ). ISBN 5-23801001-Х (русск.).

38.Де Джордж Р.Т. Деловая этика: учебник для вузов в 2-х т. / Пер.с англ. - СПб.: Экономическая школа, - М.: Прогресс, 2001. - 496 с. ISBN: 5-900428-57-5.

39.Деружинский Г.В. Рынок труда: особенности его функционирования в современных посткризисных условиях // Экономика устойчивого развития. 2012. № 9.

40.Дёмин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер, 2004. - 219 с. ISBN 5-94723-977-9.

41.Джоббер Д. Принципы и практика маркетинга: Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2000. - 688 с. ISBN 5-8459-0072-7(рус.).

42.Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; [пер. с англ.]. - М.: ЭКСМО, 2006. -432 с. ISBN 5-699-15602-Х (рус.), ISBN 0-7494-4160-7 (англ.).

43. Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во Ун-та, 2004. - 142 с.

44.Дробышевская Л.Н., Шевченко К.И. Оценка эффективности инвестиций в субъектах Южного макрорегиона и направления формирования инвестиционного модуля мезосистемы // Финансовая аналитика. 2011. № 43, с. 10-16.

45.Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер с англ.: Уч. нос. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2000. - 272 с. ISBN 5-8459-0127-8 (рус.).

46.Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2011. - 398 с. ISBN 5-8459-0085-9 (рус.).

47.Друкер, Питер, Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильяме", 2010. - 224 с. ISBN 978-5-8459- 1265-7(рус.).

48.Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. - 272 с. ISBN 1-55542-122-9 (англ.), ISBN 5-7749-00169 (рус.).

49.Дьякович, М.П., Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / М.П. Дьякович, Т.В. Хлопова // Социологические исследования, 2003, № 3.

50.Егорова Л.И., Дорошенко К.А., Егорова Е.М. Перспективные направления международной инновационной специализации промышленного сектора экономики России как основа экономической безопасности // Экономика устойчивого развития. 2012. № 10, с. 64—69.

51.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-16-002763-0.

52.3адорожная Л.И., Ягумова Н. Региональные подходы к решению проблем занятости // Новые технологии. 2012. № 2.

53.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД "Форум": ИНФРА-М, 2006. - 336 с. ISBN 5-8199-0262-9 (ИД "Форум") ISBN 5-16-002614-2 (ИНФРА-М).

54.3арецкий А.Д. Социальная политика и человеческий капитал: пути взаимодействия // Человек и труд. 2010. № 12, с. 35-36.

55.3емлянухина С.Г., Тугушева М.Р. Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: сб. науч. тр. по материалам

Междунар. науч.-практ. конф., 8 апреля 2010 г. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2010, с. 140-143.

56.Ильдеменов C.B., Ильдеменов A.C., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с. ISBN 5-16-000553-6.

57.Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, JI.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 327 с. ISBN 5-85173-075-7.

58.Ишханов A.B. Сущность и многообразие форм межстрановых конкурентных отношений // Финансы и кредит, № 2, 2004, с. 48-54.

59.Калайдин E.H., Фощан Г.И. Особенности количественного представления категории "качество трудовой жизни" // Экономика устойчивого развития. 2012. № 10, с. 96-102.

60.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под. ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. 320 с.

61.Карташова JI.B. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 157 с. ISBN 5-16-002154-Х.

62.Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: учебник. -М.: ИМФРА-М, 2007. - 236 с. (Учебник для программы MB А) ISBN 5-16002196-5.

63.Квалификационный справочник должностей служащих. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 336 с. ISBN 5-86225-005-7.

64.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 447 с. ISBN: 978-5-16-002854-5.

65.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с. ISBN 5-16-002398-4.

66.Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 368 с. ISBN: 5-16-001082-3.

67.Кириллова О.Г. Роль руководителя в повышении конкурентоспособности организации. Экономика устойчивого развития. 2011. № 6.

68.Кларин M.B. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта / М.В. Кларин. - М : Наука, 1997. - 223 с. ISBN 5-02013-618-2.

69.Козлов В.В., Козлова A.A. Организационная культура как система управления // Управление персоналом. - М., 2000. №11.

70.Конкурентоспособность России в глобальной экономике. — М.: Международные отношения, 2003. - 376 с. ISBN 5-7133-1172-4.

71.Консалтинг менеджмента, или Как улучшить свой бизнес / Под ред. Калверта Маркхэма. - Пер. с англ. И. Гаврилова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. -392 с. ISBN 5-8183-0853-7 (рус.), ISBN 0-7494-3690-5 (англ.).

72.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003. - 944 с. ISBN: 9785-7749-0503-4.

73.Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с. ISBN 5-8291-0064-9.

74.Кхол Йозеф. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешского / Под общ. ред. и с послесловием Б.В. Губина и А.Г. Певзнера. - М.: Прогресс, 1975.- 195 с.

75.Листопад М.Е., Пономаренко Е.Е., Мищенко Л.Я. Особенности формирования концепции региональных инновационных систем в России в условиях риска и нестабильности внешней среды // Экономика устойчивого развития. 2012. № 10, с. 126-136.

76.http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/2007/scientificarticles/Ladokhin MY/ -ednref6K3TJiHH К. Путь собственника: от предпринимателя до председателя

совета директоров: учеб пособие. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 176 с. ISBN: 978-5-902862-67-3.

77.Львов Д.С., Гневко В.А., Рохчин В.Е. Актуальные проблемы реформирования и стратегического управления развитием России: методологические аспекты решения. СПб.: СПбАУЭ, 2007. - 320 с. ISBN 978-5-94047-104-2.

78.Лютенс Ф. Организационное поведение: Университетский учебник: Пер. с 7-го изд. на англ. яз. - М.: ИНФРА-М, 1999.

79.Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. - М.: Высшая школа, 2003. - 555 с. ISBN 5-06-004369-Х.

80.http://www.mosgu.ru/nauchnava/publications/2007/scientificarticles/LadQkhin MY/ -ес!пгегеМайклз Э. Война за таланты. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. -

272 с. ISBN: 978-5-91657-047-2.

81 .http://www.mosgu.ru/nauchnava/publications/2007/scientificarticles/Ladokhin MY/ -ednreOMaficTep Д., Маккена П. Первый среди равных: Как руководить группой профессионалов. - М.: Инфра-М, 2007. - 336 с.

82.Макгрегор, Д. Человеческая сторона предприятия. - Нью-Йорк, 1960.-312 с.

83.Малоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь / Пер. с англ. — М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2006. - 272 с. ISBN 5-9693-0026-8.

84.Маркс К. Капитал: критика политической экономии. Т. 1: Процесс производства капитала: в 2-кн. - М.: Изд-во "Терра - Книжный клуб", 2009. ISBN 978-5-275-02022-9.

85.Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. Изд-во: Питер, 2009. -376 с. ISBN: 5911804395.

86.Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 591 с. ISBN 5-94879-107-6.

87.Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Сало-матин H.A., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с. ISBN 586225-136-7.

88.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 720 с. ISBN 0-06-044415-0 (англ.) ISBN 5-7749-01424 (русск.)

89.Миляева JI. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7, с. 78-81.

90.Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск, 2001. - 526 с. ISBN 978-5-466-00637-7.

91.Молочников Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях: Монография. Краснодар: Кубанский государственный университет, 2006. - 233 с. ISBN 5-8209-0491-5.

92.Молочников Н.Р., Марченко Д.В. Цепное (внефондовое) инвестирование как основа экономического роста. Финансы и кредит. 2004. № 2.

93.Молочников Н.Р., Пономарева Т.Г. Развитие многоуровневой конкурентоспособности. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2008. - 98 с. ISBN 57422-1756-0.

94.Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

95.Московский А.И. Нововведения и модернизация экономики России // Стратегия опережающего развития - III. Том 1: Российские модернизации: диагнозы и прогнозы / Под общ. ред. A.B. Бузгалина, Р. Крумма. — М.: ЛЕННАНД, 2011. - 520 с. ISBN 978-5-9710-0436-3.

96.Нижегородцев P.M., Петухов H.A. Проблемы инновационной активности предприятий в современных условиях. Экономика устойчивого развития. 2012. № 10.

97.Никулина О.В. Стратегические ориентиры инновационного развития экономики / О.В. Никулина. Краснодар: Просвещение-Юг, 2010.- 183 с. ISBN 978-5-93491-339-8.

98.Новиков В.А. Практическая рыночная экономика. Толкование 4000 терминов: Словарь. - М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 1999. - 376 с. ISBN 5-89349-164-5 (Флинта), ISBN 5-89502-057-7 (МПСИ).

99.Ньюстром Дж.В., Кейт Д. Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: Питер-Юг, 2000. - 448 с. ISBN: 0-07-114538-9, ISBN 5-8046-0099-0.

100. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2008. - 944 с. ISBN 978-5-94280-330-8.

Ю1.0дегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. -М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 256 с.

102. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская А.Н.; Российский фонд культуры; 2-е изд., испр. и доп. - М.: АЗЪ, 1994. - 928 с. ISBN 5-85632007-7.

103. Омаров A.M. Управление социалистической экономикой: Учеб. пособие для вузов. - М.: Экономика, 1972. - 424 с.

104. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу. URL: http://www.Lnfur.ru

105. Основы управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. спец. вузов / Д.М. Крук, O.A. Дейнеко, P.A. Громова и др.; Под ред. Д.М. Крука. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1985. — 255 с.

106. Палауци М., Старчер Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. 1998. № 7.

107. Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости / О. Подвербных // Человек и труд. 2003. №5.

108. Померанцева, Евгения Петровна. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006. - 256 с. ISBN 5-9626-0204-8.

109. Пономаренко Е.Е., Шевченко И.В. Управление конкурентоспособностью человеческих ресурсов как вектор развития рынка труда инвестиционно-привлекательного региона // Новые технологии. 2011. Вып. 2.

110. Портер М. Международная конкуренция: Пер с англ. / Под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. - М.: Междунар. отношения, 1993. - 896 с. ISBN 5-7133-0413-2.

Ш.Потемкин B.K. Управление персоналом: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. - 432 с. ISBN 978-5-49807-494-8.

112. Райзберг Б.А. Прикладная теория управления экономическими системами. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2011. — 464 с. ISBN 978-5-9770-0650-7.

113. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с. ISBN 978-5-16-003390-7.

114. Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб. / Росстат. - М., 2011. - 581 с. ISBN 978-5-89476-315-6.

115. Россия в цифрах. 2012. Крат. стат. сб. / Росстат. - М., 2012. - 573 с. ISBN 978-5-89476-333-0.

116. Рудык, Э.Н. Управление трудом в Японии: уроки для России / Э.Н. Рудык // Москва, 2005, №4.

117. Сапиженко В.В. Методологические подходы к оценке конкурентоспособности управленческого персонала ОАО "Ангарская нефтехимическая компания" /В.В. Сапижко // Современные проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами: сб. науч. тр. / М-во образования РФ, БГУЭП. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003, с. 112-114. ISBN 5-72-53-0950-9.

118. Секреты инвестиционного дела. Все, что нужно знать об инвестициях / Под ред. Джеймса Пикфорда / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2006. - 464 с. ISBN 5-9693-0019-5.

119. Скворцов В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования. Изд. 2-е, доп. перераб. / В.Н. Скворцов. - СПб.: Петрополис, 2004. - 276 с. ISBN 5-94656-012-3.

120. Скляр E.H. Различия организационной и корпоративной культур // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1.

121. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А. М. Прохоров. 2-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1983. - 1600 с.

122. Современные проблемы организации производства, маркетинга и рынка недвижимости; под общ. ред. проф. С.М. Крымова. - Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2010. - 233 е., С. 207-219.

123. Соколов В.М. Социология нравственного развития личности. — М.: Политиздат, 1986. - 240 с.

124. Соколова JI.B. Конкурентоспособность предприятия и критерии ее оценки. В кн. Маркетинговые исследования: Сб. статей по теории и практике маркетинговых исследований / Под общ. ред. Е.В. Ромата. - Харьков: НВФ "Студцентр", 2001. ISBN 966-7530-17-5.

125. Соколова Л.И., Даманов П.И. Международная трудовая миграция: региональный аспект // Экономика устойчивого развития. 2012. № 10, с. 178— 183.

126. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании // Управление персоналом. 2003. № 3.

127. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2.

128. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". Выпуск № 4.. 2003.

129. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2002. 416 с. ISBN: 5-272-00111-7.

130. Сравнительный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с. ISBN 5-94807-014-Х.

131. Стратегия посткризисной модернизации экономики и финансов / Под ред. Е.С. Ивлевой, А.И. Добрынина. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. - 220 с. ISBN 978-594047-193-6.

132. Сухорукова М.В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - М., 2000, №11.

133.Темердашев З.А., Воронина Л.А., Иванова Н.Е., Ратнер C.B. Концепция итерационного маркетинга в реализации полного инновационного цикла // Инновации. 2008. № 8(118). С. 91-95.

134. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 608 с. ISBN 5-279-02983-1.

135. Теория маркетинга / Под ред. М. Бейкера. - СПб.: Питер, 2002. -464 с. ISBN 5-318-00593-4.

136. Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов / Под ред. О.В. Козловой. - М.: Экономика. 1979. - 368 с.

137. Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов / Под ред. О.В. Козловой. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика. 1983. - 432 с.

138. Толковый словарь "Инновационная деятельность". 2-е изд., доп. / Отв. ред. В.И. Суслов. Новосибирск, 2008. - 224 с.

139. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.

140. Трудовой кодекс Российской Федерации (По состоянию на 20 ноября 2009 года). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 191 с. ISBN 978-5379-01481-0.

141.Трунин С.Н. Экономика труда: учебник / С.Н. Трунин. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2009. - 496 с. ISBN 978-5-282-02968-0.

142. Трунин С.Н., Стрелец Е.А. Конкурентоспособность работника как экономическая категория: сущность, содержание // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Междунар. молодежной науч.-практ. конф. / под науч. ред. Л.Н. Маусунбаевой. г. Семей: Университет "Кайнар", 2011. Ч. 2. 163 с. ISBN 978-601-215-033-7.

143. Управление конкурентоспособностью: учеб пособие / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. - М.: Омега-Л, 2007. - 325 с. ISBN 5-36500675-3. ISBN 978-5-365-00675-1.

144. Управление человеческими ресурсами: учеб. /М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 240 с. ISBN 5-98032755-Х.

145. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 669 с. ISBN 5-86225-725-Х.

146. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с. ISBN 5-86225-328-9.

147. Управление по результатам: Пер с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Леймана. - М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 320 с. ISBN 501-004303-3.

148. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992.

149. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент. - М.: АКАЛИС, 1997. - 208 с. ISBN 5-86275-045-2.

150. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. — М.: Республика, 1992.

151. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. - 448 с. ISBN 5-7749-0235-8.

152. Федеральный Закон "О защите конкуренции" от 16 июля 2006 г. № 135-Ф3 (в ред. от 05 апр. 2010 г.). Правовая система "Консультант Плюс".

153. Федеральный Закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26 окт. 2002 г. № 127-ФЗ (в ред. от 27 июля 2010 г.). Правовая система "Консультант Плюс".

154. Френкель A.A. Производительность труда, проблемы моделирования роста. - М.: Экономика, 1994. 398 с.

155.Хубиев К.А. Модернизация экономики России: проблемы и перспективы // Стратегия опережающего развития - III. Том 1: Российские модернизации: диагнозы и прогнозы / Под общ. ред. A.B. Бузгалина, Р. Крумма. - М.: ЛЕННАНД, 2011. - 520 с. ISBN 978-5-9710-0436-3.

156. Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - 79 с. ISBN: 5-476-00555-1.

157. Шекшия С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел-Синтез, 2002. 597 с.

158.Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс,

1982.

159. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2006. - 335 с. ISBN 5472-01872-2.

160. Экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2007. - 1152 с. ISBN 5-89378-017-5.

161. Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. 2008. №9.

162. Яценко Н.Е. Обществоведческий словарь. 3-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство "Лань", 2007. - 704 с. ISBN 978-5-8114-0667-8.

163. Becker Gary S. Human Capital. A. Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3d ed. Chicago: The University of Chicago Press, 1993.

164. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. - Houston: Gulf, 1964.

165. Brown A. Organizational Culture. - London: Pitman Publishing, 1995.

166. Follett, M.P. Creative Experience. New York: Longmans, Green, 1924.

167.Gilbreth, F.B., and Gilbreth, L.M. Applied Motion Study. Easton, Pa: Hive Publishing Company Reprint No, 28, 1973.

168. Hunt, S.D. (1971) The morphology of theory and the general theory of marketing. Journal of Marketing 35:65-8.

169. Maslow A. Motivation and Personality. New York: Harper Si Row,

1954.

170. Mayo, G.E. The Human Problems of an Industrial Society. (2 nd ed) New York: Macmillan, 1993.

171. Mc Gregor, D.M. The Human Side of Enterprise. New York: Mc Graw-Hill, 1960.

172. Mintzberg, Henry. The Nature of Management Work. New York: Harper & Row, 1973.

173.Mooney, J.D. and Reiley, A.C. The Principles of Organization. New York: Harper &Row, 1932.

174. Robbins St. Organization Behavior. - 9 th Edition. - Prentic Hall, 2000.

175. Shultz T.W. Investment in Human capital // American Economic Review. March, 51.

176. Taylor, F.W. The Principles of Scientific Management. New York: Harper & Row, 1914.

177. www.biznes-slovar.ru

Вывод на печать регрессионной модели конкурентоспособности

работника ОАО "Дербентский завод игристых вин" вывод итогов

Регрессионная статистика

Множественный В 0,99979

Р-квадрат 0,999852

Нормированный РЇ-кї 0,628891

Стандартная ошибка 0,001263

Наблюдения 18

Дисперсионный анализ

С/ 55 МБ Р шчимость Р

Регрессия 4,067099 0,021605

Остаток

Итого

Коэффициенты андартная ошишатистиР-Значение

У-пересечение -0,021294 0,00606 -3,51365 0,0544

Переменная X 1 0,06393 0,000883 72,36437 0,1272

Переменная X 2 0,030867 0,000765 40,34459 0,0023

Переменная X 3 0,033238 0,000462 71,97798 0,1453

Переменная X 4 0,06393 0,00606 -3,51365 0,1272

Переменная Х5 0,038 0,001546 24,57189 1

Переменная Х6 0,038224 0,000677 56,44809 0,5928

ВЫВОД ОСТАТКА

Наблюдение ;дсказанно Остатки

1 1,319651

2 1,205203

3 1,205203

4 1,174336

5 1,205203

6 1,205203

7 0,98

8 1,205203

9 1,010867

10 1,010867

11 1,077343

12 1,077343

13 1,319651

14 1,281651

15 1,205203

16 0,611149 17 1,046476 18 1,010867

Вывод на печать регрессионных моделей производительности труда в ОАО "Дербентский завод игристых вин" (завод № 1) и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" (завод № 2) ЗАВОД №1

lh Уд.вес специалистов (XI) Фондовооруженность (X2)

2620 5.8 2272727

2705 5.5 2272727

2800 5.5 2785714

2850 5.2 2298850

2900 5.2 2298850

3011 5.2 2312138

3067 4.9 2312138

3080 4.9 2325581

3085 4.7 2339181

3091 4.7 2339181

3100 4.7 2352941

3123 4.7 2352941

Correlation Matrix

PROIZVTRU | xf X2 |

PROIZVTRU 1,000000 -0.959552 -0.096474

X1 -0 959552 . 1.000000 0.166131

X2 -0.096474 0.166131 1.000000

Variable Coefficient Std Error t-Statistic Prob

X1 -445 8616 42 59085 -10.46848 0.0000

X2 8.09E-05 0.000116 0.698288 0.5026

C 50'28.603 319.2513 15.75124 0.0000

R-squared 0.924814 Mean dependent var 2952 667

Adjusted R-squared 0.908106 S O. dependent var 172.8596

S E of regression 52.40066 Akaike info criterion 10.96803

Sum squared resid 24712 46 Sehvvarz criterion 11.08926

Loq likelihood -62 80820 F-statistic 55.35162

Durbin-Watson stat 1.451871 Prob(F-statistic) 0 000009

PROIZVTRUDA = СПГХ1 + С(2)ЧХ2 + С(3) Substituted Coefficients:

PROIZVTRUDA = -445.8616Q9*X1 + 8.089467613e-05*X2 + 5028 602S69

3aB0,zj № 1

11T Y/I-Bec pa6oHHX (Xf) OOHflOBOOpy»:eHHOCTI> (X2)

2620 46 2272727

2705 46 2272727

2800 45.8 2785714

2850 45.6 2298850

2900 45.6 2298850

3011 45.3 2312138

3067 45.3 2312138

3080 45 2325581

3085 44.8 2339181

3091 44.8 2339181

3100 44.5 2352941

3123 44.5 2352941

Correlation Matrix

PROIZVTRU | X11 ! X2 |

PROIZVTRU 1.000000 -0.923409 -0 096474

XV -0.923409 1 000000 0114013

X2 -0.096474 0.114013 1 000000

Variable Coefficient Std Error t-Statistic Prob

X11 -293.2309 40.83812 -7 180322 0.0001

X2 1.12E-05 0 000161 0 069306 0 9463

C 16199.98 1844 361 8 783521 0 0000

R-squared 0.852763 Mean dependent var 2952 667

Adjusted R-squared 0.820044 S O. dependent var 172.8596

S E of regression 73.32920 Akaike info criterion 11.64011

Sum squared resid 48394.54 Schwarz criterion 11.76134

Log likelihood -66 84068 F-statistic 26.06297

Durbm-Watson stat 0.613619 Prob(F-statistic) 0 000180

PROIZVTRUDA = C(1)'X11 + C(2)'X2 + C(3j Substituted Coefficients:

PROIZVTRUDA = -293.2308562^X11 + 1.11521201 e-Q5'*X2 + 16199.98409

ЗАВОД №2

111 Уд.вес специалистов (XI) Фондовооруженность (X2)

2215 16.8 447761

2220 16.8 447761

2231 15.9 454545

2240 15.9 461538

2245 15.9 461538

2260 14.2 468750

2275 14.2 476190

2300 13.3 483870

2400 13.3 483870

2455 13.3 500000

2510 12.4 500000

2550 12.4 500000

Correlation Matrix

PRTRUDA I X1 X2 |

PRTRUDA 1.000000 -0.869607 0.922981

X1 -0.889607 1.000000 -0.964571

X2 0 922981 -0 964571 1.000000

Variable Coefficient Std Error t-Statistic Prob

X1 21 79857 34 93609 0 623956 0.5481

X2 0 007367 0.002900 2 540659 0 0317

C -1482.421 1868.548 -0 793355 0.4480

R-squared 0.858036 Mean dependent var 2325 083

Adjusted R-squared 0.826488 S.D. dependent var 120.7217

S E of regression 50.28631 Akaike info criterion 10 88566

Sum squared resid 22758.41 Schwarz criterion 11.00689

Log likelihood -62.31396 F-statistic 27 19813

Durbm-Watson stat 1.107474 Prob(F-statistic) 0.000153

PRTRUDA = C(1)*X1 + C<2)«X2 + C(3) Substituted Coefficients:

PRTRUDA = 21 79856571 <X1 + 0 007367163535'X2 - 1482 421475

Iir Y/(.Bec paSosHX OoHflOBOOpyjKeHHOCTL

(Xl') (X2)

2215 59.3 447761

2220 59.3 447761

2231 58.4 454545

2240 57.5 461538

2245 57.5 461538

2260 56.6 468750

2275 55.8 476190

2300 54.9 483870

2400 54.9 483870

2455 53.1 500000

2510 53.1 500000

2550 53.1 500000

Correlation Matrix

PRTRUDA | X11 j X2 {

PRTRUDA 1 000000 , -0 914114 0 922981

Xt" -0 914114 1 000000 -0 999472

X2 0 922981 -0 999472 1 000000

Variable Coefficient Std Error t-Statistic Prob

X11 410 2465 151 5849 2 708380 0 0241

X2 0 053900 0 017848 3 019940 0 0145

C -46238 97 16962 25 -2 725993 0 0234

R-squared 0 918347 Mean dependent var 2325 083

Adjusted R-squared 0 900202 S D dependent var 120 7217

S E of regression 38 13704 Akaike info criterion 10 33257

Sum squared resid 13089 90 Schwarz criterion 10 45379

Log likelihood -58 99540 F-statistic 50 61111

Durbm-Watson stat 1 865018 Prob(F-statistic) 0 000013

PRTRUDA = C(1)"X11 + C(2)(X2 + C(3| Substituted Coefficients

PRTRUDA = 410 2464655^X11 + 0 0539003099^X2 - 46238 96802

/