Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Закирко, Владимир Викторович

• Закирко, Владимир Викторович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Закирко, Владимир Викторович

Введение

Глава 1. Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях

1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории

1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера

Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические аспекты

2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия

2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента

Глава 3 Основные направления совершенствования системы формирования кадрового состава АК «Алроса» и механизмы их реализации

3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ

3.2 Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования»

Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.

Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.

Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.

Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты. Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, Н.А. Волгин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых-экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.

Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, А.В. Батаршева, С.В. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, JI.M. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.

Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.

Цель исследования — разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с особенностями его функционирования и требованиями рыночной экономики.

Основные задачи исследования. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- определить социально-экономическое содержание основных понятий и категорий системы формирования кадров;

- выявить особенности обеспечения градообразующего предприятия требуемой рабочей силой;

- рассмотреть основные этапы формирования кадрового состава предприятия в современных экономических условиях; обосновать комплексную систему мер по обеспечению градообразующего предприятия кадрами, обладающими необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

- разработать направления совершенствования системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия и механизмы их реализации.

Объект исследования. Кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании «Алроса»).

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с процессом формирования кадров предприятия.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования кадрового потенциала, профориентации молодежи, подбора и оценки персонала. Автором изучены и проанализированы нормативно-правовые акты и программные документы, в том числе субъектов Российской Федерации, регулирующие вопросы кадрового обеспечения в регионах, монографии, материалы научных конференций и семинаров по проблемам формирования и развития персонала предприятий, международный опыт практики профессионального консультирования и ориентации молодежи.

Информационной базой исследования являются фактические данные и материалы по привлечению и использованию квалифицированных кадров в АК «Алроса», материалы, предоставленные региональной службой занятости, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, научные разработки НИИ труда и социального страхования, периодическая печать.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено понятие «кадры» с учетом требований современного этапа развития экономики, определена его взаимосвязь с такими социально-экономическими категориями как «трудовой потенциал», «персонал», «человеческие ресурсы»; выявлены особенности формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловленные рядом факторов, среди которых первостепенное значение имеют: миграционные и демографические процессы, ограниченность регионального рынка труда, территориальное расположение и условия деятельности;

- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию кадров АК «Алроса», включающего в себя такие направления как профессиональная ориентация среди школьников, профотбор, разработка системы подбора и отбора персонала, дальнейшей адаптации и закрепления работников на предприятии и т.д.;

- разработана и апробирована система профориентации учащейся молодежи как исходного звена механизма формирования кадрового состава Компании, основные мероприятия которой должны осуществляться поэтапно, начиная с работы с младшими школьниками и заканчивая -выпускниками школ. Такой подход, в частности, предполагает организацию профильных классов с первоначальным обучением будущей профессии, ориентацию на перспективные потребности рыночной экономики и регионального рынка труда с учетом способностей, потребностей, возможностей и личностных характеристик учащихся. Предложенные автором мероприятия имеют системный характер и позволяют не только обеспечить АК «Алроса» требуемой рабочей силой, но и решить проблемы занятости населения на локальном рынке труда, в том числе и по структуре занятых, а также помочь молодежи в вопросах самоопределения и выбора профессии;

- предложен новый подход к процедуре отбора персонала на промышленном предприятии, заключающийся в разработке показателей оценки кандидатов при приеме на работу по группам персонала исходя из условий и содержания труда, что позволяет стандартизировать и унифицировать рекрутинговые технологии; выявлены наиболее оптимальные методы отбора по профессионально-должностным группам; разработано методическое сопровождение предложенной процедуры отбора.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики по Мирнинскому району (Республика Саха (Якутия), данных Службы занятости, Районного отдела образования, данных статистической отчетности АК «Алроса».

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертации проблем формирования кадрового состава градообразующих предприятий и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается: в уточнении понятия «кадры» с учетом требований современного этапа развития экономики; выявлении особенностей формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера; в раскрытии всех этапов формирования персонала, а также обосновании комплексной системы мер по обеспечению предприятий кадрами, обладающими необходимыми профессиональноквалификационными характеристиками.

Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при определении стратегии кадровой политики предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности и организационно-правовых форм; при решении проблем регулирования занятости населения; в преподавательской деятельности при чтении дисциплин «экономика труда», «управление персоналом».

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть положены в основу практической деятельности органов государственной власти РФ на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих реализацию политики занятости и формирования кадрового потенциала страны, а также органов местного самоуправления.

Апробация работы. Разработанные автором исследования предложения использованы при формировании и реализации кадровой политики АК «Алроса», подготовке Комплексной программы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ Мирнинского района, что позволяет решить проблемы кадрового обеспечения Компании, придать работе по формированию кадров целенаправленный и систематический характер.

Основные результаты работы изложены в докладах на международных и межрегиональных научно-практических конференциях «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007 г.), «Кадровое обеспечение предприятий в условиях Крайнего Севера», научных семинарах МПТИ ЯГУ (Мирный, 20072008 гг.).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы лично и в соавторстве в 5 работах общим объемом 2,8 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК -1,1 п.л.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 160 страницах, включая 10 таблиц и 12 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Закирко, Владимир Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики промышленным предприятиям требуется персонал, имеющий навыки и опыт работы в специфических технологических и организационных условиях современного производства, обладающий качествами, востребованными корпоративной культурой. В диссертации рассмотрены проблемы градообразующих предприятий, перед которыми наиболее остро стоит задача формирования постоянного кадрового состава, способного успешно решать производственные задачи в условиях кризиса экономики и спада производства. Проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированными кадрами обусловлены, с одной стороны, ограниченностью локальных рынков труда, негативными тенденциями развития Крайнего Севера, а, с другой, диспропорциями и перекосами в подготовке квалифицированной рабочей силы в пользу работников с высшим гуманитарным образованием.

В представленном диссертационном исследовании была поставлена задача разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с требованиями рыночной экономики и особенностями его функционирования. Объектом исследования выбран кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании «Алроса»).

Современная практика показывает, что в целях минимизации затрат многие компании переходят сегодня на использование нетрадиционных форм занятости: привлекают рабочую силу на условиях временной занятости, аутсорсинга или аутстаффинга. Эти тенденции стали усиливаться в условиях мирового финансового кризиса, когда при сокращении финансирования деятельности, необходимо уменьшить затраты на производство продукции или предоставление услуг, в том числе и на рабочую силу. В этих же целях в мировой и российской практике все больше стало появляться работников, которые находятся в штате организации, но выполняют работу на местах, вне основного офиса в рамках гибкого графика, а также работающих большую часть рабочего времени дома. Как отмечено в исследовании, эти категории работников будут являться персоналом организации, но опираться на них при наращивании научно-производственного потенциала организации для достижения организационных целей весьма проблематично.

В настоящее время организации, с одной стороны, заинтересованы в сокращении общей численности работников, в то же время они заинтересованы вкладывать значительные средства в мотивацию и развитие постоянного персонала. В связи с этим, в теории и практике кадрового менеджмента стало опять широко использоваться понятие «кадры», которое характеризует постоянный состав работников. Однако содержание этого термина в современных условиях изменилось, а, соответственно, изменились и требования к формированию этой категории работников. В представленной диссертации предлагается следующее определение кадров - это квалифицированные работники широкого профиля, состоящие в штате организации, имеющие длительный стаж работы, не склонные к потенциальной текучести и обладающие конкурентоспособностью на рынке труда. При этом по нашему мнению, наиболее соответствующим современному этапу развития российской экономики является подход, когда формирование кадрового состава организации требует разработки комплексной системы, включающей ряд параллельно протекающих стадий: подготовительную (профориентация, профотбор, начальная профессиональная подготовка); распределительную (поиск, отбор и расстановка персонала) и адаптационную (взаимное приспособление работника и организации друг к другу).

На процесс формирования кадрового состава предприятия большое влияние оказывает целый ряд факторов. Они подразделяются на: рыночные, отраслевые и региональные. Среди рыночных факторов важное место занимает форма собственности, место фирмы на рынке сбыта продукции, свободная конкуренция на рынке труда. К отраслевым относят: социально-экономические и производственные особенности производства, а также изменение содержания и характера труда под влиянием научно-технического прогресса. К региональным следует отнести ситуацию на региональном рынке труда, демографическую ситуацию, условия трудовой деятельности в зависимости от месторасположения предприятия.

В ходе диссертационного исследования было выявлено, что в настоящее время АК «Алроса» имеет достаточно стабильный высококвалифицированный коллектив. Однако в процессе обеспечения Компании рабочей силой существуют негативные тенденции, что обусловлено рядом причин: увеличивается численность работников, увольняющихся в связи с выходом на пенсию и по собственному желанию, увеличивается число желающих переехать в районы с более благоприятными условиями проживания. Одновременно АК «Алроса» вводит в строй новые рудники, переходит на подземную добычу алмазов, что предполагает дополнительную потребность в квалифицированной рабочей силе по ряду дефицитных профессий и специальностей, способной работать в условиях Крайнего Севера. В связи с этим, ситуация на рынке труда в Мирнинском районе складывается таким образом, что в настоящее время и на перспективу основным источником пополнения рабочей силы в Компании будет молодежь, проживающая в данном регионе.

Так как начальным этапом в процессе формирования кадрового состава является профориентация, то, при сложившейся негативной ситуации именно учащейся молодежи следует уделить особое внимание. Однако, как показало проведенное исследование, в настоящее время профориентационная работа среди старшекласснико в в Мирнинском районе носит несистематический и фрагментарный характер, в результате чего выбор будущей профессии и специальности школьниками происходит стихийно, без учета их психофизиологических способностей и возможностей, а также требований местного рынка труда. Отсутствует ориентация молодежи на получение рабочих профессий высокой квалификации, востребованных в АК «АЛРОСА». Следует отметить, что специалисты и руководители составляют всего около 20-25% от числа всех занятых в Компании и потребность в таких кадрах невелика, за исключением специалистов горного профиля и некоторых других дефицитных специальностей. В результате складывается ситуация, когда после завершения профессионального обучения молодые люди не могут трудоустроиться в Компанию по полученной специальности, требуются дополнительные значительные финансовые средства и время (в том числе и Компании) на их переобучение и последующее трудоустройство.

Следовательно, организация профориентационной работы должна быть построена с учетом особенностей регионального рынка труда и перспективы развития АК «Алроса». При этом профориентационная работа должна быть построена на следующих принципах: системность, комплексность и поэтапное формирование профессионально-трудовой готовности и пригодности к будущей трудовой деятельности. Осуществить это возможно только в условиях создания системы профориентации с Центром по профориентации, координирующим деятельность всех её элементов, осуществляющим информационное и методическое обеспечение, а также контролирующим выполнение конкретных мероприятий по профориентационной работе. Полноценная система профориентационной помощи должна включать различные социальные институты: школу, психологические центры (медико-социально-психологические, центры занятости, и др.), профессиональные учебные заведения, медицинские учреждения, общественные организации, правоохранительные органы (работающие с молодежью), средства массовой информации, местные органы власти и др. На уровне самой школы работа также должна быть системной, т.е. в ней должны участвовать все, кто, так или иначе, работают с детьми, а именно: администрация школ, педагоги, школьные врачи, школьные психологи, социальные педагоги и даже сами учащиеся. Кроме того, в этом активно должны участвовать и родители школьников.

Мероприятия по профориентации и формированию начальных профессиональных знаний рекомендуется осуществлять в три этапа. Первый этап (1-4классы) предполагает ознакомление младших школьников с историей возникновения Компании, её организационной культурой (легендами, героями, символами, миссией, ценностями). Второй этап (5-9 классы) предполагает подготовку школьников к выбору профессии, формирование навыков самоопределения учащихся относительно дальнейшей сферы трудовой деятельности и профиля обучения после окончания девятого класса. Главная задача этого этапа - подвести ученика к выбору дальнейшего жизненного пути. Третий этап (10-11 классы) включает формирование классов с профильной подготовкой, к ним можно отнести и классы подготовки по рабочим профессиям и специальностям, востребованных для АК «Алроса».

Начинать профорионтационную работу предлагается с начальных классов, для того, чтобы уже в этом возрасте выявить индивидуальные склонности, способности и задатки каждого ребенка путем предоставления ему условий для раскрытия его внутреннего мира. Уже в средней школе ребенок должен научиться понимать, какую роль он может играть в обществе, что позволит в дальнейшем ускорить процесс выбора жизненного пути и адаптации в коллективе. В этом возрасте следует начинать и формирование ценностей, соответствующих организационной культуре Компании. Необходимо постепенно подводить ребят к выбору дальнейшего пути исходя из своих возможностей и способностей, для чего валено создать все условия для раскрытия творческого и личностного потенциала учащихся. Весьма эффективной может стать начальная профессиональная подготовка школьников в профильных классах. При этом следует учесть, что формирование таких классов должно проходить на основе тестирования и добровольного желания ребят продолжить своё обучение в этих классах. Это позволит, с одной стороны, выявить склонности и интересы школьников, а, с другой стороны, при помощи специальных упражнений развить те качеств, которые востребованы данной профессией. После завершения обучения ребята могли бы продолжить свое профессиональное обучение с целью приобретения той квалификации, которая требуется в Компании. Проведение такой кадровой политики потребует обеспечение процесса начальной профессиональной подготовки учебно-материальной базой и соответствующими кадрами.

Следующим важнейшим этапом формирования кадрового состава предприятия является процедура подбора и отбора персонала. В результате подбора персонала определяется количественный и качественный состав кандидатов, затем путем отбора происходит их прием на работу. Отбор персонала - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда претендентов тех, кто наиболее подходит на вакантное место по имеющимся критериям. Допущенные на этой стадии ошибки могут обернуться серьёзными потерями, поэтому отбор необходимо осуществлять особенно тщательно. Для повышения качества отбора на российских и зарубежных предприятиях применяют многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов. Это позволяет, с одной стороны, предприятию оценить степень пригодности кандидата для работы на вакантном месте, с другой стороны, самому кандидату оценить насколько привлекательна для него деятельность на конкретном рабочем месте в конкретной организации.

Действующая в АК «Алроса» процедура подбора и отбора персонала имеет существенные недостатки. Среди них, наиболее значимыми, являются следующие: отсутствие подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников. Используемые в Компании методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании и дополнении; отсутствуют или требуют доработки документы (положения, инструкции, стандартные формы), регламентирующие работу по отбору персонала; недостаточны опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров. Недостаточно разработанная система отбора персонала приводит к тому, что в Компанию попадают случайные, не имеющие соответствующей профессиональной подготовки или соответствующих профессиональных качеств, люди, что приводит в дальнейшем к увеличению затрат на персонал, т.к. либо их надо дополнительно обучать и адаптировать к трудовой деятельности в Компании, либо набирать новый персонал. В связи с этим, можно говорить о необходимости новых и современных подходов при использовании рекрутинговых технологий.

В настоящее время для большинства крупных предприятий характерно, что подбор кандидатов осуществляется не на каждую отдельную специальность, а на группу сопряженных профессий или специальностей, что позволяет упростить процедуру самого отбора. Это связано с тем, что практически невозможно разработать эталонный профиль для каждой должности, т.к. номенклатура рабочих мест и должностей может быть достаточно разнообразной. При этом под влиянием научно-технического прогресса и информатизации экономики и общества постоянно появляются новые профессии и специальности, а старые — наполняются новым содержанием. В связи с этим классификация специальностей имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала.

В целях совершенствования процесса подбора и отбора персонала в АК «Алроса» автором исследования была предложена группировка сопряженных профессий и специальностей и определены общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Было выделено 16 профессионально-уровневых групп персонала в зависимости от характера работы и предъявляемых к работникам требований.

В основу формирования групп профессий и должностей были положены следующие факторы: сложность трудовых функций (выполняемых работ, должностных обязанностей); особенности содержания и характера труда работников, не учитываемые по критериям сложности при его оценке; условия труда; общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности.

Особое внимание уделялось разработке критериев отбора кандидатов, так как специфической особенностью АК «Алроса» является преобладающее наличие рабочих мест, требующих высокой квалификации, особых специальных знаний и хорошего здоровья. Таким образом, были выделены следующие критерии: квалификация, состояние здоровья, профессионально важные качества. Были также сформулированы общие требования к индивидуальным особенностям работников по выделенным группам и медицинские противопоказания, которые послужили основой для разработки критериев отбора по каждой профессионально-квалификационной группе. Для оценки профессионально важных качеств рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое и профессиональное тестирование, инструментальные измерения, собеседования и оценочные интервью и т.д.

Подводя итог, следует отметить, что системный подход к формированию кадрового состава, основанный на применении современных персонал-технологий профориентации молодежи и отбора персонала, позволит решить проблему обеспечения Компании постоянными работниками, профессионально-квалификационные характеристики которых отвечают требованиям современного производства, каким является АК «Алроса»

Предложенная система формирования кадрового состава Компании позволяет: решать проблему занятости незанятого и коренного населения; повышать лояльность работников к Компании; содействовать трудоустройству выпускников начальных, средних, высших профессиональных и иных учебных заведений; минимизировать издержки, связанные с привлечением персонала из центральных районов страны.

Для обеспечения потребности в персонале необходимо и дальше поддерживать и развивать систему отбора и найма персонала; совершенствовать взаимоотношения с профильными учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводить мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Закирко, Владимир Викторович, 2010 год

1. Алексеев Н. А., Гайдаржи С. Г. Матричный подход к оценке личности и групп / Под ред. А. П. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В. А. Хащенко. М., 1990.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд/Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: «Питер», 2007.

3. Антосенков Е.Г. Стратегические и тактические проблемы рационального использования научно-инженерного потенциала России// Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России: Материалы «круглого стола» М.: Ин-т труда, 1995.

4. Апенько С.Н., Конынунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: монография.- Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.

5. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2005.

6. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - №4.

7. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента,- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

8. Бизюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий,1984.

9. Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах: Учебно-методическое пособие. М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.

10. Ю.Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // Организация управления персоналом. — 2000. № 2.11 .Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003.

11. Брусовцев В. Профориентация может снизить структурную безработицу // Человек и труд. 1994. №12.

12. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России. // МЭиМО. 2005, № 2.

13. Веснин В.П. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь. 2001.

14. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: 1992.

15. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

16. Волосатов В. Регионы Урала и Сибири: занятость и безработица // Человек и труд. 2005. №2.

17. Вортман М. А., Лившиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах: Текст лекций. Иванове: Ив.ГУ, 1995.

18. Выбор профессии: метод. Пособие/ Гос. Образов. Учреждение доп. Проф. Образования, Учеб. центр Фед. Гос. Службы занятости населения по РОД). Якутск, 2005.

19. Гите Гертер, Кристина Оттл. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха работы в группе/ пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.

20. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

21. Гуревич A.M. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. — СПб.: Речь, 2005.

22. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры, 1995, №1.

23. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 1998.

24. Истратова О.Н., Экаусто Т.И. Справочник психолога-консультанта организации . — Ростов н/Дону: Феникс, 2006.

25. Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса.- СПб.: Питер, 2008.

26. Зайцев Г.Г. Управление персоналом / Г.Г. Зайцев. СПб., 1999.28.3ир Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональноеобразование // Педагогика. 2002. №3.29.3ущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества" М.: 1996.

27. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. 2002. №5,6.

28. Иванов А.И. Рекрутинг: как это делается в России Ростов н/Д.: ППБ.: Издательский дом «Ост», 2006.

29. Иванова С.В. Искусство подбора персонала / С.В. Иванова. М.,2003.

30. Иванова М. Тестирование соискателей: возможности и ограничения.// Справочник по управлению персоналом № 1.

31. Иванцевич Д-М. Человеческие ресурсы управления / Д.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. -М., 1991.

32. Иглин В.А. проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий. Трудовое право №5,6. 2002.

33. Истратова О.М. Справочник психолога-консультанта организации/ О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто, Ростов на/Д : Феникс, 2006.

34. Карташов С.А., Одегов Ю.Г, Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

35. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика. // Вопросы экономики. 2006 № 10.

36. Кашепов А. Перспективы занятости //Экономист. 1995. № 12.

37. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник , 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.

38. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М.: ГАУ, 1993.

39. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

40. Книга работника кадровой службы, учебно-справочное пособие. М., «Экономика», 1998.

41. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала/ Под ред. Ю.Г. Одегова. — М.: Рос. Экон. Акад., 2002.

42. Колосова Р.П., Василюк П.Н., Артамонова A.M., Луданик В.М. Экономика персонала. Серия: Учебник экономического факультета МГУ. -М.: ИНФРА-М, 2009.

43. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие. -М.: Дело, 2002.

44. Королевский М.Н. Поиск и отбор персонала / М.Н. Королевский.-М., 1998.

45. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала. // Вопросы экономики. 1987, № 9.

46. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г. Николаев О.В., Павлов А.П. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада// Человек и труд.- 2003 .-№5.

47. Крамаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. М., 1997.

48. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: 1993.

49. Купер Д., Робертсон И., Тинлайнен Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. — М.ЮОО «Вершина». 2005.

50. Купер Д., Робертсон И. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон.- СПб.: Питер, 2003.

51. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. №7.

52. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 1998.

53. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

54. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М., 1998.

56. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 1990. № 1-2.

57. Маусов Н.К. Управление карьерой / Н.К. Маусов, Д.А. Безделов. -М, 1999.

58. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб: Питер. 2002.

59. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. -М., 2001.

60. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000, № 7.

61. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица.- М.: Международные отношения, 1991.

62. Николаев А. Е. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса/ О.В. Николаев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005 .

63. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. №-е изд., стер. - М.: Омега — J1, 2006.67.0дегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т.Т.1 .- М.: «Альфа-Пресс», 2007.

64. Пирожков С.И. Демографические процессы и возрастная структура населения. М., 1976.

65. Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации от 27.09 1996г. Бюллетень нормативных актов федеральных органов власти № 10, ноябрь, 1996.

66. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.

67. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Дело ЛТД. 1995.

68. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось -89, 2002.

69. Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009г. «Российская газета» от 20 марта 2009 г.

70. Постановление Правительства РС(Я) №552 от 23.11.98г. "О привлечении и закреплении трудовых ресурсов на предприятиях АК "АЛРОСА». «Якутия» от 25 ноября 1998 г.

71. Постановления Правительства РС(Я) от 28.06.08г. №254 «О привлечении в алмазодобывающую промышленность местных трудовых ресурсов и их закреплении». — «Якутия» от 29 июня 2008 г.

72. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. — М.: АО «Ассиана». 1995.

73. Прошина Л. Не ошибись, выбирая пути // Смена. 2001.№10.

74. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / под ред. Н.А. Литвинцевой. М., 1996.

75. Психология в отборе персонала / Д.Купер, А. Робертсон.- СПб.: Питер, 2003.

76. Психодиагностика и профориентация в образовательных учреждениях / Ред.-сост. Столяренко. Ростов - Д.:Феникс, 2005.

77. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. — М.: РАГС, 1999.

78. Райе Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. С-П,2000.

79. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. — М.: Генезис, 2004.

80. Резапкина Т.В. Психология и выбор профессии: программа предпрофильной подготовки.2-е изд., М.: Генезис, 2008.

81. Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры занятости при переходе к рынку. // общество и экономика, 2001, №10.

82. Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общей ред. Н.А. Волгина, Ю.П. Алексеева, М.: Издательский дом «Дашков и К». 2004.

83. Россия в цифрах. 2007 г. Крат. стат. сб. / Росстат. М.2007.

84. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

85. Словарь-справочник для работников кадровой службы. / Под ред. И.М.Романовой. М.: 1989.

86. Селиванова З.К. Смысложизненная ориентация подростков. // Социологические исследования. 2001. №12.

87. Сер JI.M. Профессиональное самоопределение вузовской молодежи: монография / Сер JI.M. М.: ИД «АТ и СО», 2008.

88. Смирнов Б.М.Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

89. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник / Под ред. Видяпина В.И. М.: Издательский дом Магистр-Пресс, 2000. С. 142

90. Современная экономика труда. / Под ред. В.В.Куликова. — М.: Финстатинформ. 2002.

91. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. СПб.: Речь, 2006.

92. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Маркетинговая концепция персональной ориентации / Известия Академии труда и занятости №№ 3- 4 — 2003.

93. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.

94. Спивак В. Методы отбора и увольнения персонала // Кадры, 1996,6.

95. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак.- СПб., 2001.100.' Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II, Оценка персонала. -Изд-во ООО «Бегин групп», 2005.

96. Сьета Б. Перспективы кадрового обеспечения / Б. Сьета. М.,1995.

97. Словарь русского языка под ред. С.И. Ожегова. 22-издание. 1990.

98. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. -Л., 1989.

99. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М.: 1992.

100. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

101. Травин В.К. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М., '2000.

102. Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадровых вопросов / Брайан Трейси; Пер. с англ. — М.: Альпинп Бизнес Букс, 2008.

103. Трудовой мир, 1995, №3, с.4

104. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Омега-Л», 2007.

105. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

106. Управление персоналом : Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

107. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М., 1999.

108. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

109. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

110. Управление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ) // Кадры. 1993. - № 5.

111. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин.- СПб.: Питер, 2003. с ил. (Серия теория и практика менеджмента).

112. Файбушевич С. Методы управления персоналом // Кадры, 1995,7.

113. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

114. Филлипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект / А.В. Филлипов. М., 1990.

115. Филиппов В. Цель реформы раскрыть способности и дарования детей, оптимизировать доступ молодежи к высшему образованию, адаптировать отрасль к потребностям рынка // Человек и труд, 2002, №6.

116. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. 2-е изд. - СПб., 2004.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. М., 2002.

118. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.Шкатула. М., 2000.

119. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Рахманина Г.А. М.: Международные отношения. 1997.

120. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.

121. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.

122. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен. 2000.

123. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд- №1. 2006. С. 50

124. Чижова Л.С. Политика занятости в переходный период // Проблемы теории и практики управления. 1996, №2.

125. Чистякова С.Н. Проблемы самоопределения старшеклассников при выборе профиля обучения // Педагогика. 2005. №3.

126. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова М.: ИНФРА - М, 1999.132. hptt://www.unionvest/ru/citymong.html133. www.hrm21 .ru134. www.eGraduate.ru.135. http://planetahr.ru/publication/25 88