Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кельперис, Ирина Игоревна

  • Кельперис, Ирина Игоревна
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2008, Москва
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 133
Кельперис, Ирина Игоревна. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2008. 133 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кельперис, Ирина Игоревна

Введение.

Глава 1. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников.

1.1. Сущность и формы повышения квалификации кадров.

1.2. Роль обучения в процессе повышения эффективности управления

I > » персоналом

1.3. Новые тенденции в зарубежных системах повышения квалификации. 29'

Глава 2. Формирование корпоративной^ системы повышения квалификации как условие преодоления негативных тенденций развития процесса дополнительного образования в России.

2.1. Современное состояние системы повышения квалификации в России.

2.2. Развитие корпоративной системы, повышения квалификации как альтернативы государственного дополнительного образования.

2.3. Принципы и этапы формирования корпоративных программ повышения квалификации персонала.

Глава 3. Совершенствование институциональных форм реализации повышения квалификации в корпорациях.

3.1. Современные формы повышения квалификации, применяемые в корпорациях.

3.2. Анализ корпоративных форм и методов повышения- квалификации персонала в крупнейших российских корпорациях.

3.3. Направления совершенствования развития системы дополнительного образования в современных условиях.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании»

Актуальность исследования. В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов,

I I

- одним из основных секторов экономики.

Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения, квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые рассматривают их как важнейшие инструменты реализации- кадровой политики в части профессионального развития персонала.

При этом необходимо учитывать, что достижение положительного эффекта в любом, варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками-новых знаний, умений и навыков.

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения, кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, BiH. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М.Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, JI.A. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, I

Г.Э.Слезингер, Н.П. Сорокина, JI.C. Чижова и др.

Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П.Самуэльсона и др.

Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.

Цель исследования состоит в анализе современного' состояния системы повышения квалификации кадров и разработке экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие исследовательские задачи:

- уточнение определения системы повышения, квалификации кадров и ее роли в управлении персоналом;

- исследование современного состояния системы повышения квалификации кадров в России;

- определение направлений развития системы повышения квалификации* как составляющих элементов процесса управления персоналом компании;

- анализ институциональных основ формирования системы повышения квалификации в корпорациях и поиск путей их совершенствования.

Объект- исследования - система повышения квалификации как составляющая кадровой политики корпораций.

Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе формирования, функционирования и развития системы профессиональной подготовки кадров.

Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.

В качестве фактологической, и статистической базы использовались источники Росстата, материалы министерств.и ведомств, материалы Научно-исследовательского института труда и социального страхования, данные периодической печати, а также данные исследования, проведенного автором по материалам крупных российских корпораций (ОАО «Вымпелком», ОАО «Русснефть», ОАО «Русский алюминий», ОАО «Северсталь») в части осуществления-ими повышения квалификации своих работников.

Методологическая основа. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей формирования' корпоративной системы- повышения квалификации и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено понятие системы повышения квалификации кадров, которая представлена в работе как качественная составляющая процесса управления персоналом, выражаемая в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению более сложной работы, требующей специальных знаний и навыков.

2. Определены современные тенденции в развитии системы повышения квалификации, отражающие характерные особенности социально-экономического развития России и состоящие в существенном изменении пропорции между государственным и негосударственным секторами дополнительного профессионального образования; в коммерциализации процесса повышения квалификации кадров; в доминировании региональной направленности в формировании системы дополнительного профессионального образования. Показано, что произошел отказ от общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров, повлекший за собой перевод ее на принципы самофинансирования, значительно снизившие эффективность контроля за организацией данного■ процесса и качеством подготовки специалистов.

3. Обосновано положение о том, что дальнейшее развитие системы повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях требует разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени являются корпорации. Это во многом обуславливает развитие корпоративной системы повышения квалификации как самостоятельного направления в дополнительном образовании работников.

4. Доказано, что в основе выбора форм внутрикорпоративного обучения лежит затратный механизм, который принят в работе за основу разработки классификации корпоративных форм обучения. По уровню отношения к затратам выделены три направления обучения: малозатратные формы (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации); затратные (создание корпоративных центров и корпоративных университетов).

5. Выявлена самая эффективная институциональная форма внутрифирменного повышения квалификации, которой является корпоративный, университет, представляющий1 собой структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Отличие корпоративного университета от других форм повышения квалификации состоит в том, что он органически встроен в структуру корпорации, являясь ее важнейшим звеном, обеспечивающим повышение эффективности деятельности компании.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом.

Положения, выводы и, рекомендации диссертации могут быть использованы в научной и учебной работе, при изучении курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах.

По теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,1 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, 3-х глав (восьми параграфов), заключения и списка литературы.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кельперис, Ирина Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в работе исследование позволило сформулировать, ряд принципиальных выводов и предложений:

1. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, под которым понимается процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков) и знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. С позиции производственно-технического назначения в процессе профессионального обучения выделяют три стадии: подготовку; переподготовку; повышение квалификации кадров;

2. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

3. Оценка, эффективности учебных программ — важнейшая4 задача управления профессиональным обучением, поскольку затраты на обучение должны выступать как капиталовложения в развитие персонала. Критерием оценки качества подготовки служит степень достижения целей обучения, на которые ориентирована программа.

4. Как показывает опыт зарубежных стран, в развитии системы управления персоналом большое значение имеют сформировавшиеся концепции; прошедшие апробацию на практике. Среди наиболее значимых -концепция «обучающейся организации», позволяющая проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью, так как она основана на новом подходе к бизнесу за счет признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.

5. Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков. Возрастающий поток информации требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике, что реализуется через тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.

6. В структуре управления персоналом прослеживается- тенденция присутствия в каждой управляющей подсистеме вопросов подготовки и повышения квалификации кадров, что позволяет определить его как сквозной фактор, участвующий во всех этапах управления персоналом предприятия.

7. Современная система повышения квалификации в России получила деформированное развитие вследствие действия следующих факторов: государственной политики по демонополизации и разгосударствлению в системе образования, направленной на включение учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров в систему рыночных отношений; сокращения финансирования из государственного бюджета системы повышения квалификации; отсутствии единой нормативно-правовой базы, регулирующей взаимоотношения в системе повышения квалификации; упразднения старых плановых стандартов развития системы повышения квалификации, и отсутствии новых, что привело к ликвидации требований к содержанию и качеству программ дополнительного профессионального образования.

8. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование бюджета и контроль его исполнения являются важнейшими элементами управления этим процессом. На величину бюджета влияют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовое состояние, которые определяются в компаниях их руководством.

9. Оценка эффективности учебных программ — важнейшая задача управления профессиональным обучением. Затраты на него рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала, но оценить эффективность каждой отдельной программы с этой позиции сложно, поскольку не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности организации. В таком случае критерием оценки служит степень достижения целей обучения, на достижение которых ориентирована программа.

9. В основе выбора той или иной формы обучения лежат, прежде всего, материальные факторы, реализуемые через финансовые возможности компании. Влияние этого фактора на выбор формы обучения проявляется посредством собственных расчетов компании, необходимых для проведения обучения затрат и определения его эффективности. В' работе обоснован оптимальный механизм расчета затрат на повышение квалификации персонала, основанный на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

10. Не смотря, на всю доказанную практикой эффективность повышения квалификации персонала в политике каждой компании доминирует субъективный фактор, определяющий степень важности, а, соответственно, и уровень затрат на проведение обучения персонала. Именно этот фактор оказывает влияние на формирование бюджета корпоративного обучения и выбор его конкретной формы.

11. В соответствии с затратными критериями можно подразделить основные формы корпоративного обучения на малозатратные, среднезатратные и дорогостоящие. Каждой1 их названных форм соответствует свой набор методов, которые представляют собой следующую классификацию:

Малозатратные формы обучения — обучение на рабочем месте, настаничество (коучинг), обмен опытом.

Среднезатратные - корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации.

Дорогостоящие - создание корпоративных центров и корпоративных университетов.

12. Под корпоративным тренингом понимается внутрифирменное обучение, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Его основное значение можно кратко охарактеризовать как подготовку и • развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации.

13. Корпоративные учебные центры представляют собой внутренние учебные центры для обучения сотрудников организации или ее партнеров, например, дилеров или клиентов, имеющие цель - целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования организации.

14. Корпоративные университеты - это структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и прививать им идею, что они должны помогать своей компании достичь как долгосрочных, так и краткосрочных целей в своем развитии. Корпоративный университет имеет более широкие и стратегические цели, чем обычная система подготовки персонала и программа по развитию, и его деятельность напрямую связана с целями компании. Создание корпоративного университета — долгосрочный процесс, который в зависимости от размера компании занимает от года до трех лет.

15. Анализ формирования и развития системы повышения квалификации в российских корпорациях показал, что повышение квалификации для крупных компаний стало необходимым условием развития их персонала. При этом, исходя из собственных стратегий развития, каждая корпорация применяет свои' способы формирования системы повышения квалификации кадров, которые определяются в рамках трех основных групп: создание совместных с вузами учебных центров и корпоративных университетов; собственных корпоративных университетов; электронных университетов.

16. В России в настоящее время» сложилась трехуровневая система повышения квалификации работников, где первый^ уровень, представляет собой государственную систему обучения, второй уровень -негосударственные образовательные учреждения и организации, занимающиеся дополнительным обучением работников, третий уровень -корпоративное и внутрифирменное обучение. Каждый из этих уровней не только функционирует независимо друг от друга, но и не связан с остальными общей образовательной концепцией, целями и задачами, а также отличается формами проведения обучения.

17. Наличие расслоения российской системы повышения квалификации требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих дополнительное образование в стране, которое может быть установлено в форме принятия специального закона о дополнительном образовании, определяющем права и обязанности всех заинтересованных сторон — государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и дополнительного образования. Этот закон должен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции:

- учет всех обучающих организаций и направлений их работы;

- определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов дополнительного образования и повышения квалификации;

- набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций; введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры их лицензирования;

- законодательное оформление процедуры контроля за обучающими организациями на основе специальных стандартов и критериев качества обучения;

- сертификация слушателей системы дополнительного образования и повышения квалификации на основе стандартных государственных документов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кельперис, Ирина Игоревна, 2008 год

1. Агламишьян В. Компании возрождают корпоративные университеты// Финансовые известия. 16.04.2007. - С.2.

2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ. - 1999.

3. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом а системе государственной- службы. М.: ИПК Госслужбы 1997. -212 с.

5. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М., 1995.

6. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 1999. - N 2.

7. Афанасьев Д. Корпоративный университет «Северсталь» как инструмент развития бизнеса// Материалы конференции «Управление в России: новый механизм». Спб.: 2003.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л: Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 422с.

9. Бобков В. Н. Рынок труда и доходы населения. М., 2001.

10. Ю.Бобков В.Н., Кощеева Н.А., Меньшикова О.И., Шадрина М.В. Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России. 2003. - №8.

11. П.Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1, вып. 1. «Зима». - 1993.

12. Бизнесмены предложили поддержать корпоративные университеты// Газета.БШ. 25.04.2005.

13. И.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.

14. Бобылева* Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. №3".

15. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 *г. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997. №4.

16. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М:, 1998.

17. В корпоративном университете не только учат // Ведомости. 20.01.2005. -С.З.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М-., 1998.

19. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Дашков и К, 2003.

20. Волгин А.П., Матирко В:И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. - 1992. - 340с.

21. Волгин Н. А. Социальная политика. -М.: Изд-во>РАГС, 2005.

22. Волков Ю.Г. Социология: элементарный курс. М., 2005.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 1999:

24. Гительман Л. Д.- Преобразующий'менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. - 496 с.

25. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС. 1997.

26. Гражданский кодекс РФ // М.: Инфра-М, 2000:

27. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: «Дело ЛТД». -1993. - 207 с.

28. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом. М.: ГАУ, 1997.

29. Гурков И. На пути к современной' модели1 кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001. - №6. - С.38-44.

30. Дегрярь Л. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997.- №3. С.67-72.

31. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд. 2003-. - № 8.

32. Десслер Гари. Управление персоналом.: Пер. с англ. М.: «Изд-во БИНОМ». - 1997.

33. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. - №4.

34. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.// Вопросы экономики. — 1998 -№ 1.

35. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж, 1998.

36. Дюргейн. О разделении общественного труда. Метод социологии: Перевод с французского. Наука. 1991 - 572 с.

37. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

38. Журавлева Т.Б. Создание системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием на основе государственного задания// Вестник Ставропольского государственного университета. -2004. № 36.

39. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.40.3убкова А. Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие для государственных служащих. — М.: 2001.

40. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. №2. 1998. - С.83-98.

41. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах под'готовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом

42. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. - 364с.

43. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. 1996.

44. Катульский Е. Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в РФ. М.: Голос, 1996.

45. Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцева Б. Г. Регулирование трудовых отношений^,рыночной экономике: М.: Информцентр-директор, 1997.

46. Катульский Е.Д. Основные направления- государственной политики на российском-рынке труда // Общество и экономика. 1997г. № 7-8.

47. Квалификационный справочник должностей руководителей; специалистов и других служащих. М.: Минтруда России, 2000:

48. Кейнс Дж. Общая теория занятости; процента и денег7/ СБ; Антология экономической классики. Т.2. С.425,

49. Кибанов А.Я. Основы, управления- персоналом организации: Учебник: -М.: Инфра-М. 2003.-512 с.

50. Кибанов А.Я., Ивановская, JI.B: Стратегическое- управление персоналом:, М., 2000.

51. Кибанов А. Я, Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2004.

52. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. М.: Инфра-М; 2006.

53. Козак Н. Корпоративный университет // Управление компанией; 2001. -№ 12.

54. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999. №5.

55. Колосова Р.П., Артамонова М.В. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М;, 1995.

56. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности.- М: МГУ, 1987.

57. Колосова Р.П.Экономика труда: от НОТ к теории социально-трудовых отношений//Вестник. Московского университета: Серия б.Экономика. -1996.

58. Кочева- Е. Корпоративный университет: от идеи до: воплощения// Человеческие ресурсы России. Екатеринбург. - 2007.60:Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики. — 1998. № 1.

59. Костин JI. А. Международная организация труда. — М.: Экзамен, 2002.

60. Котляр А.Э. Проблемы формирования, распределения использования трудовых ресурсов России. М.: Юридическая литература, 1991.

61. Котляр А.Э. О понятии рынка труда//Вопросы экономики. 1998. - № 1.

62. Котляр* А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка' труда и занятости — М., 2003.

63. Кочкина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Россиийской науки (на примере ГНЩ.-М., 2000.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

65. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Ленинградский Университет. - 1991.

66. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М.: 1996.

67. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. -М.: Финстатинформ. 2002. - 420 с.

68. Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках \\ Российский экономический журнал. 2003. - № 1.

69. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. Изд. «Литер Д». - 1994г.

70. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - № 2.

71. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика. 2000. - 318с.

72. Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез». - 2002. - 192 с.

73. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы и поли тика. В 2т. М.: Республика. - 1993 - 400с.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: Инфра-М. 1998. - 189с.

75. Маслова И.С. Формирование механизма социальной защиты интересов работников и поддержки' работодателей в сфере малого бизнеса. \\ Материалы шестых Мильнеровских чтений. — Москва. 2002.

76. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК госслужбы. - 1995. - 112с.

77. Микульский К. Форсирование новой модели занятости. // Экономист. №3. 1997.

78. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Финансы и статистика. 2000. - 289с.

79. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

80. Назимов И. Исследование и классификация' профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала: (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - № 9.

81. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.

82. Одегов Ю.Г., Карташева JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

84. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.

85. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. -М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.

86. Семенов Е., Семенова Н., Юревич А. Управление персоналом. М.: Логос.- 2004.

87. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. - 1996.

88. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. 2002. - № 2.

89. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000.- №2.

90. Роденков В.А. Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров // Автореферат дисс. к.э.н. М.: 2005.

91. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда. М.: Издательство РАГС, 2004.

92. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: Анкил, 2004.

93. Российская наука: тенденции и перспективы /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2002. - № 21 (177) .

94. Самохвалов А. Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства. — М., 2003.

95. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС, 2001.

96. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.

97. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала. \\ Справочник кадровика. 2000. - № 1.

98. Социальный менеджмент: учеб. / Под ред. Д.В. Валового. М., 1999.

99. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. //Вопросы экономики. 1998. - №1.

100. Стоимость предприятия. Теоретические подходы и практика оценки / Под науч. ред. Абдуллаева Н.А., Колайко Н.А. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства. - 1999.

101. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.- 272с.

102. Трудовой кодекс РФ // М.: 2004.

103. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.-М.: 1999.- 168с.

104. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Академия, 2001.

105. Управление персоналом: учебное пособие — под ред. О.И. Марченко.-М.: Ось-89, 2004.

106. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ, 2002.

107. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

108. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. для Вузов. М., 2001'.

109. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учеб. пособие. -М.:ИНФРА-М. 1996. - 224 с.

110. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления.- 1996. № 2.

111. Холл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.

112. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: «Наука». - 1998 - 130с.

113. Цветков С.А. Психология бизнеса. Спб.: ЯНИС. - 1992. - 126 с.

114. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: 2000.

115. Щегорцов А.А. Наука как фактор развития человеческого потенциала России.// Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.

116. Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. М.: 2004.

117. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия / Пер. с англ. М.: 1995.

118. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М., Изд-во МГУ, 1996

119. Экономика труда: социальные и трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002.

120. Эмерсон Г. Двенадцать принципов в производительности. М.: 1992. — 93 с.

121. Grinberg R. Techniques, Oct 98, "Corporate U. takes the job training field".

122. Интернет- ресурсы. www.russal.ru www.univestal.ru www.russneft.ru www.severstal.ru www.vimpelcom.ru www.WBD.ru www.nornik.ru

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.