Система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Попадько, Михаил Владимирович

• Попадько, Михаил Владимирович
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Попадько, Михаил Владимирович

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОТРАСЛЕВОЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И ПРОЕКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Теоретико-методологические предпосылки к созданию системы управления развитием персонала отраслевой научно-исследовательской и проектной организации

1.2. Разработка программы управления стратегическим развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации

1.3. Цикличность развития социально-экономических систем в разрезе их организации и реализации

1.4.Формирование соответствия развития персонала этапу жизненного цикла организации

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ОАО «ГАЗПРОМ ПРОМГАЗ»

2.1.Особенности кадрового обеспечения отечественной сферы исследований и

разработок

2.2.Обеспечение соответствия уровня развития персонала требованиям

отраслевой научно-исследовательской и проектной организации

2.3. Модель системы управления развитием персонала по этапам жизненного цикла ОАО «Газпром промгаз»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И ПРОЕКТНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЕЁ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

3.1 .Разработка показателей целостной оценки компетентностным методом в системе управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации на примере ОАО «Газпром промгаз»

3.2.Механизм позиционирования работников в системе управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли

3.3.Разработка политики закрепления и удержания персонала научно-исследовательской и проектной организации на основе показателя критической текучести

3.4. Результаты апробации модели системы управления развитием персонала по

этапам жизненного цикла в ОАО «Газпром промгаз»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой сталкиваются российские организации, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Современные компании вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией и прочими составляющими, но и способностью организации мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.

Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Так, президент РФ Владимир Путин в своем обращении к Федеральному Собранию 12 декабря 2012 года отметил, что «... ошибочно представлять программу кадрового развития, как простое повышение зарплат без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована

собственная программа развития и кадрового обновления... Кадры нужно отбирать по крупицам, беречь их и поддерживать»1.

Политика развития персонала направлена на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки кадров на выдвижение. Эффективная система развития персонала позволяет обучить работников компании, выявить работников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Систему развития персонала следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

При планировании развития персонала следует исходить из того, что кадры необходимы всегда и значение их растет, а также из того, что работники, проявившие профессионально-важные компетенции и качества, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения корпоративных задач.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области организационного развития посвящены работы А.И. Пригожина, П. Друкер, Н.П. Масленниковой, Б.Д. Коршуновой, В.Н. Самочкина, В.Д. Шапиро, Б.З. Мильнера, Н.Н.Тренева.

Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, Ю.В. Прушинского, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, A.A. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпел, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина, Д.Аакера.

Проблемы формирования и развития персонала нашли свое отражение в

1 Послание президента РФ Владимира Путина к Федеральному Собранию //Российская газета от 12 декабря 2012 года.

работах таких ученых как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А .Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, И.К. Макарова, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, А.И. Турчинов, C.B. Шекшня.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С. Холлифорд, Р. Шейн.

Однако в изданных в последнее время работах проблеме профессионального развития персонала на основе повышения его компетентности в организациях уделяется мало внимания. В условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.

Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизмов управления развитием и удержанием персонала с высокими профессиональными компетенциями в области инновационных разработок и исследований на основе жизненных циклов развития организации предопределили выбор темы данного диссертационного исследования

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (по экономическим наукам). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки).

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по внедрению системы развития персонала в научно-исследовательской и проектной организации на этапах ее жизненного цикла.

Поставленная цель потребовала решения следующих взаимосвязанных

задач:

1. Обосновать классификацию стратегий управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации газовой промышленности и сформулировать программу совершенствования системы управления организацией.

2. Разработать модель системы управления развитием потенциала персонала и определить критерии результативности её реализации.

3. Доказать необходимость использования жизненного цикла организации при построении модели системы управления развитием персонала.

4. Разработать систему показателей оценки результативности управления развитием потенциала персонала на этапах жизненного цикла организации.

5. Предложить методологический подход к целостной оценке потенциала персонала и порядок его внедрения на примере научно-исследовательской и проектной организации.

Объектом исследования является система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.

Предметом исследования - социально-трудовые отношения, способствующие развитию персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения современной экономики труда, менеджмента и управления персоналом, а также исследования в отечественных и зарубежных компаниях. Соискателем были использованы результаты современных публикаций, доклады научно-практических форумов, конференций и семинаров.

Основные методы исследования базируются на диалектическом материализме, экономических и сравнительных анализах, экспертных оценках, математическом моделировании, и представляют методологический фундамент разработки системы управления развитием персонала.

Информационной базой исследования является государственная

статистическая отчётность, законодательные и нормативные документы Российской Федерации, отчетность отдельных отечественных и международных корпораций.

Эмпирическая база исследования - информационно-аналитические данные специального проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Газпром промгаз» в 2008-2013 гг. (в общей сложности опрошено 240 работников). Результаты исследования направлены на решение стратегических задач развития персонала научно-исследовательской и проектной организации.

Основные результаты диссертации и их научная новизна состоят в обосновании и реализации методических рекомендаций по разработке системы управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.

В диссертационном исследовании получены следующие результаты:

1. Разработана классификация стратегий управления применительно к научно-исследовательской и проектной организации на основе системного подхода к реализации стратегического управления развитием персонала.

2. Разработан порядок управляющих воздействий на стратегическое развитие потенциала персонала, соответствующий целям организации и стратегии конкурентоспособности, ориентированной на наиболее полные исследования потенциала работников.

3. Создана научно-обоснованная модель системы управления развитием потенциала персонала компании на различных этапах её жизненного цикла и критерии результативной реализации данной модели в организации.

4. Разработана система показателей оценки результативности управления развитием персонала, основанная на методе целостной оценки потенциала работников отраслевой научно-исследовательской и проектной организации на этапах её жизненного цикла.

5. Предложен порядок внедрения модели системы управления развитием персонала на основе жизненного цикла организации, подтверждающий

эффективность разработанных методологических положений на примере ОАО «Газпром промгаз».

Теоретическая значимость диссертации заключается в приращении знаний по экономике труда и использовании полученных теоретических результатов в разработке стратегии развития персонала научно-исследовательских и проектных организаций.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанные методологические подходы и модели позволят повысить эффективность функционирования системы развития персонала организации и могут быть использованы в учебном процессе высшего и дополнительного профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Диссертация является результатом исследований автора в течение 2008-2013 годов. Основные положения докладывались и получили положительную оценку на VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Москва, 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации» (экономика, социология, философия, право)» (Саратов, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (Саратов, 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2013 г.); Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (Москва, 2013 г.).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 12 научных трудах, в том числе в 4 авторских публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК, общим объемом 9,7 п.л. и 1,5 п.л.

соответственно.

Объем и структура работы. Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью, задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Диссертация состоит из введения, трех глав, одиннадцати параграфов, заключения, списка литературы из 141 источника и 11 приложений. Цифровой материал представлен в 26 таблицах, 13 рисунках и 22 формулах.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, сформулирована научная новизна и практическая значимость научных результатов проведенного исследования.

В первой главе диссертации уточнена сущность понятия потенциала развития персонала организации. Проведен анализ концепций и подходов организационного развития, стратегического управления персоналом и обучающейся организации на основе теории жизненного цикла организации и теории организационного потенциала. Выявлены основные объекты, цели и задачи функционирования системы развития персонала. Разработана модель формирования системы развития персонала научно-исследовательской и проектной организации, выявлен критерий успешного организационного » развития, а также исследованы социально-экономические циклы в разрезе их

организации и различные этапы её жизненного цикла. Составлена программа управления стратегическим развитием потенциала персонала отраслевой научно-исследовательской и проектной организации.

Во второй главе диссертации определены особенности кадрового обеспечения отечественной сферы исследований и разработок. Выявлены показатели эффективного использования потенциала работников. Приведена классификация общей стратегии организации, развивающая новые направления деятельности на различных этапах жизненного цикла научно-исследовательской и 1 проектной организации. Разработана модель системы управления развитием потенциала персонала по этапам жизненного цикла, необходимая для

осуществления обоснованного выбора инструментов и программ развития, рекомендуемых для реализации на каждом уровне развития научно-исследовательской и проектной организации и ориентированных на различные категории персонала.

В третьей главе диссертации представлен структурный анализ персонала научно-исследовательской и проектной организации и позиционирования работников в системе управления развитием персонала, разработано методическое обеспечение целостной оценки компетентностным методом в системе управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации. Определен уровень критической текучести персонала, разработана политика закрепления и удержания персонала научно-исследовательской и проектной организации, представлены показатели результативности развития потенциала персонала по категориям.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОТРАСЛЕВОЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И ПРОЕКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1.Теоретико-методологические предпосылки к созданию системы управления развитием персонала отраслевой научно-исследовательской и проектной организации

Разработка теоретико-методологических основ создания системы управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации представляет собой конкретизацию общего теоретико-методологического обоснования стратегического организационного развития применительно к подсистеме управления развитием персонала.

Использование в качестве теоретической базы концепций организационного развития, стратегического управления персоналом и обучающейся организации на основе теории жизненного цикла организации и теории организационного потенциала (теории ресурсной зависимости) обусловлено следующими особенностями функционирования научно-исследовательской и проектной организации:

- организация в своем развитии проходит определенные этапы, при этом на каждом этапе она обладает с одной стороны определенным потенциалом, а с другой стороны каждый этап предъявляет определенные требования к каждой составляющей потенциала организационного развития;

- эффективность адаптации к требованиям внешнего окружения во многом обусловлена внутренней способностью организации обеспечить рациональную структуру потенциала развития для реализации стратегий на каждом этапе ее развития;

- критерием рациональности использования потенциала развития является наличие устойчивых управляемых конкурентных преимуществ для обеспечения возможности роста на длительную перспективу;

- эффективность организационного развития зависит от уровня потенциала каждого отдельного работника и качества его использования для достижения

конкретных целей, стоящих перед организацией на каждом этапе ее развития;

- значительный уровень развития потенциала работников организации является необходимым, но не достаточным условием эффективной деятельности и гарантией сохранения устойчивых конкурентных преимуществ. Динамичный характер данного вида ресурсов организации определяет необходимость комплексного системного подхода к управлению его непрерывным развитием.

Представление о потенциале развития как о комплексном и динамичном элементе ресурса организации требует рассмотрения методов использования и управления развитием данного ресурса с позиций системного подхода и методов системного моделирования. Системный подход предполагает:

- установление целевой ориентации системы развития персонала и рамок ее функционирования в контуре стратегического управления развитием организации;

- рассмотрение развития персонала и непосредственно потенциала развития как комплекса взаимодействующих элементов;

- определение целей, объектов и критериев функционирования;

- формирование базовых показателей функционирования системы;

- формирование состава задач системы;

- разработку функциональной структуры системы;

- установление регламентов принятия управленческих решений при изменении показателей деятельности системы.

Для построения предварительного профиля и определения границ применимости необходимо учитывать целевую ориентацию системы, которая определяется следующими исходными ситуациями:

1. В организации поставлены и функционируют системы планирования, в организационной структуре управления выделено самостоятельное функциональное направление, занимающееся вопросами организационного развития и, в частности, развитием персонала организации. В случае создания системы развития в такой организации, область разработки будет ограничена разработкой стратегии развития потенциала работников, соответствующей общей

стратегии и стратегии достижения конкурентных преимуществ, определении требований этапа жизненного цикла организации и выборе инструментов воздействия в рамках модели развития персонала, соответствующих финансовым возможностям компании. Т.е. в данной ситуации система развития персонала «вписывается» в существующий контур стратегического управления организационным развитием как один из важнейших компонентов стратегического потенциала, и, следовательно, затраты на разработку и внедрение системы развития персонала будут относительно небольшими. 2. Вторая ситуация складывается в организации, находящейся на начальных этапах своего развития с точки зрения применения эффективных инструментов управления организационным развитием. Т.е. в организации отсутствует общее направление комплексного развития, разработаны и относительно успешно внедряются разрозненные стратегии развития по отдельным составляющим стратегического потенциала, при этом чаще всего направление развития персонала вообще отсутствует. В рамках сложившейся ситуации необходимо сконцентрировать усилия на создании комплексной системы стратегического планирования организационным развитием, подчиняющейся генеральной стратегии развития. Очевидно, что затраты на создание системы развития персонала будут значительно выше, т.к. подготовительным этапом для создания системы развития персонала будет являться не только создание службы развития персонала и разработка стратегии развития персонала, но и разработка стратегий более высокого уровня - общей стратегии развития и стратегии достижения конкурентных преимуществ. Однако в данном случае, разработка и внедрение системы развития персонала будут протекать более гармонично, т.к. все подразделения и службы будут вовлечены в общий процесс разработки стратегий развития, и процесс поэтапной реализации системы развития персонала будет протекать в условиях всеобщей вовлеченности и приверженности проводимым изменениям.

Таким образом, система развития персонала в конкретной организации предполагает необходимость внедрения, как минимум, пяти основных управленческих процессов, способствующих ее реализации. К этим процессам относятся:

- выработка генеральной стратегии организационного развития (общей стратегии), стратегии формирования конкурентных преимуществи определение этапа жизненного цикла организации;

- формирование комплекса требований общей стратегии, стратегии достижения конкурентных преимуществ и этапа жизненного цикла организации для разработки требуемой стратегии развития персонала;

- создание подсистемы комплексной оценки потенциала развития персонала;

- организация подсистемы оценки результатов деятельности и уровня развития каждого работника;

- создание подсистемы формирования корпоративной базы знаний в соответствии с принципами обучающейся организации.

С позиций системного подхода следующим этапом рассмотрения теоретико-методологических основ построения системы развития персонала является определение сущности понятия потенциал развития персонала организации как объекта управления. В основе понятия «потенциал развития персонала» лежит термин ро(епНа, который с одной стороны характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении», а с другой стороны указывает, что эта мощность скрытая, так как это не только совокупность каких-нибудь средств, но и возможностей [12,16,32,42,46]. В [99,114] также выделяют понятие потенциала развития персонала как меры наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Однако такой подход к определению сущности потенциала развития персонала как объекта управления не учитывает целевую ориентацию системы развития персонала в рамках управления научно-исследовательской и проектной

организации, являющуюся необходимым условием выживания и развития компании.

Иной подход к определению потенциала по отношению к персоналу организации представлен в [100]. Личностный потенциал развития представляет собой комплексную характеристику как врожденных, так и приобретенных способностей работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Потенциал развития имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов. Критерием уровня развития служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. В свою очередь, уровень развития определяется уровнем развития каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями. Данное определение, несомненно, более полно раскрывает целевую направленность процесса управления потенциалом развития, а также отражает критерии эффективности управления как с точки зрения реализации потенциала развития, так и качества его целевого использования в профессиональной деятельности. Однако, по нашему мнению, такое представление об эффективности использования потенциала неполно отражает значение и вклад системы управления потенциалом организации в развитие, накопление и эффективное использование потенциала развития персонала как основного стратегического ресурса. Вторым недостатком является неверное, с нашей точки зрения, представление о совокупном потенциале развития предприятия как о сумме личностных потенциалов отдельных работников, т.е. в данном определении также не учтен принцип эмерджентности.

При разработке системы развития персонала нам необходимо не только учесть вышеперечисленные недостатки существующих подходов к определению объекта управления, но и отразить свойство адаптивности объекта как с позиций соответствия целям, так и с позиций разнообразия подходов к управлению развитием конкретных категорий персонала по этапам развития организации.

Таким образом, определяя понятие потенциала развития персонала научно-исследовательской и проектной организации, мы учитываем:

- свойство эмерджентности составляющих потенциала отдельного работника и совокупного индивидуального потенциала;

- необходимость соответствия потенциала развития персонала требованиям общей стратегии и стратегии достижения конкурентных преимуществ на каждом этапе развития организации;

- утверждение о том, что потенциал развития персонала организации - это не только сумма потенциалов, накопленных индивидом, но и результат воздействия

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Попадько, Михаил Владимирович, 2013 год

БИБЛИОГРАФИЯ:

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации.

3.Федеральный закон «О науке и государственной научно- технической политике».

4. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности // Российская газета. -2007.

5.Абрамов С.И. Инвестирование / СИ. Абрамов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. - 435 с.

6.Адизес И. Управление жизненным циклом организации. - СПб: Питер, 2008. -384с.

7.Адизес И. Управление изменениями. - Питер, 2008. - 224с.

8.Адизес И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 259с.

9.Айрапетян М.С. Актуальные проблемы теории экономических циклов // ТЭК. -2003.-№1.

Ю.Акерлоф Дж.. Шиллер Р. БрикизАштаНз, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма. 2-е изд. М.: ООО «Юнайтед Пресс». 2011. - 273 с.

11.Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы / Е. Антосенков, О. Петров // Экономист. 2001. № 4. С. 34-45.

12.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

13.Арсентьева Н. А. Инновационный потенциал как фактор обеспечения конкурентоспособности экономической системы: Авторефератдис. ... кандидата экономических наук/Чебоксары, 2010. -26 с.

14.Андреев К.Е. Экономический потенциал промышленного предприятия и его использование: Авторефератдис. ... кандидата экономических наук/Москва, 2009. -22 с.

15.Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства / Е.В.Белкин. М.: Мысль, 2006. -174 с.

1 б.Бердникова А. Ю. Оценка влияния социально-демографических факторов на развитие трудового потенциала населения индустриальной территории: Автореферат дис. ... кандидата экономических наук /Екатеринбург, 2010. 25с.

17. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е издание. - М.: Книжный мир, 2009. - 860с.

18.Брюс Э., Берчелл Д. Инновации. Дело и сервис, 2010. - 240 с.

19.Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ) / Ю.Г. Быченко. Саратов: Изд-во Гос-УНЦ «Колледж», 2010.-172 с.

20.Бучин С.А. Развитие аутсорсинга как инновационной формы интеграции промышленных предприятий: организационные аспекты: Автореферат дисс. ...кандидата экономических наук/Москва, 2010. - 21с.

21.Валентей С., Нестеров Л. Развитие общества в теории социальных альтернатив.- М.: Наука, 2003.- 197с.

22.Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. -М.: ТКВелби, изд-во Проспект, 2004.-328с.

23 .Виноградов Б. Подготовка кадров для высокотехнологичных предприятий//Промышленные ведомости. Москва, 2011, №3-4. С. 15-17.

24.Верменникова Л. В.Конкурентный потенциал системы адаптивного управления предприятиями сферы услуг: Авторефератдис. ... кандидата экономических наук/Краснодар, 2010. -32 с.

25. Воронов А. Конкуренция в XXI веке / А. Воронов // Маркетинг. 2011. № 5.С. 16-24.

26.Галынчик Т. А. Потенциал самообучения персонала организации: содержание, методика исследования и управление развитием: Дисс ... кандидата экономических наук: Томск, 2010.-161 с.

27.Гельвановский М. Конкурентоспособность в микро-, мезо-, и макроуровневомизмерение / М. Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова //

Российский экономический журнал. 2008. № 3. С. 67-77.

28.Генкин Б.М. Экономика и социология труда, 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. -448 с.

29.Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Дело, 2000.-208 с.

30.Горанина М. П. Потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона: Авторефератдис. ... кандидата экономических наук: Самара, 2007. -19 с.

31.Горев В.П. Конкурентное преимущество фирмы: Учеб.пособие / В.П. Горев. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2010. -80 с.

32.Гришин JI. Мы как участники рыночных отношений / Л. Гришин // Вопросы экономики, 2010,№ 8. С. 31-37.

33.Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): Автореф. дис... доктора экономических наук: Москва, 2009. - 38с.

34.Дегтярь. Л.С. Трудовой потенциал/ Круглый стол: Экономический кризис и социальная политика. ИЭ РАН, Москва, 2010. - 5с.

35.Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. -М.: Эксмо, 2006.-432с.

36.Добрынин А.И. и др. Экономическая теория М.: РИОР, 2008. — 208с.

37. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. -Н.Новгород: ВГИПА, 2004. -140с.

38.Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.В. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: LambertAcademicPublishing, 2012.- 244с.

39. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Попадько М.В. Развитие и удержание конкурентоспособного работника: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: LambertAcademicPublishing, 2013.- 202 с.

40.3абродин Ю.М., Пахальян В.Э. Психологическое консультирование // под общ.ред. Ю. М. Забродина. — М. :Эксмо, 2010. — 384 с.

41.Захаров А.Н. Методы оценки конкурентоспособности / А.Н. Захаров,

А.А.Зокин // Внешнеэкономический бюллетень. 2002. № 12. С. 59-63. 42.3ельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ред. Б.З.Зельдович. - М.: Изд-во «Экзамен», 2007. -591с.

43.Иванова О. Е. Инновационный потенциал энергетических сетевых компаний: оценка и использование при формировании инвестиционной стоимости: Автореферат дис.... кандидата экономических наук/Ярославль, 2011. -19 с.

44.Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике / А. Исаенко //США и Канада. 2002. № 2. С. 110-127.

45.Исследование практики корпоративного управления в России: сравнительный анализ. - М., 2007. - Интернет сайт РИД (www. rid).

46.Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. -М.: Олимп-Бизнес, 2008. -294с.

47.Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 478с.

48.Карпухин Д.Н. и др. Экономика труда. - Москва: Экономика, 2009. -560 с.

49.Керцнер Г. Стратегическое планирование для управления проектами и использованием модели зрелости/Пер. с англ. - М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2004.-576с.

50.Кныш А.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие / А.И. Кныш. -СПб., 2010. -284 с.

51.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. М.: Наука,2008. -192 с.

52.Кондратьев Н.Д. Проблемы циклической динамики. М.: Экономика, 1989.

53.Концепция демографического развития Российской Федерации на период до 2025 года // Народонаселение. 2010. № 4. С. 135-142.

54.Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. Л.: Изд-во Ленингр., 1991.-119 с.

55.Кроковская И. Н. Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации: Автореферат дис....доктора экономических наук /Москва, 2011. -

32с.

56.Кузнецов C.B. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников / C.B. Кузнецов, Э.Н. Ильяшенко //Гуманитарные науки. 2007. № 4. С. 54-58.

57.Кузык Б.Н. Россия в цивилизациоином измерении. Фундаментальные основы стратегии инновационного развития. Институт экономических стратегий, 2008.

58.Курганский СА. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка /С.А. Курганский. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. -288 с.

59.Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки/Д.Купер, И.Робертсон, Г.Тинлайн. -М..'Вершина, 2005. - 336с.

60.Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Ж,-Ж. Ламбен. СПб: Наука, 2006. -589 с.

61.Ларина И. В. Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала: Автореферат дис. ... кандидата экономических наук/Омск, 2006. -17 с.

62.Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг / И.М. Лифиц. М.: Юрайт, 2001.- 224 с.

63.Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор — объект социальной политики/ Е.А. Лукьянчук. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. -168 с.

64.Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 288с.

65.Магура М.И., Курбатова М.К. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - с. 10.

66.Мазин А.Л. Экономика труда: Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -257с.

67.Макаров В.Л. Об экономическом развитии и не только в контексте будущих достижений науки и техники // Вопросы экономики. - 2008.-№3.

68.Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304с.

69.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной

организационной культуры: учебное пособие. - М.: Финпресс, 2004. - 288с.

70.Маслова И.С., Бараненкова Т.А., Кубишин Е.С. Неформальная занятость в России М.: Наука, 2007.-183с.

71.Меньшиков С М., Клименко Л.Л. Длинные волны в экономике. М: Международные отношения, 2009.- 213с.

72. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. -480с.

73.Минцберг Г., Алъстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер, с англ..- СПб.: Издательство «Питер, 2000. - 336с.

74.Минцберг Г., Куини Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2001. - 688с.

75.Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности.- М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 400с.

76.Михалкина Е. В. Социальный потенциал рыночной экономики: императивы системной реализации: Диссертация ... доктора экономических наук/Ростов-на-Дону, 2007. -429 с.

77.Мельников О.Н. Откуда всё берется. Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций// Креативная экономика. - М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ. - 2007, №5. С.31.

78.Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М: AspectPressLtd, 2008. - 99 с.

79 .Москаленко A.A. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. Материалы международной конференции «Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: Средняя Азия - Россия». - М.: Фонд «Институт Евразийских Исследований», 2006. С.82-91.

80.Москаленко A.A. Раскрыть творческий потенциал человека//Социальное партнёрство. - 2006., №2. С.73-75.

81.Мясоедова Т.Г. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов. Дисс....д.э.н. - Москва, 2006. - 297с.

82.Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений/Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 2000.

83.Никитина И. А. Аттестация как средство повышения инновационной активности персонала (опыт компании Дженерал Электрик) // Сборник научных трудов: Современный менеджмент: проблемы и перспективы /Отв.ред. В.И.Малюк. Изд-во Политехнического университета, 2007. -25с

84.Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2011. - 384с. 85.0вчинников Н.Е. Резервы человеческого фактора / Н.Е. Овчинников. Петрозаводск: Карелия, 2007. - 127 с.

86,Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р.Оценка эффективности работы с персоналом. Москва: Альфа-Пресс, 2011. - 752с.

87.Ожегов СИ. Толковый словарь русского языка: 72500 слов и 7400 фразеол. Выражений / СИ. Ожегов, Н.Ю. Шведова; РАН. Ин-т рус. яз., Рос.фонд культуры. 2-е изд., испр. и доп. М.: Азъ, 2004. - 908 с.

88.0льховский В.В. Потенциал развития и механизм модернизации промышленных предприятий: Автореферат дис. ... доктора экономических наук/Москва, 2010. - 38 с.

89.0стапкович Г.В. О системе индикаторов цикличности экономики // Вопросы статистики. - 2000. - №12.

90.Панкратов A.C., Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 2004. — 320 с.

91.Петров А., Поспелов И. Инновационно-прорывной путь развития: прогнозные параметры // Экономист. - 2007. - №1.

92.Персонал: Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов и др.; Рос.экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Экзамен, 2010. - 511с.

93.Полтерович В. Стратегии модернизации, институты и коалиции // Вопросы экономики. - 2008. - №5.

94.Попадько М.В. Наукоёмкие технологии исследовательской и проектной организации: качественное формирование и развитие её человеческих ресурсов//Нефть, газ и бизнес, 2013. -№7.

95.Попадько М.В.Создание программы профессионального развития человеческих ресурсов с учётом организационных этапов жизненного цикла современной компании //Нефть, газ и бизнес, 2013.-№9.

96.Портер М. Конкуренция: Учеб.пособие: Пер. с англ. / М. Портер. М: Вильяме, 2010.-608 с.

97.Радаев В.В. Экономическая борьба и социальные связи: структура конкурентных отношений в новом российском ритейле // Экономическая социология. 2009. Том 10. № 1. С. 19-56.

98.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА. - М., 2007. -495с.

99.Расиел И. Метод McKinsey. Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -347с.

ЮО.Российский статистический ежегодник. - М.: Госкомстат России, 2007, 2008, 2009, 2010.

101.Рубвалътер Д.А. Российская наука: опыт реформирования и современность. М.:ЦИСН, 2006.

102,Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: Анализ и планирование. М.: Дело, 2008.-336с.

ЮЗ.Самочкин В.К, Пронин Ю.Б. и др. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. - 2-е изд., доп. - М.: Дело, 2002. - 376с.

104.Селезнев A.M. Научный потенциал современного общества / A.M. Селезнев. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009. -144 с.

105.Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: дополненное и переработанное): Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 224с.

Юб.Симонова И.Ф., Попадько М.В. Создание эффективных образовательных

ресурсов, адекватных задачам подготовки кадров к современным условиям в ОАО«Газпромпромгаз»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2013.-№8. С.13-16.

107.Симонова И.Ф., Попадько М.В. Инновационное развитие отечественной газовой отрасли в современных условиях и проблемы профессиональной подготовки её научных и производственных кадров//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2013.-№10.

108.Слободской A.J1. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике /А.Л. Слободской. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. -142 с.

109.Смирнов Б. В. Методическое обеспечение анализа трудовых ресурсов транспортного пространства региона: Монография /Б. В. Смирнов, Л. Г. Абатурова, О. В. Казаку. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. -70 с.

I Ю.Смуйлов В. М. Модуль формирования качества рабочей силы для повышения эффективности организации производства. Екатеринбург: Изд-во Уральский гос. ун-т путей сообщ., 2007. -222 с.

Ш.Соловьева Т. М. Научная работа молодежи - потенциал социально-экономического развития региона: Материалы межвузовской научно-практической конференции. Южно-Сахалинск: Изд-во СахГУ, 2010. -115 с. 112.Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб.: РХГИ, 2000.

II З.Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации /О. Староверов, О. Алехина// Управление персоналом. 2001. № 7. С. 12.

114.Стратегическое управление нефтегазовым комплексом: кризис и перспективы устойчивого развития/Под научной ред. д.э.н., проф. Телегиной Е.А.- М.: Информ-знание, 2009. - 400с.

115.Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. - СПб: Питер, 2001. - 256с. Пб.Татарский Е.Л., Троицкий С.Н. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием //Экономика и право. - 2009. -№1. С. 36-49с.

117.Тимофеев A.B. Развитие крупной компании - факты формирования социально-ориентированной экономики// Менеджмент в России и за рубежом. -

2005. -№4. С.91-104.

118.Титова О.В. Некоторые аспекты повышения качества трудовых ресурсов /О.В. Титова // Сб. науч. тр. Липец, гос. техн. ун-та, Липец, экол.-гуманит. ин-та. Липецк, 2007. С. 119-121.

119.Томпсон-мл, А. А.Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. 12-е изд. Пер. с англ. М.: Вильямс-ИД, 2005. - 928с.

120.Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1:Учеб.- практ.пособие.- 4-е изд.-е - М.:Дело: Акад. нар.хоз-ва при Прав-ве РФ, 2009. - 128с. - (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

121.Фатхутдинов P.A. Глобальная конкурентоспособность: инструменты системного развития. Москва: Изд-во: Стандарты и Качество, 2009. -464 с.

122.Фоменко Е. В. Комплексная оценка и управление развитием человеческого потенциала в регионе: Автореферат дис. ... кандидата экономических наук/Самара, 2010. -18 с.

123 .Фролов Н.Э. Концепция экономико-технологического механизма ускоренного развития наукоемкого, высокотехнологичного сектора российской экономики и ее теоретические основы //Научно-практический журнал «Концепции». 2007. №1 124.Хаберлер Г. Процветание и депрессия: Теоретический анализ циклических колебаний / Готфрид Хаберлер; пер. с англ. О.Г. Клесмент, И.М. Осадчей, Р.Х. Хафизовой. - Челябинск: Социум, 2008.

125.Четверина Т. Конкурентоспособность женщин на российском рынке труда/ Т. Четверина, И. Соболева // Человек и труд. 2010. № 11. С. 49-55.

126.Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - М.:Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-.234 с.

127.Щеренко В.А. Некоторые вопросы теории и методологии воспроизводства трудовых ресурсов на современном этапе / В.А. Щеренко // Территориальные проблемы расселения, миграции и использования трудовых ресурсов. Саратов, 2009. С. 176-179.

128.Щегудов В.Е., Буслов Е.В. Какое дополнительное профессиональное

образование нужно современной России? //Дополнительное профессиональное образование и социально-экономическое развитие регионов: Сборник материалов II Всероссийской конференции 4-5 октября 2007г. - Москва, Союз ДПО. - 2007. С.57-63.

129.Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учеб.-практ. пособие / А.Ю. Юданов. 3-е изд. испр. и дополн. М.: Гном-Пресс, 2011. -304 с.

130.Юферева J1.E. Проблемы формирования и использования трудового потенциала: (На прим. Вост. Сибири и Дал. Востока) / JI.E. Юферева. -М.,2011. -170 с.

131.Яковец Ю.В. Формирование поколений XXI века в России / Ю.В. Яковец //Общество и экономика. 2007. № 7-8. С. 59-65.

132.Яковец Ю.В. Циклы. Кризисы. Прогнозы. - М.: Наука, 1999.

133. AbruzziA. Work. Workers and Work Measurement / A. Abruzzi. N. Y., 1956. P. 278.

134.Berger L.A., Berger D.R. The Talent Management Handbook.Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing & Promoting Your Best People.Newl39.GE Citizenship Metrics. URL: http://www. Gecitizenship.com/ metrics /employees-data/ ge-employees/; GE: Our People. URL: http://www. ge.com/company/culture/people.html

135.Ghemawat P. The Cosmopolitan Corporation // Harvard Business Review. May 2011. P.93-96.York:McGraw- Hill, 2004.

136.International Competence Baseline IPMA-ICB-IPMA Competence Baseline/ Version 3.0. IPMA Editorial Committee. - IPMA: 2006.

137.Peters T.J. and Waterman R.H. In search of Exellence, Harper&Row, London,2002.

138.Pickard J. When PwC stands for prize winning concept // People Management. -2000. -№12.-P. 31.

139.Steers R.M., Sanches-Runde C.J., Nardon L. Management Across Cultures. Challenges and Strategies. Cambridge: Cambridge University Press,2010. 140.Sveiby K.E. Methods for Measuring Intangible Assets. - Электрон, дан. - 2004. -Режимдоступа: http://www. sveiby.com/articles/Measuring Intangible Assets, html 141.Walker J. W. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, New York, 1992.

Этап выживания организации

Направления работы с персоналом Характеристики кадров Характеристики системы управления персоналом

Направление развития персонала - поддержание творческой атмосферы, способствующей развитию инновационного и творческого потенциала, а также поддерживающей высокую степень заинтересованности и лояльности сотрудников. Направления работы с персоналом характеризуются развитием основных элементов системы управления персоналом, таких как: проектирование организационной структуры; планирование потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование службы управления персоналом; разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации; анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов. Развитие остальных составляющих элементов системы управления персоналом связано с определенными трудностями, обусловленными повышенным вниманием процессу выхода и закрепления позиций на рынке с целью дальнейшего выживания, а также недостаточным объемом финансовых средств и недостаточным уровнем развития потенциала персонала в организации. Базой для развития является творчество, создание творческой, стимулирующей атмосферы, быстрая реакция на нужды, в том числе за счет соответствующих способностей сотрудников. Отличительной чертой персонала является энтузиазм и работоспособность при недостаточной оплате труда. Гибкие рабочие модели, привлечение приверженных и высокомотивированных работников, по возможности конкурентная оплата, мало формальностей. Организация, начинающая свою деятельность, как правило, имеет много проектов, но мало средств для их осуществления, нет определенной гарантии, что на вложенный капитал будет получена прибыль. В связи с этим, требуется персонал, обладающий гибким мышлением, способный и желающий брать на себя ответственность за принимаемые решения. Высока зависимость успеха деятельности организации от потенциала работников на всех уровнях иерархии. Однако программы обучения и развития имеют строго индивидуальную ориентацию, причем, только по мере возникновения необходимости в повышении уровня потенциала отдельных работников. Развитие осуществляется предпочтительно в сфере профессионально важных знаний, умений и навыков в соответствии с необходимостью.

Этап роста организации

Направления работы с персоналом Характеристики кадров Характеристики системы управления персоналом

К основным элементам системы, появившимся на предыдущем этапе, на этапе развития в связи с нарастающей актуальностью вопросов организации труда формируются элементы системы управления персоналом, связанные с вопросами нормирования деятельности, управления эффективностью деятельности, а также формализации всех процессов. При этом необходимым условием для сохранения равновесия между гибкостью, творческой атмосферой и жесткой формализацией функций является значительная подстройка организационной культуры, а также применение отдельных элементов социального пакета. Большое влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Важной предпосылкой является поощрение руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Таким образом, основными направлениями работы являются: формирование и трансляция поддерживающей корпоративной культуры; разработка системы оценки результатов и эффективности труда; разработка положения о материальном стимулировании работников; постепенное внедрение среднесрочных программ обучения персонала (индивидуального и группового); особое внимание программам обучения управленческого персонала (эффективные методы управления, эффективные деловые коммуникации, обеспечение качества управления). На данном этапе организации необходим приток талантливых, разносторонних людей, отличающихся высокой степени лояльности, а также долгосрочной целевой ориентацией. Работники должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях и работать в тесном сотрудничестве Система управления персоналом строится на основе внутренних строго регламентированных трудовых критериев и процессов. Работники должны быть организационно закреплены. Оплата труда - индивидуальная в зависимости от конечного результата или индивидуального вклада в достижение поставленных целей и задач; гибкая система мотивации и стимулирования, ориентированная на культивирование ценности индивидуального вклада и признания достижений.Служебные отношения строятся на основе системы неформальных коммуникаций и вовлечения работников в группы и команды. Групповая деятельность наиболее предпочтительна для эффективного решения быстроменяющихся и разнообразных задач, являющихся последствием быстрого расширения деятельности и роста организации по всем направлениям. Для обеспечения гибкости и адаптации к быстроменяющимся потребностям внешней и внутренней среды организации активное внимание начинает уделяться корпоративному обучению и развитию персонала.

Этап зрелости организации

Направления работы с персоналом Характеристики кадров Характеристики системы управления персоналом

Основные направления работы с персоналом организации носят все более «социальный» характер, основное внимание уделяется вкладу человеческого фактора в развитие организации. Основой развития видится необходимость непрерывного обучения и развития, систематического управления знанием и внедрение принципов обучающейся организации. Степень готовности к изменениям и приверженность повышаются при активном вовлечении персонала в процесс планирования и реализации необходимых изменений, а также в процесс управления организацией в целом через механизмы участия в прибыли. Таким образом, основными направлениями работы с персоналом являются: нормирование отношений и труда, интенсификация труда; оценка эффективности труда; создание системы аттестации персонала; формирование резерва, разработка планов и методик работы с резервом, планирования карьеры; корпоративное обучение; разработка системы мотивации и стимулирования труда; реализация социальных программ; диагностика, управление конфликтами; оптимизация организационной структуры; проведение изменений, способствующих сохранению занятых позиций на рынке; включение персонала в управление (качеством, организацией). Основой развития персонала на этапе расцвета сил должна являться ориентации на развитие творческого и инновационного потенциала, подкрепленных высоким уровнем профессионального потенциала, приверженностью и заинтересованностью в реализации процессов развития и изменений, для разработки новых направлений деятельности с целью предотвращения наступления этапа упадка. Особое значение приобретает не только совокупность отдельных видов потенциала у работников, а уровень потенциала развития, который подразумевает не просто способность приобретать и рационально использовать новые знания, умения и навыки, но также и накопленные нереализованные идеи о способах совершенствования деятельности организации. Долгосрочные программы подбора и отбора персонала, особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов.Скоординированная и в высшей степени гибкая система корпоративного обучения, а также эффективная система управления организационным знанием с целью непрерывного наращивания интеллектуального потенциала. Система материального вознаграждения дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций, развивается социальное партнерство в системе трудовых отношений.Система мотивации строится на применении разнообразных элементов социального пакета.Служба развития персонала разрабатывает программы развития и продвижения на основе тщательного анализа индивидуальных потребностей и мотивационных особенностей сотрудников, с целью наращивания потенциала персонала и максимально эффективного удовлетворения, как организационных целей, так и потребностей сотрудников, значительно повышая при этом уровень лояльности персонала.Развитие потенциала персонала осуществляется службой развития через реализацию программ корпоративного обучения, разрабатываемых на основе тщательной оценки и мониторинга уровня развития всех составляющих потенциала персонала. Основной акцент делается на потенциал саморазвития, а также на навыки межличностного и межгруппового общения для развития атмосферы, способствующей эффективной реализации потенциала работников и созданию климата гармоничных социально-трудовых отношений.Роль корпоративной культуры приобретает все большее значение в связи с необходимостью усиления общей заинтересованности в достижении организационных целей, а также для общего улучшения внутриорганизационного климата и создания более гармоничных отношений, основанных на сотрудничестве.

Этап упадка и реорганизации

Направления работы с персоналом Характеристики кадров Характеристики системы управления персоналом

Основные направления работы с персоналом связаны в основном с урегулированием конфликтов, возникающих под воздействием коллективной напряженности и проведением наиболее безболезненных процедур сокращения и реорганизации большего количества штатных единиц. В связи с этим большое значение приобретают социальные меры защиты работников организации в виде поиска наиболее безболезненных способов снижения занятости, таких как переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников в других организациях, за счет реорганизации, внутренние перемещения. Потенциал персонала организации характеризуется высоким уровнем развития, особенно в области профессионально-квалификационных, творческих и личностных его составляющих. С целью сохранения достигнутых уровней развития потенциала персонала необходимо приложить все усилия для концентрации и передачи опыта и знаний, которые могут быть использованы в случае реорганизации или присоединения к другой компании. Основное внимание уделяется категориям персонала, представляющим наибольшую ценность для организации: интеллектуальный ресурс, человеческий капитал. Однако затраты, связанные с удержанием и развитием данных категорий будут экономически оправданны только в случае реальной возможности их использования в деятельности организации, в которое реорганизуется упадочная организация. С целью предотвращения наступления этапа упадка на этапе поздней зрелости все внимание следует уделить развитию инновационного и творческого потенциала персонала для поиска и разработки новых направлений деятельности и проектов. Целесообразна диверсификация деятельности организации с выделением приоритетных единиц, занятых разработкой и производством наиболее перспективных видов продукции с учетом этапа жизненного цикла. В связи с этим обязательным условием выживаемости является перераспределение ресурсов, с целью эффективного использования накопленного потенциала. В рамках перераспределения ресурсов наибольший приоритет имеют основные единицы, в том числе и в отношении обеспечения персоналом. Для реализации деятельности привлекаются категории персонала, представляющие наибольшую ценность для организации и обладающие наиболее высоким уровнем потенциала развития. Данный подход позволяет своевременно обеспечить выживаемость за счет получения гарантированного уровня прибыли и сохранить накопленный потенциал персонала для дальнейшего использования в рамках деятельности для ее развития и достижения экономической стабильности.