Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сироткин, Артем Александрович

• Сироткин, Артем Александрович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сироткин, Артем Александрович

Введение.

Теоретико-методические аспекты исследования противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы реального сектора.

1.1. Сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом.

1.2. Концептуальные основы реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.

1.3. Обеспечение эффекта синергии в процессе разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

2. Исследование эффективности современных подходов к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы.

2.1. Пути предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на этапе рыночных преобразований

2.2. Рыночный подход к оценке эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности.

2.3. Факторный анализ эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы.

3. Инструментарий системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности.

3.1. Развитие компетентностной составляющей системного подхода как направление эффективизации механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

3.2. Усиление мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условие реализации системного подхода к управлению трудом.

3.3. Новые тенденции в развитии системного подхода к предупреждению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия»

Актуальность темы исследования. Системный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления трудом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в экономике труда в Российской Федерации. Инвестиции в социально-трудовую сферу не стали приоритетными в отечественном машиностроении. Инновационные технологии повышения качества рабочей силы, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность за рубежом, в российском машиностроительном комплексе практически не применяются.

Современные машиностроительные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в посткризисных условиях вынуждены использовать весь инструментарий формирования профессиональных компетенций работников для повышения их конкурентоспособности, что позиционирует проблему разрешения противоречий в сог^иально-трудовой сфере машиностроительных предприятий РФ как бесспорно актуальную. Общее число машиностроительных предприятий в России превышает 3 тыс., т.е. эта сфера ориентирована на значительный сегмент рынка труда, что подтверждает ключевую роль и существенное значение кадровой составляющей социально-трудовых отношений. В машиностроительном комплексе Нижегородской области заняты более 112 тыс. чел. или 9% работающих. Поскольку машиностроительный комплекс Нижегородской области выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительных предприятий и системного подхода в этой сфере.

Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в отечественной экономической литературе.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной и адекватной вызовам глобализации системы разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроения Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с разрешением противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере посвятили свои работы многие отечественные ученые, среди которых Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, В.П. Галенко А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А .Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.И. Наумов, С.И. Самыгин, С.Н. Трунин, C.B. Шекшня, Ф.Е. Удалов и другие, так и зарубежные - М. Альберт, Дж.М. Иванцевич, Р. Марр, М. Мескон, А. Флиастер, Р. Харрисон, Ф. Хедоури и др.

Изучение системного подхода к управлению трудом, а также путей эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест опирается на работы следующих ученых: A.A. Беляева, Э.М. Короткова, Ю.И. Чернякова, Е. Шубенковой и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова, А.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиашвили, Н.К. Маусова, A.A. Огаркова, В.И. Приходько, P.A. Фатхутдинова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой разрешения противоречий в социально-трудовой сфере уделяли свое внимание такие ученые как: В.Г. Алиев, М.И. Бухалков, А.Н. Дятлов, О.В. Козлова, И.Д. Ладанов, М.В. Плотников, А.Г. Спиркин, Ю.Г. Тихомиров, а также зарубежных - Р. Аргайл, П. Друкер, Г. Минцберг, Дж. Хоманс и др.

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, обеспечению роста конкурентоспособности работников посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере современного промышленного предприятия на основе использования преимуществ системного подхода.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- провести сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом;

- оценить преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере;

- выявить основные проблемы кадровой составляющей социально-трудовой сферы на современных промышленных предприятиях РФ;

- определить ключевые направления' предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в современных условиях;

- провести факторный анализ механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- оценить роль и место компетентностной составляющей системного подхода как направления эффективизации управления трудом на промышленном предприятии;

- уточнить алгоритмы мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условия реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- разработать методику оценки эффективности предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

Объект исследования - предприятия машиностроительного комплекса Нижегородской области.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу предупреждения и разрешения противоречий их кадровой составляющей.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по активизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации системный, историко-логический, сравнительно-аналитический анализа, экспертных опросов, экономико-математических методов (факторный и ковариационный анализ), методов принятия решений в условиях неопределенности.

В процессе исследования были проанализированы и учтены официальные статистические материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области (Нижегородстат), экспертные разработки и оценки российских ученых, а также результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований на предприятиях, полученные лично автором диссертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости развития системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях ужесточения глобальной конкуренции и преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса на основе усиления взаимодействия элементов механизма управления трудом.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Посткризисная модернизация экономики России невозможна без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественного машиностроительного комплекса. Проблемы реформирования отечественного машиностроительного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроения. Трансформация системы управления трудом и переход к её новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями работников в целом, а также их профессиональной подготовкой и квалификацией, в частности. Ориентация машиностроительных предприятий на компетентность кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования машиностроительного комплекса России и её регионов.

2. Сложная финансовая ситуация, сохраняющаяся на большинстве промышленных предприятий России, объективно привела к необходимости методического обновления парадигмы управления трудом. Именно системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы позволит разрешить основное противоречие в развитии российских машиностроительных предприятий, заключающееся в усилении дисбаланса между их производственными и трудовыми ресурсами. Необходимыми условиями внедрения системного подхода к эффективизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия выступают: четкая формализация конечного результата; ориентация предприятия на долгосрочную деятельность; социализация принимаемых решений. Использование системного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и работников, что по-особому позиционирует систему отношений «человек-производство».

3. Программы повышения конкурентоспособности машиностроительного комплекса в России и её регионах не в полной мере ориентированы на инновационное развитие трудовых ресурсов, что во многом элиминирует приоритетную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий посткризисной модернизации. Ключевыми направлениями предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на машиностроительных предприятиях выступают: оптимизация формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; совершенствование мотивации и стимулирования труда работников на основе использования преимуществ трейдинга, а также повышение качества рабочей силы на основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

4. В рамках кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия доминантны: администрирование; разработка стратегии развития предприятия; четкая формализация организационных моделей и внутрипроизводственное консультирование; оценка мотивации, стимулирования и оплаты труда; обучение и профессиональное развитие кадров с учетом компетентностной компоненты; адаптация и ориентация работников. Эффективную реализацию этих процессов обеспечивает усиление взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия как реципиента высококвалифицированной рабочей силы, позволяющее повышать уровень инновационности российских машиностроительных предприятий.

5. Эффективное использование действующих и создание новых рабочих мест как основа посткризисной модернизации машиностроительного комплекса РФ объективно инициирует активизацию внутреннего рынка труда, позволяющую оптимизировать затраты на рабочую силу и объективно их оценивать, внедрять инновации в систему управления трудом на основе разрешения противоречий между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия на основе использования системного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, необходимо отнести следующие:

- уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы предприятия на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления трудом, что обеспечит корректную диагностику кадровой составляющей социально-трудовых отношений предприятия в условиях посткризисной модернизации;

- обоснована правомерность системного подхода к предупреждению и разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия, особенностью которого служит ориентация на активизацию института социального партнерства; предложена авторская факторная модель взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы, учитывающая состав и потоки данного взаимодействия на основе использования персональных, ресурсных, документационных, распорядительных и совещательных видов прав линейных руководителей, что обеспечит рост эффективности функционирования промышленных предприятий России;

- впервые разработана методика предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия, учитывающая характерные для инновационных и высокотехнологичных структур особенности формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы на основе авторского алгоритма статистической и математической обработки данных, оптимизирующего сменно-суточные нормы времени работы кадров, что позволит повысить уровень конкурентоспособности машиностроительных предприятий в условиях усиления глобальной конкуренции;

- формализована авторская модель реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, предполагающая использование ковариационной матрицы для характеристики следующих сопоставлений: зарплаты работника с прибылью машиностроительного предприятия; оплаты труда и прилагаемых усилий конкретного работника с заработком и усилиями других работников предприятия; а также заработной платы с той, которую работник мог бы получать на другом предприятии; авторская модель отличается от имеющихся в литературе аналогов внедрением в нее трех способов расчета величин ковариации и семи функций линейного руководителя (начальника цеха), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда работников машиностроительного предприятия;

- разработаны, описаны и апробированы алгоритмы разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия на основе авторской циклограммы обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников, отличающейся от имеющихся в литературе аналогов включением в неё восемнадцати блоков (фактические и плановые значения кадровых показателей для руководителей подразделения предприятия, минимальный фактический уровень образования руководителей подразделения, сводные фактические затраты рабочего времени руководителей подразделения, суммарная фактическая численность руководителей подразделения, сальдо развития профессиональных компетенций и др.), что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических аспектов, а также конкретных практических рекомендаций по развитию системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда в целом и внутреннего рынка труда, в частности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики усиления взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Научная организация и нормирование труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся особенностей разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на предприятиях машиностроительного комплекса РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 2004-2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда Нижегородских машиностроительных предприятий.

По теме диссертационной работы опубликовано 16 работ (в том числе 2 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 36,88 п.л. (авторский вклад-21,95 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сироткин, Артем Александрович

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. На основе системы определений управления персоналом дана авторская трактовка его экономической сущности, позволяющая учитывать не только необходимость организационно-экономического механизма, но и структурные и инфраструктурные изменения в системе управления персоналом, в частности, социальную и правовую компоненты труда линейного руководителя, а также экономико-математические методы и модели оптимизации кадрового менеджмента промышленного предприятия. Автором диссертации сформулировано определение новой категории «взаимодействие элементов системы управления персоналом».

2. Предлагаемая автором диссертации классификация взаимодействия элементов системы управления персоналом позволила расширить рамки предмета исследования; упростить анализ взаимодействия по группам признаков; привести примеры перечисленных в ней, типов взаимодействий; дифференцировать функции взаимодействия в зависимости от его типов; подобрать адекватные типам взаимодействия методы анализа; определить влияние и взаимозависимость типов взаимодействия.

3. Доказано, что системный подход является важнейшим научным звеном в инфраструктуре менеджмента промышленного предприятия и включает в себя широкий спектр элементов, проанализированный автором в разработанной им табличной и графической моделях взаимодействия элементов системы управления персоналом не только на российском, но и зарубежном опыте.

4. Автором диссертации выявлены возможности повышения уровня взаимодействия элементов системы управления персоналом на примере промышленных предприятий Нижегородской области. Для этого на основе статистических данных «Регионы России», сводки статистических данных Нижегородстата, а также информации по потенциалу отдельно взятых промышленных предприятий и структуры их производства автор диссертации провел факторный анализ в системе управления персоналом. Для этого была построена табличная модель факторов и циклограмма эффективного кадрового аудита в трансформации элементов системы управления персоналом.

5. Разработанная авторская табличная модель факторов, влияющих на взаимодействие элементов системы управления персоналом, является предпосылкой к созданию на ее основе оригинальной графической модели взаимодействия и необходимости акцентирования внимания на регламентации труда руководителей. Автор диссертации в результате анализа этого фактора обнаружил проблемы, позволяющие доказать, что уровень регламентации труда элементов системы управления персоналом в значительной степени негативно влияет на их взаимодействие.

6. Созданная автором циклограмма позволяет повысить эффективность этой системы, которая вписывается в практическую деятельность системы качества машиностроительного предприятия, что очень актуально для всего промышленного предприятия в целом в условиях усиления на рынке промышленной продукции конкуренции за потенциального потребителя.

7. Оценка распространилась не только на факторы, но и на влияние взаимодействия элементов системы управления персоналом на эффективность машиностроительного предприятия. Для измерения такого влияния предложены три взаимосвязанные группы критериев (показателей): экономические показатели, функциональные показатели, социальные показатели.

8. Сформулированные автором методические рекомендации по повышению роли линейных руководителей в эффективном взаимодействии элементов системы управления персоналом могут быть в практической деятельности ряда промышленных предприятий Нижегородской области.

9. Совершенствованию мотивационного взаимодействия элементов системы управления персоналом, по мнению автора диссертации, отчасти способствуют предложенные им изменения материальной части мотивации: новые способы расчета основной части заработной платы руководителей подразделений, рыночные показатели для премирования руководителей подразделений. Предлагаемая методика улучшения мотивации и стимулирования труда руководителей позволила решить следующие задачи: соблюдение Трудового Законодательства РФ в области организации начисления и выплаты заработной платы, снижение доли брака в объеме выпускаемой продукции, повышение качества и своевременности выполнения производственных и функциональных процессов, снижение себестоимости продукции, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности промышленного предприятия.

Кроме материальной мотивации, позитивный вклад в мотивационное взаимодействие ожидается от применения рекомендаций по корпоративной культуре, «Кодекса руководителя», который повышает значение в системе управления руководителей и создает из них эффективную команду на промышленных предприятиях.

10. Для улучшения организационных условий труда руководителей автором диссертации сформирован алгоритм нормирования затрат их рабочего времени, на основании которого составлены соответствующие рациональные распорядки рабочего дня. Согласно рациональному распорядку рабочего дня руководителя: соблюдается полученная на основе нормирования структура затрат рабочего времени по функциям; удовлетворяются требования нормативной модели. По мнению автора диссертации, распорядок рабочего дня начальника цеха позволяет составить распорядок рабочего дня мастера производственного участка. Оба документа будут, с одной стороны, различаться содержанием и продолжительностью большинства этапов по одинаковым функциям, а с другой - иметь точки пересечения по времени начала и окончания этапов, на которых начальник цеха встречается с мастером. Рациональный распорядок рабочего дня руководителя не только способствует ему в решении большего числа вопросов, но и сохраняет здоровье, предупреждает возникновение стрессов, дает большую отдачу по сравнению с интенсивной работой в конце месяца (аврал), и позволяет избежать сверхурочной работы подчиненных, что экономически целесообразно и эффективно.

В целом, управляемая система элементов системы управления персоналом создает реальные возможности для планирования эффективной мотивации, основанной на повышении ответственности руководителей при достижении миссии организации. Такой экономически обоснованный и организационно-управленческий подход направлен на мотивацию работников к развитию их личных и профессиональных способностей в процессе простого и расширенного воспроизводства.

Таким образом, в работе достигнута ее цель, а именно, разработаны теоретические и методические подходы к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения взаимодействия элементов системы управления персоналом на предприятиях машиностроения, автором диссертации выполнены поставленные задачи исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе рассмотрены вопросы развития и повышения эффективности системы управления персоналом промышленного предприятия. В проведенном исследовании поставлена научная проблема определения теоретических и методических основ повышения эффективности системы управления персоналом промышленного предприятия.

На основе анализа информационного ресурса по проблеме системы управления персоналом сделан вывод о том, что теоретические и методические основы создания экономико-математических моделей эффективного управления со стороны линейных руководителей разработаны в меньшей степени по сравнению с другими участниками кадрового менеджмента.

В диссертации уточнены отдельные понятия в системе управления персоналом, что расширило семантическое поле рассматриваемой проблемы.

Исследованы методические и методологические основы формирования эффективной системы управления персоналом. Сделан вывод о том, что пока Vотсутствуют детальные научные разработки по трансформации элементов системы управления персоналом, целью которой является повышение конкурентоспособности промышленного предприятия и статуса линейного руководителя.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сироткин, Артем Александрович, 2010 год

1. Авдашева С., Шаститко А. Промышленная конкурентная политика: проблемы взаимодействия и уроки для России // Вопросы экономики, 2003, № 9, с.18-33.

2. Адамчук, В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М. : ЮНИТИ, 2001.- 407 с.

3. Акофф Р. Акофф о менеджменте: пер. с англ. / под ред. Л.А. Волковой. -СПб.: Питер, 2002.

4. Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, C.B. Дохолян. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. - 310 с.

5. Андрейчиков, A.B., Ивкин В.А., Андрейчикова О.Н. Оценка конкурентной позиции предприятия методом анализа иерархий // Машиностроение. 2006. - №4. - с.68-73.

6. Ансофф, И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519с.

7. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. -544 с.

8. Беляев, A.A. Системология организации: учебник / A.A. Беляев, Э.М. Коротков. М.: ИНФРА-М, 2000. - 182 с.

9. Большакова, A.C. Менеджмент: учеб. пособие / A.C. Большакова. -СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. 160 с. Электронный ресурс.

10. Браун, В. Что принесли корпорации / В. Браун // Деловая неделя. -2004.-№ 8.

11. Браун, В. Растолкать региона / В. Браун // Деловая неделя 2004. - №

12. Браун, В. Год эффективного бизнеса / В. Браун // Деловая неделя -2004. № 24.

13. Булгаков О.В., Логинов Е.Л., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. -Краснодар: «Издательский дом Юг», 2000. — 182 с.

14. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. -М.: ИНФРА-М, 2005.

15. Васильева, М.Г. Развитие управления персоналом в условиях инноваций (опыт ОАО «КаМАЗ») / М.Г. Васильева // Управление персоналом. -2009. -№ 4.

16. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. М., 2004.

17. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для экон. спец. вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Высш. шк., 1994. - 224 с.

18. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: СпбУЭФ, 1994.

19. Где в России жить хорошо / Российская газета. — 6 сентября 2006. -№ 197(4163).-С. 18.

20. Герчикова, Н.И. Менеджмент: учеб. пособие / Н.И. Герчикова. М.: ЮНИТИ, 2000.

21. Галлямов, Ф.Ф. Управленческое консультирование / Ф.Ф. Галлямов. -Владивосток, 1998.

22. Герасимов, Б.Н. Технологии менеджмента: Монография / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. Самара: СГТУ, 2001.- 182 с.

23. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Изд-во ТРТУ,2003.

24. Готлобер, В.М., Мазурова Т.Т., Молочников Н.Р. Оценка труда работников управленческого аппарата. Плакат Краснодар: ЦНТИ, 1982.

25. Дафт, Р. Менеджмент: пер. с англ., 6-е изд. / Р. Дафт. СПб., 2004.

26. Денисова, А. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний // Управление персоналом. 2006. - № 11.

27. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Н.Новгород, 1996. - С. 22-25.

28. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

29. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1.

30. Жданкин, Н. Как из мастера сделать эффективного менеджера / Н. Жданкин // Управление персоналом. 2009. - № 3.

31. Жалило Б. Как проводить аудит функции управления персоналом. Электронный ресурс. — Электрон, дан. Режим доступа: http://www.b-seminar .ru/article/show/3 8 8 .htm.

32. Зельдович, Б.З. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. 2-е изд., стереотип. — М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 575 с.

33. Одегов, Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству / Ю. Одегов // Управление персоналом.2004. -№ 11-12.

34. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: «Дело», 1993.

35. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии: учебник для студентов / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: Дело, 1999.-С. 15-16.

36. Кнорринг, В.И. Основы искусства управления / В.И. Кнорринг. — М.: Дело, 2003.-328 с.

37. Козлова, О.В. Взаимодействие органов управления производством / J1. Байер, X. Беттгер, К. Биттнер и др. М.: Мысль, 1983. - 462 с.

38. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

39. Корпоративная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 10.

40. Короткое, Э.М. Концепции менеджмента / Э.М. Короткое. М.: «ДеКа», 1998.-450 с.

41. Коротков, Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Короткое. -М.: Издательско-консалтинговая компания «ДЕКА», 2000. 288 с.

42. Краснова, В.М. Тезисы статьи «Философия качества по Демингу и требования ИСО 9001:2000».

43. Литвинский, К.О., Шевченко И.В. Современные основы теории производства и потребления благ: анализ и применение: учебно-методический комплекс / К.О. Литвинский, И.В. Шевченко. Краснодар: Кубан. гос. университет; изд-во «Экоинвест», 2007.

44. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. Т. 20. С. 547. (или Энгельс, Ф. Диалектика природы / Ф. Энгельс. - М., 1964. - С. 199).

45. Марр Р., Флиастер, А. Словарь // Человек и труд, 1994.

46. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998. Электронный ресурс. - Электрон, дан. - Режим доступа: http://business.polbu.ru/maslovmanagement/ или http://enbv.narod.ru/text/ Есопот/та81о^н1с1ех.1И:т1.

47. Матиашвили, В.М. Человеческие ресурсы организации / В.М. Матиашвили. Н.Новгород: Нижегородский образовательный консорциум, 1998.

48. Матиашвили, В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.М. Матиашвили. Н.Новгород, 1997.

49. Маусов, Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства / Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, П.В. Журавлев. М.: Изд-во РЭА, 1993.

50. Маусов, Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления 2001. - № 6. - С. 8-12.

51. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2004.

52. Молочников, Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях: Монография. Краснодар: Кубанский государственный университет, 2006. - 233 с.

53. Мордовченков, Н.В. Методологические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации: Монография / Н.В. Мордовченков, С.А. Зверев. Н.Новгород: ВГИПУ, 2008. - 223 с.

54. Мордовченков, H.B. Теоретические основы управления персоналом промышленного предприятия: теория, методология, опыт: Монография / Н.В. Мордовченков, A.A. Сироткин. Н.Новгород: Гладкова О.В, 2009. - 185 с.

55. MC ИСО 9000:2000. Система менеджмента качества. Основные положения и словарь.

56. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

57. Огарков, A.A. Управление организацией / A.A. Огарков. М.: Эксмо, 2006.-512 с.

58. Одегов, Ю. Подготовка HR-менеджеров в России / Ю. Одегов // Кадровик. 2008. - № 6.

59. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2004.

60. Основы управления / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, 2004. Электронный ресурс. Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.management.edu.ru/db/msg/203208.html.

61. Панина М.В., Мордовченков Н.В. Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия: Монография / Н.В. Мордовченков, М.В. Панина. Н.Новгород: ВГИПУ, 2008.

62. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.