Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Аксёнов, Сергей Леонидович

  • Аксёнов, Сергей Леонидович
  • кандидат социологических науккандидат социологических наук
  • 2000, Москва
  • Специальность ВАК РФ22.00.04
  • Количество страниц 163
Аксёнов, Сергей Леонидович. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации: дис. кандидат социологических наук: 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы. Москва. 2000. 163 с.

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Аксёнов, Сергей Леонидович

Введение

Глава I. Кадровое обеспечение аппарата органов власти в системе реализации государственной кадровой политики.

1. Кадровое обеспечение государственной службы - приоритетное направление реализации государственной кадровой политики.

2. Социальная диагностика как система научных методов определения состояния и динамики кадрового обеспечения органов власти.

Глава II. Диагностика кадрового обеспечения государственного аппарата - один из важнейших инструментов управления персоналом.

1. Система и критерии оценки количественных и качественных показателей кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти РФ.

2. Диагностика кадрового потенциала и перспективы его развития как важное направление совершенствования системы кадрового обеспечения государственного аппарата.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социальная структура, социальные институты и процессы», 22.00.04 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации»

Становление новой, демократической системы российской государственности - процесс очень сложный и противоречивый. На сегодняшний день, в период определённой стабилизации общества и определения путей его дальнейшего социально-экономического развития, одними из важнейших становятся вопросы реализации государственной кадровой политики, проблемы кадрового обеспечения проходящих в стране реформ, развития, совершенствования и рационального использования кадрового потенциала.

Актуальность исследования определяется, прежде всего, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения функционирования механизма кадрового обеспечения государственной службы РФ, становление которой идёт очень медленно и противоречиво. Кроме того, в современной России, находящейся в процессе реформирования, возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической науке нет ещё хорошо проработанных, апробированных методик для реализации этих задач, не выработаны общепринятые критерии оценки кадрового потенциала государственного аппарата.

Между тем, успех возрождения и развития России с учётом новой формулирующейся стратегии в значительной мере будет зависеть от активизации и более эффективного использования человеческого фактора, интеллектуального и кадрового потенциала. «Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой государственной активности становятся главной движущей силой развития, движения вперёд» - подчёркивает Президент Российской Федерации В.В. Путин.1

1 См.: Путин В.В. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. 31 декабря.

В этой связи в выработке принципов и приоритетов кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы необходима объективность, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса государственного аппарата, выявление сложности, взаимообусловленности и противоречивости происходящих в нём кадровых процессов, учёт важности сохранения преемственности лучших элементов при обновляемости кадров, усилении новаторства в этой работе. Состояние кадрового потенциала, выявление степени его использования крайне важно для определения ближайших и перспективных задач его развития.

Необходимо разрешить противоречие между складывающейся сегодня новой системой организации аппарата государственного управления и задачами, которые должен решать его персонал, во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями и методами управленческой деятельности.

Российское общество страдает от бюрократизма чиновников, коррумпированности их отдельных групп, от их неумения профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать и упреждать негативные последствия принимаемых управленческих и кадровых решений. Всё это снижает авторитет власти, её органов и выдвигает необходимость глубокого всестороннего анализа состояния персонала государственной службы РФ, уровня её кадрового обеспечения. Это обусловлено рядом факторов объективного и субъективного свойства, таких, как: организационная нестабильность многих государственных структур; слабость нормативно-правового регулирования их аппарата, снижение престижа государственной службы, отсутствие единой системы в работе с её кадрами; недостаточная профессиональная подготовленность сотрудников государственного аппарата, особенно к работе в рыночных условиях; противоречивость научно-методической базы, и как следствие всего этого, потеря управляемости социально-экономическими процессами, ослабление вертикали государственной власти.

Считаем также необходимым отметить и наличие различных, зачастую противоречащих друг другу авторских подходов к вопросам кадрового обеспечения государственной службы, оценке структуры и состояния её персонала, к выбору критериев этой оценки. Между тем в использовании кадровых технологий, в достижении их большей эффективности многое зависит от уровня обоснованности характеристики кадрового потенциала как объекта управленческого воздействия и как субъекта службы.

Поэтому возрастает роль социальной диагностики как системы научных методов изучения, измерения и оценки качеств социального объекта. Её использование (наряду с другими инструментами познания) позволяет выявить состояние квалификационного, личностного и мотивационного потенциала сотрудников государственного аппарата, состояние его кадрового корпуса в целом (уровень профессионализма, соответствие потребностям организации, уровень удовлетворённости интересов самих сотрудников и пр.), количественные и качественные характеристики кадрового обеспечения государственной службы. При этом в результате диагностики важно не просто констатировать состояние и уровень кадрового обеспечения государственной службы, но и получить информацию о зарождающихся и уже развивающихся новых кадровых процессах.

Актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена также и тем, что, несмотря на довольно важное место, которое данная проблема занимает в трудах ведущих современных учёных, практически отсутствует какая либо стройная научная система её раскрытия. Тема социальной диагностики кадрового обеспечения зачастую просто обозначается, либо фрагментально рассматривается её отдельные аспекты. Многие работы, в которых используется термин «социальной диагностика» или направлены на описание специфики отдельных типов диагностики, и тогда выявленным свойствам придаётся статус всеобщности (универсальности), или же этот термин вообще упоминается вскользь (как бы подразумевая очевидность его использования).

Несмотря на это, отечественными и зарубежными социологами проделана определённая работа по разработке и осмыслению отдельных направлений и способов проведения социальной диагностики.

Особый интерес вызывают исследования Ю.А. Прохорова, А.И. Пригожина, В.Ш. Раппопорта и др.1 в области оценки состояния кадров, связанные с внедрением организационной и инновационной диагностики, главным образом в рамках проблемного подхода.

Весьма полезно было изучение трудов В.И. Герчикова, A.A. Годунова, И.А. Симоненко, В.Н. Тарасова, В.И. Шувалова, посвященных разработке класса диагностических методик, связанных с кадровыми вопросами и с проблемами функционирования трудовых коллективов, а также с анализом состава руководящих и инженерно-технических кадров.

Значительное влияние в плане изучения предметной ветви социальной диагностики группы и первичного коллектива за рубежом оказали работы таких известных в этой области специалистов, как М. Гравитца, Дж. Морено, Т. Ньюкома, Р. Пэнто, Г. Саймона и др.

При изучении социальной диагностики заслуживает внимания осознание практики использования «социальных технологий», основные принципы и сущностные стороны которых нашли своё отражение в работах

A.К. Зайцева, В.Н. Иванова, Н.И. Стефанова и др.2

Особенно важны в методологическом и практическом плане работы И.Ф. Девятко3 и В.В. Щербины4, специально посвященные изложению научного знания теории и практики социальной диагностики. Авторы подчеркивают, что диагностика должна не только ставить проблемы, но и

1 См.: Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореферат канд. наук. - М., 1990; Пригожин А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. - М., 1990; Его же: Нововведение: препятствия и стимулы. - М., 1997; Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. - М., 1998 и др.

2 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работы с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М., 1996; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976 и др.

3 См.: Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и практики. - М., 1993; Её же: Модели объяснения и логика социологического исследования. - М., 1996 и др.

4 См.: Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993; Щербина

B.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. - Кишинёв, 1989 и др. выявлять связь между ними, формулировать и выстраивать их так, чтобы их решение способствовало повышению эффективности реализации управленческих решений. Этим, как утверждают данные авторы, социальная диагностика отличается от социального исследования. Диагностика не ищет типичное, а работает с каждым объектом как с уникальным, отличным от всех остальных, заботясь, в первую очередь, о специфике объекта.

В научном осмыслении предмета и реализации задач диссертационного исследования важную роль сыграли труды современных учёных, специализирующихся в вопросах государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти. Среди авторов, в первую очередь, хотелось бы выделить В. Д. Граждана, И.П. Литвинова, А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, В.А. Сулемова и др.1

Большое значение в раскрытии темы диссертационного исследования оказало изучение работ А.И. Турчинова, посвященных проблемам и критериям оценки государственных служащих с точки зрения уровня их профессиональной компетенции.2

Проблемам формирования государственной кадровой политики, принципам, механизмам и технологиям кадрового обеспечения аппарата органов власти, поиску основных критериев его оценки посвящен ряд работ проф. В.А. Сулемова. Особенно интересны его научные статьи, опубликованные в ряде изданий РАГС и СКАГС.3

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм её реализации (курс лекций). - М., 1998; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. - М., 1997: Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. - Йошкар-Ола, 1997; Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., Наука, 1999; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М., 1997 и др.

2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. -М, 1998 и др.

3 См.: Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1994; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М., 1996; Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Социология власти. - М., 1997. № 3 и др.

Весьма полезны суждения о состоянии кадрового обеспечения региональных органов государственной власти в социологическом анализе их кадрового потенциала содержатся в работах A.A. Хохлова.1

Важную роль в филосовско-правовом осмыслении проблемы становления нового Российского государства, государственной службы, её кадрового обеспечения сыграли работы Г.В. Атаманчука, Н.М. Казанцева и других правоведов.

Анализ состава кадров, формирование и развитие кадровых отношений в аппарате органов государственной власти занимает всё более значимое место в трудах современных учёных-социологов (В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, В.А. Мальцева, Е.В. Охотского, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова и др.). В своих работах эти авторы уделяют большое внимание социологическому анализу процессов становления и развития персонала государственных органов, вопросам его оценки и эффективности управления.2

Интересные суждения и большую помощь в изучении темы оказали монографии В.А. Столяровой и И.В. Бизюковой, особенно в плане выбора критериев и процедур оценки труда управленческого персонала промышленных предприятий.3

Острые и весьма полезные дискуссии по поводу оценки кадров работников аппарата органов государственной власти развернулись сегодня между учёными-акмеологами4, экономистами, управленцами и др.

1 См.: Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орёл, 1998; Его же: Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов государственной власти. - Орёл, 1999 и др.

2 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. - М., №1-5. 1997-98; Зинченко Г.П. и др. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. -Ростов-на-Дону, 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. - М,- Н. Новгород, 1995.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М., 1996; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. - М., 1998; Ядов В.А. Социология в России. - М., 1998 и др.

3 См.: Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М., 1995; Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 1998.

4 См.: Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмеологические основы). - М., 1998; Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. - М., 1993;, Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996 и др.

Важную роль в написании работы сыграло изучение автором зарубежного опыта, широко представленного в трудах зарубежных и отечественных исследователей.1

Однако, несмотря на наличие значительного объёма научной литературы по общим вопросам управления персоналом, развития государственной службы, её кадрового обеспечения, по проблемам проведения диагностики кадрового состава, пока ещё практически отсутствуют научные труды, раскрывающие собственно механизм диагностической процедуры и практическое применение социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов власти. В имеющейся литературе пока ещё нет стройной системы определения критериев оценки персонала государственной службы. Существенный пробел остаётся на сегодняшний день и в качественном анализе кадровой ситуации в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Итак, выше указанные обстоятельства обуславливают актуальность и практическую значимость настоящего исследования, изучения форм и практики применения методов социальной диагностики при изучении состава персонала, оценке уровня и качества кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации.

Объектом исследования являются работники аппарата органов государственной власти, особенно лица, занимающие государственные должности, количественное и качественное состояние кадрового потенциала аппарата государственных органов, практика использования диагностики в изучении развивающихся в государственной службе кадровых процессов и отношений.

Предметом исследования является анализ сущности и роли системы социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов

1 См.: Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М., 1993; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М, 1996.; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - №3, 1998; Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. - №4, 1998; Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. - №5, 1998 и др. государственной власти как социального процесса, по выявлению устойчивых социальных связей в развитии и использовании кадрового потенциала государственных служащих.

Цель исследования - обосновать и раскрыть систему проведения социальной диагностики кадрового корпуса органов государственной власти РФ, показать её роль в изучении кадров как социального объекта, на этой основе - определить пути рационального использования и развития потенциала работников аппарата (профессионально-квалификационного, личностного, мотивационного и пр.).

В соответствии с общим замыслом исследования в диссертации автор сосредоточил внимание на решение следующих задач:

- раскрыть назначение и сущность диагностической процедуры в научном анализе состояния кадрового обеспечения государственной службы РФ;

- разработать методологию и методику проведения диагностической процедуры по данной проблеме, опираясь на систему оценки и взаимозависимость количественных и качественных параметров кадрового обеспечения государственного аппарата;

- на основе применения средств социальной диагностики и статистики в ходе проведения комплексного исследования выявить реальное состояние, тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы РФ;

- на базе сравнительного анализа результатов проведённой социальной диагностики аппарата федеральных и региональных органов государственной власти сформулировать прогностические приоритеты и задачи профессионального развития персонала этих органов, определить пути совершенствования системы их кадрового обеспечения.

Гипотеза исследования. Позиция диссертанта заключается в том, что одним из основных приоритетных направлений и механизмов реализации государственной кадровой политики является кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы. Эффективность этого процесса в определённой степени зависит от состояния объекта, от полноты и достоверности информации о нём. Автор исходит из того, что кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным социальным явлением. Заслуживает особого внимания изучение двух его сторон. Во-первых, это характеристика состояния кадрового корпуса государственного аппарата, его количественных и качественных параметров, выявление их соответствия потребностям государственных органов в целях наиболее эффективной реализации их функций и компетенции. Во-вторых, это целеустремлённый, организованный процесс воздействия, система реализуемых на практике многих мер (организационно-управленческих, образовательных, социально-экономических, правовых и др.) по обеспечению органов власти профессионально подготовленными работниками, способными осуществлять государственную службу на уровне современных требований.

Подтверждение выдвинутой гипотезы в большой степени зависит от понимания того, что ввиду необходимости изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров государственного аппарата, возникает потребность в социальной диагностике, под которой автор понимает систему научных методов изучения качеств социального объекта с целью его измерения, анализа и последующей оценки его сущностных характерист ик.

Именно социальная диагностика в наибольшей степени позволяет быстро, точно и объективно изучить, измерить и на базе полученных данных оценить качество кадрового обеспечения государственного аппарата, способствует принятию верного управленческого кадрового решения, служит предпосылкой определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, разработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

В анализе состояния и перспектив улучшения кадрового обеспечения государственного аппарата автор считает необходимым выделение трёх уровней: анализ потенциальных возможностей и способностей работника как персоны, личности; анализ кадрового состава аппарата конкретного органа власти; анализ рациональности и эффективности использования потенциальных возможностей имеющихся кадров, всего персонала. При комплектовании компактного и в то же время дееспособного аппарата необходима не сумма лучших качеств отдельных сотрудников, а система должным образом подобранных качеств работников (их новое сочетание) с учётом назначения, функций и задач государственного органа. Именно это позволит найти правильную пропорцию в сочетании качеств, оптимально использовать способности всех служащих, а аппарат станет своего рода оркестром, где каждый играет свою роль на своём месте своим инструментом.1 Выделенные предположения позволяют изучать кадры, кадровые процессы государственного аппарата с позиции системного анализа, используя методы социальной диагностики как важный инструмент в процессе совершенствования его деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода.

За исходное мы взяли определение, в котором под системой понимается комплекс взаимодействующих элементов, образующих определённую организованную целостность, в результате которой эти элементы приобретают качественно новые свойства.2

Применение системного подхода даёт нам возможность рассматривать кадровые процессы, происходящие в государственном аппарате, как систему управленческого процесса, функционирующего в зависимости и в неразрывной связи с потребностями общества и возможностями государственной организации.

1 См.: Охотский Е.В., Сулемов В.А. Кадровый потенциал аппарата федеральных органов власти, перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997. - С. 45-50.

2 См.: Богданов A.A. Тектология (Всеобщая организационная наука) Кн.1. - М., 1989. - С. 113, 117.; Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. - М., 1995. - С. 17-32 и др.

Понимание государственной службы как социального института диктует необходимость применения социально-философского подхода, выявления социальных аспектов в управлении персоналом госаппарата.

Одним из основных в исследовании стал социологический метод познания, позволяющий наполнить качественно новым содержанием теоретические, статистические и прочие данные, полученные другими методами. Кроме того, изучение и оценка кадрового корпуса аппарата органов государственной власти рассматривается автором не только как государственно-управленческий, но и как социальный процесс, в котором неразрывно связаны друг с другом и активно взаимодействуют органы власти и личности, развиваются субъектно-объектные и субъектно-субъектные отношения, организационные, политические, управленческие, социально-психологические, нормативно-правовые и другие процессы.

Работа написана на основе широкой источниковой базы. Важнейшими из источников являются Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти и другие документы.

В диссертации использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы научно-практических конференций и периодической печати.

Эмпирическая база работы основывается на материалах ряда конкретно-социологических исследований, нашедших своё отражение в диссертационном исследовании. Прежде всего, это исследования, проведённые при непосредственном участии автора:

- социологическое исследование: «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации». Проведено автором диссертации в июле-сентябре 1999 г. в составе группы аспирантов и учёных кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессора Нечипоренко B.C. Опрошено 1200 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Индекс: СП ГС - 99;

- социологическое исследование по теме: «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения». Исследование проведено в сентябре-октябре 1999 г. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 1254 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Индекс: ГС ГН - 99.

Кроме того, для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведённых за последние годы учёными-социологами, в том числе и РАГС:

- социологическое исследование: « Государственная служба: общественная значимость, профессионализм, перспективы служебного роста». Проведено в ноябре 1998 - феврале 1999 гг. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 710 государственных служащих в 16 федеральных органах власти, министерствах и ведомствах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: ГС -ОПП-98-99;

- анкетный опрос «Государственный служащий и его карьера». Проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г. под руководством профессоров B.JI. Романова и Е.В. Охотского. Опрошено 1195 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: КС -96 -г- 97;

- анкетный опрос «Нравственные основы государственной службы». Опрос проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.М. Соколова в октябре-ноябре 1997 г. Опрошено 1145 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Индекс: НГС - 97.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- в результате анализа российской действительности и на основе учёта стратегии и новых потребностей общества, основных тенденций его развития, изучено состояние кадрового обеспечения государственного аппарата, характеризуемое на сегодняшний день несоответствием структурного, профессионального, мотивационного развития персонала органов власти целям и задачам современной государственной службы, подчёркнуто практическое значение комплексной, достоверной информации в выработке государственной кадровой политики;

- определены сущность, методологические принципы и методы социальной диагностики, обоснована её научная и практическая значимость как действенной системы методов оценки персонала, кадровых процессов и отношений, в том числе и кадрового потенциала аппарата органов государственной власти РФ;

- сформулирован ряд новых подходов к характеристике социальной диагностики (предметный, проблемный, ситуативный), её структуре (блок описания реального состояния диагностируемого объекта, блок задания должного (нормативного) состояния объекта, и блок определения рассогласования между должным и реальным состоянием объекта) и назначению на основе изучения и проработки современной методологической, научной и практической информации и на основе собственных исследований; проведена диагностика (с использованием различных методов: статистического, сравнительно-исторического, социологического и др.) определения состояния кадров аппарата федеральных и региональных органов государственной власти, осуществлён сравнительный анализ данных, показавший отсутствие должного информационного обеспечения государственных служащих, существенное несоответствие уровня их профессионализма и компетентности занимаемым должностям, низкие мотивационные характеристики и пр., выявлены основные тенденции развития кадрового потенциала аппарата органов государственной власти;

- на примере изучения и оценки профессионализма государственных служащих как интегрированной категории показана разносторонность методов социальной диагностики (социологического, социальнофилосовского, исторического, психолого-акмеологического и пр.), раскрыты их возможности оценки социального объекта по ряду оснований, с использованием различных подходов и критериев оценки;

- с учётом результатов диагностики сделана попытка прогнозирования развития кадрового корпуса (возможной его стабилизации при рациональном систематическом обновлении, подготовки кадров новых специальностей и квалификаций, обеспечения профессионального обучения всех государственных служащих, особенно впервые поступающих на госслужбу и др.), совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти на основе строгого, соблюдения установленных законом требований и правил при демократизации технологий их реализации;

- выявлены взаимосвязи механизмов кадрового обеспечения государственной службы РФ с учётом разрешения противоречий и устранения недостатков в структурном и функциональном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате, особенно в связи с процессом развития самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов, упрочением социальной базы кадровой политики.

Практическое значение проведённого исследования определяется прежде всего широтой их возможного применения как на федеральном, так и на региональном уровне. Оно вооружает научных и практических работников методологией и методикой диагностики кадрового обеспечения государственной службы, современными средствами и процедурами социального анализа этой сферы. Результаты данного диссертационного исследования позволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможности широкого применения его результатов в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе подбора, расстановки и совершенствования профессионального обучения управленцев.

Похожие диссертационные работы по специальности «Социальная структура, социальные институты и процессы», 22.00.04 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Аксёнов, Сергей Леонидович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба - один из основных механизмов, с помощью которого осуществляется государственное управление обществом. От того, как осуществляется исполнение государственных должностей, какова эффективность работы чиновников во многом зависит состояние политической, экономической, социальной и духовной сфер общественной жизни.

Данное исследование вновь показало актуальность, сложность, многогранность проблемы реализации государственной кадровой политики, являющуюся на сегодняшний день важным фактором становления правового, социально ориентированного государства.

Неслучайно в ходе президентских выборов проблеме кадрового обеспечения и оценки состояния и деятельности государственного аппарата было уделено особое внимание. Многие претенденты на пост Президента Российской Федерации отмечали значительное несоответствие этого аппарата современным условиям и потребностям. Однако, для таких выводов, по нашему мнению, недостаточно одних эмоций. Необходима объективная, комплексная, достоверная диагностика состояния кадрового состава властных структур, профессионального и личностного потенциала кадрового корпуса государственного аппарата, перспектив его развития.

Решение поставленных перед исследованием задач показало невозможность оценки кадрового потенциала, кадрового состава только по каким-то внешним показателям, характеризующих зачастую поверхностную, а не сущностную часть явления. Исследование позволило вскрыть: взаимозависимость внутренних и внешних сторон таких социальных явлений, какими являются персонал и кадры аппарата органов власти; зависимость различных сторон кадровых процессов от интересов и потребностей конкретных органов государственной власти; насколько качество кадров удовлетворяет запросам внешней среды, во имя чего существует аппарат и пр.

Одной из важнейших задач диссертационной работы явилось раскрытие назначения, роли и сущности социальной диагностики в научном анализе кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации. Изучив должным образом имеющиеся по данной проблеме научные наработки, мы высказали своё мнение относительно определения сущности и структуры социальной диагностики, представив её как систему научных методов изучения, измерения и оценки социального объекта в неразрывной её связи и взаимозависимости от субъектно-объектных отношений.

Доказав правомерность и полезность различных подходов к исследованию проблемы оценки и её критериев, мы выяснили, что само оценивание как феномен, может быть обнаружено во всех сферах жизнедеятельности человека, будь то область профессиональной деятельности, область определения людьми своих прав и обязанностей, принятие решений и выбор альтернатив, познавательная деятельность и предметная деятельность вообще. Исходя из определения объекта и предмета настоящего исследования и на основе оценки количественных и качественных параметров кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, мы показали примерную систему основных показателей оценки кадров государственного аппарата.

Становление новой политической и экономической системы, развитие рыночных отношений, повлекших за собой проблемы занятости, трансформации нравственных ценностей и ориентиров, усиления правового нигилизма в переходный период, требует поиска новых методов отбора, закрепления, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и воспитания управленческих кадров как основного условия повышения эффективности труда служащих органов государственной власти.

В связи с этим остро стоит проблема обеспечения современного профессионального уровня работников этих органов. Показав профессионализм как интегрированный критерий оценки кадров, мы постарались доказать его первостепенное значение в системе сущностных черт государственного служащего. Руководствуясь определённой нами системой подходов, позволяющей интегрально рассматривать социальные феномены, представляется возможным создать не только оптимальную модель («портрет») профессионала в государственном управлении, заложить конструктивные начала во всю многополярную систему их деятельности, но и объективно, всесторонне оценить её различные стороны, в том числе и результаты деятельности государственного служащего.

Проведя диагностическую процедуру по оценке состояния и уровня кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, мы выявили, что к настоящему времени в составе аппарата произошли серьёзные изменения: он стабилизировался, помолодел, прекратился форсированный рост численности (сейчас аппарат практически укомплектован) и пр. Тем не менее, остро стоит проблема повышения уровня профессионализма, компетентности государственных служащих. Кроме того, значительный пробел остаётся в решении вопроса о рациональном использовании кадров. Этому, как показало проведённое исследование, есть ряд причин. И одна из них - отсутствие грамотной, достоверной, своевременной диагностики кадров аппарата органов государственной власти.

Исследование позволяет нам утверждать, что качественные изменения в отборе, подготовке, закреплении и воспитании кадров достигаются при коренном пересмотре содержания деятельности (функций), статуса, организационно-правовых форм, научно-методического обеспечения и качественного состава служб управления персоналом (кадровых служб).

Именно на них возлагаются функции координации проведения государственной кадровой политики, организации разработки и реализации федеральных и региональных программ формирования кадрового потенциала. Реализация этих программ, в свою очередь, должна базироваться на системной оценке, анализе и прогнозе его количественного и качественного состава, увязке их с задачами проводимых политических и социально-экономических реформ, учёте национальных и местных условий и традиций, формирования информационных банков резерва кадров, обобщения и распространения передового опыта и пр.

В рамках проведения социальной диагностики мы, с помощью проведённого социологического исследования, изучили качественную сторону кадрового состава аппарата органов государственной власти, что позволило вскрыть взаимозависимость различных факторов, выявить те явления, информацией о которых мы не могли располагать без учёта итогов данного исследования, значительно обогатившего наши знания о сущностных чертах изучаемого явления.

С помощью социальной диагностики мы смогли выявить существующие тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации, дать прогноз профессионального развития персонала этих органов и определить пути совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти как федерального центра, так и субъектов Российской Федерации. Проделанный нами анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными они не были, всё же могут и должны опираться на серьёзную базу научных рекомендаций. Ведь знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.

Несмотря на происходящую в последнее время своеобразную переоценку ценностей в области государственного управления, в целом, существующие в России подходы ещё далеки от мировых стандартов. В особенности это касается кадроведческих технологий работы с персоналом, о чём свидетельствуют и наше исследование. Проведённый анализ кадровой ситуации на федеральном и региональном уровне свидетельствует о необходимости комплексной и систематической работы по совершенствованию качества кадрового состава государственной службы, его профессионально-управленческой культуры.

Это обусловливает необходимость разработки, внедрения и реального применения таких основных принципов государственной кадровой политики, как: законность, системность, непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала, неуклонное повышение профессиональной компетентности служащих, продвижение по службе по результатам труда, социальная защита служащих и пр.

Благодаря исследованию, мы раскрыли и обосновали важность подхода к функционированию государственной службы с позиции эффективности её деятельности. Проделанная работа позволяет сделать вывод о том, что функционирование аппарата органов государственной власти можно признать действительно эффективный лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты и интересов государства, интересов всего населения и интересов отдельных социальных групп, потребностей каждого человека. В этой двуединой задаче - важнейшая сторона понятия эффективности государственного аппарата, тем более, специфика государственной службы такова, что от степени её эффективности зависят судьбы и безопасность многих людей.

Данная работа позволила нам вскрыть ряд противоречий, ряд открытых вопросов и проблем, которые требуют безотлагательного решения.

Сложность заключается в том, что, на данный момент нет пока ещё возможностей для практического претворения в жизнь тех позитивных наработок, которые уже имеют место в отечественной науке. Этому есть множество причин: отсутствие необходимой правовой базы, неготовность многих государственных структур к принятию и должному пониманию проводимых реорганизаций, различные финансовые трудности, отсутствие качественной и своевременной информации о реальном состоянии государственных властных структур, несоответствие уровня профессионализма многих государственных служащих занимаемой должности, отсутствие должного уровня мотивации сотрудников и пр. Таким образом, неразрешимые пока противоречия между теорией и практикой позволяют нам сегодня только лишь рассуждать об идеальном государственном устройстве и управлении.

Тем не менее, осознав всю важность проблемы, мы попытались определить пути рационального использования и развития потенциала сотрудников этого аппарата с учётом специфики формирования нового механизма кадрового обеспечения государственной службы. Особое внимание при этом мы уделили активизации взаимодействия его составляющих (определение субъектов, их функций, задач, выбор образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами); устранению противоречий и недостатков в функциональном и структурном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате; развитию самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов как важной черты демократизации управления на региональном уровне; и, наконец, определению путей и механизмов упрочения социальной базы кадрового обеспечения государственного аппарата.

Анализ итогов настоящей работы позволяет нам сделать соответствующие выводы и высказать ряд рекомендаций относительно направлений и перспектив развития системы кадрового обеспечения государственной службы РФ. Основные их них можно свести к следующим позициям:

- в связи с остротой проблемы существенного изменения структур и функций аппарата государственных органов субъектов РФ, необходимо поддержать деятельность последних по разработке и принятию законов о государственной и муниципальной службе, кодексов, уставов, введение которых позволит более эффективно распределить функции и полномочия этих органов, в том числе и в сфере управления персоналом. Существенную помощь в этом может оказать принятие новых федеральных законов по данным вопросам, укрепление единого для страны конституционного и правового поля;

- целесообразно проводить регулярный мониторинг кадровых процессов, без которого мы не в состоянии качественно и своевременно оценить реальное состояние и уровень развития кадров государственного аппарата. Ведь статистические данные в значительной степени относительны и не дают целостной и однозначной картины происходящих в нём изменений;

- при проведении социальной диагностики необходимо использовать всю широту имеющейся научной базы: применять в процессе исследований научно-обоснованную выборку, критерии и пр. Нельзя оценивать кадры и кадровые процессы только по каким-то единичным параметрам, признакам. Диагностика должна быть всеобъемлющей, комплексной. Только тогда она сможет действительно стать важным инструментом в реализации механизма государственного управления;

- с целью стабилизации социального положения в регионах, сохранения социальных гарантий необходимы: а) информация, информационно-аналитические службы (центры, отделы); б) упорядоченная социальная статистика, мониторинговые исследования; в) упорядоченная структура органов социального управления, уточнённые функциональные обязанности государственных служащих, занятых в этой сфере; г) необходимая подготовка квалифицированных кадров в области управления персоналом.

Мы надеемся, что данное диссертационное исследование будет полезно для дальнейшей научной и практической работы в направлении совершенствования кадровых процессов в нашей стране. Социальная диагностика, по нашему мнению, займёт подобающее ей место в системе практических мер по реализации механизма стабилизации и развития системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации в рамках осуществления государственной кадровой политики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Аксёнов, Сергей Леонидович, 2000 год

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». № 119-ФЗ. //Российская газета. 1995. 5 августа.

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». № 150-ФЗ.

4. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 8 января 1998 г.

5. Положение о федеральной государственной службе: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2267.

6. Указ Президента Российской Федерации «О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» // Российская газета. 1995. 25 января.

7. Указ Президента Российской Федерации «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» //Российская газета. 1995. 15 февраля.

8. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // Российская газета. 1996. 3 февраля.

9. Указ Президента Российской Федерации «О структуре федеральных органов исполнительной власти» // Российские вести. 1996. 16 августа.

10. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» от 3 сентября 1997 г. №981. 4

11. П.Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М., 1996. - 247 с.

12. Акофф Р. Искусство решения проблем. М. 1982. 324 с.

13. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // «Научные доклады 99»., М., РАГС 1999., стр. 155-164.

14. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность. Киев, 1993.- 165 с.

15. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М., РАГС, 1995.-145 с.

16. Атаманчук С.Г. Государственная служба исполнение государственных должностей. М., РАГС, 1998. - 112 с.

17. П.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (Опыт системного исследования). М., 1973. - 392 с.

18. Афанасьев В.Г. Мир живого: Системность, эволюция и управление. М., 1986.-333 с.

19. Бачило И.Л., Катрич C.B. Обязанности, права и ответственность руководителя. М., 1978. - 110 с.

20. Вельский К.С. Административная власть государственного служащего // Служба в государственных и общественных организациях. Свердловск, 1988.-стр. 56-59.

21. Вельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих. // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995. - стр. 5 - 12.

22. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование. М.: Наука, 1987.

23. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.-150 с.

24. Бойков В.Э. Государственные служащие. Штрихи коллективного портрета // Социология власти. Кадры государственной службы. М., РАГС, 1997. № 1.-стр. 4-43.

25. Бойков В.Э. Государство и общество // Социология власти. Государство и общество. -М., РАГС, 1998. № 4-5. стр. 5-53.

26. Бойков В.Э., Леванов Е.Е., Фролов Б.И., Кутахов Ю.Л. Оценки и ориентации государственных служащих по вопросам эффективности их деятельности (итоги социологического опроса в аппаратах: Совета

27. Федерации ФС РФ, МЧС, Минтруда, Миннаца и Роскомторга) // Государственный служащий как человек и профессионал. Информ. бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки госслужащих. М., РАГС, 1996. № 2.

28. Вавилина Н.Д., Храпов В.Н. «Нормальное» управление в кризисном обществе.// Социальное самочувствие населения: оценки и прогнозы (по итогам социологических исследований 1992 г.). Новосибирск, 1993. -стр. 4 - 42.

29. Васютин Ю.С., Иванов В.Н. Проблемы соотношения региональных и федеральных структур. Орел, 1997. - 53 с.

30. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. - 665 с.

31. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Российская юстиция. 1996, № 5 - стр.38 - 41.

32. Вишняков В.Г. Структура и штаты органов советского государственного управления. М., 1972. - 278 с.

33. Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., - 1992. 178 с.

34. Восленский М.С. Номенклатура. М., 1991. - 624 с.

35. Годунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л., 1970. - 23 с.

36. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. Под общ. ред. Охотского E.B. М., РАГС, 1998. - 468 с.

37. Государственная служба. Основные термины и понятия. Краткий словарь-справочник. Уфа, 1996.

38. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. М., 1997.

39. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, зарубежный опыт / Научн. ред.-сост. П.Г. Зинченко.- Ростов-н/Д., 1997 и др.

40. Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. -1998. №3.

41. Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. 1998. № 4. - 165 с.

42. Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. -1998. № 5. 161 с.

43. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997. - 128 с.

44. Гребениченко С.Ф., Фролов Б.И., Ефанова O.A. Расчёт потребности в обучении государственных служащих исполнительных органов власти РФ // Социология власти. Кадровая политика в госслужбе (социологический аспект). М., РАГС, 1997. № 3. - стр. 35-50.

45. Даштанянц Г.А. Методология диагноза. Киев 1970;

46. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.: Наука, 1993. - 175 с.

47. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М., РАН, 1996. - 172 с.

48. Дейнеко O.A. Методические проблемы науки управления производством. -М., 1971.-295 с.

49. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмеологические основы). М., 1998.

50. Деркач A.A. Психолого-акмеологические условия и факторы развития профессиональной деятельности и личности госслужащих / «Научные доклады 99»., М., РАГС 1999. стр. 164-172.

51. Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Сборник научных трудов кафедры социологии. Белгород, БелГТАСМ, 1999. - стр.63-66.

52. Дорошенко Е.А. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов. Киев, МАУП, 1996.

53. Егоров К.А. Государственный аппарат КНР 1967-1981. М., 1982. - 190 с.

54. Ефанова O.A., Фролов Б.И. Оценки государственными служащими эффективности работы органов государственной службы // Социология власти. Государство и общество. М., РАГС, 1998. № 4-5. - стр. 87-104.

55. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Кулагин A.C. Диагностика социальных резервов коллектива. М., 1990.

56. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996. -335 с.

57. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., - 1993. - 300 с.

58. Игнатов В.Г., Колесников В.А. и др. Современная государственная кадровая политика и.эффективность управления. Ростов-н/Д., 1998. 187 с.

59. История государственного управления в России. М., 1997. - 271 с.

60. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. / Под ред. В.А. Кулинченко. Ростов н/Д, 1994. - 208 с.

61. Кадры управления: подбор и оценка. М., «Экономика», 1998. - 150 с.

62. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. -JVL, 1996. 49 с.

63. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: Институционно-функциональный анализ. М., РАГС, 1999. -373 с.

64. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж, 1996. 400 с.

65. Книга работника кадровой службы. М.-.ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.-494 с.

66. ЬСоржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. -М., 1995.-348 с.

67. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975. - 179 с.

68. Лейманн Я. Управленческое консультирование: теория и практика. М., «Экономика», 1988. - 239 с.

69. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., Союз, 1997. - 280 с.

70. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. —М., Наука, 1999. 573 с.

71. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии её реализации. М., РАГС, 1995. - 31 с.

72. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Н. Новгород, 1995.- 185 с.

73. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1997. -42 с.

74. Марков В.Н. Потенциал личности и пути его реализации / «Научные доклады 99»., М., РАГС, 1999., стр.172-182.

75. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

76. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате: Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. -М., 1992.-218 с.

77. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. Н. Новгород, 1995. -229 с.

78. Оболонский A.B., Рудашевский В. Д. Методология системного исследования проблем государственного управления. М., 1978. - 191 с.

79. Организация административной власти во Франции. М., 1996. - 130 с.

80. Организация государственной службы и ответственность государственных служащих: учебн. материал для служащих. М., 1979. -14 с.

81. Охотский Е.В. (рук. работы) Власти Москвы: аппарат, кадры, технологии управления. / Информ. Бюллетень. Кадры, технологии управления. М., 1996. №4.

82. Охотский Е.В., Шмарковский Л.Я. Государственная служба и средства массовой информации. М., 1996.

83. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х. Попова. М., «Моск. рабочий» 1976. - 352 с.

84. Очерки организационной психологии. Воронеж, 1998. - 364 с.

85. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления / Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Ростов н/Д., 1994.- 114 с.

86. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов С.М. ¿Садры-персонал: Словарь-тезаурус. М., Министерство обороны РФ, 1994 - 274 с.

87. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Общими силами к подъёму России. - М., 1998. 17 февраля. - 76 с.

88. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Россия на рубеже эпох. М., 1999. 30 марта. - 95 с.

89. Пригожин А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. М., 1990.

90. Пригожин А.И. Нововведение: препятствия и стимулы. М., 1997.

91. Прогнозное социальное проектирование. Методологические проблемы. (Боровик E.H. и др.) М., Наука, 1989. - 255 с.

92. Профессионализм в системе государственной службы. Под ред. Ю.Г. Волкова. Ростов-н/Д., 1997. 256 с.

93. Путин B.B. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. 31 декабря.

94. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., «Прогресс». 1972. -607 с.

95. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 195 с.

96. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления (Практический опыт, рекомендации) М., Экономика, 1988. - 125 с.

97. Романовский Н.В. Государственная служба РФ: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления. М., 1997. - 22 с.

98. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Под ред. A.M. Емельянова. М., РАГС, 1995. - 335 с.

99. Сергиенко JI.A. Правовое регулирования организации труда государственных служащих. М., 1981. - 64 с.

100. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B., Старостин A.M. Ростов-н/Д., СКАГС, 1998. - 117 с.

101. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии; статьи разных лет. М., 1994.-560 с.

102. Сорокин П.А. Система социологии. М., 1993., Т. 1 - 447 е., Т. 2, -688 с.

103. Социальные технологии государственного управления. М.; Н.Новгород, 1995. - 202 с.

104. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. Ред. В.Н. Иванов. -М.; Белгород, 1995. 309 с.

105. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. проф. Г.П. Зинченко, проф. В.Г. Игнатова. Ростов-н/Д., 1996. - 128 с.

106. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996. - 456 с.

107. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). М. «Экономика» 1995. - 183 с.

108. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. (Сборник научных статей). М., РАУ, 1994. - стр. 20-38.

109. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития. // Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. -М. РАГС, 1997. № 3. стр. 24-35.

110. Сулемов В.А., Концепция государственной кадровой политики:понятие, исходные идеи, сущностные черты. // Государственная кадроваяполитика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М., РАГС, 1996. стр. 12-24.

111. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти. // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., РАГС, 1996. - стр. 71-90.

112. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М., 1998. -224 с.

113. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511 с.

114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М., Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998-272 с.

115. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. - 112 с.

116. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М., 1997. -239 с.

117. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1996.

118. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект. Орёл, ОРАГС, 1997. - 132 с.

119. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., Народное образование, 1999. - 432 с.

120. Штомпка П. Социология социальных измерений (Пер. с английского под ред. В.А. Ядова). М., Аспект-Пресс, 1996. - 416 с.

121. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности // Социолог, исследование. 1990. № 8.

122. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинёв, Штиинца, 1989. - 148 с.

123. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., МГУ, 1993 г. 116 с.

124. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. ред. Осипова Г.В.-М., 1995.-939 с.

125. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1996. - 454 с.

126. Ядов В.А. Социология в России. М., 1998. - 596 с.

127. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы: Учебн. курс. -М., ИПМ УрО РАН, 1998. 164 с.

128. Cattell R.B., Eben H.W., Tatsuoka М.М. Handbook for the sixteen Personality Factors. Questionare (16 pf). Institute for personality and Ability testing. N.V., 1970.

129. Fistinger I. Informal Social Communications / Psychological rewiew. London, 1950. Vol. 57.

130. Freman J., Hannan M. Sitting the record straight on organizational. Ecology. Redutted. To Young // American journal of Sociology. 1989. Vol. 95. № 2.

131. Mounier E. Traite du caractere. Paris. 1947.

132. M. Weber. Wirtschaft and Gesellschaft. Bd. 1, Tubingen, 1956.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.