Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Якубов, Тимур Вахаевич

  • Якубов, Тимур Вахаевич
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2004, МахачкалаМахачкала
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 124
Якубов, Тимур Вахаевич. Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Махачкала. 2004. 124 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Якубов, Тимур Вахаевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА.

1.1. Проблемы эффективного функционирования предприятий строительного производства.

1.2. Факторы, влияющие на выбор путей эффективного функционирования строительного предприятия.

1.3. Основные направления повышения эффективности функционирования строительных предприятий.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Методические основы оценки эффективности функционирования строительного предприятия.

2.2. Оценка экономической эффективности функционирования строительного предприятия: критерии и показатели.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ, КАК СОЦИАЛЬНОЙ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Разработка концепции менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

3.2. Формирование рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование предприятия.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований»

Актуальность темы исследования. Современный этап рыночных преобразований выдвигает задачи поиска новых путей и факторов функционирования и развития экономики. Особую значимость в этих условиях приобретает активизация процесса более эффективного использования организационно-технического и социально-экономического потенциалов предприятий различных отраслей экономики, в том числе и строительства.

Современные тенденции социально-экономического развития России и ее регионов отличаются процессами демонополизации и приватизации, вызывающими коренные изменения во всех сферах деятельности предприятий. Происходит образование новых организационно-правовых структур, методов управления и функционального взаимодействия, адекватных новых условиям хозяйствования. Как показало диссертационное исследование, в этих условиях главным фактором эффективного функционирования строительного предприятия является рост экономического и социального благосостояния людей. Усиление влияния этих факторов связано с активизацией участия человека в процессе производства, что предопределяет возрастающее значение социальной составляющей управления развитием предприятия.

В связи с этим возникла настоятельная необходимость научного поиска в области обоснования новых теоретических подходов к оценке эффективности функционирования строительного предприятия как с точки зрения экономической, так и социальной целесообразности. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблемы эффективности функционирования строительного предприятия в рыночных условиях хозяйствования были посвящены работы многих авторов. Существенный теоретический и практический вклад в разработку данной проблемы внесли такие ученые-экономисты как, Акбердин Р.З, Багиев Г.Л., Гаврилец Ю.Н., Думачев А.П., Зигерт В., Мильнер Б.З., Резник С.Д., Румянцева З.Я.,

Саломатин H.A., Старобинский Э.Е., Томилов В.В., Чистов JI.M., Шейн В.П., Шепель В.П., Янц Т. и т.д.

Однако, несмотря на большое число проводимых исследований, на современным этапе все еще остаются недостаточно изученными социально-экономические основы эффективности функционирования строительных предприятий, что негативно отражается на практических аспектах решения данной проблемы. Это и предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- изучение и анализ проблем эффективного функционирования предприятий строительного комплекса;

- исследование факторов, влияющих на выбор путей повышения эффективности функционирования строительного предприятия;

- выявление тенденций и направлений решения социально-экономических проблем строительных предприятий; уточнение методических подходов к оценке эффективности функционирования строительного предприятия; обоснование критериев и показателей оценки экономической эффективности функционирования строительного предприятия; разработка концепции менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами строительного предприятия;

- формирование рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование строительного предприятия.

Объектом исследования являются предприятия и организации строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Предметом исследования являются совокупность теоретических, методических и практических вопросов разработки социально-экономических основ эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований.

Теоретической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по социально-экономическому функционированию строительных предприятий. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна работы заключается в уточнении теоретических и методических положений обеспечивающих эффективное функционирование строительного предприятия на основе разработки системной концепции социально-экономических преобразований в системе управления на современном этапе развития рыночной экономики.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующее

- обоснованы теоретические положения социально-экономической концепции организации управления строительным производством на основе социально-инновационной деятельности; на основе анализа проблем эффективного функционирования строительного предприятия выявлены и систематизированы основные факторы его внутренней и внешней среды относящиеся к функциональной безопасности деятельности строительного предприятия;

- определены главные направления повышения эффективности функционирования строительных предприятий на основе применения концепции инновационного и инвестиционного маркетинга;

- уточнены методические положения по оценке эффективности функционирования строительного предприятия с позиций эффективности использования ресурсного потенциала предприятия в сложившихся условиях рыночной конъюнктуры;

- предложено и обосновано использование показателя ресурсоотдачи для оценки организационной культуры управления как составляющей уровня эффективности функционирования строительного предприятия;

- разработан комплекс практических мер по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятия как социальной основы повышения эффективности функционирования строительного предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические положения могут быть использованы в ходе социально-экономических преобразований строительного предприятия. Содержащийся в диссертации анализ, выводы и предложения могут быть использованы различными предприятиями, научно-исследовательскими организациями, учебными заведениями и другими организациями, занимающимися проблемами повышения эффективности функционирования на современном этапе развития рыночной экономики.

Основные положения работы докладывались в 2001-2004 на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ИСЭИ ДНЦ РАН, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде строительных организаций РД.

Объем и структура диссертации. Логика и цель исследования определили структура диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Якубов, Тимур Вахаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Происходящие в стране перемены, изменение экономического курса, поворот в сторону укрепления реального сектора национального хозяйства требуют нового видения проблем и задач развития экономики и, прежде всего, ее первичных звеньев. Происходит неуклонное возрастание ответственности каждого предприятия за свое место на рынке соответствующих товаров и услуг и социальное положение коллектива.

Расширение рыночного пространства, углубление действия рыночных отношений, выдвижение прибыли в качестве цели хозяйственной деятельности требуют адекватных действий на экономические и социальные процессы со стороны управления предприятием. При этом объектом все более пристального его внимания становится «человеческий и интеллектуальный капитал», что, по существу, означает перенос центра тяжести на качественные характеристики работников и коллектива предприятия.

2. В рамках системы управления строительным предприятием управление развитием, в отличие от управления функционированием, выделяется в относительно самостоятельные действия и имеет свои характерные особенности. Если управление функционированием производства осуществляет диспетчеризацию, управление запасами и материальными потоками, технологический контроль и т.п., то к управлению развитием производства относятся техническое перевооружение, внедрение прогрессивных технологий, освоение новых видов строительной продукции и работ. По отношению к социальному развитию оно направлено на создание наиболее благоприятных условий деятельности работников, включая повышение квалификации, рост общей культуры, совершенствование социально-психологических методов воздействия на коллектив предприятия и многое другое.

3.Складывающиеся условия хозяйствования выдвигают перед управлением задачу ориентации на эффективное развитие производства не только за счет достижений НТП, но и путем решения социально-экономических и организационных проблем развития, которым до настоящего времени не уделяется достаточного внимания. Любые преобразования, происходящие в строительном комплексе, не могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери.

4. Управление развитием коллектива строительного предприятия, как и управление в целом, осуществляется через функции, к основным из которых относятся планирование, организация, мотивация и контроль. Первая из них выступает, как правило, как стратегическое социальное планирование, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на прогрессивные изменения условий жизнедеятельности человека, наиболее полное удовлетворение материальных, духовных и культурных потребностей. Решение этой задачи позволяет достигнуть следующих социальных результатов:

- рост социальной активности персонала;

- улучшение материального благосостояния работника, его образовательного и культурного уровня;

- повышение эффективности производства за счет оптимизации организации труда и формирования качественно нового кадрового потенциала предприятия.

При этом конкретные цели и стратегия социального развития определяются особенностями и проблемами самого предприятия.

5. Анализ задач и функций управления социальным развитием персонала позволил сделать вывод о том, что главной функцией управления (как гуманитарной технологии) является конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии являются: кадровая политика, обеспечение социальной мобильности персонала и роста его квалификации, развитие коммуникаций, управление конфликтами и т.д. В этой связи к основным задачам системы управления развитием персонала можно отнести следующие:

- организация разработки планов социального развития коллектива предприятия;

- изучение социально-психологических аспектов трудовой деятельности персонала и эффективности работы производственного коллектива;

- содействие формированию качественного состава коллективов в подразделениях предприятия;

- организация работ по профессиональной ориентации и адаптации работников;

- изучение эффективности различных форм развития творческой активности личности;

- определение социальной эффективности мероприятий по развитию предприятия;

- обучение персонала и руководителей современным методам работы.

Перечисленные задачи свидетельствуют о необходимости разработки форм и методов системного управления персоналом, позволяющих повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива. Это возможно при обеспечении организационного единства функций, связанных с комплексным решением социальных проблем и изменением качественного содержания функций планирования социальных вопросов развития строительного предприятия, адекватных требованиям рыночного способа ведения хозяйства.

6. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является, прежде всего, обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Проведенный анализ и обобщение отечественного и зарубежного опыта управления персоналом предприятия позволили выделить основные принципы, которыми необходимо руководствоваться при формировании кадрового потенциала на функционирующем предприятии:

- принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия (реорганизация, повышение эффективности использования);

- принцип формирования уникального кадрового потенциала (повышение интеллектуального и информационного потенциала персонала);

- принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, которое образуют совокупные способности работников, необходимые для выполнения функциональных и координационных действий.

7. Проведенное исследование позволило определить основные направления изменения качественных характеристик кадрового потенциала, обеспечивающих рост социального развития коллектива, к которым, в частности, относятся:

- создание благоприятных условий труда, способствующих всестороннему развитию личности, повышению ее культуры;

- разработка методик отбора и адаптации новых сотрудников с оценкой их личностных ценностей в сочетании с ценностями и целями предприятия;

- развитие форм и методов стимулирования кадров с учетом факторов личностной культуры;

- создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии;

- совершенствование системы подготовки, обучения и повышения квалификации всех категорий работников;

- развитие информационной системы маркетинговой и социальной службы на предприятии, т.к. эффективность управления социальным развитием во многом зависит от методов социальной дифференциации кадров;

- формирование эффективной организационной структуры управления социальным развитием предприятия.

8. Правильная организация работы с кадрами является необходимым условием развития любого строительного предприятия как социально-экономической системы. При этом в первую очередь решается поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики строительного производства. Особое внимание при этом должно уделяться:

- формированию устойчивых качественных коллективов;

- анализу причин текучести кадров и ликвидации причин, их вызывающих;

- изучению различных форм повышения творческой активности работников;

- созданию позитивных социальных и психологических условий для развития персонала.

Вместе с тем, процесс формирования кадрового потенциала предприятия, целью которого выступает социальное развитие, является процессом анализа всех факторов, обуславливающих духовную жизнь сотрудников, которые выражены в социально-экономических и психологических аспектах жизнедеятельности человека, определяющих, в свою очередь, необходимость разработки обоснованных критериев и показателей эффективности использования кадрового потенциала.

9. С общепринятой точки зрения конечной целью эффективного использования кадрового потенциала является производство и реализация строительной продукции, непосредственно связанная с разного рода затратами. Тем самым, для оценки эффективности может быть использован показатель ресурсоотдачи, способный отражать затраты, выделенные на развитие кадрового потенциала, в состав которых включаются текущие расходы по осуществлению регулирующих воздействий и единовременные - на создание материально-технической базы для формирования кадрового потенциала.

10, При рассмотрении кадрового потенциала как элемента системы управления, становится возможным уточнение оценки эффективность его использования путем применения вспомогательных показателей, к которым в ходе исследования отнесены неопределенность деятельности, характер производственных связей, уровни полноты информации, квалификации кадров, совместимости кадров и др. В совокупности они отражают разносторонность свойств и многоаспектность действий кадрового потенциала, что позволяет более верно выбирать направления ведения кадровой политики строительного предприятия в обозримом периоде времени.

11. Частные показатели эффективности характеризуют вклад различных факторов экономического и социального характера в конечные результаты работы. В этом аспекте представляет теоретический и практический интерес установление экономических показателей социально-психологической направленности действия, как условия реального усиления воздействия человеческого фактора на повышение эффективности кадрового потенциала и результативности производственно-хозяйственной деятельности предприятия строительства. К такого рода показателям относятся следующие:

- фонд материального поощрения;

- среднегодовая зарплата работника;

- уровень социальной обеспеченности;

- текучесть рабочих кадров;

- уровень профессионализма (интеллектуализации);

- уровень гуманизации труда;

- уровень адаптации личности в коллективе;

- фонд социального развития и др.

Представленные показатели являются необходимой составной частью оценки эффективности использования кадрового потенциала и эффективности управления социальным развитием коллектива. Причем, наиболее значимыми критериями являются фонд социального развития, текучесть кадров, уровень интеллектуализации и профессионализации труда.

12. Не меньшую значимость при оценке эффективности использования кадрового потенциала имеет оценка социально-психологического климата в коллективе и опосредующих его факторов: стиль руководства и личные качества руководителя; состояние организационной культуры; уровень интеллектуального потенциала; социально-демографическая структура коллектива.

13. Аналитическое обобщение проблем и задач социального развития предприятия строительного производства позволило в диссертации определить основные направления обеспечения рациональности и качества формируемого кадрового потенциала. К ним относятся такие, как:

- усиление взаимодействия между элементами и подсистемами предприятия;

- соответствие кадрового потенциала количественным и качественным характеристикам создаваемого конечного продукта;

- установление ориентации на социальное развитие предприятия и усиление кадрового потенциала.

При этом в качестве элементов рассматриваются подсистемы материально-вещественных факторов деятельности, личностных факторов персонала и функционально-коммуникационных факторов (организационные, финансовые, информационные, экономические, социально-психологические). Сам процесс формирования кадрового потенциала уже действующего предприятия определяется как его мобилизация на реализацию планов социально-экономического развития предприятия.

14. При формировании кадрового потенциала, обладающего высокими качественными характеристиками, необходимо решать комплекс инструментально-деятельных и социально-эмоциональных видов задач, решение которых возможно только при комбинировании различных стратегий управления персоналом. Одной из таких стратегий является стратегия изменения уровня компетенции персонала, состоящая из определения будущей потребности в компетентности, выявления и оценки уровня профессиональной компетентности, использования растущего кадрового потенциала для повышения профессионализма персонала предприятия. Реализация этой стратегии зависит от средств и методов кадровой работы, определяемых конкретными руководителями предприятия.

В составе этих средств неуклонно возрастает роль и значение социально-психологических методов управления социальным развитием коллектива. По своему содержанию и направленности действия они позволяют решать вопросы эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала персонала при наименьших затратах без ущерба для достижения высоких результатов, т.е. в полной мере отвечают аксиоме повышения эффективности любой деятельности.

15. Особую значимость для социального развития предприятия имеет предупреждение и разрешение социальных и социально-психологических конфликтов, основу которых составляют организационные конфликты. Поэтому основными методическими проблемами психологии управления можно считать психологию руководителей и коммуникативность взаимодействия руководителя и исполнителя.

16. Эффективность социального развития предприятия зависит от организации управляющей подсистемы, как коллективного органа. В новых условиях хозяйствования основными принципами организации управляющей подсистемы, как показало проведенное исследование, должны выступать следующие:

- разработка перспективных целей социального развития;

- определение перспектив развития отдельных видов деятельности в зависимости от основных целей социального развития;

- оценка предыдущего руководящего коллектива, определение необходимых социально-психологических параметров руководства с целью наилучшего использования возможностей кадрового потенциала;

- определение индивидуальных качеств руководителей конкретного коллектива как субъекта управления;

- учет традиций и ценностей в руководстве предприятием;

- учет совместимости работников в управленческом коллективе.

При этом основным для совместимости членов и руководящего, и руководимого коллективов является именно социальная, а не психическая и психофизическая совместимость, которая определяется коллективной целью развития.

17. Решение проблем в сфере социальной и кадровой политики возможно только в случае изменения политики предприятия в пользу социального развития, на основе социальных потребностей и с учетом различных ограничений. Поэтому необходимо совершенствование управления персоналом на основе разработки новой политики социального развития, которая включает следующие аспекты:

- планирование, наем, подбор и размещение персонала;

- обучение и подготовка работников;

- продвижение по работе;

- условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

- условия работы и быта;

- формальные и неформальные связи;

- планирование мероприятий социального развития коллектива.

Успешному осуществлению такой политики отвечает применение принципов программно-целевого управления, получившего признание в отечественной и мировой практике. С данной точки зрения планирование социального развития должно осуществляться на основе разработки и реализации социальных программ предприятий строительства.

18. Для повышения конкурентоспособности персонала и управления его развитием в диссертации предлагается формировать целевые программы маркетинговых исследований в следующих направлениях:

- измерение и анализ динамики уровня конкурентоспособности персонала;

- исследование зависимости движения работников от уровня их конкурентоспособности;

- исследование сложившейся конъюнктуры на рынке труда;

- оценка возможностей предприятия способствовать эффективной занятости своего персонала.

19. Управление любыми программами и их реализацией состоит в руководстве участниками этих процессов, которым адресованы управляющие воздействия. Поэтому для разработки планов социального развития и их реализации необходимо в рамках системы управления развитием предприятия создание специализированной социально-кадровой структуры, деятельность которой направлена на непрерывное совершенствование существующих и поиск новых эффективных способов и методов работы с кадрами, проверки их в практической деятельности, создания необходимых организационных условий для успешного решения задач социального развития.

20. Предлагаемая организация системы управления социальным развитием предприятия будет способствовать повышению роли кадрового потенциала в увеличении эффективности строительного производства и его социального развития, а также росту престижа самого предприятия.

В случае отсутствия у предприятий необходимых средств для создания специализированных подразделений социального развития или его нецелесообразности, кадровые функции для строительных компаний могут выполняться специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей, а также предприятиями и фирмами, представляющими временных работников, которые в совокупности являются организациями управленческой инфраструктуры.

21. В современных условиях управление невозможно без прогнозирования, оценок и анализа в области кадров. Этому отвечает создание специального бюро учета, анализа и оценки использования кадрового потенциала, подразделение по подбору руководителей и специалистов, а также социальному планированию развития коллектива. Для повышения профессионального уровня работников аппарата управления целесообразно создание специализированного центра обучения руководящего персонала, конечно, при наличии финансовых возможностей предприятия и степени необходимости.

22. Рассмотренная организация управления социальным развитием персонала предприятия предполагает использование технологии кадрового аудита для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала. В целом кадровый аудит устанавливает соответствие персонала и управления предприятия поставленным целям и ценностям.

116

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Якубов, Тимур Вахаевич, 2004 год

1. Абрашкин В.И. Проблемы формирования экономического механизма управления научно-техническим развитием предприятия. // Хозрасчетный механизм ускорения научно-технического прогресса. - Ростов н/Д, 1990. - С. 29-31.

2. Абросимова И.В. и др. Сравнительный анализ технико-экономического уровня развития строительных организаций. // Проблемы совершенствования технического уровня производства в условиях хозяйственной реформы. -Ярославль, 1991. С. 5-8.

3. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может -М., 1993. с. 122.

4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

5. Андреев Б.П. Проблемы совершенствования экономического механизма управления техническим развитием промышленных предприятий (объединений). // Проблемы безопасности и эффективности текстильного производства. Иваново, 1991. - С. 76-80.

6. Ахрименко О.П. Оптимальное управление развитием строительно-монтажного объединения. // Строительство трубопроводов. 1993. - № 5. - С. 18-19.

7. Багиев Г.Л., Красинова H.A. Мотивация и коммуникация в системе маркетинга. СПб, Изд-во СПбУЭиФ, 1994

8. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. Санкт-Петербург, Изд-во СПбУЭиФ, 1995

9. Беленький П.Е. и др. Управление техническим и организационным развитием предприятия. Киев: Техника, 1992. -126 с.

10. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М-Премьер, 1995.п. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. - 256 с.

11. Бурагас А.И. Современные методологические проблемы социально-экономических исследований. Вильнюс, 1973. - 175 с.

12. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент. Уч. пособие. М.: Нефть и газ, 1993.

13. Васильев Ю.В. Управление развитием производства: опыт США. М.: Прогресс, 1989.

14. Вихарский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е издание. М.: Фирма «Гардарика», 1996.

15. Влияние уровня развития рыночных отношений на организацию и планирование производства /Юрасова Е.В. //Управление в 90-х годах. Теория и практика, проблемы и решения/Гос. акад. упр.- М., 1991. С. 27-31.

16. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

17. Гаврилец Ю.Н. Социально-экономическое планирование: системы и модели. М., Экономика, 1974.

18. Глушков М.Г. Стратегия развития предприятия в условиях рыночной экономики. // Управление развитием предприятий. М., 1992. - С. 36 - 42.

19. Голендухина И.Н. Оценка организационно-экономического уровня предприятия в целях выбора прогрессивной структуры аппарата управления. // Экономико-математические методы в управлении народным хозяйством. -М., 1991.-С. 101-110.

20. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. М.: Юрид. лит., 1994. - 240 с.

21. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

22. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

23. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда -ОиЭ, №1,2000

24. Дерунов П.Ф., Бакланкин И.А., Мазальсон В.А. Научная организация производства, труда и управления. М.: Экономика, 1971. - 280 с.

25. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. -Хрестоматия «Управление изменениями». М.: МЦДО «МНК», 1996.

26. Домашнева Е.Ю. Применение метода моделирования при разработке стратегии организационно-технического развития предприятия. // Совершенствование организации труда в новых условиях хозяйствования. 1990. - вып. 1.-С. 13-18.

27. Дорин A.B. Экономическая социология: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.

28. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

29. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. М., 1992 -Гл.Ш. Предпринимательские стратегии.

30. Дрыкина Л. Направления развития хозяйственных форм деятельности ремонтно-строительных организаций. // Труды Таллинского технического университета. 1990. - № 716. - С. 49 - 58.

31. Елфимова И.Ф. Проблемы поиска новых подходов к организации управления производством в условиях рыночных отношений. // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики. Воронеж, 1992. - С. 26-32.

32. Закон РСФСР от 25.12.90 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности".

33. Зворыкин Д.Н. Развитие строительного производства в СССР. М.: Стройиздат, 1987. - 336 с

34. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.

35. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

36. Игнатьев A.M. Рынок и стратегия развития предприятия. / Санкт-Петербургский университет экономики и финансов. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1993. - 164 с.

37. Измерение и формирование эффективной культуры труда. М.: Экономика, 1991.

38. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США ЭПУ, 1991, № 3, стр. 97- 104.

39. Кастосов М.А. Особенности научно-технического и социально-экономического развития основного производственного звена в условиях разных моделей хозяйственного расчета. // Труды МГТУ, 1993. - № 562. - С. 78-87.

40. Келлик В. Потребности, интересы, цели и ответственность: два подхода к их трактовке. Ученые зап. Тарт. ун-та. Вып.435// Труды по политэкономии. - 1977. - №7. С.42-55.

41. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

42. Клебанов Т.С., Раевнева Е.В. Количественная оценка динамики развития производственно-экономических систем. // Экономика и организация промышленного производства. 1992. - Вып. 28. - С. 27-31.

43. Клоцвог Ф. Условия социально-экономического развития общества.// Экономист. 1995. - № 7. - С. 47-56.

44. Козлов В.Д. Управление организацией. -М.: Экономика, 1990.

45. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., Изд. АОН, 1990.

46. Кочетов Э. Научная стратегия развития // Общество и экономика. -1998.-№3-5.

47. Краткий философский словарь /Под ред. М.Розенталя и П.Юдина. 4-е изд. М.: Политиздат, 1954 - 152 с.

48. Кронрод Я.А., Можайская И.В. Интересы экономические.// Экономическая энциклопедия. Политическая экономика. М.: Советская энциклопедия, 1975. - с.42-44.

49. Кулеш М.И. Проблемы эффективного управления предприятием в условиях нестабильности. // Социально-экономические проблемы региона. -Иркутск, 1992. С. 74-78.

50. Ленинградское хозяйственное объединение. Под ред. Думачева А.П. -Д., Лениздат, 1975.

51. Литовченко В.П. Чугунова Г.С. Оценка организационно-технического уровня строительных организаций // Экономики строительства. 1976. - № 7. - С. 23-28.

52. Луканин Б.В., Уфимцев Ф.Р., Шаков Ю.Д. Количественная оценка повышения эффективности организации строительного производства. М.: Стройиздат, 1981. - 124 с.

53. Майданчик Б.И. Интенсификация производства // БСЭ. 3-е изд. -1972. - Т.10. - С. 316 - 317.

54. Межотраслевая методика количественной оценки уровня и состояния организации труда и производства на предприятии. Алма-Ата. Институт Экономики АН Каз. ССР, 1969. - 69 с.

55. Методические основы количественной оценки уровня научной организации труда, производства и управления. Киев. Укр. НИИНТИ, 1982. - 20 с.

56. Меркин Р. и др. Новые управленческие функции строительных организаций при переходе на рыночные отношения. //Экономика строительства, 1992.-№ 10.

57. Мильнер Б.З. Методы анализа и формирование организационных структур управления. -М.: Наука, 1981

58. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапрпорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1985.

59. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999.

60. Мильнер Б. Управление будущего: предпосылки и тенденции развития экономики России. // Экономист. 1995. - № 4. - С. 23-32.

61. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Салома-тин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - 1997. - 432 с.

62. Митин Г.С., Королев В.И. Коммерция и высшая школа.// ВУЗ и рынок: В 3 кн. Кн. 1. Коммерческая деятельность в системе высшей школы России. -М.: 1992.-470 с.

63. Моргунов Д.А. Методологические основы прогнозирования развития предприятия в условиях рынка. // Моделирование в прогнозировании и управлении. М., 1992. - С. 4-8.

64. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. Вводный комментарий. Официальный текст // Под общ. ред. Ю.Н.Власова. М.: Юрайт, 1998.- 155 с.

65. Нехамкин А.Н. Перспективы развития научно-технического прогресса в условиях перехода к рыночной экономике. // Вестник Московского университета. Сер. 6, Экономика. 1993. - № 2.- С. 13-21.

66. Наумова И.В. Современные тенденции организационной перестройки структуры производственного предприятия в свете развития его организационной культуры. С.Пб.: СПУЭФ, 1996.

67. Новейшие тенденции в организации управления крупными фирмами в США. М.: Наука, 1996.

68. Новая технология и организационные структуры./ Под ред. И.Пиннингса, А. Бьюитандама. М.: Экономика, 1990.

69. Носов В.И. Методы управления. Саратов: Изд. саратовского университета, 1992.

70. Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего./ Пер. с англ. С.Куриной. -М.: Паиле, 1994.

71. Опыт лучших японских фирм. Пер. с англ. под ред. Ю.Л.Мокринского, Е.А.Новиковой. Воронеж: ТОО-фирма Тавров ЛТД, 1994.

72. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. / Научн. Ред. Мильнер Б.З, Олейник И.С. М.: Экономика, 1984.

73. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. М.: Изд-во МГУ, 1994 - 368 с.

74. Патрикеев B.JI. Тенденции развития производственных отношений в современном обществе. // Экономика строительства. 1994. - № 6. - С. 7-11.

75. Перестройка хозяйственного механизма: проблемы и перспективы / Под общ. ред. А.Ф.Павленко, В. Гашка. К.: Выща. шк., 1990. - 199 с.

76. Псарева Н.Ю. Обеспечение устойчивого развития предприятия. // Экономика строительства. 1995. - № 5. - С. 9-17.

77. Раскин В.Г. и др. О комплексной оценке деятельности промышленного предприятия. // Социально-экономическая эффективность производства. Проблема Кузбасса. Кемерово, 1992. - с. 113-116.

78. Регионы России. -М.: Гомскомстат, 1995 1999.

79. Русаланова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом Л, 1980, с. 101

80. Рябышев М.В. Стратегия предприятия. // Моделирование в прогнозировании и управлении. М., 1992. - С. 50-55.

81. Савельева Н.О. Возрастание роли стратегического планирования развития предприятий. // Управление и рынок: социальные и экономические аспекты. 1992.-С. 59-61.

82. Садовникова H.A. О факторах рентабельности строительных организаций. // Методология статистического исследования социально-экономических явлений в условиях рыночной экономики М., 1992.

83. Сатановский P.JI. Анализ и планирование организационного уровня производства. М.: Экономика, 1982. - 152 с.

84. Синицина В.Ф. Самоорганизация предприятия в рыночных условиях. -М.: Знание, 1992. 61 с. - (Новое в жизни, науке, технике и практика хозяйствования и управления).

85. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Уч. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

86. Согласованное управление активными производственными системами /Ашимов А.А., Бурков В.Н., Джапаров Б.А., Кондратьев В.В. М.: Наука, 1986. - 248 с.

87. Сорокин Н.Т. Проблемы развития производственно-хозяйственной системы (предприятия) в условиях формирования рынка. // Управление в условиях рыночной экономики. М., 1993. - С. 76-79.

88. Социально-экономическое положение Республики Дагестан в 1999 году. Государственный комитет Республики Дагестан по статистике, 2000 г.

89. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., Интел-Синтез, 1995.

90. Тенденции развития предприятия: (Социально-экономический аспект) / О.В.Козлова, З.П.Румянцева, Ю.Д.Турусин и др. : Под ред. О.В. Козловой. -М.: Экономика, 1987. 270 с.

91. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма / Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин A.M. М.: Наука, 1984. - 272 с.

92. Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов инж.-экон. спец. вузов /Под ред О.В. Козловой. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1983. - 432 с.

93. Технико-организационный уровень производства /Л.В.Барташев, Н.Е.Жеребина, Е.В.Лазарева, В.М.Лысюк; Отв. ред. Л.В. Бартышев. Киев: Наукова думка, 1979 - 195 с.

94. Томилов B.B. Культура организации предпринимательской деятельности С-Пб.: С-ПбУЭФ, 1993

95. Тощенко Ж.Т. Социальные исследования, 1999, № 2

96. Фадеева H.H. Вопросы управления развитием предприятий в условиях приватизации. // Управление в условиях рыночной экономики. М., 1993.

97. Фатхутдинов P.A. Организация производства М., Инфра-М, 2000

98. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда // Экономист 1996.-№ 10-С. 37-44.

99. Хейнце И., Метцер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. в нем. М.: Международных отношений, 1997.

100. Чистов JI.M. Социальная защита в системе эффективного управления. СПб, ИСЭП РАН, 1994.

101. Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. СПб, 1998.

102. Чистов Л.М. Эффективность программно-целевого управления народнохозяйственного комплекса, л.: Знание, 1988.

103. Шекшня Е.В. Управление персоналом. М.: Бизнес школа, Интер -Синтез, 1996.

104. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., Финансы и статистика, 1992

105. Экономическое стимулирование на промышленном предприятии. Под ред. В.И.Клецкого. Минск.: Наука и техника, 1991.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.