Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Носов, Алексей Владимирович

• Носов, Алексей Владимирович
• кандидат психологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Носов, Алексей Владимирович

Введение 1с.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. 13 с

1.1 Концептуальные подходы к изучению профессионально-деструктивных качеств. 13 с

1.2. Проблема социально-психологической компенсации в психологической науке. ' 32 с

1.3. Теоретическая модель социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей 55 с

Глава 2. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

2.1 Методика исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей. 73 с 2.2, Критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. 87 с 2.3 Виды и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

Глава 3. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3.1. Условия формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3.2. Совершенствование психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров. 129 Заключение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей»

Развитие военной реформы, укрепление законности и дисциплины, повышение боеспособности частей: и соединений Вооружённых сил неразрывно связаны с повышением качества и эффективности работы органов военного управления. Решение теоретических и практических задач управления на всех уровнях военной организации в настоящее время, приобретает все больший вес в связи с изменением политических, экономических, социальных отношений в обществе. Современные условия службы с психологической точки зрения характеризуются возрастанием роли и значимости личности офицера-руководителя как эпицентра практического решения нравственно-ценностных и социально-экономических проблем подразделения.

Личностные особенности военного руководителя являются важным предметом изучения, что подтверждается; постоянно возрастающим1 количеством- работ в этой * области. Управленческая деятельность < выступает для офицера-руководителя той сферой, где наиболее полно раскрывается; его личность, реализуются его способности и склонности. Однако, анализ результатов деятельности показывает значительные различия между офицерами как в эффективности решения стоящих перед ними управленческих задач, так и в величине усилий и ресурсов затрачиваемых ими для достижения результата. Практика показывает, что ошибки и неудачные управленческие решения, зачастую являются результатом проявления у офицеров качеств, деструктивно влияющих на процесс и результаты деятельности, другими: словами, профессионально-деструктивных качеств (ПДК). Особую остроту данной проблеме придаёт высокая социальная значимость деятельности военных руководителей, как людей; принимающих решения, напрямую связанные с человеческими судьбами.

Исследователи отмечают, что наличие профессионально-деструктивных качеств не всегда приводит к неуспешной деятельности специалиста. Возможность такого феномена учёные объясняют широкими компенсаторными способностями человека. Однако, и эти способности небезграничны. Зачастую качества, названные нами профессионально-деструктивными не могут в достаточной степени компенсироваться на индивидуальном уровне субъекта. Отсутствие в современной практике аттестации и при принятии организационно-кадровых решений традиции выделения профессионально-деструктивных качеств и определения путей их компенсации приводит, неэффективному использованию имеющихся у офицера психологических ресурсов и значительно ограничивает его профессиональные возможности, что в конечном итоге влияет на его психическое и физическое здоровье.

Принимая во внимание тот факт, что управление воинским коллективом представляет собой совместную деятельность управленческой группы состоящей из командира и его заместителей, оптимизация управленческого взаимодействия является важнейшим ресурсом снижения деструктивного влияния ПДК на общий результат деятельности. Социально-психологическое сопровождение военной службы включает в себя и психологическое обеспечение управленческой деятельности командных кадров, в качестве одной из важнейших задач войскового психолога. К сожалению, в настоящее время это направление работы психолога ещё недостаточно обеспечено научно-обоснованными методическими разработками. Вместе с тем, исследование механизмов, условий и закономерностей возникновения феномена социально-психологической компенсации дало бы войсковому психологу основания для выработки обоснованных рекомендаций командирам по формированию и оптимизации деятельности управленческих групп.

Проблема компенсации ПДК рассматривалась психологами на различных уровнях функционирования субъекта деятельности как системы: а) психофизиологическом (П.К. Анохин, К.М. Гуревич, JI.H. Корнеева, В.Ф. Матвеев,); б) психологическом (Н.П. Анисимова, H.JI. Вигдорчик, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.В. Пронин, В.Д. Шадриков, Р.В. Шрейдер, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, B.C. Мерлин); в) социально-психологическом (Н.С. Фетискин); г) социальном (JI.C. Выготский, Б.М.Теплов). Среди современных работ по этой тематике выделим исследования А.И. Донцова, В.В Пронина, однако необходимо отметить, что в этих исследованиях в качестве субъекта компенсации выступает индивид и компенсация: рассматривается на психологическом уровне. Проблема же социально-психологической компенсации, когда в качестве субъекта компенсации выступает группа как совокупный субъект деятельности, не нашла должного отражения.

В военной психологии среди работ, посвященных исследованию социально-психологических феноменов воинских коллективов и их деятельности, необходимо выделить исследования М.И; Дьяченко, Л.Ф.Железняка, А.Г.Караяни, П.А.Корчемного, А.М.Столяренко, С.И.Съедина, В.В.Сысоева, М;С.Полянского, Н.Ф.Феденко, В.В.Федотова; работы по проблемам психологии' военного управления АЛ.Анцупова, А.Д.Глоточкина, Г.В.Гнездилова, М.И.Дьяченко, Л.Г.Лаптева, Э.П.Утлика, И.В; Сысоева; исследования особенностей стилей руководства и общения ОЛ.Безушко, А.И.Гончарова, А.И.Китова, Р.В. Кишикова; исследования психологических основ подготовки военно-управленческих кадров В.Ф.Перевалова, И.А. Липского, В.В. Дударе-ва.

Вместе с тем проблемы, связанные с взаимодействием- офицеров в совместной управленческой деятельности и социально-психологической компенсацией профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, исследованы пока недостаточно. Отсутствуют научно обоснованные методические средства для обеспечения этого направления работы психолога.

Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость поставленной проблемы, с одной стороны, и недостаточная её разработанность, с другой^ определили выбор объекта и предмета исследования.

Объект исследования: профессионально-деструктивные качества офицеров-руководителей.

Предмет исследования: социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

Цель исследования: на основе анализа теоретических источников и экспериментальных данных выявить сущность и содержание социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицера-руководителя, определить факторы и условия оптимизации этого процесса, разработать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.

Задачи исследования

1. На основе анализа теоретических подходов к пониманию профессиональных деструкций и компенсации психологических функций уточнить сущность профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, содержание и критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

2.Выявить формы проявления и основные факторы, детерминирующие оптимальную социально-психологическую компенсацию профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3. Разработать и научно обосновать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров с учётом выявленных закономерностей процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств.

Гипотезы исследования

1 .Профессионально-деструктивные качества существенно влияют на управленческую деятельность офицеров, формируя систему индивидуальных предпочтений, при этом в структуре деятельности проявляются недостаточно эффективно реализуемые функции, в результате возникает рассогласование между требованиями должностной позиции и параметрами индивидуальной деятельности офицеров. Это приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, к разбалансированию взаимодействия в управленческой группе.

2.Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств достигается за счёт качественно своеобразной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе. Оптимальная социально-психологическая компенсация ПДК приводит к снижению уровня ролевой конфликтности офицеров и выравниванию их вклада в результаты совместной деятельности.

3.Повышение эффективности управленческого взаимодействия возможно посредством оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров путём изменения качественных характеристик социально-психологических процессов, протекающих в управленческой группе, на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных способностей офицеров в процессе социально-психологического тренинга.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода,, предложенная в трудах военных психологов Н.Ф. Феденко, А.Я. Анцупова, Л.Ф.Железняка, П.А. Корчемного, А.В.Мощенко, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, В.В.Сысоева, Э.П. Утлика, А.И. Шипилова, а также в рамках положений о психологическом ресурсе А.Г. Караяни.

Кроме того теоретико-методологической базой стали исследования, посвященные закономерностям профессионального развития (А.А. Деркач, Е.А.Климов, А.В. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов); концептуальные представления о компенсации психических функций (П.К. Анохин Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, B.C. Мерлин, Е.А. Климов); теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов ( А.Л. Журавлёв, Б.Ф.Ломов, А.И. Донцов, А.С.Чернышев, В.А. Толочек).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

1. Уточнено содержание понятия «профессионально-деструктивные качества» как индивидуальных черт и качеств личности, которые деструктивно влияют на процесс и результаты деятельности офицеров, снижая эффективность реализации ими управленческих функций. К ним относятся: качества, несовместимые с данной деятельностью; профессиональные качества, не достигшие оптимального уровня развития; профессиональные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.

2. Установлено, что влияние профессионально-деструктивных качеств на индивидуальную управленческую деятельность офицеров выражается в виде снижения эффективности реализации отдельных управленческих функций в их деятельности и формирования системы индивидуальных предпочтений одних функций в ущерб другим. По критерию проявления ПДК в деятельности выявлены три функциональных типа офицеров-руководителей: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный. Они характеризуются различиями в эффективности реализации отдельных управленческих функций, различаются по величине рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями данной должностной позиции в управленческой группе, а также по уровню ролевой конфликтности, ощущаемой офицером.

3. Уточнена сущность социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей как комплексного процесса возмещения ПДК офицеров за счёт оптимальной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения; высокой эффективности совместной деятельности. Выделены виды ресурсов, лежащих в основе реализации социально-психологической компенсации в управленческой группе (индивидуальный потенциал членов группы и потенциал взаимодействия).

4. Выявлены виды социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, формирующиеся в зависимости от доминирования при достижении целей совместной деятельности индивидуального потенциала или потенциала взаимодействия (невыраженный, индивидуальный, групповой, оптимальный). Доказана решающая роль потенциала взаимодействия в оптимизации исследуемого процесса, что проявляется в снижении рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями должностной позиции в управленческой группе, в снижении уровня ролевой конфликтности у офицеров, составляющих группу.

5. Выявлены основные факторы, лежащие в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей (уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров).

6. Обоснованы пути и способы оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств посредством социально-психологического тренинга, профессиональной диагностики, индивидуального консультирования. Предложена комплексная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров.

Положения, выносимые на защиту

1. Профессионально-деструктивные качества офицера-руководителя представляют собой такие черты и качества его личности, которые оказывают деструктивное влияние на процесс и результаты управленческой деятельности, снижая эффективность реализации офицером управленческих функций. К профессионально-деструктивным качествам относятся: а) качества, несовместимые с данной деятельностью (в основном это ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания); б) профессионально важные качества, недостаточно развитые, не достигшие оптимального уровня развития (недостатки подготовки, незрелость личности и т.д.); в) ПВК, развитые сверх оптимального уровня развития (профессиональные акцентуации и т.д.).

2. Профессионально-деструктивные качества детерминируют предпочтение офицером одних управленческих функций в индивидуальной деятельности в ущерб другим, в результате чего формируются три функциональных типа: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный., Они существенно различаются по качественному составу ПДК и степени соответствия требованиям должностных позиций в управленческой группе. Возникающее рассогласование между требованиями: должностной позиции; и индивидуальными предпочтениями офицеров приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, что выражается в восприятии офицером; своей позиции во взаимодействии как конфликтной.

3. Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей'- это комплексный процесс возмещения ПДК офицеров за счёт самоорганизации; предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения высокой эффективности совместной деятельности. Процесс социально-психологической; компенсации характеризуется тем, какие ресурсы в большей степени используются группой для достижения; эффективности в; совместной деятельности - индивидуальные качества и свойства членов группы, составляющие индивидуальный потенциал, или особенности; организации взаимодействия (потенциал взаимодействия).

Индивидуальный потенциал членов группы есть совокупность. внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способностей, профессионально важных позитивных и деструктивных качеств, определяющих степень активности и вклад каждого в достижение целей совместной деятельности.

Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как субъекта, совместной деятельности, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в группе при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообра-зование).

4. Выявлено четыре вида социально-психологической компенсации ПДК в зависимости от степени реализации индивидуального потенциала группы и потенциала взаимодействия. Невыраженный вид характеризуется слабой реализацией обоих потенциалов и, следовательно, недостаточными ресурсами для социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств. Индивидуальный вид социально-психологической компенсации характеризуется преобладающей ориентацией на реализацию индивидуального потенциала. При групповом виде социально-психологической компенсации налицо ориентация на реализацию потенциала взаимодействия. Это приводит к снижению ролевой конфликтности офицеров, выравниванию их вкладов в общий результат. Для оптимального вида социально-психологической компенсации характерна достаточно высокая реализация обоих потенциалов группы, сознательная самоорганизация группы на основе выработки соответствующих групповых норм и ценностей.

5,Основными факторами, лежащими в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, являются уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров. Уровень развития группы характеризует зрелость социально-психологических процессов как механизмов совместной деятельности офицеров; позиция командира, определяет характер влияния его на процесс взаимодействия в группе; уровень коммуникативной компетентности членов группы выступает как основа эффективного управленческого взаимодействия.

6. Формирование оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей и повышение на этой основе эффективности совместной деятельности управленческих групп достигаются посредством реализации комплексной программы социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия. Методами, используемыми для достижения поставленных целей, являются профессиональная диагностика, социально-психологический тренинг (тренинг коммуникативной компетентности и группового взаимодействия), индивидуальное консультирование.

Практическая значимость исследования

1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов и военных психологов.

2. Предложенная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия может быть использована психологами в работе по социально-психологическому обеспечению деятельности командных кадров.

3. Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации офицеров и способствуют повышению эффективности деятельности военных руководителей.

Методика и эмпирическая база исследования:

Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, индивидуальные беседы с офицерами, экспертный опрос офицеров по разработанным методикам. В процессе исследования исполбзовались: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя A.JT. Журавлева, тест ДМО — Т. Лири (в обработке JT.Н. Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М: Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе. Экспериментальную выборку составили 308 офицеров, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе частей Космических войск ВС РФ, а также Военного университета, Военной академии тыла и транспорта, Военной академии РВСН имени Петра Великого, Общевойсковой академии ВС РФ.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования: обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и; внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной' выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности управленческих групп частей космических войск. Материалы исследования были обсуждены и одобрены профессорско-преподавательским составом; кафедры психологии Военного университета МО РФ при подготовке к публикации научной статьи в сборнике научных статей адъюнктов. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, в ходе учебных занятий с различными категориями слушателей и курсантов, на учебнометодических сборах командного состава частей Космических войск ВС РФ, реализованы в рекомендациях командованию этих частей по повышению эффективности управленческого взаимодействия. Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 2,3 п. л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. II глава. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. III глава. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Общий объём диссертации составляет 145 страниц, диссертация содержит 7 таблиц, 17 рисунков, 10 приложений. Список литературы включает 196 источников.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Носов, Алексей Владимирович

Выводы по главе:

Решение задачи формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров возможно во взаимодействии с психологом, в процессе неструктуированной совместной деятельности на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных способностей офицеров.

Релевантными психологическими средствами формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров -руководителей являются социально-психологический тренинг и индивидуальное консультирование.

Условиями оптимизации исследуемого процесса являются:

1) наличие у руководителей управленческих групп адекватного представления об особенностях взаимодействия в группе, осознания собственной позиции и важности своей роли в организации совместной деятельности;

2) достаточный уровень коммуникативной компетентности офицеров;

3) высокая степень зрелости социально-психологических процессов в группе и как следствие высокий уровень развития группы.

Предложенные нами методы воздействия — профессиональная диагностика, социально -психологический тренинг являются, релевантными для формировании условий оптимизации процесса социально-психологической компенсации. В процессе тренинга коммуникативной компетентности офицеры приобретают навыки и умения эффективного обмена информацией, применение которых в тренинге взаимодействия облегчает задачу определения собственных возможностей и получения «обратной связи от других членов группы, создаёт условия для повышения эффективности совместной деятельности. Основным средством воздействия в тренинг группового взаимодействия является трудная управленческая ситуация.

Критериями оптимизации исследуемого процесса являются: снижение уровня ролевой конфликтности офицеров, как показатель, оценивающий субъективное восприятие своей позиции во взаимодействии, повышение и выравнивание экспертных оценок индивидуального вклада офицеров в результат совместной деятельности.

Программа социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия представляет собой комплекс мероприятий исследования, анализа и психологического воздействия, реализуемых психологом на индивидуальном и групповом уровнях в целях создания условий оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей для повышения эффективности деятельности группы и минимизации её затрат при решении управленческих задач.

Практические рекомендации

Организационно-мобилизационному управлению Генерального штаба ВС РФ в целях повышения эффективности управленческой деятельности офицеров целесообразно рассмотреть вопрос о внесении изменений существующую концепцию аттестации офицеров и подбора военных руководителей; ориентируя её на выявление, в том числе и профессионально-деструктивных качеств офицеров.

Командирам, заместителям по воспитательной работе, руководителям кадровых органов учитывать при принятии организационно-кадровых решений фактор профессионально-деструктивных качеств.

Специалистам профессионально-психологического отбора и военным психологам целесообразно использовать разработанные в диссертации средства диагностики и развития для достижения оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров, в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия.

Органам военного образования, руководителям вузов, готовящих военных психологов и военных руководителей, рассмотреть вопрос о включении материалов исследования при разработке и учебных программ и тематических планов по учебным дисциплинам: «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения».

Органам воспитательной работы в системе командирской подготовки изучать методику диагностики профессионально-деструктивных качеств, учить офицеров использовать полученные данные при принятии управленческих решений, предусматривать время на проведение занятий с элементами тренинга группового взаимодействия под руководством психолога части,

Органам военной печати предусмотреть возможность издания методических рекомендаций командирам, психологам и специалистам профессионально-психологического отбора по вопросам диагностики и учёта профессиональнодеструктивных качеств и особенностям их социально-психологической компенсации в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.

Основные направления дальнейшего исследования:

- динамика социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств;

- профессионально-деструктивные качества различных категорий военнослужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Носов, Алексей Владимирович, 2004 год

1. Абрамова F.C. Практическая психология. Издание, третье, стереотипное. Екатеринбург.: Деловая книга, 1998.

2. Абульханова Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал, 1983, № 1.

3. Агапов B.C. Методология экспериментального изучения Я-концепции руководителя. М., МОСУ. 2000.

4. Адлер А. Проблемы неврозов М., 1995;

5. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 1982.

6. Аллахвердян A.F. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993:

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. Mi, 1977.

8. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 т. М;, 1982.9: Анисимов О.С. Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1999.

9. Анисимова Н.П.Основные подходы к проблеме компенсации // Профориентация школьников: Межвузовский сборник научных работ. Ярославль, 1987.

10. Анциферова Л.И. Новые стадии поздней жизни: время тёплой осени: или суровой зимы?// Психол. журнал 1994, №3;

11. Анцупов А.Я. Социально психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., Г ABC, 1992.13: Анцупов AJL, Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор. М., 1992.

12. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1984

13. Базаров Т.Ю. Особенности» межличностного восприятияi в системе «руководство—подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: «Межличностное восприятие в группе». М;, 1981.

14. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя i трудового коллектива. Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 1981.

15. Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений. В кн.: «Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления», ч. 1. М., 1979.

16. Берталанфи Л: Общая теория систем критический обзор//Исследование по общей теории систем. М., 1969.

17. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбораЛ Психологический журнал, 1985, № 2.20; Большая советская энциклопедия. М., 1985. Т. 7.

18. Бурлачук Л.Ф., Морозов = С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1999.

19. Бухгольц И.В. Особенности индивидуальной управленческой концепции функциональных и линейных руководителей. Дипломная работа. М., МГУ, 1992.

20. В.А. Розанова Психология управления. Учебное пособие. М., 1999.

21. В.Н. Машков. Методологические и эмпирические основания прикладной дифференциальной психологии. С-Пб., 2000

22. Венда В.Ф., Нафтульев А.И:, Рубахин В.Ф. Организация труда операторов. ^ М., 1978.

23. Вигдорчик H.JI. Компенсаторное профессиональное приспособление // История советской психологии труда. Тексты. М., 1983.

24. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М., МГУ, 1996.

25. Волков И.П. О личном авторитете руководителя//Социальная психология личности. JL, 1974.

26. Вудкокк М. и Френсис Д. Раскрепощенный; менеджер. Для руководителя -практика. М;: Дело 1991.

27. Выготский JI.C. Собрание сочинений. 1985. Т.5.

28. Гайда B.J1. Психология управления / под ред. А.В.Федотова. JI. 1991 г.

29. Гальперин П.Я. Умственное действие как основа формирования мысли и образа. //Вопросы психологии. 1957., №6.

30. Ганзен В.А. Головей JI.A. К системному описанию онтогенеза человека. // Псих. Журнал., 1980, т.1.

31. Геллерштейн С.Г. К вопросу о профессиональной типологии//История советской психологии труда. Тексты. М., 1983.

32. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982.

33. Гильбух Ю.З. Актуальные проблемы профессиональной психодиагностики. <т Киев, 1977

34. Голубева И.В. Социально-психологическая» направленность личности как фактор, определяющий особенности поведения. / Личность и группа: Сборник статей; JL, 1971.

35. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы, М., Наука. 1970.

36. Дмитриева М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы // Психология работы с персоналом. СПб., 2001.

37. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И; Психология труда и инженерная ПСИХОЛОГИЯ: JL, 1979.

38. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

39. Дорощенко Е.А. Социально-психологические факторы повышения эффективности коллективного труда в аппарате управления. В кн.: «Эффективность управленческого труда». Киев., 1974.

40. Дружинин В.Н Экспериментальная психология. М., 1999.

41. Егорова М.С. Психология индивидуальных различий. М., 1997.

42. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. М., 1999.

43. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм // Психол. журнал, №4.2001.

44. Жариков Е.С. Психологические проблемы организации труда хозяйственных руководителей. М;, 1983:

45. Журавлёв A.JI: Психология совместной деятельности в условиях социально-экономических изменений. Диссд. псих. н. М., 1999г

46. Журавлев A.JL Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

47. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива. В сб. «Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие». Mi, 1990.

48. Журавлев A.JI:, Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства. В кн.: Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979.

49. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

50. Зиновьева Н.В. «Психологическая подготовка руководителей профессионалов: проблема развития стиля деятельности» /Доклад на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. 1991.

51. Иванченко Д. О. Педагогические основы подготовки слушателей военныхакадемий к управленческой деятельности в части (на корабле). Дис.канд. пед.наук. М., ВУ, 1997.

52. Ильенкова С.Д: и др. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ- 1997.

53. Ильин Е.П. Успешность деятельности, компенсации и компенсаторные отношения// Вопр. психол. № 4. 1983;

54. Щ 57. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. В 2-х частях. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

55. Калин И;В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Диссканд. психол. наук. Mi, 1996.

56. Караяни A.F. Психологическое обеспечение боевой деятельности войск в локальных военных конфликтах. Дисс. док. псих. наук. М, 1996.

57. Китаев Н.Н. Групповые экспертные оценки. М., 1975.

58. Китов ; А.И; Методологические основы психологической теорию коллективного труда.//Психол. журнал. 1984, т.5, №.2.

59. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М;, 1984.

60. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М;, 1988.

61. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы.,Казань, 1987.

62. Климов Е;А. Образ мира в разнотипных профессиях. Mi, 1995.

63. Климов Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды. М., 1996.

64. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М., 1978.

65. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М;, 1973

66. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979

67. Колесникова М.Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности. Дисканд. психол. наук. М., 1995.

68. Корнеева JI.Hi Самооценка как механизм; саморегуляции профессиональной деятельности//Вестник Ленинградского университета, 1989, сер.6, вып.4, № 27.

69. Корчемный П.А. Психологическая подготовка летного состава к боевым действиям М.,ВПА., 1988г.

70. Корчемный П.А. Психология летного обучения . М.: Воениздат., 1986г.

71. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя. //Психологический журнал, 1981, т.2, №2.

72. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля деятельности руководителей разной эффективности. // Вопросы психологии», 1983, №5.

73. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., ,1986.

74. Котик М.А. Курс инженерной психологии. Изд. 2. Таллин.: Валгус, 1978.

75. Котик М.Р. Психология и безопасность. Таллинн, 1987

76. Крассовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Mi, 1997 г.

77. Крейг А. И. Социальная синергия в организациях, как фактор их эффективности. Дисс. канд. соц. наук. Новосибирск, 2000.

78. Кричевский Р.Д., Смирьянова М.М. Удовлетворенность групповым членством как функция соотношения феноменов лидерства и руководства.//Вопросы психологии. 1981

79. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 1993.

80. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы Mi, 2001

81. Щ 84. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М: Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М;, 1985.

82. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха М.: Дело ЛТД, 1993,

83. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психологии управленческой деятельности. Л., 1986.

84. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983:

85. Кузьменко Б.В. Социально-политические процессы в воинских коллективах: анализ, моделирование и управление Mi, ВПА., 1997.

86. Кузьмин E.G., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л:, 1974.

87. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2 * М., 1981.

88. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных ф. исследованиях. М. 1980.'

89. Лабрюейер Ж. Характеры или нравы нашего века. Mi, 1964i

90. Ладензак К. Стиль работы и образ жизни руководителя. Mi, 1985.

91. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1992.

92. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Mi, 1975.

93. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики, 3-е изд. М;, 1972.

94. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений//Психологический журнал, 1981, № 1.

95. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Ml: Наука, 1984.

96. Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии//Вопросы психологии, 1975, 'т №2.

97. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977.

98. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М:, 1973.

99. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг. В кн. Психология профессиональной подготовки. // по ред. Никифорова Г.С. С-Пб. 1993г.

100. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дис. д-ра псих. наук. Л., 1982.

101. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996;

102. Машков В.Н. Оценка мотивации особенностей военнослужащих срочной службы в целях их рационального распределения по специальностям: Дис. канд. психол. наук. Л., 1988.

103. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.

104. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.,. 1974.

105. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. Пермь. 1970.

106. Ф' 109. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М;, 1986 г.

107. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва-Воронеж, 1996,

108. Мескон М;, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

109. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М., 1975

110. Недобенко В.К. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации. Дис. канд. психол. наук. М., 1985.

111. Немов Е.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. Н.: Наука. 1982.

112. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

113. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента. //Вестник ЛГУ, сер.6. вып. 2, 1991.0 117. Ниссенен И. и др. Время руководителя: эффективность использования. М., 1986.

114. Обозов Н.Н. Психологические функции в процессе совместной деятельности. // Социальная психология хрестоматия. СПб., 2001г.

115. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 1994.

116. Обозов Н.Н., Обозова Н.А. Три подхода к исследованию психологической совместимости. / Вопросы психологии № 6, 1981 г.

117. Оконешникова О.В1 Согласованность представлений о совместной деятельности управленческого коллектива как фактор ее эффективности. Дисканд. психол. наук. Ml, 1991.

118. Основы военной акмеологии / под ред. П.А. Корчемного, Ml 1996.

119. Основы инженерной психологии. /Под ред. Б.Ф.Ломова. М;: Высшая школа, 1987.

120. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М;, 1975:

121. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971

122. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров! к управленческой деятельности; Ml, 1991

123. Петровский А.В. Трёхфакторная, модель «значимого другого» // Вопросы психологии. 1991 г. № 1.

124. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.129: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления; М., 1986.

125. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. М:, 1981.

126. Платонов К.К. Психология способностей. Ml, 1977.

127. Платонов К.К. Структура и,развитие личности. М.: Наука; 1986.

128. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л;, 1990.

129. Поварёнков Ю.П. Профессиональное становление личности: Автореферат дис. . .докт. психол. наук. М., 1999.

130. Пономарев И.Б. Об оптимальном соотношении компонента структуры деятельности руководителя. В кн.: «Социально-психологические проблемы руководства и.управления коллективом». М-, 1974.

131. Пронин В.В. Индивидуально-психологические особенности компенсации личностью профессиональной неуспешности. Дисс.к. псих, наук., М. 2002

132. Пряжников/ Н. С., Пряжникова ЕЛО. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2000.

133. Психологические аспекты подбора и подготовки персонала. М., 1997.

134. Психологический словарь. М., 1983.

135. Психологический словарь// под ред. Петровского А.В., Ярошевского А. А., 1986.

136. Психология. Словарь, 2-е изд. М., 1990.1421 Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента /Под ред. И;И.Богута, Л.Г.Лаптева, Н.А. Теребулиной. M.V1996.

137. Психолого-педагогические основы управления (Учебное пособие) Вольск, 1999.

138. Радугин А.А. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997.

139. Ревенко Н;В. Психология управления. Л1. 1983:

140. Родина О.Н. О понятии «успешность, трудовой деятельности» // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14.,1996.№ 3

141. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе. В кн.: «Методология и методы социальной психологии. М:,. 1977.

142. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. Mi, 1973.149.- Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. В 2 т. М., 1989.

143. Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., АПН СССР, 1959.

144. Румянцева В.И. Социально-психологическое исследование субъекта лидерст-ва//Психологическое обеспечение трудовой деятельности. JI., 1987.

145. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. В кн.: «Трудовой коллектив как объект и* субъект управления». JL, 1980.

146. Русина Н.А., Михтиханова Н.Н. Опыт создания системы оценки деловых качеств руководителей. В: кн.: «Проблемы: мышления в производственной деятельности». Ярославль, 1980.

147. Саймон Г.А., Смитбург . Д:У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

148. Сарычев C.Bi, Чернышев А.С. Социально-психологические аспекты надёжности группы в экстремальных ситуациях совместной деятельности. Курск., 2000 г.

149. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л., 1986.

150. Секун В.И. Формирование: индивидуальных стратегий организаторской деятельности руководителя. В кн. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. /Под ред А.Л.Журавлева и В.А.Хащенко. М., 1990.

151. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989;

152. Скворцов B.C. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных. Автореф; дис. канд. психол. наук М., 1987.

153. Скориков В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя. В кн.: «Актуальные вопросы организационного обеспечения работы с кадрами». Mi, 1989.

154. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Mi, 1999 г.

155. Советский энциклопедический словарь, 3-е изд. М., 1984

156. Современная зарубежная социальная психология (хрестоматия) М;,.1992.

157. Социально психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Под ред. А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко. М.,1990.

158. Справочник по инженерной психологии. М., 1982.

159. Стрелков А.В. Инженерная психология. М;, 2002.

160. Суходольский F.B. Основы математической статистики для психологов. Л;, 1972.

161. Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. М., 1919.

162. Теплов Б.М.1 Проблемы индивидуальных различий. М:, 1991 ^ 172. Толочек В; Стили деятельности. М. 1992 г.

163. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействие руководителей в управленческой структуре. Вестник МГУ» №14, психология 1995 г.

164. Толочек В.А. Стилевые, характеристики и взаимодействия руководителей, в управленческой структуре.//«Вестник МГУ», Сер. 14. Психология, 1995, №3.

165. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства. // «Социол. исслед.» 1992, №1.

166. Улицкий Я.С. Логика управления: Очерки; по теории управления административными коллективами. Киев, 1924;

167. Файоль А. Учение об управлении. В^ кн.: «Научная организация труда и управления». М., 1965.

168. Фалмер М:Р. Энциклопедия современного управления: т. 1-5, М:, .1992.179: Феофаст. Характеры. М:, 1993:

169. Фетискин Н.П. Системное исследование монотонии в профессиональной деятельности. Дисс.доктора псих. наук. Кострома, 1993.

170. Фетискин Н.П., Козлов В:В:, Мануйлов F.M: Социально-психологическая* диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.

171. Филлиповv А.В. Методология психологичекого анализа управленчсекой дея-Ф тельности. M.f, 1981.

172. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

173. Фрейд А. Эго и механизмы защиты М., 1999.

174. Шепель В;М; Управленческая психология. М., 1986.

175. Ширяев С.А. Методы, руководства при рассогласовании, управленческого взаимодействия в условиях бригадной и индивидуальной форм организации труда. Автореф: дис. канд. психол. наук. М., 1985.

176. Щекин Е.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Научно-практическое пособие. Киев., 1994.iftf 191. Эддоус М., Стэнсфилд. Методы принятия решений. М.: Центр, 1997.

177. Юнг К.Г. Психологические типы М., 1998.193: Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

178. Blake R;, Mouton J: The manager grid. Houston: Gulf. 1964

179. Sharf, 1975; Coren et al., 1994.

180. Show M.E. Group dynamics: Tne psycrioiogy of small group behavior. N.Y. 1971.

181. Методика экспертной оценки распределения функций в управленческойгруппе.

182. Образование (отметить нужное) A. Военное училище (институт) B. Военная Академия (университет) C. Гражданский вуз D. Курсы повышения квалификации

183. Вам предлагается оценить важность и необходимость в Вашей управленческой деятельности отдельных управленческих функций по пятибалльной системе.

184. Оценку необходимо производить по следующим правилам:невыполнение означает «провал» всей работы Критичность 1 2345 невыполнение сохраняет возможность продолжения работыне влияет на эффективность работы Важность 1 2345 определяет эффективность работы

185. Результаты оценки занесите в бланк.1. Бланк оценки:

186. Функции Критичность Важность1. Принятое решений 1. Планирование 1. Контроль

187. Информационное взаимодействие1. Воспитание 1. Кооперация 1. Мотивирование 1. Решение проблем

188. Обучение, консультирование1. Оценка

189. Принятие решений i Действительно1. Предпочтительно

190. Планирование Действительно1. Предпочтительно 1. Контроль Действительно 1. Предпочтительно

191. Информационное взаимодействие Действительно1. Предпочтительно 1. Воспитание Действительно 1. Предпочтительно 1. Кооперация Действительно 1. Предпочтительно

192. Мотивирование Действительно1. Предпочтительно

193. Решение проблем Действительно1. Предпочтительно

194. Обучение, консультирование Действительно1. Предпочтительно 1. Оценка Действительно 1. Предпочтительно