Социально-психологические аспекты управления в сельскохозяйственных предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ажуев, Магомед Владимирович

• Ажуев, Магомед Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2003

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические аспекты управления в сельскохозяйственных предприятиях»

Понятийный аппарат 9

Глава 1. Научные основы социально-психологических методов управления

1.1. Сущность социально-психологических методов управления 14

1.2. История развития и опыт применения социально-психологических методов управления 24

Глава 2. Анализ социально-психологических факторов в управлении сельскохозяйственным предприятием

2.1. Роль человеческого фактора в управлении сельхозпредприятием 38

2.2. Влияние стиля руководства на деятельность коллектива 47

2.3. Природа и классификация конфликтов в трудовых коллективах 58

Глава 3. Совершенствование социально-психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях

3.1. Формирование совместимых трудовых коллективов 67

3.2. Совершенствование системы внутрихозяйственных отношений 78

3.3. Развитие методов стимулирования трудовых коллективов 90

Выводы и предложения 100

Список использованной литературы 105

Приложения 110

Введение

Актуальность темы исследования. Прошло более двенадцати лет с начала радикальных экономических реформ в России. За этот период почти в 2 раза сократилось производство валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах, ухудшились финансовое состояние, материально-техническая и кадровая база аграрного сектора. В настоящее время формальные признаки банкротства имеются у 80-90% сельскохозяйственных предприятий. Около 80 % хозяйств неплатёжеспособны, т.е. не в состоянии погасить просроченную задолженность. Несмотря на то, что с 1999 по 2002 гг. доля убыточных хозяйств сократилась с 88 % в до 55,0 %, банковские счета примерно 80 % из них остаются заблокированными. Заработная плата в сельхозпредприятиях не обеспечивает прожиточный минимум. Средняя зарплата в сельском хозяйстве России за 1999-2002 гг. увеличилась в 2.1 раза (с 629 руб. до 1306 руб.), а её соотношение с прожиточным минимумом, принятым в стране, возросло лишь на 10.1% (с 0.69 до 0.76).

Изучение опыта работы руководителей ряда ведущих хозяйств (председателя колхоза им. Фрунзе Белгородской области, союза собственников «Шукты» Республики Дагестан и других) позволяет сделать вывод о том, что одной из основных причин кризиса в аграрном секторе является игнорирование интересов людей, т.е. недооценка «человеческого фактора» в экономике.

Отличительной особенностью передовых хозяйств является и то, что в них, вопреки пропагандируемому ныне индивидуализму, развит дух коллективизма. По мнению Н. Кураленко - председателя кооператива «Путь Ильича» Московской области - успех в хозяйствовании на 99 % зависит от кадров и . сплочённости коллектива (68, с. 34-36). Это не означает, что в передовых хозяйствах отсутствуют индивидуальные стимулы. Эффективность методов управления в данных предприятиях заключается именно в умелом сочетании индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда.

Важным инструментом реализации потенциала, связанного с человеческим фактором, являются социально-психологические методы управления. Как и прогрессивные экономические методы, они не получили должного развития в сельскохозяйственных предприятиях. Вместе с тем, отдельные аспекты социально-психологических методов в управлении производством исследовались многими учеными. В их числе Адуков Р.Х., Баклаженко Г.А., Богдановский В.А., Будылкин Г.И., Буробкин И.Н., Зиновьев Ф., Королев Ю.Б., Лоза Г.М., Репп Х.О., Романов А.Е., Тарасов Н.Г., Тихонов В.А., Ушачев И.Г., Яшин Е. и другие. В результате удалось найти рациональные пути формирования и стимулирования трудовых коллективов, оценки и подбора руководителей хозяйств, решить другие актуальные вопросы. Однако накопленной научно-методической базы пока недостаточно для разработки эффективной системы прикладных социально-психологических процедур управления. В связи с этим перед экономической наукой стоит задача продолжения исследований в данной области.

Безусловно, главным условием развития аграрного сектора России является совершенствование системы государственного управления отраслью (если основная масса сельскохозяйственных предприятий неплатежеспособна, то причина низкой эффективности отрасли находится на макроуровне).

Вместе с тем, как показало проведенное нами выборочное обследование, несмотря на разрушительные последствия текущих реформ, примерно в 60% неплатежеспособных сельскохозяйственных предприятий сохранились значимые внутренние резервы. Для их реализации достаточно усовершенствовать систему хозяйственного управления на уровне предприятий, осуществить иные малозатратные мероприятия. Иначе говоря, существенного улучшения ситуации в сельской экономике можно добиться при условии применения руководителями хозяйств современных методов управления.

Исследования отдела «Управление в АПК» ВНИЭТУСХ показали, что все методы управления, в том числе экономические, могут быть эффективными лишь в том случае, если они базируются на определенных социально-психологических принципах, к числу которых относятся: простота, понятность, справедливость, демократичность, понимание проблем рядовых членов коллектива и забота о них. Естественно, сами стимулы должны быть увязаны с результатами деятельности работника, коллектива.

Повышению роли человека и, соответственно, социально-психологической составляющей методов управления, способствуют рост уровня образования и самосознания людей, демократизация общественноэкономических отношений, развитие НТП. В связи с этим, в современных условиях в развитии экономики человеческий фактор приобретает особую актуальность. Это предполагает необходимость усиления внимания аграрно-экономической науки к изучению проблем человеческого фактора, подготовке и внедрению системы рекомендаций прикладного характера в данной области. Однако анализ публикаций по управлению в сельскохозяйственных предприятиях позволяет сделать вывод о том, что указанная тематика не получила должного отражения в планах исследовательских центров РАСХН.

Результаты исследований в области проблем человеческого фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая обшую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - директивные методы управления в аграрном секторе.

Практика показывает, что для повышения эффективности управления в сельскохозяйственных предприятиях необходимо совершенствовать: функции и структуру управления; методы подбора и обучения кадров; структуру и численность работников; распределение обязанностей и полномочий; внутрихозяйственные отношения и систему стимулирования; способы формирования трудовых коллективов и планирования их деятельности; организацию рабочих мест и труда управленческого персонала, осуществить ряд других мероприятий. Разработка научно-обоснованных прикладных предложений по всем этим направлениям требует обязательного учета человеческого фактора. В противном случае коллективы будоражат постоянные конфликты, снижается управляемость и эффективность работы предприятия.

Опыт ряда стран показал, что роль человеческого фактора особенно возрастает в условиях кризиса, когда наблюдается дефицит материальных и финансовых ресурсов. К примеру, это имело место в СССР и Германии после второй мировой войны.

Известно также, что техническое перевооружение предприятия не дает ожидаемого результата, если одновременно не проведены мероприятия, направленные на реализацию резервов, связанны с «человеческим фактором»: подбор, обучение, эффективное стимулирование кадров и другие.

Таким образом, одним из главных условий развития экономики сельскохозяйственных предприятий является организация управления в них с учетом социально-психологических факторов. Это обстоятельство обусловило выбор темы настоящего исследования.

Цель исследования сводится к разработке теоретических положений и практических предложений по совершенствованию социально-психологических методов управления, направленных на реализацию потенциала человеческого фактора в сельскохозяйственных предприятиях.

Согласно цели решены следующие задачи:

- уточнены теоретические положения, показана история развития социально-психологических методов управления;

- определены основные направления совершенствования социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях.

- выявлены причины, разработаны методы профилактики конфликтов в сельскохозяйственных предприятиях и осуществлена их классификация;

- обобщены разработки по психологии управления, на основе чего разработан морально-нравственный кодекс коллектива;

- разработаны предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях.

Объект исследования - социально-психологические процессы, происходящие в коллективах сельскохозяйственных предприятий.

Предмет исследования - методы регулирования социально-психологических процессов в сельскохозяйственных предприятиях.

Методы исследования. В работе использовались следующие методы исследования: монографический, анкетного и устного опросов, статистико-экономический, расчетно-конструктивный, экспертный.

Источниками информации послужили данные годовых отчетов сельхозпредприятий, материалы анкетных и устных опросов, проведенных автором в базовых хозяйствах, основными из которых являлись совхоз «Халим-бекаульский», птицефабрика «Таккалайская» (Буйнакский район Республики Дагестан), ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Мценского района Орловской области. В общей сложности в 2000-2002 гг. было опрошено более 300 работников этих и других хозяйств.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнена сущность социально-психологических методов управления, установлено, что их совершенствование способствует демократизации (повышению социальной приемлемости) системы управления;

- выявлена взаимосвязь между социально-психологическими процессами, происходящими в сельскохозяйственном предприятии, и эффективностью его деятельности;

- определено влияние производственных конфликтов на трудовые коллективы и состояние микроклимата в них;

- разработаны предложения по формированию совместимых трудовых коллективов и усилению их мотивации путем совершенствования внутрихозяйственных отношений.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования методов управления в сельхозпредприятиях. Прикладные разработки внедрены в совхозе «Халимбекаульский» и птицефабрике «Таккалайская» Буйнак-ского района Республики Дагестан (предложения по формированию трудовых коллективов, профилактике конфликтов в них, совершенствованию внутрихозяйственных отношений, морально-нравственный кодекс коллектива). Это способствовало уменьшению противоречий и улучшению микроклимата в коллективах. Предложения по совершенствованию внутрихозяйственных отношений прошли экспертизу в ОАО «Зуша-Мценск» и получили положительную оценку его ведущих руководителей и специалистов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автором были апробированы на 3-х научно-практических конференциях, обсуждались на производственных совещаниях руководителей и специалистов базовых сельхозпредприятий и получили одобрение.

Основные положения диссертации использовались при подготовке научных отчетов отдела «Управление в АПК» (работа готовилась в рамках планов НИР по заданию РАСХН «Разработать научные основы управления и информационного обеспечения АПК № ГР 01.200.117751).

По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 1.1 п. л.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из ведения, трёх глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 119 страницах, содержит 21 таблицу, 2 рисунка, 2 приложения. Список литературы включает 132 наименований.

Учитывая слабую разработанность теоретических и практических вопросов темы исследования, в работе дан соответствующий понятийный аппарат.

Понятийный аппарат

Абсентеизм - отчуждённость работников от труда, низкая трудовая активность.

Адаптация работников - процесс их вживания в коллектив, предполагающее знакомство с правилами и нормами, закреплёнными в организационной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в систему неформальных связей.

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Группа - объединение людей непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Демократический стиль управления - методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и самоуправления. Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, объяснения подчинённым, что и как делать, что и когда от них ожидается. Дисциплина трудовая - строгое соблюдение установленного распорядка на предприятиях и организациях.

Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий назначение и место работы в системе управления его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Деловой этикет - установленный порядок поведения в социальной среде, а именно - в сфере управления и производства.

Единоначалие - принцип построения организации, согласно которому подчинённый должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию труда, процесс вовлечения работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Идеология фирмы - система целей и ценностей, критерии самоидентификации, модель поведения её сотрудников.

Индивидуальность - особенность характера и психологического склада, отличающая одного человека от другого.

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, язык телодвижений и параметров речи.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага. Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или организации.

Конфликт - несогласие между двумя и более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое. Либеральный стиль управления - методы и формы руководства, ориентированные на цели и интересы отдельных групп трудовых коллективов, соблюдение паритетов интересов.

Лидер - глава, руководитель, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; человек пользующийся авторитетом и влиянием в организации.

Личность - устойчивая система социально-значимых черт индивидуума. Материальные потребности - материальные блага, имеющие вещественную форму и выступающие в качестве побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Меланхолик - эмоционально чувствительный, склонный к волнениям человек с высокой внутренней тревожностью. Стрессоустойчив при работе в размеренном ритме, хорошо чувствует себя партнёров по общению и создаёт для них обстановку повышенного эмоционального комфорта. Межличностный стиль разрешения конфликтов - пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликта: недопущение конфликтной ситуации, сглаживание конфликта, искусственное форсирование конфликта, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы. Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют: административные, экономические и социально - психологические, которые различаются способами воздействия на людей.

Микроклимат коллектива - социально - психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.

Мотивация - процесс побуждения человека к трудовой деятельности для достижения целей. Мотив - то, что вызывает определённые действия человека, внутренние и внешние движущие силы.

Наставничество - приём облегчающий адаптацию новых работников. Сводится к прикреплению к новичку опытного сотрудника, помогающего первому быстрее освоится на рабочем месте, в коллективе.

Нейролингвистическое программирование - это направление современной прикладной психологии, моделирование эффективной деятельности, в частности эффективного общения, влияния на людей.

Неформальные группы - свободно образованные малые группы работников, вступающие в регулярные взаимодействия по интересам для достижения определённых целей.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (её ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности) данная в языке определённой типологии.

Патернализм - философское учение основанное на воспитании у занятых на предприятии людей чувства, что они - члены одной семьи, за счёт пожизненного найма работников, неординарных средств общения с руководством, планирование служебной карьеры, использование фирменной одежды. Поощрение — стимулирование продуктивной, высококачественной работы и нормальных отношений в коллективе. Бывает административное (продвижение по службе), материальное (премирование, повышение оклада) и моральное (похвала, выдача почётных грамот и др.). с ° г ~ П Психологические методы - совокупность приёмов воздействия на поведе-^ ние работников с целью достижения поставленных целей управления. ' Система — единство, состоящее из взаимосвязанных подсистем (частей), каждая из которых привносит что-либо конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Системный подход к управлению персоналом. Он включает: вычленение персонала как систему, определение её границ, входов, выходов (оценку внешней структуры); выявление целей развития и функционирования системы «персонал», её структуризацию; формирование альтернативных вариантов системы; выбор наиболее предпочтительных из них. Социально - психологические методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Сплочённость - уров^ьТютовносЬгрнботников к совместному, производительному труду. Характеризуется степенью взаимности, напряжённости и нейтральности.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя. - ^ • * - * »

Стимул - побуждение к действию или причина поведения, . -Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении человек, самооценка которого соответствует реальным возможностям. Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью. Слабая черта - неумение перестраиваться в резко изменяющихся условиях. Тип мышления - предметно-действенный.

Темперамент - совокупность индивидуальных психологических свойств человека, характеризующих степень его возбудимости. Различают темпераменты: меланхолический, сангвинистический, флегматический и холерический. Технология - любое средство преобразования исходных материалов будь-то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг.

Убеждение - приёмы эффективного сообщения точки зрения одного человека другому.

Удовлетворённость трудом - комплексный показатель отношения каждого конкретного работника к своей трудовой деятельности. Различают общую и частную удовлетворённость. Первая отражает оценку трудовой деятельности в целом, показывает степень ощущения личностью влияния всего комплекса факторов, действующих в данном конкретном коллективе. Частная удовлетворённость отражает оценку личностью конкретной трудовой ситуации или действия на него одного фактора.

Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Формальная группа - труппа специально сформированная руководством, посредством организационного процесса. Его целью является выполнение какого-либо производственного задания.

Физиологические потребности - потребности которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнеспособном состоянии. Философия предприятия - совокупность моральных административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчинённых достижению глобальной цели предприятия («моральный кодекс»).

Флегматик - эмоционально устойчивый человек, тип мышления преимущественно конкретно образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, «создан» для работы в условиях монотонности, для вхождения в иную среду требуется определённый период адаптации. Холерик - эмоционально неустойчивый человек, мимика которого чрезвычайно подвижна, темп мышления ускоренный. Познавательные психические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей. Ценности - свойства общественного предмета удовлетворять определённым потребностям отдельного человека или группы. Выделяют следующие ценности: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (наличие материальных благ и услуг), мастерство (профессионализм в определённых видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, слава и репутация). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость и другие качества. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих работников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ажуев, Магомед Владимирович

Выводы и предложения

1. Рост уровня образования, развитие научно-технического прогресса, демократизация общественно-экономической жизни способствуют повышению роли человеческого фактора в экономике. Одним из основных инструментов реализации созидательного потенциала, заключенного в этом факторе являются социально-психологические методы управления. В ведущих европейских странах и Японии данные методы получили широкое распространение. Прогрессивный опыт применения социально-психологических методов накоплен и в России, в частности, в таких известных в стране сельскохозяйственных предприятиях, как колхоз им. Фрунзе Белгородской области и союз собственников «Шукты» Республики Дагестан. Как показывает практика, особое значение социально-психологические методы приобретают в условиях кризиса, т. е. когда ощущается острый дефицит материальных и финансовых ресурсов.

2. Социально-психологические методы управления принято считать самостоятельным инструментом влияния руководителя на настроение подчиненного, не имеющим отношение к экономическим методам управления. Наши исследования показали, что социально-психологические методы играют двоякую роль: с одной стороны, отражают характер взаимоотношений «руководитель-подчиненный»; с другой - выступают в роли идеологической основы формирования всей системы управления предприятием, включая экономические методы стимулирования труда.

3. Одной из основных составляющих социально-психологических методов управления является стиль руководства. Он оказывает влияние на самочувствие и отношение к работе членов трудовых коллективов. В конечном итоге, от стиля руководства в значительной мере зависят результаты деятельности первичных трудовых коллективов. Результаты наших исследований свидетельствуют о том, что для сельскохозяйственных предприятий, наиболее эффективным является демократический стиль, сочетающий в себе преимущества авторитарного и либерального стилей руководства.

4. Важной предпосылкой эффективной работы трудового коллектива является его социально-психологическая характеристика. К основным её составляющим относятся удовлетворенность трудом, сплоченность и социально-психологический климат. Исследования, проведенные нами в совхозе «Халимбекаульский» Буйнакского района Республики Дагестан показали, что эти характеристики влияют на результаты деятельности трудовых коллективов. Основными способами улучшения социально-психологической характеристики являются формирование совместимых трудовых коллективов, совершенствование стиля руководства и методов подбора руководителей.

5. Руководители различных уровней до 20% рабочего времени тратят на урегулирование разного рода конфликтов, способствующих снижению эффективности работы сельхозпредприятий. Основными причинами производственных конфликтов являются: недостатки системы стимулирования, плохая организация труда, нарушение трудовой и технологический дисциплины, личная неприязнь отдельных членов коллектива друг к другу и другие. Наиболее эффективными направлениями решения проблемы конфликтов являются: совершенствование стиля руководства и методов подбора руководителей; формирование совместимых трудовых коллективов; совершенствование внутрихозяйственных отношений, включая систему стимулирования.

Управленческие решения (прикладные разработки) по перечисленным направлениям должны быть социально приемлемыми, т.е. приниматься с учетом человеческого фактора, на основе социально-психологической экспертизы. Это будет способствовать профилактике конфликтов, повышению управляемости и эффективности работы сельхозпредприятий.

6. Одной из главных причин, препятствующих более широкому применению социально-психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях (наряду с отсутствием традиций, системы методических разработок прикладного характера), является низкий уровень образования руководителей и специалистов хозяйств. По данным МСХиП Республики Дагестан в 2002 г. лишь 31,2 % руководителей и специалистов хозяйств имели высшее образование, 50,2 % - средне-специальное, 18,6 % являлись практиками. Во многом это является следствием несовершенства кадровой политики в аграрном секторе в целом и, в частности, в самих сельскохозяйственных предприятиях.

7. Несмотря на негативные последствия аграрных реформ, около 60% неплатежеспособных сельскохозяйственных предприятий страны сохранили значимые внутренние резервы. Для их реализации, прежде всего, необходимо усовершенствовать методы управления производством. Эффективность решения данной проблемы зависит от того, насколько система отношений «субъект управления - объект управления», лежащая в основе этих методов (включая экономические), является социально приемлемой, т.е. соответствует социально-психологическим принципам (простота, понятность, справедливость и др.).

8. Идеология текущих реформ предполагает ориентацию на индивидуальные стимулы. Результаты диссертационного исследования свидетельствуют о том, что коллективная мотивация и в рыночных условиях является важной социально-психологической составляющей эффективного управления предприятием. Сочетаясь с индивидуальной мотивацией, она способствует усилению заинтересованности в достижении целей коллектива, тем самым обеспечивает рост эффективности производства. Это говорит о целесообразности формирования в предприятиях системы мотивации, учитывающей как индивидуальные, так и коллективные интересы работников.

9. Формирование трудовых коллективов необходимо осуществлять с учетом совместимости работников. Обследования, проведенные нами в ряде хозяйств Буйнакского района Республики Дагестан показали, что в подавляющем большинстве случаях это требование не выполняется. Так, до 53% работников обследованных бригад молочных ферм не хотели работать в данном коллективе из-за неблагоприятных межличностных отношений и других причин. Подобная недостаточная сплоченность внутрихозяйственных коллективов существенно снижает эффективность работы предприятия.

10. Систему внутрихозяйственных отношений в хозяйствах целесообразно строить на основе распределения выручки между ступенями управления отдельно по каждому виду продукции. Широко практикуемые варианты, связанные с использованием расчетных и иных цен, более трудоемки, психологически воспринимаются хуже, требуют постоянной корректировки бизнес-планов, имеют ряд других существенных недостатков.

Рекомендуемый подход ориентирован на развитие, т.к. стимулирует снижение затрат и рост производительности труда и объемов производства. Предлагаемая формула распределения выручки между сторонами носит комплексный характер (учитывает условия хозяйствования, наличие внутренних резервов, предполагаемые налоговые отчисления, необходимость формирования централизованных фондов и т.д.). Расчеты, проведенные на примере ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Орловской области показали целесообразность использования в 2001 году следующего варианта распределения выручки между первичным коллективом, структурным подразделением и агрофирмой соответственно по молоку, зерну, сахарной свекле и подсолнечнику: 40, 43 и 17%; 70, 13 и 17%; 70, 13 и 17%; 50, 33 и 17%.

11. Система стимулирования должна быть единой для всего коллектива хозяйства, включая всех руководителей, и увязана с конечными результатами деятельности. Разница между размерами заработной платы работников предприятия должна учитывать сложность и ответственность труда и вместе с тем быть социально приемлемой. Исследования показали, что с учетом перечисленных требований соотношение между величиной заработной платой рабочего и руководителя предприятия должно быть в пределах 1:3.5 - 1:5.

12. Результаты исследований в области проблем человеческого фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая общую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - насильственные методы управления в аграрном секторе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ажуев, Магомед Владимирович, 2003 год

1. Адуков Р.Х. Управление агропредприятием (теория, практика). М.: ВНИЭТУСХ. 1998.-261 с.

2. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Новосибирск: Экон., 1995. - 96 с.

3. Акофф Р. JI. Искусство решения проблем / Пер. с англ. Под ред. К. Мослевского. М.: Мир, 1982.-220 с.

4. Алексеева А. А., Громова Л. А. Пойми меня правильно, или Книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993. - 352 с.

5. Андерсен Р. Шихирев П. Акулы и дельфины: Психология и этика российско американского делового партнерства. - М.: Дело, 1994. - 208 с.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.: Молодая гвардия. 1988. -124 с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, -579 с.

8. Арутюнян Ф.Г. Производственные отношения и интересы в коллективных сельхозпредприятиях. ГУП «Агропрогресс». М., 2003, 361 с.

9. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. Экономика, 1988.-251 с.

10. Аунапу Ф. Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. Экономика, 1971.-76 с.

11. Баклаженко Г.А. Основные направления совершенствования организации управления в колхозах и совхозах. ПМБ ЗВПШ при ЦК КПСС., 1975 г. 56 с.

12. Безруких Р.К., Вяткин В.Н., Екатеринославский Ю.Ю. Управление дисциплиной труда. М.: Сов. Россия, 1988 г. - 164 с.

13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: АО «Ас-сиана», 1995.-400 .

14. Бизюкова И. В. Кадры Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий 1984. - 160 с.

15. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996.- № 1. С.78 - 82.

16. Богдановский В.А. Отчет о нанно исследовательской работе. Отдел «Труда и социального развития» 2001 г.

17. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: «Ассиана», 1996.-204 с.

18. Бордяга Г. Стефано П. Гибкий менеджмент фактор рентабельности / Пер. с итал. - М.: Экономика, 1990. - 126 с.

19. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. М.: Экономика, 1995. - 344 с.

20. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.

21. Виханский О. С. Стратегическое управление. -М.: Изд-во. МГУ, 1995.-252 с.

22. Виханскии О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических вузов. -М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

23. Власова. Н. М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления: В 3 кн. Новосибирск: Экор, 1994. - 554 с. ("Путеводные звезды предпринимателей").

24. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992-256 с.

25. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат,1989. -222 с.

26. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994.- 320 с.

27. Гастев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.- 343 с.

28. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -СПб. 216с.

29. Генов Ф. Психология бригады: Пер. с болг. /Общ. Ред. и предисл. Ю. А. Шерковина. -М.: Прогресс, 1987,272 с.

30. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП "Сувенир", 1993. - 487 с.

31. Горин В. Я. Управление агропромышленным производством (теория и практика). -Белгород: Крестьянское дело. 2000 376 с.

32. Горнев А. 3., Уздалов Ф. Е. некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Ниж. ун-та. 1995. - 168 с.

33. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1 / Вступительная статья проф. В.Ф. Яковлева. М.: Кодекс, 2000. - 240 с.

34. Грачёв М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные кооперации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208с.

35. Грейсон Дж. (мл.), О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.- 319 с.

36. Гримак Л. П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1989. - 318 с.

37. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997. - 432 с.

38. Дейнеко О. А. Технология управленческих работ в машиностроении М.: Машиностроение, 1987.- 135 с 35.

39. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ.- М.: Дело, 1996. 272 с.

40. Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 1999. 683 с.

41. Егоршин А. П. Классификаторы функций, задач и операций управления (КФЗО). -Горький: ГИСИ, 1985. 102 с.

42. Единый тарифно квалификационный справочник работ и профессий рабочих. - Вып. 2 / Госкомтруд СССР. - М.: Экономика, 1989. — 27 с.

43. Жикова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с англ. Научный редактор и автор предисловия А. В. Гличев. М.: Экономика, 1988. - 215 с.

44. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография .- М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая кникга, 1998 г. 150 с.

45. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983 г. 184-с.47. За рубежом. №36,1993 г.

46. Зигерт В. Руководить без конфликтов/ Сокр. пер. с нем. М: Экономика, 1990.-335с.

47. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

48. Inohara Н. Human Resourse Development in Japanes Companies. Tokio. 1990 r.

49. Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей. Л.: Лениздат, 1982. - 182 с.

50. Кабаков В. С., Порховник Ю. М., Зубов И. П. Менеджмент: проблемы программа -решение. - Л.:Лениздат, 1990.- 112с.

51. Как преуспеть в бизнесе / Л. П. Дашков, Е. Б.Тютюткина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1993. - 136 с.

52. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы. М.: Экономика, 1989. 262 с.

53. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А. Л. Дынкина. М.: Экономика, 1991-127с.

54. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1990.-288 с.

55. Качалина Л. Н. Научная организация управленческого труда оргпроектирование. М.: Экономика, 1973. - 255 с.

56. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих/Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1987. 221 с.

57. Китов А.Н. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987. - 303 с.

58. Ключ к личной эффективности: Ч. 1. Концепция Тайм менеджера; Ч. 2. Инструкция по пользованию Тайм - менеджером; Ч. 3. Ключевые области Ваши и Вашего предприятия. М.: Изд-во "Контакт - Культура СП "Менеджер-сервис"

59. Ковалёв А. Г. Коллектив и социально — психологические проблемы руководства. М.; Политиздат, 1975 251 с.62. . Kovach К. What Motivates Employees? Workers and Supervisors Give Different Ansvers/ / Bisiness Horizons Sept.-Oct.1987.

60. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 октября 1995. Издательская группа "ИНФРА-КОДЕКС", 1995. - 136 с.

61. Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород: Волго Вятское кн. изд-во, 1990.-254 с.

62. Козлов В. Д. Управление организационной культурой. -М.:Изд-во МГУ 1991. 186 с.

63. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. -М.: Прогресс. 1987. — 383 с.

64. Корнелиус X., Фэйр Ж. Выиграть может каждый: Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей / Пер. с англ. М.: АО "Стрингер', 1992. — 116 с.

65. Костина Г. Путь Ильича к рынку // «Эксперт» №10. 5 марта 1999 г. 86 с.

66. Коттлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990.-736 с.

67. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого -управленческого консультирования . М.: Сов. Россия, 1987. 160 с.

68. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

69. Круден Г, Шерман А. Кадровое управление

70. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров . М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.

71. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: «Рассиана», 1996. - 494 с.

72. Ленин В. И. Об авторитете руководителя. 2-е изд., доп. -М.:Политиздат,1989. 288 с.

73. Липсиц И.В. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю

74. Лифшиц А. Л. Деловые игры в управлении. Л.: Лениздат, 1989. - 172 с.

75. Лэнд П. Э. Менеджмент искусство управлять. М.: ИФРА-М, 1995. — 144 с.

76. Макаров С. Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. - 328 с.

77. Макмиллан Ч. Японская промышленная схема/Пер. с англ. М:Прогресс,1988. 400 с.

78. Манохин А.В. Санация, банкротство и ликвидация предприятий. Рос. Акад. Менеджмента и Агробизнеса. М., 1996 г. 248 с.

79. Маркс. К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - С. 333 - 347,430.

80. Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер с англ. М.: Прогресс, 1993.

81. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М,НГАЭИУ; Новосибирск, 1998 - 312 с.

82. Меллер К. Личное качество предпосылка всякого другого качества. Дания: ТМИ Пабл ишинг, 1988.-192с.

83. Меллер К., Хегедаль П. Человек прежде всего. Высококачественный сервис через личностное развитие.-Изд-во "Контакт-Культура", 1992.-150 с.

84. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991. 453с.

85. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.:Дело, 1992. - 702с.

86. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.-224 с.

87. Монден Я. "Тоета": методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика, 1988.-287 с.

88. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно методическое пособие. - М. Профиздат, 1989. - 160 с.

89. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы "Сони". М.: Прогресс, 1990. 408с.

90. Никифоров Д. С., Барунков А. Ф. Дипломатический протокол в СССР: Принципы, норма, практика. М.: Международные отношения, 1988. - 331 с.

91. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 240 с.

92. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М., 1984. 183 с.

93. Панасюк А. Ю Управленческое общение: Практические советы. М.: Эконо-ика,1990. -112 с.

94. Парамонов Ф. И. Рационализация аппарата управления предприятиями. М.: Экономика, 1989.-237 с.

95. Паркинсон Д. Р. Люди сделают так, как Вы хотите/Пер. с англ.-М.: Новости, -160с.

96. Паркинсон С. Н., Рустамжи М. К. Бизнес это люди. М.: МИРТ, 1995. - 224 с.

97. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам / с англ. -Н. Новгород: Ай Кью, 1992. 262 с.

98. Питер Э. Л. Менеджмент искусство управлять/Пер. с англ. - М.: ИФРА-М, -144 с.

99. Питере Т., Уотермен Р В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

100. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.:Наука, Гл. ред. вост. лит. 1989.-207с.

101. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1977, 508 с.

102. Рейнуотер Дж. Это в Ваших силах: Как стать собственным психотерапевтом / Пер. с анг. Общ. ред. и вступ. ст. Ф. Е. Василюк. М.: Прогресс, 1993. - 240 с.

103. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства -М. Экономика, -128с.

104. Российский статистический ежегодник: Стат. Сборник / Госкомстат России. • М.: Логос, 2002. 1202 с.

105. Санталайнен Т. Управление по результатам/Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

106. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 28 - 45.

107. Секреты успеха. Уроки гениев бизнесаЛ1ер. с англ. -М.: Интеллект-экспресс,-176 с.

108. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту -Тюмень: Вектор Бух, 1995. 234 с.

109. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. 1962.-684 с.

110. Советский энциклопедический словарь / Глав. ред. А. М. Прохоров М.: Советская энциклопедия, 1985. 1600 е., ил.

111. Социально психологические проблемы производственного коллектива. Под ред. д.ф.н. Широкова Е.П. Изд - во Наука 1983 г. - 135 с.

112. Спандарьян В.Б. Деловая Япония. М Мысль, 1999 г. - 248 с.

113. Суворов А. В. Наука побеждать. М.: Воениздат, 1980. - 40 с. 46. США: Экономика, политика, идеология. - 1992. - № 2.

114. Тихонов В.А. Социально-психологический аспект управления М.: Россельхозиздат i 976.

115. Травин В. В, Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмент -М.: Дело, 1996

116. Удальцова М. В. Социология управления: Уч. пособие. М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭУ, 1999 г. - 98 с.

117. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие /Под ред. А.Я.Кибанова. ИН-ФРА-М, 1997.-51 с.

118. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов международной конференции 26-28 апреля 1996 г.-Алма-Ата, 1996. 91 с. Работа с кадрами: психологический аспект.

119. Ушачев И.Г. Формирование рациональной системы управления в АПК. М.:1999. 227 с.

120. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения/Пер. с англ. -М: Финансы и статистика, 1998 г. -206 с.

121. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение 1999 г. - 86 с.

122. Шайтан Б.И.,Манохин A.B.,Ухарский. Бизнес несостоятельность и оздоровление. Учебно-методическое и практическое пособие. М., 1998 г. 96 - с.

123. Шейное В. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М: АО "Ассиана" 1996.-382 с.

124. Шепель В. М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984,- 248 с.

125. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. Для сред. Учеб. Завед.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 2000. - 304 с.

126. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие М.: Изд.- во УРАО, 2000.-184 с.

127. Экономика предприятия Учебник для экономических вузов / Под общ. ред. оф. А. И. Руденко.- Изд. 2-е, перераб. и доп.- Минск, 1995. - 475 с.

128. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. М.: ономи-ка,1992- 224 с.

129. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995. - 358 с.110