Социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат наук Волкова, Маргарита Юрьевна

• Волкова, Маргарита Юрьевна
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Волкова, Маргарита Юрьевна

СОДЕРЖАНИЕ

t ?3™^Ётодоло™СКИЕ ОСНОВЫ

L ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОРГДНИ5А-

1.1. с™™?!™™™™™

1.1.1. OnTaTe"œH^

1.1.2. ^ЗТТуществующих определений'и' интерпретация понятия

«организационное поведение»

12 Процесс формирования эффективного организационного

поведения: социально-психологический подход

1.2.1. Социально-психологические основы «'F

организационным поведением

122 Зависимость эффективности организационного поведения от внешних и внутренних организационных условии

123 Описание процесса формирования эффективного

' ■ ■ организационного поведения в парадигме социальной психологии

П СОШАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ

ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.. 2.1. Определение и классификация социально-психологических

2 1 1 Интерпретация' понятия «социмьно-психолот механизм»

2 1.2. Описание основных видов социально-психологических

механизмов

2.1.3. Описание принципов действия основных социально

психологических механизмов

2 2. Социально-психологические особенности формирования

эффективного организационного поведения

2 2 1 Понятие эффективности организационного поведения

2 2 2 Особенности влияния стиля управления и типа лидерства на

223

224 :

Ш PKITOT™^

МЕЛИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

3 1 Методологические основания разработки

психологических механизмов формирования эффективного

организационного поведения

3.1.1 Описание проблемы исследования

3 1.2. Обоснование выборочной совокупности исследования

3 13 Описание методики исследования социально-психологических

механизмов формирования эффективного организационного

поведения

3.2. Апробация социально-психологической модели формирования 12/

эффективного организационного поведения

3 2 1 Методология исследования социально-психологических 127 механизмов формирования эффективного организационного

поведения

3 22 Анализ результатов исследования социально-психологических 13и механизмов формирования эффективного организационного

поведения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

211

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

ПРИЛОЖЕНИЕ 10

ПРИЛОЖЕНИЕ 11

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в настоящее время одним из важнейших аспектов развития современного предприятия является эффективное внутреннее управление. При этом основным ресурсом организации время являются сотрудники, а именно их творческий и физический потенциал. Таким образом, эффективность работы персонала является наиболее значимой детерминантой эффективной

деятельности предприятия.

В этой связи в условиях современной российской действительности особую ценность для эффективной работы организации приобретает поведение сотрудников. С одной стороны, сотрудник должен чувствовать себя достаточно комфортно в организации, в которой работает, с другой стороны, организация должна получать прибыль, то есть поведение сотрудника должно определяться совпадением общей направленности поведения каждого сотрудника со стратегическими целями организации. Поэтому для руководителей предприятий значимым является поиск способов и разработка специальных методик формирования эффективного организационного поведения. В этой связи, неоднозначность интерпретаций одних и тех же процессов изучения поведения сотрудников организации, представленных в разных научных школах, также придает данному исследованию актуальность.

Таким образом, изучение социально-психологических механизмов формирования организационного поведения с целью повышения эффективности работы персонала, объясняется не только экстенсивным типом развития российской экономики и низкой инновационной активностью сотрудников, но и низким уровнем адаптивности методик по формированию моделей поведения сотрудников в организации и соответственно их низкой

эффективностью в современных условиях.

Итак, совершенно очевидно, что изучение социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения

персонала, выявление наиболее значимых критериев эффективности поведения и разработка моделей эффективного поведения сотрудников в организации в настоящее время является приоритетным для российских предприятий.

Современная социальная реальность такова, что в настоящее время существует выраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного изучения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования эффективного поведения сотрудников в организации, что в конечном итоге и определило выбор темы данного диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение, а следовательно тема данного диссертационного исследования актуальна.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время выявление социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения персонала исследуется, наряду с социальной психологией, в рамках таких наук, как психология, социология, организационная психология, теория управления, организационное поведение и других.

Наиболее известными представителями школы поведенческих наук являются Г.М. Андреева, А.Н. Занковский, P.C. Немов, Д. Майерс, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, A.A. Ухтомский, Т.А. Флоренская, А.У. Хараш, Г.А. Ковалев, A.B. Филиппов и др.

Организационное поведение изучали такие ученые как К. Арджирис, Д.А. Аширов, Р. Гордон, В.А. Бердичевская, Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А. Бандура, П. Горностай, Т.Титаренко, В.Л. Доблаев, A.M. Еропкин, Л.В. Картанова, Л.В. Карташова, С. Коссен, Ю.Д. Красовский, Ф. Лютенс, Е.Б. Моргунова, Г.Р. Латфулин, С.П. Робине,

В.А. Спивак, Дж. Шермерорн и др.

Вопросами исследования сущности лидерства и влиянием феномена лидерства на организационное поведение занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как П. Бэйлс, Б.Д. Парыгин , С. Джибб, Г. Юкл,

М.Г. Ярошевский, Р.Л. Кричевский, В. Дулевич, М. Янг, Ж. Карден, Д. Магнуссон, М. Аргайл, М. Шериф и др.

Исследования социально-психологических закономерностей

формирования эффективного организационного поведения представлены в трудах российских и зарубежных ученых: В.Н. Воронина, А. Адлера, Т.Е.Андреевой, М.Армстронга, М.В. Ионцевой, К.Камерона, Р.Д.Льюиса, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотерана, Л.Росса, Р. Уотермана, Э.Х. Шейна и др.

Изучением психологических и социально-психологических механизмов, влияющих на поведение индивида, занимались такие современные российские ученые, как Г.М. Андреева, H.H. Богомолова, В.Н. Воронин, В.Г. Крысько, М.В. Ионцева, Г.В. Довжик и др.

Исследования с помощью методики психосемантического анализа отражены в работах отечественных ученых - А.Г. Шмелева, В.Ф. Петренко.

Однако необходимо отметить, что в настоящее время социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения остаются недостаточно изученными в социальной психологии, так как отсутствует системное исследование по данной тематике. Анализ современных научных работ в области формирования эффективного организационного поведения свидетельствует о необходимости дальнейшего изучения этой актуальной проблемы в социально-психологической парадигме.

Анализ научной литературы по данной проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по формированию эффективного организационного поведения субъекта являются недостаточными. Требуется более глубокое научное осмысление существующих подходов к изучению данного феномена. Практически отсутствуют современные российские методики диагностики и коррекции организационного поведения, в которых предусматривается комплексный, всесторонний подход к изучению эффективности поведения персонала. А также не выявлены взаимосвязи между стилем управления руководителя и эффективностью работы сотрудника и социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного

поведения.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена объективно существующими методологическими, методическими и практико-значимыми противоречиями между объективной необходимостью обобщения социально-психологического знания о феномене организационного поведения и социально-психологических механизмах формирования эффективного организационного поведения, отсутствием надежного инструментария и адаптированных к российской действительности методик формирования

эффективного организационного поведения.

Высокая степень научной и практической значимости и недостаточная разработанность теоретико-методологической базы, необходимой для формирования эффективного организационного поведения, определили выбор темы, объекта и предмета диссертационного исследования.

Проблема исследования. Во-первых, у специалистов, исследующих организационное поведение, нет единого подхода к его изучению. Во-вторых, вопрос эффективности функционирования современной организации с точки зрения гармонизации межличностных отношений в связке руководитель-подчиненный также недостаточно изучен. Следовательно, мы знаем о потребности руководителей организаций в разработке методологии и методик формирования эффективного организационного поведения и не знаем основных механизмов и особенностей процесса его формирования.

Объект диссертационного исследования; организационное поведение.

Предмет диссертационного исследования: социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Цель диссертационного исследования - выявить социально-психологические механизмы формирования эффективного организационного поведения.

Достижение поставленной цели требует постановку и решение

следующих исследовательских задач:

1. Изучить и описать этапы развития теории организационного

поведения, проинтерпретировать понятие «организационное поведение», описать процесс формирования эффективного организационного поведения в парадигме социальной психологии и выявить социально-психологические

критерии его эффективности.

2. Осуществить структурную интерпретацию понятия «социально-

психологический механизм», описать основные виды социально-психологических механизмов и изучить социально-психологические механизмы, посредством которых формируется эффективное организационное

поведение.

3. Разработать социально-психологическую модель формирования эффективного организационного поведения сотрудников.

Гипотеза диссертационного исследования:

Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов (характер деятельности, стиль управления, совпадение позиции руководителя с неформальным лидером, уровень удовлетворенности) в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемого в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Теоретико-методологической основой исследования являются ключевые положения психологической науки, составившие основу формирования эффективного организационного поведения и выявления социально-психологических закономерностей, которая изложена в трудах Г.М. Андреевой, Е.В. Андриенко, Э. Аронсона, В.С.Выготского, A.A. Бодалева, H.H. Богомоловой, А.Н.Леонтьева, AB. Филиппова, В.Г. Крысько,

B.Н. Воронина.

Разработкой теории оптимизации поведения сотрудников в организации и выявлением критериев эффективности поведения занимались такие ученые, как О.С. Виханский, К. Камерон, Р. Куинн, Э.А. Капитонов, Х.К. Рамперсанл,

C.П. Роббинс, О.С. Романова, Л.С. Савченко, O.A. Сайченко, А. Файоль и др.

Для решения поставленных задач и доказательства выдвинутых гипотез в работе использован комплекс методов исследования:

1. Методы сбора первичной эмпирической информации: формализованный анкетный опрос сотрудников организации с применением методики частного семантического дифференциала; социометрическое тестирование сотрудников; экспертный опрос руководителей исследуемых подразделений; анализ документов; вторичный анализ документов.

2. Методы анализа полученных эмпирических данных диссертационного исследования: логический анализ, обобщение и синтез, осуществляемые в направлении решения задач, поставленных в данной работе, статистические методы анализа данных с применением программы SPSS 16.0 for Windows.

Исследование осуществлялось в три этапа:

I этап (2009 - половина 2010 гг.) - проводился анализ проблемы исследования, изучались концептуальные подходы к рассмотрению понятий организационного поведения и социально-психологических механизмов формирования эффективного организационного поведения, формировались базовые теоретико-методологические положения диссертационного исследования в парадигме социальной психологии.

II этап (вторая половина 2010 - первая половина 2011 гг.) - вторичный анализ документов по проблеме исследования, сравнительный анализ результатов исследований по проблеме формирования эффективного организационного поведения, разработка методического инструментария, формирование выборочной совокупности, выявление критериев эффективности, изучение основных механизмов формирования эффективного организационного поведения и разработка социально-психологической модели формирования эффективного организационного поведения.

III этап (вторая половина 2011г.) - анализ и обобщение результатов

исследования.

Эмпирическую базу исследования составили:

- данные официальных документов обследуемых организаций:

1 годовые отчеты о прибылях и убытках исследуемых организаций за

2009 - 2010 годы;

2 годовые отчеты исследуемых отделов о проделанной работе за 2009 -

2010 годы.

3 отзывы клиентов о качестве выполняемых работ и ли обслуживания за

2009 - 2010 годы.

результаты вторичного анализа исследований социально-

психологических механизмов в организации;

- результаты опросов сотрудников (п=89), руководителей (п=9) с целью выявления социально-психологических механизмов формирования

эффективного организационного поведения.

Достоверность полученных результатов и надежность выводов обеспечивалась обоснованностью исходных теоретических положений и методологических позиций, использованием комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его целям и задачам, надежностью применяемых исследовательских процедур и методик, репрезентативностью выборочной совокупности по критериям: тип организационной структуры и характеру деятельности отдела на всех этапах исследования, применением математических методов обработки и анализа результатов.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в изучении социально-психологических механизмов формирования

эффективного организационного поведения.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная

новизна:

1. Сформулировано авторское определение понятия «организационное поведение», в нашем понимании это поведение сотрудников, проявляющееся ситуации межличностного взаимодействия в организации на уровне личности и группы и представляющее систематический, последовательный, целенаправленный, предсказуемый процесс, необходимый для эффективной работы организации.

в

2. Выявлены этапы формирования теории организационного поведения: зарождение - начало XX в.; становление - начало 20-х конец 40-х гг. XX в.; интенсивное развитие - с начала 50-х г. по конец 90-х гг. XX века и инновационный - с начала 2000-х гг. по настоящее время.

3. Описан процесс формирования организационного поведения на уровне личности и группы, включающий на уровне группы систему организационных процедур и условий, а на уровне личности процедуры и принципы формирования определенных личностных конструктов.

4. Описан процесс формирования эффективного организационного поведения, имеющего трехкомпонентную структуру: когнитивный компонент формируется в процессе межличностной коммуникации путем повышения степени эффективности информационных потоков, эмоциональный повышением уровня удовлетворенности сотрудника и степени идентификации с организацией, конативный - повышением степени реактивности поведения сотрудника посредством эффекта «сцепленных ролей» в связке руководитель -подчиненный.

5. Выявлены социально-психологические критерии эффективности организационного поведения: степень эффективности восприятия информационных потоков (когнитивный компонент); уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и степень идентификации с организацией (эмоциональный компонент); степень реактивности поведения

сотрудника (поведенческий компонент).

6. Выявлена содержательная сущность понятия «социально-психологический механизм» как системы процессов, определяющих последовательность действий и специальным образом организованных условий жизнедеятельности сотрудников, при которых определенные психологические закономерности дают предусмотренный эффект.

7. Установлено, что в организации существует следующая закономерность: если характер деятельности не является творческим, то эффективен авторитарный стиль управления, а если характер деятельности

является творческим, то эффективен демократический стиль управления.

8. Выявлено, что степень влияния руководителя на эффективность работы сотрудника значительно усиливается фактом совпадения позиции руководителя

с неформальным лидером.

9. Определено, что высокий уровень удовлетворенности сотрудников

своей трудовой деятельностью достигается путем формирования эмоционального личностного конструкта, при этом основным социально-психологическим механизмом является социальная идентификация, основанная на таком свойстве человеческой психики как принадлежность к группе.

10. Установлено, что социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемого в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Теоретическая значимость результатов исследования

1. С позиций социальной психологии сформулировано авторское определение понятия «организационное поведение», описаны этапы его формирования.

2. В соответствии с парадигмой социально-психологической науки сформулировано понятие «социально-психологический механизм» как система процессов, определяющих последовательность действий и специальным образом организованные условия жизнедеятельности сотрудников, при которых определенные психологические закономерности дают

предусмотренный эффект.

3. Обоснованы социально-психологические критерии эффективности

организационного поведения.

4. Определено, что высокий уровень удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью достигается путем формирования эмоционального личностного конструкта, при этом основным социально-

в

психологическим механизмом является социальная идентификация, основанная на таком свойстве человеческой психики как принадлежность к группе.

5. Установлено, что социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемого в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного конструкта.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения направлены непосредственно на выявление социально-психологических механизмов, влияющих на формирование эффективного организационного поведения. Основные результаты исследования могут быть использованы практической деятельности специалистов по социальной психологии и коммуникации, например, в рекламной деятельности, а также в учебных заведениях при чтении ряда курсов по корпоративной культуре и

организационному поведению.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от

результатов, полученных другими авторами, состоит в выявлении ранее не

изученной системы процессов, определяющих последовательность действий и

таким образом сформированных условиях жизнедеятельности сотрудников

организации, при которых определенные психологические закономерности

дают предусмотренный эффект.

Основные положения диссертационной работы, выносимые на

защиту:

1. Результатами формирования организационного поведения

посредством социально-психологических механизмов являются повышение уровня удовлетворенности трудовой деятельностью и степени влияния руководителя на сотрудника в процессе формирования эффективной модели

поведения.

2. Эффективное организационное поведение является результатом специально организованных условий и процедур, которые воздействуют на поведение сотрудника следующим образом: посредством целенаправленных информационных потоков формируется когнитивный личностный конструкт, посредством повышения степени удовлетворенности трудовой деятельностью формируется эмоциональный личностный конструкт, формирование поведенческого личностного конструкта (эффективной модели поведения сотрудника) происходит посредством «эффекта сцепленных ролей».

3. Актуализация таких социально-психологических механизмов как реактивность поведения, заражение и подражание происходит в случае совпадения позиций руководителя и неформального лидера. Формирование поведенческого личностного конструкта сотрудника происходит путем демонстрации руководителем-лидером эффективных образцов поведения, а необходимым условием его реализации является «эффект сцепленных ролей». То есть, эффективное поведение руководителя формирует эффективное

поведение сотрудника.

4. Актуализация механизма социальной идентификации возможна в случае совпадения позиций руководитель - неформальный лидер, что обеспечивает повышение степени удовлетворенности сотрудника своей

трудовой деятельностью.

5. Социально-психологическая модель формирования эффективного организационного поведения представляет собой взаимозависимую систему элементов в ситуации межличностного взаимодействия, осуществляемого в связке руководитель-сотрудник посредством эффекта сцепленных ролей, результатом которого является формирование соответствующего личностного

конструкта.

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на заседании кафедры рекламы ГУУ, а также докладывались на международной научно-практической конференции

«Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (г. Волгоград, 2012 г.) и получили одобрение.

Результаты исследования внедрены в учебный процесс подготовки студентов специальности «Реклама» ФГБОУ ВПО «Государственного университета управления».

Структура диссертационной работы

Общий объем диссертации - 254 страницы, из них основной текст - 183 страницы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (234 источников) и приложений (11 приложений).

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Социально-психологическая сущность организационного поведения

1.1.1. Описание основных этапов развития теории организационного поведения

Согласно проведенному анализу современной научной литературы можно заключить, что развитие теории организационного поведения это довольно долгосрочный и сложный процесс, в котором можно выделить следующие этапы:

1. Этап зарождение «организационного поведения» как научного направления (начало XX века). Данный этап берет начало с работ Р. Гордона, Д. Хауэлла, которые констатировали факт того, что руководителям организаций трудно использовать знания академической психологии на практике. В связи с этим требовался новый подход, позволяющий им повышать эффективность работы организации посредстом воздействия на поведение ее сотрудников. Именно это в конечном итоге привело к тому, что теория организационного поведения стала отдельным научным направлением, объединяющим знания некоторых разделов экономики, социологии, психологии [Бердичевская, 1998].

2. Этап становления теории организационного поведения (начало 20-х конец 40-х гг. XX века). Данный этап связан с работами таких ученых как: Фр.У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, X Эмерсон и др. В процессе решения задачи повышения эффективности работы организации они пришли к выводу, что на эффектиность, помимо экономических показателей, значительное влияние оказывают нематериальные факторы. Таким образом были сделаны выводы о психологической составляющей данного процесса, т.е. для существенного повышения эффективности работы организации ее руководителю необходимо сделать акцент не на материальных показателях, таких как высокая производительность, а на показатерях, ориентированных на личность сотрудника,

например на удовлетворенности. Следовательно, для повышения эффективности работы организации и увеличения производительности труда необходимо разрабатывать психологические способы воздействия на ее сотрудников. Поведенческая сторона этого этапа базировалась на предположении, высказанном Тейлором, о возможности рациональными средствами максимизировать благосостояние работодателей и персонала [Н.Ф. Бердичевская, 1998].

В свою очередь Эмерсон, в соответствии со сформулированным им принципом эффективности, призывал руководителей избегать найма сотрудников с «плохим характером», дурными привычками и т.п.

В исследованиях американских ученых Э. Мэйо и ЧБернерд основное внимание уделялось подходам, основанным на таких составляющих как человеческий фактор, стиль управления и роль, которую выполняет лидер в организации, включая процессы управления социальными коммуникациями в организации и формирования организационных ценностей и норм. Взгляды этих авторов явились предпосылками к развитию исследований в рамках такого научного направления, как организационного поведение [Ч. Бернерд, 1938].

Значительный вклад в развитие теории организационного поведения на втором этапе внесли результаты «хоторнских» экспериментов, которые изменили представления руководителей о значении человеческого фактора в эффективности деятельности организации и расширили исследовательскую научную базу о поведении сотрудников в организациях. Именно это сыграло решающую роль в становлении нового научного направления - организационное поведение, в котором делались акценты на «человеческие отношения» в организации.

3. Этап интенсивного развития теории организационного поведения (с начала 50-х г. по конец 90-х гг. XX века). На данном этапе в социально-психологических науках зарождается множество подходов к исследованию организационного поведения. Рассмотрим наиболее существенные из них.

Когнитивный подход делает акцент на человеке, как активном элементе процесса управления организационным поведением [О.С. Виханский, А.И.Наумов, 1995]. В данном подходе внимание руководителей организации

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Волкова, Маргарита Юрьевна, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 1999.

2. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур не совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003, № 5. -с. 87-95.

3. Агеев A.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 1989.

4. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 214 с.

5. Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом.- 2000.- № 11.

6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/ - М.: Аспект Пресс, 2008. - 363 с.

7. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 286 с.

8. Андреева Т. Е. Изменения и внутрифирменная коммуникация // Управление персоналом. - 2002, №10. - с. 54-55.

9. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. - СПб., 2001.

10. Андриенко Е.В.Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2001. - 264 с.

11. Арджирис К. Организационное научение. - М., 2004.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Питер, 2009. - 846 с.

13. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.: Прайт-Еврознак, 2004. - 560 с.

14. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М., 2006.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

16. Бас В.Н. Управление организационным поведением.//Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, 2009. - № 146 (9).

17. Бас В.Н. Управление организационным поведением. Монография. - М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010.

18. Бас В.Н. Разработка стандартов поведения сотрудников в компании. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010,- № 15.

19. Бас В.Н. Эффективные стандарты поведения в организации. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 17.

20. Бас В.Н., Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом: Автореферат. - ГУУ, 2010. - 48с.

21. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. - 250 с.

22. Бердичевская Н.Ф. Стратегический менеджмент. - М.; 1998.

23. Бехар Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

24. Богомолова H.H. Социальная психология печати, радио и телевидения. -М.: Изд-во МГУ, 1991.

25. Бодалев A.A. Личность и общение. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 328 с.

26. Бодалев A.A., Столин В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2004. - 439 с.

27. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры. - М., 2005.

28. Брунер Д. Психология познания. За пределами непосредственной информации. - М.: Прогресс, 1977. - 412 с.

29. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.-2001. -№ 3.

30. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Экономистъ, 2003. - 450 с.

31. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М., 2005.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1995.

33. Власов, П.К. Организационная психология / П.К. Власов, A.A. Кисилева, JI.A. Верещагина. - Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

34. Власова, Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н.М. Власова - М.: ИНФРА-М, 2000.

35. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. - М.: ГУУ, 2004.- 118 с.

36. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. Монография. М.: МПУ «СигналЪ» 1999. - 216 с.

37. Воронин в.н., Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Диссертация. - 1999. - 328с.

38. Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / Под ред. Б.С. Бурыхина. -Томск.: Издат. Том. ун-та, 2003.

39. Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь. - СПб.: Питер, 2004. - 956 с.

40. Герчиков В.И. Управление персоналом: работники - самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

41. Гибсон Дж. JI. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

42. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчинёнными: Учебное пособие. - 2-е изд. доп. - Иваново, 1994. - 139 с.

43. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002.

44. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1987.- 176 с.

45. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Электронная библиотека., 2006.

46. Голубков С.С. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. -

2003, № 10.-с. 62-63.

47. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций / Н.Е. Гончарова. - М.: Приор-издат, 2004.

48. Грачев Г., Мельник И. Манипуляция личностью: Организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. - М.: Алгоритм,

2002.-288 с.

49. Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт Организационное поведение: от теории к практике. М.: «Вершина», 2004. - 912с.

50. Гританс Я. Корпоративные отношения: правовое урегулирование организационных форм. - М., 2005.

51. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для рук. /В.В. Гуленко. - М.: ACT и др., 2003.- 284 с.

52. Гурков И. Б. Стратегия и структура корпорации. - М., 2006.

53. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Межличностные отношения. Психологический практикум. - М.: Речь, 2005. - 40 с.

54. Джон Хэйгел Ложный путь к эффективности // Вестник McKinsey, №5,

2004.-с. 21-44.

55. Джонсон М. Битва за персонал. Что требуется для привлечения и удержания необходимых нам талантов: Пер. / М. Джонсон. - СПб.: Питер, 2004.

56. Джордж Д.М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. / Дж. М. Джордж, Г.Р. Доунс. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2003.

57. Дизель П.М. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М., 1993. -272 с.

58. Доблаев В.Л. Организационное поведение. — М.: ЭКМОС, 2002.

59. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

60. ДовжикГ.В. Социально-психологические механизмы формирования внешнего имиджа организации.: Дис. ... к. психол. н. -М., 2006. - 146 с.

61. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. - М., 2000. - 224 с.

62. Евсеев В.А., Высоцкая Н.В., Кибина И.М. Управление корпоративными отношениями в российских компаниях: практики и модели. - М., 2005.

63. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.

64. Ермак В.Д. Как научиться понимать людей: Соционика-новый метод познания человека /Владимир Ермак. - М.: ACT; Астрель, 2003.- 523с.

65. Еропкин A.M., Организационное поведение. -М., 1998.

66. Жюльен Ф. Трактат об эффективности. - М. - СПб.: Университетская книга, 1999.-236 с.

67. З.Фрейд, "Психология масс и анализ человеческого "Я". М., 1925.

68. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: 2006.

69. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 665 с.

70. Замедлина Е.А. Организационная культура. - М, 2009.

71. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000. - 270 с.

72. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. - Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. - 272 с.

73. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. - 330с.

74. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-221 с.

75. Зигерт В. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.

76. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом, № 6. - 2000. - с.14-18.

77. Изард К. Психология эмоций. - СПб.: Питер, 2006. - 464 с.

78. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза. - М., 2005.

79. К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2001.

80. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005.

81. Капитонов А. Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. - Ростов н/Д., 2002. .

82. Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий. - М., 2005.

83. Картанова Л.В. Организационное поведение. - М., 2007.

84. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: Инфра-М, 2001, - 220 с.

85. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

86. Кей Б., Джордан-Эванс Ш. Любите их, или Вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. - М., 2006.

87. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости // Современная зарубежная социальная психология. - М., 1984.

88. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен. - М., 2006.

89. Ковалев Г.А. Три парадигмы в психологии - три стратегии психологического воздействия // Вопросы психологии. - 1987 № 3. 41-45 с.

90. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России / Под ред. И.В. Костикова. - М., 2003.

91. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - М.: Тетра Системе, 2000. - 432 с.

92. Конецкая В. П. Социология коммуникации. -М.: Международный ун-т бизнеса и управления, 1997.-304 с.

93. Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-383 с.

94. Корпоративная культура / Под ред. А.Г. Поршнева, Б.З. Мильнера. - М., 2003.

95. Корпоративная культура и лидерство. Серия: «Дайджест McKinsey». -М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

96. Корпоративная культура предпринимательства / Под общ. ред. Е.А. Горбашко. - СПб., 2004.

97. Коссен С., Организационное поведение. -М., 1999.

98. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. — М.: Дело, 2008. - 944 с.

99. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2004. - 472 с.

100. Красовский ЮД. Архитектоника организационного поведения. М.: Юнити-Дана, 2003. -334с.

101. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А. В.Петровского и М. Г. Ярошевского. - М., 1998.

102. Кроль JI. Управленческая культура организаций. - М., 2004.

103. Крысько В .Г. Социальная психология. - М.: Омега-JI, 2005. - 365 с.

104. Крысько В .Г. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

105. Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007. - 281 с.

106. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990.-64 с.

107. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации: Дис. ... д-ра экон. наук - Ижевск, 2009.

108. Кундей Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью корпоративной душой. - СПб, 2004.

109. Лазарева Н. А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. -М., 2001.

110. Лапидус В. Диалоги консультанта с руководителем компании. Высшему руководству о мотивации, вовлечении. - Н.Новгород. 2005.

111. Лебедев В.И. Постижение личности. - М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 1999.

- 164 с.

112. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Агропромиздат, 1990.- 176 с.

113. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. - М., 2005.

114. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. - М.: Смысл, 2001.-572 с.

115. Леонтьев А. А. Основы психолингвистики. - М.: Смысл, 1997.-287 с.

116. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, Академия, 2004. - 352 с.

117. Лерман Е. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. - М., 2003.

118. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. - М., 2004.

119. Лучко М.Л. Этика бизнеса: фактор успеха. - М.: Эксмо, 2006.

120. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня. - 2003. - N 6. - С. 25-28.

121. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело, 2001.

122. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999.

123. Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Теория и практика управления, №1. - 1997. с. 1822.

124. Магазов С.С. Когнитивные процессы и модели. - М.: Издательство ЛКИ, 2007.

125. МайерДж., ХербергФ. Теории организационного поведения. - СПб., 2000.

126. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2009, - 794 с.

127. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО.-2002, № 10. - с.81-98.

128. МаслоуА. Мотивация и личность.-СПб.: Питер, 2003.-352 с.

129. Матюхина О.И. Перцептивная значимость невербальных характеристик человека в малых группах с разным уровнем совместимости: Дис. ..к. психол. н. -М., 2003.-174 с.

130. Мацумото Д. Психология и культура. Современные исследования. - М., 2002.

131. Михайлов Д.М. Эффективное корпоративное управление: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 448 с.

132. моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2004.

133. Мурзин Д.А. Новые корпоративные стратегии коммуникаций в современной России // Вестник МГУ. - Сер. 10. - 2005. - №1. - С.55-67.

134. Некрасов H.A. Типы руководителей - стили управления. - Новосибирск: «Наука», 1992. - 129 с.

135. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. — 2005.

136. Немов P.C. Психология.: М.: 2003, 4-е изд., - 688 с.

137. Новикова С.С., Соловьев A.B. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе. - М.: Академический проект: Гаудеамус, 2005. - 496 с.

138. Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. -СПб.: «Питер», 2000.- 448 с.

139. Общая психология. Словарь. A.B. Петровский, общее редактирование, 2005.

140. Ожегов С.И., Н.Ю. Шведова, Толковый словарь русского языка, 1991.

141. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. - 2-е издание. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

142. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007.

143. Организационное поведение: Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006.

144. Оучи У. Методы организации производства. - М., 1984.

145. Парыгин Б.Д. Социальная психология. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2003. -616 с.

146. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997.399 с.

147. Петрушин В.И. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Институт практической психологии, 1996. - 235 с.

148. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986. - 420 с.

149. Подвойский Г.Л., Попов Г.Х. Стиль и методы руководства: Сборник. -М.: Моск. рабочий, 1985. - 208 с.

150. Попов В.М. Руководитель: управление, планирование, стратегия: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2009. - 440 с.

151. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпакс, 1995.-296 с.

152. Проблемы экономической психологии / Отв. ред. АЛ. Журавлев, А.Б. Купейченко. - М.: Институт психологии РАН, 2004. - Т. 1. - 620 с.

153. Психология толпы. Социальные и политические механизмы воздействия на массы / Сост. К. Королев. - М.: Эксмо; СПб.: Terra Fantastica, 2003. - 800 с.

154. Психология: Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

155. Радаев В.В. Социология потребления: основные подходы // Социологические исследования. - 2005. - № 1. - С. 5-18.

156. Рамперсад X. К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. -М., 2005.

157. Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006.

158. Рогозин Д.М. Когнитивный анализ опросного инструмента. - М.: Институт Фонда «Общественное мнение», 2002. - 254 с.

159. Романова Ю.Ю. Изменение корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2000. - № 11.

160. Росс JL, Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. -М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.

161. Савченко JI.C. Управление организационной культурой в предпринимательских культурах: Дис. ...д. экон. н. - С.-П., 2008.

162. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. - СПб., 2002.

163. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. Ядова В.А. - Ленинград., 1979.

164. Скриптунова Е. Основные показатели эффективности предприятия // Менеджмент сегодня , № 3. - 2003. - с. 45-51

165. Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 225 с.

166. Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Сост.: Р.И. Мокшанцев, A.B. Мокшанцева. - Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 2001.-408с.

167. Социальные трансформации в России: теории, практики, сравнительный анализ / Под ред. В.А. Ядова. - М.: Издательство МСПИ, 2005. - 584 с.

168. Спивак В. А., Организационное поведение и управление персоналом: Учебник. - СПб.: Питер, 2000. — 416с.

169. Сыров Н.В. Многомерные параметрические модели межличностной перцепции в малых группах (на примере группового решения управленческих задач): Дис. ...к. психол. н. -М., 2001. - 176 с.

170. Тернер Д. Социальное влияние. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

171. Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс. - М., 2003.

172. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.,

173. Трифильцева Н. Стиль управления и мотивация персонала // Управление персоналом, №12. - 2002. - с.3-33.

174. Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб. 2005.

175. Туиицын A.JI. Влияние организационного поведения сотрудников предприятия на его эффективность // Новосибирск, 2005. - 100с.

176. Узнадзе Д. Н. Психологические исследования. - М.: Наука, 1966.- 452 с.

177. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. - Спб.: Питер, 2003 -с. 19-39.

178. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с анг. М.: Прогресс, 1988.

179. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.:ИНФРА-М, 2001.-822 с.

180. Управление персоналом организации. Энциклопедия/ Под ред. А .Я. Кибанова М.: ИНФРА - М.,2008.

181. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992.

182. Федотова JI.H. Социология массовой коммуникации. - М.: Аспект Пресс,

2002. - 238 с.

183. Фестингер JI. Теория когнитивного диссонанса. - СПб.: Речь, 2000. -320 с.

184. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

185. Фрейд 3. Я и Оно. М.: Эксмо; Харьков: Фолио, 2004. - 864 с.

186. Френкин, Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. - 5-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

187. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. - 321 с.

188. Фромм Э. Бегство от свободы. Человек для самого себя. - М.: Изида,

2004. - 399 с.

189. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.

190. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. - М., 2004.

191. Хараш А.У. Восприятие человека как воздействие на его поведение // Психология межличностного познания. - М.: Педагогика, 1981.

192. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. - Челябинск, 2000.

193. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986.

194. Херцберг Ф., Б.Моснер, Б.Блох. Мотивация к работе. - К., 2007.

195. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. -М., 1984.

196. Хьюберт К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. - М., 2005.

197. Хьюстон М., Штребе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 596 с.

198. ШашН.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организации. - М., 2004.

199. Шеин В.И. Корпоративный менеджмент: опыт России и США. - М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2000. - 280 с.

200. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2002. - 336 с.

201. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. - Минск, 1990. - с. 230

202. Шермерорн Дж., Хант Дж. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2006. - 637 с.

203. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.-544 с.

204. Шипилова О. Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия, № 41. 2004. - с. 51-58

205. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е издание. - М.: Высш. шк., 2000. - 304 с.

206. Щербицкий Г.И. Информация и познавательные потребности. - Мн.: Изд-во БГУ, 1983.- 160 с.

207. Эмили Лоусон, Колин Прайс Психология управления преобразованиями // Вестник McKinsey, №7, 2003. - с. 14-25

208. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. - Ленинград. 1979.

209. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Академкнига, Добросвет,

2003.-596 с.

210. Янчук В.А. Введение в современную социальную психологию. - Минск: АС АР, 2005.

211. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002.-501

212. Armstrong М. Handbook of personnel management practice. - L., 1991.

213. Crane A. Business Ethics. - «OXFORD University Press», 2004.

214. Douglas McGregor, "The Human Side of Enterprise", Proceeding of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology, 1957.

215. Evans M.H. Strategic planning, 2000.

216. Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. Reframing organisational culture. -Newbury Park, 1991.

217. Gluck F.W, Kaufman S.P., Walleck A.S., The evolution of strategic management, 1997.

218. Gold K. Cultures and organizations. - McGraw-Hill., 1982.

219. Handy C. Understanding organisations. - Harmondsworth, 1985.

220. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York.,

2004.

221. Hsu F.L.K. The self in cross-cultural perspective // Culture and self. Asia and Western perspective // A.G. Marsells, G.DeVos, F.L.K. Hsu (eds.), New York, 1985.

222. Joel Arthur Barker, Paradigms: The Business of Discovering the Future, New York: Harper Business, 1992

223. Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.

224. Luthens F. Organizational behavior. McGraw-Hill., 1992.

225. Lynch R. Corporate strategy, Pitman Publishing, 1997.

226. McClelland D. Human motivation. New York., 1985/

227. Milchen J. Inherent Rules of Corporate Behavior: A Primer. ReclaimDemocracy.org, Bozeman, Montana, USA., 2002

228. Mintzberg H. Power in organization. Prentice-Hall, 1983.

229. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, 1986.

230. Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of organisational culture. - Moscow, 1994.

231. Robbins S. P. Organizational behavior. New Jersey, 1998.

232. Sathe, V. Culture and Related Co<|>orate Realities V. Sathe. Homewood, III: Irwin, 1985.

233. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985.

234. Smith S. Transforming culture // Total Quality Management, August 1990. P. 205-207.

Опросный лист: выявление стиля управления реализуемого

руководителем отдела

Уважаемые сотрудники отдела!

Оцените, пожалуйста, степень своего согласия/несогласия с представленными Вашему вниманию утверждениями в соответствии со следующей шкалой: абсолютно согласен - 5, скорее согласен, чем нет - 4, сомневаюсь ответить - 3, скорее не согласен, чем согласен - 2, совершенно не согласен -1.

Оцениваемый параметр Эмпирические индикаторы 1 2 3 4 5

1. Моделирование полномочий 1.1. Руководитель сосредотачивает полномочия у себя

1.2. Делит их со своими сотрудниками

1.3. Передаёт полномочия, но на контроль исполнения затрачивает времени больше, чем, если бы выполнял их сам

2. Активность и инициативность 2.1. Исходят только от руководителя, а со стороны подчинённых не поощряются

2.2. Их проявляют и руководитель, и подчинённый

2.3. Ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять её

3. Поведение при недостатке знаний 3.1. Решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком

3.2. Не скрывает своего незнания

3.3. Не стремится восполнить пробелы в своих знаниях

4. Самостоятельность подчинённых 4.1. Навязывает им своё мнение

4.2. Руководитель заинтересован в самостоятельности подчинённых

4.3. Подчинённые предоставлены самим себе

5. Преобладающие методы руководства 5.1. Часто делает замечания и выносит выговоры подчинённым

5.2. Обращается к подчинённым за советами, с поручениями и просьбами

5.3. Обычно приказывает, никогда не просит

6. Способы поддержания трудовой дисциплины 6.1. Требует формального соблюдения дисциплины и беспрекословного подчинения

6.2. Поддерживает её преимущественно методами убеждения

6.3. Не в состоянии её контролировать

7. Характер требовательности к подчинённым 7.1. Придирается, предъявляет к подчинённым несправедливые требования

7.2. Предъявляет справедливые требования

7.3. Предъявляет их эпизодически, нерегулярно

8. Реакция на советы и возражения 8.1. Не считается с соображениями подчинённых

подчинённых 8.2. Регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях

8.3. Далеко не всегда имеет своё мнение, подчинённые дают ему советы, а также указывают

9. Отношения к критике со стороны подчинённых 9.1. Не скрывает своего отрицательного отношения к критике

9.2. На критику не обижается и старается использовать её для улучшения обстановки в коллективе

9.3. Критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего не делает

10. Контакты с подчинёнными 10.1. Сознательно ограничивает общение с подчинёнными

10.2. Регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива

10.3. Вступает в панибратские отношения с ними

11. Психологический такт в общении 11.1. Обращается с подчинёнными, не считаясь с общепринятыми нормами, временами проявляет нетактичность и даже грубость

11.2. Обращается с ними вежливо и доброжелательно

11.3. В общении равнодушен

12. Самооценка 12.1. Считает себя незаменимым в коллективе

12.2. Ничем не обнаруживает своего превосходства над подчинёнными

12.3. Безразличен к тому, как они его оценивают

13. Сотрудничество и взаимное доверие 13.1. В коллективе отсутствуют отношения взаимного доверия и сотрудничества

13.2. Работники поддерживают дружеские отношения

13.3. Члены коллектива индифферентны по отношению друг к другу

14. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя 14.1. Повышается

14.2. Не снижается

14.3. Понижается

15. Отношения к нововведениям 15.1. Консервативен

15.2. Охотно их поддерживает

15.3. Старается их избегать

Результаты опроса сотрудников отделов о реализуемом стиле управления

Диаграмма 1

Средние значения по отделам организации У

и Отдел у 1

■ О где/1 У 2

■ Отдел У 3

Диаграмма 2

Средние значения по отделам организации 7.

Отдел 7 1 Отдел 7 2 Отдел 7 3

Диаграмма 3

Средние значении по отлелам организаций X, У. Ъ

■ О тдел X 1

■ Отдел У 1

■ О тдел I 1

■ О гдел X 2

■ Отдел У 2

■ Отдел 2 2 Отдел X 3

■ Отдел У 3 Отдел I3

Обобщенная диаграмма 4

Авторитарный

| Авторитарный + Демократический

Демократический

Рис. 1. Соотношение выбора сотрудников нетворческих отделов организации

11,5% 7,7%

■ Авторитарный

■ Авторитарный +

Демократический

■ Демократический

80,8%

Рис.2. Соотношение выбора сотрудников смешанных отделов организаций

78,1%

з Авторитарный

й Авторитарный -» Демокра I ический

Демокра гический

Рис.3, соотношение сотрудников творческих отделов

Социометрический тест Уважаемые коллеги! Внимательно прочитайте вопросы и варианты ответов к нему. Далее отметьте тот вариант ответа, с которым Вы наиболее согласны

1) Укажите должность Вашего коллеги, с которым Вы хотели бы Встретить Новый Год!

□ с коллегой, который более компетентен в данном вопросе

□ со специалистом из другого отдела

□ со своим руководителем, так как я спокойно могу обсудить с ним все вопросы

□ со своим другом

2) С кем бы Вы хотели работать в одном отделе? (назвать фамилии сотрудников)

3) Вам поручили выполнение важного проекта, но Вы сомневаетесь в одном из вопросов, который является важной составляющей этого задания. С кем бы Вы посоветовались в первую очередь, по поводу данного вопроса?

□ со своим руководителем, так как я спокойно могу обсудить с ним все вопросы

□ со специалистом из другого отдела

□ со своим другом

□ с коллегой, который более компетентен в данном вопросе

4) Название отдела, в котором работаете:

Опросный лист но выявлению степени идентификации сотрудников с

организацией

Уважаемые сотрудники отдела! Вам предлагается десять утверждений, отражающих Ваше отношение к организации, в которой Вы работаете. Оцените степень Вашего согласия с данными утверждениями по следующей пятибалльной шкале: 5 - «полностью согласен»; 4 - «скорее согласен»; 3 - «затрудняюсь ответить»; 2 - «скорее не согласен»; 1 - «абсолютно не согласен».

1. Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в Компании. 1 2 л 4 5

2. Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании. 1 2 4 5

3. Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании. 1 2 о :> 4 5

4. Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел. 1 2 л 4 5

5. Я действительно чувствую себя так. как будто проблемы Компании - это мои проблемы. 1 2 <-> 4 5

6. Я многим обязан моей Компании. 1 2 3 4 5

7. Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месгс работы. 1 2 л 4 5

В. Я не чувствую себя членом семьи в Компании. 1 2 3 4 5

9. Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас. 1 2 4 5

10. Эта Компания имеет огромное личное значение для меня. 1 2 л 4 5

11. Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас. 1 2 4 5

12. Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию. 1 2 4 5

13. Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми. 1 2 4 5

14. Я готов работать сверхурочно на благо организации. 1 2 4 5

15 .Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации. I 2 4 5

16. Я не сильно предан организации. 1 2 *> 4 5

17. Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации. 1 2 4 5

18. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи. 1 2 -> 4 5

19. Я горжусь тем. что могу сказать: «Я - часть организации». 1 2 4 5

20. Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой. 1 2 :> 4 5

21. Ради организации я готов повышать производительность своего труда. 1 2 л 4 5

22. Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации. 1 2 •л 4 5

23. Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу. 1 2 л J 4 5

24. Преданность организации вряд ли сулит много выгод. 1 2 4 5

25. Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее сотрудников. 1 2 4 5

26. Я действительно забочусь о судьбе организации. 1 2 Л 4 5

27.Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал. 1 2 Л J 4 5

28. Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны. 1 2 3 4 5

29. Когда кто-то критикует организацию, в которой я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление. 1 2 4 5

30. Мне очень интересно, что думают другие о моей организации. 1 2 4 5

31. Когда я говорю о своей организации я обычно говорю «мы», а не «они». 1 2 Л 4 5

32. Когда кто-либо хвалит организацию, в которой я работаю, я воспринимаю это. как личный комплимент. 1 2 п :> 4 5

33. Если бы статья в средствах массовой информации критиковала организацию, в которой я работаю, я бы почувствовал замешательство (растерянность, обиду). 1 2 п 4 5

Диаграммы по выявлению уровня идентификации сотрудников с

организацией

а Высокий ■ Средний Низкий

Рис. 1. Уровень идентификации сотрудников отделов, характеризующихся совпадением формального и неформального лидера

(Высокий I Средний Низкий

83,9%

Рис.2. Уровень идентификации сотрудников отделов, характеризующихся несовпадением формального и неформального лидера

Рис. 3. Уровень идентификации сотрудников отделов, в которых невозможно определить совпадение или несовпадение формального и неформального лидера

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Бланк опросного листа по выявлению степени удовлетворенности

трудовой деятельностью

. Уважаемый сотрудник отдела! Ответьте на предложенные ниже вопросы в соответствии со степенью вашего согласия/несогласия с предложенным вариантом ответа: 0-не согласен; 1-скорее нет; 2-скорее да; 3-согласен

Вопрос Оценка

1. Соответствует ли ваша работа вашим знаниям, квалификации, способностям?

2. Чувствуете ли вы, что способны реализовать себя на данной работе?

3. Удовлетворены ли вы существующими для вас перспективами?

4. Достаточно ли вы зарабатываете?

5. Чувствуете ли вы, что эта работа даст вам возможности личного и профессионального роста?

6. Производительность вашего труда такова, что вам требуется дополнительная работа?

7. Стабильно ли финансовое будущее вашей организации.''