Совершенствование профессиональной деятельности врачей на современном этапе тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 14.02.03, кандидат наук Балашов, Павел Юрьевич

  • Балашов, Павел Юрьевич
  • кандидат науккандидат наук
  • 2015, Москва
  • Специальность ВАК РФ14.02.03
  • Количество страниц 180
Балашов, Павел Юрьевич. Совершенствование профессиональной деятельности врачей на современном этапе: дис. кандидат наук: 14.02.03 - Общественное здоровье и здравоохранение. Москва. 2015. 180 с.

Оглавление диссертации кандидат наук Балашов, Павел Юрьевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В

СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1. Теоретические представления об управлении

кадровыми процессами в социальной сфере

I /г ' '

1.2. Анализ состояния управленид.формированием кадрового потенциала системы российского

здравоохранения в условиях ее модернизации

1.3 Российский и международный опыт в области мотивации

1.4. Российский опыт в области стимулирования труда

работников здравоохранения

ГЛАВА II. ' ;

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ

ГЛАВА III.

V !

МЕДИКО-СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ ВРАЧА

СТАЦИОНАРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1. Социально-гигиенические аспекты характеристики

врачей стационаров, работающих в-стационаре

3.2. Состояние здоровья врачей стационаров исследуемых ЛПУ

ГЛАВА IV.

АНАЛИЗ МОТИВ АЦИОННЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

ВРАЧЕЙ СТАЦИОНАРОВ

4.1. Характеристика взаимотн^ошений врачей стационаров с непосредственным руководителем в ЛПУ

ГЛАВА V.

ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ ОТРАСЛИ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ ВРАЧЕЙ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ПРОФЕСИИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1. Социальные механизмы регулирования кадровых процессов в

системе здравоохранения Российской Федерации

5.2. Разработка организационно-нормативной модели

л

управления кадровыми процессами и отношениями в

сфере здравоохранения субъекта Российской Федерации

5.3. Социологические аспекты технологизации управления кадровыми процессами в системе российского

здравоохранения в условиях модернизации

5.4. Результаты предложенной модели повышения

!

мотивации профессиональной деятельности врачей и

оценка результативности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВЫВОДЫ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Общественное здоровье и здравоохранение», 14.02.03 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование профессиональной деятельности врачей на современном этапе»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Социально - экономические преобразования, произошедшие в России в конце 20 века, вызвали серьезные изменения в обществе, оказав негативное влияние на здоровье населения.

В здравоохранении накопились серьезные проблемы - общий дефицит финансового и материально-технического обеспечения; межтерриториальные различия по уровню расходов на здравоохранение; дефицит, диспропорции в

структуре медицинских кадров, низкое качество медицинской помощи,

» -

дезинтеграция в системе.управления, отраслью и неэффективное использование ресурсов (Панов С.Н. 2000;Амс^онг^М., 2004; Кобьелл К., 2008; Алексеев В.А., 2008,2014).

В этих условиях огромная социальная и нравственная ответственность ложится на плечи медицинских-работников, государственная система оплаты труда которых не соответствует ни уровню квалификационных требований, ни интенсивности, ни социальной значимости труда. Все это приводит к оттоку из здравоохранения огромного . количества специалистов, а следовательно, государство несет соответствующие материальные потери (Хагеман Г, 2004; Жучков Ю.Г., 2007, 2009; Алексеев В.А., Борисов К.Н., 2014).

Снизить остроту существующих в системе здравоохранения проблем, на наш взгляд, в определенной степени можно через задействование всех факторов мотивации профессиональной деятельности направленной на повышение производительности труда,на "рациональное использование производственных ресурсов.

Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью- -внутренних ресурсов лечебно-профилактических учреждений, именно они обеспечивают результативность их деятельности.

Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации

*

их труда, которая в нашей.стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотиваций у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время

желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. В связи с этим проблема мотивационного управления в деятельности медицинских работников является крайне актуальным направлением в здравоохранении.

Цель исследования: обосновать и разработать мероприятия по совершенствованию мотивационного управления, направленные на стимулирование профессиональной деятельности врачей (на примере врачей многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа). " - '

Для достижения поставленной цели настоящего исследования сформулированы следующие задачи: *

1. Проанализировать российский и зарубежный опыт в области мотивационного управления труда медицинских работников.

2. Рассмотреть социально-гигиенические особенности образа жизни врачей государственных бюджетных учреждений здравоохранения и оценить состояние их здоровья.

3. Оценить приоритеты жизненных ценностей в формировании трудового поведения врачей и основные потребности, удовлетворяемые ими в процессе профессиональной деятельности.

4. Выявить основные мотивирующие и демотивирующие факторы труда врачей стационаров. ■ • -'

5. Разработать и внедрить в деятельность многопрофильного государственного бюджетного учреждения здравоохранения стационарного типа модель совершенствования мотивационного управления, направленную на управление производительностью и качеством труда.

Научная новизна исследования

В результате анализа научных источников сформированы теоретические представления о регулировании; кадровых процессов в здравоохранении, дано обоснование методологических подходов к исследованию данной проблемы. В

качестве основополагающих приняты системный и структурно-функциональный подходы при исследовании проблем кадровой политики здравоохранения, обосновании социальных механизмов и выборе рациональной мотивационного управления деятельностью врачей.

Проведено комплексное многоэтапное социологическое исследование мотивационного управления профессиональной деятельностью врачей в многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа и разработаны наиболее приемлемые материальные и нематериальные способы мотивационного управления их профессиональной деятельностью, а также комбинации этих способов в виде конкретных видов социальных гарантий.

Определено, что ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики здравоохранения должны выступать обеспечение гибкости и мобильности системы мотивационного управления профессиональной деятельностью врачей, рост престижа профессии, создание условий для технологизации управления кадровыми процессами в здравоохранении.

Теоретическая и практическая значимость исследования В работе разработаны рекомендации менеджерам линейного уровня многопрофильных стационаров для совершенствования их управленческих навыков и коррекции стиля руководства.

Определена необходимость создания кабинетов психо-эмоциональной разгрузки (комнат отдыха) с целью снятия последствий стрессовых ситуаций, связанных со спецификой профессиональной деятельности врачей стационаров.

Разработаны, обоснованы и внедрены мероприятия по совершенствованию мотивационного управления, направленные на стимулирование профессиональной деятельности врачей многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа, включающие перечень материальных, нематериальных методов стимулирования, социальных льгот, предоставляемых медицинским учреждением.

Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при формировании активной, пассивной, превентивной, реактивной политики в отрасли здравоохранения и ее реализации, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношений; подготовке специалистов служб управления персоналом.

Внедрение в практику результатов исследования

Материалы исследования используются в практическом здравоохранении г. Москвы и Московской области: * ФГБУ «Федеральный медицинский исследовательский центр имени П.Л. Герцена» Минздрава РФ, ГКБ № 61, ЦРБ Узловского района Тульской области.

Методика проведения исследования

Методологической основой данного диссертационного исследования является как интегративный, так и целевой междисциплинарный подход, опирающийся на медико-социологический анализ, включающий также методологические фундаментальные положения содержательных теорий современного менеджмента, экономики здравоохранения. При проведении исследования применялись следующие методы: исторический, аналитический, непосредственного наблюдения, организационного эксперимента, выкопировки данных из информационно-статистических документов, социально-гигиенические при анкетировании врачей стационаров.

Основные положения," выносимые на защиту 1. Российский и зарубежный опыт исследований по заявленной проблеме выявил наличие в российском обществе в целом и в здравоохранении в частности системный кризис, имеющий в своей основе кризис управления. С развитием социальных отношений в обществе меняются потребности работников, принципы их стимулирования к эффективному труду, эволюционируют материальные формы мотивационного управления .персоналом, большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.

2. Социально-демографическая характеристика врачей многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа выявила следующие особенности: основными жизненными ценностями для исследуемой группы врачей являются: семья, работа, стабильность, в большинстве случаев они удовлетворены своей работой (55,6%), считают ее интересной (80,1%), однако не всегда могут реализовать свои способности (43,1%). Распределение субъективных оценок состояния здоровья врачей многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа отражает известные возрастные закономерности, заключающиеся в снижении доли лиц с'высокой субъективной оценкой здоровья с увеличением возраста.

3. Основными приоритетными в текущий момент времени стимулами, имеющими максимальный эффект в виде повышения производительности и качества труда являются потребности высшего уровня - ощущение полезности и важности работы, чувство морального удовлетворения, самоуважение, а демотивирующими - низкая заработная, плата и неблагоприятные условия труда. Большинство врачей не удовлетворены условиями своего труда.

4. Внедрение в практику работы врачей многопрофильных государственных бюджетных учреждений здравоохранения стационарного типа модели совершенствования мотивационного управления, включающей перечень материальных, нематериальных способов мотивации, а также их комбинации в виде социальных гарантий, является социальной необходимостью. Это поможет активизировать врачей на более производительный труд, повысить удовлетворенность своей профессиональной деятельностью и тем самым способствовать повышению качества медицинской помощи.

Апробация работы Основные положения работы доложены на: научно - практической конференции «Здравоохранению Богородского края 175 лет» (Ногинск, 2005 г.); семинаре по трудовой адаптации инвалидов вследствие боевых действий и военной травмы в Южном федеральном округе (г. Ростов-на-Дону, 2010);

международной научной конференции «Инновации в медицине: основные проблемы и пути их решения» (Новосибирск, ноябрь 2011 г.); V Международной научно-практической конференции «Достижения и перспективы естественных и технических наук», (Ставрополь, 2014 г.).

Публикации

По теме диссертации опубликовано 10 работ, в том числе в рецензируемых изданиях, рекомендуемых ВАК РФ - 3, издана 1 монография .

Объем и структура диссертации

Диссертация изложена на 180 страницах печатного текста, состоит из введения, 5 глав, заключения, выводов, практических рекомендаций и списка литературы. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Список литературы

содержит 133 отечественных и зарубежных авторов.

*

Личный вклад автора

Автором лично разработан дизайн исследования, определены основные направления работы и проведён сбор, анализ данных. Автор лично разрабатывал персонифицированную анкету и внедрял предложенную модель моцивационного управления деятельностью персоналом в базовые медицинские учреждения.

ГЛАВА I.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1. Теоретические представления об управлении кадровыми процессами в социальной сфере

В настоящее время особую важность приобретают социально-экономические и социологические факторы разработки концептуальных основ оптимизации эффективного управления кадровыми процессами. Это предполагает выполнение по крайней мере трех условий. Первое - знание объективных законов, целей и конечных результатов - социального процесса, т.е. качественных особенностей будущей социальной организации общества, его деятельности и систем общественных отношений, положения, облика и поведения человека. Второе - это знание конкретного объекта исследования, на который необходимо воздействовать и добиваться определенных изменений, в направлении ожидаемого результата. Третье - это зйание путей и способов преобразования кадрового процесса, что предполагает разработку не только рекомендаций, но и научно обоснованных социальных технологий (Грейсон Дж. Младший, Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., Экономика. 1991. С.52-94.).

Для рассмотрения основ управления кадровыми процессами в социальной сфере важное значение имеет уточнение и обоснование с точки зрения социологии управления таких понятий ¿сак «управление», «кадры» и «кадровые процессы».

Управление как общественное явление, отработанное и приспособленное людьми для решения жизненных проблем, имеет многогранный характер, состоит из разнообразных элементов' й взаимосвязей. Это обусловлено тем, что в управлении как субъектом, так и объектом управляющего воздействия выступает человек — сложнейшее биосоциальное создание природы и общества. Влияет и то, что управление органично включено в механизмы взаимодействия природы, человека, общества.

Комплексный и многогранный характер управления необходимо учитывать при исследовании и научном описании различных его элементов, сторон, их взаимосвязей и проявлений (Литвиненко Л.Я., Баландин Г.И., Поленчик Е.П. Новые формы организации и стимулирования труда в здравоохранении. Барнаул: Алт. книжное изд-во, 1989. 120с.).

Управление имеет длительную историю становления, развития и практического действия. Исторический аспект управления содержит огромное теоретическое и практическое знание, ибо позволяет увидеть место и роль управления в различных типах человеческой цивилизации и при решении самых различных социальных, религиозных и национальных проблем.

Как раз исторический анализ более всего свидетельствует о том, что управление всегда - в разные исторические эпохи и в разных национальных культурах - отличалось сложным, много?ранным характером.

Осознание феномена социального управления началось с признания института власти, точнее божественной власти. Затем стали возникать и осознаваться другие проявления социального управления. Если раньше человек подчинялся лишь своим инстинктам, то со временем он все больше испытывал влияние своеобразной управляющей силы, становился социально организованным, а значит, возникала врзможность подчинить общим правилам поведения (управлять) все большее количество людей. Эта возможность становилась реальностью благодаря формированию все более и более сложных социальных механизмов управления.

Люди трудятся совместно, поэтому их деятельность носит общественный характер и ею необходимо управлять. Всякий совместный труд, осуществляемый

в сравнительно крупных масштабах, нуждается в управлении. Характер

*

социального управления постоянно усложнялся. Механизм управления первобытной общины, состоящий из старейшины, вождя, совета и некоторых других институтов (божественных законов, обычаев, традиций, ритуалов) намного проще механизма управления современного общества (Панов С.Н. Научно-методические подходы к организации материального стимулирования

медицинских работников стационарных учреждений. //Автореф. канд. мед. наук. М., 2000. 50с.).

Таким образом, можно сказать, что социальная эволюция, сопровождающаяся усложнением социальных организаций и увеличением их размеров, связана с усложнением социального управления. История развития общества - это процесс усложнения структуры организации и деятельности людей. Форма, в которой осуществляется подобное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности и их обособление в результате развития разделения общественного труда, сопровождаемого ростом его производительной силы. Вся история общества была подчинена целям выживания отдельного человека и социальной общности.

Управление возникло там, где люди захотели действовать сообща. Исторически оно зародилось в процессе*формирования человека как социального существа. Первой из форм организации совместного труда была родовая община.

Именно через нее человечество вышло из дикого состояния и достигло

\

цивилизации.

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления (Волгин H.A., Буханцев Н.Т. Вариант материального поощрения : опыт "Юниверс-Холдинг" //Человек и труд. 1999. №6. С.83-86.).

Первую из них обычно связывают с шумерской и египетской цивилизациями, когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-управленцев. Со временем богам стали приносить не человеческие, а символические жертвы. Все это скапливалось в руках жрецов, которые, помимо соблюдения религиозных обрядов, ведали сбором налогов,

управляли государственной казной, "занимались имущественными делами.

« » t

Постепенно жрецы стали контролировать огромное имущество и ценности, что

потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений древне го Египта ярко проявилось управленческое искусство, умение планировать и организовывать долгосрочные работы, эффективно использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами - к организации их производства (земледелию, животноводству), что стало импульсом в развитии хозяйственного управления.

Таким образом, в результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция носила по преимуществу административно-светский характер. ^ Обычно ее связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.) При нем был создан знаменитый кодекс, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами, опираясь не на личный произвол и племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые

нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который, в отличие от

*

предыдущих правителей, демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную социальную атмосферу и мотивацию поведения (Фаллер P.M. Энциклопедия современного управления. Т. 1-5. М., 1992.-1890с.).

Так в результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.

Третья управленческая революция носила производственно-строительный характер и связана с именем вавилонского царя Навуходоносора и (605 - 562 гг. до н.э.). Эту революцию отличает применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции.

Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVIII - XIX веков, явившись как бы ее следствием. Управление отделяется от собственности и превращается в самостоятельный вид деятельности. Появляется слой профессиональных управляющих, не связанных непосредственно с собственностью на, средства производства. Наконец, пятая управленческая революция, которая приходится на XX век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в

специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые

«

необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

На рубеже веков и тысячелетий человечество вступило в качественно новый период своего развития. При решении любых проблем все больше приходится считаться с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека. Наступила эпоха информатизации и глобализации, время стремительных перемен, когда все процессы развиваются быстро и вместе с тем противоречиво.

Указанные процессы затронули принципы, методы и способы управления. В ходе своей эволюции теория и практика управления подошли к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные модели предмета исследования. Управление как явление объективного мира многообразно и имеет различные векторы своей направленности. Следует выстроить управленческую метатеорию

на основе целостной концепции, объединяющей методы и идеи социологии, экономики, политологии, психологии, культурологии, философии, менеджмента.

Очень большое значение для осознания сущности управления и его практического использования имеют ~ экономические исследования. Именно усилиями прежде всего экономистов был заложен менеджмент — теория управления. Синтез экономических и технологических знаний, стал фактически тем «первозданным» толчком, который постепенно привел к становлению той системы знаний, которую в наши дни мы называем «теорией управления». Опыт XX века доказал, что управление есть обязательная интегрирующая функция любой коллективной экономической деятельности, обусловленная специализацией и кооперацией труда, производства и обслуживания.

Управление связано с властью, исходит из нее, опирается на власть, вовлекает власть в свои управляющие воздействия. В нем явственно обнаруживаются политические- аспекты, характеризующие возможности управления в распределении ценностей и упорядочении общественных процессов.

Любая государственная власть реализуется в тех или иных

«

организационных формах. Совокупность последних и составляет механизм государственного управления. Центральное место в механизме занимает государственный аппарат, включающий в себя совокупность органов государственной власти и тот особый слой людей, которых можно назвать государственными чиновниками или служащими и которые осуществляют профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Наряду с государственным аппаратом в механизм государственного управления включаются и некоторые формы непосредственной демократии (референдумы, выборы и т.п.), т.е. формы реализации государственной власти непосредственно населением.

Механизм государства состоит из особого разряда людей, реализующих функции государства. С другой стороны, это система государственных органов и учреждений, связанных иерархической соподчиненностью и правомочных

совершать действия, составляющие монополию государства. Наконец, для обеспечения выполнения возложенных на него функций он располагает необходимыми организационными и материальными средствами, в том числе и организационными структурами для принуждения в случае необходимости к исполнению велений государства.

Механизм государственного управления, представляет собой, таким образом, материализованное, непосредственное существование самого государства, это реальная организационно-материальная сила, располагая которой государство властвует (Лившиц A.A. Материальное поощрение медицинских работников. //Здравоохранение. 1998. №4. С.31-33.).

Решающую роль в механизме играют государственные органы. Именно они специально образуются для осуществления государственного управления.

Особенностью государственных органов является то, что они обладают такими средствами и возможностями, которых не имеет никакая другая организация, а именно государственно-властными полномочиями.

Последние необходимы для эффективного выполнения государством своих управленческих функций. Государство, действуя через свои органы, возлагает на них определенные обязанности и соответствующие права. Полномочия — это и есть соединение юридической обязанности органа с его правом. У государственного органа не существует прав в чистом виде, это не какие-то его привилегии, они возникают лишь в связи с необходимостью для данного органа выполнять возложенные на него обязанности. Более того, каждое конкретное право государственного органа выступает одновременно и в качестве его обязанности. Таким образом, существует принципиальное различие между субъективными правами гражданина и правами (полномочиями) государственных органов, поскольку для последних возможное поведение есть одновременно и должное поведение. "

Помимо наличия у государственного органа государственно-властных полномочий к его основным чертам можно отнести следующие: орган образуется в установленном государством порядке; он уполномочен государством

осуществлять задачи и функции последнего; он действует в установленном для него государством порядке; органы государства являются частями единого государственного аппарата.

Каждый орган государства, наконец, характеризуется наличием определенной компетенции (кругом вопросов его ведения и совокупностью полномочий, взятых вместе), структуры, кадрового состава.

Управление помимо указанных экономических и политических составляющих имеет большое культурное значение.

Похожие диссертационные работы по специальности «Общественное здоровье и здравоохранение», 14.02.03 шифр ВАК

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Балашов, Павел Юрьевич, 2015 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев, В.А., Черепанов, И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. С. 127-132.

2. Алексеев, В.А., Шурандина, И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154,

3. Андреева, И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения //Социальные аспекты здоровья населения. Электронный научный журнал. 2010. Том 13.

4. Анфилатов, B.C. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика; 2005..-368с;-

5. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: 1011ИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

6. Астафьева, H.F:, Кйтавйна^ ЖГ. Оценка удовлетворенности пациентов медицинским обслуживанием в стационаре медико-санитарной части //ГлавВрач. 2005. №5. С. 57-61. ; *

7. Асцатуров, Г.Е. Государственная служба как социальный институт. - М.: Изд-во «Проспект», 2007. - 232с.

8. Атаманчук, Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): -Учебное пособие. - М.: «НПО «Экономика», 2000. 302с.

9. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: Монография. Изд. 2-е, доп. - М.: Изд-во РАГС, 20.08.312с.

Ю.Аттаева, Л.Ж. Развитее системы управления персоналом в организациях здравоохранения: учебно - методическое пособие / Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Камынина H.H., Данилова Н.ВТ, Вялкова F.M. и др. // - М.: Агар, 2008,- 146 с.

П.Бабосов, Е.М. Социолбгия управления — Мн.: ТетраСистемс, 2007.-288 с.

12.Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е., Ройш, П. Управление персоналом. - 4-е

*

изд. - Мн.: Экоперспектива, 2008. - 352 с.

13.Большой энциклопедический словарь. - М.: ACT, 2008, с. 560.

14. Вардосанидзе, C.JL, Сорокина, Н.В., Шикина, И.Б., Лихота, А.И. Мониторинг удовлетворённости пациентов качеством медицинской помощи в многопрофильном стационаре//ГлавВрач. 2006. №1. С. 59-62.

15.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: «Фирма Гардарика», 1996. - 535с.

16. Вишняков, Н.И,, Петрова, .Н.Г., Балохина, С.А. Мартиросян М.М., Петров М.В., Темирова Л.Х., Шатковская О.В. Мнение пациентов как важный критерий качества медицинской „ помощи //Проблемы управления здравоохранением. 2009. № 2(45).-С."43'-45.

17.Волгин, H.A., Буханцёв; Н.Т. Вариант материального поощрения : опыт "Юниверс-Холдинг" //Человек и труд. 1999. - №6. - С.83-86.

18. Вялков, А.И., Полесский, В.А., Мартынчик, С.А. Ключевые стратегии ВОЗ по совершенствованию национальных систем здравоохранения //ГлавВрач. 2008. №5. С. 10-25.

19. Вялков, А.И., Хальфин, P.A., Никонов, Е.Л. Управление качеством медицинской помощи в лечебно-профилактическом учреждении на современном этапе //ГлавВрач. 2009. №3. С. 16-25.

*

20. Гаджиев, З.С., Назаралиева З.К. Мнение городского населения об амбулаторно-поликлинической- * 5 помощи //Здравоохранение Российской Федерации. 2003. №1. С. 27-30.

21.Грейсон, Дж. Младший, Делл, "К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. - М., Эк-ка'г- 1991. - С.52-94.

22.Грин, Дж., Грант,Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. - 144 с.

23. Гришин, В.В. ' Реформа - национальной системы здравоохранения

//Здравоохранение. 2008. № 4. Ci 139-144.

« Ч. -

24.Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2006. - 224 с.

25.Джордж, Т. Милкович, Джери, М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. - 14 с.

26.Доклад министра здравоохранения и социального развития «Об итогах работы Министерства здравоохранения и социального развития РФ в 2011 г. и задачах на 2012 г.».- М., 2012 - с. 16-18.

27.Друкер, П. Ф. Эффективное- управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер,.с англ. М. Котельниковой. М.: Гранд: Фаир-Пресс, 1998.-288 с.

28.Индейкин, E.H. Общие сведения о телемедицине // Журнал «Главный врач», N3, 97- 102. ;......"У

29.Кедров, Д. Знакомимся;:с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - № 11, 12. - С. 53.

30.Керимов, А.Д. Современное государство: вопросы теории. - М.: НОРМА, 2007. - 144с. • -1:7 W'

31.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с. . ; ч.....

32. Кикоть, В.Н., Елманова Т.В. Здравоохранение в гражданском обществе //ГлавВрач. 2006. № 8. С. 8-11.

33. Климентьев, Д.С. Социальное управление-М: МГУ, 2010 - 742 с.

34.Козелецкий, Ю.- Челрвекгмнргрмерный. Киев: Лыбедь, 1997. - 197 с.

35. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом 'поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// Парламентская газета, N 4, 23-29.01.2009.

36. Концепция кадровой политики, утвержденная приказом Министерства здравоохранения РФ от 03.07.2002 г. № 210// Здравоохранение - 2002 - № 9 (утратила силу). "

37.Концепция кадровой политики, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от 03.07.2002 г. -№ 210// Здравоохранение - 2002 - № 9(утратила силу).

38.Концепция развития системы здравоохранения в РФ до 2020 года// Здравоохранение - 2008 - № 7.

39.Концепция развития системы здравоохранения в РФ до 2020 года// Здравоохранение - 2008 - № 7.

40.Концепция развития системы здравоохранения в РФ до 2020 года// Здравоохранение - 2008 - № 7.

41. Котова, Г.Н. : Потребность городского населения в амбулаторно-поликлинической помощи //Здравоохранение Российской Федерации. 2001. № 6. С. 11-13.

42. Котова, Г.Н., ' Нечаева; ' E.H., Гучек, П.А., Карасева, JI.H. Социологическая оценка качества медицинской помощи //Здравоохранение Российской Федерации. 2001. №4. С. 22-26.

43. Кравченко, А.И., Тюрина, И.Ю. Социальное управление - М.: Академический проект, 2005 - 1196 с.

44.Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 83.

45.Кудрин, B.C. Комплексная оценка труда врачей терапевтического профиля. //Проблемы соц.гигиены и истории мед-ны. — 2000. — №1. — С.39-41.

46.Кузьмина, В.А. Институциональное развитие государственной гражданской службы как социальный процесс: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — М., 2007. - 169с.

47.Кулапов, М.Н. Упрквление; кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие! - Мл Дашков и К, 2005. - 154 с.

48. Кучеренко, В.З., Алексеева, В.М., Скоморохова, Т.В. Маркетинговый анализ качества медицинской * помощи в добровольном медицинском страховании: теоретические ■ основы проблемы //Экономика здравоохранения. 2003. № 10. С. 11-16.

' т160

49.Лившиц, A.A. Материальное поощрение медицинских работников. //Здравоохранение. 1998. - №4. - С.31-33,0

50.Литвиненко, Л.Я., Баландин, Г.И., Поленчик, Е.П. Новые формы организации и стимулирования труда в здравоохранении. Барнаул: Алт. книжное изд-во, 1989. - 120с.

51. Лытов, Б.В. Управленческие отношения в государственной службе. — М.: РАГС, 2005. С. 3.

52.Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления

персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - № 3. - С. 82-86.

_ f.

53.Мелешко, Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

54.Модели и методь1 - управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.- 464 с.

55.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Управление персоналом. 2005. 654 с.

56.Мориунов, Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, Ж7, с. 20-23.

57. Морозов, П.Н. "Оценка пациентами деятельности стационарных лечебно-профилактических учреждений„(на примере Клинического центра ММА им. И.М. Сеченова) Проблемы управления здравоохранением. 2005. №2. С. 78-83.

58.Мошковский, В.А. Методологические проблемы моделирования социальных процессов: Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук. - М., 1996.-- 165с.-

59.Мунаев, Р.В. Модернизация социального института здравоохранения в условиях современной России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2008 - 168 с.

60. Муниципальное управление и поддержка предпринимательства: Учебное пособие / Ю.А. Алексеев, А.Н. Алисов, Н.Б. Багров и др.; Под ред. В.П. Белянского, Б.Т. Пономаренко. -М.: Логос, 2001. С. 207.

61. Набережная, Ж.Б., Сердюков, А.Г. Анализ удовлетворенности больных медицинской помощью в стационарах //Главврач. 2005. № 3. С. 49-53.

62.Общественное мнение. - 2012Ж: Левада - Центр, 2013 - С. 42 - 56.

63.Панов, С.Н. Научно-методические подходы к организации материального стимулирования медицинских работников стационарных учреждений. //Автореф.канд.мед.наук. М., 2000. - 50с.

64. Пестова, Г.А.-~ Социология управления. - М.: Академия Естествознания, 2011 - 569 с.

65. Петрова, Н.Г., Балохина, С.А., Мартиросян, М.М., Комличенко, Э.В., Петров, М.В. Социологические исследования как неотъемлемый инструмент управления на современном этапе //Проблемы управления здравоохранением. 2008. №4(41). С. 19-25.

66. Письмо Минздравсоцразвитйя Российской Федерации от 10.12.2009 № 16-1/10/2-9999 /Методические указания по заполнению федерального регистра медицинских работников учреждениями здравоохранения и органами управления здравоохранением субъектов Российской Федерации.

67.Плаксин, С. Пути модернизации государственного аппарата: административная реформа и реформа государственной гражданской службы. // Вопросы экономики. - 2008. - №2. - С.-73-82.

68.Поволокина, Н.К. Концепция развития как основная процедура управления муниципального здравоохранения / Н.К. Поволокина, В.Ф. Задорин, В.А. Данилов // Здравоохранение. 2000. - № Ю. - С. 25-29.

69.Поддерегина, " Л'.И. % Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука - образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. - Мн., 2006. - Т.2. - С. 130-132.

70.Пожидаева, А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2006.-№ 2. - С. 71 - 79.

71.Приказ Руководителя Департамента здравоохранения г. Москвы от 13.05.2008 № 325 «О городской целевой среднесрочной программе развития здравоохранения «Столичное здравоохранение» на 2008 - 2010 год» (Документ опубликован в официальных источниках не был - источник Информационно -правовая система «Консультант плюс»).

72. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2005. -624 с. -

73. Распоряжение Правительства РФ от 24.12.2012 N 2511-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения».

74.Распоряжение Правительства РФ от 27 сентября 2011 г. № 1665-р Об утверждении программы «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования в 2011 - 2014 годах».

75.Распоряжение Правительства РФ от 27 сентября 2011 г. № 1665-р Об утверждении программы «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования в 2011 - 2014 годах».

76.Роберте, Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. —

М.: Управление персоналом, 2006. - 78с.

_ _

77. Русинова, Н.Л. Панова, Л.В., Бурмыкина, О.П. Предикторы удовлетворенности потребителей - услугами первичного здравоохранения //Социология медицины. 2006. № 2 (9). С. 24-31.

78.Савкова, Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11, -12. - С. 81.

79.Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер: Питер принт, 2003. - 236 с.

80. Серегина, И.Ф., Линдербр'атен, А.Л., Гришина, Н.К. Результаты социологического исследования мнения населения Российской Федерации о

качестве и доступности медицинской помощи //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2009. №5. С.3-7.

81. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник / Под ред. Видяпина В.И. - М.: Издательский дом Магистр-Пресс, 2000. С. 142

82.Сорокин, П.А. Кризис. Катарсис. Харизма. Воскрешение / П.А. Сорокин // Вестник РАН. 1999. - Т. 69. - № 3. - С. 268-277.

83. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения /Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов С.Т., Данилова Н.В., Шестаков М.Г., Сасина Н!С., -Тахтарова Ю.Н. //Здравоохранение Российской Федерации. 2008. №1. С. 52-541 <"

84.Социальные технологии: Учебное пособие / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. Акад. наук социал. технологий^ мест, самоуправления.-М.: Муниципальный мир, 2004. С. 452. " ■

85.Стишенок, И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 77.

86. Стратегические 'задачи: й' технологические решения в обеспечении системы здравоохранения кадровыми ресурсами /Сохов С.Т., Данилова Н.В., Сковердяк JI.A., Армашевская О.В., Артюхов A.C.,Миронова H.H., Огрызко Е.В., Лопаков К.В., Тахтарова Ю.Н. /Сб.научн.трудов ФГУ ЦНИИОИЗ Росздрава «Новые технологии в современном здравоохранении. Том 2. М.: РИО ЦНИИОИЗ, 2007. С. 118-122.

JV

87.Стрекалова, Н.Д. Управление персоналом- СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. - 156 с.

88.Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. 2-е изд. - М.: Изд-во РАГС, 2006.С. 34.

89.Сычев, К., Панченко, Т., Панченко, А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство:^.,.'Кислород, 2001. - 224 с.

90.Телемедицина. Новые информационные технологии на пороге XXI века. Под редакцией профессора P.M. Юсупова и профессора Р.И. Полонникова,. - СПб, Анатолия, 1998 С. 49 - 54.

91.Торшина, К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8,121с.

92.Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е изд. - М.: Дело, 2007. - 270 с.

93. Трофимов, В.В. , Структура качества медицинских услуг: методологические, методические и медико-организационные аспекты экспертизы. Архангельск: Издательский центр СГМУ. 2007. 260 с.

94.Указ Президента 2012 N 636(ред. от 25.06.2012) "О структуре федеральных органов исполнительной власти"// Российская газета", N 114,22.05.2012.

95.Указ Президента РФ от 21.05.2012 N 636(ред. от 25.06.2012) «О структуре федеральных органов исполнительной власти»// Российская газета", N 114,22.05.2012.

96. Улумбекова, Г.Э; Здравоохранение России. Что надо делать: научное обоснование Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. - 592 с. „

97. Улумбекова, Г.ЭГ-Как отвечает законопроект «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» на вызовы системе здравоохранения: аналитическая справка. - М., 2011. -104^ с.

98.Фаллер, P.M. Энциклопедия современного управления. Т. 1-5. — М., 1992.-1890 с.

99. Федеральной службы государственной статистики Российской

• *

Федерации, http://www.gks.ru." - t-Л-:'

100. Федеральный закон от 21Я 1.2011 N 323-ф3 (ред. от 25.06.2012) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»// Российская газета, N263,23.11.2011. , Cv

101. Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЭ (ред. от 25.06.2012) Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации.//Парламентская газета, N 50, 24.11-01.12.2011.

ч

102. Феонова, М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001. - 516 с.

103. Филатов, В.Н., Махова, O.A. Удовлетворенность клиентов качеством платной медицинской помощи в государственных учреждениях здравоохранения амбулаторного звена//Менеджер"здравоохранения. 2006. №7. С. 30-36.

104. Фрейд, 3. Интерес к психоанализу. Минск, 2004.

105. Фролов, С.С. Социология организаций. - М., 2001. С. 30.

106. Хабриев, Р:У., Серегина," И.Ф. О результатах социологического исследования по оценке доступности и качества медицинской помощи населению //Здравоохранение. 2007. № 6. С. 31 -43. ,

107. Харатонова, НФ.-^ Проблемы кадрового менеджмента в здравоохранении// Фармацевический вестник, 2008 - № 11 - с. 13-18.

108. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. -Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. -84с. V > я:-:

109. Ходакова, О.В. Совершенствование управления кадрами в

- *

муниципальных учреждениях здравоохранения. Диссертация на соискание ученой степени кандидата медицинскйх?н1аук:- Красноярск, 2005 - 217 с.

110. Хохлов, A.A. Кадровые процессы в системе государственной службы (социологический анализ)». - М., 2000. С. 23.

111. Чумаков, A.C. ; Модель: непрерывного улучшения качества медицинских услуг в условиях обязательного медицинского страхования с позиций их потребителей (концептуальные и методические подходы): Автореферат дисс...д-ра мед. наук. Иваново. 2009. 42 с.

112. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

113. Шаповалов, Ю.В. совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Омск, 2008 - 197 с.

114. Шварц, Ю.Г., Наумова, Е.А., Тарасенко, Е.В. Сравнительный анализ удовлетворенности результатами лечения пациентов кардиологического профиля в клинической больнице //Рациональная фармакотерапия в кардиологии. 2007. № 1.С. 28-32.

115. Шварц, Ю.Г., Наумова, Е.А., Тарасенко, Е.В. Факторы, влияющие на удовлетворенность от лечения' пациентов с хронической недостаточностью //Сердечная недостаточность. 2007. Том 8. №8. С. 138-140.

116. Шильникова, Н:Ф.; ~Ходакова, О.В. Социологический опрос как механизм управления лечебными учреждениями // Социология медицины. 2004. №2. С. 24-26.

117. Шнайдер, Б., Шмитт, Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. -М.: Управление персоналом, 2006. - 98с.

118. Энциклопедический словарь'работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова - М.: ИНФРА-МД999, С. 102-103.

119. Field, M.G. The concept of the " health system" at the macrosociological level./Social science and Medicine 7,2000.-i,.763-785.

120. Hart, N. The sociology of health and medicine.- Ormskin: Causeway books, 2001.-140p.

121. Herzberg, F. Work and the nature of man. 1966. London, Staples.

122. Johnson, A. In search of the affluent society ./Human Nature 1,2001.-P.66-

73.

123. Kwon, S. Structure of financial incentive systems for providers in managed care plans. //Med. Care Res. and-Rev. 1996. - V. 53. - P. 149 -161.

124. Maslow, A. Motivation and personality. N.Y., 1970, 411 p.

125. McClelland, D., Winter, D. Motivation Economic Achivement. N.Y., 1969.

126. Porter, L.W., Lawler, E.E.^ Managerial Attitudes and Performance Homewood. Irwin: Reading mass., 1968. - 346 p.

127. Sociological theory and medical sociology. Ed. By Scambler G.-L: N. Y. : Tavistock,2000.-VII,261 p.

128. The social organisation of health. Ed. By Drietzel H.R.- N. Y.: Macmillan, London-.Collier Macmillan,2000.-XVIII - 301p.

129. Vroom, V.H. A New Look at Managerial Decision Making //Organizational Dynamics, Vol. I, No 4, Spring. — 1973.

130. Walsh, D. Ch. Corporate physicians: Between Medicine and Management.-New Haven:Yale University Press,200l.-345p.

131. Walsh, D.Ch. Toward a sociology of worksite health promotion: A few reactions and reflections./Social science and Medicine 26 (5),2001.-P.569-575.

132. Wolinsky, F. The sociology of health: Principles,professions a iss.-Boston: Toronto:little brown a.co.,2000.-XIV,449p.*

133. Wright, W. The social logic of health.- New Brunswick:Rutgers.univ.press,2000.-XV,215p.

КОЭФФИЦИЕНТЫ РОЖДАЕМОСТИ, СМЕРТНОСТИ И ЕСТЕСТВЕННОГО ПРИРОСТА НАСЕЛЕНИЯ

(на 1000 человек населения)

Родившиеся Умершие Естественный прирост населения^

1995 2000 2005 2008 2009 2010 1995 2000 2005 2008 2009 .2010 1995 2000 2005 2008 2009 2010

Россия 9,3 8,7 10,2 12,1 12,4 12,5 15,0 15,3 16,1 14,6 14,2 14,2 -5,7 -6,6 -5,9 -2,5 -1,8 -1,7

Австралия 14,2 13,0 12,7 13,8 13,5 13,4 6,9 6,7 6,4 6,7 6,4 6,5 7,3 6,3 6,3 7,1 ... ...

Австрия 11,0 9,8 9,5 9,3 9,2 9,4 10,1 •9,6 9,1 9,0 9,2 9,2 0,9 0,2 0,4 0,3 0,0 0,2

Азербайджан^ 18,9 14,8 16,9 17,8 : 17,2 18,5 6,7 5;9 6,2 6,2 5,9 '6,0 12,2 8,9 10,7 11,6 11,3 12,5

Аргентина 18,9 ¿9,1 18,5 18,8 18,6 ... 7,7 ' '-'7,5 7,6 '7,6 7,6 } , * 4 11,2 11,5 10,8 11,0 •11,0

Армения 15,0 10,6 11,7 12,7 13,7 1 13,8 7,6 - 7,5 8,2 8,5 8,5 •8,6 7,4 зд 3,5 4,2 5,2 5,2

Беларусь 9,9 9,4 9,2 11,1 11,5 11,4 13,1 13,5 14,5 13,8 14,2 14,4 -3,2 -4,1 -5,3 -2,7 -2,7 -3,0

Бельгия 11,4 11,2 11,3 11,7 ' 11,5 11,7 10,5 10,2 9,9 9,5 9,4 '9,6 0,9 1,0 1,4 2,2 2,1 2,1

Болгария 8,6 9,0 9,2 10,2 10,7 10,0 13,6 14,1 14,6 14,5 14,3 14,6 -5,1 -5,1 -5,5 -4,3 -3,8 -4,6

Бразилия 15,1 21,1 18,4 16,4 15,8 15,2 5,8 6,3 6,3 6,3 6,3 6,3 9,3 14,8 12,1 10,1 9,5 8,9

Венгрия 11,0 9,7 9,7 9,9 9,7 9,0 14,2 13,5 13,5 13,0 13,0 13,0 -3,3 -3,7 -3,8 -3,1 -3,3 -4,0

Германия 9,4 9,3 8,3 8,3 7,9 8,3 10,8 10,2 10,1 10,3 10,2 10,5 -1,5 -0,9 -1,8 -2,0 -2,3 -2,2

Дания 13,3 12,6 11,9 11,8 11,3 11,4 12,1 10,9 10,1 9,9 9,9 9,8 1,3 1,7 1,7 1,9 1,4 1,6

Индия 28,3 25,8 23,8 22,8 22,5 22,2 9,0 8,5 7,6 7,4 8,1 8,0 19,3 17,3 16,2 15,4 14,4 14,2

Италия 9,2 9,5 9,5 9,6 9,2 9,3 9,7 9,8 9,7 9,7 9,7 9,7 -0,2 -0,3 -0,2 -од -0,5 -0,4

Казахстан 17,5 14,9 18,4 22,83) 22,23) 22,5 10,7 10,1 10,4 9,73) 8,93) 8,9 6,8 4,8 8,0 13,13) 13,33) 13,6

Канада 12,9 10,7 10,6 11,3 ... ... 7,2 7,1 7,1 7,2 ... ... 5,7 3,6 3,5 4,1 ... ...

Киргизия 25,6 19,7 21,3 23,9 25,2 26,8 8,0 6,9 7,2 7Д 6,7 6,6 17,6 12,8 14,1 16,8 18,5 20,2

Китай 17,1 14,0 12,4 12,1 12,1 ... 6,6 6,4 6,5 7Д 7,1 ... 10,5 7,6 5,9 5,0 5,0 ...

Литва 11,1 9,8 8,9 10,4 11 10,8 12,2 11,1 12,8 13,1 12,6 12,8 -1Д -1,4 -3,9 -2,6 -1,6 -2,0

Мексика 30,4 ... ... 24,7 23,8 ... 4,8 4,4 4,8 5,0 5,2 ... 25,6 ... ... 19,7 18,6 ...

Нидерланды 12,3 13,0 11,5 11,2 11,2 11,1 8,8 8,8 8,4 8,2 8Д 8,2 3,5 4,2 3,2 3,0 зд 2,9

Норвегия 13,8 13,2 12,3 12,7 12,7 12,6 10,4 9,8 8,9 8,7 8,7 8,5 3,5 3,4 3,4 3,9 4,1 4Д

Польша 11,2 9,9 9,5 10,9 11,2 10,8 10,0 9,6 9,7 10,0 10,1 9,9 1,2 0,3 -ОД 0,9 1Д 0,9

Республика Молдова 13,0 10,2 10,5 10,9 11,4 11,4 12,2 11,3 12,4 11,8 11,8 12,3 0,8 -1Д -1,9 -0,9 -0,4 -0,9

Румыния 10,4 10,5 10,2 10,3 10,6 9,9 12,0 11,4 12,1 11,8 12,0 12Д -1,5 -0,9 -1,9 -1,5 -1,4 -2,2

Соединенное Королевство (Великобритания) 12,5 11,5 12,0 12,9 12,7 12,5 10,9 10,3 9,7 9,4 9,2 8,9 1,5 1,2 2,3 3,5 3,6 3,6

[США 14,8 14,4 14,0 14,0 8,8 ' : 8,5 8,3 8,1 ... 6,0 5,9 5,7 5,9 ...

[Таджикистан 33,6 27,0 26,4 27;9 26,8 29,4 6Д . 4,7 4,6 , 4,4 4,4 ^ -4,4 27,5 22,3 21,8 23,5 22,5 25,0

[Туркмения 28,3 С' ... , ... 7,0 ... \ ... 21,3 ... ... ... ...

[Узбекистан 29,8 21,4 20,4 23,7 23,4 ... 6,4 5,5 5,4 •'5,1 4,7 ... 23,4 15,9 15,0 18,6 18,7 ...

[Украина ' ' 9,6 7,8 * 9,0 11,0 ИД 10,8 4 15,4 15,4 '16,6 16,3 * 15,3 ' '15,2 -5,8 -7,6 -7,6 -5,3 -4,2 -4,4

[Финляндия 12,3 11,0 11,0 11,2 11,3 11,4 9,6 9,5 9Д 9,2 9,3 9,5 2,7 1,4 1,9 2,0 2,0 1,9

[франция 12,5 13,1 12,7 12,9 12,7 12,8 9,1 9,1 8,6 8,6 8,6 8,4 3,4 4,0 4,0 4,3 4,2 4,4

[Швейцария 11,7 10,9 9,8 10,1 10,1 10,2 9,0 8,7 8,2 8Д 8,0 8 2,7 2,2 1,6 2,0 2,1 2,2

[Швеция 11,7 10,2 11,2 11,9 12,2 12,3 10,6 10,5 10,2 9,9 9,7 9,6 1Д -0,3 1Д 1,9 2,6 2,7

Япония 9,5 9,4 8,4 8,7 8,4 8,4 7,4 7,6 8,6 9Д 9,0 9,4 2Д 1,8 -0,2 -0,4 ... ...

1) ^нак (-) означает естественную >оыль

ЧИСЛЕННОСТЬ ВРАЧЕЙ ПО ОТДЕЛЬНЫМ СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ

1970 1980 1990 4995 1120001 2001 -? 2002 2003 3 2004 \ 12005 12006 12007 2008 2009 2010 12011:

Всего, тыс. человек

Численность врачей 347, 4 531,5 667,3 653,7 680,2 677,8 682,4 686,0 688,2 690,3 702,2 707,3 703,8 711,3 715,8 732,8

из них

терапевтического профиля 75,1 127,7 169,7 153,4 159,2 157,7 158,8 158,3 158,5 159,7 165,3 167,2 166,8 162,5 164,8 168,8

хирургического профиля 37,5 60,9 82,8 85,2 62,31' 62,2г) 63,51» 64,5') б5,01> 65,0 66,2 67,3 67,8 69,3 70,5 73,2

акушеров-гинекологов ' 23,1 33,7 41,2 40,8 41,9 42,0 :42,2 42,6 1 42,8 42,9 43;5 43,6 43,3 43,6 43,7 44,5

педиатров , 44,5 63,9 83,0 76,1 72Д2) 69,92) 69,62) 69,32) 68,72) 68,6 69$ 69,4 69,4 69,4 68,9 69.1

офтальмологов 9,1 12,2 15,1 14,9 15,5 15,5 ,15,6 15,9 16,0 16,2 16,4 16,5 16,4 16,7 16,9 17,4

отоларингологов 8,9 11,6 12,5 12,2 12,6 12,4 ' 12,5 12,5 12,5 12,7 12,6 12,5 12,3 12,4 12,4 12,7

неврологов3' 10,4 14,5 18,5 20,0 23,2 23,4 23,9 24,4 24,7 25,1 25,4 25,6 25,5 26,1 26,5 27,4

» ' психиатров и наркологов » 8,7 14,0 « 21,6 19,4 23,6 23,8 24,1 24,3 г 24,7 24,7 24,8 24,6 24,2 24,4 д 24,2 24,4

фтизиатров 12,1 12,1 11,2 10,1 9,9 9,7 9,7 9,6 9,6 9,5 9,3 9,1 9,0 8,9 8,8 8,9

дерматовенерологов 6,5 9,2 9,3 9,6 11,4 11,5 11,7 11,8 12,0 12,1 12,3 12,4 12,1 12,1 12,1 12,5

рентгенологов и радиологов 14,2 20,0 22,1 19,4 18,4 18,1 18,2 18,1 18,1 18,2 18,0 17,9 18,0 18,3 18,8 19,9

врачей по лечебной физкультуре и спортивной медицине 1,9 3,2 4,1 4,1 4,4 4,2 4,5 4,3 4,4 4,3 4,2 4,2 4,1 4,1 4,0 4,1

врачей санитарно- противо эпидемической группы и врачи по общей гигиене 22,6 31,2 33,3 34,2 27,8 27,8 27,0 27,1 26,2 19,4 18,8 18,9 18,0 17,8 17,8 17,9

стоматологов 20,3 32,9 48,6 49,1 55,9 56,5 57,6 58,6 60,8 62,0 63,7 65,0 60,2 59,8 60,6 62,2

На 10 ООО человек населения4'

Численность врачей 26,6 38,3 45,0 44,4 46,8 46,9 47,4 47,9 48,2 48,6 49,1 49,6 49,3 49,8 50,1 51,2

из них

терапевтического профиля 5,8 9,2 11,4 10,4 11,0 10,9 11,0 11,1 ИД 11,2 11,6 11,7 11,7 11,4 11,5 11,8

хирургического профиля 2,9 4,4 5,6 5,8 4,3 4,3 4,4 4,5 4,6 4,6 4,6 4,7 4,7 4,9 4,9 5,1

акушеров-гинекологов 3,2 4,5 5,2 5,2 5,4 5,4 5,5 5,6 5,6 5,6 5,7 5,7 5,6 5,7 5,7 5,8

педиатров 13,2 21,2 24,5 24,6 28,2 28,7 30,0 31,0 31,6 32,4 33 32,8 32,5 32,2 31,6 31,1

офтальмологов 0,7 0,9 1,0 1,0 1Д 1Д 1,1 1,1 1Д 1,1 1,2 1,2 1,1 1,2 1,2 1,2

отоларингологов 0,7 0,8 0,8 0,8 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9

неврологов3' 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,6 1,7 1,7 1,7 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,9 1,9

психиатров и наркологов 0,7 1,0 1,5 1,3 1,6 1,6 1,7 0,4 0,4 1,7 1,7 1,7 1,7 1,7 1,7 1.7

фтизиатров 0,9 0,9 0,8 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 0,6 0,6 0,6 0,6 0.6

дерматовенерологов 0,5 ' 0,7 0,6 0,7 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,9' 0,9 0,9 0,8 0,8 0,8 0,9

рентгенологов и радиологов » 1Д 1,4 1,5 * 1,3 1,3 * 1,3 1,3 » 1,3 1,3 1,3 а 1,3 1,3 1,3 1,3 Л 1,3 1,4

врачей по лечебной физкультуре и спортивной медицине од 0,2 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

врачей санитарно-противоэпидемической группы и врачи по общей гигиене 1,7 2,2 2,2 2,3 1,9 1,9 1,9 1,9 1,8 1,4 1,3 1,3 1,3 1,2 1,2 1,3

стоматологов 1,6 2,4 3,3 3,3 3,8 3,9 4,0 4,1 4,3 4,4 4,5 4,6 4,2 4,2 4,2 4,3

ЧИСЛЕННОСТЬ ВРАЧЕЙ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ ПО СУБЪЕКТАМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

_(тысяч человек;_

2000 2005 2009 2010 2011

Российская Федерация 653,7 680,2 690,3 711,3 715,8

Центральный федеральный округ 178,9 189,3 193,9 202,3 205,6

Белгородская область 5,3 5,7 6,0 6,2 6,2

Брянская область 5,2 5,2 4,8 4,7 4,6

Владимирская область 5,7 . , 5,8 5,0, 4,8 4;8

Воронежская область 11,5 12,0 12,5 12,2 12,3

Ивановская область 1 6,3 6,2 5,6 5,4 5,5

Калужская область. 4,3 4,2 4,0 4Д 1 4,0

Костромская область , < - , . 2,8 ,2,8 2*6 2,4 2,3

Курская область 5,7 5,9 5,9 6,2 6,5

Липецкая область 4,6 4,8 4,8 4,9 4,7

Московская область 20,8 21,8 23,5 25,3 25,5

Орловская область 3,2 3,3 ЗД 3,2 ЗД

Рязанская область 6,4 6,6 6,3 6,4 6,5

Смоленская область 6,1 6,4 6,1 5,8 5,9

Тамбовская область 4Д 4,2 3,8 3,8 3,7

Тверская область 7,3 7,7 7,3 7,0( 7,2

Тульская область 5,8 5,6 5,5 5,3 5,1

Ярославская область 7,4 7,6 7,6 7,9| 8,0

г. Москва 66,4 73,5 79,4 86,4 89,7

Северо-Западный федеральный округ 72,4 72,7 74,5 77,8 78,8

Республика Карелия 3,6 3,6 3,4 3,4 3,2

Республика Коми 4,6 4,3 4,3 4,4 4,3

Архангельская область 6,7 6,9 1 6,8 6,8 6,9

в том числе Ненецкий автономный округ од од 0,2 0,2 0,2

Вологодская область 4,4 4,5 4,4 4,3 4,2

Калининградская область 3,5 3,5 3,3 3,3 3,2

Ленинградская область 5,2 5,1 5,2 5,9 1 5,9

Мурманская область 4,7 4,4 4,2 4,6 4,6

Новгородская область 2,7 2,6 2,6 2,6 2,6

Псковская область 2,8 ; - 2,7 2,5 2,3 2,3

г. Санкт-Петербург' ; " Я ; ■ " 34,2 35,1 37,7 40,2 41,5

■ ■.■•-;•..;■•.•'• ■ ^..-'Чг Южный г;!::,' ■ федеральный округ 58,0 1 60,0 60,3 61,8 61,5

Республика Адыгея • - 1,6 : 1,6 1,7 1,8 1,7

РеспубликаКалмыкия : * • ' * * - 1,5 : '-С-., 1,4 1,4 1,4 1,4

Краснодарский край 20,9 22,0 21,7 22,3 21,9

Астраханская область 6,2 6,3 6,6 6,9 6,9

Волгоградская область 11,8 12,6 12,7 13,2 13,2

Ростовская область 16,0 16,1 16,2 16,3 16,5

Северо-Кавказский федеральный округ 29,6 31,4 33,5 38,9 37,8

Республика Дагестан 8,0 9,1 10,1 10,8 11,4

Республика Ингушетия 0,6 0,9 1Д 1,3 1,4

Кабардино-Балкарская Республика 3,4 3,7 3,8 3,9 3,8

Карачаево-Черкесская Республика 1,4 1,5 1,5 1,7 1,6

Республика Северная Осетия - Алания 4,3 4,4 4,7 5,0 5,0

Чеченская Республика ... ... ... 3,4 3,6

¡Ставропольский край 11,9 11,8 12,3 12,9 и,о

Приволжский федеральный округ 137,0 144,8 142,1 141,6 141,1|

Республика Башкортостан 15,7 16,9 17,0 17,4 17,2

Республика Марий Эл 2,6 2,5 2,4 2,4 2,3

Республика Мордовия 4,1 4,6 4,4 4,3 4,3

Республика Татарстан 15,7 16,7 16,9 16,6 16,7

Удмуртская Республика 8,4 9,2 8,8 8,9 8,9

Чувашская Республика 5,4 6,0 6,1 5,9 5,9

Пермский край 14,2 15,7 15,0 14,7 14,3

Кировская область 6,2 6,8 6,6 6,5 6,5

Нижегородская область ' 1 - - I 15,7 15,8 15,2 15,8 15,7

Оренбургская область ч -, 10,0 10,7 10,5 10,3 10,6

Пензенская область 5,4 5,8 5,3 5,3 1 5,4

Самарская область ' * 15,7 15,6 15,6 15,6 15,3

Саратовская область * * * 12,9 4 13,3 13,7 13,1 13,1

Ульяновская область 5,0 5,2 4,8 4,7 4,7

Уральский федеральный округ 47,4 50,0 51,5 53,3 55,6

Курганская область 3,0 2,9 2,7 2,7 2,7

Свердловская область 18,2 19,0 18,5 18,7 19,6

Тюменская область 12,2 13,8 16,1 17,6 18,4

в том числе:

Ханты-Мансийский [автономный округ - Югра 4,7 5,8 7,2 8,4

Ямало-Ненецкий автономный округ 1,9 2,2 2,7 2,7| 2,7

Челябинская область 14,0 14,3 14,3 14,3 14,9

Сибирский федеральный округ 93,7 96,3 99,4 100,8 100,з|

Республика Алтай 0,6 0,7 0,8 0,9 0,9

Республика Бурятия 3,9 3,8 3,7 3,9 4,0

Республика Тыва 1Д 1,2 1,3 1,4 1,4

Республика Хакасия 2,0 2,0 2,0 2,1 2,0

Алтайский край 10,5 11,3 11,7 11,7 11,8

Забайкальский край 5,6 5,6 5,9 6,3 6,2

Красноярский край 13,9 14,0 14,4 14,8 15,2]

Иркутская область 11,8 12,2 11,8 12,4 12Д|

Кемеровская область 13,7 13,3 13,2 13,4 13,2

Новосибирская область 13,5 14,4 16,4 15,3 15,6

Омская область 11,4 11,7 11,3 1—» 10,7

Томская область 5,7 6,1 6,9 7,1 7,3

Дальневосточный федеральный округ 36,7 35,7 35,1 34,7 35,1

¡Республика Саха (Якутия) 4,4 4,4 4,7 5,3 5,5|

Камчатский край * 2,1 * 1,8 " 1,8 1,5 1,б|

Приморский край 11,5 11,3 10,7 10,4 ю,з|

Хабаровский край 8,5 8,4 8,3 8,1 8,2

Амурская область 5,0 5,3 5,2 5Д 5,2|

Магаданская область 1,2 1,1 0,9 0,9 0,9|

Сахалинская область 2,7 2,4 2,3 2,5 2,41

Еврейская автономная область 0,8 0,7 0,7 0,6 0,б|

Чукотский автономный округ 0,5 0,3 0,4 0,4 0,4

ЧИСЛЕННОСТЬ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ПО СУБЪЕКТАМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (тысяч человек)

2000 2005 2009 2010 2011]

Российская Федерация 1628,8 1563,6 1529,8 1517,6 1508,7

Центральный федеральный округ 416,1 405,2 389,4 384,3 383,7

Белгородская область 17,3 17,6 17,8 17,9 17,8|

Брянская область 16,0 15,6 15,1 14,7 14,5|

Владимирская область 17,1 16,6 15,1 14,2 13,6

Воронежская область 27,7 27,6 27,8 27,0 27,0

Ивановская область .1 , 19,3 16,7 14,9 11,3 11,0

Калужская область 11,3 11,1 10,5 10,2 10,2

Костромская область 9,5 9,3 8,6 8,2 7,8

Курская область 14,3 13,9 13,6 13,2| 13,4

Липецкая область * * г " ♦ * 15,7 15,2 * 15,1 ' 14,3| 14,11

Московская область 55,7 56,6 56,1 53,9 51, б|

Орловская область 9,9 10,0 9,5 9Д 9,0

Рязанская область 15,8 15,3 14,0 13,4 13,1|

Смоленская область 13,3 12,1 11,4 10,4 10,4

Тамбовская область 13,8 13,1 12,5 11,9 11,7

Тверская область 17,2 16,0 15,1 13, б| 14,1

Тульская область 21,7 19,7 18,5 16,3) 15,9

Ярославская область 15,9 14,9 14,5 14,2| 13,9

г. Москва 104,6 103,9 99,2 110,6] 114,7

Северо-Западный федеральный округ 169,3 156,2 151,5 148,7| 147,9|

Республика Карелия 10,11 9,4 8,9 8,4|| 8,2

Республика Коми 15,4 1 14,1 13,4 13,2 13,1

Архангельская область 19,1 18,1 18,1 17,6 17,0|

в том числе Ненецкий автономный округ 0,4 0,4 0,4 0,4 0,5

Вологодская область 15,8 15,6 14,8 14Д 13,9

Калининградская область 9,7 1 9,1 7,8 1 7,3 1 7,3

Ленинградская область 14,4 12,8 12,4 13,1 13,0

Мурманская область 13,9 12,3 11,7 12,4 12,1

Новгородская область 8,3 7,9 7,3 7,3 7,3

Псковская область 8,8 8,4 8,3 7,0 73

г. Санкт-Петербург 53,8 48,5 48,9 48,4 48,7

Южный федеральный округ г 146,5 Г ' 139,3 132,7 133,7 132,6

Республика Адыгея • < 5,1 4,7 4,7 4,7 4,8

Республика Калмыкия, 4,1 3,8 4,0 3,4 3,4

[Краснодарский край ' *" » ' '« " . 50,7 ' : - 50/6 • ; 47,3 47,7 47,5

Астраханская область 13,2 12,7 11,8 11,8 11,6

Волгоградская область ' 29,0 27,6 26,7 26,8 26,0

Ростовская область 44,5 39,9 38,3 39,2 39,2

Северо-Кавказский федеральный округ 66,5 65,9 70,4 82,2 83,5

Республика Дагестан 18,9 19,4 21,3 23,0 23,8

Республика Ингушетия 1,5 2,0 2,7 2,9 2,9

Кабардино-Балкарская Республика 8,9 9,1 9,6 10,0 9,4

Карачаево-Черкесская Республика 4,3 4,5 4,9 5,2 5,0

Республика Северная Осетия - Алания 7,0 6,7 7,1 7,4) 7,4

Чеченская Республика ... ... 8,7 9,4

Ставропольский край 25,9 24,2 24,9 25,5 25,7

Приволжский федеральный округ 375,1 365,8 351,7 340,3 335,6

Республика Башкортостан 46,2 45,6 45,5 45,9 45,1|

Республика Марий Эл 8,5 8,7 1 8,7 8,4 8,3|

Республика Мордовия 12,4 11,8 11,2 10,0 9,9|

Республика Татарстан 45,4 46,1 43,0 40,4 40,3|

Удмуртская Республика 20,4 20,3 19,4 18,8 18,6

Чувашская Республика 15,7 15,7 15,2 14,5 14,4

Пермский край 34,1 33,2 31,9 30,0 28,9

Кировская область 20,8 20,9 19,5 18,0 17,4

Нижегородская область 38,7 37,1 35,7 36,4 36,3

Оренбургская область 27,2 28,0 -V 27,2 26,5 26,5

Пензенская область . 17,1 17,2 16,5 15,4 15,4

Самарская область ' 37,8 33,6 31,4 30,7 30,0

Саратовская область • 31,3 29,2 29,3 28,4 27,9

Ульяновская ббласть * * * 19,5 18,4 4 17,3 16,6 16,5

Уральский федеральный округ 145,9 138,0 139,8 139,3 140,6

Курганская область 12,0 11,8 11,8 11,4 11,2

Свердловская область 54,2 49,9 48,5 47,7 48,2

Тюменская область 37,9 38,4 41,7 43,8 44,1

в том числе:

Ханты-Мансийский автономный округ - Югра 16,0 17,1 20,1 22,6 23,0

Ямало-Ненецкий автономный округ 6,3 6,5 7,3 7,4 7,3

Челябинская область 41,8 37,9 37,9 36,4 37,1

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.