Стратегии управления персоналом в международной практике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Жень Дун Мэй

• Жень Дун Мэй
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Жень Дун Мэй

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I

ЗНАЧЕНИЕ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

§1. ОСНОВНЫЕ СТАРТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,

УСЛОВИЯ ИХ РАЗРАБОТКИ И ПОСТРОЕНИЕ.

§2. УПРАВЛЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЕМ

И ОТБОРОМ ПЕРСОНАЛА.

ГЛАВА II

ПРАКТИКА СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§1. МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ.

§2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ США.

§3. ТАКИТКА ОТКРЫТОГО НАЙМА И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА КИТАЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратегии управления персоналом в международной практике»

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения в экономике.

В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении у управленческих специалистов и рядового кадрового состава установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как «блат», протекционизм.

Социальное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей. К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т.д., а для европейской модели управления свойственны устоявшиеся принципы социального партнерства, традиции государственного регулирования трудовых отношений, выраженность психологической и культурной компонент в управлении и т.д.

Социологический подход к анализу концептуальных положений в области персонал-менеджмента связан с развитием таких парадигм социологического знания, как гуманистическая, субъектная и психологическая, в рамках указанных парадигм разрабатываются такие категории, как «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал».

Разработанность проблемы Традиция социологического анализа управленческих проблем является недолгой и в зарубежной и в российской науках.

Если для российской науки был характерен акцент на социально-экономических факторах в анализе общественного развития, то для зарубежной науки было специфично отсутствие «междисциплинарного» подхода к исследованию общественных сфер жизни, а поскольку управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин и длительное время традиций интеграции усилий экономистов, антропологов, социологов в изучении управленческих проблем не существовало, то и в российской и в зарубежной науке социологический компонент управления исследовался не в полной мере.

Формулировка содержания базовых положений современной концепции управления персоналом в диссертационном исследовании основывалась на трудах известных российских и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: Одегова Ю.Т., Журавлева П.В., Кибанова А .Я., Валентея С.Д., Дятлова В.А., Травина В.В., Шекшни СВ., Генкина Б.М., Армстронга М., Геста Д., Голованова В., Брюстера С, Мартори Б., Бартоли М. и мн. др. В трудах указанных специалистов изложены такие базовые проблемы управления персоналом организаций, как: функции (технологии) управления персоналом: набор и отбор кадров, продвижение и перемещение, оценка результативности труда, мотивация персонала, обучение и развитие; анализ составляющих системы управления персоналом организации, включающей: формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами; направления кадровой стратегии и типы кадровых программ организаций.

Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило также определить содержание современной системы управления персоналом, включив в него подходы, принципы и методы управления человеческими ресурсами организаций.

В данном диссертационном исследовании отмеченные проблемы персонал-менеджмента рассматриваются в социологическом плане с позиций их социально-управленческой обусловленности национальным менталитетом, динамикой индивидуального сознания, состоянием культуры организаций. Поскольку в современной социологии управления традиция изучения рыночной модели персонал-менеджмента является непродолжительной, то для ее анализа автором привлекался широкий круг зарубежных источников. В их числе труды известных специалистов в области персонал-менеджмента: М. Армстронга, Д. Геста, коллективное исследование технологии управления человеческими ресурсами организации под общей редакцией Г. Столовича и мн. др.1

Объект исследования. Стратегии управления персоналом, и совокупность концепции в области персонал-менеджмента в зарубежной и российской социологии управления.

1 Armstrong М. (1995) A Handbook of Personnel Management Practice. 5-th edition, London, 925 p., Guest D. (1999) Personnel management: the end of orthodoxy. British Journal of Industrial Relations, 29(2), P.p. 149175., Handbook of HR Technology. A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations. Ed-s: Stolovich H.D., Keeps E.J. (2002), San-Francisco, 817 p., а также другие труды в библиографии

Предмет исследования. Международный аспект стратегии управления персоналом в управленческом осмыслении планировании и отбора персонала.

Цель исследования. Представить развернутый анализ международной практики стратегий управления персоналом.

Задачи исследования.

1.Формулировка и обоснование методологических подходов к основным стратегиям управления персоналом;

2. Теоретический анализ управления планированием и отбором персонала, выступающих базовыми явлениями по отношению к системе управления человеческими ресурсами организаций;

3. Содержательно-методологический анализ понятий: «стратегии управления персоналом», «планирование персонала», «отбор персонала»;

4. Определение методов прогнозирования потребностей в персонале (на опыте российских предприятий);

5. Изучение профессиональных методов отбора персонала в организациях США;

6. Рассмотрение тактики открытого найма и модели управления персоналом на китайских предприятиях.

Теоретико-методологической базой исследования явились интегративный, сравнительный и синэргетический подходы в социологии управления.

Данный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, системы управления общей и хозяйственной системой, а также способствует видению того, как способы мобилизации возможностей и способностей людей, выражающиеся в управленческой культуре, влияют на культуру жизнетворчества человека и характеристики массового общественного сознания.

Интеграция в анализе отмеченных факторов, убеждает в несостоятельности попыток адаптации опыта управления без учета особенностей культурно-национального контекста.

Сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, активно развивается в зарубежной науке и оформлен в научную традицию. Этот подход начинает утверждаться и в российской науке. В этом плане следует отметить труды А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.

Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста.

Синергетический подход к изучению проблемы диссертационного исследования обусловлен необходимостью анализа «внутренних» потенций управления обществом и организацией.

В самом общем виде такой подход к изучению предмета диссертационного исследования связывает в одно целое систему жизненных ориентации человека и общественной модели управления, поскольку предполагает, что совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества.

Эмпирическая основа работы

Диссертационная работа была подготовлена на основе социологических исследований, проведенных непосредственно автором диссертации на нескольких десятках предприятий в Китае, научных коллективов и специалистов в области управления HR и изучении управленческих исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия особенностей социокультурного менталитета на стратегии управления персоналом.

Научная новизна.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

1. Сформулированы и обоснованы современные методологические подходы к изучению теории и практики основных стратегий управления персоналом;

2. Дан анализ планированию и отбору персонала как базовых явлений системы управления человеческими ресурсами организаций

3. Определены методы прогнозирования потребностей в персонале ( на опыте российских организаций);

4. Изучены профессиональные методы отбора персонала в организациях США;

5. Рассмотрены тактики открытого найма и модели управления персоналом на китайских предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о стратегиях управления персоналом и их влияние на эффективность работы современных предприятий и организаций. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий. Практическая значимость работы состоит в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления.

Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений.

Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в XX веке.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Жень Дун Мэй

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Временные рамки кадрового планирования.

Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

1) краткосрочные (0-2 года)

2) среднесрочные (2-5 лет)

3) долгосрочные (более 5 лет)

В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из их - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд " камней преткновения пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Жень Дун Мэй, 2004 год

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994.

3. Грачев М. В. Суперкадры. 1993.

4. Кадровое прогнозирование. — 1993.

5. Менеджмент организации. 1993.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

7. Одегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. -1997.- с.29

8. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. -М.,- 1997,-с. 193;

9. Одегов 10. Г. Указ. соч., с. 200;

10. Одегов Ю. Г. Указ. соч., с. 207;

11. Одегов Ю. Г. Указ. соч., с. 217-221;

12. Одегов Ю. Г. Указ. соч., с. 217;

13. Основы управления персоналом. — (под ред. Генкина Б. М.),-М., 1996,-с. 238;

14. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. -1989.

15. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

16. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

17. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

18. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. 1993. - т. 1.

19. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

20. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

21. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

22. Cascio.W.F.,Alexander,R.A.,&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

23. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model. N.Y., 1980.

24. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N.Y., 1982.

25. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

26. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. Washington (D.C.), 1984.

27. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. N.Y., 1984.

28. Einhorn,H.J. The use of nonlinear, noncompensatory models in decision making. N.Y., 1970.

29. Guion,R.M. Personnel testing. N.Y., 1965.

30. Hawk,R.H. The recruitment function. Washington (D.C.), 1967.

31. Heilman,M.E., & Herlihy.J.M. Affirmative action, negative reaction? N.Y., 1984.

32. Hunter, J.E., Schmidt, F.L., & Coggin, T.D. Problems and pitfalls in using capital budgeting and financial accounting techniques in assessing the utility of personnel programs. N.Y., 1988.

33. Landy,F.L.,Farr,J.L, & Jacobs,R.R. Utility concepts in performance measurement. Washington (D.C.), 1982.

34. Monahan,C.J., & Muchinsky.P. M.(1983).Three decades of personnel selection research.

35. Rothe.H.F.( 1947).Distributions of test scores.

36. Schmidt, F.L.HunterJ.E., & McKenzie,R.C.(1979). Impact of valid selection procedures on work force productivity.

37. Schmidt,F.L.HunterJ.E., & Outerbridge,A.N.(1986).The economic impact of job selection on size, productivity & payroll costs of the federal work force.

38. Schmidt, F.L., Mack, M.J., & Hunter, J.E. (1984). Selection utility in the occupation of U.S. park ranger for three models of test use.

39. Vandenberg,R.J., & Scarpello.V.(1990).The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews.

40. Zaharia,E.S.,& Baumeister,A.A.( 1981). Job preview effects during the initial employment period.

41. Russ F. S. Manpower planning system. 1983. - p. 272;42. Там же, p.27;

42. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities//Personal, 1961, #1, - p. 56;

43. John A. Hoope, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April, p. 50

44. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991 - p. 153;

45. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. -p.294;

46. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, June. - p. 392;

47. Lloyd L. Byars. Указ. Соч., p. 362.

48. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991.

49. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.

50. Koontz H., O' Donnell С Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.

51. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.

52. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.

53. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.

54. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April.

55. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possibilities//Personal, 1961, #1.

56. Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

57. Управлению человеческими ресурсами по-новому. Ли Сяочэнь, 2000/9/5

58. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман,2003/1/1

59. Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

60. Развитие и управление человеческим ресурсом. Вэй Чжиюн

61. Центр аудио видео записи агентства Синьхуа,2003/1/1

62. Модель системы управления человеческими ресурсами. Сунь

63. Цяньчжан. Торговое издательство КНР. 2001/1/1

64. Как подбирать, воспитывать, использовать и сохранять кадры1. Пэн Цзяньфэн. 2003/30/7

65. Руководящие кадры современного предприятия -практические лекции по комплексному подходу к изменению концепции управления и развития человеческого ресурса. Хуан Хэнюй

66. Компания подготовки руководящих кадров предприятий Сисаньцзяо г. Пекина. 2003/30/7

67. Перестроечный высокоэффективный коллектив. Чжан Иу. 2003/25/7

68. Практическая энциклопедия строительства рядов кадров в КНР. Издательство Современный Китай. 2003/17/7

69. Управление человеческим ресурсом на основе возможностей (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Издательство Народного университета. 2003/17/7

70. Высокоэффективное управление на основе KPI (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Жао Чжэн, Сунь Бо. Издательство Народного университета. 2003/28/7

71. Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

72. Энциклопедия управления и хозяйствования в транснациональной компании, 13 методов международного управления человеческим ресурсом. Лун Юнцин. Издательство Юаньфан. 2003/25/7

73. Подъем руководящих сил коллектива. У Вэйку. Издательство аудио видео записи Центрального электротехнического университета. 2003/29/7

74. Стратегия управления человеческим ресурсом и порядок действий. Чэнь Вэй. Издательство аудио видео записи Цилуюй. 2003/30/7

75. Рабочий блокнот по человеческим ресурсам. Издательство Дали КНР. 2003/4/8

76. История управления. (Англия). 2002/1/10

77. Заметки о поражении менеджера. Чэнь Пэйлинь. 2003/1/2

78. Как вывести человека на должность. (Англия). 2003/16/5

79. Планирование подготовки кадров и практика действий. Издательство культуры Внутренней Монголии. 2003/17/7

80. Блокнот управления персоналом. Шэнь Ван, Чжоу Синь. 2000/1/10

81. Сборник научных прецедентов управления китайским предприятием. Чжан Жуйминь и пр. Издательство экономики КНР. 2001/1/1

82. Полный курс МВА: наука об управлении. Цзяо Шубинь. Издательство Пекинского университета. 2002/1/6

83. Отливка отменных личностей и коллективов. Янь Тинцзюнь. Центр вещания по культуре Цзинхуа. 2000/1/5

84. Как предприятие может эффективно поощрять работников. Чжан Симинь. Издательство Пекинского университета. 2003/1/1

85. Энциклопедия принципов управления Гарвардской коммерческой школы. Издательство переводной литературы КНР. 2001/1/9

86. Ядро конъюнктурных факторов руководства предприятием. Народное издательство Яньбянь. 2002/1/9

87. Проект и шаблон управления человеческим ресурсом предприятия. Нин Цзюнь. Издательство машиностроения. 2003/1/9

88. Авангард управления 21 века. Чжан Тинши и др. Издательство машиностроения. 2003/9/1

89. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

90. Эффективное управление. Чжан Синьминь, У Гэи. 2002/1/9

91. Практическая энциклопедия по новейшей системе управления кадрами. Ши Найци. Национальное издательство. 2003/1/8

92. Экстремальное управление продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

93. Блокнот поощрения работников. Сюй Чэндэ, Чэнь Да. 2003/25/7

94. Опыт Хайэр. Издательство электроники КНР. 2003/29/1

95. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

96. Творческая практика управления человеческими ресурсами. Сюн Цицюнь. 2003/30/7

97. Сборник действующего законодательства по политике социального страхования. Издательство аудит КНР. 2003/29/7

98. Практический сборник по исследованию политики трудовой занятости и технологии создания повторной занятости. Издательство Гуанмин жибао. 2002/1/10

99. Практика управления человеческими ресурсами и горячие вопросы. Чжоу Кунь. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

100. Управление человеческим фактором. Гао Сяньфэн. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

101. Как эффективно осуществлять управление. Син Ицюнь. Издательство аудио видео записи по культуре и искусству Чжэцзян. 2001/3

102. Комплексный проект профессиональной подготовки работников современного предприятия. Ху Бинь. Издательство Пекинского университета.

103. Мастерство найма и собеседования. Чжан Сяотун. Издательство Пекинского университета

104. Продвинутый курс профессиональной подготовки работников предприятия. Цуй Бин. Компания Чжунсин гуаньли гувэнь.