Стратегия управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Овчинникова, Иоланта Сергеевна

• Овчинникова, Иоланта Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Овчинникова, Иоланта Сергеевна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами.

1.1 Развитие концепции управления человеческими ресурсами

1.2 Предпосылки развития управленческих команд

Глава 2. Анализ различных систем управления человеческими ресурсами

2.1 Анализ особенностей холдинговой формы организации бизнеса

2.2 Опыт использования матричной системы управления человеческими ресурсами в холдинговой компании на примере организации финансовой службы

Глава 3. Перспективы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа

3.1 Построение системы управления путем создания управленческих команд по принципу оптимального использования человеческих ресурсов

3.2 Построение сбалансированной сети взаимосвязанных команд

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратегия управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа»

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в настоящее время сложными процессами реорганизации предприятий, переходом к новым концепциям управления персоналом, что ставит перед их руководителями комплексные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

В последние годы появилось достаточно много отечественных и зарубежных публикаций, освещающих теоретические аспекты этого управления. Однако, очевидна ограниченность информации о направлениях адаптации теории к повседневной действительности. При этом алгоритмы и схемы управленческой деятельности, выработанные применительно к условиям самостоятельной деятельности предприятий, оказываются малоэффективными в условиях холдингов.

Возникает необходимость в разработке новых систем и стилей управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа. В этой связи изучение теории и практики управления человеческими ресурсами и разработка мероприятий для повышения эффективности управления ими в крупных объединениях холдингового типа становятся весьма актуальными для российской экономики.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ концептуальных подходов к изучаемой в диссертации проблеме опирается на теоретико-методологические представления об эффективности управления человеческими ресурсами, сформулированные в работах российских и зарубежных исследователей.

Опыт индустриально развитых стран в управлении человеческими ресурсами представлен в исследованиях Н.А.Волгина, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова и таких зарубежных авторов как Х.Т.Грэкхем, Р.Беннетт.

В «отечественной экономической школе» данная ""проблема рассматривается в работах Е.А.Борисовой, А.Гершуна, М.Горского, Л.В.Карташова, А.Я.Кибанова, В.И.Маслова, С.К.Мордовина, Ю.Г.Одегова,

З.П.Румянцевой, С.А.Шапиро, В.А.Шахового, Е.СЛхонтовой и в работах зарубежных авторов П.Друкера, Дж.Коула.

Для повышения эффективности управления человеческими ресурсами необходимо изучение образования и функционирования организационных структур, систем и стилей управления. Положение холдингов в России, их организация и реструктуризация описаны К.Портной, М.Гританс. Проблемы построения управленческих команд рассматривают Э.Берн К.Бланшар, М.Бронштейн, В.П.Галенко, Т.П.Галкина, Д.Керью, Дж.Льюис, Ю.Паризи-Керью, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич.

Несмотря на то, что проблемам такого рода уделяется большое внимание, многие аспекты управления человеческими ресурсами изучены недостаточно комплексно. Это, в частности, относится к управлению человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа, построение сети управленческих команд по принципу оптимального использования человеческих ресурсов. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью проблематики обусловили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью исследования является оценка эффективности управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа и определение наиболее перспективных направлений ее повышения.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: изучить сущность и различные подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях; выявить и раскрыть основные факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами, определить степень их влияния на управляющую систему при переходе от кадрового менеджмента к стилю управления посредством управленческих команд; V определить и обосновать основные методологические подходы к формированию управленческих команд, определить тенденции и проанализировать факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами; обосновать повышение эффективности управления человеческими ресурсами при их оптимальном использовании; выработать предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами путем формирования сбалансированной сети взаимосвязанных команд;

Предметом исследования выступает система производственных отношений, опосредующая управление человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа.

Объектом исследования является практический опыт использования управленческих ресурсов и направления повышения эффективности управленческих команд в компаниях холдингового типа.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют положения экономической теории, работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами, в том числе гибкости и адаптивности управленческих структур к меняющимся условиям функционирования на микроуровне экономики. Исследование построено на основе системного и комплексного подходов. Использованы методы анализа и синтеза, экспертные и социологические методы оценок эффективности управленческих команд.

Информационной базой исследования послужили материалы государственных нормативно-правовых актов, результаты социологических исследований, информация Росстата и содержащаяся в периодических изданиях и публикациях, материалы исследований отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами, другие информационные источники. V

Научная новизна диссертационного исследования: на основе критического анализа имеющихся точек зрения на предмет исследования, уточнена концепция управления человеческими ресурсами в российских крупных объединениях типа холдинга: цели, задачи, адекватные механизмы осуществления, ожидаемые результаты и методы их оценки; выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами в компаниях - холдингах; определён стиль и механизм управления, опосредованный деятельностью управленческих команд; сформулированы особенности холдинговой структуры организации управления; определена степень их влияния на внутреннюю управляющую систему при переходе от персонального кадрового менеджмента к стилю целевого управления, опосредованного сетью универсальных и мобильных команд; определена специфика осуществления ключевых функций: целеполагания, организации и стимулирования выполнения управленческого решения и контроля за полученным результатом в условиях матричной системы управления человеческими ресурсами; разработаны предложения по направлениям повышения эффективности управления внутренними человеческими ресурсами в холдингах посредством сети функционально связанных команд; дано обоснование оценки эффективности управления человеческими ресурсами в двух вариантах: а) по доле целевых затрат холдинга на обучение управленческого персонала в величине выручки от реализации; б) по доле добавленной стоимости холдинга, приходящейся на 1 рубль его совокупных затрат на управленческий персонал.

Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные и представленные в диссертации предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами могут быть использованы в крупных российских объединениях холдингового типа. Выявленные особенности функционирования команд в холдинговых структурах являются методическим основанием для расширения практики применения матричной системы управления человеческими ресурсами.

Проработанные в диссертации подходы к построению управленческой команды по принципу оптимального использования человеческих ресурсов и сбалансированной системы взаимосвязанных команд носят в значительной мере универсальный характер, что позволяет использовать их независимо от размеров, форм собственности и отраслевой принадлежности организаций.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены автором в научных публикациях, на трех научных конференциях, проведенных во Всероссийском центре уровня жизни по проблеме: «Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации». Рекомендации и разработки по построению матричной системы управления и управленческих команд были апробированы в условиях работы ООО «Холдинговая компания «Яузские ворота», Группа компаний «Абсолют».

По теме диссертации автором опубликовано четыре работы общим объемом 1,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание работы изложено на 142 страницах, включая 3 таблицы, 2 рисунка и 2 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Овчинникова, Иоланта Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Концепция управления человеческими ресурсами основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической системы стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического механизма предприятия.

С учетом динамики развития экономической ситуации в России важнейшей задачей в сфере управления является отказ от сложившейся практики минимизации инвестиций в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь производственно-бытовые стороны труда, и переход к новой концепции. Такой переход должен соответствовать долгосрочной стратегии предприятий и способствовать глубоким изменениям в деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Сущность новой концепции должна практически выражаться в инвестициях, необходимых для подготовки и переподготовки работников, их целесообразного использования, управляемого поведения, максимального раскрытия возможностей и способностей как отдельной личности, так и команд. Таким образом, изучение сущности управления человеческими ресурсами выявило различные подходы к его определению. Управление человеческими ресурсами рассматривается нами как экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшего по качеству персонала, его непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Принцип соотнесения денежных затрат на рабочую силу и практических результатов в виде человеческого капитала должен стать не только общепризнанным в системе управления человеческими ресурсами, но и главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

На предприятиях в ответ на высокие трансакционные издержки на внешнем рынке труда и на высокие издержки, связанные со специальной профессиональной подготовкой работников, формируются внутренние, внутрифирменные рынки труда. На внутренних рынках труда распределение рабочей силы и определение ставок заработной платы происходит в соответствии с административными правилами и процедурами, а не на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

Трансакционные издержки имеют важное значение при выборе стратегии управления человеческими ресурсами из-за долгосрочности контрактов и существенной неоднородности «товара» на рынке труда по сравнению с другими рынками.

Концепция внутренних рынков труда позволяет взаимоувязать анализ функционирования рынка труда и анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии (стратегия управления, персоналом, организация труда, нормирование труда, управление производительностью труда, организация оплаты труда). Этот подход дает возможность исследовать область действия рыночных механизмов координации в сфере труда и область действия административных правил и процедур, управленческих стратегий, направленных на регулирование трудовых отношений, не обособленно, а взаимосвязано, определяя их границы и влияние друг на друга. Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда.

Современные предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал их успешной деятельности заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам фирмы, а также вложениях в человеческий капитал.

Тенденция развития кадровой политики свидетельствует о том, что все больше предприятий свою деятельность увязывают с увеличением числа степеней свободы в управлении персоналом, ростом самоуправления и уровня участия работников в концептуальных стратегических решениях предприятия,

Основной вектор кадровой политики предприятий, решающие усилия служб управления персоналом направлены на работу с менеджментом всех уровней. Их компетенция, личная заинтересованность в успехе предприятия наиболее радикально влияют на совокупные результаты хозяйственной деятельности.

Для успешного функционирования в рыночной среде предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов, располагать ключевыми кадрами и высококвалифицированным ядром персонала, прививать им навыки совместной творческой работы, направленной на достижение поставленных целей.

Эффективно управляемое предприятие должно располагать набором соответствующих технологий управления персоналом, изучать и внедрять положительно зарекомендовавшие себя в практике мирового и отечественного предпринимательства технологии, позволяющие постоянно повышать эффективность управления.

На эффективность управления человеческими ресурсами значительное влияние оказывают структура организации бизнеса, система и стиль управления. Построение структуры управления - это важнейшая составная часть общей функции управления - организация. Одной из задач этой функции должно стать создание необходимых условий для выполнения всей системы планов организации. Ее реализация требует структуризации, как самой организации, так и ее управляющей системы. Не менее важной задачей функции организации становится создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, единым для всех системам ценностей, убеждений, образцов и норм поведения проявляется в отношениях между сотрудниками с организацией и с внешней средой, то есть прямо связана с организационной структурой управления.

В связи с динамичным развитием холдинговых структур управления остро встает проблема разработки стратегии управления человеческими ресурсами, в т.ч. системы управления. Анализ различных управляющих систем показал, что наиболее эффективной для холдинговой структуры организации бизнеса является матричная система управления, т.к. именно она обеспечивает гибкость и мобильность при переходе от кадрового менеджмента к стилю управления посредством формирования управленческих команд. Причем построение такой системы управления должно быть построена таким образом, чтобы система имела возможность постоянного совершенствования.

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами достигается путем создания управленческих команд по принципу оптимального использования человеческих ресурсов. Это позволяет также сократить долю целевых затрат на обучение управленческого персонала в составе выручки от реализации, и соблюдать динамику прироста добавленной стоимости холдинга и его совокупных затрат. Построенная таким образом система управления способствует более эффективному использованию потенциала сотрудников организации и достижению максимальных показателей эффективности управления всей системы.

Для кооперации труда управленческих команд должны использоваться механизмы координации и групповые формы работы, обеспечивающие высокую эффективность совместного труда. По результатам исследования обоснован вывод о том, что эффективное управление человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа достигается путем формирования сбалансированной сети взаимосвязанных команд. Это в свою очередь позволяет формировать различные системы взаимосвязанных команд, которые охватывают большое количество сотрудников в единую сеть команд со всеми ее преимуществами для достижения поставленных целей.

135

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Овчинникова, Иоланта Сергеевна, 2006 год

1. Азроянц Э.Н., Эрзикян Б.А. Холдинговые компании. Особенности, опыт, проблемы, перспективы. Кн.1. - М.: 1992.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Уч.пособие. М.: ГАУ, 1993.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. М.: ИНФРА-М, 2000.

4. Атаев A.A. Научная организация труда. М.: Экономика, 1980.

5. Баркер А. Как еще лучше.управлять людьми. Пер. с англ. В.Кашникова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

6. Бланшар К., Керью Д., Паризи-Керью Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. Пер. с англ. П.А.Самсонов. -Мн.: ООО «Попурри», 2002.

7. Бланшар К., Зигарми П., Зигарми Д. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство. Пер. с англ. П.А.Самсонов. -Мн.: ООО «Попурри», 2002.

8. Бланшар К., Лорбер Р. Одноминутный менеджер за работой. Пер. с англ. П.А.Самсонов. -Мн.: ООО «Попурри», 2002.

9. Берн Э. Лидер и группа. Екатеринбург: Литур, 2000.

10. Ю.Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. М.: ВЦУЖ, 2000.

11. П.Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998.

12. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.: Питер, 2003.

13. Бронштейн М. Управление командами для «чайников». Пер. с англ. И.Нагорной. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

14. М.Веников В.А. Сравнительная эффективность методов управления в условиях рыночной экономики // Научные труды МосГУ №44,2005.

15. Вильяме Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер,2003.

16. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: АОА Изд. «Экономики», 1998.

17. Волгин H.A. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики). М.: Универсум, 1994.

18. Волгин H.A., Плакся В.Д. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

19. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

20. Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт.коллектив под общей ред.Бобкова В.Н.). М.: ВЦУЖ, 2000. №2-3.

21. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1992.

22. Гаврилец Ю.Н. Социально-экономическое планирование (системы и модели). М.: Экономика, 1974.

23. Галенко В.П., Страхова O.A., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? -М.: Бератор, 2004.

24. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учеб.пособие. -М.: Финансы и статистика, 2004.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. -М.: Издательство НОРМА, 2002.

26. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: МАГ КОНСАЛТИНГ, 2005.

27. Горбунов А.Р. Холдинговые предприятия и дочерние фирмы. М.: Анкил, 1994.

28. Горбунов А.Р. Дочерние компании, филиалы, холдинги. Организационные структуры. Консолидированный баланс. Налоговое планирование. М.: Анкил, 1997. *29.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.- Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

29. Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2005.

30. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под.ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

31. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. Н.Макаровой.- М.: Издательский дом «Вильяме», 2003.

32. Друкер П. Эффективное управление. Пер. с англ. М.Котельниковой. -М.: ООО «Издательство Астрель», 2004.

33. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. Пер. с франц. И.В.Андреевой.- СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.

34. Журавлев В., Кулапов М., Сухарев С. Мировой опыт в управлении персоналом. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

35. Иванцевич М., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

36. Капецио П. Команды, которые выигрывают. Пер. с англ. А.Пауль. -М.: ООО «Издательство Астрель», 2005.

37. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

38. Карякин A.M. Командная работа: основы теории и практики / Иван, гос. энерг. ун-т. Иваново, 2003.

39. Квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и других служащих. М.: Министерство труда исоциального развития РФ, 2000.

40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник М.: ИНФРА-М, 2003.

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра, 2002.

42. Клейнер Г.Б. Реформирование предприятий: возможности и перспективы // ОНС, 1997, №3).

43. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Стокгольмская школа экономики, 2004.

44. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. Пер.с англ.Н.Г.Владимирова. -М.: ООО «Вершина», 2004.

45. Красовский Ю. Архитектоника организационного поведения. М.: Юнита, 2003.

46. Культурная программа для нефтяной компании // Harvard business revive, Март 2005.

47. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1,2. М.: 1998.

48. Литвинов В.А. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М.: ВЦУЖ, 1998.

49. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. Под ред.д.э.н.проф. О.А.Страховой. СПб.: Питер, 2004.

50. Макконелл K.P., Брю С.Л. Экономикс. М.: Республика, 1992.

51. Максвелл Д. Создай команду лидеров. Пер. с англ. Л.Бабук. Мн.: ООО «Поппури», 2003.

52. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной структуры. Учебник. М.: Издательство «Финпресс», 2004.л56.Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000.

53. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления. Пер. с англ. К.Савельева. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

54. Портной К. Правовое положение холдингов в России. М.: Волтерс Клувер, 2004.

55. Родионова В.Н., Туровец О.Г. Теория организации. Учебное пособие. М.: РИОР, 2004.

56. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.

57. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда.-М.: 1995.

58. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 1999.

59. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2003.

60. Рынок труда России / Под ред. В.С.Буланова, Н.А.Волгина. М.: Экзамен, 2000.

61. Самуэльсон П. Экономика. М.: Алгон, 1994.

62. Смирнова Н.А. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения. М.: ВЦУЖ, 2001.

63. Соловьев B.C. Организационное проектирование систем управления.л Учебное пособие. М Новосибирск.: ИНФРА-М - Сибирскоесоглашение, 2003.

64. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Под.ред. А.К.Акимова, Н.А.Волгина. М.: Молодая гвардия, 1996.

65. Тейлор Ф. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1993.

66. Труд и социальное развитие. Словарь. Под ред. Е.С. Строева. -М.: ИНФРА-М, 2001.

67. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. -Дашков и К, 2005.

68. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв.ред. Кацва А., Кудюкин П. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

69. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Мара Р, Шмидта Г. М.: Издательство Московского университета, 1997.

70. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А. М.: Инфра, 1998.

71. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: 1992.

72. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. М.: ТКВелби, 2003.

73. Фридберг JI. Экономическая литература 20-х начала 30-х г.г. о производительности труда. - М.: // Экономические науки, 1983, №11.

74. Фридберг Л. Разработка теории производительности труда в экономической литературе 50-х 60-х г.г. - М.: // Экономические науки, 1984, №12.

75. Холдинги. Нормативные акты, комментарии, схемы. М.: Юрист, 1994.

76. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалынаучно-практической конференции. М.: Академия труда исоциальных отношений, 1997.

77. Черняк В.З. Основы экономики' в схемах и таблицах. М.: Издательство «Экзамен», 2003.

78. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2005.

79. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -М.: ООО «Вершина», 2003.

80. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

81. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / Управление персоналом 1998, №6.

82. Экономика труда. Под ред.Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2003.

83. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

84. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.

85. Алгоритм управления и взаимодействия команд. (управляющей и управляемой командами)1. Управляющая команда

86. Цели управляющей команды ^ г1. Уточнить цели

87. Задачи управляющей командыС1. Уточнить задачи ъ1. Уточнить целиА- ^ ■ . - .1. Уточнить задачи7\

88. Цели команды 1 Цели команды 2 • • •- Л-N -✓ Задачи команды 2 Задачи команды 2 .1. Нет1. ООНо1. Результаты устраивают?1. Планирование1. Да1. Организация1. Мотивация• ;-.■. . • ■ •".::

89. Проверить: мотивацию; 1 -. организацию1. Нет1. Контроль2Е1. Нет■,. ' г-' . ,1. Результаты устраивают?со1. Результаты устраивают?1. Да1. Задача1. ПП1

90. Управляемая команда (одна из команд 1,2, .)•выполненаС