Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бурмистров, Владимир Александрович

• Бурмистров, Владимир Александрович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бурмистров, Владимир Александрович

Введение

1 Потенциальные возможности роста эффективности рабочей силы.

1.1 Экономический потенциал электрифицированных железных дорог.

1.2 Оценка использования основного и оборотного капитала.

1.3 Метод оценки трудовой деятельности персонала.

1.4 Оценка эффективности использования трудового потенциала.

2. Экономические предпосылки реорганизации системы оплаты труда специализированных структурных подразделений железных дорог.

2.1 Влияние производственных факторов на формирование трудовых ресурсов специализированного подразделения.

2.2 Анализ действующей системы заработной платы с точки зрения теории мотивации.

2.3 Выбор систем оплаты труда на практике.

2.4 Методические подходы к формированию системы оплаты труда на третьем этапе реформирования железнодорожного транспорта.

3. Новая система оплат труда работников ЭМАСТ.

3.1 Сущность и необходимость материального стимулирования персонала структурного подразделения.

3.2 Новый механизм оплаты труда рабочих.

3.3 Условия оплаты труда работников ЭМАСТ на основе 16 разрядной тарифной сетки.

3.4 Методические рекомендации применения нового метода оплаты труда

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги»

Рыночная экономика требует от железнодорожного транспорта непрерывного повышения эффективности деятельности, конкурентоспособности продукции и услуг. Важнейшая роль в решении этой задачи отводится повышению эффективности процесса производства, с помощью современных мотивационных систем, на основе которых вырабатывается стратегия и тактика развития структурных подразделений и филиалов ОАО «РЖД», обосновываются планы экономического развития.

Современная система мотивирования работников к высокопроизводительному труду на железнодорожном транспорте находится в настоящее время в процессе становления. Она начала формироваться в 90-е годы, которые знаменательны тем, что наступил новый этап развития отечественной управленческой мысли, вобравший в себя целый ряд, порой взаимоисключающих, концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям.

Еще в 1991 году академик Т. Заславская сказала: - «Если мы в ближайшее время не решим проблему мотивации, перестройка обречена на провал»[ 34]. С тех пор прошло 15 лет и проблему мотивации труда на железнодорожном транспорте так и не решили. Но в настоящее время большинство руководителей и специалистов различных уровней управления на производстве стали обращать особое внимание на данную проблему. И основной целью структурной реформы железнодорожного транспорта определено обеспечение возрастающих объемов перевозок грузов и пассажиров за счет обновления производственно-технической базы, усиления мотгзаг.'юнных методов повышения эффективности работы всех его звеньев, улучшении качества перевозок и безопасности движения. Эта главная цель экономической реформы на транспорте и определяет актуальность диссертационного исследования, которая усиливается задачей совершенствовании систем управления стимулированием высокопроизводительного и квалифицированного труда персонала.

Переход к новой системе экономических отношений в корпорации ОАО «РЖД» привел к отказу от принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего одним из ключевых мотивов труда становится страх потерять работу и, соответственно, источник дохода. Любое нормально функционирующее подразделение, где вовремя выплачивается достойная заработная плата, оказывается привлекательным для работников.

Ситуация усугубляется тем, что разработанная программа развития железнодорожного транспорта на период до 2010 года предусматривает большое сокращение штатов и большинство современных моделей управления так или иначе подразумевают доминирование мотива страха потерять работу и поддержания жизнеобеспечения^].

Малейшие изменения на рынке труда поднимают проблему отсутствия заинтересованности работника в труде в конкретном структурном подразделении. Он без сожаления идет туда, где больше платят, следовательно, только высокой заработной платой не удержать человека на рабочем месте, так как квалифицированный специалист всегда сможет найти более высокооплачиваемую работу. Перед руководителями вновь встает . проблема мотивации труда, но уже на качественно ином уровне.

Проблемам мотивации и организации труда посвящено множество работ как российских, так и зарубежных ученых. Это работы Заславской Т.А., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Белоусовой П.А. Гастева А.К., Герчикова В.И., Здравомыслова А., Керженцева П.М., Леонтьева А.Н., Маргулиса Ю.А., М.П. Улицкого, Маслоу А., Мэйо Э., Тейлора Ф.У., Узнадзе Д.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М., Л,Г. Миляевой, Н.А. Волгина, С.И. Сотниковой и других.

Проблемам управления персоналом железнодорожного транспорта, и, в частности, мотивации труда посвящены работы Колесникова Б.И., Предыбайлова B.C., Пикалина Ю.А., Антропова В.А., Однако, практически ни в одной из них, за исключением работ Овсянникова А.С., Колесникова

Б.И., Кулагина Н.Н., Сотниковой С.И. и др., не рассматривается проблема мотивации труда в условиях трансформируемой экономики, не затронуты вопросы участия работников в прибыли предприятия, а так же не изучены проблемы оценки эффективности существующей в организациях и структурных подразделениях системы стимулирования труда.

Теоретическая и методическая основа проведенного диссертационного исследования базировалась на общей теории рынка и ее методологической концепции, основных классических теориях мотивации А. Маслоу, Г. Мак-Грегора, В. Врума и У. Оучи, Ф.Тейлора, В.И. Здравомыслова, Т.А. Заславской и др., где рабочая сила, как основа трудового потенциала, рассматривается в качестве товара, мотивационной стоимостью (ценой) которого является заработная плата, выступающая в системе рыночных отношений эквивалентом между трудом и капиталом.

Цель исследования заключается в разработке мотивационных подходов и методов управления персоналом специализированного структурного подразделения железнодорожного транспорта.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить и отразить в исследовании институциональные аспекты функционирования электрифицированных железных дорог и их структурных подразделений;

2. Обосновать производственные факторы, влияющие на мотивацию трудовых ресурсов специализированного подразделения энергетического хозяйства железной дороги;

3. Определить социально-экономическое значение функции управления персоналом на основе оценки производственного и мотивационного потенциала;

4. Провести анализ и оценку производственного и трудового потенциала подразделения;

5. Разработать методику оценки трудовой и мотивационной деятельности персонала;

6. Разработать метод внутриразрядного стимулирования работников по категориям персонала;

7. Определить зависимость абсолютного прироста должностных окладов и тарифных ставок работников предприятия по предложенной методике.

Объектом исследования является трудовой коллектив специализированного структурного подразделения железной дороги.

Предмет исследования представляют закономерности и социально-экономические процессы, обусловливающие формирование мотивационных основ функционирования персонала структурной единицы в условиях реформы на железнодорожном транспорте.

Научная новизна состоит: в предложении новых научных подходов к формированию мотивационной системы управления и оплаты труда персонала в специализированных структурных подразделениях на железнодорожном транспорте: а именно:

- уточнена и дополнена методика оценки трудовой деятельности персонала специализированного структурного подразделения железной дороги;

- разработан метод внутриразрядной дифференциации дифференциации тарифной заработной платы по категориям персонала в условиях новой формы управления работой железнодорожных подразделений;

- даны предложения по усовершенствованию Единой Тарифной Отраслевой сетки оплаты труда работников на основе экспериментально расчетно-числовой матрицы тарифных ставок оплаты труда рабочих и должностных окладов специалистов и руководителей при единой тарифной системе оплаты труда (ETC) в ОАО»РЖД»;

- предложен новый метод расчета сдельной расценки оплаты труда рабочих основной деятельности энергетического хозяйства железной дороги в целях оптимизации оплаты труда в условиях интенсификации трудового процесса.

Практическая значимость работы определяется тем, что в условиях реформирования экономики естественных монополий, таких как, железнодорожный транспорт, результаты исследования автора нашли свое применение в специализированных структурных подразделениях ряда железных дорог - филиалов ОАО «РЖД» для включения их в основополагающие нормативных документы Правления и Совета директоров компании «Российские железные дороги».

Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет публикации общим объемом 2,15 п.л. (авторские -1,95 п.л.) Основные результаты работы докладывались на научно-практических конференциях в АлГУ г.Бийск 2004, 2006года, СГУПС 2005год, г.Днепропетровск, Украина 2005год, ИрГУПС 2005 год. Метод внутриразрядной тарификации работников специализированного структурного подразделения внедрен в подразделении «Эмаст» службы электрификации Западно-Сибирской железной дороги в 2005 году.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 160 страницы основного текста, 28 таблиц, 19 рисунков, список использованной литературы из 125 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бурмистров, Владимир Александрович

Заключение

Продвижение железнодорожного транспорта к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы и всей организации стимулирования персонала филиалов, дочерних компаний и структурных подразделений. Начиная с третьего квартала 1997 года, железные дороги приступили к введению согласованных с ЦК профсоюза железнодорожников и транспортных строителей новых условий оплаты труда с применением Отраслевой единой тарифной сетки (ОЕТС) в соответствии с приказом МПС от 15 декабря 1997 года N- 24Ц «О совершенствовании организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог.»

Этот этап реформирования организации заработной платы ставивший главной целью - осуществить меры по улучшению материального положения работника путем усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и профессионализма работников, объемов и сложности выполняемых работ за 9 истекших лет свою задачу выполнил и в настоящее время действующая система оплаты труда нуждается в совершенствовании или корректировке в соответствии с реалиями сегодняшних условий функционирования железнодорожного транспорта. Важнейшим направлением этой работы является совершенствование систем материального поощрения работников - (выплаты премий, вознаграждений, стимулирующих надбавок и доплат), которые должны применяться в сочетании с новой ОЕТС и другими условиями оплаты труда, предусмотренными решениями Совета директоров компании «Российские железные дороги».

Рыночная экономика на железнодорожном транспорте само понятие "высокопроизводительный и эффективный труд" на железных дорогах следовало бы трактовать с учетом высокой степени технологичности производственных процессов.

В сложившихся условиях от работников требуется не столько самая высокая выработка, сколько гибкое реагирование на нововведения, связанные с сохранением и повышением конкурентоспособности железных дорог на рынке транспортных услуг, на умение снижать издержки, кооперироваться с коллегами. Именно на эти изменения должны быть направлены премиальные системы, чтобы обеспечивать в максимальной степени соответствие между эффективностью труда работника и его дополнительным поощрением.

В представленной диссертационной работе разработаны рекомендации для оказания методической помощи руководителям и специалистам в области экономики, организации труда и заработной платы при осуществлении конкретной работы по совершенствованию систем премирования работников железных дорог, с учетом сложившегося последнее время состояния перевозок, развивающихся тенденций в экономике железнодорожного транспорта и назревшей потребности переориентации их на рыночные принципы стимулирования труда.

Заработная плата сегодня является таким элементом экономики, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми основными показателями хозяйственной деятельности специализированного структурного подразделения железной дороги. В системе трудовых показателей заработная плата представляется общим фондом заработной платы, который тесно связан с тарифными ставками, должностными окладами, нормами затрат труда работников, обеспечивающих текущий ремонт и обслуживание энергетических силовых установок электрофицированных железных дорог, с нормативами трудоемкости выполняемых работ и, естественно, высоким качеством ремонта. В диссертационной работе получены следующие основные результаты:

1. Новая система оплаты труда, предложенная автором, стимулирует достижение работником (коллективом бригады) выполнение объемов ремонта с наименьшими трудовыми и материальными затратами.

2.Для увеличения роста производительности труда предложен новый метод расчета заработной платы для рабочих со сдельной формой оплатой труда.

Суть нового метода заключается в преобразовании алгоритма исчисления зарплаты. В общепринятую формулу сдельной расценки помимо тарифной ставки и нормы времени дополнительно введены три коэффициента: а) коэффициент роста производительности труда при выполнении операции, б) коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда, в) коэффициент отставания роста зарплаты от роста производительности труда.

3. Усовершенствованная ETC обеспечивает доступность ее применения, посредством стимулирующего воздействия роста квалификации всех работников. В новых условиях функционирования подразделения «ЭМАСТ» новая система оплаты оказывает мотивирующее воздействие объективной необходимости воспроизводства рабочей силы «нового» качественного уровня.

4. Применение усовершенствованной ETC для оплаты специалистов, в большей степени, создает реальные условия для усиления роли тарифа в заработке и более гибко обеспечивает реальные возможности саморегулирования работником его заработка по мере роста результатов индивидуального труда. Вместе с тем, ETC всех проблем стимулирования профессионального роста и повышения результативности трудовой деятельности не сможет решить. Дополнительно на базе ETC и применения специальных квалификационных надбавок следовало бы более четко определить порядок и задействовать в отрасли систему материальных стимулов, побуждающих к саморегуляции в вопросе своего профессионального роста с учетом особенностей по каждой категории персонала работников.

5. Системы материального поощрения (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, росте производительности труда, достижении положительных финансово-экономических результатов деятельности.

Эффект от применения нового метода организации заработной платы состоит в следующем:

1) Создает условия для мотивированного и контролируемого роста зарплаты, соответствующего повышению производительности труда.

2) Способствует техническому и организационному совершенствованию производства, так как устраняет негативное отношение рабочих к снижению трудоемкости; более того, рабочие заинтересованы в этом, поскольку при пересмотре норм у них растет зарплата.

3) Дает возможность повсеместно устанавливать технически обоснованные нормы и постоянно поддерживать их на высоком уровне напряженности, так как отпадает необходимость завышать нормы времени с целью повышения зарплаты.

4) Позволяет реализовать принцип: «рыночным ценам - рыночную зарплату», дополнив его важным элементом - «на основе рыночной производительности труда».

5) Приводит к повышению мотивации труда и снижению социальной напряженности в трудовом коллективе в связи с введением справедливой системы оплаты труда в соответствии с индивидуальной, производительностью и интенсивностью труда рабочего.

6) В конечном итоге выражается в существенном росте производительности труда и объема производства, в снижении издержек производства.

В рыночных условиях функционирования железнодорожного транспорта и повышения эффективности эксплуатационной деятельности железной дороги должно обеспечиваться высококачественным ремонтом и обслуживанием основных производственных фондов за счет перевода работников на интенсивные формы организации труда. И при этой значимости качество ремонта и обслуживания энергетических установок наивысшее значение приобретает обеспечение экономической эффективности действующих систем заработной платы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бурмистров, Владимир Александрович, 2007 год

1. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О. Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труд. 1999. № 12.

2. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

3. Бесфамильная Г.П., Темницкая A.JI. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг. М.: Реглант, 2004.

4. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов // Вопросы экономики. 1986. №4.

5. Богданова E.J1. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

6. Буфетова Л.П. Полные затраты труда: динамика, структура, использование в экономическом анализе на примере СССР: Дис. . д-ра экон. наук. Новосибирск, 1994.

7. Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.

8. Волгина О.И. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально- экономический аспект. Автореф. канд. дисс. М., 2001.

9. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работников и результативности производства. М.: РАУ, 1993.

10. Волгин Н.А. Мотивационный механизм эффективного трудач.руководителя // Государственная кадровая политика: концелгу^ьные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

11. Волгин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997.

12. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

13. Волгин И.А. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.

14. Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // Российский экономический журнал. 1999. № 5-6.

15. Волгин И. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. 1999. №9.

16. Волгин Н.А., Дудников СВ. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М: Изд-во «Триада, Лтд», 2000.

17. Волгин Н., Валь Е. ВИЛ АР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4.

18. Волгин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше?// Человек и труд. 2000. JV» 7.

19. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений» в промышленности. М., 1971.

20. Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп.-М.: Норма, 2003.

22. Горькова Т., Шаповалов Г. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве//Экономист. 1999. №6.

23. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

24. Грюииг Р. Комплекс средств управления сложными организациями // Проблемы теории и практики управления. 1994. №2.

25. Грейсон Дж., 0'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. Экономика. 1991.

26. Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. СГУПС (НИИЖТ). 2000. 263с.

27. Давыдов А.В., Овсянников А.С, Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.

28. Дадашев A3. Управление трудовыми ресурсами в крупном городе: Дис. д-ра экон. наук. М., 1994.

29. Дарсигов М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку. Автореферат дисс. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону: ГОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет «РИНХ», 2002.

30. Елкипа О.С, Половинке B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

31. Жарков А.С, Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пъянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. -2001.-№8/9.

32. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Лекция «Управление кадрами на предприятии; персональный ( менеджмент». СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.

33. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. № 2.

34. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

35. Зельберг'С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. № 9.

36. Зорин А.С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дис. д-ра экон. наук. СПб., 1998.

37. Зудина Л.И., Мослов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.

38. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.

39. Зудина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие. М: 1996.

40. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., 1997.

41. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 1997.

42. Иванов И.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.

43. Ивановская Л, Суслова И. 'Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6.

44. Ивченко Г. И., Медведев Ю.И. Математическая статистика: Учеб. пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1984.

45. Капица П.Т. О науке и ее организации в СССР, 1935.

46. Карташов С.А., Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999.

47. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник.--М.: ИНФРА-М, 1999.

48. Карташов С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: А/реф. доктор.диссертац. М., 1998.

49. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

50. Кисселъ А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. №1.

51. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. №12

52. Критский М.М. Человечески капитал: понятие, методологи: субстанция // Экономика образования. 2000. №2.

53. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект // ЭКО. 1997. №11.

54. Колотушкин И.В., Белкин В., Нелкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.

55. Левин А.Я. Эволюция «психологических» концепций управления в США. В сб. Идеологические проблемы научно-технической революции. Л., 1974.

56. Маслов Е.В., Подовалова Р.Я., Осипов В.П. Управление внутрифирменными издержками на рабочую силу // Научные записки НГАЭиУ. 1996: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

57. Маслова И.С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: ИЭ, 1988.

58. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду»?// Вопросы экономики. 1998. № 1.

59. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 //'Экономика и жизнь. 1997. №52.

60. Милявва Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения. Автореферат дисс. доктора, экон. наук. М: РАГС, 2002.

61. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости:

62. Монография. -Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1999.

63. Миляева JI. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 9.

64. Миляева JL, Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. №10.

65. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолышя Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Бийск: АлтГТУ, 2002.

66. Моим В.Б. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблема валидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

67. Макушин В.Г. Льготы и компенсации, предоставляемые за работу в неблагоприятных условиях труда. М., 1997.

68. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономика, 1963, 302 с.

69. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

70. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: В 50-ти т.2-е изд.М.: Политиздат, 1954-1981.

71. Маслоу А. Психология самоактуализирующейся личности // Вопросы психологии 1973, №4.

72. Мескон М.Х., АльЬ'ерт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД» , 1994. 702 с.

73. Тинберген Н. Социальное поведение животных. М.: Мир, 1993. 149 с.

74. Торндайк Э. Принципы обучения, основанные на психологии./ Уотсон Д.Б. Психология как наука о поведении. М.: ACT, 1998. 701 с.

75. Народное хозяйство СССР в 1970 г. М.: Статистика, 1971, 823 с.

76. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4.

77. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. №3.

78. Никифорова А. А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1996. №4. С. 83-86.

79. Об утверждении методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы на основе Отраслевой единой тарифной сетки оплаты труда: Указание МПС России № А-1156у от 31.12.96. М. 1996.

80. Назимова А.К. Исследование социальных проблем труда в советской социологии // Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М.: Профиздат, 1978.

81. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. Вып. 85. Проблемы труда и личности. М.: Наука, 1970.

82. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах в трудовой мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: ВНИИ системных исследований, 1980.

83. Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управленияIпрофессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: дис. канд. экон. наук: Омск: ОГУ, 2004.

84. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. № 4.

85. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.

86. Нурвеев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000.89.0дегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

87. Овсянников А.С., Контрактная форма оплаты труда. Типография НГАВТ. Новосибирск, 1998.

88. Олпорт Г. Принцип редукции напряжения. В кн.: Психология личности: Тексты. М.: Изд-во Московского ун-та, 1982.

89. О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства: Приказ министра путей сообщения № 47Ц от 06. 11.86. М. 1986.

90. Павлов И.П. Избранные труды. М.: Медицина, 1999. 447 с.

91. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих // Человек и труд. 1994. №5. С. 65-72.

92. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.: АспектПресс, 2000. 607 с.

93. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Междунар. пед. акад., 1994. 674 с.

94. Рашин А. Заработная плата за восстановительный период хозяйства СССР 1922/23- 1926/27 гг.-М.: ВЦСПС, 1967,325 с.

95. Ревзин Ф. Производительность труда и заработная плата. М.: ВЦСПС, 1984,37 с.

96. Рочко А. В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. №1.

97. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1995. №2

98. Рочко А.В. Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции // Труд за рубежом. 1995. №4.

99. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: Обзор теоретических концепций: Учебное пособие. Екатеринбург, 1994.

100. Чижова Л.С, Сергеева Г.Г. Эффективное исследование трудового потенциала. М.: Знание, 1987.

101. Человек и его работа / Под редакцией А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

102. Шадрин В. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. 2000. №1.

103. Шаховская JT.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография /Науч. ред. С.А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995.

104. Шкурко С, Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. №11.

105. Шрайгг И., Носсе К. Изжила ли себя организационная структура // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4.

106. Эшунд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика, 1991.

107. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998.

108. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ. 1996.

109. Экономические и социальные проблемы России. Рынок рабочей силы в переходный период. М.: ИНИОН РАН, 1998.

110. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения поIтруду к цене рабочей силы). М.: Информ. 1997.

111. Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10.

112. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: 1998.

113. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пун? развития исследований // Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982.

114. Ядов В.А. Отношение к труду, концептуальная модель и реальные тенденции //Социологические исследования. 1983. - №3.

115. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований.//Советская социология. М.: 1982.

116. Янг С. Системное управление организацией. -М.: Сов. радио, 1972

117. Н.С. Конарев и др. Элетрификации железных дорог России 75 лет. Монография. М.: Транспорт.2005.

118. С.П. Кретов, А.В. Давыдов, С.С. Цукарев. Научная организация труда на железнодорожной станции. Монография. Наука. Новосибирск. 2005.

119. Т.Луптон, Д.Гоулер. Теория непредвиденных обстоятельств. Перевод с англ. СПб. Евразия. 1998.

120. Уорнер М. Классики менеджмента / Пер.с англ.СПб., 2001. 1168 с .

121. Усик Н.И. Формирование конкурентной среды в России. СПб.: ОЦЭИМ, 2003.-211 с.

122. Хашукаев С.Ф. Формирование конкурентной среды в условиях переходной экономики. Н. Новогород: ВАГС, 2002. 273 с.