Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Хмелевский, Константин Анатольевич

• Хмелевский, Константин Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Хмелевский, Константин Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развития культуры организаций в условиях корпоративного управления.

1.1 .Культурный аспект развития корпоративного управления.

1.2.Сущность корпоративной культуры.

1.3.Особенности культурогенеза организации в современных условиях.

Глава 2. Исследование состояния культурных элементов корпоративного пространства.

2.1. Анализ современных подходов к диагностике культуры организации.

2.2.Методические рекомендации по изучению культурного пространства корпорации.

2.3.Оценка культурной согласованности в корпорации «Мосавтодор»

Глава 3.Формирование теоретико-методических основ культурной трансформации в корпорации.

3.1.Теоретические положения определения содержания процесса культурной трансформации.

3.2.Предложения по использованию трансляции знаний как инструмента осуществления культурной трансформации.

3.3.Методические рекомендации по определению уровня культурной трансформации в корпорации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях»

Актуальность исследования. Глобализация экономического пространства связана с развитием корпоративного управления, увеличением масштабов хозяйствующих субъектов, включением в их состав большого числа ранее самостоятельных организаций.

Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х: процессы деструктуризации и децентрализации, увеличили значимость корпоративной культуры - того, что скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, можно сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний. Конечно, культура - не единственная составляющая результата; очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом, который до недавнего времени совсем не принимался во внимание.

Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны сотрудники должны способствовать росту и процветанию своей организации, с другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и составляет основу ее жизнедеятельности. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются, но, оказываясь включенными в корпоративное образование, участники должны выработать и принять общие корпоративные ценности, направленные на усиление культурной интеграции. Однако в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации.

Динамичность развития российского экономического пространства требует повышения маневренности и ускорения быстроты реагирования хозяйствующих субъектов на осуществляемые преобразования. Осуществить это лишь экономическими средствами невозможно: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования» [27, 12].

Изложенные обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.

Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации, включающее различные организационные культуры участников.

Предмет исследования составили организационные условия и закономерности протекания процесса культурной трансформации в корпорации.

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной трансформации в условиях корпоративного управления.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие основные задачи:

-исследован культурологический аспект корпоративного управления; -проанализировано состояние культурогенеза организации; -изучены методы и подходы к диагностике культуры организации; -определена структура культурного пространства корпорации; -сформирован методический подход к исследованию состояния культурного, корпоративного пространства, и проведена его апробация на фактическом материале;

-разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной трансформации;

-обосновано использование трансляции знаний как направление усиления процесса трансформации в корпорации;

-предложена методика определения уровня культурной трансформации. Методологической основой исследования послужили общенаучные методы исследования и решения проблем: системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод экспертных оценок, корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическую основу исследования составили научные труды Армстронга М., Вейла П., Веснина В., Виханского О., Громовой О., Грошева И., Камерона К., Кармина А., Латфуллина Г., Мильнера Б., Максименко А.,Найджела Дж. Холдена, Румянцевой 3., Соломанидиной Т. и др., касающиеся вопросов становления и развития культуры организации, а также Акоффа Р., Достанко А., Капитонова Э., Логунова Л., Питерса Т., Радугина А. И др., исследующих развитие корпоративных форм.

Научная новизна исследования заключается в разработке концепции культурной трансформации в корпоративном пространстве, обеспечивающей его единство, сбалансированное функционирование, на основе повышения культурной согласованности участников.

Личный вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту, заключается в следующем:

-исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития (стр.8);

-доказано неадекватность содержания культурогенеза сущности и развитию корпоративной формы (стр.36);

-определена структура культурного пространства корпорации и описаны основные процессы, протекающие в нем (стр.75);

-разработана методика анализа уровня культурной согласованности участников в корпоративном пространстве (стр.87);

-сформулированы теоретические положения, раскрывающие содержание процесса культурной трансформации, и включающие систему принципов и функций его осуществления в рамках пространства корпорации (стр.106);

-обоснованы направления усиления культурной трансформации за счет обеспечения интерактивной трансляции знаний в условиях корпоративного пространства (стр.120);

-предложена методика определения уровня культурной трансформации (стр.133).

Теоретическая и практическая значимость диссертации связана с ее актуальностью и определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной трансформации в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы, как источник повышения синергизма корпоративного управления.

Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения; содержит 186 страниц текста, 27 рисунков, 13 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Хмелевский, Константин Анатольевич

Выводы по третьей главе:

Предпосылкой процесса культурной трансформации является появление на периферии культурного пространства новой организации, включенной в корпоративное образование и задачей центра пространства является ее превращение в полноправного участника, модели поведения которого должны основываться на корпоративных ценностях, составляющих «генетический код» корпорации. Добиться баланса корпоративного, культурного пространства возможно лишь путем осуществления согласованных действий по обучению, в котором знания, ценности и опыт включаются в совместную, культурную деятельность корпорации.

Оказавшись, включенной в состав корпорации, организация должна располагать достаточным объемом знаний о ее среде, что ускорит процесс адаптации и позволит сократить сроки получения синергического эффекта.

Основным инструментом, повышающим эффективность процесса культурной трансформации, на наш взгляд, должен выступать механизм интерактивной трансляции знаний. В современных условиях трансляция корпоративных знаний необходима, т.к. повышает возможности организации внутри корпоративного пространства использовать наиболее полезный опыт и приемы работы.

Однако недостаточно описать сущность процесса культурной трансформации; руководители центра пространства должны иметь инструмент, помогающий им отслеживать состояние данного процесса, чтобы не допустить культурной враждебности, повышения уровня культурной рассогласованности или конфронтации, угрожающие жизнеспособности корпорации. Именно для этой цели, на наш взгляд, следует использовать модель, характеризующую данный процесс через степень ценностной совместимости.

Заключение

Современный уровень развития экономики характеризуется динамичностью осуществления интеграционных процессов, активными участниками которого выступают корпорации. Рассматривая вопрос о слиянии или приобретении другой компании, руководство корпорации обычно внимательно проверяет ее финансовое состояние, положение на рынке, стратегию управления и другие аспекты, характеризующие ее «здоровье», но редко анализируется то, что составляет корпоративную культуру компании, ее философию, идеологию, базовые представления и ценности. Однако если корпоративная культура определяет и ограничивает стратегию компании, культурное несоответствие при слиянии или приобретении представляет такую же серьезную угрозу, что и финансовое, производственное или рыночное несоответствие, причина неудач слияния компаний кроется в столкновении корпоративных культур.

В настоящее время создалась парадоксальная ситуация, когда, с одной стороны, демонополизация отношений собственности в российском обществе обусловила создание множества корпоративных организаций различных типов, требующих новых форм и механизмов управления, а с другой, научная база для эффективного управления этими специфическими объектами еще не сформирована. Это относится ко многим аспектам системы корпоративного управления, в том числе и корпоративной культуре.

Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения в работе такого понятия, как культурное корпоративное пространство, от состояния которого зависит жизнеспособность компании. Ядром культурного пространства является корпоративная культура - сложное многофакторное образование, находящееся под влиянием ряда мирового, национального, регионального и корпоративного культурных пространств, которые необходимо учитывать при осуществлении механизмов корпоративного управления.

Логика появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций, именно корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры.

Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволило не только изучить ее как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ.

Учитывая, что корпорация не может существовать изолировано от других объектов среды, ей присуща культурная изменчивость (непостоянство), определяемая скоростью, с которой меняется ситуация в макрокультуре и мезосреде. Изменения во внутренней среде связаны с количеством участников, включенных в пространство, и являются причиной культурной разнородности -степени несхожести культур. Этот фактор обязателен для анализа при прогнозировании процессов укрупнения - разукрупнения государственных предприятий; чем выше его значение, тем меньше шансов на обеспечение культурного баланса в корпорации.

Подобная ситуация порождает культурную сложность - число скрытых и открытых культурных проявлений, которое требует реакции корпоративных руководителей, неверное или несвоевременное реагирование на которые может привести к культурной враждебности внутри пространства, снизить уровень жизнеспособности всей корпорации.

С целью избежания подобной ситуации, в работе доказано, что внутри пространства происходит передача «генетического (культурного) кода» корпорации новым участникам по силовым линиям от центра к периферии. В случае принятия ценностных парадигм корпорации организационными культурами объектов, следует говорить об осуществлении процесса культурной трансформации, следствием которого является повышение культурной согласованности и уровня интеграции внутри пространства.

Для усиления процессов культурной трансформации в работе предложено использовать интерактивную трансляцию знаний внутри корпорации. Между объектами идет постоянных взаимообмен информацией, продуктами организационной жизнедеятельности, достижениями техники, науки. Организация, изолированная от экономических и культурных контактов, обречена на упадок.

Механизмы взаимодействия культур должны производить созидательную работу, обеспечивающую повышение уровня синергии корпоративного управления. Исходя из данных концептуальных положений, в диссертации разработаны теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорации, включающие как теоретические положения о сущности и характере протекания процесса, так и рекомендации по использованию трансляции знаний как инструмента ее осуществления, и определения уровня культурной трансформации.

Рассмотрение культурного, корпоративного пространства, как пересекающихся и постоянно перераспределяемых знаний, позволяет углубить понимание процесса культурной трансформации. Перенос знаний и ценностей; совместное обучение участников пространства; осуществление интерактивной трансляции; выработка процессуальной компетенции выступает инструментом управления, изменением корпоративной культуры, превращения ее в важный конкурентный ресурс.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Хмелевский, Константин Анатольевич, 2006 год

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления. М.: Известия, 2002.

2. Айсберг корпоративной культуры. //Открытые системы, 1998, №1.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985.

4. Андреева И.В. Экономическая психология: социокультурный подход. СПб: Питер, 2000.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: 1989.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн.: ТетраСистемс, 2000.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Центр кадровых технологий - XXI век, 2001.

9. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России. -//Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №2.

10. Ю.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001.

11. Введение в практическую социальную психологию. /Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой О.В. -М.: Наука, 1994.

12. Вейл П. Искусство менеджмента. -М.: Новости, 1993.

13. И.Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИТК «Дашков», 2002.

14. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды). //Социально -гуманитарные знания, 2001, №1.

15. Викентьева Е.Н. Организационная культура: ключевые аспекты эффективности //Ананьевские чтения 99 (научно - практическая конференция). - СПб.: Издательство СпбГУ, 1999.

16. Викентьева Е.Н. Организационная культура. Тверь: Издательство ТверьГУ, 2001.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд. МГУ, 2000.

18. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации: поведение, структура, процесс. -М.: ИНФРА-М, 2000.

19. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. -СПб.: Институт управления и экономики, 1995.

20. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

21. Дафт P.JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001.

22. Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. М.: Прогресс, 2001.

23. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления. -//Проблемы теории и практики управления, 2001, №4.

24. Дьячук И.А., Коргова М.А., Шебзукова Ф.А. Социология. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

25. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. -//Управление персоналом, 2000, №4.

26. Исламгалиева С.К., Халин К.Е., Бабаян Г.В. Культурология. -М.: Экзамен, 2005.

27. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -СПб.: Питер, 2001.

28. Кантор Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). -М.: Олимп-Бизнес, 1999.

29. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001.

30. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегические направления развития социально трудовых отношений. - Дис. на соискание степени доктора экономических наук. - Ростов-на-Дону, 2003.

31. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2005.

32. Карлоф Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1998.

33. Кармин А.С. Культура социальных отношений. СПб.: Лань, 2000.

34. Кармин А.С., Новикова Е.С. Культурология. СПб.: Питер, 2005.

35. Карпов А.В. и др. Организационная культура: понятие и реальность. М.: Институт психологии РАН, 2002.

36. Карташов Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

37. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. М.: 2001.

38. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: 1990.

39. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. //Управление персоналом, 2000, №11.

40. Коул М. Культурно историческая психология. Наука будущего. - М.: Когито-Центр, 1997.

41. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение м организационное моделирование. -М.: Дело, 2003.

42. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 1999.

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. -М.: Дело, 1998.

44. Куликов В.И. Теория организации. М.: Луч, 1999.

45. Культурология. /Под ред. Багдасарьян Н.Г. М.: Высшая школа, 1999.

46. Кунде Иесперс. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002.

47. Лафта Дж. К. Теория организации. М.: Изд. «Проспект», 2003.

48. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая литература. 1999.

49. Липатов С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. -М.: МГУ, 1999

50. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции. //Социс, 1996, №2.

51. Льюис Р. Деловая культура в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию.-М.: Дело, 1999.

52. Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М, 1999.

53. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. //Управление персоналом, 2002, №1.

54. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ, 2003.

55. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт. //ЭКО, 2002 № 1011.

56. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. -М.: Финпресс, 2004.

57. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.

58. Мейер Пол. Культура бизнеса. //Проблемы теории и практики управления, 2001, №4.

59. Мескон В.Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

60. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: ИНФРА-М, 1999.

61. Мисникова Н.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте. -Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук, М.: 2001.

62. Найджел Дж. Холден Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2005.

63. Наумов А.И. Хофстидово измерение России. //Менеджмент, 1996, №3.

64. Организационная психология. /Под ред. Винокурова J1.B. СПб.: Питер, 2000. 73.Основы менеджмента. /Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1998. 74.0сновы социального управления. /Под ред. Иванова В.Н. - М.: Высшая школа, 2001.

65. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

66. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. - Ставрополь: 2002.

67. Психологическое сопровождение процессов модернизации образования и профессионализации кадров: Материалы международного симпозиума. Часть 2. -М.: Кострома, 2002.

68. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж: 1995.

69. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации. //Управление персоналом, 1998, №8.

70. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим?! //Управление персоналом, 2000, №4.

71. Румянцева З.П. Общее управление организацией. М.: Инфра-М, 2001.

72. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: ЭКОНОМ, 1992.

73. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

74. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата социологических наук. - Волгоград, 2001.

75. Симонова JI.M. Стровский JI.E. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. М.: ЮНИТИ, 2003.

76. Смирнов Э.А. Основы теории организации. -М.: ЮНИТИ, 2000.

77. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003.

78. СпивакВ.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

79. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

80. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. -М.: Экономика 1980.

81. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб.: Питер, 2001.

82. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. -М.: 1993.

83. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. //Вопросы экономики, 2005, №4.

84. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.

85. Хьюберт К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

86. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз в промышленных организациях. //Социс, 2002, №1.

87. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. ЮО.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. - М.: Интел-Синтез, 1997.

88. Шихирев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли. - //Управление персоналом, 2000. №2.102.1Пихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Типография «Новости», 2000.

89. ЮЗ.Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического. //Управлениеперсоналом, 2000, №4.

90. Ю4.Щербина В.В. Социальные теории организации. -М.: ИНФРА-М, 2000. 105.Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования. //Социс, 1996, №7.

91. Юб.Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. -М.: 2001.

92. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации. - //Человек и труд, 2002, №4.

93. Brown A. Organization Culture. London: Pitman Publishing, 1995.

94. Eldridge J., Crombie A. Sociology of organizations. London: Allen & Unwin, 1974.

95. Fromm E. The sane society. N.Y., 1955.

96. Furnham A., Gunter B. Corporative Assessement. Routledge, London, 1993

97. Gold K. Managing for Success. //Public Administration Review, 1992, Nov. - Dec.

98. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply ^ Abroad? //The Organizational Behavior. D.A.Kolb, Rubin I.M. N.J.: Prentice-Hall,1995.

99. Jaques E. The Changing Culture of a Factory. N.Y.: Dryden Press, 1952.

100. Kilmann R., Saxton M. Issues in Understanding and Changing Culture. //California Management Review, Winter, 1986.

101. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993.

102. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, Calif.: 1986 » 121.0uchi W. Theory "Z". - Reading, MA: Addison-Wesly, 1981.

103. Scholz C. Corporate Culture and Strategy. Long Range Planning, 1987. 20(4). 126.Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis. - //Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28.

104. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organizational Approaches. London: Institute of Personnel Management, 1993.