Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Смольякова, Эльвира Викторовна

• Смольякова, Эльвира Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Смольякова, Эльвира Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами организации с учётом параметров организационной культуры.

1.1. Человеческие ресурсы современной организации как объект управления.

1.2. Управление человеческими ресурсами в системе социально-трудовых отношений.

1.3. Основные элементы организационной культуры и их параметры.

1.4. Влияние организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Влияние организационной культуры на современное состояние и направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами российских организаций.

2.1. Особенности человеческих ресурсов отечественных организаций и тенденции их развития.

2.2. Формирование организационной культуры как среды развития и эффективного использования человеческих ресурсов.

2.3. Диагностика системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области с учетом параметров организационной культуры.

2.4. Направления совершенствования управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области на основе организационной культуры.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры»

Актуальность темы исследования.

По мере подъема российской экономики все больше организаций сталкивается с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям и специфике новой системы хозяйствования. За последние десятилетия теория и практика управления человеческими ресурсами претерпели радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов любой социально-экономической системы. Основу концепции управления человеческими ресурсами современной организации составляют возрастающая роль каждого работника, с его ценностями, потребностями, стремлениями, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией ее развития. Многие процветающие компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить её на практике.

Управление человеческими ресурсами как система социально-трудовых отношений в современных экономических условиях требует существования определенных условий и предпосылок, особенно в области организационной культуры как мощного инструмента в достижении единого понимания взаимной ответственности всеми сотрудниками, на всех уровнях организации. Для российских предприятий актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. С переходом к новой системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а, следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок. Именно поэтому организационная культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований и эффективным механизмом управления трудом.

Сегодня организационная культура может обогатить теорию менеджмента человеческих ресурсов таким типом управления, в основу которого положены ценности профессионализма, инновационное™, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, выступающие в свою очередь в качестве целей долгосрочного организационного развития. Многие отечественные экономисты считают это одним из факторов ускорения хода современных рыночных реформ и институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.

Исследование организационной культуры как фактора эффективного управления человеческими ресурсами и успешного развития предприятия требует управления ее формированием и развитием. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловливают актуальность темы диссертационной работы.

Степепь научной разработанности проблемы. Проведённый анализ научных литературных источников показал, что в пределах теории управления человеческими ресурсами существуют два взаимодополняющих направления.

Первое (аналитическое) фокусируется на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется «рациональными» методами, какие применяются к другим видам ресурсов. Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причём люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. К представителям данного направления относятся Д. Барней, П. Боксел, Г. Беккер, К. Камоче, С. Фомбрун.

Второе (ценностное) направление уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данное направление фокусируется на отношении к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. Основная идея данного подхода заключается в достижении приверженности работников целям организации с помощью вовлечения их в процесс деятельности организации. К представителям данного направления относятся М. Армстронг, Б. Бекслер, Д. Гест, JI. Граттон, К. Левин, К. Легге, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Петтигрю, Дж. Стори, Ф. Херцберга, С. Хендри.

В контексте исследования проблемы управления человеческими ресурсами изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают научные разработки западных ученых второго (ценностного) направления; поэтому анализ отечественной литературы не затрагивал работы, посвященные количественному, аналитическому аспекту управления человеческими ресурсами. Среди отечественных исследователей ценностной проблематики управления человеческими ресурсами отметим Е. Баканова, М. Богатырева, И. Бушмарина, В. Воронина, А. Гнетова, С. Дятлова, 10. Забродина, Д. Иванцевича, Т. Комисарову, А. Лобанова, А. Лыскова, М. Магуру, С. Мордовина, Г. Нессонова, Л. Черных, С. Шекшню.

Актуальные вопросы, связанные с исследованием проблематики управления организационной культурой, влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности организации нашли своё отражение в научных трудах следующих отечественных и западных ученых: А. Агеева, М. Алвессона, М. Богатырева, Э. Брауна, В. Воронина, А. Гнетова, И. Трошева, Т. Гудкова, Э. Джакуса, А. Ерастова, Ю. Жарикова, В. Козлова, Р. Кука, Н. Левкина, Л. Леонтьева, Н. Мисниковой, Т. Питерса, И. Пригожина, О. Родина, Р. Рюттингера, В. Сате, К. Сьель, Т. Соломанидиной, В. Спивака, В. Томилова, X. Трайса, Р. Уотермана и др.

Труды перечисленных российских и зарубежных ученых имеют большое теоретическое и практическое значение, но следует отметить, что, несмотря на широкий спектр исследований как проблематики управления человеческими ресурсами (особенно в рамках ценностного направления управления человеческими ресурсами), так и проблематики управления организационной культурой, в научном мире не сложилось единого мнения о подходе к управлению человеческими ресурсами с учетом фактора организационной культуры. Не исследована проблема взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами и организационной культурой. В частности, не отработаны рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами именно отечественных организаций на основе развития организационной культуры.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является уточнение теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами на основе организационной культуры и выработка рекомендаций по построению системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие основные задачи:

• уточнить содержание понятия «человеческие ресурсы организации»;

• раскрыть специфику управления человеческими ресурсами организации как системы;

• определить ключевые элементы организационной культуры предприятия и их параметры;

• выявить влияние элементов организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами;

• исследовать современные особенности и тенденции развития человеческих ресурсов в практике отечественных организаций;

• провести анализ системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области на предмет наличия проблемных областей через призму организационной культуры;

• разработать методические основы диагностики управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой на предприятии;

• предложить практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры.

Предмет и объект исследования.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы, функционирующие в системе организационно-экономических отношений современной организации.

Предмет исследования составляет та часть организационно-экономических и управленческих отношений, которая возникает во взаимовлиянии организационной культуры и управления человеческими ресурсами предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теория и практика менеджмента, теория стратегического менеджмента, теория организации, теория управления человеческими ресурсами, а также фундаментальные и прикладные исследования по вопросам, связанным с ролью организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению управления человеческими ресурсами и организационной культурой. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза, качественного и количественного подходов.

При изучении фактического материала применялись методы экономико-статистического анализа.

Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 8.1: теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17: управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составили законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, регулирующие исследуемые процессы.

Информационно-эмпирической базой анализа поставленных в диссертации задач послужили экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, аналитические данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати, статистические исследования.

Информационную базу исследования составили имеющиеся в управленческой литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования, материал, полученный в итоге обследования ряда предприятий Тамбовской области.

Основные научные результаты и новизна диссертационного исследования состоят в разработке теоретических положений, ориентированных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами предприятий на основе использования элементов организационной культуры. К основным положениям работы, которые характеризуют научную новизну и выносятся на защиту, относятся следующие:

• предложена расширенная трактовка человеческих ресурсов организации, включающих в себя, как внутренний, так и внешний персонал; внутренний персонал подразделяется на штатный (ключевой персонал организации, разовые эксперты, заменяемые специалисты, обеспечивающий персонал) и внештатный (совместители, сезонные работники); к внешнему персоналу отнесены ключевые поставщики, потребители, клиенты;

• выделены сходные и отличительные черты понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», которые послужили основой уточнения принципов и функций управления человеческими ресурсами организации;

• на основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях;

• обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами; показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры;

• разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями; на основе разработанной методики проведён анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области, в результате которого сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых позволит совершенствовать систему управления человеческими ресурсами организаций;

• разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры на основе консолидации выявленных проблем управления такие, как использование практики целевых рабочих групп, документальное оформление организационных норм и системы ценностей, проведение оценки эффективности реализации организационной системы ценностей, проведение оценки качеств человеческих ресурсов, использование знаний в качестве информации.

Теоретическая значимость результатов исследования.

Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области интегрирования процесса формирования системы управления человеческими ресурсами и процесса управления организационной культурой для перехода от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Работа восполняет пробелы в изучении взаимодействия рассматриваемых феноменов российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для развития теории управления человеческих ресурсов.

Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных, методических пособий и рекомендаций, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой. Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Практическая значимость работы состоит в том, что методические и практические рекомендации по построению современной системы управления человеческими ресурсами на основе развития организационной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенные в диссертации положения и разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами может быть рекомендована к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах, проблемных областях управления человеческими ресурсами организации.

Апробация диссертационного исследования.

Основные теоретические положения исследования изложены в научных сообщениях и статьях, получили положительную оценку на различных научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах. Разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами апробирована в ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» имени Н.С.Артемова».

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Академии управления и сервиса ТГУ им. Г.Р. Державина, в процессе преподавания учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Основные научные и методологические положения диссертации представлены в 6 опубликованных статьях общим объемом 8 п.л., в т.ч. авторские - 4,4 п.л.

Структура и объем диссертации.

Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 216 источников и приложений. Структура диссертации отражает цель и задачи исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Смольякова, Эльвира Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации решена важная задача, заключающаяся в развитии теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами предприятия на основе организационной культуры и выработке методических и практических рекомендаций по построению системы управления человеческими ресурсами в современных организациях, что подтверждается следующими научными результатами.

1. Предложена расширенная трактовка человеческих ресурсов организации, включающих в себя, как внутренний, так и внешний персонал. Установлено, что управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как один из перспективных подходов к традиционному управлению персоналом. При сравнении модели управления человеческими ресурсами с моделью управления персоналом были выделены сходные и отличительные черты понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», которые послужили основой уточнения принципов и функций управления человеческими ресурсами организации. Использование категории «управление человеческими ресурсами» представляет больше возможностей для выделения причинно-следственных связей между деятельностью по развитию организационной культуры и управлению человеческими ресурсами предприятия. На основе выделенных положений разработана и обоснована модель взаимосвязи понятий и категорий области управления персоналом, человеческими ресурсами и организационной культуры.

2. Раскрыта специфика управления человеческими ресурсами организации как системы. Управление человеческими ресурсами, являясь подсистемой производственной системы предприятия, характеризуется такими признаками, как:

- наличие цели (экономической, социальной и организационной), задач и принципов управления (удовлетворение потребности производственной системы в человеческих ресурсах и удовлетворение потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии);

- наличие объекта воздействия системы - персонал и взаимосвязанных элементов системы (функциональные подсистемы);

- наличие субъекта управления системой (руководитель службы управления персоналом, руководители отделов);

- наличие методов управления человеческими ресурсами (административные, экономические и социально-психологические).

3. Уточнено содержание и сущность такой экономической категории как «организационная культура». Установлено, что среди ученых отсутствует единство в понимании сущности и содержания данного понятия. В связи с этим под организационной культурой предлагается понимать формальную систему ценностей, норм и правил, традиций и обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и так далее.

4. На основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как: стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях.

5. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

- адаптивная - обеспечивает вхождение новичков в организацию;

- регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

- ориентирующая - направляет действия членов организации в нужное русло;

- интегрирующая - объединяет действия всех членов организации;

- мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации.

Учитывая выделенные аспекты взаимодействия работника и организации, а также выделенные нами элементы системы управления человеческими ресурсами и параметры организационной культуры, разработана модель взаимодействия системы управления человеческими ресурсами предприятия и организационной культуры. Причём возможность использования модели и аспектов влияния организационной культуры на персонал зависит от степени развития организационной культуры предприятия, которая в свою очередь, зависит от применяемой технологии производства и динамизма внешнего окружения.

6. Выявлено, что основной тенденцией, импульсом к формированию нового взгляда на систему управления человеческими ресурсами организаций выступает необходимость выявления несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами. В силу отсутствия у отечественных предприятий практики управления человеческими ресурсами на основе развития организационной культуры, обоснована необходимость разработки методических основ управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой.

7. Обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами. Показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры.

8. Разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями. Проведен анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области; диагностика и описание состояния данной системы проводилась с помощью разработанного нами методического вопросника, в котором функциональные направления управления человеческими ресурсами и элементы системы описания организационной культуры и их параметры были разбиты на мотивационные и нормативно-ценностные блоки. Каждому функциональному направлению системы управления человеческими ресурсами в соответствии с элементами организационной культуры и их параметрами экспертным методом определялся интервал оптимальности для каждого параметра, исходя из существования оптимального показателя, характерного для внешней экономической среды. Респондентам предлагалось ответить на вопросы анкета. В результате анализа полученных анкет, участвующих в исследовании работников предприятий, выводился средний процент/показатель по каждому параметру. Сравнивая этот оптимальный профиль и профиль конкретного подразделения, можно определить наиболее существенные отклонения. В точках этих отклонений и лежат причины снижения эффективности работы системы управления человеческими ресурсами предприятия. Иным и словами, для определения основных проблемных областей управления человеческими ресурсами с учетом фактора организационной культуры необходимо сравнить показатели (результаты анкетирования) по отдельным ее параметрам с оптимальными.

9. На основе разработанной методики, был сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых послужит развитию системы управления человеческими ресурсами предприятий.

10. Проведён анализ системы управления человеческими ресурсами организаций г. Тамбова и Тамбовской области на основе разработанной методики. В результате сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых позволит построить систему формирования и поддержания эффективного управления человеческими ресурсами предприятий с учетом фактора организационной культуры. Ключевые проблемы: формирование единых ценностей, норм, правил и процедур; формирование определенным образом структурированной системы оценки и мотивации персонала; расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений; расширение числа системных каналов информации.

И. Разработан комплекс практических рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры на основе консолидации выявленных проблем управления.

Выявленные ключевые проблемы характеризуются тесной связью. В частности, проблема отсутствия единых ценностей, норм, правил и процедур определяет существование всех остальных, имея, таким образом, общий характер. В исследовании предлагается в качестве частной рекомендации решения «общей» проблемы — разработка требований к субъектам управления организационной культуры на предприятии, линейным руководителям производства. Причём данная рекомендация позволит наметить перспективы решения и другой подчинённой проблемы выявленной в ходе исследования — расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений. В качестве рекомендаций решения двух оставшихся проблем - отсутствие системы оценки и отсутствие системы информационных каналов на предприятии нами предлагаются рекомендации, в том числе и по становлению системы оценки человеческих ресурсов на предприятии. Внедрение разработанных в диссертационном исследовании практических рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий г. Тамбова и Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры способствует повышению эффективности управления организациями.

Теоретическое значение полученных результатов заключается в том, что теоретико-методические рекомендации по формированию механизма управления развитием организационной культуры предприятия вносят вклад в дальнейшее развитие теории и практики менеджмента.

В прикладном аспекте внедрение практического инструментария, разработанного в диссертации, может повысить эффективность управления предприятиями путем развития организационной культуры и реализации комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Смольякова, Эльвира Викторовна, 2006 год

1. Абалкин, Л.И. Динамика и противоречия экономического роста / Л.И. Абалкин // Экономист. 2004. - № 12. - С. 3-10.

2. Аверин, А.Н. Социальные проблемы устойчивого развития России и ее регионов / А.Н. Аверин // Экономика и управление. 2004. - № 1. -С.56-67.

3. Агеев, А.И. Организационная культура современной корпорации / А.И. Агеев, М.В. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. - С. 47-52.

4. Ажлуни, A.M. Организационные структуры предприятия в условиях переходной экономики / A.M. Ажлуни. Орел: Издательство ОРАГС, 1998.- 128 с.

5. Ажлуни, A.M. Стратегический менеджмент / A.M. Ажлуни, Г.М. Самостроенко. Орел: Издательство СОЦ, 1998. - 345 с.

6. Айказян, А. В поисках совершенства управления / А. Айказян, Е. Нисевич // Вопросы экономики. 1997. - № 2. - С. 154-158.

7. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. М.: Прогресс, 1985.-324 с.

8. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы. / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Веков. М.: ГЕЛАН, 2001. - 412 с.

9. Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Алехина, О. Староверов // Управление персоналом. 2001. - № 7 (61). - С. 54-56.

10. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб: Питер Ком, 1999.-416 с.

11. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 1989.-520 с.

12. Антонова, С.Г. Информационная культура личности. Вопросы формирования / С.Г. Антонова // Высшее образование в России. 1994. -№ 1.- С. 82-87.

13. Антропов, В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности / В.А. Антропов. Екатеринбург: УГТУ, 1995. - 232 с.

14. Анфилатов, B.C. Системный анализ в управлении /B.C. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин М.: Финансы и статистика, 2002. -368 с.

15. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ.. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

16. Астафьев, А. Культура производства на предприятиях. М.: Профиздат, 1962,- 164 с.

17. Баканов, Е. Слагаемые успешного управления / Е. Баканов // Человек и труд.- 1997,-№6.-С. 35-39.

18. Беков, Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала / Х.А. Беков // ЭКО. — 2002. № 7. - С. 153-161.

19. Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.

20. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2001. - 412 с.

21. Богатырев, М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №1. - С. 104-111.

22. Богатырев, М.Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления / М.Р. Богатырев: Дис. . канд. экон. наук. М., 2005. -178 с.

23. Большая советская энциклопедия. М.: Сов. энциклопедия, 1974. Т. 18. -546 с.

24. Браков, А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / А.Е. Браков / Под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова. М. - 1990. - 324 с.

25. Брунер, Дж. Психология познания / Брунер Дж. -М.: Наука, 1977. 253 с.

26. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

27. Бурков, В.Н. Модели и методы управления организационными системами / В.Н. Бурков, В.А Ириков. М.: Наука, 1994. - 345 с.

28. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил / И. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 10. - С. 66-73.

29. Бушмарин И. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада / И. Бушмарин. М.: ИНФРА-М, 1998. - 297 с.

30. Веселова, Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова / Под ред. В.А. Трайнева. М.: ИТК «Дашков», 2002. -340 с.

31. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. - 452 с.

32. Вильховченко, Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании / Э.Д. Вильховченко // Мировая экономика и международные отношения. 1994.-№ 12,- С. 81-93.

33. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): пер. с англ. / X. Виссема М.: ИНФРА-М, 1996. - 288 с.

34. Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие / Н.А. Витке. М.: ООО «Луч», 1995. - 158 с.

35. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. М.: Изд-во МГУ, 1995.-252 с.

36. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2001. - 528 с.

37. Воронин, В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры / В.Н. Воронин: Автореф. дис. д-ра психол. наук.-М., 1999.-42 с.

38. Гастев, А.К. Как надо работать / А.К. Гастев. М.: Экономика, 1972. -478 с.

39. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани. М.: «Наука», 1972.-423 с.

40. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: Изд. группа Норма-инфра, 1998. - 267 с.

41. Гнетов, А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг / А.Б. Гнетов: Дис. канд. экон. наук.-М., 2005.- 184 с.

42. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. -208 с.

43. Грейсон, Дж. К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. / Дж. К. мл. Грейсон, К. О'Делл / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. -М.: Экономика, 1991. 319 с.

44. Гроув, Э. Высокоэффективный менеджмент / Э. Гроув. М.: Филинъ, 1996. -462 с.

45. Грошев, И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

46. Грошев, И.В. Каков руководитель такова организация / И.В. Грошев, П.В. Емельянов // Проблемы теории и практики управления. - 2003. -№5.-С. 97-102.

47. Гудкова, Т.В. Культура формы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Т.В. Гудкова // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2005. - № 6. - С. 53-64.

48. Достанко, П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления / П. Достанько // Проблемы теории и практики управления. -2001.-№4. -С. 87-92.

49. Дугельский, А.П. Стратегический менеджмент на промышленном предприятии / А.П. Дугельский // ЭКО. 2005. - № 12. - С. 43-56.

50. Дункан, Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. / Д.У. Дункан. М.: Дело, 1996. - 272 с.

51. Дятлов, С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. -СПб.: СПбГИЭА, 2004. 432 с.

52. Дьякова, О.В. Экономический анализ региональной поляризации: Монография / Под науч. ред. Б.И.Герасимова // О.В. Дьякова, Б.И. Герасимов. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. тех. ун-та, 2005. - 276 с.

53. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-628 с.

54. Ерастова, А.В. Управление формированием и развитием организационной культуры (на примере промышленных предприятий Республики Мордовия) / А.В. Ерастова: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Саранск, 2002. - 16 с.

55. Ефимова, М.Р. Статистические методы в управлении производством / М.Р. Ефимова. М.: Финансы и статистика, 1998. - 214 с.

56. Ефремов, B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития / B.C. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 4. - С. 61-64.

57. Жарикова, Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов / Ю.Н. Жарикова: Дис. . канд. экон. наук. Омск, 2005. - 233 с.

58. Журавлёв, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. -М.: «Экзамен», 2002. 448 с.

59. Жеребин, В.М. Экономический рост, занятость и уровень жизни населения / В.М. Жеребин, Н.А. Ермакова, В.Н. Землянская // Вопросы статистики. 2003. - № 7. - С. 28-37.

60. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин. М.: Финстатинформ, 2002. - 358 с.

61. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. / Г.Г. Зайцев. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 348 с.

62. Закон РФ «О занятости населения в РФ» (новая редакция) / Сборник законодательства РФ. 1996,- 17. от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 10.01.2003 № 8-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ.

63. Замков, О.О. Математические методы в экономике / О.О. Замков, А.В. Толстопятенко, Ю.Н. Черемных. М.: Издательство «ДИС», 1998. -368 с.

64. Заславская, Т. О движущих силах трансформации российского общества / Т. Заславская // Общество и экономика. — 2003. № 6. - С. 61-69.

65. Иванова, J1.B. Особенности трансформации профессиональной культуры управления в переходный период / J1.B. Иванова // Обновление культуры: проблемы и перспективы. М.: Издательство РАУ, 1993. -С.23-26.

66. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 424 с.

67. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров / Под ред. С.В. Катрича. М.: «Дело», 1991.-394 с.

68. Казибекова, К.С. Организационная культура проекта / К.С. Казибекова: Дис. . канд. экон. наук. М., 2005. - 247 с.

69. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

70. Карлофф, Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Б. Карлофф. М.: Экономика, 1991. - 436 с.

71. Карпов, А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие / А.В. Карпов. -М.: Гардарики, 2000. 584 с.

72. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В. Катков // Управление персоналом. 2000. - № 11. -С. 66-70.

73. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой / В.Д. Козлов. -М.: МГУ, 1991.- 138 с.

74. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т. А. Комисарова. ~М.: Дело, 2002. 312 с.

75. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ТЕИС, 1999.-88 с.

76. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ, 1999.-472 с.

77. Кувалдин, Д. Экономический кризис 90-х: реакция предприятий / Д. Кувалдин // Российский экономический журнал. 2005. - № 8. - С. 10-17.

78. Кузьмин, И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. М.: Технологическая школа бизнеса. 1994. - 192 с.

79. Кузьменко, Ю.В. Региональные особенности формирования эффективного механизма занятости специфических социальных групп / Ю.В. Кузьменко: Дис. . к. экон. наук. Тамбов, 2003. - 179 с.

80. Левин, Б. Система поддержки кадровых решений / Б. Левин, Л. Карпов, Н. Каляцкая //Кадры. 1996.-№3,- С. 12-15.

81. Левкин, Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 4. - С. 8-16.

82. Леонтьева, Л.С. Совокупная организационная культура как ресурс развития региона/Л.С. Леонтьева: Дис. . д-ра. экон. наук. М., 2004. - 240 с.

83. Лиз, М. Стратегия управления трудовыми ресурсами в странах с переходной экономикой / М. Лиз // Материалы международной конференции «Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика». Алма-Ата, 1996. - С. 4-22.

84. Лифшиц, А.С. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ А.С. Лифшиц.- Иваново: ИвГУ, 1995. 367 с.

85. Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / А.А. Лобанов, М.А. Иванцевич. М.: «Дело», 1993.-345 с.

86. Лопатникова, Л.И. Экономико-математический словарь / Л.И. Лопатникова. М.: Наука, 1987. - 380 с.

87. Лысков, А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 4. С. 106-110.

88. Львов, Д. Еще раз о реформированном потенциале теории СОФЭ / Д. Львов, Ю. Овсиенко, Ю. Сухотин // Российский экономический журнал. 1999. - № 9. - С. 60-71.

89. Магура, М.И. Отбор персонала, и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. 2000. - № 7 (49).- С. 40-50.

90. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 37-38.

91. Макконнел, К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. / К.Р. Макконнел, С.Л. Брю М.: Республика, 1992. -452 с.

92. Маркарян, Э.С. Теория культуры и современная наука / Э.С. Маркарян. -М.: Мысль, 1983.-284 с.

93. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 1998.-354 с.

94. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы: пер. с англ. / А. Маслоу. М.: Смысл, 1999. - 425 с.

95. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1999. - 800 с.

96. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 1999.-336 с.

97. Мисникова, Н.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте / Н.А. Мисникова: Дис. . канд. экон. наук. М., 2001. - 148 с.

98. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. 2005. - № 4. С. 130-136.

99. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение / Е.Г. Молл. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

100. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М, 2000. - 270 с.

101. Ю1.Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. -2005.-№3.-С. 29-37.

102. Наемный труд на переломных этапах развития экономики. — М., 1999. -320 с.

103. Наумов, А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А. Наумов // Менеджмент. 1996. -№3.-С. 70-103.

104. Национальная оценка прогресса Российской Федерации при переходе к устойчивому развитию, http: // www. economy, gov.m / natreport / index. Htm.

105. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации / Г.Г. Нессонов. М.: ИНФРА-М, 2005. - 468 с.

106. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 364 с.

107. Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993. -№ 2.- С. 69-74.

108. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997. - 345 с.

109. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев,

110. B.Н. Иванов, В.И. Патрушев / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высшая школа, 2001.- 280 с.

111. Оценка работников управления / Под редакцией Г.Х. Попова. М., «Московский рабочий», 1976. - 220 с.

112. Павлуцкий, А. Люди и организация — технология усовершенствования компаний / А. Павлуцкий // Управление персоналом. 2000. - № 3.1. C.70-73.

113. Питере, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман- М.: Международные отношения. 1986. 354 с.

114. ПЗ.Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. -208 с.

115. Полякова, О.Н. Оценка деятельности работников в системе управления человеческими ресурсами организации / О.Н. Полякова: Автореф. дис. канд. экон. наук. Воронеж, 1998. - 17 с.

116. Полянская, О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта / О.В. Полянская: Дис. . канд. социол. наук. М., 2006.- 175 с.

117. Потемкин, А. Виртуальная экономика и сюрреалистическое бытие России. Порог XXI века. Экономика. / А. Потемкин. М.: ИНФРА, 2000.- 384 с.

118. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Пригожин // Социологические исследования. 1995. - № 7. -С. 74-80.

119. Пригожин, А.И. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях / А.И. Пригожин // Менеджмент. 1995. - № 1. - С. 60-76.

120. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин.- М.: Интерпакс, 1995. 295 с.

121. Пусенкова, Н. Роль человеческого фактора в работе фирмы / Н. Пусенкова // Кадры. 1994. - № 3. - С. 5-8.

122. Путь в XXI в.: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. кол-ва Д.С.Львов; отд. экон. РАН; науч. ред. совет изд-ва «Экономика». М.: Экономика, 2000. - 387 с.

123. Радаев, В.В. Экономическая социология / В.В. Радаев. — М.: Аспект Пресс, 2000. 345 с.

124. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж, 1995. - 195 с.

125. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. 1998. - № 7. - С. 67-77.

126. Романова, О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты / О.С. Романова: Дис. канд. экон. наук. Иваново, 2004. - 229 с.

127. Румянцева, З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Аконирдин. М.: ИНФРА-М, 1996.- 432 с.

128. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. М.: Экономика, 1992. - 239 с.

129. Савина, Ю.В. Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях / Ю.В. Савина: Дис. . канд. экон. наук. -М., 2006. 120 с.

130. Савченко, Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности / Л.С. Савченко: Дис. . канд. экон. наук. -М., 2003. 189 с.

131. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.

132. Слюсаревский, Н.Н. Субкультура как объект исследования / Н.Н. Слюсаревский // Социология: теория, методы, маркетинг. 2002. -№3,- С. 117-127.

133. Соломандина, Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т.О. Соломандина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. -№4(111). -С. 55-59.

134. Соломандина, Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т.О. Соломандина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. -№5 (112). -С. 35-38.

135. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. -456 с.

136. Соломанидина, Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами / Т.О. Соломанидина: Дис. . д-ра экон. наук. -М., 2003.-356 с.

137. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. -352 с.

138. Страхова, О. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим / О. Страхова, Л. Слепнева // Человек и труд. 2003. - № 2. -С. 34-40.

139. Стоянова, В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / В.А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 1. - С. 3-9.

140. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под общ. ред. Л.И. Абалкина. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. 387 с.

141. Сухорукова, М.А. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М.А. Сухорукова // Управление персоналом. 2000. - № 11. -С. 34-38.

142. Томилов, В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учебн. пособие / Санкт-Петербург, университет экономики и финансов / В.В. Томилов. СПб., 1993. - 114 с.

143. Томилов, В.В. Формирование организационной культуры экономических систем / В.В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 1. - С. 69-73.

144. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 368 с.

145. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: пер. с англ. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. -М.: ЮНИТИ, 1998.-576 с.

146. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 370 с.

147. Ушкалов, И. Утечка умов: масштабы, причины, последствия / И. Ушкалов, И. Малаха. М., 2004. - 256 с.

148. Федоренко, В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности / В.Н. Федоренко: Автореф. дис. канд. соц. наук. М., 1990. - 24 с.

149. Федосеев, В.Н. Управление персоналом / В.Н.Федосеев, С.Н. Капустин. М.: ИНФРА-М, 2005. - 360 с.

150. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Денисон // Вопросы экономики. 2005. - № 4. -С. 58-74.

151. Филанович, С.Р. Курсы по управлению человеческими ресурсами в университетах и бизнес-школах США / С.Р. Филанович // Материалы Международной конференции «Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика». Алма-Ата, 1996. - С. 13-15.

152. Фишер, С. Экономика: пер. с англ. / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 344 с.

153. Ханин, Г.И. Российская экономическая эйфория образца 2000 г. / Г.И. Ханин // ЭКО. 2006. - № 9. - С. 184-189.

154. Хейне, П. Экономический образ мышления: пер. с англ. / П. Хейне. -М.: Изд-во «Дело», 1992.-450 с.

155. Хрупкий, В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» и послесловие к нему / В. Хрупкий // Российский экономический журнал. 1993. - № 5. - С. 67-75.

156. Черненко, А.Л. Культура производства. Методологические и методические аспекты исследования / А.Л. Черненко. Ростов-на-Дону: Издательство РИНХа, 1993. - 89 с.

157. Черненко, А.Л. Культура производства: предпосылки и направления современной концепции / А.Л. Черненко. Ростов-на-Дону: Издательство РГЭА, 1995. - 89 с.

158. Черных, Л.А. Мотивационное управление персоналом / Л.А. Черных: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Воронеж, 1999. - 16 с.

159. Черных, Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом / Е.А. Черных: Дис. . канд. экон. наук. М., 2006.-212 с.

160. Чжан, Бо Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях / Бо Чжан: Дис. канд. экон. наук. СПб., 2006. - 178 с.

161. Шарипов, Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития / Ф.Ф. Шарипов: Дис. канд. экон. наук. М., 2002. - 252 с.

162. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство; пер. с англ. / Э. Шейн / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

163. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня / Учебно-практическое пособие. М.: «Интел-Синтез», 1997.-336 с.

164. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С. Шекшня // Управление персоналом. 1998. - № 10. - С. 90-93.

165. Шекшня, С.В. Управление персоналом: в поисках новой парадигмы (Технологии Управления персоналом в России. Опыт профессионалов) / С. Шекшня. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. -480 с.

166. Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / С.В. Шекшня // Управление персоналом. 1998. -№6.-С. 18-24.

167. Шепель, В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. М.: Дом педагогики, - 2000. - 544 с.

168. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру / П.Н. Шихирев. М.: Новости, 2000. - 435 с.

169. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 3. -С. 111-114.

170. Шулер, Р.С. Управление человеческими ресурсами / Р.С. Шулер // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб.: Питер, 2002. С. 158-179.

171. Шустерман, Д.М. В культуре России очень много магического / Д.М. Шустерман // Управление персоналом. 2000. - № 11. - С. 9 - 13.

172. Щербина, B.C. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования, функции / B.C. Щербина // Социологические исследования. 1996. -№ 7. - С. 47-52.

173. Щербина, B.C. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / B.C. Щербина: Дис. . канд. экон. наук. М., 1999.- 146 с.

174. Юрьев, В.М. Предпринимательство России: очерки прошлого, настоящего, будущего: монография / В.М. Юрьев, И.В. Грошев, В.Д. Мамонтов, В.В. Смагина. Тамбов: изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2002.-355 с.

175. Юрьев, В.Н. Маркетинговые информационные системы промышленных предприятий / В.Н. Юрьев. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1998. - 214 с.

176. Allcorn, S. Understanding Organizational Culture as the Quality of Workplace Subjectivity / S. Allcorn // Human Relations. 1995. - Vol. 48. - № 1. -P. 73-96.

177. Alvesson, M. Cultural Perspectives on Organizations / M. Alvesson. -Cambridge, University Press, 1993. 421 p.

178. Barley, S. Semiotics and the Study of Occupational and Organizational Culture / S. Barley // Administrative Science Quarterly. 1988. - № 28. -P. 393-414.

179. Barney, J. Organizational Culture: Can it be a Source of Sustained Competitive Advantage? / J. Barney // Academy of Management Review. -1986,-Vol. 2,-№3,-P. 656-659.

180. Bates, K. The Crucial Interrelationship Between Manufacturing Strategy and Organizational Culture / K. Bates, D. Susan, R. Schroeder, W. Morris // Management Science. 1995. - Vol. 41. -№ 10. - P. 1565-1580.

181. Brown, A. Organisational Culture / A. Brown. London: Pitman Publishing, 1995.-437 p.

182. Collins, D. Organizational Change / D. Collins. London: Routledge, 1998. -387 p.

183. Cooke, R. Behavioral Norms and Expectations: a Quantitative Approach to the Assessement of Organizational Culture / R. Cooke, D. Rousseau // Group and Organizational Studies. 1988. - № 13. - P. 245-273.

184. Cooke, R. Organizational Culture Inventory / R. Cooke, J. Laffern. -Plymouth. MI: Human Synergistics, 1989.-432 p.

185. Dalmau, T. Managing Ambiguity and Paradox / T. Dalmau, R. Dick // Paper presented to the 8th International SCOS Conference on Organizational Symbolism and Corporate Culture. Copenhagen, Denmark, June 1991.

186. Drennan, D. Transforming Company Culture / D. Drennan. London: McGraw-Hill, 1992.-398 p.

187. Fey, C. Organizational culture and effectiveness: The case of foregin firms in Russia / C. Fey, D. Denison // Working Paper Series in Business Administration. 2000. - April. - P. 8-24.

188. Fombrun, C.J. Strategic human resource management / C.J. Fombrun, N.M. Tichy, M.A. Devanna. New York: Wiley, 1984. - 366 p.

189. Frost, P.L. Moore and others (eds.) Refraining Organizational Culture / P.L. Frost. California: Sage Publications, 1991. - 356 p.

190. Golden, K.A The Individual and Organizational Culture: Strategies for Action in Highly-Ordered Contexts / K.A. Golden // Journal of Management Studies.- 1992,- Vol. 29,- № 1,-P. 1-21.

191. Gratton, L. People processes as a source of competitive advantage / L. Gratton, V. Hailey, P. Stiles. Oxford: Oford university press, 1999. - 422 p.

192. Guest, D.E. Human resource management: the workers verdict / D.E. Guest // Human resource management journal. 2003. - № 9 (2). - P. 5-25.

193. Harper, K. Employee / Organizational Climate Assessment / K. Harper. -Presentation, 1998.-21 p.

194. Harris, P.R. Managing Cultural Differences / P.R. Harris, R.T. Morran. New York: Gulf Publishing Company, 1991. - 342 p.

195. Herzberg, F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. New York: Harper & Row, 1959. - 421 p.

196. Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of the Mind / G. Hofstede. London: McGraw-Hill, 1991. - 298 p.

197. In the Realm of Organization / ed. by R. Chia. London: Routledge, 2001. -323 p.

198. Kotter, T. Corporate Culture and Performance / T. Kotter, J. Heskett. New York: The Free Press, 1992. - 403 p.

199. Lewin, K. Field theory in social science / K. Lewin. New York: Harper & Row, 1951.-280 p.

200. Lewis, D. Organizational Change: Relationship between Reactions, Behavior and Organizational Performance / D. Lewis // Journal of Organizational Change Management. 1994. - Vol. 7. - № 5. - P. 41-55.

201. Martin, J. Cultures in Organizations: Three Perspectives / J. Martin. Oxford: Oxford University Press, 1992. - 329 p.

202. Ouchi, W. Organizational Culture / W. Ouchi, A. Wilkins // Annual Review of Sociology. 1985. - № 11. - P. 457-483.

203. Pheysey, D.C. Organizational Cultures: Types and Transformations / D.C. Pheysey. London: Routledge, 1993. - 407 p.

204. Sathe, V. Culture and Related Corporate Realities / V. Sathe. Homewood, III: Irwin, 1985. -324 p.

205. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis / L. Smircich // Administrative Science Quarterly. 1983. - Vol. 28. - P. 339-358.

206. Определение категории «управление персоналом»1. Источник Определение

207. Галенко В.П. Управление персоналом это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия1.

208. Кибанов А.Я. Управление персоналом это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

209. В данном определении ключевым является понятие «комплекс методов», что по-нашему мнению сужает понятие «управление персоналом», сводя его только к методическому обеспечению управления персоналом.

210. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами

211. Обусловленности функций управления человеческими ресурсами целям производства Функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

212. Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления человеческими ресурсами на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

213. Прогрессивности Соответствие системы управления человеческими ресурсами передовым зарубежным и отечественным аналогам.

214. Перспективности При формировании системы управления человеческими ресурсами следует учитывать перспективы развития организации.

215. Комплексности При формировании системы управления человеческими ресурсами необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

216. Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

217. Оптимальности Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления человеческими ресурсами и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

218. Простоты Чем проще система управления человеческими ресурсами, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления человеческими ресурсами в ущерб производству.

219. Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления человеческими ресурсами должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

220. Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления человеческими ресурсами должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

221. Многоаспектности Управление человеческими ресурсами, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: адм и н истративно-хозя йствен ному, экономическому, правовому и др.

222. Принципы, определяющие направления развития системы управлениячеловеческими ресурсами

223. Специализации Разделение труда в системе управления человеческими ресурсами (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

224. Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления человеческими ресурсами.

225. Адаптивности (гибкости) Означает приспособляемость системы управления человеческими ресурсами к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

226. Преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

227. Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников системы управления человеческими ресурсами или подразделений, уменьшение времени работы с документами, простоев технических средств управления и т.п.

228. Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления человеческими ресурсами.

229. Надеемся, что анализ информации, полученный с Вашей помощью, способствует разработке теоретических и практических рекомендаций повышения экономической и социальной эффективности деятельности Ваших предприятий.

230. Выберите из предложенных вариантов ответов тот, который Вам подходит («Да» или «Нет» и сделайте отметку в окошке справа него

231. Ваши ответы анонимны, сообщенная Вами информация конфиденциальна.1. Да Нет

232. Самостоятельны ли Вы в выборе форм и способов выполнения задании?

233. Учитывает ли руководство мнение сотрудников при планировании работы?

234. Часто ли делегируются полномочия работникам?

235. Участвуете ли Вы в процессе принятия решений?

236. Какие из ниже перечисленных стилей деятельности в большей мере характерны сегодня для руководителей организаций?

237. Активно ли реагирует руководство на позитивные или негативные моменты в деятельности?

238. Велика ли дистанция между руководителем и подчиненным характеризующаяся особенностями общения?

239. Заработная плата, премия значимый для Вас фактор мотивации?интерес к самой деятельности значимый для Вас фактор мотивации?

240. Путевка в санаторий значимый для Вас фактор мотивации?

241. Можете ли Вы рассчитывает на помощь организации в критические моменты?

242. Часто ли у Вас возникает желание работать в солидной коммерческой фирме?

243. По каким критериям оценивается трудовая деятельность в организации, где Вы работаете? (Укажите три наиболее значимые позиции).

244. Знает ли Вы перспективы своей профессиональной карьеры?

245. Значима ли для Вас выполняемая работа?

246. Удовлетворены ли Вы работой?

247. Возникают ли проблемы с распределением заданий между сотрудниками Вашего подразделения?

248. Возникают ли проблемы с распределением работы между Вашим и другими подразделениями?

249. Высока ли результативность и качество выполняемых Вами работ?

250. Соответствует ли структура организации ее задачам?

251. Высоко ли Вы оцениваете профессиональную компетентностьработников предприятия

252. Участвуют ли все работники Вашего подразделения в решении локальных проблем?

253. Как реагирует большинство персонала на недостатки в деятельности тех организаций, в которых они работают (бюрократизм, коррупция, равнодушие к делу и др.)?

254. Высока ли степень ориентации сотрудников вашего подразделения на работу?

255. Заинтересован ли работник предприятия в своевременном и качественном исполнении работы?

256. Если не удается качественно и в срок выполнить задание, то Вам свойственно возлагать ответственность за неудачи на нерасторопность других людей?

257. Если не удается качественно и в срок выполнить задание, то Вам свойственно возлагать ответственность за неудачи на себя?

258. Характер Ваших производственных отношений, алгоритмический (рутинный)?

259. Характер Ваших производственных отношений, творческий?

260. Что такое организационная культура?

261. Излишне ли согласование с руководством многих вопросов, решение которых вполне Вам по силам?

262. При необходимости решить вопрос, требующий взаимодействия с другими подразделениями, Вы обращаются напрямую к руководителям этих подразделений?

263. При необходимости решить вопрос, требующий взаимодействия с другими подразделениями, Вы обращаются напрямую к сотрудникам этих подразделений?

264. При необходимости решить вопрос/проблему в Вашем подразделении Вы часто обращаетесь напрямую к руководителю подразделения?

265. Что препятствует формированию высокой организационной культуры?

266. При необходимости решить вопрос/проблему в Вашем подразделении Вы часто обращаетесь к коллегам?

267. Часто ли поступают работники на предприятие по рекомендациям знакомых?

268. Часто ли поступают работники на предприятие по приглашению руководства?

269. Часто ли поступают работники на предприятие по внешним каналам?

270. Существует ли на предприятии система оценки деятельности работников?

271. Представляете ли Вы перспективы своего профессионального продвижения на предприятии?

272. Знакомы ли Вам механизмов продвижения, принятых на предприятии?

273. Необходима ли работа по планированию работы в Вашем подразделении?

274. Сравните, пожалуйста, уровень организационной культуры до экономических преобразований и настоящего времени?

275. Учитывается ли мнение работников при планированиидеятельности?

276. Производственные задачи ставятся в в соответствии с должностной инструкцией?

277. Каким образом осуществляется контроль над исполнением решений в Вашей организации?

278. Как обычно реагирует руководство организации, в которой Вы работаете, на деловые предложения сотрудников?

279. Производственные задачи ставятся в общем виде, когда способы решения выбираются самостоятельно?

280. При решении важнейших проблем в подразделениях проводятся ли совещания?

281. Существует практика поэтапного контроля и контроля за ходом выполнения задания в Вашем подразделении?

282. По каким критериям оценивается трудовая деятельность в организации, где Вы работаете? (Укажите три наиболее значимые позиции).

283. Существуют ли в Вашем подразделении отношения взаимопомощи и сотрудничества, взаимной требовательности?

284. Какие из ниже перечисленных стилей деятельности в большей мере характерны сегодня для руководителей организаций?