Управление изменениями: функциональный аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Тарасов, Александр Викторович

• Тарасов, Александр Викторович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Тарасов, Александр Викторович

Введение

Глава I. Развитие взглядов на управление изменениями.

1.1. Общие сведения об изменениях.

1.2. Эволюция взглядов на управление изменениями.

1.3. Анализ концепций преобразований: определение "управления изменениями".

1.4. Анализ концепций преобразований: реализация функций управления.

Глава И. Функциональный подход в общем менеджменте и управлении изменениями - общее и различие.

2.1. Формулировка терминологии.

2.2. Функциональная концепция управления изменениями.

2.3. Управление осущствлением изменений.

2.3.1. Ключевые проблемы в осуществлении изменений.

2.3.2. Управление осуществлением изменений в общем виде.

2.3.3. Аналитическая модель управления осуществлением изменений.

Глава III. Применение функционального подхода в управлении изменениями

3.1 Сравнение функционального подхода с существующими концепциями управления изменениями.

3.2 Примеры проведенных преобразований. Заключение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление изменениями: функциональный аспект»

Актуальность исследования

В последние годы сложность ведения бизнеса постоянно растет, обостряется борьба за клиента и технологии. Компании вооружены большим количеством инструментов, обладают гибким доступом к информации и ресурсам.

Перманентно идут глубокие изменения во внешней среде. Происходит глобализация рынков сбыта и факторов производства, снижаются национальные барьеры, такие как, ограничение на ведение бизнеса, доступ к ресурсам, пошлины и т.п. Сильно влияние крупных международных организаций, военных действий и геополитических трансформаций. Происходит культурное смешение в масштабах стран и континентов, что влияет на политику, право и свойства рабочей силы.

Значительное влияние на бизнес оказывает научно-технический прогресс и информационная революция, в частности Интернет и достижения в области коммуникаций.

Происходит усложнение самих компаний. Внутренняя среда становится более многогранной - добавляются новые аспекты внутренней среды организации, требующие управления и соединения с уже существующими частями компании, например информационные технологии, связи с общественностью, связи с государственными органами и т.д.

Вследствие сложности и подвижности внешней среды увеличивается количество изменений, которые необходимо провести в компаниях, а также повышаются требования к качеству изменений - они должны осуществляться быстрее, результативнее, с меньшим числом сбоев, иметь более широкий охват и глубину. Востребованы преобразования различного качества и масштаба: от перераспределения обязанностей и развития инфраструктуры до слияний и реструктуризации корпораций.

Для выживания и успеха в конкурентной борьбе организации должны постоянно адаптироваться к новым условиям, а следовательно изменяться. Многие компании проводят преобразования, но лишь часть из них успешна, т.е. достигает целей, дает запланированные результаты и оправдывает затраты. Провал в осуществлении преобразований ведет к провалу в адаптации к текущей ситуации, т.е. ослаблению конкурентной позиции.

Особую актуальность данная проблематика имеет для современной России. В нашей стране завершен этап первоначального распределения собственности и капитала, а также трансформации отраслевой структуры экономики.

В настоящий момент происходит следующий этап, в рамках которого более успешные компании поглощают своих конкурентов, международные игроки приходят на рынок путем приобретения местных фирм или создания и развития новых предприятий. Собственники, самостоятельно управляющие своими фирмами, отходят от оперативного управления и для этого выстраивают прозрачную и контролируемую систему управления. Многие отечественные компании пытаются получить доступ к крупным рынкам капитала, предлагающим более дешевые финансовые ресурсы и инструменты. Также следует обратить внимание, что существенная доля ВВП создается крупнейшими компаниями, изменять которые априори труднее, чем небольшие и средние.

В целом можно утверждать, что в настоящий момент на передний план выходят новые факторы успеха. Теперь важны не только агрессивные действия, но и проведение большого числа реформ на всех уровнях народного хозяйства, систематическая работа по развитию и совершенствованию уже успешных компаний, целенаправленное управление изменениями компаний и в компаниях.

Сложность организаций и управления ими будет повышаться и в будущем, интенсивность конкуренции также будет возрастать. В связи с этим следует ожидать не только не уменьшения, но напротив - еще большего повышения важности управления изменениями как способа конкурентной борьбы.

Разработанность темы

Наличие проблем и потребностей у участников деловой среды породило адекватную активность в академической среде. В настоящий момент область «управление изменениями» является одной из наиболее исследуемых (но не до конца исследованных) областей в управленческой науке, однако общепризнанной теории и технологий, позволяющих эффективно управлять изменениями, нет.

Напротив, существует множество различных концепций и методик управления преобразованиями, регулярно появляются статьи и исследования, посвященные как успешному опыту, так и ошибкам, допускаемым при проведении преобразований.

В то же время, недостаточно внимания уделяется обобщению и систематизации накопленного опыта, изучению методологических проблем управления изменениями и разработке адаптируемых под конкретную ситуацию методик проведения изменений в организации. Существующие методики управления изменениями не однородны, не упорядочены и не связаны между собой.

Большинство исследователей пытается предложить единственное и уникальное решение и, как правило, не вписывает его в управленческую теорию и не проводит сопоставление с прочими работами в данной области. Т.о. существует потребность не только в работоспособном инструменте управления преобразованиями, но и в систематизации данной области управленческой теории.

Область исследований «управление изменениями» как самостоятельная часть науки «менеджмент» сформировалась сравнительно недавно - в конце XX века. До этого этапа преобразования рассматривали в общем контексте изучения менеджмента, социологии и психологии по той причине, что управление изменениями - это пограничная дисциплина, ф затрагивающая индивидуума, общество и отношения, в т.ч. управленческие. Изначально три и указанных направления развивались отдельно и независимо, и только со значительным повышением важности преобразований, их изучение вышло за пределы отдельных наук и стало комплексным.

Базу для анализа и осуществления изменений социальных объектов заложила психология. В 40-х гг. XX века К. Левин сформулировал модель стадий индивидуального изменения и концепцию силового психологического поля, воздействующего на человека. Впоследствии обе модели были адаптированы и в настоящее время используются в качестве базы для большого числа методик управления преобразованиями в организациях и инструментов анализа поведения индивида.

В рамках социологии изучались изменения в группах. В частности, Д. Кэмпбелл исследовал влияние социальной политики на общество и способы объективной оценки результатов этого влияния. Питирим Сорокин изучал источники, направления и границы изменения общества и отдельных культурных групп. »

Значительная часть литературы по теме преобразований посвящена подробному щ описанию и анализу действий менеджмента в рамках реальных имевших место преобразований различного масштаба и направленности. Авторы данной группы исследуют различные аспекты изменений, в подробностях рассматривая действия руководства, как успешные - так и неуспешные. Шаги менеджмента и их последствия показаны во временном развитии. Сформулированы выводы о преимущественно эффективных и неэффективных управленческих действиях, как для определенных ситуаций, так и для осуществления преобразований в целом.

К этой группе исследователей относятся: Н. Тичи, JI. Якокка, Д. Котгер (анализ «Матсушита»), Д. Коллинз, JI. Герстнер и др.

Ряд исследований посвящен причинам сопротивления изменениям и способам его преодоления. Среди них наиболее известны работы Д.Коттера и Н.Тичи.

Большая часть исследований в области управления изменениями представляет собой методики и рекомендации по проведению преобразований. Как правило, они состоят из ^ фиксированных наборов шагов или направлений деятельности, позволяющих, по мнению авторов, избежать ошибок и провести успешное преобразование. К данной группе относятся работы Д.Коттера, Д.Дак, Ф.Гуийяра и Д.Келли, Э.Кемерон, М.Грина, К. Камерона и Р. Квина.

Существенный недостаток всех изученных методик преобразований в том, что не I обоснована достаточность и универсальность сформулированных наборов шагов.

Предложенные решения могли работать в примерах, на основании которых были созданы методики, но доказательства, что эти решения универсальны, не предложены. Также не задано, для каких компаний и каких типов преобразований созданы предлагаемые методики, а для каких они работать не будут.

Ряд исследователей придерживается позиции, согласно которой успешные изменения достижимы путем организационного развития: обучения, наделения полномочиями, изменения культурных факторов и т.п. В данной области наиболее значимы работы П.Сенге, Д.Форрестера, А.Кристофера.

Одним из наиболее актуальных направлений является изучение роли корпоративной культуры в успешности и скорости проведения изменений. Базу для изучения организационной культуры заложили такие исследователи, как Э.Шейн, Г. Хофстид, Ф.

I Харрис, Ф. Тромпенаарс, К.Камерон и Р.Квин. Последние два автора предложили методику диагностики культуры компании, а также механизм планирования трансформации культуры. Влияние культуры на успех изменений в компаниях исследовано в работах Д.Коллинза, Д.Порраса, Т.Питерса, Р.Уотермена, Д.Сулла и др.

Общепринятым у теоретиков, практиков и консультантов по управлению является трактовка процесса преобразований состоящим их четырех стадий: осознание необходимости изменений, создание инициативной группы, поведение изменений, контроль. Однако при воплощении этой формулы в методиках управленческих действий исследователи переходят на уровень частных случаев, либо вообще отходят от данной структуры.

В исследованиях управления преобразованиями проблематика изменений изучаема и изучена намного более основательно, чем управленческий аспект. При всем многообразии идей в настоящее время не существует общепризнанной комплексной методики управления изменениями, включающей аксиоматику и/или концепцию преобразований в организациях, научно-обоснованный подход к трансформациям в организациях, инструменты анализа и диагностики ситуации в организациях, механизмы выбора методов проведения изменений, особенности их применения и т.п. Среди пробелов в инструментарии наиболее остро ощущается нехватка методических рекомендаций по осуществлению конкретных управленческих мероприятий в разных ситуациях, т.е. слабо развит деятельный аспект менеджмента изменений.

В этой связи весьма актуально проведение данного исследования, в котором предпринята попытка выявить причины неработоспособности наиболее популярных моделей управления преобразованиями, разработать классификацию концепций изменений, сформулировать концептуальные основы управления изменениями и свойства методик, способных обеспечить их действенность.

Цели и задачи исследования

Цель работы - провести анализ и многокритериальную оценку существующих концепций управления изменениями, систематизировать теоретические основы существующих концепций (включая терминологию и понятия), разработать и сформулировать функциональные основы управления изменениями в организациях.

Для достижения указанных целей в работе поставлены следующие задачи:

1. проанализировать содержание известных терминов «управление изменениями»;

2. выявить набор действий или функций управления в существующих теориях управления изменениями;

3. сформулировать новое определение управления изменениями и выявить соотношение между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями»;

4. применить функциональный подход в анализе процессов управления изменениями;

5. на основе функционального подхода в управлении дать содержательную характеристику феномена «управление изменениями»;

6. показать связь между полученными в работе результатами и содержанием существующих концепций управления изменениями.

Объект и предмет исследования

• Объектом исследования является организация.

• Предметом исследования являются процессы управления изменениями в организациях.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей:

• по теории организации и управления - Г.Х.Попова, О.С. Виханского, В.И. Маршева, А.Н. Наумова, Р. Дафта, П. Друкера;

• по изменениям, управлению изменениями, организационному развитию и корпоративной культуре - П. Сенге, К. Камерона, Р. Квина, Д. Коттера, Д. Дак, Д. Коллинза, Д. Порраса, Н. Тичи, Д.Сулла, Ф. Гуияра, Д. Келли, Д. Коннера, Ф.Р. Кете де Фриса, Д. О'Тула, М. Вира, Г. Левитта, М. Хаммера, Д. Чампи;

• по системам управленческого контроля - Т. Питерса, Р. Уотермена, Р. Каплана, Д. Нортона, В. Говиндараяна;

• по психологии - К. Левина;

• по социологии - П. Сорокина, Д. Кэмпбелла;

• по философии - Г. Гегеля.

Кроме этого были использованы материалы профессиональных ассоциаций, консалтинговых компаний и университетов: труды American Academy of Management (в том числе департамента Organization Development and Change Division), McKinsey&Co, Harvard Business School Publishing, BCG, а также аналитические отраслевые издания.

Основные методы исследования, примененные при написании диссертации:

• метод сбора и обработки данных (при работе со статистическими данными, монографиями, статьями, открытыми и внутренними документами компаний);

• методы наблюдения и интервью (изучение опыта проведения преобразований в нескольких разных компаниях производилось в качестве пассивного наблюдателя, участника, консультанта, линейного менеджера и исследователя);

• моделирование;

• методы сравнения, аналогии и обобщения, методы дедукции и индукции, а также анализа и синтеза (при работе с собранными данными, сравнительном анализе теоретических исследований по изменениям, постановке задач, проведении доказательств, формулировке выводов, гипотез и определений);

• метод эксперимента (при проведении преобразований с целью апробации сформулированных в диссертации идей).

Научная новизна

1. В результате анализа и многокритериальной оценки существующих концепций управления изменениями получен вывод, что они не могут быть признаны как универсальные теоретико-методологические системы и/или универсальные прикладные комплексные методы.

2. В результате сравнительного анализа теоретических основ менеджмента и сущности преобразований сформулировано новое определение термина «управление изменениями», акцентирующее внимание на функциональном подходе в управлении изменениями в организациях и, как следствие, имеющее во многом практическую направленность.

3. В результате сравнительного анализа содержания авторского определения «управления изменениями» и существующих концепций преобразований дана подробная характеристика феномена, обозначаемого в литературе как «управление изменениями».

4. На основе анализа функционального подхода к управлению изменениями доказано, что универсальная, практически применимая для всех типов компаний и изменений методика управления преобразованиями не может существовать.

5. Впервые идея функционального подхода общего менеджмента использована и применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями.

Сформулированные гипотезы и утверждения были успешно апробированы на практике как в качестве инструмента анализа преобразований, так и в качестве руководства по их проведению, что отражено в диссертации.

Практическая значимость диссертационного исследования

Управление изменениями тесно связано с общим менеджментом, но частично выходит за его рамки и в этой части требует отдельных, специфических методов.

Диссертация практически значима тем, что создает более общее и глубокое представление об управлении изменениями по сравнению с существующими концепциями. Осознание руководителями данного представления позволяет лучше ориентироваться в процессе изменений, расширяет понимание организационных преобразований и управления в целом, а также поспособствует формированию целостной картины и общего подхода к проблематике изменений.

Предложенный функциональный подход к управлению изменениями применим при организации и осуществлении преобразований на любом уровне управления и при любом масштабе - от локальных изменений до реализации стратегии.

Наиболее практически значимые свойства функционального подхода к управлению изменениями состоят в том, что он:

• акцентирует внимание на ключевых аспектах подготовки и реализации программ изменений;

• позволяет анализировать, выбирать и комбинировать отдельные инструменты и концепции в рамках единого подхода;

• применим в качестве упрощенного алгоритма по проведению преобразований;

• может быть использован как инструмент анализа и оценки программ изменений, предлагаемых руководству организации.

Высказанные в работе идеи позволяют более детально и четко формулировать проблемы, ставить задачи и систематизировать решения, а следовательно, применимы при проведении научных исследований и создании новых управленческих инструментов.

Диссертация может представлять интерес для руководителей, консультантов и сотрудников, осуществляющих изменения.

Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Управление изменениями», «Менеджмент».

Логика исследования

Логика исследования схематично изображена на рис.В.1. На основании анализа и оценки источников литературы и концепций, относящихся к управлению изменениями и смежным областям, в первой главе диссертации сформулированы провалы существующих теорий: нечеткость терминологии, слабая исследованность деятельного аспекта менеджмента изменений и др.

Во второй главе диссертации сформулировано новое определение управления изменениями, выявлена связь между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями», дана характеристика и предложен новый термин для феномена, обозначаемого в литературе «управление изменениями».

После этого в анализ введен функциональный подход общего менеджмента. На его основе сформулирована функциональная концепция управления изменениями и проанализированы ее свойства и возможности.

В третьем параграфе второй главы исследовано управление организацией в рамках осуществления преобразований - одного из этапов процесса изменений. На основании функционального подхода к менеджменту и системного представления организации предложена аналитическая модель управления осуществлением изменений и проведен анализ ее свойств.

В третьей главе диссертации дана характеристика существующих концепций управления преобразованиями с позиций функционального подхода, проведено сопоставление концепций между собой и объяснены полученные в них выводы.

Рис В.1: Логика исследования цветом помечены части работы, в которых представлена новизна.

Завершает третью главу изложение и анализ примеров практического применения функционального подхода для управления изменениями.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержит 140 страниц текста и 20 рисунков. Список источников и литературы охватывает 102 наименования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Тарасов, Александр Викторович

Заключение

На основании анализа и оценки наиболее известных концепций управления изменениями сделан вывод, что все они содержат «необходимые», а не «достаточные» условия управления изменениями, и следовательно не универсальны.

Сформулировано новое определение управление изменениями - это осуществление организационных изменений посредством проведения организации с помощью реализации управленческой деятельности через осознание необходимости изменений, инициацию, осуществление преобразований и контроль над результатами.

Феномен, обозначаемый в литературе «управление изменениями», соответствует управлению осуществлением заданных изменений (3-й этап процесса преобразований), является по сути общим менеджментом и обладает в значительной степени тем же инструментарием. Тем самым в работе устранено противопоставление общего менеджмента и управления изменениями.

Идея функционального подхода общего менеджмента применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями.

Данная концепция описывает управление изменениями в общем виде, является его развернутым определением, применима в качестве упрощенной модели анализа и действий для управления изменениями, а также может быть использована в качестве базы для создания методики управления преобразованиями.

Также в диссертации сформулирована модель рассуждений, описывающая управление осуществлением изменений с функциональной точки зрения. Модель позволяет анализировать реализацию управленческих действий и их последствия для организации в конкретных условиях, координировать применение различных инструментов в рамках общей схемы, а также детально формулировать проблемы организации.

Предложенный в диссертации подход показывает теоретическую возможность создания универсальной методики управления изменениями и позволяет судить о ее свойствах. Однако очевидны ограниченные возможности применения и практическая слабость подобного инструмента. Поэтому мы утверждаем, что универсальная, и при этом практически применимая методика управления изменениями, не реализуема.

С нашей точки зрения теория и практика управления изменениями должны развиваться в направлении разработки и адаптации практически применимых в преобразованиях управленческих инструментов, позволяющих реализовать функции управления. Таким образом, в распоряжении менеджмента окажется инструментарий, из которого на основании общего подхода к управлению преобразованиями и опыта может быть выбран и адаптирован к конкретной ситуации действенный инструмент.

Концепция, предложенная в диссертации, позволяет объяснить содержание и результаты существующих теорий управления изменениями в рамках единого подхода, сопоставить их между собой, а также оценить, насколько общими или частным являются их рекомендации.

Функциональный подход был применен на практике и показал хорошие результаты в качестве аналитического и методического инструмента управления изменениями.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Тарасов, Александр Викторович, 2007 год

1. Акофф P.J1. Акофф о менеджменте. М.: Питер, 2002. - 447 с.

2. Богатырев М.Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления, дис. к.э.н.: 08.00.05: М., 2005. -159 с.

3. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. М.: Олимп-Бизнес, 2002. 395 с.

4. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи крупнейших предпринимателей. М.: Олимп-Бизнес, 2004.

5. Браун М. Ричард Бренсон. М.: Рудомино, 1994. - 256 с.

6. Брейли Р., Майерс С. Пинципы корпоративных финансов. М.: Олимп-бизнес, 1997.

7. Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению в помощь показателей М.: Проблемы теории и практики управления №5, 2000.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2004. -527 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. 2-е изд. М.: Гардарики, 1996. - 292 с.

10. Герстнер J1. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри М.: Альпина паблишер, 2003. - 319 с.

11. П.Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды, с которыми сталкивается каждая компания М.: Альпина паблишер, 2003. - 199 с.

12. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации -М.: Дело, 1999.

13. Дак Д.Д. Монстр перемен/ пер. с анг. М.: Альпина паблишер, 2002. - 315 с.

14. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб: Питер, 2004. 863 с.

15. Дей Д., Юнг М. Трансформация компании без кризиса М.: Вестник McKinsey, 2002 №1, 149-161 с.

16. Дихтер С., Гэньон К., Александер А. Как руководить процессом преобразований М.: Вестник McKinsey, 2002 №1,183-205 с.

17. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: пер. с англ.- М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с.

18. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента.: М.: Издательский дом «Вильяме», - 2000. -398 с.

19. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.

20. Как стать эффективным руководителем. Серия книг «Классика Harvard Business Review». М.: Альпина бизнес букс, 2005. - 159 с.

21. Камерон К., Куипп Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.:1. Питер, 2001.-311 с.

22. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд. Испр. И доп./ пер. с анг. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 320 с.

23. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию/ пер. с анг. М.: I Олимп-Бизнес, 2004. - 392 с.

24. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями. Настольная книга менеджера/ пер. с анг. М.: Добрая книга, 2006. - 358 с.

25. Кирхман Э.М.В. Превентивное организационное развитие - М.: Проблемы теории и практики управления №1,2001

26. Коллинз Д.С. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 286 с.

27. Конина Н. Реинжениринг компаний ФРГ и их глобальная конкурентоспособность М.: Проблемы теории и практики управления №4,2000.

28. Коттер Д.П., Коэн Д.С. Суть перемен/ пер. с анг. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 236 с.

29. Коттер Д.П. Лидерство Мацуситы М.: Альпина бизнес букс, 2004. - 253 с.

30. Кравченко А.И. История менеджмента.- М.: Академический проспект, 2002.

31. Красовский Ю.Д. Организационное поведение М.: ЮНИТИ, 2000.

32. Кубр М. Управленческое консультирование т. 1,2 М.: Интерэксперт, 1992.ф 33. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб.: Издательство Стокгольмской школыэкономики в Санкт-Петербурге, 2002.

33. Кэмпбелл Д. Модели Экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях СПб.: Социально-психологический центр, 1996. - 391 с.

34. Левин К. Динамическая психология М.: Смысл, 2001. - 572 с.

35. Магэхан А. Модели перемен Harvard Business Review Россия, ноябрь 2004, 55-61 с.

36. Маршев В.И. История управленческой мысли М.: Инфра-М, 2005 - 731 с.

37. Материалы V международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса»/под ред. Маршева В.И. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. -288 с.

38. Материалы VIII международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса»/ под ред. Маршева В.И. М.: Макс пресс. 2005. - 281 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./пер. с анг. М.: Дело,2000. 704 с.

40. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб, Питер,2001.

41. Минцберг Г., Куин Д., Гошал С. Стратегичский процесс СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

42. Моран Д., Брайтмаи Б. Управление изменениями management.com.ua, перепечатка из www.e-xecutive.ru, 2003.

43. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. - 279 с.

44. Организация управления общественным производством (под ред. Г.Х. Попова и Ю.И. Краснопояса) М.: Издательство МГУ, 1984.

45. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы/пер. с анг. М.: Экономика, 1984 - 183 с.

46. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжениринг бизнеса: реинжениринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997. - 336 с.

47. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.

48. Портер М.Э. Конкуренция -М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 495 с.

49. Рогозин Д.М. Когнитивный анализ опросного инструмента М.: Институт фонда общественное мнение, 2002. - 252 с.

50. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации М.: Олимп-бизнес, 2003. - 406 с.

51. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен. Новые проблемы обучающихся организаций М.: Олимп-бизнес, 2003. — 601 с.

52. Слободник А., Слободник Д. Управление изменениями через модели человеческих систем: четыре типа систем management.com.ua, перепечатка из www.changestrategy.com, 2003.

53. Сорокин П. Социальная и культурная динамика СПб.: Изд-во РХГИ, 2000.

54. Сулл Д.Н. Почему хорошие компании терпят неудачи, и как выдающиеся менеджеры их возрождают М.: Альпина бизнес букс, 2004. - 212 с.

55. Тарасов А.В. Управление изменениями: вопросы теории и практики. Материалы международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2005». Сборник тезисов. Том I. — М.: Издательство МГУ, 2005. 493-495с.

56. Тарасов А.В. Управление изменениями: функциональный подход. Материалы международной конференции «Ломоносов 2006». Сборник тезисов. — М.: КДУ, 2006. -1051 с. - 635-637с.

57. Тарасов А.В. Общая модель управления изменениями. Материалы конференции «Ломоносовские чтения» 2004-2006 гг. — М.: Экономический факультет МГУ, 2007. -53-56с.

58. Тарасов А.В. Функциональный аспект управления изменениями. Материалы XIV

59. Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2007». Том 4. — М.: Изд-во МГ У, ИТК «Дашков и Ко», 2007. 304-305 с.

60. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент/ пер. с анг. М: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998 - 576 с.

61. Торекуль Б. Сага об Икеа М.: Астрель, 2003. - 318 с.

62. Уолтон С. Сделано в Америке М.: Альпина паблишер, 2003. - 223 с.

63. К.Фрайлингер, И.Фишер. Управление изменениями в организации. М., Книгописная палата, 2002. 264 с.

64. Хаммер М., Чампи Д. Реинжениринг корпорации: манифест революции в бизнесе. -Спб.: СпбГУ, 1999.

65. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

66. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности М.: Добросвет, 2003.• 68. Abrahamson Е. Change without Pain: How Managers Can Overcome Initiative Overload,

67. Organizational Chaos, and Employee Burnout Boston: Harvard Business School Press, 2004.

68. Beck D.E., Cowan C.C. Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change -Blackwell Publishing Professional, 2005.

69. Bossidy L., Charan R., Burck C. Execution: The Discipline of Getting Things Done NY: Crown Business, 2002.

70. Collins J.C., Porras J.I. Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies Harper Business Essentials, 1997.

71. Basil C.B., Cook C.W. The management of change London, New York, McGraw-Hill, 1974.

72. Duck J.D. The Seduction of a Reductionist Thinking The Boston Consulting Group, 1992. (www.bcg.com)

73. Duck J.D. Let Middle Managers Manage The Boston Consulting Group, 1991. (www.bcg.com)

74. Gluck F.W. Managing technological change: a box of cigars for bread HBS, 1975.

75. Handbook of Management Accounting, 3rd edition, John Innes CIMA Publishing, Linacre House, Jordan Hill, Oxford OX28DP

76. Harvard Business Review on Change Boston: Harvard Business School Publishing.

77. Harvard Business Review on Culture and Change, Levy P.F., Laskow Lahey L. and others -Boston: Harvard Business School Publishing, 2002.

78. Jick T.D. Navistar: managing change HBSP, 1989.

79. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance HBR,1992.

80. Kaplan R.S., Norton D.P. Putting the Balanced Scorecard to Work HBR,1993.

81. Kaplan R.S., Norton D.P. Implementing the Balanced Scorecard at FMC Corporation HBR,1993.

82. Koontz H, The Management Theory Jungle, Academy of Management Journal, 1961, 4 (3), 174-188

83. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance New York, The Free Press, 1992.

84. Kotter J.P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. — Harvard Business Review, March-April 1995, pp. 59-67.

85. Kotter J.P. Leading change Boston: Harvard Business School Press, 1996.

86. Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment. Harvard University Press, 1967.

87. Lencioni P.M. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable San Francisco, CA: Jossey Bass, 2002.

88. Lickert R. The Human Organization. New York, McGraw-Hill, 1967.

89. Managing change; a collection of papers presented at the National Industrial Conference Board's management conference in NY City, January 19-20,1967

90. Niven P.R. Balanced Scorecard step by step: maximizing performance and maintaining results. New York, John Wiley & Sons, 2002.

91. Niven P.R. Balanced Scorecard Step-by-Step for Government and Nonprofit Agencies New York, John Wiley & Sons, 2003.

92. Peters T. Re-imagine! Business Excellence in a Disruptive Age London: Dorling Kindersley, 2003.

93. Peters Т., Austin N. Passion for Excellence: The Leadership Difference London: Profile Business, 1994.

94. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. Lessons from American Best-Run Companies London: Warner books, 2003.

95. Porter M.E. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. NY: Free Press, 1980.

96. Rigby D.R. Management tools 2001 global results Bain&Company, 2001. (www.bain.com)

97. Rummler G.A., Brache A.P. Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart (2nd ED.) Jossey Bass, San Francisco, 1995.

98. Seel R. Culture & Complexity: New insights on organizational change. Organisations & People Vol. 7, №2,2000.

99. Tichy N.M., Sherman S. Control Your Destiny or Someone Else Will. Lessons in Mastering Change-From the Principles Jack Welch Is Using to Revolutionize GE Harperbusiness, 2001.

100. Treacy M., Wiersema F. The discipline of market leaders. New York, HarperCollins, 1995.

101. Welch J., Byrne J.A. What I've learned leading a great company and great people. -London: Headline Book Publishing, 2001. 479 p.ft