Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Гутгарц, Римма Давыдовна

• Гутгарц, Римма Давыдовна
• доктор экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор экономических наук Гутгарц, Римма Давыдовна

Введение.

Глава 1. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами 15 предприятия с использованием новых информационных технологий.

1.1. Анализ и уточнение понятийного аппарата с позиций примене- 15 ния компьютерных технологий в подходах к управлению персоналом предприятия.

1.2. Основные положения современной концепции управления кад- 22 рами предприятия.

1.3. Анализ трансформации подходов к использованию инструмен- 35 тальных и математических средств в управлении кадрами предприятия

1.4. Проблемы применения компьютерных технологий в управле- 46 нии кадрами предприятия в современных условиях.

Глава 2. Принципы использования компьютерных технологий в 67 управлении кадрами предприятия.

2.1. Исследование функциональных принципов создания пакетов 67 прикладных программ по управлению кадрами предприятия.

2.2. Принципы анализа и критерии оценки пакетов прикладных 81 программ по управлению кадрами предприятия.

2.3. Принципиальный подход к формированию комплекса задач 99 управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций.

Глава 3. Информационные и методические аспекты совершенст- 128 вования управления кадрами предприятия в условиях применения компьютерных технологий.

3.1. Анализ особенностей информационного обеспечения управле- 128 ния кадрами предприятия.

3.2. Разработка методики исследования информационного обеспе- 143 чения управления кадрами предприятия.

3.3. Анализ и оценка сложившихся подходов к формированию 154 должностных инструкций.

Глава 4. Основные составляющие концепции управления кадра- 172 ми предприятия в условиях компьютерных технологий.

4.1. Концепция нового подхода к составлению должностных инст- 172 рукций как основа формирования базы знаний управления кадрами предприятия.

4.2. Разработка моделей формирования блоков должностных инст- 185 рукций в условиях компьютерных технологий.

4.3. Трансформация управления кадрами предприятия в условиях 195 использования новых информационных технологий и базы знаний.

4.3.1. Подбор кадров.

4.3.2. Анализ резюме.

4.3.3 Собеседование.

4.3.4. Отбор претендентов на вакантные рабочие места.

4.3.5. Продвижение по служебной лестнице.

4.3.6. Аттестация кадров.

4.3.7. Анкетирование.

Глава 5. Методические и информационные аспекты использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия.

5.1. Информационно-методические аспекты взаимодействия кадро- 233 вых служб предприятия с внешним рынком труда.

5.2. Анализ концептуальных возможностей использования ресур- 254 сов Интернет для новых форм организации труда, обучения и оценки персонала.

5.3. Разработка методики тестирования персонала предприятия с 272 использованием сети Интернет.

Глава 6. Влияние использования новых информационных технологий в 282 управлении кадрами предприятия на изменения в сфере кадровой политики.

6.1. Модель новой концепции автоматизированного модуля управ- 282 ления кадрами.

6.2. Роль новых информационных технологий в управлении кадра- 293 ми предприятия

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий»

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачёЭреди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.

Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.

На сегодняшний день автоматизированное управление кадрами в России используется на десятках тысяч предприятий. Достаточно привести только два примера внедрения программных продуктов такого класса: "АиТЛУправление персоналом" корпорации АиТ СОФТ (более 4 тыс. предприятий) и модуль "Управление персоналом" корпорации Парус (более 17 тыс. предприятий). Однако большинство программ ограничивается пока реализацией традиционных задач учетного контура - персонифицированный учет работников и формирование отчетных документов, в то время как возможности информационных технологий гораздо шире, и они позволяют реализовать значительную часть задач управления персоналом по всем основным функциям управления.

Одна из причин, препятствующих активизации применения компьютерных технологий, заключается в отсутствии теоретических основ методологии и инструментария проектирования программ, и в частности, соответствующих информационных моделей и концептуальных подходов к структуризации информации, а также методическому обеспечению для алгоритмизации решения задач.

В число пользователей программ по управлению кадрами входят предприятия с различной численностью (от нескольких сотен работников до корпораций в десятки тысяч человек), разной формой собственности и отраслевой принадлежностью (предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др.).

Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема информации, постоянно поддерживаемой в актуальном состоянии и организации новых информационных связей.

Возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Компьютеризация информационных процессов на современном этапе развития предлагает в распоряжение менеджера мощнейший инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом, более высоком уровне.

Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работ.

Степень разработанности проблемы. Исследования отечественных ученых, посвященные проблемам управления персоналом, как самостоятельному разделу наук о труде, появились в современной истории России не более 20 лет назад. Ранее соответствующая проблематика была представлена в основном в рамках политэкономии социализма и экономики труда.

В настоящее время проблемы управления персоналом, имеющие фундаментальный характер, рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, JI.B. Карташова, А .Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов,

B.П. Пугачев, B.C. Половинко, А.И. Рофе, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин,

C.В. Шекшня и др. В исследованиях этих специалистов нашли отражение современные тенденции в теории и практике управления персоналом по следующим аспектам: кадровая политика, планирование, прогнозирование, маркетинг и развитие персонала, организация кадровых служб, нормирование и оплата труда, его мотивация и др.

Специализированным вопросам управления кадрами уделено внимание в публикациях А.Р. Алавердова, Н.А. Чижова (управление персоналом в коммерческом банке), В. Каткова (совершенствование должностных инструкций), Е. Комарова, М. Магуры, В.А. Полякова (управление карьерой, поиск и отбор кадров), П. Плетникова (структурированное собеседование) и др.

Зарубежный опыт по проблемам управления кадрами представлен в работах У. Бреддика, М. Вудкока, Дж. (мл.) Грейсона, К.О'Делла, Г. Десслера, Д. Мерсера, Я. Мэйтланда, Р.С. Смита, Д. Френсиса, Дж.Ханта, Р.Дж. Эренбер-га и др.

Несмотря на очевидную важность, своевременность и востребованность исследований информационных технологий и управления персоналом, для большинства данных авторов характерна методологическая и методическая направленность. Однако методические и практические аспекты использования информационных технологий в управлении кадрами названными авторами освящены явно недостаточно и несистемно.

Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, отражены в основном в исследованиях только зарубежных авторов: Э. Дайсон, М. Кастельса, Дж. Милковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Шермана.

Таким образом, целостные разработки методологических аспектов автоматизации управления кадрами предприятия, учитывающие современные тенденции в управлении персоналом и адекватно отражающие уровень развития новых информационных технологий, практически отсутствуют. Это послужило главным аргументом при выборе темы исследования.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции управления кадрами предприятия, основанной на широком применении новых информационных технологий и разработке на их основе инструментария, позволяющего расширить границы автоматизации в сфере управления кадрами и создать тем самым условия для принятия более объективных и качественных управленческих решений в сфере кадровой политики предприятия.

В процессе работы в соответствии с намеченной целью автором решаются три группы задач:

1) теоретические:

- анализ и уточнение подходов к управлению персоналом предприятия в условиях использования компьютерных технологий;

- сравнительный анализ функциональных принципов создания и направлений развития пакетов программ по управлению кадрами предприятия, представленных на рынке, в целях формирования единой системы критериев оценки программных продуктов этого класса;

- обоснование принципиального подхода к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций, упорядочивающего процесс автоматизации и регламентацию труда работников кадровой службы;

2) методические:

- обоснование в контексте разработанной концепции необходимости создания нового регламентационного документа трудовых отношений;

- разработка методики для исследования информационного обеспечения системы управления кадрами;

- исследование возможностей использования новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия и их влияния на содержание кадровой политики, включая сферу трудовых процессов, политик занятости, оплаты труда, доходов и обучения.

3) практические:

- разработка системы информационных моделей формирования документов, регламентирующих деятельность работников;

- выработка рекомендаций по функциональному анализу пакетов программ, предназначенных для управления кадрами.

Объектом исследования являются работники предприятий всех организационно-правовых форм.

Предмет исследования составляет совокупность методических, организационных, информационных и технологических аспектов управления кадрами, рассмотренных с точки зрения их адаптации к условиям автоматизированного решения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили достаточно всесторонне и подробно представленные в литературе теоретические и методологические аспекты по общим проблемам управления персоналом, а также теоретические и методологические положения по проектированию функциональных программных продуктов. Однако стремительное развитие исследований теоретико-методологического и методического характера далеко не всегда сопровождается их адекватным отражением в пакетах прикладных программ по управлению кадрами, что представляет собой явное расхождение между реально решаемыми задачами и их автоматизацией, а, следовательно, отрицательно сказывается на качестве их решения вследствие использования неполной и неточной информации.

При выполнении диссертационной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, моделирования, постановки проблемы, метод теоретических обобщений.

Обоснованность и достоверность исследования определяется всесторонним анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по современным проблемам управления персоналом; использованием нормативных документов федерального и отраслевого уровней по вопросам регламентации трудовых отношений; анализом отечественных и зарубежных программных продуктов по управлению кадрами; использованием ресурсов Интернет; первичными данными опросов предприятий и кадровых агентств г. Иркутска по вопросам использования компьютерных технологий в их деятельности.

Научная новизна исследования заключается в разработке целостной концепции управления кадрами предприятия, включающей совокупность методических, информационных и технологических подходов и положений, которые позволяют существенно расширить границы автоматизации в области управления кадрами предприятия. На основе этой концепции создается база знаний о персонале, содержащая систематизированную, упорядоченную, качественную и объективную информацию для принятия решений в сфере кадровой политики предприятия. Реализация предусмотренных в концепции методических положений и практических рекомендаций способствует решению важнейшей народнохозяйственной проблемы рационального использования человеческих ресурсов.

Наиболее значимые научные результаты выполненного исследования заключаются в следующем:

А. В области экономики и управления народным хозяйством (экономика труда) - 08.00.05:

- выявлено, что в исследованиях гуманитарной направленности по проблемам управления персоналом наблюдается упорядоченность и дифференциация используемых понятий, раскрывающих сущность подходов и специфику задач управления персоналом, в зависимости от того, каким образом трактуется само понятие "персонал" ("кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" или собственно "персонал") в отличие от исследований по проблемам автоматизированного управления персоналом, где отсутствует упорядоченность используемых подходов; доказано, что с точки зрения автоматизации значение имеет, прежде всего, информационная составляющая решаемых задач и преемственность информации между ними, в связи с чем определена совокупность динамических задач, в рамках которых первоначально формируется и впоследствии поддерживается в актуальном состоянии основополагающая информация о персонале предприятия; •

- обоснован и предложен новый подход к формированию детализированного комплекса динамических задач управления кадрами предприятия, основанный на понятии бизнес-функции в авторской проекции этого понятия на бизнес-процесс "персонал"; такой подход способствует унификации формулирования задач в данной области, что имеет важное значение при решении задач в условиях компьютерных технологий и для реализации задач, связанных с регламентацией труда работников кадровой службы;

- доказана и обоснована необходимость разработки принципиально нового регламентационного документа трудовых отношений - "Профиль должности" и подходов к его формированию, учитывающих следующие моменты: специфику конкретного предприятия, конкретизацию должностных особенностей, совмещения содержания документов "Должностная инструкция" и "Квалификационные характеристики должности" в одном документе и применение компьютерных технологий для его составления;

- обобщены и систематизированы направления воздействия новых информационных технологий на изменения характера и содержания трудовых процессов, структуру занятости, политики оплаты труда, обучения и доходов работников предприятия на примере основных задач управления кадрами (аттестация, отбор претендентов на вакантные рабочие места, обучение и переобучение, продвижение по служебной лестнице и др.).

Б. В области математических и инструментальных методов экономики - 08.00.13:

- выполнен ретроспективный анализ применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия на отдельных исторических этапах автоматизации организационного управления, на основе которого выявлены особенности их применения и развития, включая сдерживающие факторы расширения границ автоматизации, для принятия управленческих решений в кадровой сфере;

- впервые представлено сравнительное исследование функциональных принципов создания и развития современных основных отечественных и зарубежных пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия в контексте существующих тенденций в управлении кадрами, выявлены их особенности, преимущества и недостатки; на основе разработанной и предложенной автором оригинальной системы рекомендаций по анализу программных продуктов этого класса сформулирована совокупность критериев их оценки, позволяющая потенциальным пользователям таких систем сориентироваться на рынке и выбрать ту из них, которая наиболее полно отвечает требованиям конкретного предприятия;

- разработаны информационные модели для составления профиля должности, использование которых при проектировании программ по управлению кадрами создает платформу для существенного расширения функциональных границ автоматизации в кадровой сфере и накоплению новой информации о кадрах; применение таких программ предоставит в распоряжение кадровых служб информацию для принятия более объективных и обоснованных решений по отдельным аспектам формирования кадровой политики;

- выполнено комплексное исследование возможностей использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия, которое показало, что эти ресурсы позволяют реализовать отдельные управленческие задачи с большей оперативностью и наименьшими затратами по сравнению с традиционными "бумажными" технологиями; разработаны методические и практические рекомендации привлечения информационных ресурсов глобальной сети для решения таких вопросов, как подбор персонала, тестирование, обучение, организация режима телеработы.

Практическая значимость работы. Полученные результаты исследования позволяют сократить разрыв между теоретическими и методическими исследованиями в области управления кадрами, имеющими гуманитарный уклон, и проектированием реальных программных продуктов, представляющих технологическую составляющую в управлении кадрами, а также сделают возможным использование ресурсов Интернет для реализации отдельных задач управления кадрами предприятия.

Ряд положений диссертационной работы имеют методическую направленность, что является основополагающим моментом в процессе формализации алгоритмов решения задач в целях их дальнейшей реализации в условиях компьютерных технологий.

Рекомендации практического характера относительно технологии решения отдельных задач могут быть использованы при разработке реальных проектов по созданию программных модулей управления кадрами.

Результаты выполненного исследования применялись при подготовке и чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" в Иркутской государственной экономической академии. Итогом явилось написание монографии под одноименным названием в соавторстве с М.А. Винокуровым и

В.А. Пархомовым, рекомендованной Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Экономика и социология труда". В настоящее время эти результаты используются при чтении курсов лекций "Информационные технологии в экономике" и "Информационные технологии в социально-трудовой сфере" в Иркутском государственном техническом университете.

Положительная оценка результатов исследования, посвященных анализу пакетов программ по управлению кадрами, опубликована в журнале Служба кадров № 6 за 2001 г. (с. 74 - 75).

Предложенный автором структурированный подход к решению задачи составления профиля должности на основе использования информационных моделей был воплощен в техническом задании для Московской компании АйТи, реализующей его в рамках программного продукта БОСС-Кадровик - победителя конкурса "Бизнес-Софт" в номинации "Системы автоматизации работы с кадрами" в 2001 г. Этот пакет программ внедрен на более 400 крупнейших предприятиях. Автор является консультантом компании АйТи по вопросам расширения функциональных возможностей данного пакета программ.

Материалы выполненного исследования были включены в спецкурсы, читаемые автором на факультете повышения квалификации государственных служащих и в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовки кадров при Иркутской государственной экономической академии, а также были использованы при чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" для обучающихся второго курса магистратуры экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Апробация работы. Основные положения проведенных исследований докладывались на международных, и региональных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) "Экономические реформы в России: проблемы, дискуссии, пути развития" (Екатеринбург, 1996), ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава Иркутской государственной экономической академии (Иркутск, 1999), международной научно-практической конференции "Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал" (Иркутск, 1999, Программа Европейского Союза TACIS EDRUS 9505), международной научно-практической конференции "Проблемы высшего экономического образования" (Иркутск, 2000).

Публикации. По теме диссертации опубликовано пять монографий (68,45 / 52,95 п.л.), учебник (15,6 /10 п.л.), статьи, тезисы (15,83 п.л.), учебно-мето-дические работы (23,72 п.л.). Общий объем публикаций по исследуемой проблематике составляет 102,5 п.л.

Содержание и структура работы определяется поставленной целью и задачами исследования. Работа включает введение, шесть глав, заключение, список использованной литературы из 234 наименований и четыре приложения.

В приложении 1 приведён перечень используемых аббревиатур.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гутгарц, Римма Давыдовна

Основные результаты исследования представлены в трёх аспектах.

В теоретическом аспекте:

1. Анализ основных подходов к проблеме управления персоналом предприятия, оперирующими такими понятиями, как "персонал", "кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", позволил выявить следующее. С точки зрения теоретических посылок каждый из этих подходов имеет свои отличительные особенности. Однако с точки зрения автоматизации все используемые определения, понятия и категории должны быть в максимальной степени упорядочены, дифференцированы и иметь однозначную трактовку, поскольку её главным и необходимым условием является формализация алгоритмов решения, которая не может осуществляться без их соблюдения. И с этих позиций важен уже не собственно подход к управлению, а перечень реализуемых в его рамках конкретных задач. Именно поэтому совокупность задач управления персоналом на предприятии, по нашему мнению, должна быть разделена на две части. Первая часть - это задачи, которые отнесены нами к группе статических (трудовые показатели, нормирование труда, финансирование расходов на персонал, расчёт заработной платы, фактические трудозатраты и т.д.). Вторая часть - это задачи динамического характера, являющиеся прерогативой кадровых служб и отражающие исходные изменения структурного, профессионального или социального характера персонала предприятия.

2. Изучение различных подходов к формулированию комплекса задач управления кадрами позволило выявить их неоднозначность и предложить универсальный подход к формированию совокупности задач, основанный на понятиях бизнес-процесса, бизнес-функции, задачи и функций управления в авторской трактовке по отношению к управлению кадрами. Это даёт возможность систематизировать и упорядочить принципы составления перечня задач управления кадрами, что может быть особенно полезным в целях дальнейшего развития автоматизации управленческой деятельности в кадровой сфере, а как следствие - принятие более объективных и оперативных решений.

3. Анализ содержания большого количества должностных инструкций позволил выявить ряд их особенностей. Во-первых, в настоящее время существуют различные мнения по поводу структуры и содержания этого вида документа. Во-вторых, представление содержания ДИ в виде сплошного текста не способствует запоминанию. В-третьих, для регламентации труда работников в рамках одной должности существует два вида документов — должностные инструкции и квалификационные требования к должности, что является неудобным с точки зрения размещения информации, цель которой состоит в описании регламентов для одной должности. В-четвёртых, разные авторы по-разному трактуют организационно-структурную схему предприятия, а как следствие -количественное распределение должностей и особенности регламентации труда в рамках каждой их них. В-пятых, существующий подход к формированию должностных инструкций не предусматривает никаких возможностей для составления этих документов для новых должностей. В-шестых, компьютерные технологии используются в данном процессе исключительно в качестве текстового редактора для набора текста. В силу выявленных особенностей можно констатировать, что требуются новые подходы к формированию должностных инструкций или документа "Описание должности", объединяющего в себе два документа (должностную инструкцию и квалификационные требования к должности).

4. В выполненном исследовании доказано, что сформированная информационная база для проектирования профиля должности представляет собой основу для создания единой базы знаний по кадровым процессам. Это предоставляет возможность, с одной стороны, расширить границы автоматизации в кадровой сфере, а с другой стороны, - подготовить, таким образом, качественную информацию для решения принципиальных стратегических задач в отношении формирования кадровой политики, рационализации и совершенствования трудовых процессов, изменения структуры занятости, изменения в политике обучения, оплаты труда и благосостояния.

5. Рассмотрение подходов к анализу информационного обеспечения кадровой деятельности показало, что оно, как правило, выделено в отдельный блок наряду с другими задачами. На наш взгляд, такой подход нельзя считать корректным, поскольку в условиях компьютерных технологий оно охватывает и системно увязывает все без исключения задачи. Проектирование информационного обеспечения именно с этих позиций позволяет избежать главных его недостатков - неоправданного дублирования информации и нерационального построения структуры базы данных. Всё это, в конечном итоге, должно привести, с одной стороны, к ускорению работы алгоритмов обработки и минимизации объёмов компьютерной памяти, занимаемой соответствующей информацией, с другой стороны - к получению более объективной и качественной информации для принятия решений по вопросам управления кадрами.

6. Анализ сегмента рынка программных продуктов по управлению кадрами показал, что в функциональном отношении большинство из них реализуют типовой набор задач, остающийся неизменным на протяжении 40. Между тем деятельность кадровых служб не ограничивается решением задач персонифицированного учёта и составлением отчетов, хотя они и имеют основополагающее значение. В действительности их круг гораздо шире - это и аттестация персонала, и трудовая дисциплина, и планирование карьеры, и другие. Однако пока что все они решаются исключительно в условиях традиционных бумажных технологий, потому не всегда способствуют корректности принимаемых решений по результатам реализации задач, вследствие невозможности хранения и обработки больших объёмов информации, возникающей в процессе решения.

7. Детальный анализ 16 основных отечественных пакетов по управлению кадрами помимо их функциональной несостоятельности на текущий момент времени, выявил также следующие их особенности:

- все разработчики программных продуктов достаточно вольно трактуют такие понятия, как "бизнес-процесс", "функции", "задачи, "процедуры", "действия" (по отношению к кадровой службе);

- ни в одном из рассмотренных пакетов не приводятся перспективы его развития, в том числе с использованием среды Интернет;

- ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации в классическом понимании процедуры архивирования, но с учётом особенностей решения задач управления кадрами;

- отсутствуют сетевые связи с другими предприятиями и организациями, в том числе с кадровыми агентствами и с учебными заведениями;

- на отечественном рынке представлены два вида пакетов по управлению кадрами: 1) пакеты, ориентированные исключительно на решение задач, традиционно решаемых кадровой службой; 2) пакеты, существующие в связке "Зарплата + Кадры";

- на рынке представлен ряд пакетов, называемых "Управление персоналом", разработчики которых начинали с включения в них традиционных типовых задач, но за последние несколько лет существенно расширили функциональные возможности своих программных продуктов, дополнив их такими задачами, как "Составление штатного расписания", "Учёт отработанного времени", "Учёт выполненных работ", "Расчёт заработной платы".

8. Проанализировано современное состояние автоматизации управления на отечественных предприятиях. Доказано, что в условиях информационного общества ешё не сложилось полного понимания между руководителями производственного сектора и разработчиками программных продуктов. В результате возникающих на этой почве проблем часто не достигается одна из основных целей автоматизации — оптимизация информационных потоков и как следствие — совершенствование процессов управления и принятие оптимальных оперативных решений.

9. Анализ информационных ресурсов Интернет по вопросам тестирования позволил выполнить их классификацию (по назначению, по методам доступа, по форме представления результатов) и показать возможности их использования для решения многих задач управления кадрами, связанных с поиском и отбором персонала, с подбором персонала на вакантные рабочие места, с обучением и повышением квалификации, аттестацией, продвижением по служебной лестнице.

В методическом аспекте:

1. Разработана методика формирования документов "Должностная инструкция и "Квалификационные требования к должности", основанная на структурировании информации как блоков этих документов, так и их содержания. Это обеспечивает, во-первых, универсальный подход к составлению каждого из данных документов или единого документа, объединяющего в произвольной совокупности отдельные блоки таких документов и являющегося, по сути, другим документом под названием "Описание должности" (или "Профиль должности"). Во-вторых, возможность варьирования блоков этих документов. В-третьих, возможность использования содержания документов данных документов для решения задач поиска и подбора персонала, анализа резюме, собеседования, аттестации, обучения и переобучения, продвижения по служебной лестнице. В-четвёртых, возможность формировать указанные документы для любых вновь возникающих должностей. В-пятых, применять компьютерные технологии для их составления. В-шестых, формировать единую базу знаний управления кадровыми процессами.

2. Анализ проблем исследования систем управления и информационного обеспечения, в частности, показал, что в настоящее время на многих российских предприятиях им стали уделять большее внимание. Однако сами предприятия этими вопросами практически не занимаются в силу различных причин. И одна из них заключается в отсутствии соответствующей удобной доступной методики. Те методики, которые используются компаниями - разработчиками программных продуктов в целях их продвижения на рынке или специализированными консалтинговыми фирмами, относятся к ноу-хау и практически не доступны для использования предприятиям самостоятельно. Поэтому нами разработана методика, позволяющая осуществлять исследование и анализ ИО в рамках СУ подразделением предприятия собственными силами. Методика имеет простую структурированную форму и снабжена необходимыми рекомендациями по формулированию выводов для каждого раздела.

3. Исследованы и сформулированы основные принципы методического, организационного, информационного и технологического характера, представляющие собой определённый фундамент для дальнейшей автоматизации управления кадрами предприятия и учитывающие следующие особенности:

1) обязательный анализ используемого информационного обеспечения; 2) организацию и поддержание принципиально новых информационных связей (с кадровыми агентствами, с внутривузовскими биржами труда, с медицинскими учреждениями, с органами правопорядка, с ситуационным центром в рамках предприятия); 3) использование ресурсов Интернет (для дистанционного обучения и тестирования, организации труда в режиме телеработы); 4) новый подход к решению ряда задач, основанный на увеличивающейся роли объективных критериев оценки деятельности персонала и использованием НИТ; 5) расширение круга решаемых задач в условиях использования компьютерных технологий. Расширение границ автоматизации позволяет в целях принятия управленческих решений обеспечить доступ к более качественной и оперативной информации, что существенно повышает качество управленческих воздействий.

4. Анализ большого количества сайтов Интернет, представляющих информацию кадровых агентств, позволил её частично систематизировать. Это даёт возможность кадровым службам извлечь из неё непосредственную пользу: 1) ознакомиться с набором предлагаемых услуг и их ценами с целью выбора агентства для дальнейшего сотрудничества; 2) просмотреть отзывы работодателей, чтобы сформировать собственное мнение об агентстве; 3) использовать рекомендации практического характера для подготовки и проведения каких-либо мероприятий (например, анализа резюме, собеседования, заполнения документов); 4) использовать рекомендации методического характера для организации обучения персонала собственными силами; 5) ознакомиться с аналитическими материалами, чтобы иметь представление о состоянии рынка труда в других регионах; 6) просмотреть имеющиеся резюме с целью подбора требуемых работников; 7) отправить заявку на подбор персонала по образовавшимся вакансиям. Тем самым совершенствуются трудовые процессы в кадровой службе, и происходит автоматическое обучение и повышение квалификации их работников.

В практическом аспекте:

1. Разработаны модели формирования должностных инструкций и квалификационных требований к должности (или любых других вариантов документов, регламентирующих деятельность работников на конкретном рабочем месте и представляющих собой любую совокупность блоков данных документов, позволяющие автоматизировать этот процесс.

2. Предложены практические рекомендации по анализу пакетов программ по управлению кадрами. Универсальность этих рекомендаций позволяет использовать их для оценки и анализа любых функциональных пакетов.

3. Сформулирован перечень задач кадровой службы предприятия, основанный на применении подхода с позиций бизнес-процесса, бизнес-функции и задачи. Данный перечень может быть использован при анализе соответствующих пакетов по управлению кадрами, регламентации труда и аттестации персонала, при проектировании программных продуктов по управлению кадрами.

4. Разработаны методики, технологии и концептуальные алгоритмы решения отдельных задач управления кадрами ("Подбор кадров", "Анализ резюме", " Собеседование", "Отбор претендентов на вакантные рабочие места, "Аттестация", "Продвижение по служебной лестнице", "Анкетирование"), которые в настоящее время не реализованы ни в одном отечественном пакете по разным причинам. Но одна из них заключается именно в отсутствии такого рода материалов. Таким образом, в выполненном исследовании созданы элементы реальной платформы для расширения границ автоматизации в сфере управления кадрами.

5. С методических, технологических и информационных позиций рассмотрены практические аспекты применения Интернет-технологий (обращение к внутривузовским биржам труда, организация труда в режиме телеработы, использование мультимедиа систем для организации процесса обучения, проведение интерактивного тестирования по самым различным вопросам), которые могут использоваться для решения задач управления кадрами предприятия, принципиально изменяя технологические основы их реализации при невысоком уровне затрат.

6. Предложена авторская система критериев оценки деятельности кадровых агентств, в которой акцент сделан на информационную составляющую, поскольку именно информация является главным элементом управленческой деятельности. Данная совокупность критериев призвана помочь работодателю сориентироваться в довольно большом секторе услуг по подбору персонала, включая Интернет.

Однако использование НИТ в управлении кадрами нельзя рассматривать исключительно с положительной стороны. Их внедрение порождает и ряд проблем, которые до сих пор в связи с отсутствием соответствующей статистики и достаточного опыта практически никем не изучались. К числу такого рода проблем можно отнести, например, следующие.

Во-первых, Тоффлер Э. в своём исследовании [189, с.399] отмечает тот факт, что в условиях информационного общества одной из наиболее быстро распространяющихся инноваций в индустрии во второй половине XX века стал гибкий график работы. Его развитием можно считать режим телеработы. При этом возникает целый ряд вопросов, требующих разрешения: 1) по каким критериям оценивать результат труда?; 2) каким образом учитывать производительность труда?; 3) какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест?; 4) какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками? и т.д.

Во-вторых, Кастельс М. в [97] прогнозирует появление мобильного офиса - четвёртой фазы автоматизации офисов. Начала этой технологии возникли в последние годы XX века. Хотя фактически такие офисы уже существуют сегодня, они пока не имеют широкого распространения. Но уже сейчас некоторые функциональные пакеты, не предусматривающие возможности работы в Интернет, считаются морально устаревшими. Таким образом, возникает проблема постоянного соответствия уже эксплуатирующихся программных продуктов подобным инновациям в информационной индустрии. Это может привести к тому, что программы этого класса перестанут развиваться в функциональном плане, поскольку все усилия будут направлены на поддержание требуемого технологического соответствия в уже имеющихся версиях пакетов.

В-третьих, проблемы телеработы и карьеры. В определённом смысле меняется психология работы. Возможность получать деньги, не выходя из дома, может быть достаточно привлекательной для отдельных групп людей и может привести к нивелированию их стремления к достижению большего. Напротив, нахождение в офисе и наблюдение за теми, кто успешно продвигается по служебной лестнице, является стимулом для работников. Узнать об успехах других можно и по электронной почте, но психологический эффект в таком случае будет ниже, чем при визуальных контактах. В дальнейшем это может привести к изменению профессионально-квалификационной структуры части трудоспособного населения.

В-четвёртых, появилось поколение молодых людей, которые уже не мыслят своей деятельности без НИТ. Между тем трудовая деятельность не замыкается на знании и пользовании современными ИТ. Параллельно возникают проблемы коммуникативного и психологического характера, дисциплинированности, регламентации работ, корпоративной культуры и т.д. Всё это чревато социальными последствиями работы вне традиционных сообществ.

В-пятых, проблема дополнительной работы. Например, человек трудится в условиях типового офиса согласно установленному временному регламенту, а, приходя домой занимается другой работой с использованием Интернет. Таким образом, его рабочий день автоматически удлиняется, он больше устаёт. Но не может (или не хочет) отказываться ни от одной, ни от другой работы. В связи с этим возникает ряд вопросов, которые касаются снижения производительности труда на основной работе вследствие чрезмерной общей утомляемости, психологических и социальных последствий подобного образа жизни, влияния такого рода ситуаций на структуру занятости и т.д.

Таким образом, можно констатировать, что взаимное влияние ИТ на сфеРУ трудовых процессов, занятость и смежные области (социологические, психологические, мотивационные и другие аспекты) порождают целый комплекс проблем, каждая их которых может стать темой или элементом отдельного исследования.

Заключение

Проблемы управления кадрами предприятия в настоящее время рассматриваются в имеющихся исследованиях с двух противоположных позиций. С одной стороны, это богатый материал, содержащий разносторонние аспекты управления и подготовленный специалистами в области менеджмента. В данных исследованиях представлены конкретные методы и модели решения всех задач в кадровой сфере (поиск и отбор, подбор, оценка деятельности, аттестация, карьера, конфликтные ситуации и их устранение, тестирование, должностные инструкции и другие), реализация которых призвана оказывать влияние на структуру занятости, трудовые процессы и кадровую политику предприятия. Однако во всех этих исследованиях редко рассматриваются возможности привлечения для решения задач управления кадрами НИТ. Если же такая возможность и (или) необходимость отмечается, то она имеет либо декларативный характер, либо выражается в форме пожелания.

Таким образом, постановка всех задач имеет гуманитарную направленность и представляется для использования исключительно в условиях традиционных бумажных технологий. Именно в таком виде материалы этих исследований могут использоваться, и фактически применяются работниками кадровых служб в процессе текущего и стратегического управления кадрами.

С другой стороны, существует большое количество практических разработок в форме функциональных пакетов программ по управлению кадрами (технологическая составляющая), которые представлены на рынке и внедрены на десятках тысяч предприятий России.

Можно констатировать, что наблюдается явное несоответствие между теорией и практикой, т.е. существует большая разница между количественным и качественным составом задач, решаемых (или рекомендуемых к решению) в условиях бумажных технологий, и реализованных в пакетах по управлению кадрами. Между ними отсутствует звено, которое бы объединяло эти два подхода и показывало практические пути адекватного отражения в пакетах по управлению кадрами перемен, происходящих в сфере управления кадрами и НИТ.

Тенденция изменения соответствующих программных продуктов будет осуществляться в направлении от учётных (или регистрационных) функций к более широкому применению других управленческих функций, решению принципиально новых задач, созданию базы знаний управления кадровыми процессами. Кроме того, изменения коснутся и алгоритмического аспекта. Предпочтения будут отдаваться тем методикам и алгоритмам, которые позволят получить более объективные оценки и результаты по сравнению с теми, которые задействованы в настоящее время и базируются, в основном, на субъективном подходе. Тем самым будут создаваться условия для принятия решений на основе более полной качественной информации, что предоставит возможности для более качественного решения вопросов формирования кадровой политики предприятия, включая изменения трудовых процессов, структуры занятости, политики обучения, политики оплаты труда и политики благосостояния.

В результате выполненного исследования сформирована концепция управления кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий, основными элементами которой являются:

1. Упорядочение и стандартизация используемой терминологии в прикладных аспектах управления кадрами.

2. Место и роль исследований по проблемам применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами.

3. Современный уровень автоматизации управления кадрами, его особенности и направления развития.

4. Предложения организационного, методического, информационного и алгоритмического характера по совершенствованию прикладных разработок а целях получения принципиально новой информации о кадрах, используемой при формировании кадровой политики предприятия.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Гутгарц, Римма Давыдовна, 2003 год

1. Абакумова А. Привлечение и набор персонала через систему интернет // Трудовое право. 1998. № 4. С. 71 74.

2. Автоматизация кадрового учёта / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов, И.В. Слюсаренко М.: ИНФРА-М, 2001. 222 с.

3. Автоматизация управления предприятием / В.В. Баронов и др. М.: ИНФРА-М, 2000. 239 с.

4. Автоматизированные информационные технологии в экономике: учеб. / Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Компьютер; ЮНИТИ, 1998. 400 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.И. Данилова-Данильянца. М.: Прогресс, 1985. 327 с.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: СОМИНТЕК, 1997. 256 с.

7. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 2. С. 103 — 107.

8. Антосенков Е. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы: Система показателей // Человек и труд. 1994. № 3. С. 54 60.

9. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Экономика, 1991. 142 с.

10. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. М.: ГУ- ВШЭ, 2000. 688 с.

11. И. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. 83 с.

12. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие: 2-е изд. М.: Дело, 2001. 240 с.

13. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: ЛОРИ, 1999. 216 с.

14. Бирюков А. Смотрите, кто пришел, или Информационный консалтинг в России // PC WEEK/RE/. 2000. № 44. 28 нояб.

15. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для рук. М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. 204 с.

16. Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998. 1536 с.

17. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. № 2. С. 153 158.

18. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М: ИНФРА-М, 1997.344 с.

19. Былков В.Г. Социально-экономические проблемы безработицы. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1996. 164 с.

20. Былков В.Г., Винокуров М.А. Профессиональная ориентация: роль и значение в регулировании рынка труда. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1995. 129 с.

21. Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. Компьютерные технологии в кадровых службах: Учеб. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. 198 с.

22. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы "внутренней" и "внешней" мотивации к труду // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. М.А.Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 11 19.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. вузов. М.: Высш. шк. 1994. 224 с.

24. Войникова Г.Н. Управление персоналом (зарубежный опыт): Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996. 56 с.

25. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2000. 461 с.

26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.

27. Выбор программы // Служба кадров. 2000. № 5. С. 39 42.

28. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. № 3. С. 71 75.

29. Галаева Е. Профессиография нужна и в России // Человек и труд. 1995. № 6. С. 93 95.

30. Гвишиани Д.М. Организация управления. М.: Наука, 1972. 536 с.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб для вузов 2-е изд., исправ. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. 412 с.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000. 501 с.

33. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995. 480 с.

34. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПБ.: Спец. лит., 1999. 700 с.

35. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 17. М.: ИНФРА-М, 1999. 432 с.

36. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие, для студентов экон. специальностей вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 1989. 208 с.

37. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.

38. Грейсон Дж. (мл), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.

39. Григорьев А.Е. Экономика труда. М.: Госполитиздат, 1959. 378 с.

40. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ. 1998. 535 с.

41. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Тандем; ЭКМОС, 1998. 336 с.

42. Гуияр Ф. Ж., Келли Д. Н. Преобразование организации: Пер с англ. М: Дело, 2000. 376 с.

43. Гутгарц Р.Д. Как уберечься от вируса // Служба кадров. 2001. № 5. С. 69-71.

44. Гутгарц Р.Д. INTERNET и кадровые услуги // Материалы ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава ИГЭА 22-27 марта 1999 г. (секция общефинансовые науки). Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1999. С. 6-8.

45. Гутгарц Р.Д. Автоматизация решения нестандартных задач по управлению кадрами // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1999. № 4 (21). С. 122 128.

46. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 23 28.

47. Гутгарц Р.Д. Анализ системы управления предприятием // Служба кадров, 2002. № 3. С. 102-104

48. Гутгарц Р.Д. Без информации нет кадровой работы // Служба кадров. 2001. №2. С. 27-29.

49. Гутгарц Р.Д. Должностные инструкции в условиях автоматизации // Кадры предприятия, 2002. № 6. С. 41 48.

50. Гутгарц Р.Д. Интерактивные методы тестирования. Иркутск, Изд-во ИГЭА, 2001.94 с.

51. Гутгарц Р.Д. Интернет — дистанционное тестирование // Служба кадров. 2001. № 10. С. 97 102.

52. Гутгарц Р.Д. Интернет в работе кадровых служб // Служба кадров. 2001. №6. С. 67-69.

53. Гутгарц Р.Д. Информационное обеспечение управления кадрами // Служба кадров, 2002. № 5. С. 80 82.

54. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. В.А. Пархомова. М.: ИНФРА-М, 2001. 235 с.

55. Гутгарц Р.Д. Как выбрать компьютерные программы по управлению кадрами // Управление персоналом. 1997. № 12. С. 23-28.

56. Гутгарц Р.Д. Модель новой концепции автоматизированного модуля управления кадрами предприятия / Вопросы реформирования социальной жизни общества: Сб. науч. тр. / Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 121 133.

57. Гутгарц Р.Д. Молодежная биржа труда: электронный вариант // Служба кадров. 2001. № 1. С. 62 63.

58. Гутгарц Р.Д. Некоторые особенности автоматизации кадровых служб // Вестник ИГЭА, 1997. № 12. С. 76 78.

59. Гутгарц Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Кадры предприятия. 2002. № 4. С. 46 51.

60. Гутгарц Р.Д. Особенности дистанционного тестирования в Интернет // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 79 — 88.

61. Гутгарц Р.Д. Особенности поиска информации в Интернет // Служба кадров. 2001. № 9. С. 87 90.

62. Гутгарц Р.Д. От бумажных к экранным формам документов // Служба кадров. 2001. № 5. С. 42-43.

63. Гутгарц Р.Д. Проведение тестирования в Интернете // Служба кадров.2001.№ 11.С. 107-111.

64. Гутгарц Р.Д. Реальные примеры тестов из Интернета // Служба кадров.2002. №2. С. 104- 111

65. Гутгарц Р.Д. Рынок кадрового ПО: взгляд из Иркутска//РС WEEK/RE/. 2000. № 43. 21 нояб.

66. Гутгарц Р.Д. Системный подход в исследовании управления кадрами // Вопросы реформирования социальной жизни общества: Сб. науч. тр./Науч. ред. М.А.Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 48 59.

67. Гутгарц Р.Д. Телеработа как форма организации труда // Служба кадров. 2001. №7. С. 54-55.

68. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105 117

69. Гутгарц Р.Д. Управление кадрами предприятия в условиях информационных технологий. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2001. 232 с.

70. Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. Методика исследования системы управления предприятием или организацией в условиях действующих информационных технологий. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1994. 27 с.

71. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Компьютерная технология обучения // Информатика и образование. 2000. № 5. С. 44 45 .

72. Гутгарц Р.Д., Солодова Н.Г. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций // Управление персоналом. 1999. № 1.С. 76-90.

73. Гутгарц Р.Д., Солодова Н.Г. Компьютерная версия анализа работ и разработки должностных инструкций. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. 60 с.

74. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Особенности автоматизированной системы проверки знаний // Перспективы развития высшего экономического образования. Материалы науч.-практ. конф. 25-26 мая 2000 г. ркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 75 77.

75. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П., Дементьев В.Я. Руководство по использованию автоматизированной системы проверки знаний. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. 58 с.

76. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Автоматизированная система проверки знаний студентов элемент дистанционного обучения // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1998. № 17. С. 90 - 92 .

77. Дайсон Э. Жизнь в эпоху интернета. Release 2.0. М.: ЗАО "Издательство Бизнес и компьютер", 1998. 400 с.

78. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб.пособие: Пер с англ. М.: БИНОМ, 1997. 432 с.

79. Джонс Дж. К. Методы проектирования: Пер с англ. 2-е изд., доп. М.: Мир, 1986. 326 с.

80. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. М.: Машиностроение, 1969. 424 с.

81. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. 160 с.

82. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Изд-во НИМБ, 1997. 607 с.

83. Ершова Т.В. Российский опыт интеграции в информационное общество // Информационное общество. 1999. № 1. С. 16 — 19.89. Известия. 2000. 15 мая.

84. Информационные технологии в России // Компьютерра. 1997. № 45. 10 нояб.

85. Искусство менеджмента. Практ. пособие: Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом": Пер с англ. М.: Финпресс, 1998. 272 с.

86. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Минск.: Изд-во БГЭУ, 1996. 284 с.

87. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: практическое пособие /Авторы-сост. Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. М.: Дело и Сервис, 2000. 880 с.

88. Карпачев И. О стилях и классах. Компьютерные системы управления: мифы и реальность // PC WEEK/RE/. 2000. № 35. 26 сент.

89. Карпенко В. Автоматизация управления персоналом. http://www.bizcom.ru/rus/bt/l 997/nr5/21 .htm

90. Кастеллани К. Автоматизация решения задач управления: Пер. с франц. М.: Мир, 1982.472 с.

91. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: Изд-во ГУ- ВШЭ, 2000. 607 с.

92. Катков В. Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 69 75.

93. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989. 272 с.

94. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ПРИОР, 2001. 256 с.

95. Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. М.: Экономика, 1990. 208 с.

96. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576 с.

97. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 5. С. 47 57.

98. Книга работника кадровой службы. Учеб.-справ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998. 494 с.

99. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. для вузов по спец. "Менеджмент". М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 528 с.

100. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 33 41.

101. Колесов А. "Интеллектуальное предприятие" на рубеже веков // PC WEEK/RE. 2000. № 43. 21 нояб.

102. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособие, для студентов бакалавриата экон. вузов. М.: Магистр, 1998. 240 с.

103. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1.С. 37-42.

104. Компьютерра. 1997. № 42. 20 окт.

105. Компьютерра. 1997. №48. 1 дек.

106. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2000. 285 с.

107. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996. 304 с.

108. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по её организации // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 41 43.

109. Крупнов А.Е., Финько О.А., Черешкин Д.С. О государственной политике России в области формирования информационного общества // Информационное общество. 1999. № 1. С. 4 9.

110. Кузнецова Н. Система "Служба персонала" действует // Служба кадров. 2000. №2. С. 49-51.

111. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 91- 96.

112. Ларин М.В. Документационное обеспечение и информационный менеджмент // Управление персоналом. 1997. № 11. С. 43 47.

113. Лейтес Б. N. system — новое слово в российских системах электронного документооборота // http://www.ci.ru/informl999/p03cl.htm

114. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. 240 с.

115. Магура М. Поиск и отбор персонала — проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. № 8. С. 35 41.

116. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 376 с.

117. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999. 312 с.

118. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. с.108-114.

119. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 1990. 136 с.

120. Менеджмент организации. Учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Са-ломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1996. 432 с.

121. Менеджмент: Пер. с англ. М.: Олимп-бизнес, 1999. 707 с.

122. Менеджмент: В 8 кн. Кн.7: Менеджмент персонала 2000: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Минск.: Изд-во БГЭУ, 1988. 288 с.

123. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1991. 456 с.

124. Монахова Е. Кадровые проблемы и кадровые системы // PC/WEEK/RE. 2001. № 44. 27 нояб.

125. Монахова Е. Кадровые проблемы и кадровые системы // PC/WEEK/RE. 2001. № 45. 4 дек.

126. Монахова Е. У системного интегратора формируется Э-лицо // PC WEEK/RE/. 2000. № 35. 26 сент.

127. Монахова Е., Митин В., Кудина А., Алюдина Ю. Развитие организации через развитие персонала // PC WEEK/ RE. 2000. № 14. 18 апр.

128. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. 360 с.

129. Морозова JI.J1. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции. Практ. рук. СПб.: АКТИВ, 1998. 350 с.

130. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред И.И. Елисеевой. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1996. 160 с.

131. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика: Пер.с англ. М.: Изд-во МГУ, 1994. 736 с.

132. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 2000. 704 с.

133. Мюллер-Штевенс Г., Ашванден С. Информационная технология и управление предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1.С. 102- 106.

134. Непростой выбор // Служба кадров. 2000. № 9. С. 77 80.

135. Нечаев К. Индпошив или сервисный продукт? Где грань целесообразности применения? // PC WEEK/RE/. 2000. №35. 26 сент.

136. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрезов OKI6-94: Изд. офиц. / Минтруд России; Госстандарт России. М.: Изд-во стандартов, 1995. 172 с.

137. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск.: Амал-фея, 2000. 256 с.

138. Огруцов Ю. Универсальный рецепт — реинжиниринг // PC WEEK/RE/. 2000. № 42. 14 нояб.

139. Огурцов Ю. Эта таблетка помогает и при подъеме и при стагнации // PC WEEK/RE/. 2000. № 43. 21 нояб.

140. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

141. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002, 256с.

142. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. Под. ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 181 с.

143. Паринов С.И. Экономика XXI века на базе интернет-технологий // Информационное общество. 1999. № 2. С. 33 — 43.

144. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. Учеб. пособие для экон. вузов и фак. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1979. 264 с.

145. Пиддэ А., Киселев А., Малов К. Информационное поле управления // Служба кадров. 2000. № 1. С. 60 64.

146. Пирогова Н. Ситуационные центры от российских разработчиков // Открытые системы. 1999. № 7 8. С. 57 - 66.

147. Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 46 — 49.

148. Поляков В., Яновская Ю. Рекомендации предпринимателей, ищущим хороших работников // Человек и труд., 1995. № 6. С. 107 108.

149. Поляков В., Яновская Ю. Рекомендации предпринимателям, ищущим хороших работников // Человек и труд. 1995. № 4. С. 109 111.

150. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ. рук. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с.

151. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова, И.П. Дежкина, Ф.К. Казакова, И.А. Сергеева. М.: Экономика; НОРМА, 1997. 526 с.

152. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. 1996/1997. 400 с. (Б-ка журн. Управление персоналом).

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

154. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. 285 с.

155. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. М.: Маркетинг, 1999. 693 с.

156. Райков А. Ситуационная комната для поддержки корпоративных решений // Открытые системы. 1999. № 7-8. С. 56 66.

157. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10 . С. 14 — 20.

158. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Аудит; ЮНИТИ,1997. 224 с.

159. Рональд К.П. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2. С. 101 103.

160. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М.: МИК,1998. 320 с.

161. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда, Учеб. посоие / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1995. 188 с.

162. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели / Под ред. И.А. Ушакова. М.: Радио и связь, 1984. 248 с.

163. Румянцев А. Многоукладность экономики усложняет подбор кадров // Финансовые известия. 1998. 11 июня. С. 69 71.

164. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997. 480 с.

165. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 88 92.

166. Семенков И. Обучение через Интернет- это реально.//РС WEEK/RE/. 2000. №43. 21 нояб.

167. Симоненко С. Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6. С. 100 105.

168. Скобелев П.О. Опыт управления компанией, имеющей электронную инфраструктуру в сети Интернет // http://vAvw.kg.ru/Publish/3.stm

169. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб. Изд-во Смол, ун-та, 2000. 399 с. (Унив. учеб.).

170. Солодова Н.Г. Формирование трудовой карьеры работников: текст лекции. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1995. 29 с.

171. Солодова Н.Г. Организация внутрифирменного обучения персонала: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1996. 96 с.

172. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособие для рук. и спец. предприятий (объединений) / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др.; Под ред. В.Н. Якимова и др. М.: Экономика, 1989. 256 с.

173. Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций. М.: ПРИОР, 2001. 432 с.

174. Справочник проектировщика АСУП / Под ред. Н.П.Федоренко и В.В. Карибского. М.: Экономика, 1974. 375 с.

175. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / 3-е изд., перераб. и доп. М.: Бух. бюл., 1997. 336 с.

176. Степанов Е. Персонал и конфиденциальная информация // Управление персоналом. 1999. № 11. С. 69 73.

177. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986. 166 с.

178. Тарасов В.К. Персонал технология: Отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отд. 1989. 368 с.

179. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. 2000. № 7. С. 48 52.

180. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт: Учеб. пособие к курсам "Управление кадрами" и "Социальный менеджмент". Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1994. 94 с.

181. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ООО "Фирма "Издательство ACT", 1999. 784 с.

182. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1998. 273 с.

183. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.336 с.

184. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. 272 с.

185. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., переработ, и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

186. Управление персоналом организации: Учеб. / Под. ред. А .Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 1998. 512 с.

187. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.

188. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 423 с.

189. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.

190. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер. с англ. М.: СП "Ин-тер-эксперт", 1992. Т.1. 319 с.

191. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер. с англ. М.: СП "Ин-тер-эксперт", 1992. Т.2. 350 с.

192. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. 205 с.

193. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика / Пер.с.англ. М.: Дело ЛТД, 1993. 864 с.

194. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер с англ. СПб.: Изд-во СПТУ, 1997. 332 с.

195. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер с англ. М: Олимп-Бизнес, 1999. 360 с.

196. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. Издание втрое, стереотипное. М.: Дело при участии Изд-ва "Catallaxy",1993. 704 с.

197. Ховард К., Коротков Э.М. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. 224 с.

198. Храбрых А., Буданова С., Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат: Рейтинг агентств по подбору персонала // Карьера. 1999. № 11. С. 24 29.

199. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом //Российский экономический журнал. 1993. № 11. С. 58 — 64.

200. Черешкин Д.С. О государственной программе построения информационного общества в России // Информационное общество. 1999. № 1. С. 14-16.

201. Черников Б. Новые технологии: создание и внедрение // Служба кадров. 2000. № 7. С. 53 56.

202. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.

203. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Издательский центр "Анкил", 1997. 116 с.

204. Шарлот В. Работа с персоналом в системе защиты информации //http://home/comset.net/bdi/5,99/charlot.htm

205. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 1997. 336 с.

206. Шипилов А. Мотивации информатизации // Компьютерра. 1997. №45. 10 нояб.

207. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб и доп. М.: Высш. шк., 2000. 304 с.

208. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА. М, 1998. 527 с.

209. Экономика и социология труда. Учеб. пособие / Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др., 2-е изд. перераб. и доп. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. 288 с.

210. Экономика труда: Учеб. для вузов / Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. М.: Экономика, 1991. 304 с.

211. Экономика социалистической промышленности. Учеб. / Под ред. Л.И. Итина. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Госполитиздат, 1961. 647 с.

212. Экономика труда / Под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского. Учеб. пособие, для вузов. М.: Высш. шк., 1976. 423 с.

213. Экономика труда в СССР.: Учеб. пособие /. Под ред. А.С. Кудрявцева. М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965. 655 с.

214. Экономика труда и социальных отношений / Под ред. Г.Г. Меликья-на, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.

215. Экономика труда: Учеб. пособие, для вузов / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. Ереван.: Изд-во Ереван, ун-та, 1983. 478 с.

216. Экономическая теория: Учеб. в 2 ч. 4.1. 2-е изд., исправ. и доп. / Под общ. ред. М.А. Винокурова, М.П. Деминой. Иркутск, Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1998. 480 с.

217. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

218. Якушин С.Б. О совершенствовании информационного обеспечения управления // Деньги и кредит. 1995. № 6. С. 67 70.

219. Яновский А. О бизнес-модели предприятия XXI века (информация к размышлению) // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 57 63.

220. Яновский A.M. Кадровый менеджмент (Управление кадрами) //Управление персоналом. 1997. № 9. С. 18 26.

221. Computerworld, 1998. № 4 (117). 10 февр.230. http://www.kg.ru

222. Milkovich George, Boudreay John. Human Resource management. USA: IRWIN, 1991.740 р.

223. Rosenberg, Marc J. E-learning: strategies for delivering knowledge in the digital age. USA: New York :McGraw-Hill, cop. 2001. 344 p.

224. Sherman Arthur W., Bohlandez George W. Managing Human Resources. USA: College Division Souht-Western Publishing Co., 1992. 726 p.234. http://www.infocentre/spb.ru:8100/infoctr6.html