Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кузьминов, Сергей Вячеславович

• Кузьминов, Сергей Вячеславович
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кузьминов, Сергей Вячеславович

Введение.

Глава 1. Теория и практика управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей.

1.1. Концепция корпоративной культуры в современной парадигме управления.

1.2. Влияние национальных факторов на управление корпоративной культурой.

Глава 2. Методические вопросы управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей.

2.1. Общие вопросы диагностики корпоративной культуры.

2.2. Анализ основных методических подходов к диагностике корпоративной культуры

2.3. Методические рекомендации по управлению корпоративной культурой организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов»

Современные процессы трансформации экономики несут значительные корректировки в большую часть базовых представлений о подходах к управлению организациями. Соответственно, задачи систематизация и поиск закономерностей данных процессов становятся основой развития современной теории управления. Формирование стратегических конкурентных преимуществ может происходить в том числе и по пути повышения эффективности системы управления персоналом с учетом влияния факторов корпоративной культуры.

В настоящем диссертационном исследовании рассматривается проблема влияния национальных факторов корпоративных культур на технологию управления корпоративной культурой, влияния тех факторов формирования корпоративной культуры, которые можно отнести к группе национальных.

Проблема исследования на данном изучения предстает в двух направлениях:

1. С одной стороны, руководители транснациональных организаций (организаций, действующих на нескольких национальных рынках), сталкиваются с неэффективностью единой системы стандартов управления. Этот факт проявляется в первую очередь на стадии острой конкуренции с сильными национальными корпорациями, которые имеют свою систему управления, сформированную с учетом местной специфики объекта управления.

2. С другой стороны, страны с развивающейся экономикой, страны с трансформирующейся экономикой, оказываются под влиянием внешних представлений о системах управления, которые не адаптированы к местной специфике. Очевидно, такие системы и технологии управления могут иметь различную эффективность для организаций.

Эти направления влияния помимо ресурсов для повышения эффективности систем управления, имеют негативные последствия, связанные с работой по управлению персоналом. Такие последствия как: кросскультурные конфликты, демотивация, нарушение внутренних и внешних коммуникаций, текучесть персонала и др. Выработкой предложений, методик и подходов к снижению отрицательных последствий таких процессов и посвящено данное диссертационное исследование.

Характерной чертой большинства исследований, посвященных данной тематике является тот факт, что они не рассматривают фактор влияния национальных особенностей корпоративной культуры на данные процессы.

Целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов и российской специфики на основе современного опыта решения данных проблем в системах управления персоналом организаций.

Объектом диссертационного исследования являются системы управления персоналом организаций, которые оказываются под влиянием национальных факторов корпоративной культуры.

Предметом диссертационного исследования являются процессы управления корпоративной культурой организаций с учетом национальных особенностей.

В соответствии с поставленной целью исследования в диссертационном исследовании решались следующие задачи:

1. Изучении современного состояния проблемы:

Для решения данной задачи проводилось изучение различных подходов к определению терминов культура, корпоративная культура, организационная культура, культура организации;

Также проводился анализ существующих в теории управления корпоративной культурой моделей факторов корпоративной культуры, на основе изучения моделей различных исследователей проблемы. В результате анализа обоснована и предложена базовая модель корпоративной культуры;

Итоговым этапом проработки задачи изучения современного состояния проблем стал этап изучения основополагающих исследований по проблемам влияние национальных особенностей на процессы управления корпоративной культурой.

2. Проработка методических подходов к анализу сформулированных предположений:

Для решения задачи проводился анализ основных диагностических подходов к определению факторов корпоративной культуры коммерческих организаций. При анализе диагностических подходов была обоснована и сформирована система критериев выбора той технологии диагностики, которая в большей степени соответствует задачам выявления направлений влияния национальных факторов на систему управления корпоративной культурой. С учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры происходит формирование методических подходов к управлению корпоративной культурой.

3. Определение места технологии управления корпоративной культурой в технологии управления персоналом, с учетом национальных особенностей корпоративных культур:

• систематизация результатов практических исследований, проведенных по выбранной методике анализа факторов корпоративной культуры;

• изучение стратегий адаптации технологии управления персоналом к существующим национальным особенностям корпоративных культур;

• формирование системы управления корпоративной культурой.

Гипотезы исследования:

При планировании диссертационного исследования были сформированы следующие гипотезы:

1. Факторы национальной культуры оказывают прямое влияние на эффективность системы управления персоналом.

2. Данные факторы имеют условно-стабильные значения для определенной географической территории, однородной по своему национальному составу, либо стабильной по национальному составу.

3. Влияние факторов национальной культуры на эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть, изучив феномен национальных особенностей корпоративных культур этих организаций.

4. Динамика ценностей национальных и корпоративных культур имеет различную скорость. Ценности культуры, которые формируются под влиянием коммерческой деятельности субъектов экономики, более динамичны чем любые другие, которые формируются под влиянием традиционных, временных, географических и других факторов.

5. Россию сложно отнести к одной национальной группе по критерию национальных особенностей корпоративной культуры. Возможными причинами такого рода неоднородности можно считать следующие факторы: особенности географического положения, широкий состав национальностей, информационная ограниченность, традиционность.

6. Существующие системы управления персоналом в России на данном этапе формируются по трем направлениям:

• традиционному, которое является адаптированной моделью системы управления человеческими ресурсами, которая была объективна для советской формы хозяйствования

• западному, путем перенесения существующих во внешнем окружении технологий управления персоналом, которые структурированы и изучены в отношении внешних организаций.

• смешанному, данное направление представляет собой преимущественно интуитивные попытки адаптировать внешние технологии управления человеческими ресурсами в российской специфике.

7. Аналогично влиянию национальных культур на корпоративные культуры, существует также обратный процесс влияния корпоративных культур на национальные, являясь наиболее динамичной и эффективной субкультурой в рамках национальной культуры.

8. Технология управления корпоративной культурой становится ключевым элементом адаптации технологий управления персоналом к национальной специфике.

В основу исследования легла проверка данных предположений, а также формирование системы практических подходов к повышению эффективности технологии управления корпоративной культурой с учетом национальных факторов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузьминов, Сергей Вячеславович

Результаты исследования «GLOBE» по России: рейтинг по избежанию неопределенности

Ранг России: организация «как есть» Ранг России: общество «как должно быть» Страны с близкими к России показателями

1 38 Венгрия, Гватемала, Боливия, Греция, Венесуэла, Грузия

Составлено по: Грачев М.[64]

Заключение

Корпоративная культура организации и национальная культура страны взаимодействуют на внешнем и внутреннем уровнях. На внешнем уровне проявляется воздействие на корпоративную культуру экономических, политических и социальных особенностей национальной культуры, принятых норм управления и правил ведения бизнеса, в свою очередь заметно влияние корпоративных ценностей организаций на национальную культуру страны.

На внутриорганизационном уровне взаимодействие и взаимозависимость корпоративной и национальной культур выражаются в межличностных отношениях представителей разных национальных культур в рамках одной организации, а также в восприятии и усвоении корпоративных норм и ценностей каждым отдельно взятым сотрудником - носителем своей национальной культуры.

В своей международной деятельности корпорации применяют различные базовые стратегии для формирования технологий управления персоналом: культурное превосходство, культурный компромисс, культурная синергия. Последняя наиболее продуктивна и перспективна в международной деловой активности. В зависимости от доминирующего метода управления выделяются этноцентрические организации, те в которых доминируют единые для данной национальной группы корпоративные ценности; полицентрические, те организации где существуют внутренние вариации корпоративных ценностей под влиянием национальных факторов; региогеоцентрические корпорации, наиболее гибкие организации, которые имеют ресурс для адаптации своих технологий управления человеческими ресурсами в зависимости от национальных культурных особенностей региона деятельности.

Различают также монолитные, плюралистические и мульти- (или много) культурные МНК. Подготовка руководителей международного уровня, способных работать в различных культурных условиях и легко адаптироваться к культурным нормам принимающей страны, -сложный и трудоемкий процесс, который лежит на пересечении двух об элементов технологии управления персоналом: адаптации и обучения. Планирование и подготовка этих процессов включает в себя осознание воздействия культуры на поведение человека, развитие синергетических навыков, признание важности и различия национальных ценностей при формировании корпоративной культуры

Восприятие корпоративной культуры и процесс адапатации к корпоративной кульутре в значительной степени облегчает предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и невербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировал, и творшь.

В успешных транснациональных организация с сильной корпоративной культурой большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки сотрудников к работе в их зарубежных филиалах. Этот процесс проходит несколько стадий: оценка и отбор кандидатов, подготовка сотрудников к работе в другой культуре, поддержка и контроль на месте, программа возвращения. Невозможно переоценить роль специалистов в области межкультурной коммуникации в процессе подготовки сотрудников и руководителей для работы в иных культурных условиях, при восприятии ими корпоративных норм и ценностей, а также в проведении целевых тренингов по обучению межкультурной коммуникации.

Становится все очевиднее взаимозависимость культур, которая проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в том числе в сфере бизнеса Сегодня многонациональные корпорации, завоевавшие рынки многих стран, стали неотъемлемой частью нашей жизни.

Задача специалистов по работе с человеческими ресурсами, в условиях формирования эффективных технологий управления персоналом, состоит в том, чтобы разработать единую систему методов управления персоналом, в основе которой лежит единая система ценностей, которая разделяется всеми сотрудниками организации, вне зависимости от национальной культурной принадлежности.

Как уже было отмечено, коммуникация - это культурно обусловленный процесс, который протекает по-разному в зависимости от национальной принадлежности его участников. При межкультурной коммуникации в рамках одного организационного пространства, когда достижение понимания необходимо для выполнения производственных задач, участникам процесса коммуникации недостаточно лишь владеть единым языком общения, например английским. Участники процесса межкультурной коммуникации должны уметь активно слушать, с тем чтобы предвосхищать и предотвращать возможные нарушения межкультурного общения, а также не допускать проявления этноцентризма, что всегда негативно влияет на взаимодействие культур.

Корпоративная культура также в значительной степени определяет поведение сотрудников организации, поскольку она предполагает разделение всеми членами производственного коллектива единых корпоративных норм и ценностей, представлений и отношений. Она обеспечивает социальную стабильность организации и создает чувство общности всех ее сотрудников. Руководство организации стремится создавать и поддерживать сильную корпоративную культуру, понимая ее значимость для успешного решения стоящих перед организацией целей. Взаимодействие культур проявляется не только на межнациональном уровне, но и на корпоративно-национальном. И в зависимости от того, какие методы управления

Применяет руководство компании (культурного превосходства, культурного компромисса или культурной синергии),.

Лишь осознание и учет воздействия культуры на поведение человека, развитие и совершенствование и использование всего лучшего и наиболее ценного, что накоплено в каждой из культур мира, а также умелое сочетание национальных и корпоративных ценностей позволит современному менеджеру стать поистине руководителем международного уровня. Именно это должны понимать и уметь донести до других специалисты-культурологи, в профессиональный багаж которых входит не только знание иностранного языка и культуры, человеческой природы и законов межкультурной коммуникации, но и представление о барьерах в межкультурном общении и способах их преодоления, а еще лучше - предотвращения.

В целом, процесс динамики культуры, как процесс замены одной доминирующей культуры на другую, протекает по следующим закономерностям:

1. происходит замена одной доминирующей культуры на другую по принципу наибольшей продуктивности;

2. естественный процесс замены происходит постепенно путем возникновения промежуточных состояний культуры;

3. данный процесс происходит параллельно процессу формирования критической массы социальной поддержки новой культуре (культуру можно считать доминирующей, когда ее поддерживает большинство населения, или меньшинство, наделенное властью);

4. социальная система сама по себе неоднородна, в ней есть элементы, которые с разной скоростью реагируют на эти перемены;

5. среди людей наиболее мобильно реагирующих на изменения принято выделять различные группы социально, политически и экономически активных граждан, которые наиболее объективно и критично оценивают происходящие изменения;

Необходимо выделить российские особенности этого процесса:

1. В России не существует социального согласия относительно культуры, которая должна доминировать.

2. Среди наиболее мобильных элементов социальной системы хотелось бы выделить таких носителей коммерческие организации, хозяйственные системы, которые основаны на эффективном преобразованием ресурсов, сконцентрированных в пределах данной организации, причем, фактор продуктивности лежит в основе их существования.

3. Логично было бы предположить, что новая доминирующая культура в России будет сформирована при их непосредственном участии.

4. Рассматривая модель корпоративной культуры необходимо сделать вывод о ее универсальности и, что самое важное, эта структура управляема, фактор управляемости заложен в основу ее создания (цель - управление организационным поведением), прежде всего через механизмы формализации и селекции.

5. Другой ключевой характеристикой организационной культуры является тот факт, что она формируется в условиях интенсивной конкуренции, то есть успех или неудача в конкурентной борьбе являются главным критериями динамики ценностей этих культур (подобие естественного отбора). Похожие механизмы конкуренции между национальными культурами существуют в решках международного разделения труда.

6. Очевидно, что организационные культуры, как субкультуры общества, наиболее продуктивны.

Резюмируя все выше сказанное, можно выделить две тенденции: Во-первых, главный стратегический приоритет России состоит в стремление к доминированию наиболее продуктивной культуры;

Во-вторых, среди субкультур в обществе объективно наиболее продуктивны те, которые принято называть организационными культурами.

Причем, из этих двух тенденций вторая первична, то есть корни будущей доминирующей культуры в России следует искать в сегодняшних корпоративных культурах.

В итоге необходимо подчеркнуть основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна и теоретическая значимость состоят в том, что:

1. Обобщены, представлены в систематизированном виде современные научные подходы к определению сущности феномена «корпоративная культура», на основе данных представлений сформировано собственное определение, которое является базовым для диссертационного исследования.

2. Осуществлен обзор современных подходов к определению модели корпоративной культуры, как системы факторов ее определяющих. Соискателем предложен собственный вариант модели корпоративной культуры, которая представляет единую систему статических (содержательных факторов) и динамических (процессуальных) факторов определяющих состоянии корпоративной культуры.

3. Представлена система подходов к диагностике корпоративной культуры, предложены критерии оценки данных систем, обоснован выбор диагностической методики.

4. Систематизированы существующие на данный момент эмпирические исследования, по проблемам выявления факторов национального характера, влияющих на корпоративную культуру. Обобщены основные выводы по данным исследованиям.

5. Разработаны методические основы для формирования системы управления корпоративной культурой, в зависимости как от национальных факторов корпоративной культуры, так и от остальных объективных факторов, определяющих данный процесс.

6. Предложена технология управления корпоративной культурой с учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры.

7. Выработаны подходы к формированию стратегий в зависимости от влияния национальных факторов корпоративной культуры. Стратегии позиционированы по трем критериям: взаимодействие организации с внешней средой, взаимодействие во внутренней среде, взаимодействие во внутренней среде представительств коммерческих организаций в разных национальных группах.

8. Рассмотрены направления влияния динамики национальных факторов корпоративной культуры на управление корпоративной культурой.

9. Выработаны практические рекомендации по управлению корпоративной культурой с учетом национальных факторов.

В перспективе очевидно, что среди факторов конкурентоспособности транснациональных компаний, должны появится факторы адаптации системы управления человеческими ресурсами к национальным особенностям территориальных представительств.

Очевидно, что различные подходы к содержанию теории менеджмента будут дифференцироваться по национальному признаку в том числе, аналогично подходам к изучению американской и японской модели управления.

Эмпирическими исследованиями должны быть подтверждены или опровергнуты гипотезы о влиянии корпоративных культур коммерческих организаций на национальной культуры, являясь их наиболее подвижной и эффективной субкультурой. Как частность в российской специфике изучения проблемы влияния факторов национальных особенностей корпоративной культуры, возможно получит развитие направление, связанное с оценкой вариации особенностей корпоративных культур в пределах России, под действием географических факторов, факторов слабости информационного пространства, традиционных факторов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кузьминов, Сергей Вячеславович, 2003 год

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих под-разделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

2. Акио Морита «Сделано в Японии». М., «Прогресс», 1993

3. Андерсен Р., Шихирев П. Акулы и дельфины. Психология и этика россий-ско-американского делового партнерства. — М.: Дело ЛТД, 1994.

4. Андреев Г.М. Социальная психология: Учеб. — М.: Изд-во МГУ, 1988.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / Науч. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. — М.: Экономика, 1989.

6. Антипина Г. С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. Л.,

7. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992.

8. Баранчеев В.П. Организация программно-целевого управления на-учно-техническим прогрессом в машиностроении. — М.: Моск. ин-т управления, 1987.

9. Бауэр Р, Коллар Э., Тан В. Управление инвестиционным проектом: опыт IBM: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1995.

10. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: 1994.

11. Бердяев H.A. "О человеке, его свободе и духовности". М.: Московский Психолого-социальный Институт, 1999

12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человече-ских взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СП.: Лениздат, 1992.

13. ВенделинА.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. — М.: Экономика, 1977.

14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

16. Винслав Ю., Гуськов Э. Факторы и пути повышения эффективности работы отечественных финансово-промышленных групп // Российский экономический журнал, 1996, № 7.

17. Виханский О.С., Наумов А.И.: Менеджмент: учебник 3-е издание - Москва: Гардарики, 1999.

18. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.

19. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства./Учеб. пособие/М.: ГАУ, 1995.

20. Ворожейкин И.Е. Соревнование: от прошлого к настоящему. М.: Советская Россия, 1990.

21. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. /Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

23. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. — М.: Владар, 1993.

24. Гневко В.А., Яковлев И.П. «Менеджмент: социально-гуманитарное измерение». -Санкт-Петербург, 1995

25. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. —М.: МНИИПУ, 1996.

26. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 1993.

27. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

28. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

29. Деловой ежемесячный журнал "Управление персоналом" № 12, 1999

30. Дизель П., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М.,

31. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. посо-бие. М.: Высшая школа, 1989.

32. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.

33. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. — М.: Экономика, 1984.

34. Журнал Эксперт № 1-2 '2000г. ; № 8 '1999

35. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. — М.: Международные отношения, 1991.

36. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. — СПб: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

37. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.

38. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990.

39. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М.: 1980.

40. Зуев С.Э. Культура в контексте развития // Вопросы методологии, 1991, №2

41. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

42. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ тру-да, 1992.43. «Имидж американской фирмы: как он формируется?» // «Директор», № 3,1994.

43. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.

44. Катков В. Формирование организационной культуры на промышлен-ном предприятии. — Управление персоналом. 2000. № 2.

45. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 1991.

46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.1. М : ГАУ, 1994.

47. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

48. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с англ. — М., 1996.

49. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение,контроль.1. СПб: Питер, 1998.

50. Кравченко А. И. Введение в социологию. — М.: Новая школа, 1995.

51. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М, 1997.

52. Кребер А., Клакхон К. Культура: критический обзор понятий и определений: Пер. с англ. М.: Культурология, 2000.

53. Крегер О., Тьюсон Дж, Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. — М.: Персей, Вече, ACT, 1995.

54. Культурология: Учебное пособие / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. — М.: Центр, 1998.

55. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 1994.

56. Майерс Дж. Социальная психология. — СПб: Изд-во «Питер», 1998.

57. Марков А.П., Бирженюк Г.М. "Основы социокультурного проектирования" (учебное пособие). Санкт-Петербург.: Санкт-Петербургский Гуманитарный Университет Профсоюзов, 1997

58. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и H.A. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 1996.

59. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура. // Социс, 1992. №2.

60. Мескон, Альберт, Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело» 1994

61. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.

62. Миловидов В. Д. Современное банковское дело. Опыт организации и функционирования банков США. — М.: Изд-во МГУ, 1992.

63. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3.

64. Одегов Ю.Г, Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.

65. Организационные структуры управления производством / Под общей ред. Б.З. Мильнера. — М.: Мысль, 1975.67. «Организационное поведение» под. Ред. Короткова Э.М., Тюмень, 1998

66. Орлова Э.А. Проблемно ориентированное социокультурное проектирование. Теория и методология // Теоретические основания культурной политики. — М., Рос. институт культурологии, 1993.

67. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -— М.: Высшая школа, 1996.

68. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. СПб., J1 издат, 1992.

69. Перегудов Ф.И, Тарасенко Ф.П. «Введение в системный анализ». М., «Высшая школа», 1989

70. Платонов O.A. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США.//Труд за рубежом. М.: 1989, N 2.

71. Погорадзе А. А Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990.

72. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело, 1995.

73. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

74. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989.

75. Радугин A.A., Радугин К.А. Социология. — М.: Владос, 1995.

76. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА-М, 1998.

77. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. — М.: Аспект Пресс, 1999.80. «Российская экономическая ментальность на мировом фоне». Общественные науки и современность. 2001. №4 Н.В.Латова, Ю.В.Латов.

78. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М: Инфра-М, 2003 г.

79. Рюттингер Р. «Культура предпринимательства» (перевод с нем.) М.: «ЭКОМ», 1992.

80. Санталайнен Т., Водтилайнен Э., Поренне Л., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам: Пер. с фин. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейман-на. — М.: Прогресс, 1993.

81. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских, (социологический очерк). Учебное пособие. М.: Механик, 1996.

82. Силичев Д.А. Культурология. М.: "ПРИОР", 1998 г.

83. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.

84. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.

85. Слуцкий Г.В., Огородников B.C., Ростовцева И.Ф. Оплата труда арендного коллектива // Социалистический труд. М.: 1991, № 2.

86. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

87. Смирнов Э.А. «Основы теории организации». М., 1998

88. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал: 1995 г. —№9, 10, 12; 1996г. — № 1,4, 7,8, 10; 1997г. —№ 1,2,4, 6.

89. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

90. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Изд-во «Питер», 2000.

91. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.

92. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

93. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

94. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров.— JL: Машиностроение, 1989.

95. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций). — М.: Экономика, 1990.

96. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

97. Уотерман Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.

98. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэй-лор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

99. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М, 1998.

100. Усманов Б.Ф. «Стиль управления: методологические и социологические аспекты». -М. 1993

101. Уткин Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологи-ческих игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: Учебное по-собие. М.: Финансы и статистика, 1996.

102. Фрейд 3. Будущее одной иллюзии. В сб. Психоанализ. Религия. Культура. М.: Ренессанс, 1991.

103. Хейнман С. Стратегия организационно-структурных решений // Вопросы экономики. 1996, №5.

104. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент, теория и практика. 1993.

105. Шейкин А.Г. Морфология и динамика культуры (учебная программа для студентов специальности культурология)

106. Шеко П. Социально-экономическое обоснование организационной формы бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2.

107. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998

108. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Изда-тельская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

109. Щедровицкий П.Г. Истоки культурно-исторической концепции Л.С.Выготского. — М., НИИ культуры, 1992.

110. Энджел Д. Ф., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей, — СПб: Питер Ком, 1999.

111. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. — М.: «Джон Уайли энд Санз», 1994.

112. Якокка Ли. Карьера менеджера. — Минск: Парадокс, 1996.

113. Hofstede G. Cultural Constaints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993.

114. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985