Управление персоналом в условиях цикличного развития организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Рыбинский, Владимир Зурабович

• Рыбинский, Владимир Зурабович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Рыбинский, Владимир Зурабович

Введение.

Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом организации.

1.1. Роль и место человека в современной организации.

1.2. Управление персоналом - теория и практика.

1.3. Влияние стратегии развития организации на политику управления персонатом

Глава II. Управление персонатом в рамках цикличного развития организации.

2.1. Теория волновой социально-экономической эволюции и её влияние на управление персоналом.

2.2. Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персонаюм

2.3. Формирование персонала в условиях цикличного развития организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в условиях цикличного развития организации»

Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие)1, во-вторых, процесс управления как явление, берущее начато от человека, его потребностей и целей.

Управление персоналом (далее УП) представляет собой гибкую и динамичную систему, способную самостоятельно и с определенной инерционностью реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющуюся внешнюю и внутреннюю среды.

В бывшем СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание лишь в 20-х гг. Интерес представляют работы А.А.Богданова, известного неортодоксального марксиста, который разработал "всеобщую организационную науку'.' - тектологию, позволяющую, по его мнению, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом.

В эти годы десятки ученых (А.Гастев, П.Керженцев, Н.Витке. А.Столани, С.Струмилин и др.) активно исследовали вопросы мотивации труда, рационатьной продолжительности рабочего дня, профессиональной подготовки, профотбора и профориентации, стабилизации персонала, конфликтологии, организационного проектирования и т.д.

В 30-х гг. всей этой работе был положен конец. Форсированная индустриализация и насильственная коллективизация потребовали специфических механизмов управления персоналом. Лишь в результате "хрущевской оттепели" возобновились исследования этих проблем управления. В конце

1 В работе псе предприятия. независимо ог <1>орм собственное I н. :1 (¡>ирмм обье мшены (юч о тич . . ■ем - ор| антатш. гак как 1! соотнесший с введенной в действие Федеральным ¡акопом ш . почб^ч 1У94 I. час1ыо первой I раждаискош кодекса Российской Федерации юридическим лицом иршнае .сл организация. в том числе предприятия, общества, товарищества, коммерческие и некоммерческие опани-¡ации и 1-и. См.: Собрание (лкоиодаю.и.емна Россчпскон Федерации. М.: 11'1>4. .V' 2. О. лл<М.

60-х гг. появились крупные оаботы Г.ГТруденского. А.Здравомыелона. В.Ядова, в которых рассматривались вопросы мотивации, профориентации и др. Исследования продолжались и в последующие годы, в основном, в рамках социологии труда и индустриальной социологии".

Замедление темпов роста (и даже абсолютное снижение) производительности труда в ведущих странах Запада в 70-х и начале 80-х годов дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. Логика социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых принципов, инновационных . Наиболее полно эти новые организационные принципы представлены в работах А.Чандлера3, Т. Питерса и Р. Уотер-мена «В поисках совершенства»4 и «Стремление к совершенству»", а также Дж.Нейсбита и Р.Абардина «Перестройка корпорации»6.

В новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса. Таким образом, технократическое управление кадрами вытесняется инновационным управлением персоналом (человеческими ресурсами).

В России в этот период в центре внимания ученых (Будницкого И.М. Коровиной З.Л., Меркина Р.М., Мелешкина М.Г., Мухамедьярова А.М., Николаева Г.В., Черевко И. и др.) находятся проблемы кадрового обеспечения новых пусковых объектов и Достижения ими проектных показателей в нормативно установленные сроки. Однако в работах приведенных авторов, как правило, не рассматривалась совокупность факторов, влияющих на эффективность освоения новых промышленных предприятий; проблема формиро В СССР с>шествовали согни ИНН. но ни олнн из них не занимался проблемами чнр.'.иления к:г'Р"л.:г. которые являлись прерогативой партийных органов. Общие принципы кадровой паСччы были сформулированы на XIX партконференции - реальное участие трудящихся в выборах своих рукоы- ;iiic.c;j. коллегиальных органов, конкурсность кандидатур, гласность и демократичность на всех папах катроном работы, выборность руководителей аппарат, от ¡шальное сочетание преемственности и иршока новых р\ ководтелеп. береллюе опюшение ь ним. ' Chaïkiler Л. l'iie \ isihîe hand: П>е импадопЫ révolution in American !щмпея>. - ! . ! " .

4 Peters T. W'aterman К In search ot'excellence.- N.Y. ll>82.

5 Peters T., Austin N. A passion for excellence. - N.Y. 1985.

Л N'ai-ibiit .Г. Abuniene P. Reinventin;j the corporation: Transforminiz Your job and Your company for new in!".ч--mation sociely. - N. Y., ll>85. вания кадров пусковых объектов не являлась предметом самостоятельного исследования, были даны лишь отдельные рекомендации по улучшению формирования кадров новых предприятий. Вместе с тем, всё усиливающаяся напряженность баланса квалифицированной рабочей силы выдвинула на повестку дня необходимость совершенствования всей системы обеспечения предприятий кадрами, начиная с предпроектных разработок и кончая определением экономической эффективности от ввода мощностей и освоения технико-экономических показателей за счет своевременного набора и подготовки кадров.

Период с начала 90-х годов по настоящее время знаменуется значительным расширением и углублением исследований в области управления персоналом организации. Исследованиями таких ученых, как Бычин В.Б., Егоршин А.П., Волгин H.A., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Ко-четкова А.И., Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шекшня C.B. и др. созданы научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. В этих работах, а также в трудах по управлению предприятиями, прослеживается изменение общей идеологии управления: персонал начинает рассматриваться как один из основных ресурсов производства, определяющий в значительной мере результаты деятельности всей организации. Все больше сторонников приобретает идея, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а. следовательно, к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии персонала организации.

Человек становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса, но если в предпринимательской философии па Западе давно наметился поворот к человеку, его знаниям, мотивации, кьа-лификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. Хотя наметившийся подъем экономики потребует, для развития услеха, творческого применения накопленных практикой результатов.

Проводимые в Российской Федерации социально-экономические реформы существенно изменили статус производственных предприятий, бывших основным звеном народного хозяйства. Они обрели большую самостоятельность. Вследствие этого значительно усложнилось содержание управления. На первый план выходят не только традиционные проблемы производственного и хозяйственного управления, но и перспективные, стратегические проблемы, которые раньше решались в более высоких инстанциях. Однако всеобщее акционирование не сопровождалось столь же быстрым переходом на новые формы и методы эффективного управления новыми субъектами хозяйствования. В этом, по мнению автора, заключается одна из существенных причин продолжающегося спада в отечественной экономике. В процессе реформирования российской экономики многие предприятия пережили период «выживания», когда существовала необходимость поддержания экономической и социальной жизни практически не работающего предприятия, их мало интересовали проблемы, связанные с обеспечением объективно существующего «цикла жизни организации». Но рыночные реформы будут неосуществимы, если до конца не понять степень важности персонала в цикле жизни организации и инновационного процес7 са .

Нет сомнения в том, что в настоящее время существует объективная потребность в приведении системы управления производственными предприятиями в соответствие с реалиями рыночной экономики. Это в полной мере относится и к системе управления формированием персонала, являющейся составной частью общей системы УП.

7 В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических. организационных, социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства. Поскольку радикальные инновации случаются довольно редко, они являются чрезвычайными для предприятия событиями и занимают особое место в сложившейся схеме поведения персонала.

Управление персоналом включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Оно характеризуется определенным*« тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения.

Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому УП характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.

Во-вторых, УП - часть культуры организации. Она базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации. Однако большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников, так как не учитывают резко изменившиеся особенности работы с персоналом в современных российских условиях.

Во-первых, приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за по греби геля, умение приспосабливаться к частым пленениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое^ будущее и ч.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной -экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все вышеназванных проблемы приходиться решать в условиях политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на деятельность организаций.

Выжить в данных условиях и нормально развиваться смогут только те организации, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать особенности каждого из этапов развития организации.1

Проблема формирования персонала относится к числу относительно малоисследованных проблем, особенно в условиях построения рыночных отношений. Особенность данного этапа (стадии) заключается еще и в том. что он, во-первых, тесно связан с циклом жизни организации; во-вторых на данной стадии идет создание коллектива и его ядра; и в-третьих, отдельные задачи, характерные для данного этапа приходится решать и на стадии функционирования организации, когда в результате осуществления инноваций постоянно возникает необходимость обеспечивать соответствие потенциала и ядра коллектива стоящим перед организацией целям и задачам и, тем самым, проводить широкий круг мероприятий по управлению персоналом. v

Таким образом, цель диссертационной работы состояла в анализе и разработке теоретических и методических основ управления формированием персонала на уровне организации в условиях инновационного типа ее цикличного развития.

Для достижения данной цели ставились и решались следующие задачи:

- проанализировать современные подходы к управлению персоналом и уточнить социально-экономическую сущность и особенности управления на этапе формирования персонала организации;

- исследовать влияние инновационных факторов на структуру персонала организации и механизм управления её формированием;

- изучить зарубежный и отечественный опыт управления персоналом в условиях реализации инновационной стратегии организации и цикличности ее развития;

- разработать подход к механизму формирования персонала организации и его ядра в условиях цикличного развития производства;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию экономических и социальных условий управления формированием персонала в условиях цикличного (волнового) развития организации.

Объектом исследования является персонал организации различных форм собственности в части эффективного управления им в условиях цикличного развития этих организаций.

Предметом исследования выступают экономические, социальные и психологические отношения, возникающие при управлении персоналом организации на разных этапах ее жизненного цикла.

Научная новизна заключается в разработке подходов к управлению персоналом исходя из цикла жизни организации.

К наиболее существенным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие:

- обосновано введенное в диссертации понятие «цикла управлении персоналом», дана классификация «циклов» применительно к персонал);

- показано влияние кадрового цикла на формирование стратегии ориентации в части управления персоналом;

- выявлена и исследована роль технологических укладов в цикле управления персоналом;

- раскрыто действие закона убывающей отдачи применительно к волновой теории управления персоналом;

- определена базовая модель цикла управления персоналом в условиях инновационного процесса;

- обоснована необходимость выделения в структуре «кадров организации», их ядра как важного элемента цикличного механизма управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный характер, адаптированный к долгосрочной и цикличной перспективе функционирования организации в условиях реализации инновационной стратегии. Они представляют практический интерес для предпринимателей, работников государственных предприятий, а также научных работников.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования в части методических рекомендаций нашли практическое применение в ЗАО "Рентакран", ТОО "Н.С. Центр".

Теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курса «Управление персоналом» в РЭА им. Г.В. Плеханова.

Исследование построено на корректном использовании работ российских и зарубежных ученых по управлению персоналом и особенностям ведения трудовой деятельности в условиях реализации инновационной стратегии; результатов, полученных другими авторами; анализе информации, содержащейся в научной периодике и средствах массовой информации, а также данных государственной статистики.

Основное содержание диссертации отражено в 3-х опубликованных работах общим объемом 5,4 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Рыбинский, Владимир Зурабович

Заключение.

1. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира указывают на то, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. На обеспечение на практике согласования этих факторов и должно быть направлено внимание руководства организаций при осуществлении технических нововведений.

Предприятиям, стратегия которых направлена на техническое совершенствование производства, необходимо учитывать, что, прежде чем внедрять новую технику и технологию, необходимо провести перестройку методов организации и управления, изменить кадровую политику, подготовить компетентный персонал. Акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов, а игнорирование социальных факторов приведёт к тому, что внутренние источники экономического роста останутся невостребованными.

2. Человек, действующий в социотехнической системе, не отчужден от своего труда. Он не только профессионально компетентен, но и инициативен, к тому же более самостоятелен в принятии решений. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к "стратегии совместных действий", которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно "ставить диагноз" и решать собственные проблемы. Ее ключевые элементы: формирование и развитие трудо-. вого потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.

До недавнего времени, говоря об активизации человеческого фактора, главное внимание сосредотачивалось на внешних факторах, таких как ликвидация ручного труда, повышение материальной и моральной заинтересованности, улучшение организации труда и т.д. Это, безусловно, необходимо. Однако в условиях рыночной экономики этого недостаточно. Сегодня на первый план выступают такие факторы, как возможность для каждого работающего проявить полностью свои способности, реализовать свой трудовой потенциал.

Развитие рабочей силы, формирование ее профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств работников становится уже не только задачей сферы образования и профессиональной подготовки, но и непосредственной функцией сферы производства. Только в этом случае может быть обеспечена та динамика развития рабочей силы, которая будет соответствовать скорости технико-технологических изменений на производстве. Таким образом, сфера производства становится участником процесса формирования персонала, а не только его потребления. При этом для формирования персонала характерен новый подход, сочетающий в себе два важных качества — стабильность и мобильность персонала. Необходимость параллельного учета этих факторов объясняется тем, что рынок постоянно изменяется и организация вынуждена быть динамичной л способной быстро адаптироваться к изменениям внешней среды.

Основу концепции управления персоналом в этих условиях составляет обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Главная задача, таким образом, состоит в адаптации организации не к изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скоростям этих изменении.

Неизбежным средством такой адаптации являются существенные изменения в управлении персоналом по всем направлениям, привязанным к этапам жизненного цикла персонала и организации.

Отражением таких изменений должна стать система конкретных упреждающих мероприятий. Достигается это, прежде всего, за счет стратегического планирования, ориентированного на модель инновационного управления персоналом.

3. Создание условий для инновационного развития должно сопровождаться и оптимизацией использования основных инвестиционных ресурсов (интеллектуальных, материально-технических, информационных, финансовых).

Интеллектуальные ресурсы инновационной деятельности - это, прежде всего, знания, опыт, кругозор работников.

Сегодня в центре внимания УП в ориентированных на нововведения организациях должны находится следующие процессы:

- преодоление ограниченности технократических форм разделения труда;

- внесение инновационных параметров в распределение трудовых функций;

- расширение делегирования полномочий на микроуровне, распространение групповых форм работы;

- радикальная смена подходов к оценке профессионализма;

- развитие системы формальных и неформальных коммуникаций;

- усложнение трудовой мотивации;

- переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие и творчество;

- стимулирование инновационного поведения работников;

- непрерывное планирование карьеры работников;

- формирование гуманизированной организационной культуры.

4. Инновационный процесс требует привлечения инициативного, высоко-квалифицированного работника, вовлеченного в процесс принятия решений. Это достигается качественным изменением подготовки и переподготовки кадров, организации труда, применением стиля, называемого участием в управлении, установлением партнерских отношений между участниками производства, гибкостью рабочей силы, «экономикой участия» и т.д.

Применение стиля, называемого участием в управлении, находит свое выражение в вовлеченности работников во все фазы инновационного процесса и принятия решений. Участие рабочих в управлении осуществляется в разных формах и на разных уровнях, традиционными формами является участие в «кружках качества», работе производственных советов, паритетном представительстве работников наемного труда в наблюдательных советах и правлениях компании.

Безоговорочная поддержка и одобрение инновационных идей со стороны руководства особенно актуальны для российских предприятий в силу их вертикальной организационной структурированности. Поддержка руководства способствует во многом созданию в организации инновационного климата, особой творческой атмосферы. Идеальной является ситуация, когда руководитель предприятия сам является генератором идей.

5. Рассмотрение инновационного процесса с «продуктовой» и «процессной» позиции указывает на тесную связь данного процесса со стратегическим управлением организацией. При этом все элементы стратегии целесообразно рассматривать в зависимости от стадий цикла, на которой находится данная организация или ее отдельные структурные элементы. В основе стратегии организации в сфере персонала также должна лежать зависимость управления персоналом от стадий цикла развития организации (рост, стабилизация или спад параметров персонала (количественных, качественных, затратных).

При этом требования того или иного цикла могут ставиться и учитываться:

- в рамках одного элемента кадровой политики. Например, обеспечить укомплектование персоналом конкретного подразделения, сократить текучесть квалифицированных кадров и т. д.;

- в рамках элементов одного направления кадровой политики. Например, усилить взаимосвязь материального и морального стимулирования, осуществить подготовку кадров взамен выбывающих и т. д.;

- в рамках элементов разных направлений кадровой политики. Например, разработать систему стимулирования повышения квалификации, сократить путем увольнения численность персонала и т. д.

6. Все положительное, накопленное в работе с персоналом странами с развитой рыночной экономикой может и должно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает в себя:

- организацию управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников и организации в целом;

- переориентацию кадровой политики фирм с привлечением высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения потенциала собственных рабочих;

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет работникам широкого профиля. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест;

- сотрудничество компании с университетами в области разработки учебных планов и программ в деле подготовки специалистов;

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процессаж

- выявление и четкая установка целей организации, забота о понимании и разделении целей организации ее персоналом, о сочетании целей организации с целями работников;

- создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансовых вознаграждений, организация "кружков качества", призванных стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач;

- разработку и реализацию индивидуальных программ развития работников;

- обогащение содержания труда путем расширения как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода, так и "вертикального набора", то есть обеспечение большей автономности и ответственности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда;

- отработку гибкого механизма трудовой мотивации, который учитывал бы изменившийся характер ценностной ориентации работников и включал в себя материальные и моральные стимулы, их индивидуальные и коллективные формы. В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы, так как инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

Все шире должны распространяться формы оплаты, увязанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями. Должна быть повышена роль разовых выплат, большей частью связанных с деятельностью организации. Участие в прибылях должно использоваться для повышения заинтересованности работников в экономических успехах фирмы:

- включение и состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, его сочувственного отношения к подчиненным и подчиненных к нему, умение формировать команду, обеспечивать сотрудничество;

- разработка и реализация многообразных социальных программ развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т. п.

7. Персонал организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта и влияют на его величину. Поэтому в его составе можно выделить ту часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т.е. «ядро». Таким «ядром» может являться стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший опыт работы на предприятии, или наиболее квалифицированная его часть. Формирование и управление ядром персонала должно исходить из наличия в нем трех основных групп работников ( группы «А», «Б» и «В»),

8. Реализация новых подходов к управлению персоналом невозможна без повышения профессионализма службы управления персоналом, придания ей статуса ведущего подразделения организации. Централизованная плановая экономика создала громоздкую и неэффективную в рыночных условиях систему управления персоналом. Эта система базировалась на централизованном доведении до предприятия производственных заданий, норм труда, штатных расписании и численности персонала. Кроме того, эта система жестко определяла систему оплаты труда. Как следствие, на большинстве российских предприятий сформировалась функционально-ориентированная организация управления.

Для нее свойственно разделение управления по определенным функциям, что несет в себе ряд негативных черт:

- ориентирует работников не на удовлетворение потребностей клиентов, а на выполнение задач, поставленных вышестоящим начальником;

- не связывает эффективность работы работника с общей эффективностью работы организации. Оценка труда осуществляется на основе достижений обособленного подразделения;

- приводит к возникновению внутренней конкуренции между службами, что ведет к возникновению трудностей с передачей информации, увеличивает сроки выработки управленческих решений, повышает накладные расходы;

- искажает передаваемую информацию, поскольку предполагает многоступенчатый характер взаимодействия, где на разных этапах присутствуют конкурентные взгляды руководителей различных подразделений.

Функционально-ориентированная система управления по сути своей является затратной, так как в ней не разделены центры прибыли и центры затрат. По этой причине и формы стимулирования работников применяются без учета реального вклада подразделений в конечный результат деятельности организации.

Наличие такой системы требует реализации программы мероприятий, связанных с изменением организационной структуры управления, выделением ключевых отделов (центров прибыли), изменением системы стимулирования труда персонала, который занят в ключевых и обслуживающих подразделений.

Рыночно ориентированная система управления должна быть построена на следующих принципах:

- соответствие системы управления и оргструктуры целям и стратегии развития предприятия;

- восприимчивость системы управления к изменению внешних условий;

- способность управленческой системы к быстрой трансформации в зависимости от изменения внешней среды;

- управленческая система должна быть направлена на обслуживание ключевых бизнес-центров (подразделений, приносящих прибыль компании) предприятия;

- обеспечение контроля за выполнением поставленных задач и принятых решений;

- делегирование полномочий сотрудникам;

- командная система реализации проектов;

- обеспечение соответствия квалификации сотрудников их функциональным обязанностям;

- обучение и повышение квалификации работников.

В совокупности все сказанное позволит реализовать концепцию «Персонал - главное достояние организации» применительно к инновационному типу ее развития.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Рыбинский, Владимир Зурабович, 2000 год

1. Абдурахманов К.Х., Олегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент, МЕХНАТ, 1991.

2. Абрамова О.М. Формирование системы управления персоналом на основе функционально-адаптационной модели специалиста. Автореферат на соискание степени к.э.н. Ижевск, 1998.

3. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

4. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: Изд-во МГУ, 1996.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1987.

6. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. М.: Сов. Радио, 1972.

7. Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования рыночной экономики (тезисы докладов). Владивосток, 1998.

8. Актуальные проблемы социопсихологии в управленческой деятельности/ Отв. ред. А.П.Федоркина. М., 1991.

9. Анализ трудовых показателей. Учебное пособие вузов /A.B. Никитин, Н.А.Кольцов, И.А. Самарина и др./ Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

10. Андреев C.B. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда. Автореферат на соискание степени д.э.н. М., 1998.

11. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.

12. Аникеев С.Д. Анализ и совершенствование регулирования доходов населения в современной России. M., Î997.

13. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1989.15.