Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат экономических наук Сафронова, Галина Владимировна

• Сафронова, Галина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сафронова, Галина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ.

1.1. Человеческий фактор в деятельности предпринимательской организации.

1.2. Формирование профессиональной компетенции персонала как фактора деятельности предпринимательской организации.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Зарубежный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях.

2.2. Анализ состояния профессиональной компетенции в российских предпринимательских организациях как отображение проблем российской экономики (на примере Самарской области).

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Управление нововведениями в работе с персоналом.

3.2. Оптимизация уровня профессиональной деятельности персонала как фактор совершенствования и развития предпринимательских организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что успешная деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала предпринимательской организации связана с уровнем его профессиональной компетенции.

Современное производство представляет собой динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и информационных технологий, совершенствованием организационных систем, обслуживающих производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, решение проблемы совершенствования профессиональной компетенции персонала стала неотъемлемой компонентой развития производственных и информационных технологий, характерного для современного состояния не только мировой, но и отечественной экономики.

Профессиональная компетенция персонала в условиях российской действительности становится важным показателем уровня конкурентоспособности на российском рынке труда, поскольку при высоком уровне безработицы, низкой заработной плате именно профессиональная компетенция становится фактором «выживания» для трудоспособного населения страны. Таким образом, для российской модели рынка труда все более характерным становится рассмотрение профессиональной компетенции как одного из основных элементов, определяющих уровень предложения на рынке труда.

Профессиональная компетентность определяется не только наличием деловых качеств у специалиста, но и способностью его успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях. Это является чрезвычайно актуальным для российских предприятий, работающих в условиях постоянного изменения "правил игры", высокого уровеня криминализации. Следовательно, профессиональная компетенция персонала предпринимательских организаций становится фактором не только управления персоналом, но и фактором социальной, экономической, а иногда и физической безопасности населения.

Степень разработанности проблемы. Базовыми экономическими категориями, определяющими направления исследования профессиональной компетенции как фактора управления персоналом в предпринимательской организации, являются понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал», «человеческий ресурс», фундаментальные теоретические и практические исследования которых связаны с классическими трудами таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А.Богданов, М.Вебер, Г.Ганнт, А.К.Гастев, Ф. и Л.Гилбрет, Л.Жданов, И.С.Каннегисер, К.Маркс, Г.Мюнстерберг, Р.Оуэн, С.Г.Струмилин, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.

Проблемы экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом нашли свое отражение и в современной отечественной научной литературе. Среди них наиболее освещенными являются общетеоретические вопросы, раскрывающие сущность человеческого фактора», его места в системе рыночных отношений. Значительная доля информационно-публицистических материалов освещает практические аспекты управления персоналом в российских компаниях.

Среди российских ученых особо значительный вклад в разработку вопросов управления персоналом принадлежит таким как Н.А.Волгин, ♦ В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Журавлев П.В., А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова,

А.Э.Котляр, Кудинов Л.Г., М.Н.Кулапов, И.С.Маслова, В.И.Матирко, Н.К.Маусов, Б.З.Мильнер, М.В.Москвина, Ю.Г.Одегов, А.С.Панкратов, Русинов Ф.М., Э.Р.Саруханов, Л.Б.Сульповар, В.В.Травин, Г.П.Щедровицкий и др.

Однако, несмотря на многочисленность публикаций, посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики, совершенствования профессиональной компетенции персонала организаций требует более углубленных исследований и прежде всего в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по включению объекта управления в общую деятельность организации.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа зарубежного и отечественного опыта управления персоналом разработать концепцию формирования и развития профессиональной компетенции сотрудников предпринимательских организаций, внедрение которой позволит повысить эффективность как самого процесса управления персоналом, так и общую эффективность предпринимательской деятельности.

В рамках достижения поставленной цели необходимо на основе анализа зарубежного и отечественного опыта в области управления персоналом решить следующие задачи:

- исследовать экономическую и социальную сущность «человеческого фактора», «предпринимательской организации» и «профессиональной компетенции» на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

- выявить роль профессиональной компетенции как одного из важных инструментов управления предпринимательской организацией;

- дать трактовку сложившимся в России условиям, формирующим уровень и роль профессиональной компетенции;

- сформулировать алгоритмы формирования и развития профессиональной компетенции персонала;

- обозначить проблемы инноватики в кадровых системах: сущность и классификацию кадровых нововведений, их организационные формы;

- определить основные направления и способы повышения профессиональной компетенции персонала.

Объектом исследования является система формирования и совершенствования профессиональной компетенции персонала в предпринимательских организациях.

Предметом исследования диссертации является осуществление процесса управления персоналом в предпринимательских организациях, экономические и социальные отношения, возникающие в системе «работник-менеджер-работник» и механизмы ее регулирования, проблемы совершенствования профессиональной компетенции как фактора повышения эффективности управления персоналом.

Методологическая и теоретическая основа. В качестве методологической базы диссертации использовались диалектические принципы, позволившие выявить сущностные характеристики исследуемых явлений и процессов. Для этого необходимо было определить тенденции их развития, соотнести формы их проявления в экономическом пространстве, выделить причины возникновения противоречий между ними. В процессе исследования были применены такие научные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, а также методы математической статистики и экономико-математического моделирования. В совокупности данные методы исследования позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.

В работе использованы нормативно-правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, материалы статистических исследований, периодической прессы.

Теоретической основой диссертации послужили базисные положения теории человеческого капитала, а также разработки теории структуры предпринимательства.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методов повышения профессиональной компетенции в предпринимательских организациях путем уточнения характера мотивационного пространства, определяющего стремление персонала к росту профессионального уровня, а также разработке способов оценки его профессиональной компетенции.

Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:

- сформулированы сущность, роль и значение концепции формирования и развития профессиональной компетенции как необходимого фактора повышения эффективности предпринимательской деятельности; выделена система показателей и индикаторов, характеризующих уровень профессиональной компетенции персонала;

- определены психологические, интеллектуальные, культурные, социальные аспекты профессиональной компетенции, их взаимосвязь в системе формирования профессиональных качеств работника и их развития;

- систематизирован зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, выявлены характерные особенности американского, японского, германского менеджмента, а также сильные и слабые стороны каждого из них;

- проанализированы условия, в которых функционируют российские предпринимательские организации, характерные особенности российского менеджмента, специфика формирования и развития профессиональной компетенции персонала в условиях российской экономики;

- определены сущность, классификация, организационные формы кадровых инноваций; сформулированы критерии, позволяющие оценить значение кадровых инноваций в повышении эффективности управления персоналом предпринимательской организации и ее функционирования;

- определены факторы, способствующие и препятствующие развитию профессиональной компетенции; выявлены основные направления, способы и формы повышения профессиональной компетенции и оптимизации профессиональной деятельности персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы или учтены в процессе проведения конкретных организационных, социальных и экономических мероприятий по совершенствованию профессиональной компетенции персонала и повышению общей эффективности предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть использованы преподавателями при разработке курсов менеджмента, а также отдельных тем в рамках преподавания дисциплин, имеющих отношение к управлению персоналом.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение в работе кадровых служб Самарского перерабатывающего завода, а также в учебном процессе Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова.

Структура диссертационной работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы содержит 183 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 10 таблицах и 12 рисунках.

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Сафронова, Галина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы в области управления персоналом являются одними из самых важных на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах, основными, наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений, расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В условиях перехода к новому типу экономического роста в главных капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, переменами в сфере занятости, перестройкой хозяйственно-политического механизма.

Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, научно-инженерных кадров, служащих".

В итоге, повышение профессиональной компетенции персонала выступает доминантой в наборе требований, предъявляемых к персоналу, особенно в условиях переходного периода, который переживает наша страна в настоящее время.

Суммируя отличительные признаки профессиональной компетенции, рассмотренные в данной работе, автором предлагается следующее определение: профессиональная компетенция - одна из важнейших сторон профессиональной культуры специалиста, которая определяет деловые качества, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях.

На личном уровне этот срез профессиональной культуры обусловливает как достижение профессионализма в процессе трудовой деятельности, так и высокий уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всем ее совершенстве.

По-мнению автора, управление персоналом, способствующее достижению наибольшей эффективности организации, должно включать: помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование потенциала работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками; стремление к наиболее полной удовлетворенности служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь службы управления персоналом со всеми работниками; помощь в обеспечении хорошего морального климата; управление движением работников к возможной выгоде личности, групп, организаций и общества в целом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что определение характера мотивации персонала фирмы на повышение квалификации и ее стимулирование является в рыночных условиях с одной стороны фактором успеха в конкурентной борьбе, и с другой - источником дополнительных ресурсов к развитию.

На этом фоне особую озабоченность вызывает падение престижа профессионализма. Особенно заметным стало снижение квалификации руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Поэтому сложившаяся обстановка требует принципиального изменения существующей практики внутрифирменного обучения в направлении разработки механизмов стимулирования работников по приобретению новых знаний и навыков, их профессионального самоопределения и формирования профессиональной карьеры.

В этой связи автор считает, что разработка и реализация государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве должны последовательно осуществляться в следующих основных направлениях:

1. Разработка и внедрение системы мер по развитию человеческих ресурсов предприятий на основе анализа структуры и динамики рынка рабочей силы, включая применение современных гибких обучающих программ как средства повышения профессионального мастерства работников и защищенности от потери работы. В основу государственной системы защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы положить разработку государственных профессиональных стандартов, создание национальной системы сертификации работников и внедрение механизма развития кадрового потенциала предприятий.

2. В сфере совершенствования государственных регуляторов оьшка профессий разработать и апробировать механизмы воздействия на структуру профессионального образования молодежи с тем, чтобы обеспечить возможность получения образования высокого качества до начала трудовой деятельности. В этом контексте рассматривать систему непрерывного образования как наиболее прогрессивное средство поддержки надлежащего качества рабочей силы путем создания рынка гибких, персонифицированных образовательных услуг, базирующихся на современных модульных компьютерных технологиях.

3. Усилить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов. Предусмотреть согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования с потребностями территориальных рынков труда и количества незанятой молодежи.

4. В области профессиональной подготовки и переподготовки безработных и незанятого населения предусмотреть дальнейшее повышение эффективности профессионального обучения на основе внедрения программно-целевого метода, широкого применения эффективных образовательных программ и интенсивных технологий. Продолжить работу по расширению масштабов обучения граждан, испытывающих трудности в поисках работы, организации конкурсного отбора образовательных учреждений всех уровней, на базе которых будет осуществляться обучение граждан, не имеющих работы. Важным вопросом станет разработка рекомендаций службе занятости населения по организации содействия работодателям в опережающем профессиональном переобучении высвобождаемых работников.

5. В области профессиональной ориентации и психологической поддержки населения провести работу по расширению спектра оказываемых услуг, развитию методической и материально-технической базы государственной системы профориентации с тем, чтобы в наибольшей степени содействовать профессиональному самоопределению работников и развитию их профессиональной карьеры, б. В целях методологического и правового обеспечения предлагаемых мер органам исполнительной власти и местного самоуправления в рамках эксперимента провести исследовательские работы по созданию законодательной и нормативно-правовой базы, поиску и отработке нормативных регуляторов территориальных рынков труда и образовательных услуг, технологий планирования и сопровождения профессиональной карьеры, разработке прогрессивных методов оценки профессиональной компетентности и сертификации персонала предприятий. Таким образом, назрела необходимость значительно расширить традиционные управленческие задачи, учитывать в них личностные качества работников (руководителей и подчиненных), их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения, а также системы взаимоотношений в трудовом коллективе. Это настоятельно требует формирование новых направлений теории менеджмента. Целью этих направлений, на взгляд автора должна встать выработка принципов и методов мотивации трудового коллектива, чтобы создать условия, необходимые и достаточные для реализации организационных задач.

Очевидно, что мотивирующие воздействия должны быть направлены на конкретных членов коллектива, а точнее на индивидуальные цели, потребности, интересы работников. Но "эти личностные характеристики под влиянием воздействий в конечном итоге изменяет поведение людей, а в условиях совместной экономической деятельности - экономическое поведение людей. Следовательно, предметом исследований в теории современного менеджмента должно стать поведение людей в их совместной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сафронова, Галина Владимировна, 2000 год

1. Автоматизированная система коллективной оценки личности. Методические рекомендации - СПб.: ЛДНТП, 1990. - 35 с.

2. Абрамишвили Г.Г., Война В.А., Трусов Ю.Ф. Операция «Маркетинг».— М: Международные отношения,! 976.

3. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации. //Управление персоналом. -№2, 1999. С. 22-28.

4. Анализ и обоснования хозяйственных решений/ Майданчик Б.И., Кор-пунин М.Г., Любинецкий Я.Г. и др. — М: Финансы и статистика, 1991

5. Андреев И. Критерии конкурентоспособности однородных банковских услуг. / Маркетинг, №1. 1998.

6. Анисимов О. С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: 1995.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: "Питер", 1999.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

9. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Р.-на-Д.: "Феникс", 1998.

10. Архипова Л.В., Сребник Б.В. Основы маркетинга. — М.: МФИ, 1990.

11. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости АСЭС, 1990.

12. Байриев B.C., Лагоша Б.А. Оптимизация структур управления. Ашхабад, 1985. -192

13. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973

14. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело Лтд., 1994.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

16. Батаршев A.B. Организаторские и коммуникативные качества личности: Уч. пос. Таллин: Центр информационных и социальных технологий "Регалис", 1998. - 108 с.

17. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973. - 158 с.

18. У.Брэддик. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М., 1997.

19. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ.— М.: Экономика, 1991

20. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997.

21. Васильев Г.А., Осипова Л.В. и др. Совершенствование деятельности сбытовых служб промышленных предприятий: Обзорная информация. Материально-техническое снабжение. Серия 2. Экономика и организация материально-технического снабжения. — М.;

22. ЦНИИТЭИМС, 1990. —Вып. 13.

23. Введение в бизнес/ Под общей редакцией Доменко Б.И., Камаева В.Д.— Ижевск: Странник, 1991.

24. Воробьев А. Беседы о маркетинге. Пр. пос. Серебряные нити. 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Фирма Гардарика, 1996.

26. Вихляев A.A., Шавишвили Д.Ф. Розничные цены. — М.: Финансы и статистика, 1990

27. Волгин А. И., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: изд-во "Дело", 1992г

28. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991.-320 с.

29. Герасимов Б.Н. Один подход к классификации интенсивных образовательных технологий//Педагогический менеджмент и прогрессивные образовательные технологии: Сб. матер, межд. нучн.-метод. конф. Пензп. ПДЗ, 1999. - С. 17-21.

30. Герасимов Б.Н. Организационное проектирование как средство устойчивого развития//Поиски решения и пути выхода из кризисного состояния экономики. Самара: ЗАО САЦ, 1999-С. 11-12.

31. Герасимов Б.Н. Организационное развитие как главное средство выживания в рыночных условиях//Проблемы экономического роста: Всерос. науч.-практ. конф:. Сб. мат., ч.З. -Самара: СГЭА, 1999.-С. 104-106.

32. Герасимов Б.Н. Система развития профессиональной компетенции менеджеров//Педагогический процесс как культурная деятельность: Мат. и тез. докл. 2 Межд. науч.-практ. конф. Самара: СИПКРО, 1999. - С. 505-506.

33. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. М.: МГУП, 1999. - 148 с.

34. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафронова Г.В. Управление персоналом в организациях рыночной экономики: Уч. пос. Самара: УДЦ, 1999. - 76 с.

35. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафронова Г.В., Яковлева Н.Г. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Методическое пособие. Самара: УДЦ, 1999. -106 с.

36. Герасимов Б.Н., Тетикова Н.Г. Оценка профессионально-функционального состояния менеджера//Мсжвуз. сб. науч. тр. Самара: СГТУ-ПИБ, 1999. - С. 181-188.

37. Голубков Е.П., Голубкова E.H., Секерин В.Л- Маркетинг. Выбор лучшего решения.— М.: Экономика, 1993

38. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика.-М.: Издательство «Финпрссс», 1998.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т.1, М.: МНИИПУ, 1996.

40. Данилов Данильян В. Об итогах и перспективах развития экономико-математических исследований //Экономико-математические науки - 1986. 6.

41. Данько Т.П. Управление маркетингом (методологический аспект). М.: ИНФРА-М, 1997.

42. Доил Д. Как создать предприятие. — Таллинн, 1991.

43. Дилман Б. Результаты на мишени. Руководство по улучшению результатов и избеганию ловушек. СПб.: С.И.Сергеев. 1995.

44. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Уч. пос. М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

45. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. —М.

46. Жариков Е. С. Методическое обеспечение перестройки психологии хозяйственных кадров. -М.: АНХ СССР, 1987.

47. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов (введение в теорию организации и управления). М.: Дело, 1992

48. Иванцевич Д.И., Лобинов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.

49. Ивашковский С.Н. Что нужно знать об акционерных обществах. -М.: СО «Анкил»,1991.

50. История менеджмента. Учебное пособие под ред. Валового. М.: Инфра., 1997.

51. Кадровое планирование на предприятии. Федеральный союз работодателей в Химин, Висбаден. — Изд-во д-ра Курта Хенфнера, 1986 г.

52. Карнеги Д.Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. М.,1975.

53. Кини Р.Л., Райола X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

54. Кныш М.И., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. СПб: Изд. Дом "Бизнес-Пресса", 1998.

55. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

56. Ламбен Ж-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с фр. СПб.: Наука, 1996.

57. Копина О.С., Суслова Е. А., Заикина Е. А. Экспресс-диагностика уровня психоэмоционального напряжения и его источников//Вопросы психологии. 3, 1995. С. 119-133.

58. Маккоиел К., Крю С. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. М.,»Республика»1992.

59. Маршалл Джон Ф., Бансал Випул К. Финансовая инженерия: Полное руководство по финансовым нововведениям: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1998.

60. Мельник Ю. Управление своим здоровьем//Управление персоналом. 2, 1999, с.94-95

61. Мерилл. «Концепции поведения организаций и их применение», Коламбас, Огайо, 1984.

62. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

63. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М.:Экономика, 1993.

64. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991.

65. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". М., 1993.

66. Наппап М.Т.,Freeman J.H., Н.Obstacles to comparative studies. San Franoisoo: Jossey -Bass, 1977.

67. Нидлз Б. и др. «Принципы бухучета». М.: Финансы и статистика , 1993

68. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: Как побеждать на рынке.— М.: Финансы и статистика, 1991.

69. Нуреев P.M. Курс микроэкономики М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998.

70. Общая экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под. общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. Г.П. Журавлевой. М.: ПРОМО-Медиа, 1995.

71. Окрепилов В.В. Организационные методы управления качеством в период экономической реформы: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. — Санкт-Петербург, 1992.

72. Основы внешнеэкономических знаний. — М.: Международные отношения, 1990.

73. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К. и др. Управление персоналом Словарь. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1983

74. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

75. Оценка работников управления/Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. -с.352.

76. Патентное законодательство зарубежных стран. — М.: Прогресс, 1986. — 1987. — Т. 1,2.

77. Перерва П.Г. Управление сбытом промышленной продукции в системе маркетинга. Практический маркетинг. — М.: НПО «Рим», 1992. — Вып. 6

78. Пилдич Дж. Путь к покупателю: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991.

79. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Пер. с англ. — М.: Экономика, Дело, 1992.

80. Питере Т., Уорггмен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) )М.: Прогресс, 1986.

81. Показатель эффективности инвестиций в условиях рынка. — М.: ВНИИОЭНГ, 1993.

82. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

83. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования. Методические рекомендации -СПб.: ЛДНТП, 1991.-c.40.

84. Разумнова И.И. Мелкий бизнес и эффективность американской экономики. -М.: Наука,f1990.

85. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе кадров. СПб., 1991.-с. 68

86. Рыночная экономика: Учебник. — М.: Соминтек, 1992.

87. Саймон Г.А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении. -СПб.Экономическая школа, 1995.

88. Сайман Г. Науки об искусственном. Пер.с анг. М. Мир. 1972.

89. Сизенцев С.М. Набор технологий управления., М., 1991.

90. Словарь современной экономической теории Макмиллана. М.: ИНФРА-М, 1997.

91. Старобинский Е. Э. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез". Академия труда и социальных отношений, 1999. - 334 с.

92. Удис. Статья в сб. Handbook of organizations/ |Ed. I.R. March. Chicago, 1985.

93. Уильямсон О.И. Вертикальная интеграция производства: соображения по поводу неудач рынка. СПб.: Экономическая школа, 1995.

94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-прак. пос. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 336 с.

95. Шумпетер И. Теория экономического развития. М., Прогресс, 1982

96. Челенков А. Маркетинг услуг: продукт. / Маркетинг, №1. 1998.

97. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1992.

98. Японский менеджмент. Конспект мнения по теории управления. — М.: кооператив "Адлер".1991.

99. Abe 11 D.E. and Hammond J.S. (1979), Strategic Market Planning, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

100. Armstrong M. Handbook of personnel management practice. 1988.

101. Baumol W.J. Business Behavior, Value and Growth. New York,Macmillan, 1959.

102. Boston Consulting Group (1972), Perspectives on Experience, Boston, Mass., The Boston Consulting Group.

103. Chamberlin E.H. (1950). The Theory of Monopolistic Competition, Cambridge, Mass. Harvard University Press.

104. Comparative Government. Industry Relations: Western Europe, the USA and Japan. - Oxford, Clarendon press, 1987.f

105. Dalrymple D.J. and Parsons L.J. (1976), Marketing Management: text and cases. New York, John Wiley and Sons.

106. Day G.S. (1984), Strategic Market Planning, St. Paul, West Publishing Company.

107. Domzal T. and Unger L.S. (1987), Emerging Positioning Strategies in Global Marketing, The Journal of Consumer Marketing, Vol.4, Fall.

108. Douglas S.P. and Wind Y. (1987), The Myth of Globalization, Columbia Journal of World Business, Winter.

109. Drucker P.F. (1981), The Fives Rules of Successful Acquisition, The Wall Street Journal, October.

110. Etzioni A.A. Comparative Analysis of Complex Organizatins Free Press, N. Y., 1975.110. Fortune, 1991, 7 IX, №8

111. Haley R.I. (1968), Benefit Segmentation : A Decision Oriented Tool, Journal of Marketing Research, Vol.32, July, pp.30-35.

112. Henderson B.B. (1970), The Product Portfolio, Boston, Mass., The Boston Consulting Group.

113. Hussey D.E. (1978), Portfolio Analysis : Practical Experience with the Directional Policy Matrix, Long Range Planning, Vol. 11, August, pp.2-8.

114. Keegan W.J. (1989), Global Marketing Management, 4th Edition, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

115. Kotier P., Fahey L. and Jatuskripiak S. (1985), The New Competition, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall

116. Marris K.L. The Economic Theory of "Managerial" Capitalism. Macmillan, London, 1964.

117. McNamee P. (1984), Competitive Analysis Using Matrix Displays, Long Range Planning, Vol.17, June, pp.98-114.

118. Merton R.K. Sociaal Theory and social structure. N.V., Free press, 1968

119. Parley L.J. (1986), Going Global : Choices and Challenges, The Journal of Consumer Marketing, Vol.3, Winter.

120. Parsons T. Suggestions for a Sociological Approacch too Theory of Organization. «Admin. Sot. Quart», 1,1956.

121. Penrose E.T. The Theory of the Growth of the Firm. Blackwell, Oxford, 1959.

122. Porter M. (1985), Competitive Advantage, New York, The Free Press.

123. Shapiro B.P. and Bonona T.V. (1983), Segmenting Industrial Markets, Lexington, Mass., Lexing-ton Books.

124. Wind J.Y. (1982), Product Policy : Concepts. Methods and Strategy, Reading, Mass., Addison Wesley.

125. Wind Y„ Mahajan V. and Swire D.S. (1983), An Empirical Comparaison of Standardized Portfolio Models, Journal of Marketing, Vol.47, pp.89-99.

126. Winkler A.R. (1991), Euro-styles in Panel Analyses, Europanel Marketing Bulletin.