Управление развитием персонала корпораций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Паршина, Валентина Сергеевна

• Паршина, Валентина Сергеевна
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Паршина, Валентина Сергеевна

Введение

1. Теоретические основы развития персонала в организациях

1.1. Развитие персонала: понятийное поле проблемы исследования

1.2. Социально-экономические системы и особенности управления ими в переходный период

1.3. Профессиональное развитие персонала организации как система

1.4. Условия и факторы, определяющие разновидности систем развития кадров организации

2. Концептуальные основы качественно- поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников

2.1. Эволюция исследования и формирования качеств работников в экономических теориях

2.2. Современные направления управляющего воздействия на персонал

2.3. Концептуальная модель продуктивности труда работника на основе его качественно-поведенческих характеристик

3. Методология системного развития персонала в организациях

3.1 Формирование основных направлений развития персонала

3.2. Дифференциация принципов развития работников по уровням управления

3.3. Методология формирования компетентности руководителей корпораций

4. Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности

4.1. Проблемы состояния внутренней мотивации персонала отечественных корпораций в постцентрализованном периоде

4.2. Целевая функция развития персонала с позиций динамической модели трудовой мотивации

4.3. Модель повышения внутренней мотивации руководителей корпораций

5. Организационное и методическое обеспечение развития руководителей корпораций

5.1. Модель руководителя среднего звена

5.2. Современные методы оценки качеств руководителей и специалистов

5.3. Методика интегральной оценки уровня компетентности руководителей

5.4. Формирование компетентности руководителей в процессе обучения в высшем учебном заведении

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление развитием персонала корпораций»

Актуальность темы исследования. Постцентрализованный период функционирования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется недостаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ неоднократно выделялись проблемы, препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий: низкий уровень производительности труда и слабая трудовая мотивация работников. Так как основа отмеченных негативных явлений едина, было очевидно определено проблемное звено производственно- хозяйственных образований - недостаточная активность трудовых ресурсов в различных ее проявлениях.

Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, структурным преобразованиям, интеграционным процессам, производственным отношениям и, вне связи с перечисленным, функциональным направлениям управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делались попытки применения апробированных на Западе технологий, но развитие и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.

Важнейшей функциональной областью управления любой производственно-хозяйственной организацией является развитие персонала. Трудовой потенциал работников традиционно относится к главнейшему фактору повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обоснованно высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.

Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации и расширения перечня значимых качественных характеристик работников и особенно их лидеров - руководителей. Социально-экономическое состояние персонала, как следствие рефор-мационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченного, а далее повышение уровня мотивации и продуктивности труда.

Следствием ограничения, а по отдельным аспектам и ликвидации государственного регулирования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, явилась пассивность работодателей, или выполнение лишь традиционных кадровых действий. В сознании руководителей пока отсутствует видение, основанное на пролонгированной оценке действий по развитию кадров. Вместе с тем. большинство изданий по управлению персоналом содержит описания отдельных технологий этого процесса. Весьма редки публикации, в которых комплекс проблем развития кадров, готовых к решению расширенного состава задач (не только производственных, но и в сфере поставок, реализации продукции), является предметом системного исследования в составе управления персоналом с учетом сложившихся обстоятельств. В условиях ограниченности материальных средств представляет сложность обоснование приоритетов управленческих решений в развитии персонала на микроуровне.

Приведенные обстоятельства обусловливают необходимость разработки научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей и, по выводам специалистов, наиболее проблемной их части - руководителей среднего звена, с целью повышения эффективности деятельности реального сектора экономики страны.

Разработанность темы исследования. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления: Л. Абалкин, С. Глазьев, Дж. Гэлбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршалл, А. Та-таркин, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой форм собственности субъектами хозяйствования наблюдается всплеск интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Винслава, В. Гальперина, В. Дубровского. Э. Короткова, К. Макконнелла, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова.

Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро-уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль. М. Фоллет, Г. Форд, а также современные исследователи: Р. Акофф. И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Грачев, А. Кравченко. А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи.

Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются: Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильям-сон, О.Фавро, и, в последние годы, отечественными: Р. Капелюшников, Я. Кузьми-нов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В. Полтерович, В. Радаев, О. Романова, В. Тамбовцев, И. Ткаченко. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления.

Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров. В. Белкин. Б. Генкин, Г. Десслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов. А. Кибанов. К. Кирсанов, Р. Колосова, Р. Марр, Е. Маслов, И. Метцнер, JI. Михайлов, С. Самы-гин, А. Семин, А. Скавитин, Г. Слезингер, К. Смит, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эрен-берг, Р. Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций в развитии работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.

Теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались на протяжении XX века. Выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как: В. Антропов, М. Армстронг, Е. Баканов, Г. Борисова, С. Висуесваран, Т. Голлуей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прош-кин, В. Тарасов, Р. Уильямсон, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хилб.

Актуализированный интерес к нематериальным активам вообще и интеллектуальным в частности обусловил развитие стоимостных концепций анализа и формирования качественных характеристик индивидов, которые реализованы в виде теории человеческого капитала, приверженцами которой являются: А. Маршалл. Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова, И. Майбуров, И. Никитина, Г. Новолодская, Т. Шульц, К. Сабирьянова и др. Однако сложившаяся в нашей стране нечеткая зависимость затрат по отдельным направлениям инвестирования кадров и результатов их деятельности (индивидуальных и общественных) не позволяет однозначно принять данную методологию.

Воспроизводство персонала в аспекте теории, базирующейся на понятии "трудовой потенциал", было приоритетным в нашей стране в течение последних 25 лет. Исследователи данного направления: И. Баландин, В. Егоров, В. Иванов. А. Лиф-шиц, А. Панкратов, С. Рачек, М. Скаржинский, А Тяжов, А. Шаркова. Представляется, что в условиях рынка данная гипотеза не охватывает требований всех хозяйственных уровней, в связи с чем актуализируется расширение понятийно-смыслового аппарата на основе реального отражения интересов сторон.

При выборе предмета управляющего воздействия на руководителей автор опиралась на представления поведенческой теории деятельности, прослеживающиеся в работах С. Висвесварана, В. Врума, Т. Голлуея, К. Левина, Д. Оуена, Р. Смита, Ф. Фидлера, Р. Фрэнкина. Вместе с тем, требуется ее конкретизация к существующим социетальным трансформациям персонала. Формирование динамической модели мотивации управленческих работников основывалось на категории издержек, в широком толковании предложенное X. Милгримом, П. Робертсом, А. Шаститко. Выводы авторов нацеливают на распространение области ее применения на исследование внутрикорпоративных процессов управления.

Поведение как отражение мотивационного состояния работников описано в работах М. Горшкова, Е. Ильина, С. Каверина, В. Кокорева, Э. Маккормика. А. Мас-лоу, Т. Озерниковой, О. Олдринома, Д. Тиффина, X. Хекхаузена, Дж. Хекмана. Вместе с тем, демотивация отечественного персонала в последние годы как результат значительного ухудшения его социально-экономического положения, следствием которого явилось нестандартное поведение, требует формирования особых управленческих решений по ее развитию.

Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере исследования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодополнения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б. Ананьева, М. Армстронга, Т. Кабаченко, Е. Климова, А. Леонтьева, Д. Уитмора, В. Шеклтона. Вопросы социологии труда выделились в предмет специального изучения относительно недавно. В этой области наиболее значимыми являются исследования М. Горшкова, А. Дорина, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Левады, Н. Шаталовой. Результаты их исследований способствовали познанию состояния, потребностей и поведения работников.

Вопросы развития работников на микроуровне основываются на понятийном аппарате, который в современной трактовке базируется на представлениях о компетенции, компетентности. Однако работы, посвященные изучению категории компетентности в различных ее проявлениях, немногочисленны. В последние годы среди специальных работ по обозначенной тематике можно выделить труды отечественных исследователей: в области юридических наук - Ю. Тихомирова, в сфере образования - С. Иванова, Г. Борисовой, JI. Бреслава, Б. Лисовика, И. Ломовой, в экономических науках- Л. Лабунского, который, впрочем, ограничился изучением компетенции, а также английских психологов Э. Брукинг, Дж. Равена, Р. Уильямса.

Таким образом, проблемы управления развитием персонала являются важной областью научных исследований как в России, так и за рубежом. Проблемы развития персонала являются областью, не в полной мере освещенной в исследованиях, и которой уделяется недостаточно внимания на практике как в России, так и за рубежом. И хотя написано много книг, обобщающих практические решения, наблюдается дефицит теоретических и аналитических основ управленческих решений. Прежде всего, развитие кадров часто не интегрируется ни с системами отбора, использования, сохранения, вознаграждения работников, ни с системами объективной оценки их труда.

В теоретическом плане остаются нерешенными вопросы системного развития качественных характеристик работников и, в первую очередь, руководителей как активного ресурсообразующего фактора преобразований, на основе перехода от формальных действий по воспроизводству кадров к деятельности, направленной на экономический результат. Актуализация проблем и недостаточная степень их разработанности детерминируют цели, задачи нашего диссертационного исследования, его объект и предмет.

Целью предлагаемого исследования является разработка теоретических и методологических основ управления развитием персонала корпораций в трансформационной экономике России, моделей и процессов формирования компетентности руководителей высшего и среднего звена для придания системе управления свойств адаптивности и генерируемости.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- углубить сущностные характеристики основополагающей категории «развитие персонала» и дать его системное описание в структуре организации применительно к постцентрализованному периоду российской экономики;

- в обстановке объективно происходящих структурных преобразований обосновать особенности развития персонала организаций как процесса, определяющего способность кадров адаптироваться к изменяющимся условиям рыночной среды;

- развить общие положения коэволюции экономических теорий и механизмов управляющего воздействия на работника с позиции обоснования концептуальной модели управления развитием персонала в структуре современных корпораций;

- на основе анализа литературы по управлению кадрами разработать методологические основы управления развитием руководителей корпораций в качестве фактора роста продуктивности их труда;

- предложить целевую функцию развития работников корпораций с позиций исследования трансформации их мотивации как ядра формирования компетентности в условиях организационных преобразований и предложить логико-процессную модель ее повышения;

- разработать систему целостного методического обеспечения управления развитием профессиональных и поведенческих качеств руководителей высшего и среднего звена корпораций.

Объект исследования - персонал организаций реального сектора экономики, ранее принадлежащих государственной форме собственности и прошедших структурные преобразования, в постцентрализованный период их хозяйствования.

Предмет исследования - механизмы управления развитием руководителей корпораций в качестве детерминанты роста производительности труда в трансформируемой экономике.

Основными методами исследований явились методы научною познания, прежде всего, методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа. В процессе исследования использовано сочетание объективных и субъективных методов: наряду с приемами социально-экономического анализа, методов распознавания образов и матричного, применялись анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования cocul-вили: теория систем, теория управления организациями, теория организации, метатеория и теория экономики труда, теория поведенческой деятельности, классическая теория, институциональная теория, теория мотивации, а также труды отечественных и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, в которых развиваются гипотезы формирования высокорезультативного хозяйствования с позиций управления персоналом.

В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, включая дедуктивный, что позволило установить логику исследования: от формулировки общих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социальных, экономических и организационных процессов.

Информационной базой, обеспечивающей достоверность выводов, явились законодательные и нормативные документы, формирующие деятельность современных организаций, а также данные государственной статистики, материалы заседаний и совещаний Правительства РФ, публикации в деловой прессе за период 1991- 2006 гг., большой массив социологической информации по вопросам персонала, материалы сайтов в Интернете, результаты исследований, анкетирований, опросов руководителей предприятий отрасли железнодорожного транспорта, проведенных лично автором.

В качестве эмпирической базы исследования предпочтение отдано предприятиям железнодорожного транспорта. Выбор продиктован тем, что отрасль, являясь типичным представителем корпораций, находится в начальной стадии реформирования, в связи с чем нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, данная отрасль имеет в своем составе учреждения образования, что создает дополнительные реальные возможности для комплексной апробации предложенных решений по развитию кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке теории, методологии и практики управления развитием персонала как функциональной подсистемы корпорации, реализующих концепцию человеческой составляющей роста производительности труда в постцентрализованный период хозяйствования. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:

- дополнены и уточнены основные положения теории управления развитием персонала в контексте его цели и функций в системе управления персоналом и организацией, в результате чего разработаны алгоритмы взаимосвязи компонентов системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условии организации;

- обоснована классификация процессов развития персонала, в обобщенном варианте представленная особенностями генезиса и действующими формами собственности организаций, среди которых корпорации выделены как имеющие отличительные условия формирования качественных характеристик работников в период постцентрализованного хозяйствования;

- разработана концепция развития персонала корпораций, опирающаяся на результаты коэволюционного исследования теорий организации и механизмов управления персоналом, позволившего предложить модель работника корпорации в трансформационной экономике;

- в развитие методологии формирования кадров предложена парадигма создания компетентного управленческого персонала, реализованная в виде формулы продуктивности труда руководителей в зависимости от их качественно- поведенческих характеристик, для чего обобщенные результаты исследований зарубежных специалистов конкретизированы к условиям отечественных корпораций;

- обоснована авторская динамическая модель мотивации персонала (в отличие от существующих статических моделей), позволившая сформировать целевую функцию управления развитием руководителей, которая рассматривается как одно из необходимых условий достижения целей корпорации, с одной стороны, и повышения трудовой мотивации, с другой;

- разработана математическая модель на основе теории распознавания образов и составлены компьютерные программы, моделирующие процессы оценки уровня развития руководителей относительно формализованных требований рабочих мест, выполнена серия численных экспериментов по определению уровня компетентности кадров.

Практическая значимость исследования заключается в следующем.

Разработана концепция повышения производительности труда в организациях на основе определения преференций реорганизации подсистемы управления персоналом, позволяющая перейти от отдельных кадровых действий к системным.

Практическое значение исследования коэволюции трудовой отдачи и мотивации работников, идентифицированной с характером взаимодействия статистических показателей производительности труда и реальной заработной платы, позволяет объективно оценить уровень демотивационного состояния персонала.

Результаты ретроспективного исследования теорий управления организациями и персоналом обеспечили формирование современных подходов к развитию работников корпорации, базирующихся на категориях теории институционализма. Определение предмета управляющего воздействия на человека в производстве, определенного как снижение издержек, позволяет производить оценку происходящих явлений в динамике и выявлять критические точки с целью принятия практических мер для устранения негативных процессов.

Применение системы понятий, базовым среди которых является "компетентность" с его конкретным смысловым содержанием, наряду с категорией "трудовой потенциал", отражающей только возможности персонала, обеспечивает понятийные основы формирования качественных характеристик кадров.

Предложенная зависимость продуктивности труда работника, включающая в качестве аргументов профессиональную и поведенческую компетентности, конкретизирует связь результатов деятельности и качеств работника.

Для формирования компетентных руководителей предложен универсальный подход к оценке их качеств с использованием метода распознавания образов, реализованный в виде компьютерной программы. Диагностика качеств руководителей обеспечивает реализацию персонифицированных управленческих воздействий, направленных на повышение их трудовой активности. Полученные выводы реализованы в процессе кадровых действий на предприятиях железнодорожного транспорта.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Содержание понятия «управление развитием персонала» в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, что позволило разработать алгоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности: а) уточненное понятие развития персонала и его содержание; б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами; в) структура задач оптимизации по функциональным блокам системы управления персоналом, включающим развитие кадров; в) алгоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.

2. Классификация систем развития персонала организаций, обосновывающая выделение корпораций как имеющих отличительные условия их трансформации и функционирования, что определяет качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий.

3. Концепция, опирающаяся на понятие «издержки» в качестве предмета управляющего воздействия на персонал корпораций; модель человека - человек с трансформированной мотивацией.

4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение продуктивности труда работников. В частности: а) направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное; б) основы дифференциации принципов развития качеств работников по уровням управления; в) авторское определение компетентности для отражения требований и уровня развития работника; г) оригинальная формула, выражающая продуктивность труда.

5. Целевая функция управления развитием персонала на основе динамической модели его мотивации.

6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа оценки его уровня в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе докладов на 26 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2000, 2001, 2002, 2004гг.), Екатеринбурге (1996. 1997. 1999. 2000 - два доклада, 2001- два доклада, 2002- два доклада, 2003гг. - пять докладов, 2004, 2005, 2006гг.), Новосибирске (2001, 2002, 2004гг.), Хабаровске (2002г.), Сочи (2003г.).

Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке кадровой политики МПС РФ, а далее ОАО РЖД в процессе реформирования (2002-2005гг.).

Теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение:

- в деятельности Федерального агентства ЖДТ Минтранса России (МПС РФ) при формировании кадровой политики:

• в разработке системы карьерных перемещений руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта в составе МПС РФ (2001г.);

• в совершенствовании управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли (2002, 2004 гг.);

• в повышении качества подготовки специалистов в отраслевых высших учебных заведениях (2003г.);

- в деятельности ряда железных дорог в составе ОАО РЖД (МПС РФ) при формировании кадровой политики:

• в формировании системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги (2000г.);

• в разработке системы оценки руководителей предприятий ЖДТ ЮжноУральской железной дороги (2003г.);

- в научных исследованиях, проводимых в Уральском государственном университете путей сообщения (в соответствии с комплексным планом УрГУПС "Экономические, социально-экономические, правовые, гуманитарные проблемы управления ресурсами на железнодорожном транспорте в период реформирования" - тема № ФЭУ-101) по проблемам управления персоналом и подготовки кадров:

• в научно-исследовательской теме «Разработка методики оценки качества труда персонала предприятия и разработка рекомендаций по материальному стимулированию труда на основе результатов оценки» по договору с НГС Транс Свердловской железной дороги, № УСЭС-3, 2000 г. (исполнитель);

• в научно-исследовательской теме «Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги» по договору с Управлением Свердловской железной дороги. - М.: ВНТИЦ, 2001.- № ГР 01.200.108960. Инв. № 02.200.105589 (научный руководитель);

• в научно-исследовательской теме «Методика развития карьеры руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта» по договору с МПС РФ. -М.: ВНТИЦ, 2002.- № ГР 01.200.211565. Инв. № 02.200.206431 (ответственный исполнитель);

• в научно-исследовательской теме «Научно обоснованная организационно-штатная структура органов управления образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли» по договору с МПС РФ, № УСЭС-15, 2003 г. (ответственный исполнитель);

• в научно-исследовательской теме «Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов: нормативные документы и требования для оценки уровня для оценки уровня материально-технической обеспеченности и качества подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России, структура и содержание интегрированных учебных планов и программ вузов и техникумов железнодорожного транспорта на основе Государственных образовательных стандартов П поколения» по договору с МПС РФ. № УСЭС - 18/0401- 2003 г. (исполнитель);

• в научно-исследовательской теме «Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов. Система управления качеством подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России для обеспечения безопасности движения железных дорог» по договору с МПС РФ. № УСЭС - 17/141/03 -2003 г. (исполнитель);

• в научно-исследовательской теме «Совершенствование управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли» по договору с МПС РФ - № УСЭС -25- 16.1.02- 2004 г. (ответственный исполнитель);

- в программных продуктах, разработанных с участием автора:

• программа для ЭВМ «Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту» («УСПЕХ»). Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2003611473. Зарегистрировано 19.06.03 - М.: Роспатент, (соавтор);

• программа для ЭВМ «Оценка рабочего места и содержания труда специалиста». Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2004612667. Зарегистрировано 10 дек. 2004. -М.: ФеД. служба по интеллектуальной собственности (соавтор);

- в рамках поддержки исследовательских проектов по грантам - по программе фундаментальных НИР на 2003 г. по договору № 19.117/49 с Департаментом технической политики МПС РФ «Теоретико-методологические основы мотивации труда руководителей и специалистов предприятий ЖДТ» (автор);

- в учебном процессе подготовки специалистов экономических специальностей в Уральском государственном университете путей сообщения и в ряде вузов г. Екатеринбурга при разработке и чтении учебных курсов «Экономика и социология труда", "Управление персоналом", при курсовом и дипломном проектировании, новом подходе к организации практической подготовки студентов, а также при подготовке учебно-методических пособий.

Результаты исследований автора внедряются на предприятиях железнодорожного транспорта, что подтверждено соответствующими документами.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 11 приложений. Работа изложена на 380 страницах и содержит 36 таблиц. 43 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Паршина, Валентина Сергеевна

- это результаты работы,

- постановка проблемы,

- определение и уточнение понятий,

- разработка классификаций и их признаков,

- выявление причин негативных явлений и процессов,

- определение основных направлений решения проблем,

- обобщение, систематизация и анализ различных точек зрения, оценка действующих нормативно-правовых актов, обнаружения игнорирования экономических аксиом, критика неверных позиций и решений, внесение отдельных предложений практического характера.

На старших курсах в качестве результатов работы могут быть отмечено развитие известных теорий и опыта:

- дополнительное обоснование верности томили иной спорной идеи (решения) с помощью собственных оригинальных методов исследования, расчетов и обобщений материалов практики, логических обоснований и т.п.;

- углубление, детализацию, улучшение известных идей (решений), которые означают, что ученый более конкретно, ем его предшественники, раскрывает данную спорную или признанную идею (решение), глубже познает сущность явления, причины недостатков практики. Подробнее дает тот или иной экономический механизм и т.п.;

- распространение известных идей и решений на новые сферы их применения, которое заключается в том, что ученый находит возможность использования какой-то признанной идеи (решения), но в новой сфере применения с учётом ее особенностей.

В этот период формируется способность к научным исследованиям, способность представить материал.

Отзыв руководителя практики дипломной работы. В кратком отзыве помимо достоинств и недостатков дипломной работы, его важной составной частью является характеристика студента как исследователя и будущего специалиста, то есть его деловые качества, которые студент проявил в процессе преддипломной практики и написания дипломной работы. Хорошо отметить его положительные человеческие качества.

Отзыв рецензента - практического работника.

Кроме определения положительных и отрицательных сторон дипломной работы важно оценить степень самостоятельности работы дипломника, практическую значимость выполненного исследования, обоснованность выводов и рекомендаций.

Важным результатом практической деятельности является получение удостоверений о разрядах, квалификациях, а также грамот, отзывов на выступления. Элементы качественных характеристик, которые могут быть отражены руководителями практики представлены в приложении 11.

Так, например, при характеристике степени проявленной самостоятельности во время практики можно выделить следующие ее уровни:

- полностью самостоятельно выполнял работу; обращался за помощью к руководителю;

- постоянно консультировался.

Непонимание возможности решить проблему с приобретением опыта и подтверждением ее документально приводит к недостаточным усилиям со стороны студента к поиску мест практики.

Оценка практических действий студентов ориентирована на требования, предъявляемые в дальнейшем к руководителям и специалистам, в данном случае менеджерам и экономистам. В процессе своей практической деятельности они выполняют разнообразные работы, среди которых планирование, прогнозирование, нормирование, выявление резервов, стимулирование труда и др. Они могут быть разделены на ординарные и исследовательские (табл. 5.7).

Особенности ординарных работ покажем в виде примера. Так, экономист ОТиЗ заполняет формы статистической отчетности по численности, производительности труда и т.п. При этом он использует заранее известные методы расчетов, формулы, правила, не требующие творчества. Здесь отклонения от установленных правил даже недопустимы. Подобный рутинный труд является составным элементом управленческой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведение исследования на заданную тему вызвано новыми разносторонними явлениями в реальном секторе экономики. Необходимость исследования трудовой сферы отечественных предприятий, прошедших приватизацию в последние годы, продиктована наличием существенных проблем в управлении "человеческим фактором", не позволяющих им выйти на мировые рубежи эффективности. Трансформация качественного состояния персонала потребовала его исследования, понимания, обоснования предмета воздействия в отношении отдельных категорий персонала и особенно его управленческого контингента и, наконец, разработки механизма профессионального развития персонала на основа системного подхода. Основными результатами исследования, выносимыми на защиту, являются следующие.

1. Содержание понятия «управление развитием персонала» в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, что позволило разработать алгоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности: а) уточненное понятие развития персонала и его содержание; б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами; в) структура задач оптимизации по функциональным блокам системы управления персоналом, включающим развитие кадров; в) алгоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.

Отсутствие однозначности и полноты толкования развития кадров требует его исследования. Исследование обеспечивающих его процессов во времени позволило установить переход в недавнем прошлом от концепции воспроизводства кадров, нацеленного на профессионально- техническое соответствие, к доктрине развития персонала, включающей и новые подходы, и расширенный состав качественных характеристик. Предлагается комплексное исследование развития: как его содержания, так и процесса; изменения качеств с позиций работника и организации, а также связанных с ними механизмов управляющего воздействия. Авторское определение развития персонала как процесса изменения качеств работников, связанных с возникновением нового, который происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников, для обеспечения соответствия условиям деятельности и самореализации персонала; а также как качественного состояния работника в определенный момент времени, - отражает полноту предложенного взгляда на это явление и цель изменений

2. Классификация систем развития персонала организаций, обосновывающая выделение корпораций как имеющих отличительные условия их трансформации и функционирования, что определяет качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий.

Приведенная широкая типология систем профессионального развития работников по 8 признакам позволила приблизиться к пониманию наполняющих ее процессов и явлений. Уровень исследования данных процессов отечественными и зарубежными авторами не обеспечивает желаемых результатов, что определяет разработку методологии профессионального развития персонала на основе системного подхода.

Изучение профессионального развития персонала на микроуровне как системы. ранее в полном объеме не исследованного авторами, позволило ее описать, а именно: сформулировать ее принципы, признаки, свойства, предложить структуру ее элементов, а также суть и цель функционирования. Рассмотрение возможных вариантов изменения исходных условий позволило сформировать соответствующие им механизмы управляющего воздействия с целью достижения требуемых качеств работников. Предложена систематизация, исходным положением которой являются параметры, влияющие на особенности системы развития персонала: взаимосвязь состава и структуры элементов (механизмов, процедур и процессов), методы управляющего воздействия, состав формируемых качественных характеристик работников. В качестве таких параметров приняты: 1) виды организаций; 2) состояние персонала; 3) подходы к управлению; 4) социально-трудовые отношения. Приведенные признаки составляют основу для выделения определенной группы предприятий, где существуют отличные от других субъектов деятельности условия.

Сформированы особые 10 свойств системы профессионального развития кадров. Персонал организации с его качественными характеристиками является генератором инноваций, обладает способностью к прогрессу и инициациям, которые обеспечивают функционирование общей системы. Предложены критерии оценки системы.

Управление системой предопределяет установление взаимодействия между ее внешней средой, обусловливающей изменение характеристик системы, и ее внутренними составляющими. В связи с этим исследуемая система отображена как оперирующей тремя совокупностями компонентов: многообразные изменения условий внешней и внутренней среды; различные процессы и механизмы управляющего воздействия, а также структура качеств работников, которая может быть сформирована из различных составляющих. Их гибкое взаимодействие еще не налажено. Предложены схематичное изображение основных аспектов систематизации каждой совокупности, которые вместе охватывают все возможные варианты развития событий.

На основе логического анализа компонентов представленных совокупностей сформированы возможные варианты механизмов управленческих воздействий в зависимости от характера изменения условий. В соответствии с особенностью изменения условий (внешняя среда, внутренняя среда, а также изменение качеств работников) предложено схематичное изображение механизмов управляющего воздействия. Вскрытие взаимосвязи компонентов системы позволяет приблизиться к пониманию системы профессионального развития персонала, а также вариантов развития событий, в том числе и негативных, ведущих к существенным издержкам как для работников, так и для организации.

3. Концепция трансформационных издержек, вызванных снижением уровня мотивации работников, которые предложены в качестве предмета управляющего воздействия на персонал корпораций.

В отличие от существующего сквозного однозначного о подхода к управлению персоналом предприятий, обоснована актуальность, необходимость и возможность специального исследования в настоящем государственных предприятий (с полным или частичным участием государства), прошедших приватизацию. Систематизированы условия, определяющие специфику развития персонала субъектов хозяйственной деятельности: общие для всех современных предприятий, до 1991 г. входивших в государственный сектор.

Составлена схема трансформации работников предприятий различных форм собственности в отечественной экономике на основе эволюции распределения численности занятых. В отличие от сформировавшегося взгляда о незначительном объеме государственного сектора экономики страны, наши исследования выделяют его полный объем - 50% численности всех занятых.

В процессе исследования выявлен особый генезис отечественных корпораций, сформированных на базе общественных, в отличие от западных, реализующих постепенный переход от частных к общественным. Интегрированы внешние и внутренние условия функционирования корпораций и детерминанты профессионального развития персонала.

4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение их трудовой отдачи, а именно: а) выявленные направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное; б) дифференциация основ развития качеств работников по уровням управления; в) авторское определение компетентности для отражения требований к развитию работника и его уровня; г) оригинальная формула, выражающая эффективность труда руководителей.

В отличие от традиционного взгляда на задачи развития персонала, заключающиеся в поддержании соответствия качеств работников требованиям производства, считаем, что в рыночном измерении они непосредственно связаны с повышением эффективности деятельности: ростом производительности труда; сохранении работников; результативном использовании кадров, минимизаций прогулов, заболеваемости, травматизма; наилучшем распределении кадров по рабочим местам. Уточнено содержание функции развития персонала как процесса качественного изменения работников под влиянием внешних и внутренних социально- экономических и природных факторов.

В процессе системного исследования эволюционных рядов понятий, отражающих качества работников, выявлена тенденция формирования двух их ветвей: стоимостной и описательной. Считаем целесообразным их сосуществование для изучения, формирования и оценки качественных характеристик работников в виду возрастания роли человека в хозяйственной деятельности, а также повышения значения интеллектуальных активов при оценке стоимости предприятия.

Обоснован новый подход, позволяющий дифференцировать понятия качественных характеристик работников на макро- мезо- и микроуровнях в связи с асимметричностью целей и социально-экономических интересов сторон и обеспечивающий эффективность воздействия. Наряду с широко распространенным, но достаточно абстрактным и в полном объеме неизмеримым понятием "трудовой потенциал", обосновано введение реального понятия "компетентность", отражающего конкретный состав качеств индивида. Предлагается использование следующих категорий: для уровня страны, региона - трудовой потенциал, для уровня предприятия, работника - компетенция. Уточнены понятия компетенции и компетентности и их состав путем его расширения и конкретизации по сравнению с существующими взглядами.

Предложена модель организации соответствия требуемой компетенции и фактической компетентности, позволяющая формализовать управленческие действия. Сформирована модель достижения компетентности с учетом преференций и экономического обоснования инвестиций в развитие работников.

На основе выводов, поддерживаемых рядом зарубежных авторов, обоснована исходная позиция относительно деятельности, определяющей ее как поведение, в отличие от другой точки зрения, сводящей ее к результату. Выбор поведения индивида в качестве предмета исследования является новым для отечественной экономики труда. В связи с рассмотрением трудовых явлений как результатов поведения индивидов, мы тем самым определяем методологические подходы, причинно- следственные связи явлений, входящих в понятие труда. Предложена модель перехода от фактического состояния труда к нормативному в результате обоснования преференций управленческих действий.

На основе изучения подходов зарубежных и отечественных исследователей предложена авторская формула, устанавливающая детерминанты человеческой составляющей производительности труда, которая позволяет воспринимать явления как объект реального воздействия. В качестве первого детерминанта трудового поведения индивида предлагается использование профессиональной компетентности. Второй детерминант - внутренняя мотивация индивида, а именно, ее часть, проявляющаяся в процессе труда. Дополнительно предлагается ввести понятие мотиваци-онного потенциала индивида.

Исходя из конкретной экономической ситуации корпорации принято допущение, что знания, навыки, личностные качества персонала, входящие в понятие профессиональной компетентности, являются достаточно стабильными. Тогда рост производительности труда зависит от мотивации работников.

Тогда как известные теории мотивации ориентированы только на учет психологической характеристики индивида, предлагаемое объединение результатов исследований психологов и социологов в плане их экономических результатов позволяет обогатить последние дополнительными возможностями. В этом плане предлагаемая методология адаптирована к социетальным трансформациям работников корпораций с учетом достижений исследований психологов.

5. Предложена концепция динамической модели трудовой персонала, основанная на категории издержек, в отличие от существующего статического подхода, а также целевая функция управления персоналом, включающая его развитие.

В развитие отечественной теорий мотивации индивиды структурированы по уровням трудовой мотивации. С целью формирования специальных мотивационных подходов проведена дифференциация индивидов по мотивационным видам. Для этого разработаны матрицы состава индивидов по уровню внутренней мотивации. Первая, имеющая в своем составе четыре квадранта, дифференцирует работников исходя из врожденной, или генетической и приобретенной мотивации. В свою очередь каждый квадрант первой матрицы представлен в виде второй, которая определяет особенности руководителей в связи с их мотивационными предпочтениями: материальными и статусными потребностям.

В отличие от существующей позиции относительно того, что внешнее стимулирование должно однозначно приводить к позитивной реакции персонала, опираясь на выводы современных психологов, сформулирована экономическая цель управления мотивационными процессами - поддержание интегрального минимально допустимого объема внутренней мотивации каждого индивида. При невозможности удовлетворения первоочередных потребностей в качестве альтернативы может быть предложено использование так называемых мотивационных заменителей, которые позволяют компенсировать желаемые, но нереализованные ее компоненты.

С позиций неоклассической теории, традиционно определяющей формирование мотивационных процессов в периоды эволюционного экономического развития, не удается дать объяснения поведению работников при резкой смене ситуации. При изучении литературных источников, посвященных теории труда, не удалось обнаружить использования категории издержек для ее исследования. Восполняя пробел в изучении экономического содержания мотивации в динамике, использованы выводы (нео)институциональной теории, базирующиеся на основной ее категории -издержках. При включении категории индивидуальных издержек в процесс исследования выделим две ее составляющие: материальную и нематериальную.

Обоснован критерий эффективности принимаемого решения с точки зрения предприятия - минимизация суммарных затрат предприятия на персонал и его материальных издержек, обусловленные индивидуальными издержками персонала. В отличие от существующих статических моделей трудовой мотивации предложена ее динамическая модель, в которой учтены затраты предприятия на работников (материальные и нематериальные), материальные и нематериальные издержки индивида, а также материальные издержки корпорации в связи с издержками индивида, связанными со снижением его мотивации.

Построены графики зависимости индивидуальных издержек индивида от материальных затрат предприятия на индивида, а также материальных издержек предприятия, имеющих место при неполной трудовой мотивированности персонала, от индивидуальных издержек. В условиях корпораций, где снижение мотивации персонала стало реально зафиксированным фактом, предлагается определение предельно допустимого уровня индивидуальных издержек с точки зрения нанесения ущерба предприятию. Определены периоды сначала скрытого недовольства персонала, а затем и открытого. На графике выделены точки, определяющие указанные состояния персонала, которые выявляются на основе индексов таких показателей как выработка, реальная заработная плата, текучесть, психологический климат в коллективе.

На основе предложенных рассуждений построена ситуационная модель повышения мотивации руководителей корпорации, обеспечивающая рост производительности труда за счет человеческого фактора.

6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа их оценки в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.

Предложенный комплекс методик адресован прежде всего отрасли ЖДТ, значимость которой и количество задействованного персонала создают условия для широкомасштабного эксперимента. Акцент нашего исследования перенесен на ру ководителей среднего уровня, возглавляющих отдельные подразделения и являющихся носителями определенных экономических интересов. Универсальность методик позволяет применять их в управленческих действиях относительно руководителей и специалистов любой корпорации.

6.1. Сформирована модель командира среднего звена на основе наличия однородных признаков командиров среднего звена. Она включает 11 критериев, из которых трех основных и восьми.

В ходе исследования выявлено, что для улучшения качества работы командиров среднего звена в плане высокоэффективной отдачи необходимо определить их должностной статус. С этой целью произведен отбор критериев на основе экспертных оценок по 9-балльной системе, позволивших определить приоритетность деловых и личностных качеств командира среднего звена. Предложена модель командира среднего звена, которая положена в основу для мотивационного воздействия, оценки качеств, аттестации, направлений обучения, формированию резерва и организации оценки.

6.2 Создана принципиально новая методика оценки руководителей организаций, дополненная специальной компьютерной программой, позволяющая определить уровень компетентности каждого на основе степени принадлежности к определенному профессиональному классу, а также его потенциал для организации карьерных перемещений.

Нахождение степени соответствия работника тому или иному профессиональному классу производится в многомерном пространстве признаков, для чего использована дополнительная математическая модель на основе метода распознавания образов и реализующие ее программные средства. Программа предусматривает формирование эталона характеристик работника, которые создают образ объекта оценки в виде числовых значений требуемых качеств. Особенностью предлагаемого подхода является формирование эталонных качеств в двух уровнях, отражающих максимальные и минимальные требования к работнику. Далее по каждому из оцениваемых объектов производится сравнение его фактических качеств с эталонными (средними максимальными и минимальными требованиями) и устанавливается степень близости к ним.

Данные, полученные в результате применения методики оценки руководителей, могут быть применены для проведения оценки, анализа, мониторинга уровня компетентности руководителей; принятия решений о профессиональном продвижении работников и формировании кадрового резерва; обоснования изменений в оплате труда; выявления слабых мест в компетентности работников и па основе этого осуществления адресной целенаправленной дополнительной их подготовки. Предусмотренная процедурой объективность оценки, позволяет создать атмосферу справедливости социально- трудовых отношений, которая является дополнительным стимулом для работников.

6.3. Предложена методика профессионального развития руководителей и специалистов в учебном заведении. Особое внимание уделено практической подготовке студентов. Для этого проведена классификация видов практической подготовки и дано содержание каждого из них. На основе сформированных требований предприятий к специалистам по управлению персоналом и руководителям разработаны формы для учета проявленных качеств в процессе практической деятельности и отдельные процедуры

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Паршина, Валентина Сергеевна, 2006 год

1. Сборник нормативных материалов о приватизации, коммерциализации, акционировании государственных предприятий. //Нормативные акты 1.92. Вып. 7.-м, 1992- 133 с.

2. Эренберг Р.Д., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика /Пер. с англ.- М., 1996 426 с.

3. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.:ИЧП "Издательство Магистр". 1998,- 236 с.

4. Постановление Правительства РФ. О правительственной комиссии по противодействию нарушений в сфере интеллектуальной собственности. № 934.// Собрание законодательств РФ, 2003, №1.

5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд. -М.: Азбуковник, 1997.-944 с.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала- Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.-478 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

8. Управление персоналом. Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Киба-нова,- М.: ИНФРА-М, 1998.- 453 с.

9. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. М.: ОГИ, 2003.-128 с.

10. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий М.: Экономика, 1993. - 268 с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 4-е изд. М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 2002.-416 с.

12. Уткин З.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-206 с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 270 с.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом-М.: Экзамен, 2000. 576 с.

15. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: «Амал-фея», 2000,- 256 с.

16. Социальные, организационные, психологические и.экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы).- М.: Институт труда Минтруда России; Под общ ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой., 2000.-164 с.

17. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь попятиП и определений. М.:"Экзамен", 1999. - 512 с.

18. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001 204с.

19. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации М.: НИИТруда, 1992,- 186 с.

20. Уитмор Дж. Коучинг новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. -160 с.

21. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учебное пособие. CJI6.: СПбГИЭУ, 2001. -207 с.

22. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998. -234с.

23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю Базарова, Б.Л Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998,- 423 с.

24. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом- М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. -512 с.

25. Шейл П. Руководство по развитию персонала /Пер с англ. 2-е изд. -СПб: Питер, 2004. - 240 с.

26. Хилб М. Развитие человеческих ресурсов. // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб: Питер, 2002, - сс. 128-136.

27. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие реализация / Пер с англ. М.: «Когито-Центр», 2002. - 396 с.

28. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ.- СПб.: Пигер, 2001.288 с.

29. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 832 с.

30. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело ЛТДЩ, 1995

31. Столяров В.М. Управление персоналом: оценка работников: Учебно-практическое пособие. Екатеринбург: Банк культ, инф., 2001.- 296 с.

32. Щвальбе Б., Щвальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: АО «Изд. группа «Прогресс», 1993- 368 с.

33. Система отбора и подготовки кадров для страховой компании // Экономика и жизнь.- 1994, № 12.-С.14.

34. Изучение квалификационных требований руководителей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А. Иванова, Г.В. Борисовой. СПб.: Изд. «СКИФИЯ», 2001.-51 с.

35. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1990 - 186 с.

36. Махлин М.Д. Образование взрослых: проблемы и перспективы, особенности учебной работы. СПб.: Знание, 1997.-205 с.

37. Сотникова С.И. Управление карьерой. -М.: ИНФРА-М, 2001. 336 с.

38. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации.- М.: ВНЦентр Госкомтруда СССР, 1989. 124 с.

39. Концепция кадровой политики на федеральном железнодорожном транспорте России. Постановление расширенного заседания Коллегии МПС РФ. № 29 от 27.09.95 г.-24 с.

40. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности- Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1995. -308 с.

41. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов JI.M. Теория труда. М.: Изд-во "Экзамен", 2003.-416 с.

42. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000 - 446 с.

43. Белкин В.Н. Оценка труда в организации // Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003.-С. 91-116.

44. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление профессиональным развитием персонала // Сб. метод, материалов для системы повышения квалификации. Екатеринбург: УрГУПС, 2004, сс.126-139.

45. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала //Проблемы, теория и практика управления: Международный журнал. 1996. № 5.

46. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем.- М.: Международные отношения, 1997 662 с.

47. Организация непрерывного профессионального образования кадров на Свердловской железной дороге Екатеринбург: Изд-во СЖД, 2000. - 236 с.

48. Всемирная история экономической мысли. В 6 т. М.:МЫСЛЬ, 1997. 6 т.-782 с.

49. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-284 с

50. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.- 168 с.

51. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР.-М.: Экономика, 1967. 265 с.

52. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.:ИНФРА-М, 1996.-336 с.

53. Терехов JI.JI. Кибернетика для экономистов М.: Финансы и статистика, 1983.- 246 с.

54. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: Изд-во Консалтинг, дом «Дека», 2000. - 386 с.

55. Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.-51 с.

56. Негойце К. Применение теории систем к проблемам управления. М.: Мир. 1981.-336 с.

57. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия.- СПб.: Изд-во «Лань», 2002. 880 с.

58. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук.- М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002.-84 с.

59. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. Короткова Э.А. М.: ИНФРА-М. 2000.- 428 с.

60. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд.- М: ИНФРА-М, 1999. -352 с.

61. Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. пособие М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.-416 с.

62. Заде Л. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решений // Математика сегодня М.: Знание, 1974. - 186 с.

63. Ясин Е.Г. Хозяйственные системы и радикальная реформа М.: Экономика, 1989.-368 с.

64. Мильнер Б.З. Теория организации. М.:ИНФРА-М, 2002,- 480 с.

65. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации- Екатеринбург: УрО РАН, 2001г.- 247 с.

66. Виханский О.С., A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.-М.: Изд-во МГУ, 1995.-416 с.

67. Глазьев С. Теория долгосрочного технико-экономического развития М.: «ВлаДар», 1993.-286 с.

68. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Учебное пособие. Казань: Изд-во Казанск. Ун-та. 2004 - 184 с.

69. Динамика корпоративного развития /В.Ж. Дубровский, О.А. Романова, А.И. Татаркин, И.Н. Ткаченко- М.: Наука, 2004. 502 с.

70. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб для вузов. Мн.: Выш. шк., 1998.-368 с.

71. Оптнер СЛ. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер с англ. М: Сов Радио, 1969. - 204 с.

72. Горизонтальная власть //Секрет фирмы, № 30-31.-е. 44-48.

73. Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978.

74. Афанасьев В.Г. Общество: Системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.-346 с.

75. Берталанфи Л Общая теория системы: Критический обзор. // В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969.-416 с.

76. Карташов В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. -М.: «Прогресс-Академия», 1995. —

77. Афанасьев В.Г. Общество: Системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.

78. Рогожин С.В. Исследование систем управления. Учебное пособие. М.: Национальный институт бизнеса, 1999.

79. Поспелов Д.А. Ситуационное управление: теория и практика М.: Наука,1981

80. Растригин JI.A. Современные принципы управления сложными системами. М.: Наука, 1980

81. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (материалы конференции).- Нижний Новгород, 1996. -С.33-37.

82. Одегов Ю.Г Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

83. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Изд-во «Приор», 1999. - 432 с.

84. Журавлев П.В., Кулапов М.Н, Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников М.: Изд. Рос. экон. акад., 1998 - 232 с.

85. Танненбаум А., Шмидт Е. Непрерывный спектр стилей. /Пер с нем. -М.: Экономика, 1958.-296 с.

86. Ханика Ф. Новые идеи в области управления. Руководство для управленцев- М.: Прогресс, 1969 264 с.

87. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление- М.: Сирин, 2003 -251 с.

88. Мухин В.И. Исследование систем управления. Учебник М.: Экзамен, 2003.-384 с.

89. Россия в цифрах: Крат. стат. сб- М.: Госкомстат, 2001.-384 с.

90. Материалы заседания правительства РФ // Российская газета. 2003. 12 января.

91. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. -JL: Машиностроение, Ленингр. отд-ние, 1989.-286 с.

92. Маркс К. Письмо Энгельсу 7 июля 1866 г.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.31.

93. Лоскутов В.И. Экономические и правовые отношения собственности. -Ростов-на-Дону: "Феникс", 2002.-192 с.

94. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. -384с.

95. Российский стат. ежегодник: Стат. сб.-М.: Госкомстат, 2002. 679 с.

96. Ясин Е. Бремя государства и экономическая политика // Общество и экономика. 2002. № Ю-11.

97. Нуреев Р., Рунов А. Россия: неизбежна ли деприватизация? //Вопросы экономики. 2002. № 6.

98. Балацкий Е. Воспроизводственные резервы государственного сектора //Экономист. 2003. № 9.- С. 13-20.

99. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. СПб.: Питер, 2001464 с.

100. Анчишкина О. Административная экономика. //Эксперт № 31. 2004.1. С.48

101. Россия в цифрах: Крат, стат.сб. М.: Госкомстат, 1991.- 286 с.

102. Россия в цифрах: Крат, стат.сб. М.: Госкомстат, 2003 - 334 с.

103. Обзор экономической политики в России за 2000г.- М.:ТЕИС, 2001.-134с.

104. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т. 1. Фундаментальные теории миниэкономики- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.-198 с.

105. Ткаченко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений.- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.- 310 с.

106. Государственные пакеты акций в российских компаниях // Вопросы экономики. 2003. №5. С.101-116.

107. Гайдар Е. Государство и революция. М.: ИНФРА-М, 1997.- 184 с.

108. Илларионов А. Актуальные проблемы экономического роста в России //Вопросы экономики. 2002. № 8-9.

109. Федеральный закон Российской Федерации от 17 авг. 1995 г. № 147-ФЗ "О естественных монополиях" //Российская газета. 1995. № 164.

110. Шимшилов С. Стратегия современного предпринимательства и социального развития корпораций.-М.:Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К0». 2004.-246 с.

111. Пыхова И.А. К вопросу о взаимосвязи макроэкономики и миниэкономики предприятия //Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. С. 115-116.

112. Попов Е.В. Классификация миниэкономических теорий //Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН. 2001. С. 106-108.

113. Бархатов В.И. Условия и предпосылки развития современной экономической теории // Труда Всероссийского симпозиума по экономической теории. 4.1.- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. с.6-8.

114. Никулин Л.-Л.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и "нью-экономики",-М.: ЮНИТИ, 2001.-172 с.

115. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб: Питер, 2002-1200 с.

116. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика М.: Наука, 2003 - 487 с.

117. Фавро О. Экономика организаций //Вопросы экономики. 2000. №5.

118. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия И Вопросы экономики. 2002. №10. С.47-69.

119. Гукасьян Г.М Экономическая теория: проблемы "новой экономики". 2-е изд. СПб.: "Питер", 2003. -182 с. ■

120. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т./Пер с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1992 - 799 с.

121. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.-351 с.

122. Воронова Э.Б. Концептуальные основы кадрового регулирования в социально-экономической системе с учетом базовых регионов нефтегазовой отрасли.-Сургут: Дефис, 2002. 300 с.

123. Радыгин А., Малыганов Г. Государственная собственность в российских корпорациях: проблемы, эффективность управления и государственного регулирования. -М.: ИЭПП, 2001.-284 с.

124. Илларионов А. Актуальные проблемы экономического роста в России //Вопросы экономики. 2002. № 8-9.

125. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация: организация, опыт, проблемы М.:Наука, 2001. - 256 с.

126. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел-Синтез". 2001,- 464 с.

127. Шеломенцев А.Г. Хозяйственные сообщества: генезис и эволюция. -Екатеринбург: ИЭ УрОРАН, 2003.- 332 с.

128. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: МПС РФ, 2002.-330 с.

129. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного Предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2001 - 302 с.

130. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. 2-е изд.-М.:Дело, 2003 - 568 с.

131. Итоги социологического опроса мастеров и командиров среднего звена предприятий Южно-Уральской железной дороги. Челябинск: Служба управления персоналом ЮУЖД, Дорожный психофизиологический центр, 2003.- 56 с.

132. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность (социологический анализ 1992-2002 гг.)-М.:РОССПЭН, 2003.-516 с.

133. Клейнер Г.Б Политика социально-экономической стабилизации: условия, содержание, институты //Пути стабилизации экономики России / Под общ ред. Г.Б Клейнера.-М.: Информэлектро, 1999. С.4-15.

134. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, 1996 - С.53.

135. Перегудов М. Крупная российская корпорация как социально-политический институт. М.:РАН, 2000. - 284 с.

136. Хоскинг А. Курс предпринимательства./Пер с англ. М.: Междунар отношения, 1993.-352 с.

137. Львов Д.С. Институциональная экономика. М.:ИНФРА-М, 2001- 318с.

138. Радаев В.В. Экономическая социология. М.:Аспект Пресс. 1997.-256 с.

139. Друкер П. Менеджмент в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд дом "Вильяме", 2001.-272 с.

140. Пияшева Л.И. Либеральная стратегия для третьего тысячелетия // Пути стабилизации экономики России / Под общ. Ред. Г.Б Клейнера. М.: Информэлек-тро,1999. -С.74-115.

141. Олейник А.Н. Институциональная экономика.-М.:ИНФРА-М, 2002.-416с.

142. Маршалл А. Принципы экономической науки /Пер. с англ.- М.: Прогресс, Универс, 1993. -385 с.

143. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002.-591 с.

144. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке СПб: Экономическая школа, 1998.-230 с.

145. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1990 - 186 с.

146. Симонова В.Л. Решение проблем оппортунистического поведения исполнителя в рамках институциональной теории // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Том 1. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, УрГУ, 2001 .-С.118-120.

147. Экономика и организация малого предпринимательства /Под общ. ред. М.А. Мельнова Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1997,- 428 с.

148. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение //THESIS. 1993. Весна. Т.1. Вып. 2. С.69-91.

149. Программа мер по структурной перестройке, приватизации и усилению контроля в сферах естественной монополии: Утв. Пост, правительства РФ от 17.08. 1997 №987 с изм. от25.05.1998//Российская газета. 1998. №102.

150. Мюрдаль Г. Современные проблемы "третьего мира" / Пер с англ. Общая ред. Р.А. Ульяновского- М.:Прогресс, 1972- 196 с.

151. Роббинс Jl. Предмет экономической науки // Thesis: теория и история экономических и социальных институтов и систем. Т.1. Вып. 1.М.: Начала-пресс, 1992.

152. Маршалл А. Принципы политической экономии. М.: Экономика. 1983.-236 с.

153. Корпоративное управление в переходных экономиках: инсайдерский контроль и роль банков. Пер. с англ. / Под ред. М. Аоки и Х.К. Кима.- СПб.: Лсп-издат, 1997.-212 с.

154. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике //Вопросы экономики. 1999. №8. С. 66- 78.

155. Романова О.А., Ткаченко И.Н. Социальная ответственность в корпоративных отношениях / Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001 -45 с.

156. Клейнер Г.Б. Микроэкономические факторы экономического роста // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Пленарные доклады. -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. С.45-63.

157. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.,1997.

158. Шеренбек Ф.Основы микроэкономики Мюнхен:-изд-во Р. Ольденбург Ферлаг, 1989.-484 с163. www.isnie.org, сайт rector .

159. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел-Синтез", 2001.-464 с.

160. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.- 400 с.

161. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. 5-е изд./ Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2003. 651 с.

162. Перламутров В.Л. Первоочередные меры по стабилизации российской экономики //Пути стабилизации экономики России / Под ред. Г.Б. Клейнера. М.: Информэлектро, 1999.-С. 26^5.

163. Стюарт Г. Успешный менеджмент торговли Минск: «Амалфея»,1996-266 с.

164. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2 т. / Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.-800 с.

165. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе/ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2003.-222 с.

166. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. - 279 с.

167. Экономика и социология труда: Учебное пособие Екатеринбург: Ур-ГЭУ, 1998.- 128 с.

168. Кудинов В.А., Паршина B.C., Антропов В.А. Оценка эффективности затрат на подготовку персонала. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2004. -78 с.

169. Повышение трудовой активности масс: социально- экономические проблемы. / Под ред. М.И. Воейкова, П.В. Гречишникова. М.: Экономика, 1987. -231 с.

170. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: Изд-во РАН «Наука», 1993.-224 с.

171. Ковалева Г.А., Степанова М.В. Проблемы экономического роста на уровне субъектов Российской Федерации// Труды Всероссийского Симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. С. 96-106.

172. Гуманистические ориентиры России / . Л.И. Абалкина, А.В.Барыщевой, Д.И. Сорокина.-М.: ИЭ РАН, 2002.-391с.

173. Чекмарев О.П. Концепция личных издержек и ее применимость в менеджменте // Сб. научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции «Социальные проблемы современной российской экономики». Екатеринбург: РГППУ, 2003,- С.74-78

174. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов,- М.:ЮНИТИ, 1999- 360 с.

175. Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги. Отчет о НИР / Науч. рук. Паршина B.C.- М.: ВНТИЦ, per. № 01.200.1 08960,.2001. -187с.

176. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.- 119 с.

177. Майбуров И.А. Оценка накопленного человеческого капитали экономикой России // Вестник УГТУ-УПИ. 2003. №7. С. 49-57 .

178. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -СПб: ОАО «ПФП», 2002.- 162 с.

179. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т. L Фундаментальные теории миниэкономики Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.

180. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд. дом «Вильяме», 2001.-272 с.

181. Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги. Отчет о НИР / Науч. рук. Паршина B.C.- М.: ВНТИЦ, per. № 01.200.1 08960,.2001. -187с.

182. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119 с.

183. Майбуров И.А. Оценка накопленного человеческого капитала экономикой России // Вестник УГТУ-УПИ. 2003. №7. С. 49-57 .

184. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -СПб: ОАО «ПФП», 2002.- 162 с.

185. Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.1. Фундаментальные теории миниэкономики- Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.

186. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер с англ. М.: Изд. дом «Вильяме», 2001.-272 с.

187. Иванов Н., Скоробогатов А. Большому бизнесу большие перспективы. //Политический журнал. 2005. № 20 - С.38-39.

188. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва: Новосибирск: «Высшее образование», 1998.-312 с.

189. О типовой номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним профессиональным образованием на предприятиях, в организациях и учреждениях железнодорожного транспорта: Приказ МПС РФ № 18-Ц от 28.03.1999.

190. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожно1 о транспорта. М.: «Транспорт», 1998. - 308 с.

191. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта. -Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2002.-150 с.

192. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003 -302 с.

193. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРО-М, 2002.-328 с.

194. Управление персоналом организации /Под ред.А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

195. Экономика труда: Учебно-методическое пособие /Под ред. Зубковой А.Ф.; Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатин-форм», 2001.-356 с.

196. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой,- М.: МГУ, 1996.- 624 с.

197. Шонбергер Р. Японские методы управления производством / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1988.-251с.

198. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции. М.: Изд. г-на Тихомирова М.Ю., 2001,-355 с.

199. Изучение квалификационных требований руководителей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А. Иванова. Г.В. Борисовой. СПб.: Изд. «СКИФИЯ», 2001. -51 с.

200. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия: Автореф. докт дисс. М: ФГУП НТЦ-НИИОГР, 2004 -50 с.

201. Свидетельство № 2003611473 об официальной регистрации программы для ЭВМ. Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту (УСПЕХ) / Бельков С.А., Паршина B.C., Антропов В.А. и др. Заявлено 21. 04. 2003, выдано 19.06.2003. М.: Роспатент.

202. Паршина B.C., Бурносов Н.М., Нестеров В.Л., Антропов В.А. Методика аттестации руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта- М.: Проектный и внедренческий центр организации труда МПС РФ, 2002,- 46 с.

203. Антропов В.А., Нестеров В.Л., Паршина B.C., Макаридина А.П., Толмачев О.В. Методические рекомендации по исследованию и организационно-экономической оценке содержания труда и рабочего места специалиста. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. - 42 с.

204. Майбуров И.А. Пространственная организация производственного и научно-образовательного потенциалов России //Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2004. № 4 - С. 6674.

205. Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития. -Екаеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. 251 с.

206. Яковлев Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? //РЭЖ. 2003. № 9-10. -С. 16-28.

207. Методика развития карьеры руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта. Отчет по научно- исследовательской работе,-М.: ВНТИЦ, 2002,- Per. № 01.200.211565. 130 с.

208. Социально-экономические проблемы активизации трудового потенциала регионов. Препринт Свердловск: УрО АН СССР, 1989. - 54 с.

209. Научный доклад, подготовленный Институтом социально-экономических проблем народонаселения М.: РАН, 2001.-42 с.

210. Дубянская Л.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 М.: Финансы и статистика, 2003. -256 с.

211. Управленец-менеджер XXI века. Проект: выявление и развитие управленческих способностей учащихся / А.Г. Гладышев, Н.М. Горбов, В.Н. Иванов и др.; Под общей ред. В.Н.Иванова; Акад. наук социол. технологий.- М.: Муниципальный мир, 2003 .-151 с.

212. Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М.: Наука», 2003.-318 с.

213. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. -СПб.: Питер, 2001. 288 Российский экономический барометр. 2001. №3.

214. Семенютина О. Г. Производительность труда в системе отношений переходной экономики. Автореф. канд дисс. Ростов-на-Дону: РГУ, 1998 - 32 с.

215. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.:"Дело",1992. .-702 с.

216. Уайтли Ф. Мотивация / Пер. с англ. М.:Изд. дом «Вильяме», 2003. -160с.

217. Шаронов А.В, Ильин И.А. Управление социальными процессами в России: Формирование системы минимальных социальных стандартов М.: Тасис. 1999.-206 с.

218. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1997. - 207 с.

219. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте с комментариями. / Сост.: А.С. Мишарин, А.В. Шаронов, Б.М. Лапидус и др. М: МЦФЭР, 2001.-240 с.

220. Проблемы формирования резерва руководителей на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. 2002. №2.

221. Колесников Б.И. Социально-экономические стратегии на железнодорожном транспорте в современных условиях. Екатеринбург: Св-96, 1997. - 170 с.

222. Пригожин А. Методы развития организации М.: МЦФЭР, 2003.-864 с.

223. Персонал: как руководить организацией. М.: Изд-во «ДеКА», 1992196 с.

224. Скавитин А.В. Стратегия управления персоналом на российских предприятия. М.: Институт экономики труда, Изд-во РАН РФ, 2002. -216 с.

225. Государственные пакеты акций в российских компаниях // Вопросы экономики. 2003. №5. С.101-116.

226. Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993-2000. М.: Моск. школа политических исследований, 2000.-165 с.

227. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены» / Министерство труда и социального развития РФ; Всероссийский центр исследования уровня жизни. М.: ВЦИОМ, 2001.-93 с.

228. Научная организация труда в промышленности: Учебно-методическое пособие / С.С. Новожилов, Л.А. Костин, Е.Л. Смирнов и др. М.: Экономика, 1986.-340 с.

229. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект) М.: Экономика, 1980.-216 с.

230. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. Под ред. Б.М. Сухаревского. 2-е изд.-М.: Экономика, 1983. 594 с.

231. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 287 с.

232. Кукура С.П., Мерзляков И.П. Менеджмент: подготовка управленческих кадров-М.: ОАО «Изд. «Экономика», 1998.-205 с.

233. Сборник документов по работе с кадрами на Свердловской железной дороге. /МПС РФ Екатеринбург, 2000.-132 с.

234. О разработке Концепции использования трудовых ресурсов на федеральном железнодорожном транспорте II МПС РФ. Указание № 37у от 29.02.2000.

235. Методические рекомендации по аттестации рабочих мест служащих на предприятиях, в организациях, структурных единицах железнодорожного транспорта / МПС, ВНИИ ЖТ, Проектный и внедренческий Центр организации труда. М., 1997.

236. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. - 294 с.

237. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США- М.: Наука, 1988.-140 с.

238. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент М.: Изд. ЭКМОС, 1999.256с.

239. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Мин-во труда и социального развития РФ. 2-е изд. М., 1999.-487 с

240. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001.-214 с.

241. О порядке установления должностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте: Приказ Министра путей сообщения № 6-Ц от 17 марта 1997г.

242. О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской железной дороге: Приказ начальника Свердловской железной дороги № 23/Н от 15.02.2000 г.

243. О единой системе подготовки кадров на Западно-Сибирской железной дороге: Приказ начальника Западно-Сибирской железной дороги № 45-Н от 14.05.99.

244. Паршина B.C., Антропов В.А. Концептуальные и научно-методические основы оптимизации деятельности руководителей среднего звена железнодорожного транспорта. Препринт. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. - 40 с.

245. Консолидация коллектива как фактор успеха в конкурентной борьбе ■'•' Компания. 2001. № 8.

246. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М., СПб, Киев: Изд. дом «Вильяме», 2000.- 396 с.

247. О мерах по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами. Указание МПС № 177у от 03.07.2000г.

248. Многоуровневая модель профессионально важных функций и качеств специалиста железнодорожного транспорта: Отчет о НИР /УрГУПС. Екатеринбург, 2000.

249. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом / Пер с англ. -Новосибирск: НГУ, 1996.- 196с.

250. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей. Вып. 1 / Пер с англ. Ред.-сост. Г.Р. Рейтнер- М.: ОАО «НПО «Изд-во «Экономика», 1999.-248 с.

251. Десслер Г. Управление персоналом /Пер с англ. М.: Изд-во БИНОМ. 1997,-432 с.

252. Климов Е.А. Введение в психологию труда,- М.: Изд-во МГУ, 1988. -С.64-68.

253. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в государственной службе (методические основы) -М: Ин-т Труда Минтруда РФ, 1997-204 с.

254. Крюков А.Ф., Егорычев И.Г., Сухих В.Д. Адаптационные возможности и индикаторы развития машиностроительного предприятия в условиях переходной экономикию Монография. / Под ред. Проф. А.Ф. Крюкова. Красноярск: Красноярский гос. ун-т, 2001. - 161 с.

255. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 260 с.

256. Белов В.И. Модный экономист.// ЭКО. 2004. №3.- С.51-52.

257. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Вып 1. Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения: Кемерово: Кузбас-свузиздат, 1998.-196 с.

258. Райтнер Г.Р., Воронков А.И. Оценка трудовой деятельности работника: Метод, пособие. М.:' Ассоциация специалистов в области управления кадрами. Учебно-исследовательский центр по проблемам повышения квалификации, 1993. -464 с.

259. Паршина B.C. Место нормирования труда в условиях российского рынка.// Экономика труда и управление персоналом: Межвуз. сб. СПб.: СПбУЭФ, 1998 - С.35-39.

260. Миляева JL, Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд, 2000. № 4. С.80-84.

261. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и должностных окладов).- М.: НИИ труда, Экономика, 1989. 94 с.

262. Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники. М.: «ЛМА», 1998. -772 с.

263. Астраханцев Ф.А., Гуслистый В.П. и др. Автоматизированная постановка диагноза с использованием алгоритмов классификации объектов, основанных на вычислении оценок //Лучевая диагностика и лучевое лечение в медицине. М.: ГМУ Мосгорисполкома, 1991.

264. Bolles. The Empty Raincoat. London: Hutchinson.

265. Morin E.M. Organizational effectiveness and the meaning of work. In Pauch-ant T.C. and Associates (Ects) in Search of Meaning. San Francisco. CA: Jossey-Bass, Inc, 1995

266. Friedenberger G. Burnout: The High Cost of High Achievement N-Y, 1974.

267. Druker Peter F. People and Performance. The Best of Peter Druker on Management -New York: Harper & Row, 1977.

268. Arrow K. J. Rationality of Self and Others in an Economic System // Journ. Business. 1986. Vol. 59. №4. p. 2.

269. Mitchell T. Motivation: New Direction Theory and Practice // Academy of Management Rew / 1982. V.7.

270. Magnusson D., Endler N.S. (Hg.) Personality at the Crossroad: Current Issues in Interactional Psychology. Hillsdale, N.J., 1977.

271. Nelson E., Grinder R.E., Mutterer M.L. Sources of variance in behavioral measures of honesty in temptation situations: Methodological analyses-Development Psychology, 1969, 1.

272. Lewin K. A Dynamic Theory of Personality. New York, 1963.

273. Gallwey T. Inner Game of Tennis. New York: Random House, 1974.

274. Hackmen J.R., Oldrin O.R. Motivation through the Design of Work «Test of a Theory».- Yale Univ, 1974.

275. Tiffin J., Maccormick E. Industrial Psychology. L., .1966. p.72.

276. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. N.Y.: Prentice-Hall, 1988.

277. Viswesvaran С & Ones D.S. Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 2000. p. 216-260.

278. Peters, T.J. and Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New-York: Harper & Row, 1982.

279. Human Development Report. UNDP, 1997.

280. Kalinauckas, P. and King, H. Coaching Realizing the Potential. - London: IPD, 1994.

281. Эталонные значения компонент компетентности для руководителей среднего звена (на основе опроса руководителей высшего звена)

282. Компоненты качеств Среднее значение по высшему классу качеств Среднее значение по низшему классу качеств

283. Профессиональная компетентность11. Общая характеристика 11.1. Образование 5,0 4,011.2. Опыт работы в своей области 3,1 2,211.3. Здоровье 2,8 2,0

284. Умение руководить подчиненными14.1. Способность организовать работу 3,6 2,714.2. Способность побуждать работников к деятельности 3,5 2,414.3. Умение делегировать полномочия 4,8 3,814.4. Умение поддерживать приемлемые отношения в коллективе 4,5 3.0

285. Умение формулировать мысли15.1. Четкость формулирования мыслей в устных выступлениях 3,8 2,715.2. Качество письменных материалов 3,8 2,816. Социальные качества 16.1. Корректность поведения 4,3 3.116.2. Авторитет 4,2 | 3.0

286. Поведенческая компетентность