Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Боровская, Ирина Леонидовна

• Боровская, Ирина Леонидовна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Боровская, Ирина Леонидовна

Введение.

Глава I. Использование структурно-функционального взаимодействия в процессах развития и интеграции организационных систем.

1.1. Теоретическое обоснование системы развития организации.

1.2. Исследование возможностей структурно-функциональной поддержки развития организации.

1.3. Описание интеграционных намерений организационных систем.

Глава II. Исследование адаптационного опыта реализации методов развития организации.

2.1. Формы и методы обучения организации.

2.2. Дистанционная форма развития, и ее реализация в системе структурно-функционального взаимодействия.

2.3. Дистанционное развитие в промышленном секторе РФ: рыночные тенденции и опыт организационной адаптации.

Глава III. Методические основы оценки структурной зрелости обучающейся организации.

3.1. Определение критериев результативности системы развития организации.

3.2. Диагностика структурной зрелости обучающейся организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях»

Стратегическую цель современной организации можно обозначить как создание и сохранение конкурентных преимуществ. Поскольку современный бизнес погружен в условия постоянных изменений, носящих как кратковременный, так и стратегический характер, очень часто одним из основных факторов успешного выживания организации в конкурентной борьбе является умение своевременно адекватно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Такая способность, в свою очередь, достигается несколькими путями, и одним из них является превращение организации в обучающуюся организацию, которая, по мнению Б. Мильнера, «является основным типом конкурентоспособной бизнес-системы» [46].

Ключевым фактором формирования «обучающейся» организации является процесс непрерывного организационного развития. Симптоматика, подтверждающая организационное развитие, разнообразна и включает главным образом:

1) заявку на технологическое лидерство,

2) рост активов,

3) расширение сегмента,

4) вовлеченность в крупные интегрированные структуры отрасли,

5) развитие человеческих ресурсов.

Технологическое лидерство ресурсоемко и при «сжатии» технологического цикла лишает организацию возможности окупить вложения в технологическую продуктивность. Рост активов чреват несоответствием управляющей и управляемой подсистем. Расширение сегмента приводит к потере предсказуемости поведения потребителя, а формирование интегрированных структур к утрате организационной уникальности. Только развитие человеческого ресурса не имеет постоянных негативных эффектов и наилучшим образом обеспечивает развитие организации в целом.

Именно поэтому организационное развитие предполагает в основе своей развитие человеческого ресурса.

По мнению зарубежных исследователей [Т. Питере, Р. Уотерман, Э. Деминг, Р. Реванс, К.Арджирис, П. Сенге], обучающейся можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех сотрудников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, таким образом изменяет окружающий ее мир.

Создание внутренней среды, в которой происходит развитие на индивидуальном, групповом и организационном уровне - процесс сложный, требующий системного подхода, вовлеченности линейных менеджеров, поддержки высшего управленческого звена, применения современных инновационных методик и технологий. К сожалению, в настоящее время как на теоретическом, так и на практическом уровне в этой области существует много непроработанных вопросов.

Во многих организациях функция развития сотрудников сводится к функции обучения, эффективность которой без поддержки таких процедур, как создание кадрового резерва, системы результативной мотивации на обучение, планирование карьеры и т.д. не достигает необходимого уровня. Как следствие, не видя результатов, руководство может еще больше ограничить финансирование программ развития.

В этих условиях требуется выявление ключевых составляющих системы развития, выбор эффективных методик и методов, и вариантов их реализации с помощью сторонних организаций. И самое главное - необходима методика, с помощью которых можно оценить результативность системы развития человеческих ресурсов, то, насколько успешно она создает организационную среду, в которой могут реализовываться свойства обучающейся организации. Состояние разработки научной проблемы

Следует отметить, что изучению различных аспектов данного вопроса посвящены исследования зарубежных и отечественных ученых:

• в области теории обучающейся организации - Т. Питере, Р. Уотерман, Э. Деминг, Р. Реванс, К.Арджирис, Д. Шон, П. Сенге, А. Кляйнер, И. Нонака, X. Такеучи, Б.З. Мильнер;

• в области исследования организационных структур и неформального взаимодействия в организациях - Г. Минцберг, П. Доерингер, М. Пиоре, А. Кляйнер, Р. Крамер, Г. Хэмел, К. Прахалад, К. Арджирис, Г. Саймон, Л.Урвин, А. Чандлер, Э. Паркер, Р. Кросс, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, Д. Ульрих, М. Хиггс, М. Хильб, Л.Г. Борисова, B.C. Ефремов, И.А. Ханыков;

• в области интеграционного взаимодействия организаций - Л. Уиллкокс, Г. Фитцжеральд, Д. Фиини, Б.Дж. Хейвуд, Б.А. Аникин, О. Батурина, Н.В. Войтоловский, Н. Ерошкин, С.О. Каледжанян, И.Л. Рудая, Д. Хлебников;

• в области анализа эффективности и результативности организационного развития - Д. Киркпатрик, Дж. Филипс, Д. Русс-Ефт, X. Прескилл, Д. Шорт, Дж. Бинг, Д. Шпитцер, И. Вогнум, М. Шмаленбах, А. Афанасьев, А.В. Денисова, А.С. Лифшиц, В.В. Травин;

• в области обучения и развития человеческих ресурсов - М. Армстронг, Дж. Коул, Д. Джой-Мэттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте, Мэйо, М. Педдлер, Т. Бойделл, Дж. Бургойн, Дж. Пфеффер, Й. Хентце, Й. Метцнер, В.А. Гага, Е.В. Галаева, И.В. Доронина, М. Ермошкин, В.М. Колпаков, М.Б. Курбатова, Л.И. Лукичева, М.И. Магура, В.В. Музыченко, Е. Б. Моргунов, Н. Том, В.В. Травин, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня.

• в области анализа методов обучения, в том числе дистанционного обучения - С.В. Баранчеев, Я.М. Бельчиков, М.М. Бирштейн, В.Г. Яриков, С.Р. Гидрович, И.М. Сыроежин, A.M. Бершадский, И.Г. Кревский, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, М.В. Кларин, А.С. Лифшиц,

H. JI. Маренков, С.К. Мордовии, В.В. Музыченко, Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов, Е. Солоненко, А.С. Щенников.

Вместе с тем, многие проблемы повышения конкурентоспособности организации и создания ей устойчивого конкурентного преимущества так и остаются малоисследованными, среди них можно отметить и вопросы структурной и структурно-функциональной поддержки свойств обучающейся организации, вопросы выбора наиболее подходящих для нее методов обучения и развития и другие. Проведенный в ходе диссертационного исследования анализ показал, что структурно-функциональное взаимодействие вообще и в обучающихся организациях в частности остается пока малоисследованной областью знания, а в области оценки результативности системы развития организации не удалось обнаружить методических моделей. Цель исследования

Целью исследования является разработка модели структурно-функционального взаимодействия в обучающейся организации и определение возможностей актуализации данного взаимодействия с помощью системы развития.

Задачами исследования сформулированы:

• анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий обучения и развития организации;

• исследование современных тенденций реализации функции организационного развития в российских и зарубежных организациях;

• исследование необходимости формирования совокупности структурно-функциональных взаимодействий в обучающей организации;

• сравнительный анализ различных методов обучения и развития с точки зрения их влияния на структурно-функциональное взаимодействие;

• выявление критериев результативности системы развития организации;

• разработка методических основ оценки результативности системы развития обучающейся организации. Предмет и объект исследования

Объектом исследования является необходимое разнообразие организационных систем промышленных предприятий РФ.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические вопросы структурно-функционального взаимодействия и его актуализация в процессе организационного развития промышленного предприятия.

Источники исследования.

Теоретической основой диссертации послужили работы отечественных и зарубежных авторов (К. Арджириса, М.Армстронга, Т. Бойделла, О.С. Виханского, В.А. Гага, С.Р. Гидрович, П. Друкера, С.О. Каледжаняна, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, М.В. Кларина, А. Кляйнера, В.М. Колпакова, Дж. Коула, М.Б. Курбатова, А.С. Лифшица, Л.И. Лукичевой, М.И. Магура, Й. Метцнера, Б.З. Мильнера, Г. Минцберга, Е.Б. Моргунова, В.В. Музыченко, И. Нонака, М. Педлера, К. Прахалада, Р. Реванса, X. Саймона, П. Сенге, Х.Такеучи, А.Г. Теслинова, Д. Ульриха, Дж. Филлипса, Бр.Хейвуда, Й. Хентце, М. Хильба, Г. Хэмела, Е. Шейна, С.В. Шекшни, А.С. Щенникова и др.).

Также в работе использовались Гражданский и Налоговый кодексы Российской Федерации.

Эмпирической основой явилась практика российских компаний в области обучения и развития человеческих ресурсов. Методология

В ряду теоретических методов использованы теоретико-методологический ретроспективный анализ, сравнение, моделирование, обобщение и интерпретация полученных научных данных, построение классификаций. Эмпирические методы: анкетирование, математическая обработка эмпирических данных (корреляционный анализ полученных данных).

Новизна исследования

1. Развит терминологический аппарат, в частности предложено определение функции развития организации, понимаемое автором как обеспечивающей устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость организации посредством реализации всей совокупности структурно-функционального взаимодействия.

2. Идентифицирована структурная зрелость, как определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с наибольшим эффектом синергии.

3. Предложена дифференциация структурно-функционального взаимодействия по различным критериям, в частности по типу его элементов: 1) внутриядерное; 2) периферийное; 3) партнерское взаимодействия.

4. Идентифицирована совокупность методов внутриорганизационного обучения и предложена их классификация по варианту активации структурно-функционального взаимодействия: ориентированное на внутриядерное, периферийное, партнерское взаимодействие.

5. Определены критерии результативности системы развития организации.

6. Разработаны методические основы оценки результативности системы развития обучающейся организации, включающие в себя анализ методов обучения, регулярно применяемых в организации, выбор системы показателей, характеризующих структурную зрелость, проведение исследования, подтверждающего рабочую гипотезу о достоверности выбранных показателей.

Апробация исследования (представление его итогов на научных симпозиумах, обсуждение на кафедре, публикации)

Теоретические положения и идеи, развиваемые в диссертации, докладывались на конференциях:

1. V Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» (Санкт-Петербург, 14-15 марта 2006).

2. IX межвузовская студенческой научная конференция «Актуальные проблемы экономической теории и экономической политики». 17-18.05. 2007» (Санкт-Петербург, 17-18 мая 2007).

По теме исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,5 п.л.

Достоверность результатов исследования обусловлена непротиворечивостью методических оснований, аргументированностью теоретических положений, использованием комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования, практическим исследованием результатов работы организаций.

Структура работы обусловлена целью и поставленными в диссертационном исследовании задачами.

Диссертационная работа изложена на 218-ти страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений, включает 6 рисунков и 34 таблицы. Список используемой литературы состоит из 123 наименований российских и зарубежных источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Боровская, Ирина Леонидовна

Заключение

Проведенное исследование позволяет заключить, что в современных условиях создание ключевых компетенций для удержания конкурентного преимущества требует непрерывного организационного развития. Наилучшим образом обеспечивает развитие организации развитие человеческого ресурса.

Однако в этой области, как на теоретическом, так и на прикладном уровне, существует множество открытых вопросов. В большинстве организаций развитие сводится к функции обучения, которое зачастую не планируется, ведется не системно, финансируется по остаточному принципу и является незавершенным процессом, поскольку не проводится оценка результативности обучения. Во избежание проблем, вызываемых подобным подходом, организация должна осознавать разницу между «обучением» и «развитием», и реализовывать именно вторую функцию, включающую помимо обучения такие элементы, как создание обучающей среды, кадрового резерва, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, кадровый аудит, мотивацию сотрудников, управление карьерой и продвижением и другие, позволяющие ориентироваться на стратегические потребности организации и обеспечивать их достижение через структурно-функциональную поддержку свойств обучающейся организации.

В настоящем исследовании структурно-функциональная поддержка рассматривается как система, вовлекающая в реализацию функции развития всех сотрудников организации - каждого для выполнения своих задач.

Таким образом, функция развития является децентрализованной и должна осуществляться всеми сотрудниками организации. Рядовые сотрудники мотивированы на осуществление индивидуального развития и на вклад в создание ключевых компетенций, линейные менеджеры поддерживают групповое развитие, путем обучения подчиненных, участия в создании кадрового резерва и так далее, топ-менеджеры оказывают поддержку процессам со стороны организации, и, наконец, сотрудники отдела развития осуществляют тактические и стратегические процедуры функции развития человеческого ресурса, позволяющие осуществлять непрерывное развитие организации.

Основная нагрузка по реализации этой функции накладывается на сотрудников, относящихся к организационному ядру. Именно они, находясь в системе долгосрочных устойчивых формальных и неформальных связей создают и распространяют во взаимодействии друг с другом новые знания, инициируют и осуществляют изменения, обеспечивая развитие на индивидуальном, групповом и организационном уровне и создание ключевых компетенций. Данная часть структурно-функционального взаимодействия называется внутриядерной и отличается от периферийного взаимодействия большим количеством формальных и не формальных связей.

Третий вид взаимодействия - партнерский - представляет взаимодействие сотрудников организации с представителями отдела развития, несущее в себе реализацию функций отдела развития по обеспечению эффективности существующих взаимодействий. При этом в ходе модернизации роли отдела развития, он выступает в качестве партнера организации.

Активная системная реализация всех типов указанных взаимодействий придает организационной структуре статус «зрелой». Структурная зрелость -это определенный уровень развития структуры, при котором одновременно актуализируется вся система структурно-функционального взаимодействия с эффектом максимальной синергии. Зрелая структура обладает возможностями для инициирования изменений, для саморазвития, для создания ключевых компетенций.

Активация всех типов взаимодействия происходит, главным образом, в ходе обучения. Проанализировав различные типы обучения, автор предложил классификацию методов, по варианту активации структурно-функционального взаимодействия: активация партнерских взаимодействий, активация периферийных взаимодействии, активация внутриядерных взаимодействий. Методы обучения, которые реализуются в процессе внутриядерных взаимодействий, являются наиболее эффективными и оказывают наибольшее влияние на развитие человеческого ресурса и организации - это менторство, наставничество, коучинг, делегирование, ротация и другие.

Особняком стоит метод дистанционного обучения, который при правильной и системной реализации активирует все типы структурно-функционального взаимодействия и оказывает сильнейшее влияние на процессы развития. В Российской экономике популяризация и распространение данного метода сталкивается со многими проблемами, однако многие лидеры отрасли, прежде всего в промышленном секторе, уже активно использую его преимущества.

Данная классификация позволяет по-новому подойти к оценке развития человеческого ресурса. К сожалению, в настоящее время практически невозможно адекватно оценить вклад системы развития персонала в повышение его производительности и результативность организации. Процедура оценки сводится к измерению эффективности процесса обучения.

Так как вся система развития человеческих ресурсов может быть рассмотрена как совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для активации структурно-функционального взаимодействия, то, соответственно, результативность данной системы определяется степенью данной активации и продуктом этих взаимодействий.

В качестве критериев результативности предлагается использовать устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость.

Для оценки конкурентного преимущества можно строить конкурентные карты, а структурная зрелость оценивается с использованием информации о структурно-функциональных взаимодействиях и степени их активации, которая, в частности может быть отражена показателем: «Количество регулярно применяемых организацией методов обучения, активирующих внутриядерное взаимодействие».

В ходе проведенного в 2007 году исследования «Обучение и развитие 2007» была подтверждена гипотеза о связи вышеназванных показателей: «Чем больше количество регулярно применяемых организацией методов обучения, активирующих внутриядерное взаимодействие, тем а) больше количество структурно-функциональных изменений; и б) тем они разнообразнее». Таким образом, анализируя выбор и применение организацией соответствующих методов обучения, можно сделать вывод о количестве и качестве происходящих во внутренней среде изменений, и, соответственно, о структурной зрелости организации. Система развития, не обеспечивающая эффективное управление системой структурно-функционального взаимодействия, не в состоянии обеспечить непрерывное развитие организации, приобретение ею свойств обучающейся и устойчивых конкурентных преимуществ.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Боровская, Ирина Леонидовна, 2007 год

1. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с. - (Высшее образование).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования». / М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовию].— 8-е изд.— СПб.: Питер, 2007.— 832 с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.

4. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал// Финансовый директор. 2004. - №6. - С.15-17.

5. Баранчеев С.В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации// Менеджмент сегодня. 2006. -№ 05(35). - С. 294-305.

6. Батурина О. Аутсорсинг в управлении персоналом// Кадровый менеджмент.- 2003. №7(11). - С. 59-62.

7. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.-304с

8. Беннет Г. Управление человеческими ресурсами / Human Resources Management. H.T.Graham, R.Bennet Москва: Юнити-Дана, 2003.- 598 с.

9. Бершадский А. М., Кревский И. Г. Дистанционное обучение — форма или метод? //Дистанционное образование в России: постановка проблемы и опыт организации. — М.: 2001. — С. 794

10. Бизнес российских учебных центров в 2003 году// Аналитические материалы с сайта журнала E-learning World http://elw.ni/analytics/businessRYC.shtml/2/.

11. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: современные концепции управления: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2003. - 400 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

13. Гага В.А. Информационное обеспечение программ развития персонала/ЛПроблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента/ Под ред. В.А. Гаги и А.А. Горельского. Томск: Изд-во Томского гос. Ун-та, 1993. - С. 142-209.

14. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М.: Инт-т труда, 1995. - 257 с.

15. Галушкина М. Прописные истины//Эксперт. 2004. - №41. - С.120-124.

16. Гидрович С.Р., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры).- М.: Экономика, 1976. 116 с.

17. Гражданский кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 апреля 2007 года. М.: Эксмо, 2007. - 736 с.

18. Гринберг JI. LMS and LCMS: В чем разница?/ http://www.distance-learning.ru/db/el/B254358DE85FFE70C325723B0032F739/doc.html.

19. Гришин А., Хохуля М. Дистанционное обучение для компаний и сотрудников: за и против//Комп&ньоН. 2002. - №24(280). -электронная версия - http://www.companion.ua/Articles/Content/?Id=3096

20. Денисова А.В. Применение модели "Таксономия Блюма" в оценке эффективности обучения/ http://www.b-seminar.ru/article/show/209.htm.

21. Джой-Метть юз Д., Меггинсон Д., Сюр те М. Развитие человеческих ресурсов: Пер. с англ. М.: 2006. - 432 е.: ил. - (Профессиональные издания для бизнеса).

22. Дистанционное обучение: технология или образовательная услуга?//Мир электронного обучения (e-Learning World). 2006. - №2-3(14).-С. 20-23.

23. Ермошкин Н. Аутсорсинг кадров и ИТ//Ведомости. 2004. - 25 мая.

24. Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии// Персонал-микс. 2005. - №3(28). - С. 59-63.

25. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа/Менеджмент в России и за рубежом. 2002.-№2.-С.40-45.

26. Жуков В. Российский рынок LMS: «Новая волна»// Мир электронного обучения (e-Learning World). 2005. - №2 (8). - С. 18-20.

27. Закомурная Е. «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет// http://www.rhr.ru/index/rule/edu/corp/10149.html.

28. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-304 с.

29. Календжян С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. М.: Дело - 2003.- 272 с.

30. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. Пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2002. - 224 с.

31. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. К.: МАУП, 2006. - 712 с.

32. Комаров Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего//Управление персоналом. 2001. -№4(58).- С. 15-17.

33. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: Вершина, 2004. -350с.

34. Крог Г., Венцин М. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ//Проблемы теории и практики управления. 1996. - №4. - С.8-10.

35. Кросс Р., Паркер Э. Невидимая сила социальных связей. Как на самом деле работают организации. Киев: Калидос Паблишинг, 2006. -308 с.

36. Куприянов Д., Лурье Е., Пахомкина М. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1. Корпоративное обучение. М.: Бегин-групп. -2004. - 84с.

37. Лифшиц, А. С. Оценка и развитие управленческого персонала. -Иваново: Иван. гос. ун-т, 1999. 185с.

38. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/ Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П.Анискина. Изд.2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006.-264 с.

39. Львов С., Безручко П. Оценка эффективности обучения: цифры или ощущения?//Элитный персонал. -2003. -№47(331).- С.7-9.

40. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388 с.

41. Маренков, Н. Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: для студентов экономических и финансовых специальностей. М.: Трикста: Академический Проект, 2005. - 460с -(Gaudeamus : учебное пособие для вузов).

42. Междисциплинарный словарь по менеджменту/ Под общей редакцией: С.П. Мясоедова. М.: Дело, 2005. - 256с.

43. Мильнер Б. 3. Теория организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

44. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Г. Минцберг; пер. с англ. Д. Раевской ; под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

45. Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. - 256 с.

46. Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал: Учеб. Пособие. М.: Изд-во Высшей школы экономики, 1997. 200 с.

47. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебное пособие / Е.Б.Моргунов. Изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. - 549 с.

48. Мордовии, С.К. Управление персоналом: Соврем, рос. практика: Учеб. пособие по направлению "Менеджмент" / С.К. Мордовии; IMISP International management institute St.Petersburg. СПб. и др.: Питер, 2003. - 277 с.

49. Морозов И.О. Дистанционные технологии в системе обучения персонала российских предприятий//ПерсоналМикс. 2006. - №9-10 (043044). - С.57-59.

50. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб. Заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003.-528 с.

51. Мурашов М. Причины и технологии создания кадрового резерва// Кадровый менеджмент. 2003. - № 4(8). - С. 23- 25.

52. Налоговый кодекс РФ. Части 1 и 2. С изменениями и дополнениями на 30 ноября 2006 года. М.: Эксмо, 2006. - 832 с.

53. Наумов В. Дидактическая подсистема e-Learning. Часть 1.//Мир электронного обучения (e-Learning World). 2007. - №1(17). - С. 36- 38.

54. Орловский С. Персонал напрокат// The Chief. 2006. - №8 (52). -С. 24-28.

55. Персонал: словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов. -М.: Экзамен, 1999. 512 с.

56. Правоторов В. Звездный пул//Кадровый менеджмент. 2006. - № 2(33).-С. 14-20.

57. Применение АМО в учебном процессе// V межведомственная школа-семинар по активным методам обучения: Тез. докл. Рига: ЛГУ им. П. Стучки, 1983. - 232 с.

58. Пфеффер Дж., Саттон Р. От знания к делу: как успешные компании трансформируют знания в действие: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. - 272 с.

59. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. - 496 с.

60. Реванс Р. Организация как обучающаяся система // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. — М.: Гардарика, 2000. — 336 с.

61. Рейтинг бизнес-школ Петербурга//Деловой Петербург. 2005. - 31 мая.

62. Российский рынок систем дистанционного обучения: конкуренты только начинают узнавать друг друга / Аналитические материалы с сайта журнала E-learning World http://www.elw.ni/analytics/0/4/.

63. Рудычева Н., Королева Е. Затянувшийся старт e-learning в России / Обзор агентства Агентства CNews Analytics (CNA) «ИТ в национальных проектах». http://www.cnews.ru/reviews/free/national2006/articles/e-learn/index.shtml.

64. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: сотрудники, как фактор успеха предприятия. Минск: Технология, Из-во БГЭУ, 1997. - 178 с.

65. Сенге П. Построение обучающихся организаций// Вестник СПбГУ, серия 8. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 408с.

66. Солоненко Е. Аутсорсинг и управление знаниями//Персонал-микс. -2005. -№1(26).- С.22-25.

67. Стексов В.И. Развитие персонала ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда. Автореф. Дис. канд. эк. наук: 08.00.05. - М., 2004. - 28с.

68. Тейлор П. Обучение // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб - Питер, 2002. - С.876-893.

69. Теслинов А.Г. Организация корпоративного обучения: подходы, технологии, техники. Материалы к семинару, 2007. 73 с.

70. Тихомирова Е. Главное чтобы костюмчик сидел, или как правильно сделать электронный курс на заказ// Мир электронного обучения (e-Learning World). - 2006. - №2-3(14). - С. 8-9.

71. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием //Проблемы теории и практики управления. 1993. -№2. -С. 69-74.

72. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. / В.В. Травин, В.А.Дятлов. М., 2003. - 272 с.

73. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160с.

74. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 3-е, доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

75. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. -560 с.

76. Управление человеческим потенциалом современной организации / Ред. С.Д. Резник. Пенза: ПГУАС, 2004. - 584 с.

77. Хейвуд, Б. Дж. Аутсорсинг: В поисках конкурент, преимуществ / Дж. Брайан Хейвуд; Пер. с англ. Н.Е. Метоль, И.С. Половицы. М. и др.: Вильяме, 2002.- 174 с.

78. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Экономика, 1990. 272с.

79. Хиггс М. HR: от администрирования к стратегическому управлению http://www.hr-portal.ru/2/node/230.

80. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели -стратегии инструменты: пер. 11-го нем. Изд./Мартин Хильб. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 256 с. - Доп. тит.л.нем.

81. Хлебников Д. Re: Не просто передвижение коробок. //Управление компанией. 2002. -№6(12). - С.32-36.

82. Черемисин Д.В. Аутсорсинг как элемент современного рыночного механизма: теоретический аспект. Автореф. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.01, 08.00.14.-М.: РГБ, 2006.-24 с.

83. Чуйкова С.Г. Развитие управленческих аут-технологий в российской практике/Менеджмент сегодня. 2006. - №06(36). - С.368.

84. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 363 с.

85. Шляхтина С. Перспективы развития дистанционного обучения в мире и в России// КомпьютерПресс. 2006. - №1. - С. 114-117.

86. Шмаленбах М. Оценка эффективности тренинга (Обучение). http://www.hr-portal.ru/articles.php?lng=ru&pg=974&prt=2.

87. Шуванов В.И. Социальные роли и личностный потенциал работника в условиях перехода к рыночной экономике// Управление персоналом,- 1997.-№9. С.93-100.

88. Щенников А.С. Открытое дистанционное образование. М.: Наука, 2002. - 527 с.

89. Ярошенко С., Кабалина В., Бурнышев К. и др. Ядро и периферия: изменение социальной структуры современного российского предприятия//http://www.warwick.ac.uk/fac/soc/complabstuds/russia/in7stru.doc.

90. Argyris С., Schun D. Organizational Learning II. Reading. Mass.: Addison - Wesley, 1996.

91. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and О of Change// Breaking the Code of Change. Harward Business School Press, Boston, 2000.

92. Distance Education for the Information Society: Policies, Pedagogy and Professional Development. Analytical Survey. Moscow: IITE. UNESCO. -2000.- 86p.

93. Doeringer P., Piore M. International Labor Market and Manpower Analysis. Lexington: Heath Lexington Books, 1971.

94. Hromov-Borisov S.N. Master Thesis. St.Petersburg: Stockholm School of Economics. - 2005.

95. Khon A. No Contest: The Case Against Competition, rev.ed. Boston: Houghton Mifflin, 1992.

96. Kirkpatrick, D. L. Evaluating training programs: The four levels. San Francisco: Berrett-Koehler, 1994.

97. Kleiner A. Are You In with the In Crowd?//Harvard Business Review. -2003. -No.81(7). P. 86-92

98. Kramer R. Cooperation and Organizational Identification//In Social Psychology in Organizations: Advaces in Theory and Research, ed. J.K.Murninghan. Englewood, NJ: Prentice-Hall, 1993. P. 245-255.

99. Mohrman, S.A., Lawler, L.E. and Mcmahan, G.C. New directions for the human resources organization. New York: Human Resource Planning Society, 1996.

100. Painter D. Missed Steps// T+D. Jul2006 - Vol. 60 (7). -P. 10-11.

101. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company: 2nd edn. -Maidenhead: McGraw-Hill, 1997.

102. Penrose, E.T. The Theory of the Growth of the Firm. New-York: Wiley, 1959.

103. Peteraf, M. The cornerstones of competitive advantage: A resource-based view// Strategic Management Journal. 1993. 14. - P. 179-192.

104. Phillips, J. J. Return on investment in training and performance improvement programs. San Francisco: Butterworth-Heinemann. 2003

105. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation //Harvard Business Rewiew. 1990. -No.68(3). - P. 79-91.

106. Rumelt, R.P. Towards a strategic theory of the firm. // Competitive strategic management, ed. by R. Lamb. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984.-P. 556-570.

107. Russ-Eft D. and Preskill H. In Search of the Holy Grail: Return on Investment Evaluation in Human Resource Development //Advances in Developing Human Resources, 2005. - No.7. - P.71.

108. Russ-Eft, D., & Preskill, H. Evaluation in organizations: A systematic approach to enhancing learning, performance, and change. Cambridge, MA: Perseus Press, 2001.

109. Short D.C., Bing J.W., and Kehrhahn M.T. Will Human Resource Development Survive? // Human Resource Development Quarterly, Fall 2003-No.14 (3). P.239-243.

110. Simon H. Organizations and Markets// Journal of Economic Perspectives.- 1991. -No.5. P.33-40.

111. Spitzer D.R. Learning Effectiveness Measurement: A New Approach for Measuring and Managing Learning to Achieve Business Results //Advances in Developing Human Resources. 2005. -No. 7. - P.55-60.

112. Swanson, R. A., & Holton, E. F., III. Results: How to assess performance, learning, and perceptions in organizations. San Francisco: Berrett-Koehler. 1999.

113. The 2004 e-readiness rankings// A white paper from the Economist Intelligence Unit, written in co-operation with IBM Institute for Business Value. 2004.

114. Ulrich D., Brockbank W. The Hr Value Proposition. Harvard Business School Press, Boston. 2005.

115. Ulrich, D. Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press. 1997.

116. Weick K. Emergent Change as a Universal in Organizations// Breaking the Code of Change. Harward Business School Press, Boston, 2000.

117. Wernefelt B. A resource-based view of the firm//Strategic Management Journal, 1984.- Vol 5. No. 2-P.171-180.

118. Wernefelt B. The resource-based view of the firm: ten years after// Strategic Management Journal, 1995. - Vol. 16 (3).-P.171-174.

119. Willcocks L., Fitzgerald G., Feeny D. Outsourcing IT: the strategic implications// Long range planning. 1995. - Vol. 28 (5). - P. 59-70.

120. Wognum I. What Works in Enhancing HRD Effectiveness?//Paper presented at the Annual Meeting of the European Conference on Educational Research (ECER 2000) Edinburgh, Scotland, September 20-23, 2000.

121. Wognum I., Lam J. Stakeholder involvment in strategic HRD alining: the impact on HRD effectiveness//International Journal of Training and Development. 2000 - Vo.4 (2). - P. 98-110.