Влияние особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях: социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Горьковая Ольга Петровна

• Горьковая Ольга Петровна
• кандидат наук
• 2026

Оглавление диссертации кандидат наук Горьковая Ольга Петровна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, КУЛЬТУРНЫХ КОДОВ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИСТЕМ В СОЦИОЛОГИИ И СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Эволюция управленческих систем и уровень их развития в России

1.2. Социокультурные коды в сознании человека и социальном сознании и их значимость для изучения корпоративной культуры организации

1.3. Теоретические подходы к пониманию сущности корпоративной культуры и её классификации

1.4. Трансформация культуры в организациях с учетом тенденций развития современных управленческих систем и движение к синтезу теорий

корпоративной культуры в социологии управления

Выводы из главы I

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Теоретические подходы к определению сущности корпоративной социальной ответственности в социологии управления

2.2. Становление концепций и реализация принципов корпоративной социальной ответственности в России

2.3. Исследование теоретических подходов взаимовлияния выбора политики социальной ответственности и управления корпоративной культурой в

российских организациях

Выводы из главы II

ГЛАВА III. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КУЛЬТУРНЫХ КОДОВ РАБОТНИКОВ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.1. «Социокультурный портрет» российской организации: анализ корпоративной культуры и культурных кодов работников

3.2. Состояние корпоративной социальной ответственности в современных российских организациях

3.3. Социологический анализ влияния особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях с учетом тенденций развития

современных управленческих систем

Выводы из главы III

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

181

Список литературы

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Приложение №

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях: социологический анализ»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Все больше внимания как в России, так и в мире уделяется социальной ответственности бизнеса, или корпоративной социальной ответственности (далее - КСО), в качестве предпосылки для достижения целей устойчивого развития и повышения эффективности управления организациями. Повышение эффективности реализации стратегий КСО может внести значительный вклад в достижение целей устойчивого социально-экономического развития по нескольким причинам. Во-первых, эффективная реализация стратегий КСО во многом влияет, к примеру, на защиту окружающей среды, на решение актуальных задач экологической политики государства, становясь её неотъемлемой частью. Во-вторых, деятельность в области КСО позволяет компаниям существенно улучшить внешнюю и внутреннюю организационную среду, формируя устойчивые коммуникации со всеми заинтересованными сторонами, от которых, согласно современным теориям социологии управления, зависит успешность деятельности любой организации. В-третьих, реализация стратегий КСО оказывает прямое влияние на формирование имиджа компаний, формируя благоприятное отношение к их деятельности со стороны разных социальных групп и общества в целом, попутно создавая прочную социальную основу и для накопления клиентского капитала, как совокупности устойчивых предпочтений постоянных потребителей, что существенно повышает устойчивость компаний на существующих рынках в условиях ужесточения конкуренции. В целом, следует отметить постоянно увеличивающуюся роль стратегий КСО в повышении эффективности систем управления современными организациями.

Однако, нельзя не обратить внимание и на сохранение в управленческой среде традиционного восприятия практик КСО, согласно которому социально ответственная деятельность организации лишь отвлекает ресурсы

от решения чисто экономических задач, тем самым снижая её эффективность в краткосрочной перспективе. Тем не менее, следует отметить радикальный поворот в восприятии роли реализации стратегий КСО в организационном управлении в последние два десятилетия. Современные практики реализации стратегий КСО, например, проявляющиеся в составлении организациями публичных социальных отчетов, для которых существуют уже и добровольные стандарты, в том числе, отечественные, свидетельствуют о существенном повышении внимания корпоративного менеджмента к решению социальных проблем и участию в реализации социальной политики государства. Важно отметить, что инвестиционная привлекательность современных компаний всё в большей мере определяется такими социальными отчетами и, главное, конкретными проявлениями социальной ответственности компаний, которые составляют содержание социальных отчетов. Для управления всё большим числом компаний в России и мире социальная отчетность становится не менее важной, чем финансово-экономическая, определяя их конкурентоспособность. Именно поэтому исследование факторов, оказывающих влияние на повышение эффективности реализации политики социальной ответственности в современных российских компаниях и организациях, является актуальной задачей для исследований в сфере социологии управления.

Эффективность реализации практик КСО определяется комплексом взаимосвязанных факторов. Среди экономических аспектов ключевыми выступают финансовые возможности организаций и их рыночное положение. Социальные факторы включают корпоративную культуру, качество коммуникаций со стейкхолдерами и восприятие стратегий КСО сотрудниками компании. Особое значение в выборе направлений реализации социально-ответственных проектов приобретают современные управленческие подходы: например, клиентоцентричное управление позволяет выстраивать эффективную социальную стратегию с учётом

потребностей внешних клиентов, а «бережливое управление» способствует оптимизации ресурсов при реализации КСО-инициатив.

Всесторонний анализ корпоративной культуры приобретает всё большее значение для повышения эффективности управления любой компанией. Стоит отметить, что управление корпоративной культурой является теперь неотъемлемой составной частью организационного менеджмента. В целом, она определяется современными исследователями в сфере социологии управления как система взаимосвязанных убеждений, ценностей, способов поведения и жизненных стратегий сотрудников организаций, которые имеют тенденцию сохраняться на протяжении длительного периода времени. Если руководители уделяют достаточное внимание анализу корпоративной культуры, стремятся её понять, то она может стать эффективным помощником в решении любых проблем организации. И для руководства современных организаций, и для социологии управления важно понимать, как развивается корпоративная культура, какие ценностные установки её формируют, в каких социальных условиях функционируют компании и их трудовые коллективы, как эти социальные условия влияют на ценностные установки трудящихся и, в целом, на эффективность экономической деятельности компаний. В последние десятилетия представители российского бизнес-сообщества стали уделять этим вопросам всё больше внимания, что также оказывает влияние на современную проблематику исследований в области социологии управления. Именно поэтому в современной социологии управления присутствует важная исследовательская задача, которая заключается во всестороннем анализе влияния особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях и построении модели подобного влияния, которая позволила бы повысить эффективность управления трудовыми коллективами. На решение этой задачи, которая представляет важность как для сугубо прикладных целей повышения эффективности

корпоративного управления, так и для совершенствования теоретико-методологических основ социологии управления, и ориентировано данное диссертационное исследование.

Степень разработанности темы.

Идеи, связанные с социальной ответственностью бизнеса, появились ещё в 1930-е гг. в США на волне интереса к необходимости исправления социальных последствий «Великой депрессии», которая охватила в то время всю мировую экономику. Однако, концептуально идеи КСО были оформлены лишь в 50-е гг. XX века с публикацией работы Г. Боуэна «Социальная ответственность бизнесмена» в 1953 г. Продолжателями традиции изучения КСО и классиками этой концепции являются А. Керолл -создатель пирамиды ответственности и трёхсферного подхода, К. Девис, который исследовал эффекты от реализации стратегий КСО в бизнесе, Дж. Пост, Л. Престон и С. Сакс - создатели концепции заинтересованных сторон (стейкхолдеров), а также М. Фридман и Дж. Гелбрейт. Неоценимый вклад в становление концепции КСО внесли такие известные учёные, как: Т. Левитт, Т. Дональдсон, Т. Данфи, Дж. Ладд, П. Френч и К. Годпастер.

Из современных отечественных исследователей можно назвать Ю.Е. Благова, Д.А. Виноградова, А.И. Гончарова, Н.В. Кузнецову, А.О. Курапова, Л.М. Симонову, А.И. Ярового, С.В. Черепанова, Л.В. Хореву и других. Большое значение для изучения взаимовлияния корпоративной культуры и КСО имеют работы М. Ли, Х. Кима, В. Кучарска и Р. Ковальчук. Однако, работ, специально посвященных сравнительному, всестороннему, концептуальному анализу социальных факторов, оказывающих влияние на развитие КСО различных предприятий России, не много.

В рамках диссертационного исследования также учтён научный вклад таких известных исследователей в области социологии организаций и управления, как: А. Файоль, заложивший основы административной теории управления, П. Друкер, сформулировавший ключевые принципы современного менеджмента; среди отечественных - В.В. Щербина,

изучавший социальные механизмы функционирования организаций, А.И. Пригожин, разработавший подходы к изучению самоорганизации в социальных системах и развитию организационных культур и В.А. Ядов, который внёс существенный вклад в методологию социологических исследований, посвященных изучению трудовых коллективов. В диссертационном исследовании использованы работы и других специалистов в сфере изучения организационного поведения, лидерства, мотивации персонала и стратегического управления. Идеи всех этих учёных интегрированы в теоретико-методологическую базу исследования, что позволило комплексно рассмотреть проблематику управления современными организациями с учётом классических и современных подходов.

В зарубежных социальных науках присутствует большое количество теоретических подходов к изучению особенностей формирования корпоративной культуры и её типологии. Подходы к определению организационной культуры сформулированы психологами, социологами и теоретиками менеджмента, например, такими как: Г. Морган, Г. Хофстеде, Э. Браун, П. Вейлл и др. Процессы формирования культуры в компаниях раскрываются, к примеру, в теоретических трудах П. Вейлла и Э. Шейна. Важное для понимания и изучения внутриорганизационных коммуникаций направление исследований типов корпоративных культур, выделяемых на основе анализа культурных кодов работников, получившее в научной литературе название «теория Спиральной динамики», разрабатывалось с середины XX века К. Грейвзом, а затем уже в XXI веке Д. Беком и его командой исследователей. Данная теория в 2000-2010-х гг. стала активно обсуждаться в российской бизнес-среде, в связи с чем российским исследователем М. Розиным было принято решение по модернизации теории Д. Бека и разработана специальная типология корпоративных культур, пригодная для анализа особенностей управления корпоративной культурой российских организаций. Указанная типология также задействована в данном диссертационном исследовании.

Иные типологии культур представлены такими исследователями как Дж. Зонненфельд, К. Камерон и Р. Куинн. Б. Гройсбергом разработана теория 8 стилей культуры. 1 Дж. Катценбах исследовал особенности трансформации корпоративной культуры. Созданные этими учеными типологии культур также задействованы в диссертации. Кроме того, в диссертационном исследовании использованы теоретические модели, которые создали В. Штраус и Н. Хоув.

Несомненно, большой вклад в теоретико-методологические и прикладные исследования организационной культуры внесли современные отечественные ученые: Э. А. Капитонов, М. А. Макарченко, В. Д. Козлов, В. К. Потемкин, В. А. Спивак, Н. Н. Покровская, А. И. Наумов, О. С. Виханский, В. Н. Минина, Г. А. Меньшикова, Н. А. Пруель, М. В. Рубцова, М. В. Удальцова, М. А. Шустов, Е. С. Гайдаржи, Н. К. Лебедева, Г. П. Зинченко и другие. Их идеи, в той или иной мере, также задействованы в данном диссертационном исследовании.

Однако, несмотря на существование целого ряда исследований как корпоративной культуры, так и КСО в рамках разных социальных наук и, прежде всего, социологии управления, пока не сложилось целостного взгляда на взаимосвязь корпоративной культуры и КСО. Кроме того, в научной литературе отсутствуют систематические исследования, направленные на установление соответствия между существующими типологиями организационных культур и разработку универсальной теоретической модели, основанной на интегративном подходе. Создание и развитие комплексного подхода в социологии управления к изучению влияния организационной культуры и её ценностей на корпоративную социальную ответственность может восполнить этот пробел, чему и посвящено данное диссертационное исследование.

1 Гройсберг Б., Ли Дж., Прайс Дж., Йо-Цзюд Чэн. Руководство для лидера по корпоративной культуре / Корпоративная культура. Пер. с англ. - М: Альпина Паблишер, 2020. - С. 11-15.

Цели и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является комплексный социологический анализ влияния структурных особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях с учетом специфики формирования культурных кодов в сознании работников в рамках современных подходов к управлению организацией.

Цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Проанализировать теоретико-методологические основы исследования подходов к управлению организацией, корпоративной культуры и культурных кодов в социологии и социологии управления, изучить теоретические аспекты влияния культурных кодов работников на корпоративную культуру современных компаний, и осуществить интеграцию основных теоретических подходов к исследованию этого влияния;

2. Проанализировать основные теоретические подходы к определению сущности социальной ответственности современных организаций в социальных науках и социологии управления, сформулировать и изучить основные современные тенденции развития КСО в России, осуществить теоретический анализ зависимости реализации стратегий КСО от эффективности управления корпоративной культурой компаний;

3. Определить и исследовать преобладающие типы культурных кодов в сознании работников российских организаций, изучить типы корпоративных культур в зависимости от сферы деятельности российских компаний и иных социально-экономических параметров, выявить особенности и проблемы развития систем управления корпоративной культурой в современных российских организациях;

4. Проанализировать в динамике эффективность реализации политики социальной ответственности в зависимости от особенностей корпоративной культуры и культурных кодов работников в современных

российских организациях на основе результатов авторских эмпирических социологических исследований 2019, 2021, 2023 и 2024 гг.;

5. Сформулировать комплекс конкретных практических рекомендаций российским организациям, направленных на повышение эффективности реализации стратегий КСО на основе внедрения в управленческие практики новых моделей формирования культурных кодов работников.

Объектом диссертационного исследования выступают сотрудники российских компаний и организаций, занимающие разные должности в рамках существующих организационно-управленческих систем.

Предметом диссертационного исследования является анализ влияния особенностей управления корпоративной культурой на реализацию стратегий КСО российскими компаниями и организациями.

Теоретико-методологическую основу диссертационного

исследования составили труды российских и зарубежных учёных, анализировавших особенности формирования корпоративной культуры и управления ею, составивших классификационные модели, отражающие типологию корпоративных культур, а также исследовавших сущность и особенности реализации концепций социальной ответственности бизнеса в разных странах, взаимосвязь КСО и корпоративной культуры.

Диссертационное исследование проведено в русле теорий конструктивизма и социального конструкционизма. В частности, корпоративная культура рассматривается с позиции онтологического конструктивизма, интерпретируемого как социальный конструкционизм и эпистемологический интерпретативизм. Диссертационное исследование также опирается на теорию Спиральной динамики Д. Бека и М. Розина, созданную на базе социального конструкционизма. В диссертационном исследовании использованы теоретические модели корпоративной культуры и культурных кодов П. Вейлла, Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинна,

Дж. Катценбаха, также основанные на положениях конструктивизма и социального конструкционизма.

Анализ особенностей реализации стратегий КСО основывается на теориях, созданных представителями социологии управления, которые исследовали влияние социальной ответственности бизнеса на экономические показатели компаний, в частности на теоретические модели А. Керолла, Ю. Е. Благова. Диссертация также опирается на теоретический анализ зависимости реализации стратегий КСО от эффективности управления корпоративной культурой, представленный в работах корейских теоретиков социологии управления М. Ли и Х. Кима.

Методы исследования. В процессе осуществления диссертационного исследования были использованы такие общенаучные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция. Диссертационное исследование также опирается на результаты авторского эмпирического социологического исследования, которое было проведено в течение нескольких лет с использованием метода анкетного опроса и метода интервью.2 Респонденты для анкетных опросов и интервью отбирались из числа работающего населения Российской Федерации. Анализ полученных данных осуществлялся посредством программного комплекса SPSS Statistics.

Информационной базой исследования послужили информационные и статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, Национального Совета по корпоративному волонтёрству, Национального агентства финансовых исследований, Всероссийского центра изучения общественного мнения, а также материалы интервью и анкетных опросов, проведённых в 2019, 2021, 2023, 2024 гг. автором диссертации.

Соответствие темы диссертационного исследования требованиям Паспорта специальностей ВАК РФ. Диссертационное исследование выполнено в рамках специальности 5.4.7. «Социология управления»

2 Выборка неслучайная (целевая) с элементами квотного отбора. База респондентов Института Общественного Мнения «Анкетолог» являлась исходным массивом для отбора.

и соответствует следующим пунктам паспорта данной специальности: 2. Анализ современных концепций социологии управления и их развитие; 5. Социальное управление. Социальный менеджмент. Социальная политика;

9. Социальные проблемы управления предприятиями и организациями;

10. Культура управления и ее влияние на процесс управления; 14. Проблемы критериев и оценки эффективности управленческой деятельности. Социальный мониторинг.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования для современной социологии управления заключается в формировании концептуального подхода к комплексному анализу влияния особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации стратегий КСО в современных российских организациях с учетом изучения особенностей формирования культурных кодов в сознании работников в рамках современных подходов к управлению организацией.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке комплекса рекомендаций по качественной и эффективной трансформации корпоративной культуры в современных российских компаниях с учетом влияния этой трансформации на повышение эффективности реализации политики социальной ответственности в соответствие с действующими в них типами корпоративной культуры.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке практических обучающих программ для предпринимателей в рамках проведения мероприятий по государственной поддержке бизнеса, например, в рамках реализации проекта «Государство для бизнеса», как части федерального проекта «Государство для людей».

Теоретические и практические материалы диссертационного исследования могут быть также использованы в рамках курсов лекций для студентов российских ВУЗов: «Социология управления»,

«Корпоративная социальная ответственность», «Корпоративная культура: современные теоретические подходы к исследованию».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены автором в докладах на всероссийских и международных конференциях и в научных журналах, рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в которых были опубликованы следующие статьи:

1. Бабешко В.Е., Горьковая О.П. Кодекс корпоративной этики как механизм создания условий для нравственного развития работников государственных организаций в России // Общество. Среда. Развитие. 2025. № 2. С. 119-124.

2. Горьковая О.П. Особенности управленческих решений в рамках реализации стратегий корпоративной социальной ответственности современных российских компаний (на примере пандемии COVID-19) // Общество. Среда. Развитие. 2024. № 2. С. 3-7.

3. Горьковая О.П. Культурные коды теории Спиральной динамики и их социальные портреты (на примере работающего населения Российской Федерации) // Общество. Среда. Развитие. 2023. № 4. С. 195-198.

Публикация в издании, идексируемом в Web of Science и Scopus:

4. Wang X., Petrov A., Baynova M., Petrova A., Gorkovaya O. The Societal Perception and Challenges of Municipal Solid Waste Management in Russian and Chinese Megacities: A Comparative Study // Changing Societies & Personalities. 2025. № 9(3). P. 657-681.

Публикации в других изданиях:

5. Горьковая О.П. Социальное управление в исторической ретроспективе в контексте теории Спиральной динамики / Современные города и социальное управление в России и Китае: сборник статей / Под ред. А.В. Петрова, Ван Сюй, Ма Вэньда, Ян Юнькэ. - СПб: Астерион, 2023. - С. 705-710.

6. Горьковая О.П., Петров А. В. Трансформация российского бизнеса: нацеленность на фасилитацию и энвайронментализм в управлении / Роль бизнеса в трансформации общества - 2023: Сборник тезисов студентов и аспирантов по итогам XVIII Международного конгресса (международной научно-практической конференции), Москва, 10-14 апреля 2023 года. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2023. - С. 485-488.

7. Байнова М.С., Надточий Ю.Б., Петров А.В., Горьковая О.П., Стальмакова Е.Д. Актуальные вопросы политики обращения с отходами в России // Известия Саратовского университета. Новая Серия. Серия: Социология. Политология. 2021. № 3. С. 274-282.

8. Baynova M., Petrov A., Gorkovaya O., Kuzminov M., Malikova V. The Opinion of Young People in Megacities About Environmental Management and Green Consumption // Journal of Contemporary Issues in Business and Government. 2021. № 2. P. 2873-2887.

9. Bainova M.S., Palehova P.V., Evstratova T.A., Sulyagina Ju.O., Gorkovaya O.P. Experimental Development and Implementation of Applied Baccalaureate Program // Revista Inclusiones. 2020. № 4. P. 569-579.

10. Горьковая О.., Петров А. Корпоративная социальная ответственность как способ формирования идентичности персонала современных организаций // Studia Sieci Uniwersytetów Pogranicza. 2020. № 4. С. 23-37.

11. Горьковая О.П. Корпоративная социальная ответственность и инновации: взаимные обязательства корпораций и стейкхолдеров в России и Китае / Россия и Китай на рубеже третьего десятилетия XXI века: экономика, социальное управление, культура (Сборник статей). Под ред. Петрова А.В., Горьковой О.П., Чжиминь Ч. - СПб: Астерион, 2020. С. 23-25.

12. Горьковая О.П., Петров А.В. Социально ответственный бизнес и реализация целей устойчивого развития в России как возможность

снижения комплаенс-рисков // Общество. Среда. Развитие. 2019. № 1. С. 32-37.

13. Горьковая О.П., Козловский Н.В., Матыкина В.С., Петров А.В. «Soft skills»: В поиске универсальных трактовок «гибких» навыков современных работников // Общество. Среда. Развитие. 2019. № 4. С. 20-25.

14. Горьковая О.П. Международная стандартизация в области корпоративной социальной ответственности / Сотрудничество России и Китая в сфере образования, культуры и туризма в XXI в.: возможности и перспективы (Сборник статей). - СПб: Астерион, 2019. С. 120-134.

15. Горьковая О.П. Взаимовлияние организационной культуры и КСО / Культурная экономика и экономизация культуры в системе современных обществ (Сборник статей). Под ред. Н.Г. Скворцова, А.В. Петрова, Ванг Жие, Динг Гоуки. - СПб.: Астерион, 2018. С. 224-229.

16. Горьковая О.П. Российский бизнес: тенденции последних лет в области КСО / Антикоррупционная политика, социальное государство и социальная ответственность бизнеса в России и Китае (Сборник статей). Под ред. А.В. Петрова, Инь Шаша. - СПб.: Астерион, 2018. С. 64-68.

Часть теоретических материалов диссертационного исследования прошла апробацию в виде проведения цикла мастер-классов для студентов программы магистратуры «Социология в России и Китае» Санкт-Петербургского государственного университета в 2023 г.

Результаты диссертационного исследования, представленные в виде части сформулированных автором рекомендаций российским организациям для повышения эффективности реализации стратегий КСО на основе эффективного управления корпоративной культурой, внедрены в организационно-управленческую деятельность Регионального центра оптимизации, созданного на базе СПб ГКУ «МФЦ». Кроме того, часть рекомендаций была учтена при разработке Методических рекомендаций Министерства экономического развития Российской Федерации по организации деятельности региональных центров оптимизации на

территории Российской Федерации (благодарственное письмо, содержащее указание на внедрение результатов диссертационного исследования в управленческую и производственную деятельность, представлено в Приложении № 9).

Структура работы обусловлена целью, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, состоящих из 10 параграфов, заключения, списка литературы, приложений.

Основные научные результаты диссертационного исследования заключаются в социологическом анализе влияния особенностей управления корпоративной культурой на эффективность реализации политики социальной ответственности в современных российских организациях и конкретизируется в следующих положениях:

1. На базе анализа теоретико-методологических основ различных подходов к управлению организацией, исследований корпоративной культуры и культурных кодов в социологии и социологии управления разработана теоретическая модель «Матрица соответствия типов культур» (см. табл. 2, с. 84), позволяющая представить единую типологию корпоративных культур и культурных кодов. Типы культур в рамках данной типологии сформулированы на основе анализа 5 универсальных дихотомий, которые прослеживаются в каждой используемой в диссертационном исследовании теории корпоративной культуры: «Коллективизм -Индивидуализм» (Collectivism (Cl) - Individualism (I)), «Иерархия -Гибкость» (Hierarchy (H) - Flexibility (F)), «Сильная связь - Слабая связь» (Strong link (S) - Weak link (W)), «Процессы - Проекты», (Processes (Pc) -Projects (Pj)), «Забота - Пренебрежение» (Care (C) - Neglect (N)).3

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Горьковая Ольга Петровна, 2026 год

Список литературы

1. Авдеева И.Л., Коровин А.А., Мусаев М.М. Управление организационными изменениями в современных производственных системах // Вестник Академии знаний. 2024. №2 (61). С. 556-560.

2. Алексеева Е.А. Теория поколений в контексте трудовых отношений // Казанский социально-гуманитарный вестник. 2024. № 2(65). С. 4-13.

3. Бабешко В.Е., Горьковая О.П. Кодекс корпоративной этики как механизм создания условий для нравственного развития работников государственных организаций в России // Общество. Среда. Развитие. 2025. № 2. С. 119-124.

4. Багдыков, К.Т. Шевченко Д.А. Развитие корпоративной культуры и гибких компетенций в контексте цифровой трансформации компании // Креативная экономика. 2022. Т. 16. № 6. С. 2277-2288.

5. Байнова М.С., Надточий Ю.Б., Петров А.В., Горьковая О.П., Стальмакова Е.Д. Актуальные вопросы политики обращения с отходами в России // Известия Саратовского университета. Новая Серия. Серия: Социология. Политология. 2021. № 3. С. 274-282.

6. Безручко П. Практики регулярного менеджмента: Управление исполнением, управление командой. - М.: Альпина Паблишер, 2022. - 368 с.

7. Бек Д. Спиральная динамика на практике: Модель развития личности, организации и человечества / Бек Д., Ларсен Т., Солонин С. и др.; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2023. - С. 41.

8. Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. - СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. -272 с.

10. Богатырева Т.Г., Мартынова С.Э. Внедрение ценностей клиентоцентричности в деятельность органов власти: концептуальные подходы и инструменты // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. № 3. С. 42-70.

11. Валиуллина Э.Р. Социальная ответственность компаний становится ключевым аспектом бизнеса России // Экономика и бизнес: теория и практика. 2025. № 1-1 (119). С. 67-71.

12. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Изд-во «Новости», 1993. - 224 с.

13. Веревкин Л.П. Социальная ответственность бизнеса // Мониторинг общественного мнения. 2010. №1(95). С. 37-48.

14. Виноградов Д.А. Социальная ответственность российского бизнеса в сфере телекоммуникаций (на примере ОАО «ВымпелКом»). Дисс. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. СПб., 2013. - 172 с.

15. Внедрение процессной модели в центрах госуслуг помогло улучшить клиентский сервис [Электронный ресурс] URL: https://www.economy.gov.ru/material/news/vnedrenie_processnoy_modeli_v_cent rah_gosuslug_pomoglo_uluchshit_klientskiy_servis.html (дата обращения: 10.03.2025)

16. Вумек Дж. П., Джонс Д. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. -М.: Альпина Паблишер, 2023. - 472 с.

17. Гончаров А.И. Особенности развития корпоративной социальной ответственности в России // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2020. №11-2. С. 166-169.

18. Горнак Я.А. Трансформация понятия корпоративной социальной ответственности в период пандемии 2020-2021 гг. в России и за рубежом // Телескоп. 2021. №2. С. 24-28.

19. Горьковая О.П. Взаимовлияние организационной культуры и КСО // Культурная экономика и экономизация культуры в системе

современных обществ (Сборник статей). Под ред. Н.Г. Скворцова, А.В. Петрова, Ванг Жие, Динг Гоуки. - СПб.: Астерион, 2018. - С. 224-229.

20. Горьковая О.П. Корпоративная социальная ответственность и инновации: взаимные обязательства корпораций и стейкхолдеров в России и Китае // Россия и Китай на рубеже третьего десятилетия XXI века: экономика, социальное управление, культура (Сборник статей). Под ред. Петрова А.В., Горьковой О.П., Чжиминь Ч. - СПб.: Астерион, 2020. - С. 2325.

21. Горьковая О.П. Культурные коды теории Спиральной динамики и их социальные портреты (на примере работающего населения Российской Федерации) // Общество. Среда. Развитие. 2023. № 4. С. 195-198.

22. Горьковая О.П. Международная стандартизация в области корпоративной социальной ответственности // Сотрудничество России и Китая в сфере образования, культуры и туризма в XXI в.: возможности и перспективы (Сборник статей). - СПб.: Астерион, 2019. - С. 120-134.

23. Горьковая О.П. Особенности управленческих решений в рамках реализации стратегий корпоративной социальной ответственности современных российских компаний (на примере пандемии СОУГО-19) // Общество. Среда. Развитие. 2024. № 2. С. 3-7.

24. Горьковая О.П. Российский бизнес: тенденции последних лет в области КСО // Антикоррупционная политика, социальное государство и социальная ответственность бизнеса в России и Китае (Сборник статей). Под ред. А.В. Петрова, Инь Шаша. - СПб.: Астерион, 2018. - С. 64-68.

25. Горьковая О.П. Социальное управление в исторической ретроспективе в контексте теории Спиральной динамики // Современные города и социальное управление в России и Китае: сборник статей / Под ред. А.В. Петрова, Ван Сюй, Ма Вэньда, Ян Юнькэ. - СПб.: Астерион, 2023. - С. 705-710.

26. Горьковая О.П., Козловский Н.В., Матыкина В.С., Петров А.В. «Soft skills»: В поиске универсальных трактовок «гибких» навыков современных работников // Общество. Среда. Развитие. 2019. № 4. С. 20-25.

27. Горьковая О., Петров А. Корпоративная социальная ответственность как способ формирования идентичности персонала современных организаций // Studia Sieci Uniwersytetow Pogranicza. 2020. № 4. С. 23-37.

28. Горьковая О.П., Петров А.В. Социально ответственный бизнес и реализация целей устойчивого развития в России как возможность снижения комплаенс-рисков // Общество. Среда. Развитие. 2019. № 1. С. 32-37.

29. Горьковая О.П., Петров А. В. Трансформация российского бизнеса: нацеленность на фасилитацию и энвайронментализм в управлении // Роль бизнеса в трансформации общества - 2023 : Сборник тезисов студентов и аспирантов по итогам XVIII Международного конгресса (международной научно-практической конференции), Москва, 10-14 апреля 2023 года. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2023. - С. 485-488.

30. Гройсберг Б., Ли Дж., Прайс Дж., Йо-Цзюд Чэн. Руководство для лидера по корпоративной культуре / Корпоративная культура. Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - С. 7-40.

31. Демография. Официальная статистика Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс] URL: https://rosstat.gov.ru/folder/12781 (дата обращения: 10.01.2024).

32. Жилина И.Ю. Теоретические основы социальной ответственности бизнеса: история, эволюция // Экономические и социальные проблемы России. 2016. №1. С. 12-31.

33. Ильдарханова Ч.И., Гневашева В.А. Межпоколенческие интеракции как фактор сохранения демографического поведения // Социальное пространство. 2024. Т. 10. № 2. С. 64-74.

34. Итоги реализации национального проекта «Производительность труда» [Электронный ресурс] URL: https://www.economy.gov.ru/ material/news/minekonomrazvitiya_podvelo_promezhutochnye_itogi_reytinga_na cionalnogo_proekta_proizvoditelnost_truda_za_2024_god.html (дата обращения: 25.02.2025)

35. Исследование Agile в России [Электронный ресурс] URL: https://agilesurvey.ru/ (дата обращения: 13.05.2025)

36. Кадникова И.С. Субъективное благополучие сотрудников как часть корпоративной культуры: социолого-управленческий аспект // Теория и практика общественного развития. 2025. №1. С. 97-102.

37. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

38. Катценбах Дж., Стеффен И., Кронли К. Как закрепить культурное изменение // Корпоративная культура / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - С. 109-123.

39. Катценбах Дж., Томас Дж, Андерсон Гр. Трансформация корпоративной культуры: Важные детали, без которых ничего не работает. -М.: Альпина ПРО, 2023. - 175 с.

40. Кашкаров А С., Бакирова Р.Р. Анализ социальной ответственности бизнеса // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №11-3. С. 149-152.

41. Кожухова М.Т. Тенденции, факторы и результаты трансформации современной модели корпоративной социальной ответственности бизнеса // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2024. №1 (335). С. 77-84.

42. Конев И.В., Чуев К.Г. Социальные переменные проектной деятельности // Этносоциум и межнациональная культура. 2023. № 182. С. 112-119.

43. Корпоративное волонтерство: от теории к практике: Всероссийский центр изучения общественного мнения [Электронный ресурс]

URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/reports_conferences/2018/2018-11-

28_korp_volonterstvo.pdf (дата обращения: 01.05.2019)

44. Корпоративное волонтерство в России: оценка состояния и рекомендации по развитию: Национальный Совет по корпоративному волонтерству [Электронный ресурс] URL: http://nccv.ru/news/Исследование%20КВ.pdf (дата обращения: 04.05.2024)

45. Кузнецова Н. В., Маслова Е. В. Модели корпоративной социальной ответственности // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2013. № 4 (24). С. 22-36.

46. Кузнецов А.О. Развитие принципа корпоративной социальной ответственности // Московский экономический журнал. 2020. №9. С. 260-263.

47. Курапова А. О. Теория корпоративной социальной ответственности. Сущность и отличия КСО в России и за рубежом // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2016. №3. С. 103-108.

48. Куренков А.Л. Продуктовый подход в планировании и управлении цифровой трансформацией предприятий коммерческого сектора экономики в условиях перманентно изменяющейся бизнес-среды // Инновации и инвестиции. 2023. №10. С. 152-155.

49. Лалу Ф. Открывая организации будущего. / Пер. с англ.

B. Кулябиной. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. - 432 с.

50. Ли Мяо. Корпоративная социальная ответственность в Китае, России и США: результаты экспертного опроса // Социология. 2019. №1.

C. 184-191.

51. Лорш Дж., Ганди Э. Культура не виновата // Корпоративная культура / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - С. 155-166.

52. Луман Н.Л. Общество как социальная система. / Пер. с нем. А. Антоновский. - М.: Издательство «Логос», 2004. - 232 с.

53. Луман Н.Л. Социальные системы. Очерк общей теории / Пер. с нем. И. Д. Газиева под ред. Н. А. Головина. - СПб.: Наука, 2007. - 648 с.

54. Маркс К., Энгельс Ф. К критике политической экономии // Собр. соч., изд. 2, т. 13. - М.: Политиздат, 1959. - 771 с.

55. Мельников Е.Г., Меньшикова Г.А. Shared governance как модель управления предприятием, адекватная индустрии 4.0 // Первая международная конференция «Управление бизнесом в цифровой экономике» (Сборник тезисов выступлений). Под ред. М.К. Ценжарик, И.А. Аренков. -СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2018. С. 36-38.

56. Мецгер А.А. Корпоративная культура в моделях корпоративного управления // Управленец. 2013. №2 (42). С. 47-55.

57. Минина В.Н. Организационное доверие как неосязаемый актив компании: проблема измерения // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2012. №2. С. 107-130.

58. Мирошниченко М.А., Воронин А.А., Назарова А.Ю. Клиентоцентричный подход в разработке продуктов и оказание качественного обслуживания потребителей при управлении компанией // Вестник Академии знаний. 2023. №2 (55). С. 442-449.

59. Михайлова А.Р. Эволюция концепции корпоративной социальной ответственности // Известия МГТУ. 2013. №1 (15). С. 131-136.

60. Мотовиц Т.Г. Трансформация корпоративной культуры в условиях цифровой экономики // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2025. №1. С. 215-219.

61. Национальный совет по корпоративному волонтерству [Электронный ресурс] URL: https://nccv.amr.ru/ (дата обращения: 04.05.2024)

62. Петров М.Н. Развитие организационных систем управления в условиях четвёртой промышленной революции // Форум молодых ученых. 2022. № 6 (70). С. 252-255.

63. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Социокультурная идентичность и экономическое поведение в современном российском обществе // Труды Санкт-Петербургского государственного института культуры. 2015. Т. 206. С. 158-169.

64. Попова А.В. Взаимосвязь социальной ответственности и корпоративного управления // Региональная и отраслевая экономика. 2023. №S2. С. 155-162.

65. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление. - М: Советское радио, 1976. - 440 с.

66. Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А. Организационная культура: учебник для вузов. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. - 332 с.

67. Производственная система «Росатома» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosatom.ru/about/system/ (дата обращения: 13.05.2025)

68. Протасова Т.Н. Социальная политика организаций как основа взаимодействия бизнеса, государства и общества // Общество: социология, психология, педагогика. 2025. №1. С. 15-20.

69. Пруель Н.А., Рубцова М.В., Меньшикова Г.А. Процесс принятия управленческих решений как основополагающая категория социального управления / Социология управления: актуальные вопросы современности. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Под общей редакцией В.А. Мордовца. СПб: Изд-во СПбУТУиЭ, 2022. С. 57-67.

70. Раменская Л.А., Бутко Г.П. Развитие управления проектами в России: достижения и перспективы // Фундаментальные исследования. 2024. № 12. С. 146-151.

71. Розин М. Путешествие по спирали 2.0 // HRTimes. 2018. № 33. С. 5-19.

72. Розин М. Как спасти или погубить компанию за один день: Технологии глубинной фасилитации для бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2019. - 188 с.

73. Самоукина Н.В. Теория поколений в российском менеджменте. -М.: КноРус, 2024. - 218 с.

74. Смольская Е.П. COVID-19 как многофакторный кризис и КСО // Российская школа связей с общественностью. 2021. №20. С. 111-124.

75. Собин А. А. Построение и управление эффективной системы мотивации персонала лизинговой компании // Финансовые рынки и банки. 2023. №3. С. 99-101.

76. Сорокин П.А. Социальная мобильность / пер. с англ. -М.: Academia, 2005. - 366 с.

77. Стяжкина Е.И. Новая парадигма менеджмента в условиях цифровой экономики // Управленческие науки. 2025. №1. С. 6-19.

78. Топ-5 трендов КСО после пандемии: Бизнес и общество. [Электронный ресурс] URL: https://www.b-soc.ru/io/top-5-trendov-kso-posle-pandemii/ (дата обращения: 09.04.2024).

79. Трудовые ресурсы, занятость и безработица. Официальная статистика Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс] URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force (дата обращения: 12.07.2023).

80. Уфимцев А.А. Кросс-функциональные команды как инструмент инновационного менеджмента // Прикладные экономические исследования. 2025. №1. С. 107-114.

81. Уфимцев А.А. Проектное управление в условиях цифровой трансформации: тенденции, вызовы, перспективы // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2025. № 2. С. 65-72.

82. Федеральный проект «Государство для людей» [Электронный ресурс] URL: Ы^://государстводлялюдей.рф/ (дата обращения: 19.06.2025)

83. Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда [Электронный ресурс] URL: https://производительность.рф/ (дата обращения: 17.06.2025)

84. Финкельштейн Г. Без шаблона: как изменить организацию, сохранив силы, деньги и время. - М.: Альпина ПРО, 2022. - 240 с.

85. Халиулина Д.Н., Хафизова А.Р. Эволюция управленческой мысли: от классических школ к гибридным системам // Экономика и управление: проблемы, решения. 2024. Т. 9. № 5. С. 18-25.

86. Хорева Л.В., Шокола Я.В. Новая концепция корпоративной социальной ответственности - КСО 2.0 // Теория и практика сервиса: Экономика, социальная сфера, технологии. 2015. №4(26). С. 25-30.

87. Цуберт Е.К., Козлов И. Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду//Вестник Воронежского института высоких технологий. - Воронеж: Изд-во: Воронежский институт высоких технологий, 2015. - С. 223-224.

88. Черепанов С. В. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности // Теория и практика общественного развития. 2012. №8. С. 335-336.

89. Черкасова Е.С. Мотивация как метод управления поколением // Бизнес и дизайн ревю. 2023. №2 (30). С. 95-103.

90. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 c.

91. Ширинкина Е.В. Фасилитация как новая форма организации труда // Вестник НГИЭИ. 2021. № 10 (125). С. 105-116.

92. Шпынёва Е.М., Голубчикова М.Г. К проблеме исследования культурного кода различных поколений // Проблемы современного педагогического образования. 2023. №80-2. С. 310-313.

93. Яровой А. И. Влияние институтов власти на развитие социальной ответственности в России и Европейском Союзе: Центр гуманитарных технологий [Электронный ресурс] URL: http://gtmarket.ru/laboratory/ expertize/2010/2596 (дата обращения: 09.04.2024)

94. Яхнеева И.В., Лесковская А.В. Корпоративная социальная ответственность малого и среднего бизнеса до и после пандемии // Креативная экономика. 2021. № 5. С. 1745-1746.

95. 100 трендов 2024: Куда двигаться бизнесу? Ориентиры для принятия решений по развитию продуктов, услуг и коммуникаций. [Электронный ресурс] URL: https://nafi.ru/projects/sotsialnoe-razvitie/100-trendov-2024-kuda-dvigatsya-biznesu/ (дата обращения: 12.04.2024)

96. Appel M., Donghong D., Morshadul H. Corporate Social Responsibility: Business Responses to Coronavirus (COVID-19) Pandemic // SAGE Open. 2021. № 11(1). P. 1-17.

97. Agafonova A.N., Yakhneeva I.V. Fetures of Social Responsibility of Marketing in Small and Medium-sized Businesses in Russia // Espacios. 2020. № 25. P. 67-73.

98. Bandura A. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change // Psychological Review. 1977. Vol. 84. № 2. P. 191-215.

99. Bainova M.S., Palehova P.V., Evstratova T.A., Sulyagina Ju.O., Gorkovaya O.P. Experimental Development and Implementation of Applied Baccalaureate Program // Revista Inclusiones. 2020. № 4. P. 569-579.

100. Berger, P. L., T. Luckmann. The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge. - NY.: Anchor Books, 1966. - 249 p.

101. Bourdieu P. The Forms of Capital. In: Richardson J., ed. Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. - Westport, CT.: Greenwood Press; 1986. - P. 241-258.

102. Carroll A. B. The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders // Business Horizons. 1991. №34. P. 39-48.

103. Carroll A., Schwartz M. Corporate Social Responsibility: a Three-domain Approach // Business Ethics Quarterly. 2003. №13 (4). P. 503530.

104. Davis K. Can Business Afford to Ignore Social Responsibilities? // California Management Review. 1960. №2(3). P. 70-76.

105. Davis K. The Case for and Against Business Assumption of Social Responsibilities // Academy of Management Journal. 1973. №16. P. 312-322.

106. Donaldson Th. Corporate and Morality. - Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982. - 214 p.

107. French P. The Corporation as a Moral Person // American Philosophical Quarterly. 1979. №16 (3). P. 207-215.

108. Friedman M. Capitalism and Freedom. - Chicago: Chicago Press, 1962. - 240 p.

109. Galbraith J. The Age of Uncertainty. - Boston: Houghton Mifflin, 1977. - 365 p.

110. Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. -Chicago: Chicago Press, 1995. - 259 p.

111. Graves C.W. Human Nature Prepares for a Momentous Leap // The Futurist. 1974. № 4. P. 72-87.

112. Gorkovaya O., Baynova M., Petrov A., Kuzminov M., Malikova V. The Opinion of Young People in Megacities about Environmental Management and Green Consumption // Journal of Contemporary Issues in Business and Government. 2021. № 2. P. 2873-2887.

113. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. -London; NY: McGraw-Hill, 1991. - 275 p.

114. Kanagasabai N. Corporate Social Responsibility in the New Normal Era: Review // Informatics. Economics. Management. 2024. №1. P. 201-212.

115. Katzenbach J. The Critical Few. Energize Your Company's Culture by Choosing What Really Matters. - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2018. - 148 p.

116. Kucharska W., Kowalczyk R. How to Achieve Sustainability? -Employee's Point of View on Company's Culture and CSR Practice // Corporate Social Responsibility and Environmental Management. 2019. Vol. 26. P. 453-467.

117. Lee M., Kim H. Exploring the Organizational Culture's Moderating Role of Effects of CSR on Firm Performance: Focused on Corporate Contributions in Korea // Sustainability. 2017. № 9. P. 1-18.

118. Levitt Th. The Dangers of Social Responsibility // Harward Business Review. 1958. №36 (5). P. 41-50.

119. Lotzar E. Employee Soft Skills and Organizational Culture: An Exploratory Case Study / Education Doctoral. Paper 383. Pittsford, New York: St. John Fisher College, 2018. - 184 p.

120. Merton R.K. Social Theory and Social Structure. - NY.: The Free Press, 1968. - 698 p.

121. Mintzberg H. Mintzberg on Management Inside: Our Strange World of Organizations. - NY.: The Free Press, 1989. - 418 p.

122. Ohno T. Toyota Production System: Beyond Large-Scale Production.

- Cambridge: Productivity Press, 1988. - 152 p.

123. Post J. E., Preston L. E., Sachs S. Redefining the Corporation: Stakeholder Management and Organizational Wealth. - Stanford: Stanford Press, 2002. - 376 p.

124. Rifkin G., Harrar G. The Ultimate Entrepreneur: The Story of Ken Olsen and Digital Equipment Corporation. - Chicago: Contemporary Books, 1988.

- 256 p.

125. Strauss W., Howe N. The Fourth Turning: An American Prophecy -What the Cycles of History Tell Us About America's Next Rendezvous with Destiny. - NY.: Broadway Books, 1997. - 400 p.

126. Tuan Y.-F. Space and Place: The Perspective of Experience. -Minneapolis: Minnesota Press, 1977. - 235 p.

127. Viljoen R. Inclusive Organizational Transformation: An African Perspective on Human Niches and Diversity of Thought. - London: Routledge, 2015. - 360 p.

128. Wang X., Petrov A., Baynova M., Petrova A., Gorkovaya O. The Societal Perception and Challenges of Municipal Solid Waste Management in Russian and Chinese Megacities: A Comparative Study // Changing Societies & Personalities. 2025. № 9(3). P. 657-681.

129. Wiseman R. M., Gomez-Mejia L. A Behavioral Agency Model of Managerial Risk Taking // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. №1. P. 133-153.

Программа эмпирического исследования Краткое описание проблемной ситуации

Корпоративная культура имеет большое значение для успешного управления любой компанией, являясь его основой, фундаментом, особенно в современных условиях развития корпоративного менеджмента. Культура организации испытывает влияние многих факторов, таких как: время, место, социальные условия и обстоятельства (по Д. Беку), а также, безусловно, специфика экономической деятельности каждой конкретной компании. При изменении данных факторов должна меняться и сама культура. Однако, не всегда так происходит, поскольку культура компании, складывающаяся из культурных кодов сотрудников, не может быстро трансформироваться, способствуя эффективной адаптации компании и её колектива к изменениям внешней среды. Но с развитием компаний, выпуском новых товаров и услуг, их выходом на новые рынки, возникает необходимость учитывать в управленческой деятельности и современные требования, в том числе, связанные с такими понятиями, как «устойчивое развитие» и «социальная ответственность». Насколько зависит возможность эффективной реализации политики социальной ответственности в компаниях от действующей в них корпоративной культуры? Существуют ли противоречия между культурными кодами работников и той корпоративной культурой, которая присутствует в конкретной организации? Ответы на эти базовые вопросы помогут изучить и понять степень влияния, которое оказывает корпоративная культура на особенности реализации стратегий КСО современными отечественными компаниями, в рамках современной социологии управления. Объект и предмет исследования Объектом исследования являются:

— трудоспособные граждане Российской Федерации в возрасте от 15 до 72 лет;

— население России от 18 лет.

Предмет исследования - анализ особенностей взаимосвязи корпоративной социальной ответственности, корпоративной культуры и культурных кодов работников.

Гипотезы исследования:

1. Культурные коды в сознании работников зачастую не соответствуют корпоративной культуре компании в России.

2. Реальная корпоративная культура компании зачастую не соответствует пропагандируемой менеджментом культуре.

3. За последние три года уровень понимания сущности корпоративной социальной ответственности и развитости различных практик в этой области в России значительно вырос.

4. Корпоративная социальная ответственность наиболее эффективно реализуется в компаниях, которым присуща организационная культура типов 1-Е^-Р]-К и С1-Р^-Р)-Сг.

5. В соответствие с единой концепцией развития КСО политика социальной ответственности российских компаний достигла уровня модели КСО 3.0.

Цель исследования - анализ зависимости особенностей и уровня реализации политики социальной ответственности в современных российских компаниях от действующих в них корпоративной культуры и разделяемых работниками культурных кодов.

Задачи исследования:

1. изучение теоретических работ по исследованиям корпоративной социальной ответственности и организационной культуре;

2. изучение состояния КСО и корпоративной культуры в современных российских компаниях;

3. анализ особенностей взаимосвязи политики реализации КСО и управления корпоративной культурой в российских компаниях;

4. анализ особенностей развития КСО в постковидный период и с учетом глобальных экономических изменений за последние три года.

Операционализация основных теоретических понятий

Корпоративная социальная ответственность - ответ на ожидания и запросы социальной направленности от заинтересованных сторон компании.

Заинтересованные стороны компании (стейкхолдеры) - отдельные личности, группы и организации, которые либо сами оказывают влияние на деятельность компании, либо подвергаются влиянию со стороны компании.

Культурный код сотрудника - в соответствии с теорией Спиральной динамики - внутренняя система ценностей работника, формируемая под воздействием условий его трудовой деятельности и общественной жизни.

Коммуникация - система взаимодействий респондента с обществом и социальными группами.

Вопросы обучения - предпочтительный способ получения опыта.

«Условия жизни организации» - в соответствии с теорией Спиральной динамики это определенные обстоятельства, в которых находится организация:

1. Время - социальная реальность, которая сложилась в регионе пребывания организации на данный момент.

2. Место - это географические особенности и особенности социального окружения организации.

3. Проблемы - это социальные и экономические особенности развития региона пребывания, которые влияют на эффективность работы организации.

4. Социальные обстоятельства - это социальный статус, интеллектуальный и физический потенциал каждого сотрудника компании.

Организационная структура - устоявшаяся в организации иерархия, а также функции, права и обязанности ее основных структурных подразделений.

Организационная культура - это сложный набор устоявшихся норм, ценностей, традиций, формирующий паттерны поведения сотрудников в организациях.

Компетенции сотрудников - набор профессиональных навыков и трудовых ценностей, которым располагает сотрудник, и который позволяет реализовать ему трудовой потенциал в рамках того или иного типа организационной культуры.

Регламентация работы - количество обязательных к исполнению трудовых норм и правил.

Система оплаты труда - принципы формирования заработной платы и премирования сотрудников.

Система корпоративного обучения - процесс постоянного повышения квалификации сотрудников в организации.

Методы исследования:

1. Анкетный опрос трудоспособных граждан Российской Федерации в возрасте от 15 до 72 лет для анализа типов преобладающих в российских организациях корпоративных культур и культурных кодов работников (381 человек).

2. Анкетный опрос сотрудников отделов по устойчивому развитию, корпоративной социальной ответственности, руководителей российских компаний для оценки значимости корпоративной социальной ответственности в российской бизнес-среде и анализа связи социально ответственной политики с действующей в компании корпоративной культурой (100 человек).

3. Анкетный опрос населения России для оценки понимания гражданами сущности социальной ответственности и выявления проблем при реализации практик КСО российскими компаниями (139 человек).

4. Экспертные интервью с сотрудниками крупных российских компаний в целях определения реального уровня развития корпоративной социальной ответственности и оценки соответствия корпоративной культуры целям и миссии компании.

5. Анализ вторичных данных для последующего сравнения информации в целях определения реального уровня развития корпоративной социальной ответственности.

Итоги исследования

Исследование корпоративной культуры проводилось в период с 26.07.2023 по 15.09.2023 на платформе Anketolog.ru. Исследование корпоративной социальной ответственности проводилось в два этапа с разницей в три года: первое исследование на основе двух анкет (опроса руководителей российских компаний и опроса населения России) проводилось в период с 20.02.2021 по 20.03.2021 на платформе Anketolog.ru, повторное исследование на основе аналогичных анкет с целью анализа изменения восприятия особенностей развития корпоративной социальной ответственности было проведено с 24.02.2024 по 26.03.2024 также на платформе Anketolog.ru.

Реальное количество опрошенных полностью совпадает с выборочной совокупностью, указанной в методах исследования.

Итоги исследования освещены в научных статьях: Горьковая О.П. Культурные коды теории Спиральной динамики и их социальные портреты (на примере работающего населения Российской Федерации) // Общество. Среда. Развитие. 2023. № 4. С. 195-198;

Горьковая О.П. Особенности управленческих решений в рамках реализации стратегий корпоративной социальной ответственности современных российских компаний (на примере пандемии СОУГО-19) // Общество. Среда. Развитие. 2024. № 2. С. 3-7.

Бабешко В.Е., Горьковая О.П. Кодекс корпоративной этики как механизм создания условий для нравственного развития работников

государственных организаций в России // Общество. Среда. Развитие. 2025. № 2. С. 119-124.

Анкета для сотрудников российских компаний на тему: «Корпоративная культура и ценности работников российских

компаний»

Какова цель данного опроса?

Данный опрос проводится соискателем ученой степени кандидата наук по социологии на базе Санкт-Петербургского государственного университета в рамках диссертационного исследования и нацелен на выявление и изучение трудовых ценностей сотрудников российских компаний, соотнесение их с корпоративной культурой современных организаций.

АНКЕТА

Блок 1. Небольшая информация о Вас.

1. Укажите вид Вашей занятости на данный момент.

1. Работа по найму.

2. Собственное дело (бизнес).

3. Военная служба.

98. Другое. [В случае выбора респондентом данного варианта ответа, опрос завершается, респондент не попадает в выборочную совокупность]

2. Укажите Ваш пол:

1. мужской

2. женский

3. Укажите Ваш возраст:

1. до 18 лет

2. 18-24 лет

3. 25-35 лет

4. 36-50 лет

5. 51-65 лет

6. более 65 лет

4. Какая из нижеприведенных оценок наиболее точно характеризует Ваше материальное положение?

1. Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания.

2. Денег хватает только на приобретение продуктов питания.

3. Денег достаточно для приобретения необходимых продуктов и одежды, но на более крупные покупки приходится откладывать.

4. Покупка большинства товаров длительного пользования (холодильник, телевизор) не вызывает трудностей, однако купить квартиру, машину нет возможности.

5. Денег достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать.

5. Укажите Ваш уровень образования. (При наличии нескольких уровней образования, укажите самый высокий).

1. Без образования.

2. Среднее общее образование (9 классов).

3. Основное общее образование (11 классов).

4. Среднее профессиональное образование.

5. Бакалавриат.

6. Магистратура, специалитет.

7. Аспирантура.

8. Кандидат наук.

9. Доктор наук.

Блок 2. Информация о ценностях, разделяемых Вами.

6. Какой блок ценностей более всего отражает Вас, Вашу жизнь и Ваши стремления? (выберите один вариант ответа)

1. Обычаи и традиции, забота друг о друге и уют.

2. Воля, свобода, энергия для принятия решений.

3. Наличие смысла в деятельности, прозрачность и понятность всех действий.

4. Эффективность, стремление к достижению цели, гибкость и адаптивность.

5. Равенство всех, учёт мнений каждого, забота о своих чувствах и чувствах других людей.

6. Поиск себя, постоянное обучение, расширение своих возможностей.

7. Что для Вас важнее в работе? (выберите один вариант ответа)

1. Иметь возможность распоряжаться своим временем и профессионально расти для меня важнее, чем финансовое вознаграждение, статус или власть.

2. Развитие своего потенциала, профессионализма ради достижения значимых результатов.

3. Наличие руководителя-защитника, вдохновляющего своей силой лидерства.

4. Наличие дисциплины, статуса и власти.

5. Возможность поступать по определенным правилам и оберегать устои организации.

6. Коллектив, гармония и комфорт в группе.

8. Что для Вас важно в жизни? (выберите один наиболее значимый для Вас набор мотиваторов)

1. Обычаи и традиции; дом и домашний очаг; уважение значимых для Вас людей.

2. Уважение окружающих; быстрые победы с получением наград; возможность проявить себя в сложной ситуации.

3. Долг, честь; осознание себя хорошим гражданином; стабильность и порядок.

4. Прогресс, рост, достижения, опыт; возможности для успеха; мода; престиж.

5. Открытость; социальная ответственность и сознательность; вовлечённость в общее дело.

6. Изучение нового и интересного; расширение своих компетенций и увеличение своей эффективности.

9. Какие жизненные либо рабочие явления Вам наиболее неприятны? Что Вас больше всего раздражает? (выберите один наиболее подходящий для вас в данный момент вариант)

1. Нарушение традиций; принуждение к быстрым переменам и неопределённости; различные угрозы семейному благополучию; отсутствие взаимопонимания.

2. Оскорбления в адрес личности; различного рода унижения; ощущение себя слабым, аутсайдером.

3. Нападки на религию, страну, культурное наследие; неуважение к правилам и законам; использование ругательств; проявление слабости.

4. Неумение зарабатывать деньги; бюрократия; негибкость; типичность, похожесть, присутствие «стадного чувства».

5. Агрессивная конкуренция; отрицание чувств и эмоций; ухудшение качества жизни и окружающей среды; высокомерие и отстранённость.

6. Неэффективность; монотонная работа; сознательное нанесение вреда людям и природе; непринятие многообразия мнений; зацикливание на мелких деталях.

Блок 3. Информация о Вашей компании и Вашем рабочем распорядке.

10. Укажите количество сотрудников в Вашей организации:

1. до 1 0 сотрудников

2. 11-50 сотрудников

3. 51-100 сотрудников

4. 101-250 сотрудников

5. 251-500 сотрудников

6. более 500 сотрудников

11. Укажите сферу деятельности Вашей организации:

1. Аудит / Консалтинг / Консультирование / Бухгалтерские услуги / НК / Юридическая деятельность.

2. Банковские, финансовые, инвестиционные услуги / Страхование.

3. Безопасность / Армия / Силовые структуры.

4. Гостиничное дело / Туризм.

5. Государственная служба (органы управления, администрация).

6. Дизайн / Искусство / Индустрия красоты / Спорт, фитнес.

7. Жилищно-коммунальное хозяйство.

8. Журналистика, переводческая / издательско-полиграфическая деятельность / СМИ.

9. Информационные технологии / 1Т / Интернет / Телекоммуникации.

10. Маркетинг / Реклама / PR.

11. Медицина, здравоохранение, фармацевтика.

12. Наука / Образование / Дошкольное воспитание.

13. Общественное питание / Ресторанный бизнес.

14. Оптовая / Розничная торговля.

15. Добыча ресурсов, сырья / Промышленность, производство / Сельское, лесное, рыбное хозяйство.

16. Строительство, архитектура, недвижимость.

17. Социальные службы, некоммерческие организации.

18. Услуги / Сервис / Обслуживание / Транспорт / Логистика, склад, закупки, снабжение.

72. Как давно Вы работаете в Вашей организации?

1. до 5 лет

2. 5-9 лет

3. 10-19 лет

4. более 20 лет

13. Какой у Вас вид занятости в настоящее время?

Выберите наиболее близкий для Вашего случая вариант соотношения удаленной работы - работы на территории работодателя: 1 - полностью удалённая работа;

10 - полностью работа в офисе/на территории работодателя.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Блок 4. Информация о корпоративной культуре Вашей компании.

14. Попробуйте представить Вашу организацию в виде человека. Как бы Вы его охарактеризовали? Какие цели бы имел этот человек, какими качествами и ценностями обладал (позитивными либо негативными)? Старайтесь описать «человека настоящего», а не «человека будущего», каким Вы хотите его видеть.

Пример: Моя организация сейчас - это душевный человек, заботящийся об окружающих, которому важны прежде всего благополучие своих близких и совершенно не важна карьера и успех в работе.

15. Какой девиз пропагандирует Ваша организация? (выберите наиболее подходящий вариант)

1. Выжить вместе и сохранить организацию.

2. Стать номер один, уничтожив врагов и конкурентов.

3. Играть по правилам и навести порядок.

4. Создать команду мечты, стать лучшими.

5. Объединить людей, стать лучше, помочь.

16. Какой девиз подошёл бы Вашей организации на самом деле исходя из её реальных действий?

1. Выжить вместе и сохранить организацию.

2. Стать номер один, уничтожив врагов и конкурентов.

3. Играть по правилам и навести порядок.

4. Создать команду мечты, стать лучшими.

5. Объединить людей, стать лучше, помочь.

17. Укажите, какие негативные проявления присущи Вашему коллективу и всей организации (выберите все подходящие варианты отдельно для коллектива и для организации в целом):__

Ваш непосредственный коллектив Вся организация

Все отвечают за всё и никто ни за что

Сплетни и конфликты на личностном уровне

Подавление подчинённых

Эгоцентричность (неумение учитывать и признавать разные точки зрения, отличные от собственной)

Наличие инструкций (правил) ради инструкций (правил)

Несоблюдение инструкций (правил)

Выгорание сотрудников

Потеря смысла в гонке за достижениями

Желание превосходства

Жертвование собой во имя справедливости и помощи другим

Негативные проявления отсутствуют

организации (выберите один подходящий вариант отдельно для Вашего начальника и для руководителя организации):_

Ваш непосредственный руководитель Руководитель Вашей организации

Отец родной, дающий защиту и опору персоналу, разрешающий любые споры, как высшая инстанция

Полководец, ведущий своих воинов к победе

Стратег, который соблюдает правила организации для обеспечения слаженной работы коллектива

Высококвалифицированный менеджер, применяющий новейшие современные технологии управления персоналом и развития бизнеса для достижения результата

Миролюбивый руководитель, способный создать позитивную атмосферу в коллективе, дающий теплую поддержку каждому для достижения стабильных результатов

Гибкий лидер, интегрирующий и вовлекающий специалистов для их качественно нового вклада в проекты

19. Теперь укажите с начальником с какой характеристикой Вы хотели бы работать (Вам было бы комфортно работать):

1. Отец родной, дающий защиту и опору персоналу, разрешающий любые споры, как высшая инстанция.

2. Полководец, ведущий своих воинов к победе.

3. Стратег, который соблюдает правила организации для обеспечения слаженной работы коллектива.

4. Высококвалифицированный менеджер, применяющий новейшие современные технологии управления персоналом и развития бизнеса для достижения результата.

5. Миролюбивый руководитель, способный создать позитивную атмосферу в коллективе, дающий теплую поддержку каждому для достижения стабильных результатов.

6. Гибкий лидер, интегрирующий и вовлекающий специалистов для их качественно нового вклада в проекты

1. Организация определяет уровень развития и создаёт условия для оптимального развития каждого сотрудника в комфортных условиях для достижения командных результатов.

2. Организация создаёт комфортные условиях взаимодействия и общения различных сотрудников при решении любых спорных и конфликтных ситуаций в кругу коллектива.

3. Организация находит и нанимает наиболее мотивированных профессионалов и талантливых сотрудников, заинтересованных в карьерном росте и своем развитии, работающих на получение результата проекта и своего личного, повышающих прибыль компании

4. Организация руководствуется в большинстве своём традициями, правилами и нормами, которые формировались постепенно с момента основания организации

5. Безоговорочное и авторитарное руководство, при котором статус босса не поддается сомнению, а неподчинение приказам всегда наказывается.

6. Грамотная организация работы с четким распределением обязанностей и ответственности между людьми, сохраняя установленную субординацию при четком выполнении прописанных инструкций и порядка.

21. Укажите ценности, которые стоят на первом месте в Вашей организации и непосредственно в коллективе (выберите один подходящий вариант отдельно для Вашего коллектива^ и для организации в целом):_

Ваш

непосредственный коллектив

Вся

организация

Лояльность и готовность идти на компромисс_

Ответственность за результат, самоотверженность и исполнительность

Прозрачность, соблюдение правил, организованность_

Инновационность, самореализация

Консенсус, самостоятельность, самоорганизация_

Непрерывное образование и персональная ответственность

22. Какой тип взаимодействия сложился в Вашем непосредственном коллективе?

1. Коллектив как вторая семья, он выше индивидуальных устремлений.

2. Персональное лидерство, агрессия, жесткая конкуренция в коллективе.

3. Каждый выполняет свою задачу, нет конкуренции внутри коллектива и персонального лидерства.

4. Работники пытаются достичь наилучшего результата, превзойти себя и коллег, высокая соревновательность.

5. В команде ценится индивидуальная личная точка зрения, поощряется конструктивный спор и дискуссия.

Благодарим Вас за участие в опросе!

Анкета для сотрудников отделов по устойчивому развитию,

корпоративной социальной ответственности, руководителей

российских компаний на тему «Социальная ответственность и корпоративная культура российского бизнеса»

Какова цель данного опроса?

Данный опрос проводится соискателем ученой степени кандидата наук по социологии на базе Санкт-Петербургского государственного университета в рамках диссертационного исследования и нацелен на анализ опыта реализации стратегий корпоративной социальной ответственности в российской бизнес-среде и государственных организациях и влияния корпоративной культуры на применение тех или иных мер и программ КСО.

Основные термины, использующиеся в анкете:

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это

концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя добровольно ответственность за влияние на заинтересованные стороны и решение социальных проблем.

Социально ответственная компания — это компания, действующая согласно принципам социальной ответственности и осуществляющая комплекс социальных программ в приоритетных для нее направлениях КСО.

Социальная политика компании (направления социальной ответственности) — осуществляемая на добровольной основе деятельность компании в социальной, экономической и экологической сферах, имеющая системный и долгосрочный характер. Эта деятельность напрямую связана с ценностями и миссией компании, а также стратегией развития бизнеса и направлена на удовлетворение запросов различных сторон (стейкхолдеров), заинтересованных в деятельности компании.

Заинтересованные стороны компании (стейкхолдеры) — широкий круг лиц, имеющих отношение к компании: акционеры, собственники, инвесторы, партнёры, работники компании, поставщики, потребители (клиенты) и государство.

«Гибкие навыки» — комплекс неспециализированных знаний и навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе, но которые не связаны с конкретной профессиональной деятельностью.

АНКЕТА

2. Нет. [В случае выбора респондентом данного варианта ответа, опрос завершается, респондент не попадает в выборочную совокупность] 99. Затрудняюсь ответить.

Блок 2. Небольшая информация о Вашей компании

2.Укажите основную сферу деятельности Вашей компании:

1. Сфера производства.

2. Сфера услуг.

3. Государственное учреждение.

3. Укажите размер Вашей компании:

1. до 50 сотрудников

2. от 50 до 200 сотрудников

3. от 201 до 500 сотрудников

4. более 500 сотрудников

4. Укажите федеральный округ, в котором находится Ваша компания. В случае, если Ваша компания находится в Москве или Санкт-Петербурге, укажите город:

1. Центральный

2. Северо-Западный

3. Южный

4. Северо-Кавказский

5. Приволжский

6. Уральский

7. Сибирский

8. Дальневосточный

9. Москва

10. Санкт-Петербург

Блок 3. Информация о ценностях, разделяемых Вами.

5. Что лично для Вас важно в жизни? (выберите один наиболее значимый для вас набор мотиваторов)

1. Обычаи и традиции; дом и домашний очаг; уважение значимых для Вас людей.

2. Уважение окружающих; быстрые победы с получением наград; возможность проявить себя в сложной ситуации.

3. Долг, честь; осознание себя хорошим гражданином; стабильность и порядок.

4. Прогресс, рост, достижения, опыт; возможности для успеха; мода; престиж.

5. Открытость; социальная ответственность и сознательность; вовлечённость в общее дело.

6. Что лично для Вас важно в работе? (выберите один вариант ответа)

1. Наличие руководителя-отца (матери), коллектив как вторая семья.

2. Наличие дисциплины, статуса и власти.

3. Понятность действий, регламентация процесса работы.

4. Развитие своего потенциала, профессионализма ради достижения значимых результатов.