Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ивушкин, Константин Анатольевич

  • Ивушкин, Константин Анатольевич
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2007, Москва
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 138
Ивушкин, Константин Анатольевич. Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2007. 138 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ивушкин, Константин Анатольевич

Введение.;.

Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

1.1. Структура кадрового потенциала ОПК.

1.2. Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК.

1.3. Основные ресурсы для обеспечения воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.

2.1. Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК.

2.2. Анализ современного состояния использования кадрового потенциала оборонных отраслей.

Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.

3 Л. Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК.

3.2. Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями.

3.3. Развитие региональных программ привлечения и закрепления работников на оборонных предприятиях

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК»

Актуальность исследования. В процессе реформирования российской экономики в 90-х годах оборонно-промышленный комплекс потерял свое I стратегическое значение, что нашло проявление в резком падении рентабельности предприятий ОПК, в размывании кадрового, технологического и научного потенциала. Проведенная в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинства из поставленных перед ней задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса. Для работников оборонных предприятий конверсия вылилась в латентную безработицу и вызвала резкое ухудшение жизненного уровня социального слоя, связанного с этими предприятиями, составляющего на начало конверсии вместе с членами их семей 25% населения страны. При этом произошло значительное сокращение численности научно-инженерного персонала и квалифицированных рабочих, нарушилась профессиональная и возрастная преемственность. Отсутствие должной государственной кадровой политики в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привело к дисбалансу и диспропорциям в отрасли.

Ухудшение социального положения работников ОПК, снижение престижности их труда обусловили резкое сокращение притока выпускников вузов в оборонные отрасли и отток из нее молодых специалистов. Указанные I тенденции ускорили процесс старения кадров.

Вместе с тем, наметившиеся в последнее время тенденции по преодолению кризиса оборонного комплекса связаны с проведением его реструктуризации и увеличением расходов на оборону, модернизацию армии и ее техническое перевооружение, что в значительной мере затрагивает вопросы воспроизводства кадрового потенциала ОПК, поскольку на сегодняшний день оборонные предприятия столкнулись с серьезными проблемами нехватки кадров на всех уровнях - от рабочего до руководящих работников. Если за период 2005-2006 гг. гособоронзаказ вырос сразу на 29 процентов и составил рекордную для России сумму - 300 миллиардов рублей, то численность работников оборонно-промышленного комплекса за этот же период снижалась до семи процентов ежегодно.

Это обусловливает актуальность выработки механизмов преодоления социальных последствий реструктуризации, восстановления качественных и количественных параметров кадрового потенциала и повышение эффективности его использования.

Степень научной разработанности проблемы. Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных экономистов по проблемам формирования и развития кадрового потенциала в период становления рыночных отношений. К числу отечественных ученых, на труды которых в методологическом и теоретическом планах опирался диссертант, относятся: Е.Г. Антосенков, С.Г.Атаманчук, В.Н.Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, А.Ф. Зубкова, Е.Д.Катульский, А.Я. Ю.П. Кокин, Кибанов, Р.П. Колосова, J1.A. Костин, А.Э.Котляр, Н.В. Кочкина, В.В.Куликов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Б.В.Ракитский, В.Д. Роик, И.Б. Федоров, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, Ю.В. Яременко и др.

Вместе с тем, вопросы исследования кадрового потенциала применительно к оборонно-промышленному комплексу требуют дальнейшей разработки с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления в России рыночных методов хозяйствования и наметившегося роста производства в оборонных отраслях.

Объектом диссертационного исследования является кадровый потенциал ОПК.

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих воспроизводство кадрового потенциала ОПК.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и определении условий, обеспечивающих его восстановление и развитие.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

- определение особенностей воспроизводства кадрового потенциала ОПК;

- выявление влияния последствий конверсии и приватизации на структуру кадров ОПК и их использование в оборонных отраслях в современных условиях;

- разработка совершенствования механизмов воспроизводства кадрового потенциала ОПК на макро- и микроуровнях;

- обоснование подходов к регулированию процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК с целью восстановления его количественных и качественных параметров.

Теоретической основой диссертации послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных исследованию кадрового потенциала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления, а также научные исследования и разработки Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Министерства науки и образования РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ, публикации различных ведомств по рассматриваемой проблематике, а также данные исследования, проведенного автором в ОАО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономикостатистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и разработке эффективных механизмов совершенствования этого процесса.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено и дополнено понятие «кадровый потенциал ОПК», при этом акцентируются характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов соответствующей квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных коллективов, в наличии у них определенной степени универсальности, дисциплины и мотивации.

2. Выявлены последствия конверсии и приватизации в отраслях ОПК, к числу которых относятся прогрессирующее старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, неполная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень заработной платы; снижение качественных характеристик кадрового потенциала, спад научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их восполнения.

3. Определены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК, которые формируют его современное состояние: с одной стороны - это избыточность рабочей силы на оборонных предприятиях, порождаемая крайне малой загруженностью производственных мощностей, а, с другой - реальный дефицит квалифицированных специалистов, образуемый вследствие утечки квалифицированных кадров, межотраслевой мобильности, сокращения численности научных, инженерно-технических и рабочих кадров в результате проведенной реорганизации отраслей, уменьшения притока молодежи, падения престижности труда в ОПК.

4. Разработана модель формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанная на договорных взаимоотношениях между государством, системой образования, осуществляющей подготовку кадров, и непосредственно самими предприятиями, основу которой составляет государственный заказ на продукцию ОПК, учитывающий стоимость воспроизводственных составляющих, в том числе и компенсацию затрат на подготовку специалистов для конкретного оборонного предприятия.

5. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на основе создания комплексной системы его развития на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающий подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями. Создание такой системы в рамках региональных рынков труда требует решения ряда проблем в системе профессионального образования в части определения кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу; расширения участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением своей материально-технической базы; участия ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса; расширения финансового участия предприятий в формировании и деятельности системы подготовки и переподготовки кадров, в создании современной учебной базы для проведения подготовки специалистов.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями оборонных отраслей при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом, а также могут найти применение в научной и учебной работе, в том числе при изучении курса экономики труда, разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на ежегодных конференциях «Современная экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2004-2006гг.); на Межрегиональной научно-практической конференции СибГИУ «Бухгалтерский учет и финансы» (Новокузнецк, 2007) и др.

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 3,4 пл., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАКом - 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав (восьми параграфов), заключения и списка литературы.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ивушкин, Константин Анатольевич

Выводы по 3-ей главе

Как показал проведенный анализ, все расходы, связанные с реализацией воспроизводства кадрового потенциала на оборонных предприятиях можно разделить на две составляющих части - текущие и перспективные затраты. Текущие затраты в соответствии с законодательством могут быть покрыты за счет цены на оборонную продукцию, перспективные - только за счет собственных средств предприятия или иных источников.

Начавшийся в современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы строится на системе государственных заказов на оборонную продукцию, которая базируется на фиксированном уровне рентабельности. Это позволяет предприятиям создавать устойчивую финансовую базу для производственного, научно-технического и социального развития посредством использования механизма формирования цены продукции (работ, услуг), в том числе закладывать в цену своей продукции издержки, связанные с воспроизводством кадрового потенциала. Наличие такой возможности для оборонных предприятий создает условия для принципиально новой модели формирования кадрового потенциала, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями.

Учитывая, что основу взаимоотношений государства и оборонных предприятий составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ должен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия. Это обусловлено тем, что стоимость госзаказа на продукцию оборонного профиля, также как и цена рабочей силы, должны соответствовать мировым ценам, поскольку квалифицированная рабочая сила является определяющей не только уровня развития общества, но и составляет основу военно-экономического I потенциала государства.

Нужно отметить, что оборонные предприятия на сегодняшний день не имеют прямой материальной заинтересованности во вложении средств в долгосрочные перспективные направления воспроизводства своего кадрового потенциала, так как отсутствует источник их покрытия. Это ограничительное условие препятствует более активному включению предприятий ОПК в процесс совершенствования системы подготовки специалистов для отрасли, в том числе финансовой поддержки учебных заведений, осуществляющих для них подготовку специалистов. Поэтому преодоление данного ограничения возможно на основе поиска эффективных источников средств, которые могли бы обеспечивать развитие инвестиционного процесса в перспективном направлении воспроизводства кадрового потенциала.

Объем государственных инвестиций, направляемых для использования на техническое переоснащение предприятий ОПК в настоящее время достаточно ограничен. Вместе с тем, конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждает необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система должна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие - компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.

С учетом того, что начальная профессиональная подготовка наиболее сильно привязана к региональным рынкам труда, существует необходимость координации усилий региональных органов и оборонных предприятий в плане разработки совместных программ подготовки и последующего распределения выпускников профессиональных училищ. Это позволит упорядочить процесс подготовки работников нужных именно конкретному производству специальностей. Создание системы кадрового обеспечения

ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях. I

Цель такой программы должна состоять в сохранении и развитии интеллектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса как основы для реализации государственной промышленной политики в области создания высокотехнологичной, конкурентоспособной продукции и технологий двойного назначения, а так же обеспечения занятости населения в конкретном регионе. Задачами программы должны быть:

Вместе с тем возможности большинства регионов по организации региональных программ конверсии и обеспечения занятости высвобождаемых работников объективно ограничены. Перепрофилирование хотя бы части крупных предприятий ОПК сопровождается перекладываем издержек по социальной поддержке работников этих предприятий и членов их семей на местные органы власти, которые не готовы к такому объему затрат. При этом происходит сокращение поступлений в местные бюджеты от реформируемых предприятий, что дополнительно сокращает финансовые возможности территорий по полному и качественному выполнению социальных функций.

Выходом является создание комплексной системы развития кадров на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку кадров, их развитие и переподготовку, управление ими, привлечение их к выработке стратегий предприятий, использование и развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с региональными и местными властями и общественными организациями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование процесса воспроизводства кадрового потенциала в ОПК показало наличие ряда серьезных проблем, возникших в ходе реформирования предприятий этой отрасли в результате их конверсии и приватизации, на основе анализа которых были сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Между уровнем развития предприятия и уровнем развития его кадрового потенциала существует непосредственная связь, проявляющаяся в том, что только высококвалифицированные работники могут организовать производство товаров высокого качества, создавать имидж фирмы, что формирует на рынке ее конкурентные преимущества. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

2. Кадровый потенциал предопределяет способность организации при прочих равных условиях выполнить поставленные перед ней задачи. Он характеризуется социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной структурой, корпоративным духом, деловым кредо и ценностями организации.

Как сложная социально-экономическая система, кадровый потенциал предприятия состоит из множества компонентов различной природы и содержания, подлежащих качественной, количественной и стоимостной оценке. При этом особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик.

3. Этапы воспроизводства рабочей силы предприятий оборонно-промышленного комплекса имеют значительные по продолжительности жизненные циклы, проявляющиеся в длительности подготовки специалистов, высоких требованиях к их квалификации при приеме на работу, сложном характере труда и применении особых форм его мотивации, продолжительном периоде адаптации, общегосударственном значении результатов труда, способствующих закреплению работников на производстве. В силу чего к основным характеристикам кадрового потенциала ОПК могут быть отнесены: высокая квалификация, способность к быстрой адаптации, возможность производить и реализовывать новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности. Наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении периода работы на оборонном предприятии.

4. Качество кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих его элементов, в том числе образовательного потенциала (совокупность знаний, полученных в соответствующих высших, средних специальных и профессиональных учебных заведениях, которыми обладают работники данного предприятия), физического и психологического потенциалов (качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни), социального потенциала (социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения; состояния и развития микро- и макросреды; материальных возможностей предприятия; индивидуальных особенностей и предпочтений работника).

4. Достижение высокого качества кадрового потенциала требует от оборонных предприятий определенных финансовых вложений в развитие квалификационного комплекса мероприятий, а также обеспечения благоприятных условий труда и социального развития работников. Это достигается за счет максимальной мобилизации всех имеющихся ресурсов, обеспечивающих его воспроизводство, основу которых составляют инвестиционные вложения в развитие кадрового потенциала. Поскольку направленность этого вида инвестиций носит долгосрочный характер, средства для этого должны быть привлечены на длительный период. При этом инвестиции в кадровый потенциал приобретают форму оборота, аналогичную форме оборота производственных фондов, что создает условия для отнесения их к издержкам производства. Перенесение части затрат, вложенных в подготовку работников и их квалификационный рост, на вновь созданную продукцию создают условия для их полной окупаемости за несколько производственных циклов, спустя которые они начинают приносить более высокий доход для предприятия.

5. Значимым ресурсом обеспечения воспроизводства кадрового потенциала ОПК является совершенствование методов управления этим процессом. Важность его совершенствования вытекает из сложившейся в отрасли организационной' структуры, которая из всех отраслей наименее подверглась реформированию, что требует ее совершенствования путем внедрения новых прогрессивных методов управления.

6. Многогранность содержания кадрового потенциала ОПК обусловливает необходимость учета при анализе его воспроизводства отраслевых особенностей, проявляющихся в следующем:

- количественные диспропорции, возникшие в ходе проводимой в отрасли реформы, требуют интенсификации использования оставшихся специалистов, с одной стороны, а с другой - создания конкурентных преимуществ предприятий ОПК на рынке труда с целью активизации привлечения квалифицированных специалистов для восполнения их численного состава;

- сложившееся на предприятиях ОПК противоречие между качеством труда и его оплатой нуждается в изменении инвестиционной политики этих предприятий в сторону направления значительной части средств на развитие кадрового потенциала для приведения в соответствие его качественных характеристик соответствующим их уровню условиям и оплате труда;

- несовершенство структуры управления кадровым потенциалом требует внедрения на оборонных предприятиях и активного использования современных методов управления, что значительно повысит не только качественные параметры их кадрового потенциала, но конкурентную привлекательность предприятий ОПК на рынке труда.

7. Особенности проведения приватизации в сфере ОПК обусловлены влиянием следующего комплекса факторов: во-первых, это действовавшая система управления оборонными предприятиями, основанная на жесткой централизации административных функций, существенно ограничивавшей их производственно-хозяйственную самостоятельность; во-вторых, масштабность производства, что затрудняло выкуп имущества трудовыми коллективами; неравномерность размещения научно-технического и производственного потенциала оборонной промышленности в пределах России; диверсификация производства, проявляющаяся в структуре выпускаемой предприятиями продукции (вооружение и военная техника, продукция двойного назначения, общегражданская продукция, непродовольственные товары народного потребления); в-третьих, наличие мобилизационных мощностей и резервов, значительно ограничивающих процесс разгосударствления и приватизации; в-четвертых, конверсия военного производства, обусловившей изменение структуры выпускаемой продукции и статуса оборонных предприятий, расширение возможностей приватизации.

8. Проведенная в России конверсия и приватизация предприятий оборонных отраслей в значительной степени оказали негативное влияние на развитие ОПК, что проявилось в следующем:

- падении объемов производства и спаде в оборонных исследованиях в результате существенного сокращения государственного оборонного заказа;

- разрушении научных, технологических и кооперационных связей между предприятиями в результате приватизации отдельных предприятий, объединенных в единый комплекс; ослаблении научно-исследовательского потенциала научных организаций при раздельной приватизации научной и опытнопроизводственной базы;

- отсутствии притока необходимых инвестиций в оборонный комплекс, вследствие отсутствия слоя эффективных собственников, появившихся в процессе приватизации, способных обеспечить прогрессивное развитие отрасли;

- развале сложившейся социальной сферы в результате передачи объектов социально-культурного и бытового назначения в муниципальную собственность.

Основной удар последствий конверсии и приватизации оборонных предприятий пришелся на их кадровый потенциал, который в результате утраты ОПК конкурентоспособности на рынке труда потерял свою привлекательность для новых квалифицированных кадров и способствовал оттоку самой интеллектуальной и квалифицированной его части.

9. Для решения поставленных перед ОПК новых задач, направленных на сохранение статуса России в качестве одной из ведущих мировых держав, создание предпосылок для динамичного поступательного движения первоочередными мерами должны быть:

- системная государственная поддержка оборонного комплекса, обеспечение национальной обороны по потребности, а не по остаточному принципу, с финансированием ее в объеме не менее 3,5% ВВП;

- формирование нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы: концептуальной оборонно-промышленной стратегии;

• холдинговой политики;

• защиты прав на результаты интеллектуальной деятельности;

• инновационной деятельности и др;

- совершенствование вертикали управления ОПК (от участия государства в управлении интегрированными структурами до принятия стратегических решений);

- проведение взвешенной государственной политики по сохранению кадрового потенциала, уникальных технологий, технологической независимости Российской Федерации, усилению кооперационных связей внутри страны.

11. На протяжении 90-х годов происходило сокращение численности I персонала предприятий ОПК, обусловленное снижением оборонного заказа вследствие проводимой конверсии, и без гарантий по переориентации, переобучению и трудоустройству, которые декларировались в законе о конверсии, что способствовало развитию на оборонных предприятиях скрытой безработицы. В результате возникшего дисбаланса в отрасли активизировался переход наиболее квалифицированных научных и инженерно-технических кадров в другие сектора экономики.

12. Утрата престижности труда в ОПК негативным образом отразилась на притоке молодежи. В результате происходит постарение кадров, нарушение преемственности поколений исследователей и инженеров, ослабление научных школ, потеря квалификационных навыков у рабочих, что отражается на существенном снижении качества кадрового потенциала предприятий ОПК. Воспроизводство кадрового потенциала ОПК столкнулось с проблемами привлечения специалистов как из высших учебных заведений, так и специалистов со средне-специальным образованием - техников и квалифицированных рабочих.

Особенности сложившегося положения связаны с:

- ухудшением производственных и социальных условий в промышленной сфере, падением престижа высококвалифицированного инженерного труда, снижением перспектив профессионального и социального роста;

- появлением обширного рынка высокооплачиваемого труда для хорошо подготовленных и инициативных молодых людей как за рубежом, так и в российских бизнес-структурах;

- открытостью границ для выезда за рубеж и отсутствием обязательств перед обществом и государством или конкретными структурами за средства, затраченные на получение вузовского и послевузовского образования.

13. Преодоление сложившихся в ОПК проблем требует реализации программных мероприятий, направленных на совершенствование и поддержание системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров конструкторов, специалистов и рабочих, как основных механизмов обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса. Причем исправление сложившейся ситуации возможно только при совместном участии федеральных и региональных органов власти, а также непосредственного участия самих предприятий ОПК.

Глубокий и застойный характер отраслевых проблем требует разработки национальной Программы воспроизводства кадров оборонных отраслей, основные направления которой бы включали: финансирование подготовки кадров для ОПК и развитие системы государственного заказа на подготовку специалистов в учебных заведениях как высшего, так и профессионального образования, восстановление и развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров ученых, специалистов и рабочих, создание условий для повышения конкурентоспособности оборонных предприятий на рынке труда за счет повышения заработной платы и улучшения условий труда для обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса.

14. Взаимоотношения оборонных предприятий и государства в сфере военно-технического сотрудничества регулируются Федеральным законом от 27 декабря 1995 г. № 213-Ф3 «О государственном оборонном заказе», в соответствии с которым государство устанавливает основные показатели оборонного заказа. Тем самым для предприятий, выполняющих государственный заказ, законодательно-нормативным путем создаются условия для осуществления хозяйственной деятельности, обеспечивающей установленный уровень рентабельности производства по конкретному виду продукции (работ, услуг), который позволяет предприятиям создавать устойчивую финансовую базу для производственного, научно-технического и социального развития посредством использования механизма формирования цены продукции. Это создает для оборонных предприятий возможность включения в цену продукции издержки, связанные с воспроизводством кадрового потенциала.

15. Начавшийся в' современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы требует разработки принципиально новой модели формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями. Учитывая, что основу взаимоотношений государства и оборонных предприятий составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ должен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия.

16. Ввиду недостаточности государственных инвестиций, направляемых для использования на техническое переоснащение предприятий ОПК, необходимо расширить привлечение целевых государственных инвестиций за счет средств федеральных или отраслевых целевых программ по восстановлению и развитию кадрового потенциала ОПК. Приоритетным направлением может быть переориентация инвестиционных ресурсов сырьевого сектора экономики в ОПК и привлечение прямых государственных инвестиций из средств Стабилизационного фонда. Для реализации этого проекта потребуется вложение инвестиционных ресурсов через венчурные и инновационные фонды, которые было бы эффективнее передавать под управление частных компаний.

17. Развитие в современных условиях новой политики на консолидацию активов и ресурсов предприятий ОПК на основе образования ФПГ и холдингов повышает устойчивость входящих в них предприятий к внешним воздействиям, способствует расширению самостоятельности предприятий во всех сферах деятельности, уменьшает вероятность банкротства, содействует перераспределению управленческих функций. Такой путь является одним из наиболее действенных вариантов привлечения внебюджетных источников финансирования для вывода ОПК из кризиса, осуществления структурной перестройки, переориентации промышленных предприятий и научных организаций на самофинансирование, объединение ресурсов для воспроизводства кадрового потенциала за счет привлечения дополнительных ресурсов для развития контрактных отношений с учебными заведениями, финансовой поддержки этих учебных заведений, создания благоприятных социально-бытовых условий для молодых специалистов, направляемых на работу на оборонные предприятия.

18. Модель взаимоотношений государства и оборонного предприятия по поводу осуществления воспроизводства кадрового потенциала в необходимых пропорциях может быть реализована при определенных условиях, включающих:

• усиление роли Государственного регулирования посредством распределения госзаказов для предприятий ОПК;

• формирование благоприятных экономических, правовых и социально-трудовых условий для предприятий ОПК;

• восстановление в полном объеме системы государственного распределения специалистов для оборонного комплекса;

• создание условий для формирования новой системы отношений оборонных предприятий с учебными заведениями, подготавливающими для них специалистов.

20. Конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждают необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система должна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие - компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.

В сложившихся условиях необходима экономически обоснованная система подготовки специалистов за счет бюджетных средств, включающая обязательное возмещение затрат на обучение в случае отказа специалиста от работы по распределению в той отрасли, для которой его готовили. Для чего необходимо ежегодное установление государственного заказа на требуемое отраслями экономики число выпускников по определенным специальностям, который должен формироваться на основе совокупной заявки оборонных предприятий на конкретные виды специалистов.

21. С целью активизации привлечения молодых специалистов на предприятия ОПК, необходимо на государственном уровне решить следующие вопросы:

- проанализировать и скорректировать с учетом стратегии развития страны, пропорции приема студентов в ВУЗы на госбюджетное образование в разрезе специальностей для быстрого воспроизводства кадров научно-технической сферы, в первую очередь, по приоритетным направлениям;

- развивать концепцию территориального подхода к подготовке научных и технических специалистов с постепенным сдвигом подготовки в регионы России; разработать программу технической и информационной перевооруженности предприятий ОПК;

- ввести финансовую ответственность молодых специалистов за получение бесплатного высшего образования в России; расширить практику отсрочки от призыва в армию для перспективных молодых специалистов, направляемых на работу в ОПК.

22. Более пристальное внимание следует уделять развитию подготовки специалистов среднего звена для предприятий ОПК, что, в свою очередь, требует решения ряда проблем в системе среднего профессионального образования:

- определение кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу;

- расширение участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением материально-технической базы, мест практики и др.;

- организация стажировок преподавателей на производстве;

- участие ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса и повышении квалификации педагогических работников вузов;

- расширение участия предприятий в формировании и деятельности попечительских советов, оказание спонсорской помощи техникумам и колледжам, в том числе в вопросах создания современной материально-технической базы.

23. Для приведения в соответствие начальной профессиональной подготовки потребностям промышленных предприятий в плане объемов подготовки и выпуска специалистов конкретных специальностей существует необходимость координации усилий региональных органов в сфере занятости и оборонных предприятий для разработки совместных программ подготовки и последующего распределения выпускников профессиональных училищ. Создание системы кадрового обеспечения ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях.

Создание комплексной системы развития кадров на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку кадров, их развитие и переподготовку, управление ими, привлечение их к выработке стратегий предприятий, использование и развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с региональными и местными властями и общественными организациями.

24. Координацию усилий региональных органов власти и оборонных предприятий целесообразно осуществлять в рамках региональных программ поддержки реформирования предприятий ОПК, цель которой должна состоять в сохранении и развитии интеллектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса, а также обеспечения занятости населения в конкретном регионе. Задачами программы должны быть:

- формирование государственного заказа на обучение и выпуск молодых специалистов для предприятий ОПК;

- создание системы целевой контрактной подготовки и закрепления специалистов на предприятиях ОПК;

- разработка нормативно-методической базы для целевой контрактной подготовки специалистов для предприятий оборонного комплекса;

- развитие современной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и инженерно-технических кадров;

- разработка и внедрение комплекса мер по закреплению выпускников на оборонных предприятиях, включая установление соответствующего уровня оплаты труда, внеконкурсное поступление в аспирантуру по заявке предприятия, бронирование от призыва в Вооруженные Силы Российской Федерации на период работы на предприятиях оборонного комплекса;

- обеспечение реализации адресных мер поддержки учебных заведений, отдельных факультетов и кафедр, занятых подготовкой кадров молодых специалистов для оборонных предприятий;

- установление нормативно-законодательного порядка возмещения затрат на образование специалистов при их трудоустройстве не по специальности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ивушкин, Константин Анатольевич, 2007 год

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, - 1999.

2. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК Госслужбы . - 1997. -212 с.

4. Андреев В.А. Качество рабочей силы и рынок труда.//Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1: Сб. тр./ Санкт-Петербург, 1995.

5. Антосенков Е. Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости // ЭКО.-1999.- № 2.

6. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: 1995.

7. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 1999. - N 2.

8. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб. пособие. -М.: Дело, 2001.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.-422с.

10. Ю.Бобков В. Н. Научные основы организации заработной платы в переходной экономике России. -М., 2001.11 .Бобков В. Н. Рынок труда и доходы населения. М., 2001.

11. Бобков В.Н. Анализ социально-экономической дифференциации // Экономист. 2003. - №7.

12. Бобков В.Н. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования//Сколько платить российскому производственнику? Серия: "Точка зрения". М.: Изд-во РАГС. - 2004. - 133 с.

13. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. - №3.

14. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 г. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997. - №4.

15. Брагги Дж. Новые формы занятости и информационные технологии. // Вопросы экономики. 1998. - №2.

16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен. -2004.

17. Волгин Н. А. Социальная политика. М.: Изд-во РАГС. - 2005.

18. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. - 1992. - 340с.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ. 1995.

20. Волков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. 1999. - № 10.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Инфра-М. - 1999.

22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма. - 2003.

23. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. СПб.: СПбГИЭА. -1992.

24. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. - 1996.

25. Глисин Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России. 2000. - №9.

26. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС. - 1997.

27. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: «Дело ЛТД». - 1993. - 207 с.

28. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий рос сийской промышленности // Управление персоналом. 2001. - № 6.

29. Дегрярь JI. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997.- №3. - С.67-72.

30. ЗЬДежина И. Государственная политика в сфере развития инновационной деятельности // Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России (1998-2002). М.: «Дело». -ИЭПП. - 2003.

31. Дежина И. Состояние сферы исследований и разработок // Российская экономика в 2003 году. Тенденции и перспективы. Выпуск 25. М.: ИЭПП. - 2004.

32. Дежина И., Цыганов С. Создание новых технологий, или Прыжок через пропасть// Вестник РАН. 2000. - №4.

33. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд. -2003.- №8.

34. Десслер Гари. Управление персоналом.: Пер. с англ. М.: «Изд-во БИНОМ». - 1997.

35. Доклад Правительству РФ "Основные направления государственной научно-технической политики на среднесрочный и долгосрочный периоды". Минпромнауки РФ. - Информационные материалы к докладу. -2000.-89с.

36. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. - №4.

37. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.// Вопросы экономики. 1998 -№1. - С.81-98.

38. Дюргейн. О разделении общественного труда. Метод социологии: Перевод с французского. М.: Наука. - 1991 - 572 с.

39. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

40. Жданов И.А., Ткаченко А.А. Научно-методическое и инструментальное обеспечение рынка труда. // Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1. 27-29 апреля: Сб.тр. Санкт-Петербург. - 1995.- 74с.

41. Заславский И. Политика занятости: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Вопросы экономики. 1995. - №9.

42. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах под готовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом.

43. Иванов В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. - №4.

44. Иванова Н. Формирование и эволюция национальных инновационных систем. М.: ИМЭМО. - 2001.

45. Иванова Н. Национальные инновационные системы. М.: Наука. - 2002.

46. Иванова Н. Сопоставление мировых и российских тенденций развития науки и инновационной деятельности // Инновации. 2003. - №4.

47. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. - 364с.

48. Инновации и экономический рост / Отв. Ред. Микульский К. М.: Наука. -2002.

49. Инновационная система России: модель и перспективы ее развития. Выпуск 2. / Рук. Голиченко О. М.: Издательство РУДН. - 2003.

50. Инновационная экономика. / Ред. Дынкин А., Иванова Н. М.: Наука. -2001.

51. К десятилетию выхода книги «Реформы глазами российских и американских ученых». Российский экономический журнал, 2006. - № 11-12.

52. Кабалина В. Рыжикова 3. Неполная занятость в России.// Вопросы экономики. 1998. - №2.

53. Капелюшников И. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности. // Вопросы экономики. 1998. - №2.

54. Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцева Б. Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Информцентр-директор. - 1997.

55. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Общество и экономика. 1997г. - №7-8.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М. - 1997. - 512 с.

57. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999. - №5.

58. Колосова Р.П., Артамонова М.В. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М.: 1995.

59. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности.- М.: МГУ. 1987.

60. Колосова Р.П.Экономика труда: от НОТ к теории социально-трудовых отношений // Вестник Московского университета. Серия б.Экономика. -1996.

61. Коммерциализация технологий: теория и практика. / Ред. Бабаскин С., Зинов В. М.: Монолит. - 2002.

62. Комплексная программа промышленной деятельности города Москвы на 2001-2003 гг., утвержденная Постановлением Правительства Москвы от 3 апреля 2001 г. № 315-ПП.

63. Косалс JI. Социальный механизм инновационных процессов: сравнительный анализ советского и постсоветского периодов // Экономическая наука современной России. 2000. - №3.

64. Косалс Л.Я., Кузнецов М.И., Рывкина Р.В., Ю.А.Симагин Ю.А. Оборонные предприятия России: 1995-2000г.г. Социально-экономические итоги реформ на микроуровне. М.: ИСЭП народонаселения РАН. - 2000.

65. Косалс Л.Я., Кузнецов М.И., Рывкина Р.В., Симагин Ю.А. Оборонные предприятия России: 1995-2000г.г. Социально-экономические итоги реформ на микро-уровне. М.: ИСЭП народонаселения РАН. - 2000.

66. Костин JI. А. Международная организация труда. М.: Экзамен. - 2002.

67. Котляр А.Э. Проблемы формирования, распределения использования трудовых ресурсов России. М.: Юридическая литература. -1991.

68. Котляр А.Э. О понятии рынка труда//Вопросы экономики. 1998. - № 1.

69. Котляр А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости-М.: 2003.

70. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г., Николаев О.В. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы (методологический аспект) // Человек и труд. -2003. № 8.

71. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г., Николаев О.В. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада // Человек и труд. -2003,- №5.

72. Кочкина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Российской науки (на примере ГНЦ). М., 2000.

73. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Ленинградский Университет. -1991.

74. Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках. \\ Российский экономический журнал. 2003. - № 1.

75. Кудрявцев И.Е. Кадровый научный потенциал: проблемы сохранения и эффективного использования// Актуальные проблемы науки 2004. - № 6.

76. Кузьминов Я., Яковлев А. Модернизация экономики: глобальные тенденции, базовые ограничения и варианты стратегии. Препринт WP5/2002/01. Москва: ГУ-ВШЭ. - 2002.

77. Кулакин Г. Научно-технологический потенциал отраслей: инновационная активность организаций // Проблемы прогнозирования. 2004. - №1. -С.133-145.

78. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. М.: Финстатинформ. - 2002. - 420 с.

79. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов-на-Дону. Изд. «Литер Д». - 1994г.

80. Курс переходной экономики // Под ред. Л.И. Абалкина М.; «Финстатинформ» - 1997. - 630с.

81. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - №2.

82. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика. 2000. -318с.

83. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М. - 1998.-189с.

84. Маслова И. Баранникова Т. Методология изучения и анализ межрегиональных различий в тенденциях российского РТ.// Вестник статистики. 1993. - №3.

85. Маслова И. Методология изучения и реализация российского рынка.// Вестник статистики. 1992. - №10.

86. Маслова И. Особенности российского РТ.// Человек и труд.- 1993. №3.

87. Маслова И.С. Рынок труда: факторы дестабилизации, ожидаемая ситуация в краткосрочной перспективе, методы регулирования. М: Институт экономики. -1991.

88. Маслова И.С. Формирование механизма социальной защиты интересов работников и поддержки работодателей в сфере малого бизнеса. \\ Материалы шестых Мильнеровских чтений. Москва. - 2002.

89. Материал Минпромнауки РФ к парламентским слушаниям на тему: "О стратегии социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу". М.: Минпромнауки РФ. - 2001.

90. Меныникова О. Заработная плата или «пособие по труду?»// Вопросы экономики. 1998. - №1.

91. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКгосслужбы. - 1995. -112с.

92. Микульский К. Форсирование новой модели занятости. // Экономист. -1997.- №3.

93. Миндели Л., Чаусова Л. Законодательное обеспечение научно-технической и инновационной деятельности: состояние, анализ и проблемы. М.: ЦИСН. - 2003.

94. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Финансы и статистика. - 2000. - 289с.

95. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - №9.

96. Научно-инновационная деятельность за рубежом: новые тенденции. Реферативный сборник. М.: ИНИОН РАН. - 2003.

97. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения. -1991.

98. Николаев О.В. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика. Автореферат дис. д.э.н. М.: спада // Человек и труд. - 2003. - №5.

99. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М.: Экономика. - 2005.

100. Николаев О.В. ВПК: кадровый потенциал // Человек и труд. 2004. -№ 12.

101. Об основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу. М.: Министерство экономического развития и торговли РФ. - 2001.

102. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. - 1996.

103. Особенности инвестиционной модели развития России / Рук. Дынкин А., Кондратьев Б. -М.: ИМЭМО РАН. 2003.

104. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. -2002.- №2.

105. Постановление Правительства Москвы от 5 октября 1999 г. № 924-ПП «О мерах по сохранению, развитию и эффективному использованию интеллектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса Москвы».

106. Преодоление инновационного отставания в России. ОЭСР Март 2001.

107. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ 2001. - №9 (140).

108. Ракитский Б. В. Концепция социальной политики для современной России. М.: 2000.

109. Ракитский Б. Социальная защищенность и ее типы // Вопросы экономики. 1992. - № 7.

110. Ракитский Б.В. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство. М.: 1995.

111. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000.- №2.

112. Роик В. Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: 2004.

113. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда. М.: Издательство РАГС. - 2004.

114. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: Анкил.- 2004.

115. Россия в цифрах. 2006: Крат. Стат. сб. М.: Росстат. - 2006.

116. Ржаницина JI. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: 2000.

117. Салтыков Б. Актуальные вопросы научно-технической политики // Науковедение. 2002. --№1.

118. Симагин Ю. Об оценках масштабов дополнительной занятости населения. // Вопросы экономики. 1998. - №1.

119. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС. - 2001.

120. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М.- 1996.

121. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. -1997. -№1.

122. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала. \\ Справочник кадровика. 2000. - № 1.

123. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. // Вопросы экономики. №1. 1998.

124. Стоимость предприятия. Теоретические подходы и практика оценки / Под науч. ред. Абдуллаева Н.А., Копейко Н.А. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства. - 1999.

125. Суворов Н.В.; Суворов А.В., Борисов В.Н. Экономический рост: межотраслевые пропорции и приоритеты развития реального сектора в среднесрочной перспективе// Проблемы прогнозирования 2002. - №4.

126. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. -1995.-272с.

127. Федоров И.Б. Проблемы высшего инженерного образования в России. /Юбилейный вестник РАЕН. 2001.

128. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л-М.:1999.

129. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизм ее преодоления.// Вопросы экономики. 1998. - №2.

130. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления,- 1996. №2.

131. Чирикова А. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИС РАН. - 2000.

132. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: «Наука».- 1998 - 130с.

133. Цухло С. Спросовые ориентиры и инвестиционные предпочтения российских предприятий. // Индикатор. 1999. - №12.

134. Щегорцов А.А. Наука как фактор развития человеческого потенциала России.// Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.

135. Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. М.: 2004.

136. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований).2006: Стат. сб. М.: Росстат. - 2006.

137. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: 2002.

138. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М.: Изд-во МГУ. - 1996.

139. Шаш Н.Н. Управление персоналом. М.: ЮРАЙТ. - 2007.

140. Яременко Ю.В. Государственное регулирование рыночной экономики. М.: РАГС. - 1998.

141. Яременко Ю.В. Прогнозы развития народного хозяйства и варианты экономической политики. М.: Наука. - 1997.

142. Яременко Ю.В. Экономические беседы. М.: Центр исследований и статистики науки. - 1998.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.