Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна

• Мочальникова, Елена Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии.

1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией.

1.3. Классификация.кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий.

1.4. Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.

2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

2.2. Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.

3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализующих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании.

3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании.

3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде»

Актуальность проблемы исследования.

Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на ZOOS-ZOOS годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].

В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И.Ансоффа, Р.Аткинсона, Г.Беккера, С.Бира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Ген-кина, С.В. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.

Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т.п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.

Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить

- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;

- работы Т.Ю. Базарова, С.Г Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;

- работы С.П. Косарина, М.Н. Черных и других, нацеленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской, страховой.

В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.

Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению — практически значимым.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;

- описать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;

- выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;

- проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;

- описать и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;

- описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;

- спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Теоретической основой исследования явились идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Б.М. Генкина, С.А. Дятлова, А .Я. Кибанова, С.В. Шекшни и других, посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсов; исследования М. Портера, Р.А. Фатхундинова, посвященные проблемам конкуренции.

Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы - ООО Фирма «Деметра».

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:

- предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;

- выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;

- определены три качественно различных периода в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренции; выявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;

- систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска. Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:

- разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;

- разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

- предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;

- предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.

По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.

Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 - 2004 годах.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименований), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мочальникова, Елена Владимировна

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии

К внутренним факторам, влияющим на выбор производственным предприятием кадровой стратегии, относятся:

1. цели и общая стратегия предприятия;

2. особенности технологии и специализации предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

Не останавливаясь на финансовых возможностях предприятий, опишем результаты влияния перечисленных факторов, на промышленно-строительные компании, работающие в условиях возрастающей конкуренции и изготавливающие светпрозрачные конструкции. Сделаем это на примере ООО фирма «Деметра», одного из лидирующих предприятий этого профиля в г. Иркутске. 2.3.1.Цель и общая стратегия предприятия, особенности его позиционирования на рынке

ООО фирма «Деметра образовалась в г. Иркутске в апреле 1992 года и позиционирует себя как завод светопрозрачных строительных констркций, выпускающих изделий из пластикового и алюминиевого профилей: окна, двери, перегородки, лоджии, витражи, торговое оборудование и т.п. Общая численность сотрудников компании на 1 мая 2004 года 214 человек. «Деметра» является предприятием частной формы собственности. Цели и стратегия предприятия сформулированы дирекцией компании на основании анализа и прогноза ситуации на рынке строительных конструкций. Выбранные стратегические ориентиры определены на ближайшие 5 лет.

Промышленно-строительная компания «Деметра» позиционирует себя как «лидер» регионального рынка (см. п.2.2), компанию-производитель, способную выпускать большие объемы продукции с высоким качеством, удерживая конкурентоспособные цены, приемлемые для лиц со средним и высоким уровнем дохода. Компания ориентированна на такие группы клиентов как 1. посредники — дилеры, реализующие продукцию конечным потребителям; 2. конечные потребители — класс со средним и высоким уровнем дохода, ориентированный на качественную продукцию. Соответственно, захват рынка возможен только при закупке современного оборудования, позволяющего расширить производственные мощности и снизить себестоимость продукции. Компанией принята стратегия захвата лидирующего положения через снижение издержек.40 Это значит, что все имеющиеся производственные ресурсы, должны быть более высокого уровня, чем у конкурентов и быть способными производить за единицу времени большее количество продукции, чем конкуренты. Выигрыш возможен только за счет эффекта масштаба — снижения объема накладных расходов при росте объемов производства. Определив основные цели общей стратегии предприятия, обратимся к особенностям технологии и специализации предприятия.

2.3.2. Особенности технологии и специализации предприятия

ООО фирма «Деметра» осуществляет производство и монтаж строительных конструкций, и находится в некой «пограничной» отрасли, совмещая в себе черты и промышленного предприятия, и строительной организации. Традиционно, особенности строительства как отрасли условно подразделяют на две группы:

1. Технико-экономические особенности, включающие в себя особенности строительной продукции и особенности строительного производства.

2. Организационно — экономические особенности строительства связанные с условиями застройки, принадлежностью и назначением строящихся объектов, характером управления и организацией строительства.

40 Под снижением тдержек в компании не подразумевают бездумное сокращение расходов, но оптимизацию затрат, снижение себестоимости, повышение эффективности работы, рациональное использование имеющихся и вновь приобретаемых ресурсов.

Опишем отличительные черты строительства как отрасли в рамках представленных групп, далее спроектируем отличительные черты данного предприятия, являющегося с одной стороны, предприятием производителем строительной продукции, и, с другой стороны, предприятием, оказывающим услуги собственно строительных работ - монтажа и отделки. Результаты анализа представлены в таблицах (См. таблицы 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3).

Заключение

Результаты диссертационного исследования сводятся к нижеперечисленному.

Разработка кадровой стратегии предприятия является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии человеческих ресурсов и реализацию этого замысла.

Разрабатывая кадровую стратегию производственных предприятий, необходимо действовать в рамках возможных «генеральных линий»» развития (стратегий) предприятия, а именно: минимизации издержек, дифференциации продукта или рынков, опираясь на знания о стадии развития организации в текущий момент времени (от предпринимательской до стадии резкого изменения курса).

В основе кадровой стратегии предприятия лежат различные методологические подходы к «наемному работнику» в организации. Выбор одного из методологических подходов предшествует построению кадровой стратегии предприятия. Выделяют четыре основных методологических подхода к «наемному работнику» в организации:

- как к безликой рабочей силе;

- как к носителю трудовых навыков, к персоналу, выполняющему функции в соответствии с предписываемой организацией ролью;

- как к человеческому ресурсу, способному стать человеческим капиталом и приносить прибыль компании;

- как к субъекту управления, «внутреннему потребителю», позволяющему компании успешно развиваться.

При подходе к наемному работнику в рамках 3 или 4 подходов, производственное предприятие может рассматривать сотрудника как конкурентное преимущество компании. При рассмотрении персонала как конкурентного преимущества производственное предприятие получает возможность превращения имеющегося человеческого потенциала компании - совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций работников - в «человеческий капитал», который начинает приносить доход. Для использования этого источника дополнительной прибыли работодателю необходимо:

- во-первых, четко представлять какие именно знания, умения, навыки, способности, мотивации сотрудников ему необходимы и будут приносит прибыль;

- во-вторых, сформировать (привлечь из вне или «вырастить» в рамках организации) сотрудников, обладающих такого рода знаниями, умениями, навыками, способностями, мотивациями;

- в-третьих, создать такую систему стимулирования и вознаграждения наемных работников, которая актуализирует имеющиеся у них компетенции и возможности, опираясь на мотивации работников.

Производственное предприятие, работающее в условиях возрастающей конкуренции, должно инвестировать в персонал средства в трех направлениях:

- обучение - специальная подготовка сотрудников;

- охрана и укрепление здоровья;

- формирование приверженности компании - желания и готовности превратить свои знания и способности в капитал компании, приносящий доход самому сотруднику и прибыль фирме.

Кадровая стратегия производственного предприятия должна строиться как активная рациональная кадровая стратегия, основанная на четком качественном анализе и прогнозе кадровой ситуации в рамках организации. При этом она может сочетать в себе элементы открытой и закрытой кадровой стратегии, в зависимости от оценки внешних и внутренних факторов, влияющих на выбор кадровой стратегии в целом.

К внешним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. особенности экономической ситуации в отрасли (с учетом региональной специфики);

2. особенности демографической ситуации;

3. особенности рынка труда;

4. особенности конкурентной среды, в которой находится данное производственное предприятие;

5. особенности политической ситуации в стране.

К внутренним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. цели и стратегию предприятия;

2. технологию и специализацию предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной (корпоративной) культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

В работе дана классификация кадровых стратегий производственных предприятий в зависимости от стадии развития, его общей стратегии и типа отношения к наемному работнику. Классификация включает 10 кадровых стратегий. Производственные предприятия, проходя стадии развитии от стадии предпринимательства через стадию динамичного роста к стадии прибыльности, должны последовательно менять и тип кадровой стратегии.

Стадия динамичного роста для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции, является сложной стадией развития, своеобразной точкой бифуркации, в которой возможны два противоположных варианта развития. Производственное предприятие может либо перейти в стадию прибыльности, либо в стадию ликвидации. Существенным фактором, влияющим на результат прохождения точки бифуркации, является грамотное построение и реализация кадровой стратегии «структурирования организации».

Анализ типичной экономической ситуации, складывающейся для российских производственных предприятий на конкурентном рынке, показал, что большинство из них находятся в стадии динамичного роста. Соответственно, задача грамотного построения кадровой стратегии на этой стадии развития приобретает особое значение.

Перечислим выделенные и описанные в диссертационной работе условия, в которых находятся производственные предприятия, работающие в конкурентной среде на современном этапе.

К типичным внешним условиям, складывающимся для производственных предприятий, работающих на конкурентных рынках, можно отнести

1. Усиление конкуренции между отечественными товаропроизводителями на фоне возрастания требований потребителя к качеству продукции и услуг.

2. Дисбаланс на рынке труда — стремление молодежи и предложение ВУЗов специальностей гуманитарного и экономического профилей, перепроизводство кадров гуманитарной и экономической направленности при дефиците специалистов технического профиля порождает повышенный спрос на квалифицированные кадры в сфере производства различного уровня: от квалифицированных рабочих до специалистов высшего звена.

3. Сокращение объема трудовых ресурсов, уменьшение численности лиц трудоспособного возраста в связи с неблагоприятной демографической ситуацией.

4. Отсутствие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала для производственных предприятий.

5. Отток кадров из регионов в столицы: Москва, Санкт-Петербург.

6. Рост конкуренции за хорошие кадровые ресурсы. Производственные предприятия, не имеющие возможности подготовки и обучения персонала, проводят на рынке стратегию «охоты на персонал» - перекупки специалистов, тем самым обостряется конкуренция за кадровые ресурсы.

К типичным для российских производственных предприятий, работающим в условиях возрастающей конкуренции, внутренним условиям можно отнести нижеперечисленные условия.

1. Производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, находятся на стадии динамичного роста, реализуют стратегию динамичного роста, и стремятся к завоеванию необходимой доли рынка.

2. Финансовые возможности предприятий в условиях роста конкуренции снижены, поскольку обострение конкуренции требует снижения цен, снижает долю прибыли. Вместе с тем, необходимость снижения себестоимости вынуждает собственников вкладывать средства в развитие производства для обеспечения конкурентных преимуществ. В результате в компаниях наблюдается дефицит свободных денежных средств.

3. Производственные предприятия, работающие в условиях конкурентного рынка и находящиеся на стадии динамичного роста, переживают кризис с точки зрения управления персоналом компании. Переход предприятий от стратегии предпринимательства к стратегии динамичного роста, требует изменения характера взаимоотношений в компании, перестройки компаний из «организации семьи в «организацию — систему». Смена общей стратегии компании приводит к смене стратегии управления персоналом, что встречает сопротивление в рамках организации, порождает неблагоприятную психологическую обстановку. Переход от «организации — семьи» к «организации - системе» неизбежно приводит к возникновению в рамках производственного предприятия группы «риск - персонала», являющегося носителями уникального производственного опыта и готового покинуть компанию, происходит отток части квалифицированных кадров.

4. Рост требований персонала к работодателю. На современном этапе потребности персонала не ограничиваются своевременной выплатой заработной платы, очевидны потребности в благоприятном социальном климате, в профессиональном развитии, социальной защите, в условиях динамичного роста компании и стремлении ее к структурированию, эти потребности при реализации кадровой стратегии «структурирования организации» депривируются, в сложившейся ситуации возрастает роль лояльности персонала.

В описанной типичной ситуации производственное предприятие должно выбирать кадровую стратегию - «структурирования организации» и, решая такие общестратегические задачи как описание технологий работы, повышение управляемости компании, вести работу по обучению сотрудников, обеспечению безопасных условий труда и формированию приверженности работников производственному предприятию.

В диссертации смоделирован процесс создания кадровой стратегии, представлен процесс формирования кадровой стратегии производственного предприятия, находящегося в стадии динамичного роста и работающего в условиях возрастающей конкуренции, обоснован выбор кадровой стратегии, «структурирования организации», основанной на отношении к персоналу как к конкурентному преимуществу. В диссертации сформулирована цель такой кадровой стратегии, описаны направления достижения этой цели и результаты по каждому направлению, принципы построения кадровой стратегии и ее компоненты, в итоге получена матрица результатов кадровой стратегии «структурирования организации».

Работа включает рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, состоящего из предатестационного обучения, аттестации и постаттестационного обучения.

Понимая значимость этапа оценки полученных результатов в ходе использования того или иного типа кадровой стратегии, в работе предложены показатели оценки эффективности кадровой стратегии в зависимости от стадии развития предприятия. На разных стадиях развития предприятия показатели оценки эффективности кадровой стратегии различны. Так на стадии динамичного роста это: коэффициент эффективности затрат на персонал; уровень качества продукции и услуг; степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента; удовлетворенность работников характером и условиями работы; статистические показатели.

В итоге, цель диссертационного исследования достигнута.

Разработаны методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы являются инструментом для решения задачи формирования кадровой стратегии производственных предприятий.

Указанный инструмент включает в себя: описание внешних и внутренних условий, сходных для всех производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции; способы оценки индивидуальных особенностей производственного предприятия; модель-классификатор кадровых стратегий, модель построения и выбора кадровых стратегий; таблицу зависимости вида кадровых стратегий и компонентов работы с персоналом; матрицу результатов одного из видов кадровых стратегий - стратегии «структурирования организации»; принципы построения кадровой стратегии; методику ступенчатого обучения рабочих кадров; показатели оценки эффективности кадровой стратегии.

Итак, диссертационное исследование содержит:

- анализ типичной для периода 2001 - 2004 годов экономической ситуации, складывающейся вокруг производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

- классификацию видов кадровых стратегий, в зависимости от стадии развития предприятия, его общей стратегии и типа отношения к наемным работникам;

- теоретическое обоснование необходимости выбора производственным предприятием отношения к персоналу как невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании;

- матрицу результатов кадровой стратегии «структурирования организации» для производственного предприятия;

- методические рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, включающего предаттестационное обучение, аттестацию, постаттестационное обучение;

- показатели оценки эффективности кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции в зависимости от стадии его развития и выбранной общей стратегии.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна, 2005 год

1. 2001. - №2. - С.39-56.2 340 лет Иркутску. Статистический сборник. Иркутск, 2001. - 48с.

2. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/ М. Амстронг; пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002.- 328 с.

3. Акофф И. Планирование будущего корпорации/ И.Акофф М.: Прогресс, 1985. - 224с.

4. Аксенова Е.А. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков М.Берлин: ИПК госслужбы, 2000. - 160 с.

5. Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков М.: ИПК госслужбы, 1997. - 222 с.

6. Анализ трудовых показателей. М., 1989. - 288 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/ И.Ансофф; Пер. с англ. -Спб., 1999.-416 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление/ И. Ансофф; Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-519с.

9. Ардзинов В.Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. -Спб., 1999.- 181с.

10. Безгребельная И. Об определении потребности предприятия в профессиональном обучении работающих/ И. Безгребельная // Соц.труд 1990.- №3- С.65-68

11. Беккер Г. Человеческий капитал: главы из книги /Г. Беккер// США: Экономика, политика, идеология. 1993. № 11.- С. 109-119.

12. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение/ Г. Беккер // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. -СПб.: Начала-прес, Земля, 1993. Т.1, вып.1.- С. 141-159.

13. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь: лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г./ Г. Беккер // Вести. Санкт- Петербург. Ун-та , Сер.5. Экономика. 1993 - Вып. 3.- С. 92-112.

14. Былков В.Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда/ В.Г. Былков. — Иркутск: ИГЭА, 1996. 334.

15. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: основы теории функционирования и прогнозирования/ Я.Т. Васильев. — Новосибирск: Наука, 2000.-215с.

16. Вебер М. Избранные произведения/ М.Вебер; Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.-806с.

17. Вербицкий А.А. психолого-педагогические основы контекстного обучения в ВУЗе / А.А. Вербицкий. М.:МПГУ, 1991. - 55с.

18. Вареникин А.О. Динамика занятости в России с позиции теории специфики человеческого капитала/ А.О. Вареникин //Экономический журнал. -2001. №3 - С.4-21.

19. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда/ М.А. Винокуров. Иркутск: ИГЭА, 1999.- 247с.

20. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

21. Волгин Н.А. Отношение труда и капитала: проблемы и пути гармонизации/ Н.А. Волгин // Известия Академии труда и занятости. -2000.- №3-4.-С.15-18.

22. Волохов А.А. Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия. М.,1998. 196 с.

23. Воробьева J1.E. Рыночная трансформация кадровой политики ГАЗПРОМа в 90-х годах 20 века: этапы, тенденции, перспективы: дисс. канд. исторических наук/ JI.E. Воробьева. Волгоград, 2000. — 242 с.

24. Габдреев Р.В. Методология. Теория. Психологические резервы инженерной подготовки/Р.В. Габдреев. М., 2001. - 167с.

25. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе: реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях»)/ Е.В. Галаева // Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С. 244 — 255.

26. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия/ В.П. Га-ленко. Спб., 1994. - 115 с.

27. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/ В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. — Спб., 1994.-80с.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. М.,1999. - 93 с.

29. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2 т/ В. В. Гончаров — МНИИПУ, т.1.- 1998.-816с.

30. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века/ Дж. Грейсон, О. Делл ; Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.- 319с.

31. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): дисс. доктора экономических наук/ О.Н. Громова; ГУУ. М., 1999. - 283 с.

32. Гусарова М.С. Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций: дисс. . канд. экономических наук/ М.С. Гусарова. — Тюмень, 2000. — 165 с.

33. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения/В.В. Давыдов. М.1996. — 541с.

34. Давыдова О.А. Инвестиции в человеческий капитал: динамика, оценка эффективность/ О.А. Давыдова. Спб., 1998. — 142 с.

35. Данилочкина Н. Роль учебного центра в обучении персонала промышленной группы/ Н. Данилочкина// Консультант директора. 2001.- №5.- С.22-26.

36. Детский сад в Японии: опыт развития детей в группе. М.: Прогресс, 1987.-240с.

37. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления/ А. И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.- 163с.

38. Доброхвалов Д.С. Самая большая проблема кадров- найти думающих людей/ Д.С.Доброхвалов// Управление персоналом. — 2003. -№ 4. -С.44-46

39. Дятлов В.А., Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М.: ПРИОР, 1998-512 с.

40. Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования/ С.А. Дятлов, А.и.Добрынин, E.IO. Цыренкова; Спб.: Наука, 1993. - 309с.

41. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода/ С.А. Дятлов Спб., 1995. - 160с.

42. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л. И. Евенко// Бизнес- образование. 1996. - № 1. - С. 22 - 29.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник/А.П. Егоршин. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 713с.

44. Задиров П.И. Формирование кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства: дисс. . канд. экономических наук/ П.И. Задиров. — М., 2001.-224 с.

45. Занятость и безработица в Иркутской области. Ежемесячная экспресс -аналитическая информация. Январь октябрь 2003- Иркутск: Департамент Федеральной государственной служба занятости населения по Иркутской области, 2003. - Юс.

46. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты и перспективы.-М., 1998-255 с.

47. Забродин Ю. Качество труда персонала успех российских реформ/Ю. Забродин//Служба кадров. - 2000. - №9. - С.8-13.

48. Заславский И. Труд, занятость, безработица/ И.Заславский. -М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы, 1992. — 158с.53