Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Славинский, Александр Эдуардович

• Славинский, Александр Эдуардович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Славинский, Александр Эдуардович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

1.1. Цели и задачи оценки персонала.

1.2. Место оценки в системе управления персоналом.

1.3. Методы оценки персонала.

1.4. Процедура проведения оценочных мероприятий в организации.

1.5. Значимость оценки персонала в системе управления.

2. КОМПЕТЕНЦИИ: КЛЮЧЕВОЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

2.1.Общие понятия, структура и качества компетенций.

2.2. Принципы построения модели компетенций.

2.3. Алгоритм создания модели компетенций.

2.4. Использование модели компетенций.

2.5. Преимущества и недостатки модели компетенций.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ГАЗОВОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ СТАВРОПОЛЬ»)

3.1. Общая характеристика компании ООО «Газпром трансгаз

Ставрополь».

3.2. Кадровый состав ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

3.3. Практика проведения оценки специалистов и руководителей в компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

3.4. Совершенствование оценки персонала в компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия»

Актуальность темы исследования. В течение последних лет возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.

Именно поэтому такой актуальной представляется проблема разработки новых методов оценки персонала организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки, выявление трудового потенциала и в частности на основе использования модели компетенций обеспечения конкурентного преимущества компании на рынке труда.

В начале XX века господствовала доктрина научной организации труда. От персонала требовали строгую формализацию организационных процессов, жесткую иерархию подчиненности и сотрудников оценивали прежде всего на соответствие требованиям рабочего места. На смену ей пришла доктрина человеческих отношений, ориентированную на вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их деятельности, при этом групповые ценности являлись наиболее важным условием научной организации управления, а в качестве критериев оценки выступали общегрупповые нормы и коммуникативные навыки.

Развитие технологий и частного предпринимательства привели к появлению концепции в условиях конкуренции. На первое место здесь выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентация на результат.

В настоящее время становится актуальной оценка персонала при помощи компетенций. Корпоративным моделям компетенций сегодня отводится важная роль в системе управления персоналом, они становятся ключевыми инструментами управления эффективностью человеческих ресурсов. Они незаменимы для крупных предприятий — если в маленьких компаниях руководители могут просто договориться о стандартах менеджмента и требованиях к сотрудникам, то для крупных предприятий необходима четкая система управления человеческими ресурсами, и именно корпоративная модель компетенций становится основой этой системы.

Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Данному вопросу, посвящены работы российских ученых, признанных специалистов в этой области, таких как: Антосенков Е.Г., Апенько С.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Волгин Н.А., Выгодский, П.Я., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Жуков A.JL, Журавлев П.В., Кибанов А .Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Мартынов В.Г., Матирко В.И., Половинко B.C., Роик В.Д., Рофе А.И., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Травин В.В.

Однако, несмотря на актуальность и значимость проведения оценки персонала, приходится констатировать, что большинство авторов, формулируя само определение оценки, ограничиваются требованиями доктрины научной организации труда, в рамках которой человеческий потенциал организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс.

Многие компании предпочитают формировать кадровый резерв или делать упор на точечный поиск и оценку кандидатов, используя при этом компетенции, которые позволяют оптимально подобрать сотрудников, обладающих определенными навыками, знаниями и умениями.

Исследования вопросов по оценке профессионально важных компетенций, как главного инструмента оценочных мероприятий принадлежат в основном зарубежным ученым, таким как: Бомензат М., Вудраф Ч.,

Макелвил В., МакКлеланд Д., Миллс Ч.Р., Паркинсон М., Спенсер JLM., Спенсер С.М., Уиддет С., Холлифорд С. Среди российских ученых, можно выделить труды: Бадаевой С.Г, Дашкевича О.В., Евремова О.Ю., Ивановой С.В., Кривокоры Е.И., Лобановой Т.Н., Ханыкова И.А.

Уровень теоретической проработки вопросов в области применения и использования компетенций достаточно высокий, однако методическое обеспечение не вполне соответствует потребностям предприятий. Необходимость более детального анализа влияния и использования компетенций при оценке персонала определили выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка методических рекомендаций по формированию, применению модели компетенций в оценочных мероприятиях предприятия, на основе обобщения существующей теории и практики, отечественного и зарубежного опыта в вопросах оценки персонала.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

• Исследовать существующие теоретические подходы, цели и методы оценки персонала в современных условиях;

• Изучить структуру, принципы построения и формирование модели компетенций для использования их при оценочных мероприятиях;

• Проанализировать существующие методы оценки персонала на предприятии, выявить их достоинства и недостатки, показать преимущества использования модели компетенций;

• Разработать «Положение о системе управления развитием персонала ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» на основе профессионально важных компетенций», а также «Методические рекомендации по определению профессионально важных компетенций сотрудников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь»;

• Разработать перечень необходимых профессионально важных компетенций и методы их определения, для предприятия газовой промышленности;

• В результате реализации проекта по созданию корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций, разработать модель под конкретные должности на предприятии;

• Апробировать предложенную модель компетенций под конкретную должность в компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

Объектом исследования является оценка персонала как составляющая системы управления персоналом нефтегазового предприятия.

Предметом исследования является использование модели компетенций при оценке персонала на примере компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования базируется на основных теоретических положениях экономики труда, теории управления, экономической психологии, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, специальной литературе отечественных и зарубежных ученых, статьях, материалах научных конференций, публикациях в периодических изданиях, посвященных вопросам оценки персонала.

Для обоснования выводов и предложений в ходе диссертационного исследования применялись методы системного, исторического, логического и сравнительного анализа, методы научного наблюдения, анкетирования, опроса, тестирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробации на практике).

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом Российского университета нефти и газа им И.М.Губкина, выполненных в том числе и с участием автора.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:

1. Обобщены и систематизированы теоретические и методические подходы оценки персонала и методы формирования модели компетенций, с помощью которых разработан алгоритм оценки персонала на предприятии для выявления соответствия требованиям, предъявляемым к работникам компании при помощи модели компетенций.

2. Обоснована необходимость перехода от применяемых методов оценки персонала на предприятии ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» к использованию модели компетенций, доказаны явные преимущества ее применения при подборе кадров, оценке эффективности обучения, повышении квалификации, периодической аттестации персонала и формировании кадрового резерва.

3. Предложен перечень компетенций, используемых при формировании модели компетенций для руководителей и специалистов предприятия ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

4. Для каждой конкретной компетенции выбран способ или метод ее определения, с помощью существующих методик, тестов, опросников и других методов оценки персонала.

5. На основании анализа международного и отечественного опыта в области оценки персонала и формировании компетенций разработаны «Положение о системе управления развитием персонала ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» на основе профессионально важных компетенций» и «Методические рекомендации по определению профессионально важных компетенций сотрудников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь», которые были приняты руководством для внедрения в процесс системы оценки персонала на предприятии.

6. Разработана модель компетенций под конкретную должность инженера смены газокомпрессорной станции, являющейся наиболее распространенной среди специалистов предприятия ООО «Газпром трансгаз

Ставрополь».

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что на базе предложенного в диссертации алгоритма построения модели компетенций, руководство предприятия приняло решение использовать модель в системе управления персоналом компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь». Предложения и методические рекомендации могут найти применение при оценке персонала в нефтегазовых предприятиях Российской Федерации.

Материалы диссертационной работы внедрены и рекомендуются к дальнейшему использованию в высшем и дополнительном профессиональном образовании, в рамках курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы нашли свое отражение в публикациях автора и выступлениях на 7-ой Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» (Москва, 2007 г.), 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности «Новые технологии в газовой промышленности» (Москва, 2007 г.), Юбилейной конференции к научно-образовательному проекту «Человек. Образование. Труд.» (Москва, 2008 г.), 8-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности «Новые технологии в газовой промышленности» (Москва, 2009 г.)

Публикации. По теме диссертации опубликовано 15 печатных работ, в том числе одна монография, 6 статей, 8 тезисов и докладов, общим объемом 3,2 пл., в том числе 3 публикации в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 174 страниц, включая 10 таблиц, 21 рисунок, список литературы из 126 источников, 9 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Славинский, Александр Эдуардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала в компаниях в той или иной форме существовала всегда. Однако далеко не всегда она выполняется осознанно и планомерно.

Роль оценки персонала в организациях становится особенно значимой для совершенствования механизмов управления социальными группами и организациями, межличностными взаимодействиями в современных рыночных условиях.

Возрастные роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. В том числе предприятий нефтегазового комплекса.

В современных условиях большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам - кто и как, с помощью каких приемов, методов, показателей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость развития и дальнейшего формирования методологической базы оценки персонала.

Одна из актуальных теоретических проблем заключается в конкретизации сущности оценки персонала и ее отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.

В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.

Актуальная научная задача, решаемая в диссертации, состоит в обобщении теоретических и методических подходов к оценке персонала и разработка методических рекомендаций по их использованию на предприятии.

На основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором диссертации предложено использование модели компетенции в оценке и управлении персоналом предприятия. Научные результаты, полученные автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

• Использованы теоретические подходы и методы формирования модели компетенций, для того, чтобы разработать новый алгоритм оценки персонала на предприятии для выявления соответствия требованиям, предъявляемых к работникам компании, при помощи модели компетенций;

• Обоснован переход от применяемых методов оценки персонала на предприятии ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» к использованию модели компетенций, и явных преимуществах ее применения при подборе кадров, при оценке эффективности обучения и повышения квалификации персонала, периодической аттестации персонала и формировании кадрового резерва;

• Разработаны «Положение о системе управления развитием персонала ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» на основе профессионально важных компетенций» и «Методические рекомендации по определению профессионально важных компетенций сотрудников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь», которые были приняты руководством для внедрения в процесс системы оценки персонала на предприятии ООО «Газпром трансгаз Ставрополь»;

• Предложен перечень компетенций, используемых при формировании модели компетенций для руководителей и специалистов предприятия ООО «Газпром трансгаз Ставрополь»;

• Составлена сводная таблица, включающая методы определения конкретных профессионально важных компетенций, с помощью существующих методик, тестов, опросников и других методов оценки персонала.

• Разработана модель компетенции для конкретной должности компании ООО «Газпром трансгаз Ставрополь».

Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенного научного подхода к оценке персонала с использованием модели компетенций, руководители компаний могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные ее элементы, устанавливать соответствие компетенций работников требованиям компетенций.

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора перечня профессионально важных компетенций, положения о системе управления развитием персонала на основе профессионально важных компетенций, методических рекомендаций по их определению.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Славинский, Александр Эдуардович, 2009 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.:ЮНИТИ, 2001.

2. Аксенов Е.А. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. №2, 1999.

3. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. М.:Аспект Пресс, 2008.

4. Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АЭС. М.:Энергоатомиздат, 1990.

5. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании //Управление персоналом, -2000. №4.

6. Алферов Ю., Курдюмова И., Писарева Л. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.:РПА, 1997.

7. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. Монография. — М.:Информ-Знание, 2005.

8. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.:МГУ, 1986.

9. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие. Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку. Сборник научных работ. СПб.:СПбУЭФ, 1993.

10. Апенько С.Н. Применение системного подхода к оценке профессионально-важных качеств персонала // Известия Академии труда и занятости, № 3-4, 2002.

11. Н.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Перевод с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.:Питер, 2009.

12. Армстронг М., Бэрон A. Performance management: Управление эффективностью работы. М.:ГИППО, 2007.

13. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. М.:РГГУ, 2007.

14. Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента// Человек и труд . № 6, 1997.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -М.:ЮНИТИ, 2009.

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации -М.,1996

17. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.:ИПК ГС, 1995.

18. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство. — М.:Гиппо, 2008.

19. Беклемишев E.JL Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.:3нание, 1990.

20. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.:ОАО «Изд-во "Экономика"», 1998.

21. Биркенбилъ М. Оценка кандидата на должность //ТКадры. № 4,1994.

22. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч //Персонал-Микс. №7,2001.

23. Борисова Е. Компетенция и критерии оценки. Есть разница в названии и внешнем виде// Служба кадров и персонал, №5. 2006.

24. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна «ГАЗПРОМ» в период перехода к рыночной экономике. М.: ВНИИЭгазпром, 1992.

25. Буравлева Е.В., Технология построения процедуры ассессмента, справочник по управлению персоналом, №2 2002.

26. Бур дин А. А. Разумный синтез оценки и мотивации: справочник по управлению персоналом. № 3, 2004.

27. Брэдлик У. Менеджмент в организации. -М.:ИНФРА, 1997.

28. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин СИ. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала: справочник по управлению персоналом. №5, 2002.

29. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. -М.:Гардарика, 2003.

30. Волков О.И. Экономика предприятия. М.:Инфра-М,1998.

31. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. -М.:ИНФРА, 2001.

32. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров// Управление персоналом №7, 1997.

33. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики// Проблемы теории и практики управления. № 4, 1992.

34. Волгин А.П., Миритко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). -М.:Дело, 1992.

35. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций.-М.:Шрро, 2005.

36. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.:Эксмо, 2008.

37. Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. -М.:Вершина,2007.

38. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы// Управление персоналом в системе государственной службы и коммерческих организациях. №3, 2002.

39. Гордеев М. Некомпетентность в компетенциях// Персонал-Микс. №4,2004.

40. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. —М.:Инфорационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

41. Грейсон Д.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

42. Гроув Э. Оценка работы подчиненного// Кадры. № 9, 1996.

43. Дафт P.JI. Менеджмент. -СПб.:Питер, 2008.

44. Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э. Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров // Менеджмент дайджест. №3, 2004.

45. Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. № 9, 1998.

46. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.:ГУП Изд-во «Нефть и газ», 2001.

47. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М.:Дело.1995.

48. Зырянова Н, Assessment Centers центры тестирования персоналом// Кадровый менеджмент. №1, 2005.

49. Иванов О.А. Современный формат оценки// Персонал-Микс. № 4,2004.

50. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.- М.:Альпина Бизнес Букс, 2008.

51. Иванова С.В., Методы оценки профильных компетенций: справочник по управлению персоналом, №4,2002.

52. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.:Альпина Паблишерз, 2009.

53. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:Дело, 1993.

54. Исаенко А. Оценка и отбор персонала// Управленческие Кадры. № 5,1997.

55. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности М.:Информ-Знание, 2003.

56. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.: Финансы и статистика, 1997

57. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2002.

58. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -М.:Инфра-М, 2009.

59. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием// Консультант директора. № 10, 1998.

60. Кокорев И. Компетентность персонала — необходимое условие развития человеческого капитала// Кадровик. №7, 2002.

61. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев:Штиинца, 1983.

62. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. — М.: Наука, 1996.

63. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала// Управление персоналом, №6, 2004.

64. Лазарева Г.В. Управление персоналом. Челябинск:ИЛУ, 1995.

65. Лапин А. Формирование системы управления персоналом //Проблемы теории и практики управления. №5, 2000.

66. Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. -М.:БПА, 2007.

67. Линчевский Э.Э., Компетентно о компетентности, или «Речевая безответственность» от бытового до профессионального уровня. - М.;Персонал-Микс, 2006.

68. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. — М,1996

69. Лобанова Т.Н., Построение модели ключевых компетенций: справочник по управлению персоналом, №8, 2002.

70. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом// Управление персоналом. № 10, 1998.

71. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. № 7, 2000.

72. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическоепособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

73. МакКлелланд Д. Мотивация человека. СПб.:Питер, 2007.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: ИНФРА, 1999.

75. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело,1997.

76. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. -М.:3нание, 1975.

77. Монди У.Р., Роберт М.Н., Шейн Р.П. Управление персоналом. СПб.:Нева, 2004.

78. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.:Управление персоналом, 2005.

79. Овчинникова Т.И., Оценка компетенции персонала как объкта стратегического управления организацией// Кадры предприятия. №9, 2003.

80. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Изв. Академии труда и занятости. №1-2, 1999.

81. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала// Вестник Московского университета. № 1, 1996.

82. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала// Кадровый вестник. №2, 2000.

83. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда.- Омск, 1991.

84. Психологические тесты для деловых людей. -М.:Бизнес школа "Интел-Синтез", 1994.

85. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М: Аспект Пресс,1998

86. Раппопорт А. Различные подходы к общей теории систем. Проблемы методологии системного исследования. М.:Наука, 1970.

87. Роджер М. Компетенции. Карманный справочник, -M.:Hippo, 2005

88. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Кадровый резерв как социальныйориентир системы комплексной оценки и развития персонала компаний// Служба кадров и персонал. №2, 2008.

89. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой унитарных предприятий// Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности. №6, 2002.

90. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического управления нефтегазового предприятия.- М:ЦентрЛитНефтеГаз, 2006.

91. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации// Нефтепереработка и нефтехимия. №1, 2005.

92. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учебное пособие. -М.: РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2000.

93. Симонова И.Ф., Жолнерович М.П. и др. Стратегическое планирование в управлении нефтегазовым комплексом России. М:ЦНИИТЭНефтехим, 1995.

94. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе// Нефть, газ и бизнес. №6, 1999.

95. Спенсер Л., Спенсер С., Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. -M.:Hippo, 2005

96. Сотникова СИ. Управление карьерой: Учебное пособие.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

97. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

98. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. -М. контроллинг,1991.

99. Тейт В., Индивидуальная компетенция это одно, достигнутая корпоративная компетенция - совсем иное, -M.:Hippo, 2007.

100. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:

101. Учебно-практическое пособие. М.:Дело, 1998.

102. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. -М. :Московский психолого-социальный институт, 1998.

103. Трудовой кодекс Российской Федерации от 17.07.2009.

104. Уиддет С, Холлифорд С., Руководство по компетенциям, -M.iHippo, 2003.

105. Управление персоналом организации: Учебник под ред. Егоршина А.П. Н.Новгород:НИМБ, 2001.

106. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. М:ПРИОР, 1998.

107. Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. -М.:ПРИОР, 1999.

108. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.:Наука, 2001.

109. Фролов С.С. Социология организаций. М.:Гардарики, 2001. Ш.Хьюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У. Оценка персонала. Какуправлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М.: Вильяме, 2007.

110. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М.:Бизнес школа «Интел-синтез», 1997.

111. Шекшня СВ. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы// Персонал. № 3, 2000.

112. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. М. :Норма - Инфра - М, 1998

113. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом.-М.:МГИУ, 1998.

114. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). -М.: ИЛУ РАН, 2001.

115. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. -М.:Экзамен, 2006.

116. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли. -Бараул:Алтайский государственный универстит, 2003.

117. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника// Управление персоналом. № 12. 1999.

118. Grote, Richard С. The Complete Guide to Performance Appraisal.- New York:American Management Association, 1996.

119. Drucker, P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices.- L.:Heine-mann, 1974.

120. Drucker, P.F. Manager for the future: the 1990-es and beyond.- N.Y.:American Management Association, 1992.

121. Edwin A. Fleishman. Studies in Personnel and Industrial Psychology.: Dor-sey Press, 1961.

122. Human capital in transformation: Intellectual Capital prototype report. -Skandia, 1998.

123. John A. Schinka, Roger L. Greene. Emerging Issues and Methods in Personality Assessment. Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

124. Morgan B, Strategic Employee Surveys: The New Wave in People Measurement// Journl of Strategic Perfomance Measurement. №7, 2008.1. ОТЧЕТ О РАБОТЕ ЗАГОДзаполняется сотрудником перед собеседованием)1. Фамилия И.О. Должность

125. В рамках должностной инструкции

126. Отметьте в левой части таблицы не менее трех задач, которые Вам удалось решить особенно успешно, а в правой части — ие менее трех задач, решенных, по Вашему мнению, наименее успешно.

127. Наиболее успешно решенные задачи Наименее успешно решенные задачи