Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Мясоедова, Татьяна Генриховна

• Мясоедова, Татьяна Генриховна
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Мясоедова, Татьяна Генриховна

Введение

1. Теоретико-методологические оеиовы формировании человеческого капитала предприятий в условиях перехода к устойчивому развитию

1.1. Эволюция понятия ' •- . . человеческого капитала

1.2. Мотивация как составляющая часть человеческого капитала

1.3. Методы оценки человеческого капитала

1.4. Основные виды инвестиций в человеческий капитал

1.5. Роль человеческого капитала в контексте реализации концепции устойчивого развития

2. Современная система подготовки специалистов с высшим образованием

2.1. Роль образования в формировании человеческого капитала

2.2. Качество образования и качество труда

2.3. Повышение качества образования - основа конкурентоспособности специалистов и предприятий

2.4. Дополнительное образование в системе непрерывного образования

2.5. Дополнительное профессиональное образование как источник новых знаний для специалистов и предприятий

3. Управление знаниями как функция управленческой деятельности

3.1. Интеллектуальный капитал - основное конкурентное преимущество компании в условиях перехода к экономике базирующейся на знаниях

3.2. Управление производственными знаниями

4. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов

4.1. Анализ требований российских организаций-работодателей к качеству подготовки специалистов с высшим образованием

4.2. Субъекты инвестирования в образовательную сферу

4.3. Механизмы эффективного взаимодействия субъектов инвестирования в образовательную сферу

4.4. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов промышленных предприятий

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов»

Актуальность исследования. Переход России к рыночной экономике привел к изменению структуры промышленности, сокращению наукоемких производств и общему снижению численности ее работников. За прошедшие годы произошла значительная утечка наиболее подготовленных специалистов за рубеж, квалификация человеческих ресурсов большинства предприятий перестала соответствовать требованиям современной экономики.

До сих пор инвестиции в человеческие ресурсы остаются крайне низкими и несбалансированными. Наблюдается недооценка человеческого фактора, выражающаяся в низком уровне заработной платы специалистов высокой квалификации (особенно занятых в сферах образования, науки и здравоохранения), в нарушении принципа преемственности поколений на промышленных предприятиях, образовательных и научно-исследовательских учреждениях и, соответственно, принципа обеспечения преемственности профессиональных навыков и знаний.

Вместе с тем, устойчивый экономический рост страны невозможен без конкурентного, высоко развитого человеческого капитала во всех отраслях экономики, управления и социальной сферы. Опыт промышленпо развитых стран показывает, что весомые и постоянные инвестиции в человека приводят к значительному увеличению производительности труда, экономическому росту предприятий и отраслей, дальнейшему становлению среднего класса, увеличению социальной сплоченности общества, улучшению здоровья и уровня жизни как отдельных членов, гак и общества в целом, снижению преступности, рациональному использованию природных ресурсов, снижению ущерба, наносимого окружающей среде непродуманными действиями человека и т. д.

Па современном этапе развития общества зависимость конкурентоспособности предприятия от человеческого капитала усиливается вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников и т.д. В связи с этим, всесторонний анализ человеческого капитала, включая знания, мотивации, профессиональные навыки и т.д., изучение его влияния на производительность и качество труда, на конкурентоспособность предприятий является важной и актуальной задачей.

В настоящее время российский рынок труда характеризуется несбалансированностью спроса и предложения. Причинами этого являются, с одной стороны, растущие требования работодателей к качеству подготовки специалистов, а с другой - инерционность традиционной образовательной системы, устаревшая материально-техническая база и дефицит высокопрофессиональных преподавателей в образовательных учреждениях, разрушенные связи между промышленными предприятиями и вузами, нежелание многих выпускников вузов работать по полученной специальности из-за плохих условий труда, низкой (по сравнению со сферами торговли, услуг и т.д.) заработной платы.

Такое положение способствует созданию социальной напряженности и ведет к нерациональному расходованию государственных средств па подготовку невостребованных специалистов, на выплату пособий по безработице, на переподготовку молодых специалистов, а также нерациональному расходованию дополнительных средств организаций-работодателей на доучивание и переучивание молодых специалистов.

Решение обозначенной выше проблемы требует обеспечения высокого качества подготовки специалистов, поиск взаимовыгодных форм сотрудничества субъектов рынка труда и образовательной сферы, совершенствование механизмов развития человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы, К настоящему времени в работах отечественных и зарубежных исследователей накоплен определенный теоретический и практический материал по раскрытию сущности человеческого капитала, по его влиянию на производительность труда, на качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития общества, по выявлению роли образовательной сферы в развитии человеческого капитала.

Основоположниками теории человеческого капитала в ее современном понимании являются американские ученые IПульп, Т. и Беккер Г. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах Welch F., Grilitch Z., Bovven II., Ruttan V., Schuh G., Faucheux S., Machlup F., Критского M.M., Дятлова С.Л., Добрынина A.И., Курганского С.A., Судовой T.J1. и др.

Вопросами влияния образования и грамотности на экономическое развитие страны, на повышение производительности труда и благосостояния народа занимались известные российские ученые Ф.А. Данилов, П.М. Шестаков, И.Т. Посошков, E.H. Трубецкой, А.И. Чупров, И.И. Япжул, Е.И. Янжул, С.Г. Струмилип и др. Взгляды этих ученых на экономические аспекты образования подробно рассмотрены в работах С.А. Дятлова и С.А. Курганского.

Некоторые вопросы качества образования обсуждены в публикациях С.Е. Шишова, В.А. Кальней, Г. Паулиха, В.К. Загвоздкина, В.Д. Шадрикова, А. Тоффлера и др. Роль образования в обеспечении устойчивого развития общества рассмотрена в работах Н.П. Лаверова, Н.П. Тарасовой, R. Farrell, G. Papagiannis и др.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием па основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли российские ученые А.Г. Аганбегян, А.Г. Поршнев, А.Я. Кибанов, O.G. Виханский, Э.А. Уткин и др.

В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики труда внесли Л.А. Абалкин, H.A. Волгин, E.H. Жильцов, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Е. Котляр, В.В. Куликов, 10.Г. Одегов, Г.А.

Слезипгер и др. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов населения рассмотрены в работах Е.Г. Антосенкова, В.Н. Бобкова, 10.II. Кокипа, И.С Масловой, А.А.Никифоровой, P.A. Яковлева и др.

Современные социально-экономические проблемы рынка образовательных услуг высшего профессионального образования отражены в публикациях M.1I. Вражповой, Т.Б. Журавлевой, Р.Г1. Колосовой и др. Государственное регулирование подготовки специалистов вузов исследовано в работах ß.B. Коновалова, Н.Г. Баженовой и др.

Отдавая должное выполненным ранее исследованиям, следует отметить, что до сих пор уточняется само понятие «человеческого капитала», обсуждается приоритетность инвестиций в его составляющие и его влияние на конкурентоспособность предприятий, а также механизмы развития человеческих ресурсов, приводящие к увеличению человеческого капитала.

Цель работы заключается в разработке теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий в условиях перехода России к экономике, базирующейся на знаниях.

Цель работы определила необходимость постановки и решения следующих задач:

- исследовать структуру человеческого капитала, проанализировать и выявить наиболее важные факторы внешней среды, оказывающие на него влияние, обосновать современную трактовку категории человеческого капитала;

- выявить взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы и конкурентоспособностью промышленных предприятий; предложить методологию повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе управления развитием человеческих ресурсов и управления производственными знаниями;

- оцепить современное состояние подготовки специалистов с высшим образованием по ряду технических специальностей и выявить требования предприятий к качеству их подготовки; обосновать предложения и рекомендации по эффективному взаимодействию субъектов рынка груда и образовательной сферы;

- создать и отработать механизмы участия крупных промышленных предприятий в подготовке квалифицированных специалистов, максимально отвечающих их требованиям;

- разработать инструменты мотивации к труду человеческих ресурсов российских промышленных предприятий, соответствующие реалиям настоящего времени.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий химической отрасли России.

Предметом исследования являются механизмы и инструменты развития человеческих ресурсов промышленных предприятий и их специфика в условиях перехода к экономике, базирующейся на знаниях.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, статистические данные Министерства образования РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 1998-2004 гг., документы ЮНЕСКО, Европейского Совета, ООП, ЮЭСР (Организация Экономического сотрудничества и развития) по проблемам современного образования, расходам бюджета разных стран па образование и здравоохранение, отчеты за 2005г. ряда европейских стран по результатам внедрения Болонского процесса, а также результаты отечественных социологических исследований ВЦИОМ, Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, Озерниковой Т.Г. и Ьахматовой Т.Г., автора данной диссертации.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные законы рыночной экономики, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных структуре человеческого капитала, условиям перехода к экономике, базирующейся на знаниях, мотивации человеческих ресурсов, системам управления знаниями, конкурентоспособности предприятий. При написании диссертации использовался системный подход к анализу экономических явлений и процессов, формально-логические и социологические методы исследования.

В основе используемой методологии лежит принцип единства исторического и логического подходов, который требует взаимосвязи анализа состояния объектов и протекающих там процессов с изучением их истории, основных этапов развития.

Эволюция понятия человеческого капитала рассматривалась с учетом разносторонних взглядов па сущность, проявление и формирование его характеристик и во взаимосвязи с изменением трудовой роли человека.

Научная новизна исследования, выносимая на защиту, состоит в разработке научно-обоснованных методологических основ управления развитием человеческих ресурсов, позволяющих повышать человеческий капитал, а, следовательно, конкурентоспособность крупных промышленных российских предприятий в современных условиях:

- дана авторская формулировка категории человеческого капитала, отличающаяся от известных тем, что в его структуру введена мотивация к обучению в течение всей жизни. Расширение понятия аргументировано происходящей сменой парадигмы развития общества, а, следовательно, и парадигмы образования, необходимостью перехода к экономике, базирующейся па знаниях, и обучения в течение всей жизни;

- определено, что вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала (врожденные способности, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к труду, мотивация к обучению, мировоззренческие качества). Теоретически обосновано, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях в знания, здравоохранение, мотивацию к труду и обучению, культуру человека;

- впервые с учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментов системной динамики продемонстрировано, что для обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческие ресурсы;

- аргументировано положение, согласно которому интенсивное развитие программ дополнительного образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, за счет осознанного усвоения в ходе обучения профессиональных и общечеловеческих знаний, норм, ценностей, моделей поведения и за счет воспитания чувства идентификации с определенным профессиональным сообществом или организацией; объединение усилий и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ дополнительного профессионального образования - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще до начала ее трудовой деятельности; разработана и обоснована концепция целевой подготовки специалистов, максимально отвечающих требованиям предприятий, в основу которой положены принципы многоступенчатости, целостности, полной преемственности образовательных программ всех ступеней образования, их соответствие современной образовательной парадигме, обязательное участие работодателя в образовательном процессе;

- предложен и апробирован механизм целевой подготовки специалистов, который отличается от используемого ранее - наличием единой цели, объединяющей школу, вуз и предприятие, и позволяет всем субъектам образовательного процесса устанавливать и устранять отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста путем корректировки содержания учебных программ и образовательных технологий на любой стадии его подготовки;

- разработан механизм развития человеческих ресурсов российских предприятий, отличающийся от известных тем, что действия предприятий в данном направлении распространяются не только па человеческие ресурсы, занятые в трудовом процессе, по и на те, которые готовятся занять там свое место.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии необходимости включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивацию к непрерывному обучению, как самостоятельную характеристику, и в обосновании необходимости постоянных и значимых инвестиций во все характеристики человеческого капитала для достижения значимых результатов в его развитии.

Предложения и рекомендации диссертационного исследования могут найти практическое применение па российских промышленных предприятиях при анализе резервов повышения эффективности и выработке долгосрочной стратегии развития предприятия; в программах развития человеческих ресурсов и их мотивации; при разработке систем управления знаниями предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов), а также в системе повышения квалификации и переподготовки руководящего состава химических предприятий.

Апробация работы. Ряд разделов диссертация выполнялся в рамках Федеральной программы развития образования на 2002г. (подраздел 3.5. Переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательских кадров по новым и приоритетным направлениям на базе ведущих вузов России), на 2003г. (подраздел 1.5. Совместно-реализуемые научно-образовательные проекты с регионами), на 2004г. (подраздел 4.5. Научно-методическое обеспечение управления образованием: прогнозирование развития образования, мониторинг, статистика. Развитие технологий информационного общества.).

Основные результаты диссертационных исследований по многоуровневой целевой подготовке специалистов, отвечающих требованиям современного производства, успешно реализуется начиная с 2002г. совместными усилиями Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, управляющей компании ЗАО «ЛУКОЙЛ-Нефтехим», нефтеперерабатывающими предприятиями ООО «Ставролен», ООО «Саратоворгсинтез», средней школа №59 г. Саратова и средней школы № 8 г. Буденновска; по ранжированию и оценке должностей, как инструмента повышения мотивации к труду - на химическом предприятии «Спектр-ЛК».

Современные подходы к развитию человеческих ресурсов используются в учебном процессе Российского химико-технологического университета им Д.И. Менделеева, Московского автодорожного института при чтении лекций по курсу «Управление персоналом», а также рекомендованы Советом ректоров Москвы и Московской области к использованию в обучении студентов высших учебных заведений вопросам трудоустройства, профессиональной адаптации и планирования профессиональной карьеры.

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных конференциях «Устойчивое развитие: природа, общество, человек» (Москва, 2006г.), «Химическое образование: ответственность перед будущим» (Москва, 2005г.), на 7-ой межвузовской учебно-методической конференции «Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2005г.), на 18-й Международной конференции по химическому образованию (Турция, Стамбул, 2004г.), на 6-ой межвузовской учебно-методической конференции «Качество образования», (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г.), на 2-ой Международной конференции «Образование и устойчивое развитие» (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г), на 5-ой межвузовской учебно-методической конференции «Второе высшее и дополнительное профессиональное образование в химико-технологических вузах» (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2003г.), на 4-ой научно-практической конференции «Проблемы создания и функционирования Центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования (г. Санкт-Петербург, 2003г.), на XVII Менделеевском съезде по общей и прикладной химии, (г. Казань, Казанский государственный университет, 2003г.), па Всероссийской конференции «Качество образования. Проблемы и перспективы взаимодействия вузов в контексте модернизации образования», (г. Сочи, 2002г.), на международной конференции «Образовательные технологии для новой экономики» (г. Москва, 2002г.), международной научно-практической конференции «Логистика и Экономика ресурсосбережения и энергосбережения в промышленности» (Москва, 2002г.), на 1-ой Всероссийской паучио-практической конференции

Молодой специалист XXI века» (Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, 2001г.), 2-ой конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания» (Москва, 2001г.), на международном научно-практическом семинаре «Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий и совершенствования экономического образования в технических университетах России», (г. Уфа, 2001г.), на международной конференции «Информационные технологии в открытом образовании» (Москва, 2001г.), на 2-ой межвузовской учебно-методической конференции «Конкурентоспособность российского химико-технологического образования» (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева,2000г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 43 работах, в т.ч. двух монографиях и трех брошюрах, общим объемом 34 п.л., из которых автору принадлежит 28 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мясоедова, Татьяна Генриховна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

13 заключении на основании проведенного исследования, включающего теоретические и методологические принципы и подходы формирования человеческого капитала в условиях перехода к устойчивому развитию, в условиях построения экономики, основанной на знаниях, а также разработку механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий на основе успешного опыта работы образовательных учреждений и крупных химических компаний диссертантом сделаны обобщенные выводы:

1. В работе впервые исследована эволюция понятия человеческого капитала во взаимосвязи с развитием концепций трудовой роли человека на производстве и с научно-техническим прогрессом общества. Впервые показано, что включение мотивации, здоровья, нравственных и моральных качеств человека в число составляющих внутренней структуры человеческого капитала обусловлено провозглашением человека главной ценностью, главным конкурентным преимуществом организации. Показано, что в существующих формулировках человеческого капитала не учтены особенности современного периода развития общества, не учтены требования экономики, основанной па знаниях. Впервые обоснована необходимость включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивации к непрерывному обучению.

Исходя из предельно расширенного толкования понятия «человеческого капитала» (сторонниками которого является большинство зарубежных исследователей, а также автор диссертации), доказано, что во внутреннюю структуру человеческого капитала входят производительные, врожденные, социальные, психологические и культурные характеристики человека.

С использованием теоретических обоснований в диссертационном исследовании дана следующая формулировка категории человеческого капитала: Человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры, которые постоянно развиваются путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного общественного производства, основанного на знаниях (в условиях перехода к устойчивому развитию).

2. На основании допущения о том, что все характеристики человеческого капитала являются его неотъемлемой частью, диссертантом показано, что его формирование подвержено влиянию многочисленных случайных событий па каждую из характеристик, а также определяется сильными либо слабыми связями между самими характеристиками. Вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала. Увеличение одной из характеристик без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному увеличению человеческого капитала в целом. Такой подход означает, что весомых результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях во все его характеристики.

4. Исследование процессов мотивации человеческих ресурсов в современных условиях, обобщение опыта практической деятельности ряда российских предприятий позволили:

• выявить тенденцию изменения жизненных ценностей и мотиваторов к работе у молодых специалистов и установить, что в настоящее время в России существует реальный, хотя и небольшой резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию, к которому относятся молодежь и граждане с высшим образованием со средним и высоким уровнем зарплаты;

• впервые продемонстрировать, что участие предприятия в формировании мотивации труда своих будущих работников начиная со школьной скамьи приводит к гораздо большему росту человеческого капитала, чем подключение к формированию мотивациоиных установок молодых специалистов на стадии их найма и профессиональной адаптации;

• показать, что заработная плата не является мотивом к производительному и качественному труду, если система ее начисления не зависит от достигнутых результатов, непонятна большинству работников, а ее размер - шгже среднерыночного.

5. С помощью инструментов системной динамики продемонстрировано, что устойчивое экономическое развитие любого предприятия зависит не только и не столько от основного капитала, сколько от существующего интеллектуального капитала, а, следовательно, и от запаса совокупного человеческого капитала, от его постоянного развития. Устойчивое экономическое развитие общества зависит не только от запаса природных ресурсов, но и от их рационального и эффективного использования, не только от существующего запаса совокупного человеческого капитала, но и от его постоянного развития. Показаны возможности и ограничения России для построения экономики знаний. С использованием различных показателей приведены результаты сравнительного анализа человеческого капитала разных стран.

6. Проанализированы причины кризиса традиционного образования, которые главным образом связаны с противоречиями между изменившимися социальными потребностями в образовании и возможностью их удовлетворения. На смену модели конечного образования, основной целыо которого была передача объекту образования (обучающемуся) накопленных человечеством знаний и опыта, норм поведения, приходит модель непрерывного образования, в которой обучающийся уже рассматривается не как объект образования, а как его субъект. Основной целыо образования становится формирование социально активной личности с критическим мышлением, способной принимать решения, применять полученные знания па практике и постоянно их пополнять. При достижении поставленной цели особое значение придается качеству базового образования.

7. Качество образования рассматривается как многомерное понятие, обусловленное усилиями всех участвующих субъектов образовательного процесса (органы государственного управления, учебные заведения, работодатели, благотворительные организации, сам обучающийся) и характеристиками образовательного учреждения. Высокое качество образования в учебных заведениях обеспечивают:

• образовательные программы, которые должны постоянно совершенствоваться, обновляться, отражать уровень последних достижений в науке, технике и технологиях;

• образовательные технологии, включающие использование электронных учебников, тренажеров, интерактивных методов преподавания и т.д.;

• квалификация научно-педагогического состава, задействованного в образовательном процессе;

• потенциал обучающихся (па входе учебного заведения - качество потенциала и подготовки абитуриентов, на выходе - качество потенциала и подготовки выпускников);

• средства образовательного процесса (материально-техническая и лабораторно-экспериментальная базы, учебно-методическое обеспечение, современные учебные аудитории);

• программы дополнительного общего и профессионального образования, позволяющие студентам расширить свой квалификационный диапазон и общий уровень развития;

• квалифицированное управление образовательными системами и процессами.

На все составляющие качества образования постоянно оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды образовательных учреждений, которые не всегда можно оцепить количественно. В связи с этим можно говорить лишь о вероятностном влиянии той или иной составляющей на качество образования в целом в конкретном вузе и в конкретный период времени.

8. В соответствии с инновационной парадигмой образования и ее целями у преподавателей в современных условиях появляются новые задачи:

• разъяснять обучающимся понятийный аппарат и вопросы устойчивого развития Российской Федерации,

• научить обучающихся самостоятельному поиску знаний, применению полученных знаний для решения практических проблем, извлечению знаний из потока оперативной информации,

• сформировать мотивацию обучающихся к дальнейшему профессиональному и личностному совершенствованию,

• воспитать сознательную личность, использующую полученные знания только в гуманных целях,

9. Проанализированы мотивирующие и демотивирующие факторы к развитию профессионализма самих преподавателей.

Отрицательные факторы Положительные факторы

Недостаточное государственное финансирование Увеличение интереса молодежи к высшему образованию

Снижение социального статуса и престижа профессии Рост числа образовательных учреждений

Отсутствие материальных стимулов Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации

Пассивное отношение руководства вузов к профессиональному развитию преподавателей Конкуренция па рынке труда

Сформулированы приоритетные направления повышения квалификации и подготовки преподавателей высшей школы.

• Современные образовательные и информационные технологии,

• Область предметной деятельности,

• Основы педагогики, психологии, апдрагогики.

Система повышения квалификации должна быть достаточно гибкой, учитывать цели и задачи, стоящие перед вузом в конкретной ситуации, предоставлять возможность преподавателям повышать квалификацию поэтапно или по системе зачетных единиц. Успех возрождения системы повышения квалификации преподавателей будет зависеть от того, насколько эффективно будут сформированы мотивы преподавателей к самосовершенствованию и обучению, насколько значимы будут предложенные стимулы. В разработке и внедрении такой системы мотивации должны участвовать сами преподаватели. Особое внимание в мотивационной программе следует обратить па критерии оценки эффективности повышения квалификации, учитывающие современные требования к характеристикам преподавателя. Элементом корпоративной культуры современного вуза должно стать не формальное, а полноценное и регулярное повышение квалификации преподавательского состава, способствующее решению задач, стоящих перед вузом в современных условиях.

10. Продемонстрирована роль дополнительного образования в развитии общей и профессиональной культуры человека в период его трудовой и дотрудовой деятельности, в повышении качества полученного базового образования. Проанализированы, систематизированы и расширены сформулированные отечественными и зарубежными учеными принципы организации непрерывного образования. Показано, что к уже установленным и сформулированным принципам необходимо добавить принципы информационной прозрачности, доступности для широкого круга желающих, экономической эффективности, как для конкретной обучающейся личности, так и для общества в целом.

11.Показано, что в последние годы контингент обучающихся в системе ДПО начинает изменяться за счет граждан еще только готовящихся занять место в общественном производстве, а именно, студентов старших курсов высших профессиональных учебных заведений. Впервые сделано предположение, что более интенсивное развитие программ дополнительного профессионального образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, понимающих необходимость обучения в течение всей жизни, а объединение интересов и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ дополнительного профессионального образования - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще на стадии их профессиональной подготовки.

12. Для людей уже занятых в общественном производстве дополнительное профессиональное образование может стать инструментом развития, одним из наиболее перспективных социальных институтов и механизмов, способствующих адаптации личности к новым требованиям экономики, к социальным, экономическим и политическим условиям. Вместе с тем, заинтересованности в постоянном профессиональном обучении нет ни у большинства российских работников, ни у российских работодателей. По-видимому, низкий уровень жизни формирует стратегию экономического поведения населения, направленную па выживание, на сиюминутную эксплуатацию своего трудового потенциала, а не на его интенсивное развитие. Об этом свидетельствует массовый уход квалифицированных специалистов в начале 90-х годов 20 столетия из науки, промышленности, образования, здравоохранения в сферу торговли и услуг, где уровень доходов был значительно выше и остается таковым до сих пор. Па большинстве предприятий не прослеживается устойчивая связь между используемыми работником индивидуальными знаниями и компетенциями и оплатой его труда, продвижением по карьерной лестнице.

Политика многих российских предприятий в области управления персоналом не направлена на развитие человеческих ресурсов, па повышение их мотивации к производительному и качественному труду, к постоянному пополнению своих профессиональных знаний. По мнению автора, причинами, по которым руководители предприятий пе стремятся вкладывать средства в профессиональные знания своих работников, являются:

• отнесение инвестиций в образование своих работников к высоко рискованным;

• недооценка роли знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий;

• стремление в условиях рыночной экономики и российского налогового законодательства сэкономить средства па профессиональном обучении, поскольку расходы на подготовку новых и повышение квалификации действующих работников относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы свыше установленных нормативов должны расходоваться из прибыли предприятия;

• ориентация на получение сиюминутной выгоды, а не на долгосрочное развитие;

• нестабильное состояние многих российских предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям, а, следовательно, перехода к жесткой конкуренции;

• неудовлетворенность качеством российского высшего образования.

13. Проанализированы методы и формы организации дополнительного профессионального образования, используемые организациями, в том числе и предприятиями химического комплекса, для подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям. Показано, что отсутствие взаимодействия сфер образования и бизнеса приводит к несбалансированности спроса и предложения на рынке труда, неэффективному использованию даже тех средств, которые выделяются в настоящее время для развития человеческих ресурсов.

14. Анализ отличительных черт современных конкурентоспособных компаний показал, что основной из них является высокий интеллектуальный капитал. Компании, имеющие высокий интеллектуальный капитал и активно его использующие, существенно отличаются от остальных высокими инвестициями в научные исследования и разработки, т.е. в знания, и в развитие человеческих ресурсов.

Интеллектуальный капитал и его главный носитель - человек будут конкурентным преимуществом компании только в том случае, когда компания придает первостепенное значение своим человеческим ресурсам, создает целостную совокупность рабочих мест, связанных технологически и организационно в соответствии со стратегическими целями, создает условия для повышения профессионального уровня и мастерства.

С учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментария системной динамики впервые продемонстрировано, что для высокой конкурентоспособности предприятий необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческий капитал.

15. На основании системного анализа и обобщения данных по использованию предприятиями знаний для создания инновационной продукции и повышения ее качества предложена комплексная система управления знаниями предприятия. Дапа авторская формулировка понятия управление знаниями: «Управление знаниими - это процесс, в результате которого происходит планирование, сбор, регистрация, систематизация, накопление, хранение, корректировка, создание, распространение и защита необходимых организации знаний с целыо эффективного их использования в интересах организации.»

16. Предложено использование модифицированного метода наставничества в качестве инструмента эффективной передачи неявных знаний предприятия. Сформулированы преимущества, которые получает предприятие при использовании системы управления знаниями. Показано, что управление производственными знаниями особую значимость представляет для предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Управление знаниями приводит пе только к увеличению совокупного человеческого капитала, но и снижает риск от непрофессиональных действий и решений персонала, который может нанести непоправимый ущерб не только предприятию, но и окружающей среде.

17. Впервые разработаны принципы концепции целевой подготовки специалистов максимально отвечающих требованиям предприятия заказчика, которые включают в себя многоступенчатость, целостность, полную преемственность образовательных программ всех ступеней образования, соответствие образовательных программ всех ступеней образования его современной парадигме, обязательное участие предприятия заказчика в образовательном процессе. Разработан и апробирован научно-обоснованный механизм взаимодействия образовательных учреждений и предприятий, в рамках которого последние смогут оказывать непосредственное влияние на уровень и содержание образовательных программ, а, следовательно, и на качество подготовки специалистов, их адаптацию к профессиональной трудовой деятельности, мотивацию к производительному и качественному труду, к непрерывному обучению. Данный механизм позволяет установить отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста и устранить их путем корректировки содержания учебных программ и используемых образовательных технологий на любой стадии подготовки специалиста. Подготовка высококвалифицированных специалистов по предлагаемому механизму дает возможность:

• предприятию получить в более короткие сроки специалиста, не только соответствующего его требованиям, по уже в значительной мере адаптированного к его организационной культуре, способного выполнять производственные функции без дополнительного обучения, идентифицирующего себя с данным предприятием;

• школам и вузам (как государственным организациям) улучшить качество образования, оперативно изменять содержание образовательных программ дополнительной профессиональной подготовки учащихся в соответствии с изменениями потребностей рынка труда;

• обществу получить граждан, способных эффективно решать стоящие перед ним проблемы, реализовывать концепцию устойчивого развития;

• человеку увеличить свой собственный капитал (капитал знаний), повысить свою конкурентоспособность, социальную значимость.

18. Развитие человеческих ресурсов как процесс обеспечения и эффективной организации обучения, во время которого происходит приобретение знаний, совершенствование умений и навыков, формирование мотивации к непрерывному обучению и качественному труду для достижения поставленных организационных и личных целей, необходимо рассматривать не только по отношению к человеческим ресурсам, задействованным в трудовой сфере, но и к тем, кто готовится запять там свое место. Процесс развития человеческих ресурсов российских предприятий должен начинаться еще на этапе их подготовки, продолжаться в течение всей трудовой деятельности и представлять непрерывную последовательность действий в заданном направлении. Эффективность этого процесса зависит от объединения усилий всех субъектов инвестирования в образовательную сферу.

19. Для дальнейшего формирования мотивации к производительному и качественному труду у молодых специалистов, приступающих в трудовой деятельности, предложена система оплаты труда, базирующаяся на оценке и ранжировании должностей. Разработана и апробирована универсальная методика ранжирования должностей предприятия. Показано, что внедрение системы оплаты труда с использованием оценки и ранжировании должностей приводит к устранению субъективизма при установлении заработной платы и обеспечивает тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника. Показано, что объективная, прозрачная и понятная работникам система оплаты труда помимо усиления мотивации работников к производительному и качественному труду, позволяет предприятию:

• сделать управление человеческими ресурсами более системным, а контроль расходов на оплату труда работников более эффективным;

• провести систематизацию в названиях должностей;

• оптимизировать состав и расстановку человеческих ресурсов;

• при необходимости пересмотреть значимость подразделений и должностей предприятия с учетом приоритетных направлений его развития;

• устранить субъективизм при установлении заработной платы и обеспечить тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника;

• сконцентрировать внимание работников на решении бизнес-задач.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Мясоедова, Татьяна Генриховна, 2006 год

1. A. Smith, An 1.quiry into the nature and Cause of the wealth of nations, 1776.

2. Shults T. Capital Formation by education//Journal of political economy, 1960, v.68,

3. Shults T. Investment in human Capital// The American Economic Review, v.51., N 5, 1961

4. Shults T. "Transforming traditional agriculture", New Haven Connecticut, Yale University Press, 1964.

5. Becker G. S. Investment in human capital: A Theoretical analysis // J. of Political Economy. Supplement. 1962. oct.

6. Becker G. S. Human capital. A Theoretical and Empirical Analysis. -N.Y., 1964,268pp

7. Abramovitz M. Resources and outpost trends in the United States since 1870. New York: NBER, Occasional paper, N 52, 1956

8. Solow R., "Technical change and the aggregate production function", Review of economics and statistics 39: 312-320, 1957

9. Fabricant S. Basic Facts on productivity, New York: NBER, Occasional paper, N 63, 1959

10. О.Менделеев Д.И. Заветные мысли. СПб., 1903-1904. - С.239.

11. П.Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. - с 112-114.

12. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учеб. Пособие СПб., Изд-во СПбУЭФ. 1996.-С. 17-24.

13. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск. Изд-во ИГЭА, 1999. 81-87.

14. М.Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981. -71с.

15. Аганбегян А.Г. и др. Радикальная реформа хозяйственного управления. Учеб пособие для рук. кадров пром-ти и др. отраслей н/х -М.: Экономика, 1988-518с.

16. Дайповский А.Б. Пути повышения эффективности использования ресурсов высшей школы. Дис-я д-ра эк. Наук. МГУ им. М.В. Ломоносова, 1980.

17. Жамин В.А. и др. Экономика народного образования. М.: Просвещение. 1986.-335с.

18. Марцнинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики / АН СССР, Ин-т мир. Эк-ки и междунар. Отношений. М.: Наука, 1991.-239с.

19. Марцинкевич и др. Тенденции развития и роль сферы образования: Экономический и социальный аспекты/Рос. АН, Ин-т мир. Эк-ки и междунар. Отношений. -М.: ИМЭ-МО, 1994. 228с.

20. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Пособие для студентов, аспирантов и преподавателей вузов. М.: Аспект-Прсс, 1995.-283с.

21. Welch F., "Education in Production)", J. Of Political Economy 7,: 35-39, 1970

22. Grilitch Z., "The sources of measured productivity growth: United States Agriculture, 1940-1960" J. Pol. Econ., 71, 331-346, 1963.

23. Bowen H.R. Investment in learning. San Francisko, 1978, 507p.

24. Machlup F. The economics of information and human capital. -Princeton, 1984.-P419.

25. Устойчивое развитие России: ресурсы России. Под общей редакцией акад РАН Н.П. Лаверова. М.: Издательский центр РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2004, 212с., с.82

26. Бабст И.К. О некоторых условиях, способствующих умножению народного капитала. М., 1857. - С.43.

27. Солдатенков А.Д., Кузнецова Т.И., Мясоедова Т.Г. Воспитательная работа в высшем учебном заведении М.: РИЦ «Альфа МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2002. - 59с.

28. Hart J., Kuhlau F. Codes of conduct for scientists in the biological field. Meeting the Challenges of Bioterrorism: Assessing the Threat and Designing Biodefence Strategies. 22-23 April 2005. Switzerland

29. Belanger J.M. Responsible care in Canada. The evolution of an ethic and a commitment. J. Chemisrty international/ March-April 2005.p.4-9.

30. Критский M.M. Человеческий капитал. Ленинг. инж.-экон. Ин-т Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.- 117с.

31. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). СПб., 1999

32. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 1999.- 307с

33. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научный доклад № 99/04. М., 1998.

34. Давыдова O.A. Инвестиции в человеческий капитал: Динамика, оценка, эффективность. Дис-я канд. Эк. Наук. СанктОПетербургский гос. Ун-т экономики и финансов. СПб. 1998., 137с.

35. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: Изд-во СПб ГИЭА, 2000.

36. Васильев П.П. Человеческий капитал и роль образовательной сферы в его развитии. Дис-я канд. эк. Наук. Ростов н/Д., 2000.

37. Самородова Е.М. Инвестиции в человеческий капитал. Методологический аспект. Дис-я канд. эк. Наук. Орел, 2000.

38. Сиразева A.M. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста. Дис-я канд. эк. Наук. Самара, 2000.

39. Демченко Т.А. Демографический потенциал общества и человеческий капитал. МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Макс Пресс. 2003.

40. Судова Т.Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб.: НИИ химии СПбГУ, 2001. 469с.

41. Новолодская Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. -Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2002, 166с.

42. Мартынов В.Г., Зазовская U.M., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. Пособие.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.-340с.

43. Schuh G. Human capital for sustainable economic development, http:/www.eolss.net/E6-61 -toc.aspx

44. Faucheux S., Intellectual and knowledge capital for sustainable development at local, national, regional, and global levels, http:/www.eolss.net/E6-61 -toc.aspx

45. C.A. Дятлов «Основы теории человеческого капитала» -СПб: Изд-во СПУЭФ. 1995, с.17.

46. Кендрик Дж., Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978, с. 15-17.

47. Nourdhoug О. Human capital in organizations: Competence, Training and Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

48. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов./ Антология экономической классики. М.: МП «Эконов», «Ключ», 1993, с.79-382.

49. Пети В., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Д., Фридман М. Классика экономической мысли. Эксмо-Пресс, 2000.- с.403-479.

50. Пети В. Трактат о налогах и сборах/ Антология экономической классики. -М.: МП «Эконов», «»Ключ», 1993, с.5-74.

51. Миль Дж. С. Основы политической экономии. М.: 1980, т.2

52. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2004 /Под общей редакцией С.II. Бобылева-М.: Права человека, 2004.

53. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 1996 /Под общей ред. Г. Стендинга. М.: Academia, 1997.

54. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 1997/Под общей ред. Ю.Е. Федорова. М.: Права человека, 1998.

55. Кручина Е.Б. Разработка и применение инструментов мониторинга развития экономических систем народного хозяйства России и использованием показателей качества человеческого потенциала. Дис-я к.э.н., РХТУ им. Д.И. Менделеева, Москва, 2005. 193с.

56. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2000/Под общей ред. C.II. Бобылева М.: Права человека,2001.

57. Human Development Report 2003, UNDP, New York: Oxford University Press, 2003.

58. Human Development Report 2002, UNDP, New York: Oxford University Press, 2002.

59. Human Development Report 2001, UNDP, New York: Oxford University Press, 2001.

60. Human Development Report 2000, UNDP, New York: Oxford University Press, 2000.

61. Human Development Report 1999, UNDP, New York: Oxford University Press, 1999.

62. Human Development Report 1998, UNDP, New York: Oxford University Press, 1998.

63. Human Development Report 1997, UNDP, New York: Oxford University Press, 1997.

64. Human Development Report 1996, UNDP, New York: Oxford University Press, 1996.

65. Human Development Report 1995, UNDP, New York: Oxford University Press, 1995.

66. Индекс человеческого развития: Проблемы и перспективы: Сборник статей/Под ред. A.A. Саградова М.:Макс Пресс, 2002.-96с.

67. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:Дело. 2000. - 704с.

68. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995, - 415с.

69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб. пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 363 с.

70. Уткин Э.А. Основы мотивациоиного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд. ЭКМОС, 2000. - 352с.

71. Егортин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. 319с.

72. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибаиов, Ю.Г. Одегов, В.Г. Пихало. М.: - Издательский Центр «Академия», 2000. - 735с.

73. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 140с.

74. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивациопный менеджмент М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Прав-ве Рос. Федерации, 2005.95с.

75. Мельникова М.Н. Мотивациопный менеджмент. Учеб. пособие. -Хабаровск, 2001. 81 с.

76. Черных Л.А. Мотивационпое управление персоналом.: дисс. к.э.н-Воронеж, 1999. 195с.

77. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000. 520с.

78. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. 4.1 Межд. Бюро труда, Женева, 2002, 149с.

79. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Изд-во Дело.2002. 271с.

80. Чернов А. Люди гибнут за металл. Зарплата остается главным стимулом работы. / Ведомости, 21 мая 2003г.

81. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики. 1997, №2, с. 92-101

82. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство?// Управление персоналом. 1999, №5, с. 7-12

83. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Учеб. пособие./ под ред. Ф.М. Русикова, М.Л.Разу. М.: ФБК-Пресс, 1999. 504 с.

84. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту.// Проблемы теории и практики управления. 1999, №1, с. 104-109.

85. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 2000. 520 с.

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.336 с.

87. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибапова. 2-е изд.,доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003.- 638с.94.3дравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. Учебное пособие для вузов. АспектПресс, 2003. 486с.

88. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Оценка и ранжирование должностей как инструмент создания системы эффективной оплаты труда. Ж. Служба кадров и персонал, № 2, 2005, с.59-64.

89. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности. Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 60-62.

90. Ануфриева В.Б., Мясоедова Т.Г. Разработка системы ранжирования должностей для установления постоянной части заработной платы (на примере ОАО «НПФ СпектрЛК». Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 10-13.

91. Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Дис-я докт. эк. наук, Байкальский гос. университет экономики и права. Иркутск. 2002. 388с.

92. Бушуева О.Н., Мясоедова Т.Г. Формирование системы мотивации труда молодых специалистов российских промышленных предприятий. Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 18-21.

93. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно-практической конференции. Уфа, 2001. 195с.

94. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе //Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с.83-89.

95. R. Lucas " On the mechanics of economic development", Journal of monetary economics 22: 2-42,1988

96. Из доклада вице президента РАН Лаверова Н.П. в Российском химико-технологическом университете им. Д.И. Менделеева, 14 марта 2005г.

97. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России. Вестник Российской Академии Наук, т.73, №5, 2003, с.450-456.

98. Абрамов А. Образование в политике и политика в образовании //Вестник высшей школы, М. 1992, 214с.

99. Добрынин А.И., Тарасевич А.С. Экономическая теория. Учебник для вузов. СПб.: Наука,1997,с.345.

100. Образование в РФ. Статистический сборник. М.: ГУ - ВЩЭ, ЦИСН, 2003, с. 48.110. http:/stats.uis.unesco.org/TableViewer/tableView.aspx

101. Медоуз Д.Х., Медоуз Д.Л., Раидерс Й. За пределами роста. Учебное пособие. Издательская группа «Прогресс», «Пангея», 1994. -304с.

102. Bates Raid A. Human resource development objectives, /in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, http:// www.eolss.net.

103. Национальная оценка прогресса Российской Федерации при переходе к устойчивому развитию http://vvww.economy.gov.ru/natreport/index.htm

104. Constructing Knowledge Societies: New Challenges for Tertiary Education. Washigton, DC: The World Bank, 2002. p.vii.

105. Иванов B.B. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития//Инновации, 2002. №4, (51).

106. Князев Е.А. Глобальные тенденции в высшем образовании и их влияние па институциональный дизайн./под ред Е.А. Князева. Казань: -Упипресс, 2001.

107. Касимов Н.С., Мазуров Ю.Л., Тикунов B.C. Концепция устойчивого развития: восприятие в России. Вестник Российской Академии Наук, т.74, №1, 2004, с.28-37.

108. Мэтью Фрайсен, президент «Дюпон Европа», журнал Дюпон, № 2,2004,35с.

109. Corporate Social Responsibility Report 2003/4, Vodafone Group Pic, 27p.

110. Обзор устойчивого развития компании BP в 2004г. www.bp.com

111. Мешалкин В.П. Логистика и электронная экономика в условиях перехода к устойчивому развитию, Москва-Генуя, AHO «Издательство физико-математической литературы», 2004г. -412с.122. http://bericht.basf.de/en/pesellschaft/spenden/7id~30vvn.6rNBbir2PZ

112. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. №3,2005, с.29-38.

113. Мясоедова Т.Г., Казакова C.B. Повышение квалификации преподавателей вузов в условиях реализации концепции непрерывного образования/ Интеграция образования, № 2, 2004г.

114. Большая Российская энциклопедия, М.: 1999. - 840с.

115. Социология А-Я. Словарь-справочник/ Пер. с англ. К.С. Ткачепко.- М.:ФАИР-ПРЕСС, 2000.- 608с.

116. Вероятность и математическая статистика: Энциклопедия/ Гл. ред. Ю.В. Прохоров. М.: Большая Российская энциклопедия, 1999.-910с.

117. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и переб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

118. Медоуз Денис «Системное поведение «мания» структура и загрязнение окружающей среды»- Зеленый мир, №11-12, 1992г., с.8-10.

119. Советский энциклопедический словарь М.: Советская энциклопедия, 1980.- с.324.

120. Fain S. The aims of education, /in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, http:// www.eolss.net"!.

121. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире: Системный анализ. М.: Прогресс, 1970. 293 с.

122. Соколов B.C. О государственной политике в области образования // Педагогика. 1994. № 6. С. 13—17.

123. Урсул А.Д. Становление информационного общества и модель опережающего образования // НТИ. Сер. 1. 1997, № 2. С. 3—11.

124. Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1977

125. Валицкая А.П. Современные стратегии образования: варианты выбора//Педагогика. 1997. - №2.

126. Валицкая А.П. Культуротворческая школа: концепция и модель образовательного процесса //Педагогика, 1998, № 4. С. 12—18.

127. Монахова Г.А. Образование как рабочее поле иитеграции // Педагогика, 1997. № 5. С. 52-55.

128. Груздев В., Груздева В. Педагогическая технология эвристического типа // Высшее образование в России. 1996. № 1. С. 117—121.

129. Гершунский Б.С. Философия образования для 21 века-М.:1998.-с.320.

130. Ильин Г.Л. Философия образования. М.: Вузовская книга, 2002.

131. Мясоедова Т.Г., Кузнецова Т.Н. Менеджмент качества обучения и воспитания в высшей школе па современном этапе. Монография, М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2005. 165с.

132. Из выступления Фредрико Майор на форуме «Европейская программа перемен в высшем образовании в XXI в.» CRE action 1997. III. - С. 43-150.

133. Знания на службе развития. М.: Весь мир, 1999, с. 69.

134. Шишов С.Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования в школе. М.: Российское педагогическое агентство, 1998.

135. Паулих Г., Загвоздкин В.К. Технологии в образовании.//Человек, 1997, №3, с.48-56.

136. Шадриков В.Д. Качество высшего образования: понятия, концепции, практические подходы //Университетская книга, 2001, №5, с. 8-13.

137. Тоффлер А. Футурошок. СПб: Лань, 1997, с. 326.

138. Селезнева H.A. Качество высшего образования как объект системного исследования. Изд-е 2-е дополненное- М.:

139. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов.2002,95с.

140. Садовничий В.А. Выступление па Всероссийском совещании заведующих кафедрами гуманитарных и социально-экономических дисциплин. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова ,20-21 ноября 2003г.

141. Мартынов В.Г. Рациональное использование на предприятиях нефтегазового комплекса специалистов с высшим образованием: бакалавров, дипломированных специалистов и магистров. М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ им. И.М. Губкина, 2002. - 128с.

142. Мясоедова Т.Г. Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения конкурентоспособности специалистов. Материалы 5-ой межвузовской учебно-методической конференции

143. Второе высшее и дополнительное профессиональное образование в химико-технологических вузах России», М., 2003,24-30.

144. Myasoedova Т. The tasks of Russian educators in contex of sustainable development" 18International conference on chemical education, Stumbul, Turkey, 2004

145. Подготовка научных кадров в системе высшего образования России. Сб. обзоров, отв.ред. Ракитов А.И.„ М.: РАН ИНИОН, 2002, с.94.

146. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию/Отв. Ред. и составитель П.В. Алексеев, М.: Школа-пресс, 1995, с. 310.

147. Kerka S., Competence-based education and training. ERIC Clearinghouse on Adult, Career and Vocational Education. WWW document. Available: http://www.ericacve.org/docgen.asp?tbl=mr&ID=65

148. Проект стратегии ЕЭК ООН по образованию в интересах устойчивого развития www документ. \v\vvv.unece.or6/env/wgso/Si)stainable%20Development/lj!SD/lbt.iTieet.febr. 2004.htm

149. Н.С.Касимов, ЮЛ. Мазуров, B.C. Тикунов, Концепция устойчивого развития: Восприятие в России, Вестник РАН, 2004,т.74, № 1, с.28-36.

150. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании (1996г. №125-ФЗ).

151. Государственные требования к программам дополнительного (к высшему) профессионального образования. Сборник методических и нормативных документов. М., 2001. 256с.

152. Высшее образование. Нормативные документы. Выпуск 1. Дополнительные квалификации / Сост.: B.C. Сенашенко, М.П. Баранов, Ю.Б. Васенев и др. СПб., Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2002. -488с.

153. Аношкина В.А. Инновационные процессы в непрерывном образовании (культурологический анализ). Автореф. дис. канд. фил. наук, Ростов на - Дону, 1999.

154. Беляева А.П. Интегративно модульная педагогическая система профессионального образования. - СПб., - 1997.

155. Осипов В.Г. Социально-философский анализ современной концепции непрерывного образования, /под редакцией Р.Скайджера и Р.Дейва. -Ереван, 1989. С. 65.

156. Бордовская Н.В., Реан A.A. Педагогика. Учебник для вузов. СПб, 2000. с. 75

157. Бобриков В.Н. Научно-теоретические основы непрерывного технического профессионального образования: Монография / ГУ Кузбасс, гос. техн. ун-т — Кемерово. 2002 127 с.

158. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с англ. /Под ред. И. Прокопенко, К.Норта: в 2ч. ч.П. -М.: Дело, 2001.-608с.

159. Бобриков В.Н. Формирование профессионального самоопределения личности при профильном обучении в системе непрерывного технического образования //Интеграция образования. 2003. №1.с.70-76.

160. Иванова С.Н. Проблемы внутрифирменного обучения персонала и оценка его эффективности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических паук, М., 2001.

161. Инновации в российском образовании. Дополнительное профессиональное образование 2001. М., Издательство МГУП, 2001.

162. Ильин Г.Л. Проблема управления качеством в дополнительном профессиональном образовании, Новые знания, №4, 2002, с. 11-16.

163. Тарасенко JI.B. Дополнительное профессиональное образование: становление нового социального института/ диссертация д.э.н., Ростовский государственный университет, 2001г.

164. Сенашенко B.C., Кузнецова В.А., Чистова И.С., Казарин A.C. Дополнительное образование: идеи и решения // Высшее образование в России. 1999. - № 3, с.58-63 .

165. Сенашенко B.C., Сенаторова Н.Р. Дополнительные образовательные программы/ЛЗысшее образование в России. 2001. -№5.

166. Сенашенко B.C. Дополнительные квалификации в структуре профессионального образования //Дополнительное профессиональное образование. 2004. - №8 (12)

167. Сенашенко В. Кузнецова В. Дополнительные образовательные профессиональные программы в структуре вуза// Высшее образование в России. 2005. - №9, с.39-48.

168. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю., Васинева Н.М. Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников// Кадры газовой промышлеиности.-2000.-№10-12.-с.11-14

169. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. О роли преобразования систем образования через непрерывное обучение. Кадры газовой промышленности.-2002.-№4.-с.36-40

170. Столяров В.И. Кадровая политика и образование. Материалы региональной научно-практической конференции «Стратегия кадровой политики и развитие персонала организации». 6-7 апреля 2000г. г. Магнитогорск, с.58-64..

171. Валентинов В.В„ Кондратьев C.B. Система дополнительного профессионального образования в Российской федерации // Дополнительное профессиональное образование ступень в 21 в.: от спроса до признания . Тезисы докладов. М., 2000, с.7-12.

172. Царегородцев Ю.Н. Стратегический подход к развитию персонала организации. Материалы региональной научно-практической конференции «Стратегия кадровой политики и развитие персонала организации». 6-7 апреля 2000г. г. Магнитогорск, с.15-21.

173. Обзор занятости в России. Выпуск первый (1991-2000)/ Под ред. Т.М. Малеевой. М.: ТЕИС.2002.

174. Марков А.Р. Что происходит с человеческим капиталом России. Материалы семинара «Стратегия развития от 03.02.03г. М.: ТЕИС, 2003. с.8-26.

175. Сигэми Яхата. Применение системы профессионального развития: опыт Японии. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)». Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.125-135.

176. Eurich N.P. Corporate classroom: The learning business. New York: Macmillan. 1996, p.6.

177. Винокуров M.A. Повышение уровня жизни населения как условие развития человеческих ресурсов. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)». Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.6-18.

178. Танигути Юдзи. Система подготовки кадров в Японии. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)». -Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-е. 107-125.

179. Никольский В. Тенденции Болонского процесса. // Высшее образование в России. 2005. - №9, с. 156-164.

180. Bologny process, National Reports, Danmark, 2005, http://www.videnskabsministeriet.dk/cgi-bin/news-archive-list.cgi

181. Bologny process, National Reports, Scotland, 2005, http://www. Scotland.gsi.gov.uk

182. Bologny process, National Reports, United Kingdom, 2005, http://www.dfes.gov.uk

183. Bologny process, National Reports, Norway, 2005, http://vvww.odin.dep.no/ufd/engelsk/index-b-n-a.htinl

184. Bologny process, National Reports, Italy, 2005, http://www.miur.it

185. Bologny process, National Reports, Germany, 2005, http://www. Bologna-bergen2005.no/Docs/Germany/NtionalReports-Germany050118-orig.PDF

186. Bologny process, National Reports, France, 2005, http://www. Bologna-bergen2005.no/Docs/France/NationalReports-France050125 -Fr.PDF

187. Запесоцкий A. Ставка будущее России. Азартная игра Болонский процесс. //Высшее образование в России. - 2005. - №9, с.З-8.

188. Гребнев А. «Анти-Болонья»: позиция или поза? //Высшее образование в России. 2005. - №9, с.8-15.

189. Давыдов Ю. Болонский процесс. Миф или реальность.// Высшее образование в России. 2005. - №10 с.3-12.

190. Лазарев Г., Мартыненко О. Региональный университет: пути интеграции в рамках Болонского процесса. // Высшее образование в России. 2005. - №10, с. 12-22.

191. Сазонова 3. Болонский процесс: духовное измерение. // Высшее образование в России. 2005. - №10, с.26-31.

192. Егоров А., Сухова Е. Готовность к вхождению в Болонский процесс (региональный опыт). // Высшее образование в России. 2005. - №10, с.47-56.

193. Батчиков С. Выдвижение «приоритетных национальных проектов»: шаг к долгожданной социальной переориентации реформационного курса?// Российский экономический журнал. 2005. -№9-10, с. 3-26.

194. Кон И.С. НТР и проблемы социализации молодежи. М., 1988, с. 37.

195. Stewart, T. A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organisations. London, 1997 , p 460.

196. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. N.Y. 1997, p.79 -107.

197. Бендиков M.A., Джамай E.B. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения. Менеджмент в России и за рубежом, № , 2001.

198. Портер М.Е. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-454с.

199. Hudson W.J. Inellectual Capital. How to Build It, use it. N.Y. 1993

200. Brooking A. Intellectual Capital. L. 1996.

201. Crawford R. In the Era of Human Capital: The Emergence of Talent, Intelligence and Knowledge as the Worldwide Economic Force and What it Means to Managers and Investors. N.Y. 1991.

202. Дынкин А.А. Обсуждение доклада академика B.Jl. Макарова. Вестник Российской Академии наук, т.73, №5, 2003, с.457-460.

203. Uohanson Ulf/ Increasing the transparency of Investments in Intangibles www.sveiby.com.au/lntangeAss/OECDaitUlfjoh.htm

204. Hansson B. Personel Investments and Abnormal Return. Knowledge-based Firms and Human Resource Accounting / www.Intangible.htm

205. Drucker, P. F. Next Information Revolution. Forbes ASAP, 1998, 24 -33.

206. Ушакова M. На пути к обучающемуся обществу//А1та mater. Вестник высшей школы. 2000. №4 с.9-15.

207. Marquardt М., Mtshontshi V. Human resources and their development/ in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, http:// www.eolss.netl

208. Sage A. Management/ in Encyclopedia of Life Support Systems, developed under the auspices of the UNESCO, EOLLS Publishers, Oxford, UK,http://www.eolss.net.

209. Siriwaiprapan S. Global environment for human resources development/ in Encyclopedia of Life Support Systems, developed under the auspices of the UNESCO, EOLLS Publishers, Oxford, UK,http://www.eolss.net.

210. Жукова T.A Управление знаниями: место и роль у управлении персоналом организации. Сфера труда в переходной экономике: Проблемы и тенденции развития/Сборник научных трудов Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001 - с.77-87.

211. Nonaka I., Takeuchi H. The knowledge-creating Company: New York, NY-Oxford Univ. Press, 1996.

212. Pinchat E., Pinchat G. The end of bureaucracy and the rise of intelligent organization. San Francisko: Barett and Koehler Publishers, 1980.-p.495

213. Intelligent Enterprise, N9(119), 25 мая 2005г., www.IEmag.ru

214. M.И. Магура, М.К. Кубатова Организация обучения персонала компании. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002, с. 10.

215. Ветлауфер С. Новая ДНК компании Ford. Интервью с президентом компании Ford Motor. «Искусство управления», 2000, №2, с. 32-51.

216. Синкевич И.В. Управление знаниями: диагностика и организация обучения в компании. «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)». Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.186-189.237. http://vvww.safety.ru/downloads/doctreb.zip

217. Мясоедова Т.Г., Кононова В.В. Высокая квалификация персонала основа безопасной деятельности промышленных предприятий. Ж. Служба кадров и персонал. № 6, 2005, с.55-60.

218. Основные правила обеспечения безопасной эксплуатации атомных станций. М: ЗАО «Центр Принт», 2002. 70 с.

219. Безопасность атомных станций. М.: ВНИИАЭС, 2003.-255 с.

220. Общие положения безопасности атомных станций. Москва: ЗАО «Центр Принт», 2002.-105 с.

221. Крог Г., Венцин М. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №4

222. Вузы и работодатели о выпускниках и реформе вышей школы. М.: Аналитический центр «Эксперт». 2005 49с.

223. Труд и занятость в России, Госкомстат России, стр.310

224. Во wen H.R. Investment in Human Capital and Economic Growth// Perspectives on Economic Growth/ N/Y/ - 1968. c.165.

225. Образовательные программы и технологии российских корпораций. М.: Аналитический центр «Эксперт». 2005 69с.

226. Саркисов П.Д. Проблемы энерго- и ресурсосбережения в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии. Химическая промышленность, №1, 2000г., с.227.

227. Г. Мелик-Еганов Корпоративный университет. Журнал «Директор» №25, 2002. с.32-35.

228. Круглова Н. Не можешь научим. Корпоративные университеты по материалам московского еженедельника "Работа сегодня" № 362 2002. с.7-22.

229. H.A. Трифильцева Результаты исследования «Корпоративное обучение» ( часть 1) Управление персоналом №5, 2002.

230. Ушаков A.A. Некоторые проблемы корпоративного обучения. www.cfin.ru/press/manaRement

231. A.B. Молодчик Механизмы стратегического партнерства в корпоративном образовании. Тезисы докладов Международной научно-практической конференции: Пермь, 2002г. 121-128.

232. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги//США: экономика, политика, идеология. 1993, №11, с.109-119.

233. Rosovsky Н., J. America, 1993. 48р.

234. Kivinen О., Rinner R. Higher education in Europe, v. XVIII, N 2, 1993,34-48.

235. Мясоедова Т.Г., Чебуркова ITC. «Пора использовать инновационные методы», Ж. Служба кадров и персонал, №9, 2004г., с.47-50.

236. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний).- М.: Прогресс, 1986. 432 с.

237. Н.Ф.Наумова, социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988, с. 189-193.

238. Лимопова К. Самоопределение в жизни человека// Еженедельпк Школьный психолог./Изд. Дом Первое сентября. М., 2000. №16. С. 1214 .

239. Куваева И.А., Мясоедова Т.Г., Губина С,А. Профессиональное самоопределение студентов РХТУ им. Д. И. Менделеева, обучающихся на бюджетной и платной основах./ Труды 9-ой межвузовской учебно-методической конференции, апрель 2005, с.

240. Об утверждении базисного учебного плана общеобразовательных учреждений Российской Федерации: Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ от 09.02.98 № 332//Вестник образования. 1998. №4. С. 54-67.

241. Сенашенко В. Преемственность общего среднего и высшего профессионального образования//Высшее образование в России. 1997. № 1. С.24-35.

242. Мясоедова Т.Г., Оттер К. Новые технологии в химическом образовании. Ж. Химия: методика преподавания, №2, 2005. с.9-17.

243. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом. Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2003, с.103-112.

244. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней факторов для проведения оценки и ранжирования должностей промышленного предприятия.// Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6, 2002-с. 34-37.

245. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций //Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5, 2003. с.52-53.1. ГЛОССАРИЙ1. Раздел 1.1.

246. Объект то, что противостоит субъекту в его предметно-практической и познавательной деятельности. (Большая Российская энциклопедия, - М.: 1999.)

247. Субъект носитель предметно-практической деятельности и позпапия (индивид или социальная группа), источник активности, направленный на объект. (Большая Российская энциклопедия, - М.: 1999.)

248. Человеческий капитал это приобретенные знания, навыки, мотивации и энергия, которыми наделены человеческие существа, и которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. (Во\\сп 11.1* 1978г.)

249. Человеческий капитал это основное производственное отношение современного общества в его формальных модификациях. (Критский М.М., 1991г.)

250. Человеческий капитал есть производительная сила способностей, знаний, информации, вложенных человеком в производство продукции (работ, услуг) и получение дохода. (Смирнов В.Т., 1995)

251. Человеческий капитал это мера сформированных в результате инвестиций и накопленных человеком способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов. (Курганский СЛ., 1999г.)

252. Человеческий капитал это качественные измерения человека, к которым относятся образование, профессиональные навыки, здоровье, культура и нравственные устои, и которые спустя некоторое время могут произвести услугу или прибыль. (Shuh Е., 2003.)

253. Материальное благополучие это валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения в соответствии с паритетом покупательной способности. (UNDP, Human development Report, 1990).

254. Развитие человеческих ресурсов это процесс, в результате которого происходит увеличение человеческого капитала. (Reid Л. Bates, 2004)

255. Уровень образованности это уровень грамотности взрослого населения с учетом совокупного валового коэффициента поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения. (UNDP, Human development Report, 1990).

256. Человеческий потенциал комплексная характеристика социально-экономических, политических, социокультурных, экологических и т.д. условий существования человека, а также реализации его возможностей. (Институт человека РАН)

257. Человеческий потенциал скрытые способности человека для роста и pa3BHTiw.(Reid A. Bates, 2004)

258. Экономика знаний (экономика, основанная на знаниях) экономика, в которой большая часть ВВП обеспечивается деятельностью по производству, обработке, хранению и распространению знаний. (gIossarj7keconomy.ru.html)1. Раздел 1.5.

259. Эффективность производства рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные затраты ресурсов организации. (Мсскон М.Х., Альберт М., Хедоурп Ф. Основы менеджмента, 2000.)1. Раздел 2.1.

260. Образование это целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) определенного государством образовательного уровня. (Закон об образова.РФ)

261. Качество образования это развитие способности обучения и обучаемости (Тоффлер А., 1997г.)

262. Качество образования это сбалансированное соответствие образования как результата, как процесса, как образовательной системы, многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам общества (Селезнева H.A., 2002г.)1. Раздел 2.3.

263. Педагогика наука о воспитании и обучении (ww>v//gIossary.ru)1. Раздел 2.4.

264. Интеллектуальный капитал компании это знания, которыми владеют ее работники, накопленный ими опыт, организационная структура, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии, имидж компании и т.д. (ЕМпзвоп Ь., Ма1опе М., 1997г.)

265. Структурный капитал это патенты, лицензии, торговые марки, организационная структура, электронные сети, информационные базы данных и т.д. (ЕсМгшоп Ь., Ма1опе М., 1997г.)

266. Потребительский капитал это взаимоотношения компании с клиентами, потребителями, и поставщиками (оценивается количеством потребителей, продолжительностью потребления, ролью потребителя в создании продукта и т.д.) (Е(1ушз8<>п Ь., Ма1опе М., 1997г.)

267. Социальный капитал это степень совпадения норм поведения и ценностей, принятых в организации с нормами поведения и ценностями, присущими работникам предприятия. (Нордхог О., 1993г.)1. Раздел 3.2.

268. Интеллектуальные организации это организации, которые включают в свою деятельность функцию управления знаниями. (Pinchat Е., Pinchat G., 1980г.)

269. Управление знаниями это деятельность, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов организации (Ушакова М., 2000)

270. Управление знаниями это приобретение, создание, хранение, исправление, перенос и использование информации через сообщество или организационные границы. (Marquardt М., Mtshontshi V., 2003)

271. Управление знаниями можно рассматривать как управление информационными технологическими ресурсами и как инструменты для более легкого доступа и повторного использования знаний (Sage А., 2003)

272. Технология любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг. (Мсскон М.Х., Альберт М., Хсдоури Ф. 2000.)1. ВЫРАЖЕНИЕ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТИ

273. Глубокую признательность и благодарность автор диссертации выражает: