Модели и методы информационной поддержки управления социальной подсистемой организации на основе нечеткого когнитивного подхода тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.01, кандидат наук Ажмухамедов, Альберт Искандарович

• Ажмухамедов, Альберт Искандарович
• кандидат наук
• 2017

Оглавление диссертации кандидат наук Ажмухамедов, Альберт Искандарович

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Основные концепции и принципы управления социальной подсистемой. Методические основы исследования

1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления социальной подсистемой организации

1.2 Основные принципы управления социальной подсистемой

1.3 Критерии и факторы эффективности управления

социальной подсистемой

1.4 Управление социальной подсистемой как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов

1.5 Особенности задачи управления социальной подсистемой и имеющиеся подходы к ее решению

1.6 Выводы по главе 1. Постановка цели и задач исследования

Глава 2. Нечетко-когнитивная модель оценки эффективности работы социальной подсистемы. Задача подбора и расстановки персонала

2.1 Нечеткая когнитивная модель оценки эффективности

работы сотрудников

2.2 Информационная поддержка решения задачи подбора и расстановки сотрудников в условиях неопределенности

2.2.1 Этап 1. Оценка характеристик претендентов

2.2.2 Этап 2. Формирование социальной подсистемы организации

2.3 Выводы по главе 2

Глава 3. Информационная поддержка решения задач институционального, мотивационного и информационного управления социальной подсистемой

3.1 Определение оптимального уровня институциональных мер воздействия

3.2 Зависимость эффективности работы социальной подсистемы от уровня мотивационных мер воздействия

3.3 Информационное воздействие на социальную подсистему

3.4 Обобщенный алгоритм управления социальной подсистемой

на основе нечеткого когнитивного подхода

3.5 Выводы по главе 3

Глава 4. Программная реализация разработанных методик и их практическое применение

4.1 Программный комплекс по подбору персонала

4.2 Программное обеспечение для построения психологического профиля сотрудника по визуальным признакам

4.3 Практическое применение программных комплексов по формированию состава и структуры социальной подсистемы

4.4 Программный комплекс для имитационного моделирования процесса информационного воздействия на персонал

4.5 Практическое применение модели информационного обмена

4.6 Практическое применение моделей институционального и мотивационного управления социальной подсистемой

4.7 Выводы по главе 4

Заключение

Список сокращений и условных обозначений

Список литературы

Приложение А Эффективность работы сотрудников при различной интенсивности мотивационных выплат

(фрагмент таблицы)

Приложение Б Акты внедрения результатов

Приложение В Свидетельства о регистрации программ для ЭВМ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модели и методы информационной поддержки управления социальной подсистемой организации на основе нечеткого когнитивного подхода»

Введение

Актуальность темы. В последние годы прошлого века и в начале текущего столетия условия деятельности государственных органов и частных компаний подверглись сильным изменениям, влекущим за собой далеко идущие последствия.

В 20 веке начался постепенный переход предприятий и организаций от закрытых схем производства к открытым социотехническим системам (СТС): используемые технологии и производственное оборудование уступили ведущие позиции персоналу предприятия.

Решающими факторами, влияющими на успешность деятельности компании, стали квалификация персонала, создание условий способствующих наиболее полному использованию, росту и раскрытию потенциала работников, эффективные мотивационные механизмы, обеспечивающие включенность сотрудников в решение задач организации.

Задача выпуска конкурентоспособной продукции стала в современных условиях, прежде всего, социальной. Без мотивированного и квалифицированного персонала практически невозможно ее решить.

Большинство систем управления в Российской Федерации, к сожалению, многое унаследовали от управленческой психологии и философии прошлого века. Длительная работа в условиях плановой централизованной экономики, в отсутствии рисков и конкуренции, привело к тому, что большая часть управленческого опыта, наработанного в прошлом, оказалась в современных условиях непригодной.

Органы власти в последние годы уделяют повышенное внимание управлению персоналом: на Федеральном уровне был принят и начал действовать новый Трудовой кодекс, заложивший основы трудовых взаимоотношений между персоналом и руководством организации. Разрабатываются и внедряются в практику законодательные акты, предусматривающие создание безопасных и комфортных условий труда.

Однако на уровне руководства компаний многие проблемы далеки от своего разрешения. Для продвижения в их решении необходимо осознать, что плохой персонал в итоге обходится гораздо дороже, чем создание качественной социальной подсистемы, несмотря на то, что дело это в большинстве случаев длительное и дорогое [18].

При этом «конечная цель управления персоналом должна состоять в наиболее эффективном формировании, реализации и развитии кадрового потенциала организации» [15, с.22]. Каждый сотрудник должен иметь возможность оптимальным образом использовать и наращивать свой творческий и трудовой потенциал и содействовать благодаря этому достижению общей цели организации.

Таким образом, переход к новому типу экономического производства диктует необходимость разработки качественно новых подходов к управлению социальной подсистемой (СП) организаций. При этом СП как объект управления обладает рядом специфических особенностей, которые необходимо учесть в процессе разработки методик информационной поддержки процесса управления.

Данная проблема является комплексной и включает в себя ряд различных направлений. В общетеоретическом плане она достаточно широко освещена в трудах иностранных и российских ученых, например: C.Brewster; E.Sarah.; S.Mukherjee; K.Basu; Chi-Jen Lin; P.Pandian; K.Kavitha; S.Pramanik; P.Biswas; N.Shahsavari; K.Ruth; G.Uthra; L.Fan; Беляцкого Н.П.; Т.А.Боголиб; Э.М.Короткова; О.Н.Максимовой; А.П.Караваева, С.В.Скороход и др.

Однако в большей части этих работ, в том числе и в выполненных за последнее время диссертационных исследованиях, проблема управления СП рассматривается узконаправленно с точки зрения экономики, менеджмента, психологии взаимоотношений в коллективе, выбора мотивационных средств поощрения работников [например, 3; 22; 25; 50; 74; 76].

Таким образом, несмотря на наличие многочисленных фундаментальных и прикладных исследований в таких областях знаний, как

экономика, психология, право, социология, информатика, конфликтология и др., которые внесли существенный вклад в формирование новых концепций в сфере управления человеческими ресурсами, разработка методик управления социальной подсистемой с точки зрения системного анализа, позволяющих вести поиск оптимальных (или даже приемлемых) управленческих решений в данной области, остается весьма актуальной.

Основные трудности решения данной задачи связаны, прежде всего, с наличием неопределенности, имманентно присущей объекту управления (персоналу). Для создания моделей и методик, учитывающих указанную особенность, целесообразно использовать аппарат нечеткого когнитивного моделирования, поскольку «он направлен на разработку формальных моделей и методов, поддерживающих интеллектуальный процесс решения проблем благодаря учету в этих моделях и методах когнитивных возможностей человека при решении им управленческих задач» [2].

Исходя из этого, были выбраны объект и предмет исследования, а также и сформулированы цель и задачи диссертации.

Объект исследования - социальная подсистема организации.

Предмет исследования - информационные технологии, включающие в себя модели, методы, алгоритмы оценки и управления эффективностью функционирования социальной подсистемы.

Цель диссертационного исследования - разработка моделей и методов информационной поддержки процесса принятия решений по повышению эффективности работы социальной подсистемы организаций на основе применения методов нечеткого когнитивного моделирования (НКМ).

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Проанализированы особенности процесса управления социальной подсистемой организаций, выявлены основные механизмы воздействия на сотрудников.

2. Построена нечеткая когнитивная модель СП, в рамках которой определены основные концепты, влияющие на эффективность работы

социальной подсистемы; выявлены их взаимосвязи; предложен механизм формализации вербальной информации, используемой при оценке уровня концептов; предложена методика вычисления значений зависимых концептов.

3. Предложены на основе нечеткого когнитивного подхода модели и методики информационной поддержки процесса выработки в условиях субъективной неопределенности управляющих решений: по составу и структуре социальной подсистемы; по институциональному, мотивационному и информационному воздействию на сотрудников. Спроектировано и реализовано соответствующее программное обеспечение.

4. Результаты апробированы и внедрены в практику работы по управлению персоналом в организациях различного профиля.

Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы аппараты нечеткой логики и теории нечетких множеств, системного анализа, теории принятия решений, математической статистики.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании информационной технологии поддержки процесса принятия решений, направленных на повышение эффективности функционирования социальной подсистемы организации. В рамках решения данной задачи:

1. Разработана методика информационной поддержки процесса управления составом социальной подсистемы, отличающаяся тем, что на основе применения результатов теории нечетких множеств формализована и решена задача подбора и расстановки персонала в условиях субъективной неопределенности.

2. Построены математические модели, отражающие влияние институциональных и мотивационных мер на эффективность работы персонала, отличающиеся тем, что они содержат аналитическое описание взаимосвязи интенсивности регламентации работ в организации и уровня мотивационных мер с эффективностью функционирования социальной подсистемы.

3. Разработана методика информационного управления персоналом, отличающаяся тем, что она учитывает воздействие информации, получаемой сотрудником по коммуникационным каналам, и его личностные особенности.

Работа выполнена в рамках пунктов 2 и 10 специальности 05.13.01-Системный анализ, управление и обработка информации (информационные технологии) и в рамках пункта 3 специальности 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах.

Обоснованность и достоверность научных положений и выводов определяется корректным применением в исследованиях апробированного научно-методического аппарата, подтверждается экспериментальными данными, а также успешным внедрением результатов работы в различных организациях, что отражено в соответствующих актах.

Практическая значимость работы заключается в повышении эффективности управления социальной подсистемой организаций путем информационной поддержки принятия управленческих решений на основе моделей и алгоритмов, разработанных с применением нечеткого когнитивного подхода.

Созданы и зарегистрированы в «Реестре программ для ЭВМ» программные продукты: «Подбор команды для реализации проектов»; «Программа для построения психологического профиля на основе визуальных признаков»; «Программа для моделирования процесса информационного воздействия на персонал», реализующие предложенную методику управления составом и структурой социальной подсистемы в условиях неопределенности, а также методику информационного влияния на персонал организации.

Результаты диссертации использованы в Астраханском государственном техническом университете при разработке учебно -методического обеспечения дисциплин «Деловые коммуникации»; «Информационный менеджмент» на кафедре «Прикладная информатика в

экономике» и дисциплины «Управление информационной безопасностью» на кафедре «Информационная безопасность», а также внедрены в практическую деятельность служб управления персоналом в Российском филиале международного коллекторского агентства «CREDITexpress»; в УФМС России по Астраханской области и Республике Калмыкия; в ЗАО «Тандер»; используются в МБУ г.Астрахани «Архитектура»; в Кавказском филиале ОАО «Мегафон».

Диссертационные исследования выполнены в рамках НИР «Программно-алгоритмическая поддержка принятия управленческих решений в социально-экономических системах» (№Гос.рег. 115121610003).

Апробация результатов. Основные положения и отдельные результаты диссертации докладывались и обсуждались на следующих международных и всероссийских конференциях и семинарах: XXVI Международной научной конференции «Математические методы в технике и технологиях ММТТ - 26» (Н. Новгород, 2013); XXVII Международной научной конференции «Математические методы в технике и технологиях ММТТ - 27» (Тамбов, 2014); XXVIII Международной научной конференции «Математические методы в технике и технологиях ММТТ - 28» (Ярославль, 2015); II Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития региона» (Дербент,2013); International Scientific and Practical Conference of Students, Graduate Students and Young Scientists, «Modern Innovation Technologies and Problems of Sustainable Development of Society» (Minsk, 2013); 2-я Международная научно-практической конференция «Актуальные вопросы модернизации: экономика, образование, управление и право» (Н. Новгород, 2013); Международная научно-практическая конференция «Тенденция и динамика развития инноваций в образовании» (Астрахань, 2014); The international scientific conference «Safety of a person and society» (Prague, 2014); Международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы технических наук в современных условиях» (Санкт-Петербург, 2015); IV

Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные вопросы информационной безопасности регионов в условиях глобализации информационного пространства» (Волгоград, 2015); XVI Международная научная конференция «Современные проблемы проектирования, применения и безопасности информационных систем» (Кисловодск, 2015); XXIX Международной научной конференции «Математические методы в технике и технологиях ММТТ - 29» (Санкт-Петербург, 2016).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 25 печатных работах, из них: 13 статьи в журналах из списка, рекомендованного ВАК РФ (одна работа опубликована в журнале, включенном в международную базу Scopus), 12 в материалах и трудах конференций, получены 3 свидетельства о государственной регистрации программ для ЭВМ.

Структура и объем работы: Работа состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы из 88 наименований и 3 приложений. Основная часть работы изложена на 149 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц и 34 рисунка.

Во введении описывается структура работы, обосновывается актуальность выбранной темы, а также формулируется научная новизна и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе рассмотрены особенности социальной подсистемы (СП). Показано, что как объект управления СП функционируют в условиях неопределённости, которая связана с недостаточной изученностью и высокой сложностью происходящих процессов, невозможностью количественного измерения большинства параметров. Отмечено, что управление социальной подсистемой является комплексной проблемой. Анализ работ зарубежных и российских ученых, в том числе и выполненных за последнее время диссертационных исследований, показал, что, несмотря на большое число работ, посвященных изучению поведения человека и способам манипулирования им, практически отсутствуют формализованные методики

поиска оптимальных (или хотя бы приемлемых) управленческих решений в данной области. Основной причиной этого является специфика человеческих ресурсов, заключающаяся в том, что поведение людей имманентно содержит в себе неопределенность.

По результатам анализа сделан вывод о необходимости создания методик моделирования и управления, учитывающих специфические особенности СП. На основании этого сформулированы цель и задачи диссертационного исследования.

Вторая глава посвящена разработке нечеткой когнитивной модели (НКМ) управления эффективностью работы (ЭР) сотрудников и решению задачи подбора и расстановки персонала. В рамках методологии НКМ построен граф, определяющий взаимосвязь основных концептов предметной области. Установлено, что ЭР сотрудника зависит от его лояльности; уровня компетентности; степени соответствия его психологической и физической подготовленности к условиям труда. Перечисленные концепты отражают насколько он хочет; потенциально способен решать стоящие перед ним задачи; насколько для этого созданы условия. Под лояльностью при этом понимается желание соблюдать установленные правила, рабочие регламенты и нормы поведения. Лояльность определяется: удовлетворенностью сотрудника; уровнем его приверженности; уровнем его мотивированности. Значения указанных концептов, в свою очередь, зависят от мер институционального, мотивационного и информационного воздействия.

Во второй главе также предложен способ формализации вербальной информации о значениях концептов, влияющих на эффективность работы персонала, что позволяет снизить уровень неопределенности и субъективизма при решении задач управления социальной подсистемой.

На основе предложенной методики формализации нечеткой информации в главе 2 поставлена и решена задача подбора состава СП и распределения обязанностей между его участниками в условиях, когда фактический и требуемый уровень их компетенций заданы вербально. Решение задачи после

определения необходимых компетенций предусматривает два этапа: на первом - оценивается соответствие фактических компетенций претендентов требуемым; на втором - формируется оптимальный состав СП.

В третьей главе нечетко-когнитивный подход применен для решения задач институционального, мотивационного и информационного управления персоналом.

В четвертой главе приведены описания разработанных программных комплексов, реализующих предложенные методики, и изложены результаты использования теоретических исследований в практической деятельности по управлению социальной подсистемой в организациях различного профиля.

В заключении изложены основные научные результаты и выводы, полученные в диссертационной работе.

ГЛАВА 1

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДСИСТЕМОЙ. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления социальной

подсистемой

Без управления социальной подсистемой не может осуществлять свою деятельность ни одна компания.

Актуальность поиска новых моделей кадрового менеджмента связана, прежде всего, с тем, что:

1. Научно-технический прогресс, интеллектуализация бизнеса, развитие компьютерных и информационных систем существенно влияют на содержание трудовой деятельности, требуют от сотрудников навыков коллективного взаимодействия, фундаментальных знаний, высокого уровня профессионального мастерства, творческих и предпринимательских способностей.

2. Из-за обострения конкуренции в условиях рыночной среды резко повышаются требования к качеству продукции, и происходит переориентация производства, направленная на удовлетворение потребностей конкретного человека.

3. Реструктуризация предприятий и организаций, связанная изменением форм организации труда, предполагает повышение ответственности работников, усиление их компетентности, многофункциональности, сотрудничества и заинтересованности. В настоящее время формируется новый тип сотрудника, который стремится быть равноправным партнером или даже совладельцем компании.

4. Проведение многочисленных фундаментальных и прикладных исследований, развитие смежных областей знаний: экономики, психологии, права, социологии, информатики, физиологии, конфликтологии, эргономики,

этики и др., внесли существенный вклад в формирование новых концепций в сфере управления человеческими ресурсами.

Социальная подсистема как объект управления обладает специфическими свойствами и особенностями, требующими их учета в практической деятельности. Прежде чем приступить к их описанию, рассмотрим основные термины и понятия, используемые в данной предметной области.

Социальная подсистема организации (персонал) — это физические лица, заключившие с ней как с юридическим лицом трудовой договор найма. В наиболее общем смысле под понятием «персонал организации» понимается вся совокупность ее наемных работников, выполняющих четко определенные задачи.

В настоящее время в научной литературе широко используются различные категории и понятия, тесно взаимосвязанные с понятием персонал: «социальная подсистема», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры». При этом не всегда учитывается социально-экономическое значение данных терминов в условиях становления рыночной экономики.

Так, например, категория «трудовые ресурсы», сформулированная академиком С.Г. Струмилиным, рассматривались в Советском Союзе как планово-учетная экономическая категория. При таком подходе люди являются пассивными объектами управления, они не проявляют инициативы, творчества, у них нет собственных интересов и мотивов.

Начиная с 60-х гг. 20 века в отечественной литературе стало активно использоваться такое понятие как «человеческий фактор». Термин «фактор» в словарях определяется как движущая сила, причина какого-либо процесса. Человеческий фактор, по определению, данному академиком Т.И. Заславской, «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» [27, С.3]. Данное

определение акцентировано на решающую роль человека в процессе повышения эффективности производства и подчеркивает необходимость создания совокупности условий для развития творческих и профессиональных способностей сотрудников. Поэтому термин «человеческий фактор» больше отвечает современным требованиям чем понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».

Вместе с тем и он обладает определенной ограниченностью, связанной с технократическим подходом, в рамках которого сотрудники рассматриваются как внешняя сила, приводящая в движение производство, а не как категория, имеющая самостоятельную ценность.

Дальнейшее изучение человеческого фактора и его роли в производственном процессе привело к введению в оборот термина «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует наличие у сотрудника определенных созидательных способностей, которые могут быть при некоторых условиях им реализованы.

Термин «трудовой потенциал» отражает резервы, которые необходимо реализовывать для достижения конкурентных преимуществ в рыночной среде.

В 50-60-е годы XX в появилось еще одно понятие - «человеческий капитал». Теория «человеческого капитала» (ТЧК) получила свое развитие в работах Нобелевских лауреатов Т. Шульца, С. Кузнеца, Г. Беккера и многих других ученых.

Г. Беккер в своей монографии «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» определил «человеческий капитал как комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» [55].

В середине 1980-х гг. для отражения нового взгляда на роль в современном производстве человека был введен термин «человеческие

ресурсы» (ЧР). Данная категория не противопоставлялась понятиям «трудовой потенциал», «кадры», «человеческий фактор» или «персонал» (часто употребляемым как синонимы). Основным предназначением термина ЧР было охарактеризовать персонал с точки зрения качества.

Управление персоналом (УП) - «это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия» [61, стр.7].

Функционально управление социальной подсистемой организации включает в себя задачи и решения, связанные с кадрами: их подбор, использование, оплату труда, повышение квалификации, увольнение. В организационном плане это понятие охватывает всех, кто несет ответственность за работу с сотрудниками (отдел кадров, руководящие лица, профсоюзы).

Концепции и теории управления персоналом

Проблема управления персоналом как «множеством субъектов» и как «ресурсом» может быть проанализирована в рамках 3 основных подходов -экономического, органического и гуманистического.

Как научная дисциплина «Управление персоналом» в настоящее время включает в себя элементы теории и организации управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики и ряда других наук.

Развитие теорий УП было подвержено влиянию различных школ. Роль человека в процессе производства существенно менялась, и как следствие уточнялись и развивались теории управления персоналом.

В настоящее время принято различать:

• классические теории УП;

• теории человеческих отношений;

• теории человеческих ресурсов.

Представителями классических теорий, получивших развитие с 1880 по 1930 г., были Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Л. Урвик, Г. Форд, М. Вебер, П.М. Керженцев, А.К. Гастев и др.

Э. Мэйо, Р. Ликарт, К. Арджерис, Р. Блейк и др. стали основоположниками теорий человеческих отношений, начало применения которых относится к середине 1930-х годов.

Развитие в менеджменте гуманитарных и социальных аспектов в конце XX века привело к тому, что сформировалась система управления ЧР, где сотрудники представляют собой социальную ценность и главный ресурс организации. Если в УП сотрудники рассматривались как совокупность профессиональных способностей, то концепция управления ЧР рассматривает работников как ключевой ресурс, который требует инвестиционного, стратегического подхода к их формированию, использованию и развитию. Сотрудник воспринимается как единство 3 взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, личности и социальных отношений.

Теории ЧР развиты в работах А. Маслоу, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга и др. авторов.

Гуманистический подход основывается на представлении об организации как культурном феномене. Культура при этом рассматривается как процесс создания реальности, через призму соответствующих знаний, ценностей, идеологии, законов и повседневных ритуалов социального общения.

Основные постулаты упомянутых теорий приведены в таблице 1.1. Таблица 1.1 - Эволюция концепций управления персоналом

Период Концепции Роль сотрудника

1920-40-е гг. Управление кадрами «Живая часть машины»

1950-70-е гг. Управление персоналом Личность, субъект трудовых отношений,

1980-90-е г.г Управление человеческими ресурсами Стратегический ресурс организации

2000-е годы Гуманистическая концепция Труд для людей, а не люди для труда

Настоящую революцию в менеджменте вызвала японская модель

управления, в основе которой, по мнению американских ученых Р. Уотермена и Т. Питерса [54; 88], лежат:

Заключение диссертации по теме «Системный анализ, управление и обработка информации (по отраслям)», Ажмухамедов, Альберт Искандарович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление социальной подсистемой является важнейшей составляющей обеспечения эффективности функционирования любой организации.

Слабая структурированность СП, «размытость» значений, характеризующих состояние ее элементов и целей функционирования, сложность оценки степени достижения нечетко определенного целевого состояния и отсутствие количественной меры отклонения текущего состояния от требуемого значения приводят к тому, что задача управления социальной подсистемой становится слабоструктурированной и плохо формализуемой.

Ее решение представляет собой сложный процесс, несводимый исключительно к рациональному выбору. Для поддержки этого процесса, особенно на ранних его этапах, представляется целесообразным использовать когнитивный подход к моделированию и управлению.

Выявление основных концептов предметной области и их взаимосвязей позволило построить нечеткую когнитивную модель оценки эффективности работы сотрудников. Поскольку при этом в большинстве случаев значения концептов представляют собой численно не измеримые величины и выражаются в виде вербальных оценок, то для их формализации предложено ввести лингвистическую переменную «Уровень фактора» и определить терм-множество ее значений, состоящее в общем случае из 9 элементов, принадлежащих отрицательной QL' и положительной QL+ области значений.

Далее было построено отображение терм-множества значений ЛП на множество нечетких чисел, заданных функциями принадлежности на отрезке [-1;1] вещественной оси. В качестве семейства функций принадлежности предложено использовать девятиуровневый классификатор, в котором соответствующие функции принадлежности нечетких чисел представляют собой трапеции. Это позволило перейти от качественного описания уровня

концептов к стандартному количественному виду соответствующей функции принадлежности.

С целью определения интенсивности взаимного влияния концептов когнитивной модели был использован модифицированный метод нестрогого ранжирования, позволивший определить веса ребер в графе, отражающем представления экспертов о взаимосвязи основных понятий предметной области. При этом в случае отрицательного влияния значение оказывающего влияние концепта необходимо инвертировать. Для нахождения инверсного (противоположного) значения концепта предложена соответствующая формула.

Были также определены правила для вычисления значений концептов на каждом из уровней иерархии когнитивного графа. Полученные при этом значения представляют собой нечеткие числа, которые необходимо качественно интерпретировать. Для этого была введена мера уровня распознавания (индекс схожести), характеризующий степень соответствия значения фактора той или иной качественной оценке из терм-множества лингвистической переменной.

Индекс схожести, изменяясь в диапазоне от 0 до 1, характеризует близость найденной свертки к тому или иному нечеткому числу, которое, в свою очередь, соответствует элементу эталонного терм-множества. При этом обеспечивается семантическое соответствие: чем больше индекс схожести, тем выше степень близости вычисленного значения к одному из элементов терм-множества лингвистической переменной.

Приведенные выше результаты позволили сформулировать алгоритм оценки эффективности работы сотрудников, включающий в себя: вербальную оценку состояния концептов нижнего уровня иерархии когнитивного графа в терминах терм-множества лингвистической переменной; переход от вербальных оценок к соответствующим нечетким числам согласно предложенному 9-ти уровневому классификатору; вычисление значения интегрального показателя эффективности работы

сотрудников согласно введенным правилам (сверткам); лингвистическое распознавание полученного результата путем вычисления индекса схожести согласно предложенной формуле.

В случае несоответствия полученной оценки определенному ЛПР целевому уровню, предложены модели и алгоритмы выбора и осуществления управляющих воздействий на социальную систему организации. При этом управляющие воздействия включали в себя меры, связанные с управлением составом участников и структурой социальной подсистемы, а также меры институционального, мотивационного и информационного управления

Для определения состава участников и структуры социальной подсистемы на основе нечеткого когнитивного моделирования была решена задача подбора и расстановки персонала в условиях неопределенности.

Соответствующее разработанной методике программное обеспечение было успешно применено в международном коллекторском агентстве «CREDITexpress Russia», что привело к повышению качества работ в среднем на 18% и снижению нарушений производственной дисциплины на 22%. Программный комплекс по подбору персонала также был успешно использован в МБУ г.Астрахани «Архитектура» при комплектовании команд проектировщиков, архитекторов, кадастровых инженеров и геодезистов для выполнения комплекса работ в рамках муниципального заказа. Эффективность команды, подобранной с помощью предложенного программного комплекса оказалась на 20% выше, чем эффективность команд, сформированных руководителями подразделений прямым назначением без использования предложенной методики.

При исследовании механизмов институционального управления было отмечено, что, несмотря на то, что данные механизмы снижают общую неопределенность в системе и способствуют повышению ее структуризации, в большинстве случаев излишняя регламентация чревата резким снижением лояльности отдельных субъектов и как следствие катастрофическим

падением эффективности функционирования СПС в целом вплоть до полного ее разрушения.

Исходя из этого, была выдвинута гипотеза о том, что характер влияния степени регламентации на степень упорядоченности работы персонала /у и на его лояльность /л описываются ^-образными функциями. При рассмотрении параметров этих функций были введены понятия: «коэффициент полураспада лояльности», который соответствует такой интенсивности институциональных мер воздействия при которой лояльность персонала падает на половину от исходного уровня, а также «показатель эктропии» (как величины, противоположной энтропии), который соответствует такой интенсивности институциональных мер, при которой достигается половина максимальной величины упорядоченности (регламентированности) работ.

Экспериментальная проверка выдвинутой гипотезы была проведена на примере деятельности кредитного отдела Астраханского филиала одного из ведущих российских банков. Коэффициент корреляции между теоретическими и экспериментальными данными составил 0,96, что позволило сделать вывод о правильности выбранного подхода к описанию зависимости между регламентацией деятельности и эффективностью работы персонала.

Предложенная методика оценки мер институционального воздействия представляет собой инструментарий, который еще на стадии разработки регламентов позволяет оценить их эффективность и наметить пути ее повышения.

Внедрение данной методики в российском отделении компании «CREDITexpress» позволило упорядочить процесс регламентации проводимых в подразделениях работ и привело к повышению эффективности институционального управления персоналом.

Анализ работ, посвященных мотивационному управлению персоналом показал, что зависимость эффективности деятельности от уровня мотивации

носит нелинейный характер: по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала повышается, затем, после перехода через точку оптимума, постепенно снижается. При этом согласно второму закону Йеркса-Додсона, чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Для описания данного феномена было предложено аппроксимировать зависимость эффективности работы сотрудников от интенсивности мотивационных мер суперпозицией двух ^-образных функций, аналогичных функциям, примененным при исследовании влияния институциональных мер воздействия. Экспериментальная проверка предложенного подхода на примере коллекторского агентства показала его адекватность (коэффициент корреляции между экспериментальными данными и теоретическими значениями находился в диапазоне от 0,92 до 0,98).

Зависимость эффективности работы сотрудников от уровня их мотивации была экспериментально исследована в Астраханском филиале одного из крупнейших российских банков, а также в российском отделении международного коллекторского агентства. Характер полученных экспериментальных зависимостей в основном соответствовал описанным в научной литературе закономерностям. Однако при этом поведение некоторых сотрудников было аномальным. Графики эффективности, построенные для них, не имели ярко выраженного максимума. Кроме того, значение наивысшей эффективности достигалось в нетипичной для сложности выполняемых работ точке.

При более детальном исследовании выяснилось, что средний доход на члена семьи у таких сотрудников в 3-6 раз больше, чем у остальных. Поэтому рост мотивированности при повышении уровня мотивации у них был выражен гораздо меньше, чем у других работников. Для стимулирования таких сотрудников было предложено шире использовать иные способы мотивационного воздействия (преимущественно нематериальные).

Модель мотивационного воздействия не только дала возможность численно оценить эффективность предпринимаемых мотивационных мер по управлению персоналом, но и позволила обоснованно выбрать пути дальнейшего совершенствования работы с социальной подсистемой.

В случаях, когда максимальное значение эффективности «основной»

г- г-\ОСН 7

работы Эк к-го сотрудника систематически оказывалось невысоким (меньше Ж) при достаточно высоких значениях удовлетворенности, приверженности и мотивированности, было предложено пересмотреть перечень его функциональных обязанностей с целью приведения в соответствие возможностей сотрудника выполняемым им работам. Изменение круга обязанностей у 6-ти сотрудников Российского филиала международного коллекторского агентства позволил повысить эффективность их работы в среднем на 24%.

Случай, когда максимальное значение эффективности «основной» работы сотрудников какого-либо подразделения систематически меньше аналогичного показателя для большинства работников, свидетельствовал о том, что необходимо выявить и устранить факторы, оказывающие негативное воздействие на условия труда. В коллекторском агентстве такой факт наблюдался в отделе информационных технологий (ИТ): из-за несовершенства используемого программного обеспечения и слабой аппаратной оснащенности сотрудники отдела не могли своевременно и в полной мере выполнять возложенные на них обязанности. Переход на новую программную платформу и замена устаревшего оборудования позволили решить данную проблему и повысить среднюю эффективность работы подразделения на 38%.

Систематически повторяющиеся дополнительные работы указывали на неправильное распределение функциональных обязанностей. Такие работы были включены в состав обязательных и их выполнение поручено конкретным сотрудникам коллекторского агентства. Внедрение данной рекомендации позволило улучшить производственную дисциплину и

ответственность сотрудников и тем самым способствовало повышению качества основной деятельности компании.

Поскольку на эффективность как институционального, так и мотивационного управления, большое влияние оказывает степень информированности сотрудников организации отдельно были рассмотрены вопросы информационного управления персоналом.

Для описания информационного влияния на персонал была предложена модель, согласно которой информационное взаимодействие в коллективе, состоящем из N сотрудников, представляется в виде распространения информации в сети Б(М; О), вершинами которой служат сотрудники М={М1; М2; ...; Мм}, а множество ребер О={Оу} отражает потенциально возможный информационный обмен между ними. Множество О={Оу} было предложено назвать «матрицей информационного обмена».

В рамках разработанной модели были также введены новые понятия: «вектор репоста» (совокупность «индикаторов передачи информации»); «вектор информированности» сотрудников; «инициирующее множество» (перечень сотрудников с заведомо позитивным отношением к внедряемой информации, через которых осуществляется информационный «вброс»); «матрица доверия» (отражает насколько сотрудники доверяют информации, полученной от коллег) и др.

Также было разработано алгоритмическое и программное обеспечение, реализующее предложенную модель информационного воздействия на персонал организации.

Адекватность предложенной модели была проверена при осуществлении различного информационного воздействия на персонал коллекторского агентства. Сравнение расчетных значений со значениями, полученными непосредственно при тестировании работников, позволило сделать вывод о том, что предложенная модель адекватно отражает процесс информационного обмена в коллективе. В дальнейшем предложенная модель была использована при подготовке и реализации различных

информационных «вбросов» с целью смягчения негативного воздействия на лояльность сотрудников непопулярных мер институционального управления. Среднее приращение лояльности при этом составило от 28% до 50%.

Построение моделей управления персоналом на основе нечеткого когнитивного подхода позволило разработать общий алгоритм управления социальной подсистемой организации. Данный алгоритм позволяет ЛПР целенаправленно управлять эффективностью работы социальной подсистемы организации с целью приведения ее к заданному уровню и обоснованно выбирать пути дальнейшего совершенствования работы с социальной подсистемой.

Предложенные в работе модели и методы прошли практическую апробацию и показали свою эффективность.

Таким образом, можно утверждать, что поставленная цель работы -разработка моделей и методов информационной поддержки процесса принятия решений по повышению эффективности работы социальной подсистемы организаций на основе применения методов нечеткого когнитивного моделирования - полностью достигнута.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ажмухамедов, Альберт Искандарович, 2017 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеева, З.К. Интегрированная система «КУРС» для когнитивного управления развитием ситуаций / З.К. Авдеева, В.И. Максимов, В.М. Рабинович // Тр. ИПУ РАН. - Т. XIV. - М.: ИПУ РАН. 2001. - С.89-114.

2. Авдеева, З.К. Когнитивное моделирование для решения задач управления слабоструктурированными системами (ситуациями) / З.К. Авдеева, С.В. Коврига, Д.И. Макаренко // Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2006). Труды 6-й Международной конференции / Под ред. З.К. Авдеевой, С.В. Ковриги. М.: Институт проблем управления РАН. - 2006. - С.41-54.

3. Адова, И.Б. Управление вознаграждением персонала организации: автореф. дисс. ... д-ра. экон. наук: 08.00.05 / Адова Ирина Борисовна. -Томск. 2010. - 46с.

4. Ажмухамедов, А.И. Мотивационное, институциональное и информационное управление персоналом коммерческого банка / А.И. Ажмухамедов, Т.А. Копытина // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. - №2(30). - С. 10-20

5. Ажмухамедов, А.И. Подбор и расстановка кадров в условиях неопределенности (на примере кредитного отдела коммерческого банка) / А.И. Ажмухамедов, Т.А. Копытина // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. - №1(29). - С.21-30

6. Ажмухамедов, А.И. Подбор команды для реализации проектов / А.И. Ажмухамедов, Ш.Ш. Иксанов, И.М. Ажмухамедов, О.М. Проталинский // Свидетельство о гос.регистрации программ для ЭВМ №2013617819 зарег. в реестре программ для ЭВМ 23 августа 2013г.

7. Ажмухамедов, А.И. Подбор персонала для проектно-ориентированных организаций в нечетких условиях / А.И. Ажмухамедов, О.М. Проталинский // Вестник Тамбовского государственного технического университета. 2013. - № 4. - С. 771-782.

8. Ажмухамедов, А.И. Программа для построения психологического профиля на основе визуальных признаков / А.И. Ажмухамедов, А.Е. Лещев, А.А. Красноперова // Свидетельство о гос.регистрации программ для ЭВМ №2016611487 зарегистр. в реестре программ для ЭВМ 03 февраля 2016г.

9. Ажмухамедов, А.И. Управление антропогенными элементами в социотехнических системах (часть 1) / А.И. Ажмухамедов // Прикладная информатика. 2015. - № 3(57). - С. 132-142.

10. Ажмухамедов, И.М. Вычисления с нечеткими числами / И.М. Ажмухамедов, Н.А. Колесова // Свидетельство о гос.регистрации программ для ЭВМ №2011614482. Зарегистрировано в реестре программ для ЭВМ 7 июня 2011г.

11. Ажмухамедов, И.М. Математическая модель комплексной безопасности компьютерных систем и сетей на основе экспертных суждений / И.М. Ажмухамедов // «Инфокоммуникационные технологии». 2009. - № 4. -С.103-107.

12. Ажмухамедов, И.М. Методика формирования команды для реализации ^-проектов на основе нечеткой когнитивной модели оценки компетенций / И.М. Ажмухамедов, А.И. Ажмухамедов // Прикладная информатика. 2011. - № 4 (34). - С.70-76.

13. Ажмухамедов, И.М. Программная реализация вычислений с нечеткими числами / И.М. Ажмухамедов, Н.А. Колесова // Вестник АГТУ. Серия: "Управление, вычислительная техника и информатика". 2011. - №2. -С.68-73.

14. Асанов, А.А. Влияние надежности человеческой информации на результаты применения методов принятия решений. / А.А. Асанов, О.И. Ларичев // Автоматика и телемеханика. 1999. - № 5.- С.20-31.

15. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Уч. пос. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива. 2002. -448 с.

16. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Изд."Экономика". 1998. - 150 с.

17. Боголиб, Т.А. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии / Т.А. Боголиб // Проблемы теории и практики управления. 2012. - № 11-12. - С.53-57.

18. Вахрушев, В.Ф. Управление персоналом в современных условиях [Электронный ресурс] / В. Ф. Вахрушев // Сайт национальной гильдии профессиональных консультантов. - Режим доступа: http://www.ngpc.ru.

19. Воронцов, Я.А. Методы параметризованного сравнения нечётких треугольных и трапециевидных чисел / Я. А. Воронцов, М. Г. Матвеев // Вестник ВГУ. Серия: Системный анализ и информационные технологии. 2014. - № 2. - С.90-97.

20. Губанов, Д.А. Модели влияния в социальных сетях / Д.А. Губанов, Д.А. Новиков, А.Г. Чхартишвили // Управление большими сетями. 2009. -№27. - С.205-281.

21. Губко, М.В. Поиск оптимальных организационных иерархий при однородных функциях затрат менеджеров / М.В. Губко // АиТ, 2008. - № 1. -С.97-113.

22. Дворянских, Н.В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Дворянских Надежда Васильевна. - Ижевск, 2003. - 27с.

23. Диев, В.С. Нечеткость в принятии решений / В.С. Диев // Философия науки. 1998. - № 1(4).- С.45-52.

24. Добрынин, В. Н. Самоорганизация и интеллектуальное управление развитием социотехнических систем. Ч. 1: состояние и пути решения проблемы / В. Н. Добрынин и др. // Системный анализ в науке и образовании. 2010. - №. 3. - С. 12-42.

25. Журавлёв, И.М. Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации: автореф. дисс. ... канд. социолог. наук: 22.00.08 / Журавлёв Иван Михайлович. - М., 2010. - 24с.

26. Заде, Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений / Л. Заде. - М.; МИР, 1976 - 165с.

27. Заславская, Т.И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Ривкина - Новосибирск: Наука. 1991. - 35с.

28. Караваев, А.П. Модели и методы управления составом активных систем / А.П. Караваев // Москва: ИПУ РАН, 2003 - 151с.

29. Касаткин, И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: автореф. дисс. . канд. экон. наук: 08.00.11 / Касаткин Игорь Александрови. - М., 1999. - 48с.

30. Клочков, А.К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. - Эксмо, 2010. - 160с.

31. Коврига, С.В. Применение структурно-целевого анализа развития социально-экономических ситуаций / С.В. Коврига, В.И. Максимов // Проблемы управления. 2005. - №3. - С.39-43.

32. Кононов, Д.А. Информационное управление в социально-экономических системах: информационные акции в информационных полях / Д.А. Кононов, В.В. Кульба, А.Н. Шубин // Проблемы управления. 2004. - №4. - С.81-87.

33. Кононов, Д.А. Информационное управление в социально -экономических системах: формализованное описание информационных элементов / Д.А. Кононов, В.В. Кульба, А.Н. Шубин // Проблемы управления. 2004. - №2. - С.45-51.

34. Кононов, Д.А. Информационное управление в социально-экономических системах: элементы управления и способы информационного воздействия / Д.А. Кононов, В.В. Кульба, А.Н. Шубин // Проблемы управления. 2004. - №3. - С.25-33.

35. Коростелев, Д.А. Система поддержки принятия решений на основе нечетких когнитивных моделей «ИГЛА» / Д.А. Коростелев, Д.Г. Лагерев, А.Г. Подвесовский // Труды 11 -й нац. конф. по искусственному интеллекту с международным участием КИИ-2008. 2008.- Т.3. - С.327-329.

36. Коротков, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. Коротков // Проблемы теории и практики управления. 2010. - № 4. - С.18-30.

37. Корченко, А.Г. Исследование статистических методов формирования функций принадлежности. / А.Г. Корченко, В.А. Рындюк // Защита информации: Сб. науч. тр. - Киев: НАУ. 2002. - Выпуск 2(9). - С.54-60.

38. Корченко, А.Г. Построение систем защиты информации на нечетких множествах. Теория и практические решения / А.Г. Корченко. -Киев: «МК-Пресс», 2006.- 320с.

39. Краснопёрова, А.А. Программа для моделирования процесса информационного воздействия на персонал / А.А. Краснопёрова, А.И. Ажмухамедов, И.М. Ажмухамедов // Свидетельство о гос.регистрации программ для ЭВМ №2016611487 зарегистр. в реестре программ для ЭВМ 03 февраля 2016г.

40. Кулинич, А.А. Когнитивная система поддержки принятия решений «Канва» / А.А. Кулинич // Программные продукты и системы. 2002. - №3. -С.25-28.

41. Кулинич, А.А. Система концептуального моделирования социально-политических ситуаций «Компас» / А.А., КулиничВ.И. Максимов // Сб. докл. «Современные технологии управления». Науч. -практ. семинар «Современные технологии управления для администрации городов и регионов». 1998. - С.115-123.

42. Кульба, В.В. Информационное управление (предпосылки, методы и средства) / В.В. Кульба, В.Д. Малюгин, А.Н. Шубин // Проблемы управления. 2003. - №1. - С.62-67.

43. Ларичев, О.И. Качественные методы принятия решений / О.И. Ларичев, Е.М. Мошкович - М.: Наука, 2006. - 208с.

44. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - М., Смысл, Академия, 2005. - 352с.

45. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд / Пер с англ. ООО "Питер Пресс"; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007. - 672с.

46. Максимов, В.И. Аналитические основы применения когнитивного подхода при решении слабоструктурированных задач / В.И. Максимов, Е.К. Корноушенко // Труды ИПУ РАН. 1999. - Т. 2. - С.95-109.

47. Максимов, В.И., Программный комплекс «Ситуация» для моделирования и решения слабоформализованных проблем / В.И. Максимов, А.К. Григорян, Е.К. Корноушенко // Междунар. конф. по проблемам управления. -1999. Т.2. - С.58-65.

48. Максимова, О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н. Максимова, Г.И. Лукьянов, С.А. Федорова //Актуальные проблемы современной науки. 2011. -№ 1. - С.22-24.

49. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1 999. - 478с.

50. Моденов, А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.30, 08.00.07 / Моденов Артем Владимирович. - М., 2000. - 28с.

51. Новиков, Д.А. Институциональное управление организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: ИПУ РАН, 2004. - 68 с.

52. Новиков, Д.А. Социальные сети: модели информационного влияния, управления и противоборства / Д.А. Новиков, Д.А. Губанов, А.Г. Чхартишвили. - М.: Физматлит, 2010. - 228с.

53. Новиков, Д.А. Теория управления организационными системами [Текст] / Д.А. Новиков. - М.: Физматлит. 2-е издание, 2007. - 584 с.

54. Питерс, Т. Дж. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки / Т. Дж. Питерс, Р. Уотерман. - М.: Альпина Паблишер. 2011. - 528с.

55. Плячкайтене, И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала [Текст] / И. М. Плячкайтене // Молодой ученый. 2011. - №7. - С.102-104.

56. Пономаренко, В.В. Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением (методика «семь радикалов») / В.В. Пономаренко. — Ростов н/Д : Феникс, 2006. - 252 с.

57. Поспелов, Д.С. «Серые» и/или «черно-белые» [шкалы] / Д.С. Поспелов // Прикладная эргономика. Специальный выпуск «Рефлексивные процессы». 1994. - №1. - С.26-39.

58. Проталинский, О.М. Применение методов искусственного интеллекта при автоматизации технологических процессов / О.М. Проталинский. - Астрахань: Изд-во АГТУ, 2004.-184с.

59. Проталинский, О.М. Системный анализ и моделирование слабо структурированных и плохо формализуемых процессов в социо-технических системах / О.М. Проталинский, И.М. Ажмухамедов // «Инженерный вестник Дона»: электронный научно-инновационный журнал. 2012. - №3 // http://www. ivdon.ru/magazine/latest/n3y2012/910/.

60. Психологические тесты для профессионалов / авт. - П86 сост. Н. Ф. Гребень. - Минск: Соврем. шк., 2007. - 496 с.

61. Розанова, В.А. Человеческий фактор в управлении: Учебно-практическое пособие для менеджеров высшего и среднего звена управления / В.А. Розанова. - М.: Изд-во журнала "Управление персоналом", 2004. - 208 с

62. Ротштейн, А.П. Влияние методов деффазификации на скорость настройки нечеткой модели / А.П. Ротштейн, С.Д. Штовба // Кибернетика и системный анализ.2002.- №1. - С.15-28.

63. Ротштейн, А.П. Нечеткая надежность алгоритмических процессов / А.П. Ротштейн, С.Д. Штовба. - Винница: Континент - ПРИМ, 1997. - 142с.

64. Рыжов, А.П. Элементы теории нечетких множеств и измерения нечеткости. / А.П. Рыжов. - М.: Диалог-МГУ, 1998. - 81с.

65. Скороход, С.В. Применение функциональных моделей IDEFO для анализа квалификационных характеристик рабочих мест на основе нечётких целей / С.В. Скороход // Известия ТРТУ. Тематический выпуск «Интеллектуальные САПР» . 2007 - №3(73). - С. 13-18.

66. Смолян, Г.Л. Человеческий фактор в обеспечении безопасности информационной инфраструктуры / Г.Л. Смолян, Г.Н. Солнцева // [Электронный ресурс] http://emag.iis.ru/arc/infosoc/ emag.nsf/BPA/ (дата обращения 05.01.2015).

67. Степанов, С.С. Популярная психологическая энциклопедия / С.С. Степанов. - М.: Эксмо, 2005. - 672с.

68. Таха Х. Введение в исследование операций. Кн.1. Пер. с англ. / Х. Таха. - М.: Мир, 1985- 285с.

69. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. -5-изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2014. - 698с.

70. Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» / Л. Фан //Актуальные проблемы современной науки. 2012. - № 2. - С.39-45.

71. Фишберн, П. Теория полезности для принятия решений / П. Фишберн. - М.: Наука, 1978.- 155с.

72. Хмелёва, Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: монография / Г.А. Хмелёва. - Самара: САГМУ, 2012. - 168 с.

73. Холлифорд, С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / С. Холлифорд, С. Уиддет / Пер с англ. ООО "Пароль". — М.: ГИППО, 2008. - 354с.

74. Черных, Л.А. Мотивационное управление персоналом: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: 05.13.10 / Черных Людмила Александровна. -Воронеж, 1999. - 32с.

75. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк // Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001. -365с.

76. Янов, И.Е. Управление персоналом предприятия как фактор его развития: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Янов Илья Евгеньевич. - М., 2011. - 34с.

77. Ярушкина, Н.Г. Нечеткие гибридные системы. Теория и практика / Н.Г. Ярушкина. - М.: Физматлит, 2007. - 208с.

78. Chi-Jen Lin. Assignment Problem for Team Performance Promotion under Fuzzy Environment // Hindawi Publishing Corporation. Mathematical Problems in Engineering. Volume 2013, Article ID 791415, 10 pages. http://dx.doi.org/10.1155/2013/791415

79. Harrington, E.C. The desirable function. Industrial Quality Control. 1965, V.21. no. 10. pp. 494-498.

80. Kaufmann, A., Gupta M. Introduction to Fuzzy Arithmetic: Theory and Applications. - Van Nostrand Reinhold, 1991. - 161 p.

81. Kosko, B. Fuzzy systems as universal approximators // IEEE Transactions on Computers, vol. 43, No. 11, November 1994. - P. 1329-1333.

82. K. Ruth Isabels, Dr. G. Uthra. An Application of Linguistic Variables in Assignment Problem with Fuzzy Costs / International Journal Of Computational Engineering Research (ijceronline.com) Vol.2. Issue.4. Issn 2250-3005(online) August 2012. p.p.1065-1069.

83. Pandian, P. A New Method for Solving Fuzzy Assignment Problems / Р. Pandian, K. Kavitha. // Annals of Pure and Applied Mathematics. Vol. 1, No. 1, 2012, 69-83.

84. Sarah E.A. Dixon, Marc Day, Chris Brewster Changing HRM systems in two Russian oil companies: Western hegemony or Russian spetsifika? // The International Journal of Human Resource Management 12/2014; 25(22) p.p. 255267.

85. Sathi Mukherjee, Kajla Basu. Solving Intuitionistic Fuzzy Assignment Problem by using Similarity Measures and Score Functions // Int. J. Pure Appl. Sci. Technol., 2(1). 2011, pp. 1-18

86. Shahsavari N. Pour et al. Pour Optimization of fuzzy multi-company workers assignment problem with penalty using genetic algorithm / International Journal on Computer Science and Engineering (IJCSE). Vol. 3 No.9. September 2011. p.p.3148-3160.

87. Surapati Pramanik, Pranab Biswas. Multi-objective Assignment Problem with Generalized Trapezoidal Fuzzy Numbers // International Journal of Applied Information Systems (IJAIS) - ISSN : 2249-0868. Foundation of Computer Science FCS, New York, USA. Vol. 2. No.6, May 2012 - www.ijais.org

88. Thomas J. Peters and Robert H. Waterman, Jr. In search of excellence (Lessons from America s best-run companies). Harper & Row, Publishers, New York 1982.