Мотивация персонала компьютерных проектных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Хахалин, Андрей Владимирович

• Хахалин, Андрей Владимирович
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Хахалин, Андрей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА

ПЕРСОНАЛ КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

§ 1 Особенности персонала сферы информационных технологий.

§2 Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации.

§3 Особенности мотивации персонала в компьютерных проектных организациях.

ГЛАВА

ПОСТРОЕНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

§1 Модель оптимальной мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях.

§2 Материальные факторы мотивации.8(Г

§3 Нематериальные факторы мотивации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация персонала компьютерных проектных организаций»

Актуальность работы.

Прогресс информационного общества XXI века во многом определяется деятельностью компьютерных проектных организаций. Именно они разрабатывают системы, позволяющие эффективно общаться многим людям в удаленных частях нашей планеты, а также создают программные комплексы, обеспечивающие слаженную работу большого количества промышленных производственных цепей, способных заменить труд многих тысяч рабочих.

Мотивация персонала играет первостепенную роль в успешной деятельности любой организации. Особую значимость она имеет для компьютерных проектных компаний и фирм. Это определяется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), которая обусловлена прежде всего особенностями их труда. Он, в высочайшей степени творческий, связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он почти не поддается текущему внешнему контролю, традиционному денежному стимулированию. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от сознательности сотрудников, их внутреннего желания эффективно работать, создавать столь важную для информационного общества продукцию.

На нынешнем этапе развития рынка информационных технологий произошел переход от преимущественно индивидуального изготовления программного обеспечения (ПО) к его массовому производству. В этих условиях доля вклада отдельного исполнителя в трудозатратах на весь проект уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов для общего успеха и, как следствие, ослаблению чувства личной сопричастности к коллективным результатам. Однако последствия от одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего программного проекта.

Использование проектного подхода подразумевает работу в условиях частых изменений, обусловленных высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Главной особенностью программных проектов является нелинейная зависимость конечных результатов от трудозатрат. Она обусловлена невозможностью точно оценить вклад отдельного исполнителя в весь программный проект на этапе его планирования. Вклад от одного программиста может быть как не существенным, так и принципиально важным. Например, практически все полезное, что появилось в сети Интернет в последнее десятилетие и принесло ей популярность и массовость, было сделано отдельными разработчиками1.

Успешная реализация программного проекта возможна только при максимальных отдачах от каждого члена проектной команды, его высокой мотивированности. Отсутствие адекватной системы мотивации приводит к демотивированию ИТ-персонала и снижению эффективности его деятельности.

Весьма слабая организационная мотивированность ИТ-специалистов -широко распространенное явление в современной России. Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Обострение реальных мотивационных проблем очень во многом связано с упованием руководства компаний лишь на материальные стимулы и явной недооценкой ими значимости нематериальной мотивации. Такая практика компенсации труда не позволяет сколь-нибудь полно использовать производительный потенциал сотрудников.

Высокая важность мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов, а также крайне слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность исследования и его особую значимость для повышения эффективности российских предприятий ИТ-сферы.

1 Родионов И.И., Гиляревский Р.С., Цветаева B.A., Залаев Г.3. Рынок информационных услуг и продуктов. - М.: МК-Периодика, 2002. - С. 46.

Степень научной разработанности проблемы.

В настоящий момент практически нет специальных научных исследований особенностей мотивации ИТ-персонала в современных российских компьютерных проектных организациях. Западные исследования в области управления программными проектами оперируют в основном набором потребностей и соответствующих им стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивационного менеджмента (В. Шутц, Д. Кирси, Т. Келер, В. Врум, Р. Хаус, Э. Лок, Э. Майо, К. Левин, Д. Мак-Грегор, У. Оучи, Ф.

9

Херцберг, А. Маслоу ) и не учитывающих специфику ИТ-профессий.

До недавнего времени отечественная литература, посвященная компьютерной тематике, освещала только технические аспекты производства, не описывая проблемы управления ИТ-специалистами. Знания по командной работе в компьютерных проектах можно было получить только через опыт или из специализированной западной литературы3. В наши дни многие из популярных западных работ в области управления ИТ-персоналом стали доступны в России, однако они не учитывают специфику современной России.

2 См.: Keirsey D., Marilyn В. Please Understand Me. An Essay on Temperament Styles. - Amherst, NY: Prometheus Books, 1984; Kahler Т., Hedges C. The Miniscript // Transactianal Analysis Journal. - 1974. - V. 1. - № 4. - P. 27-42; Vroom V. Work and Motivation. - NY: Wiley, Jossey-Bass Management Series, 1994; Mayo E. Human problems of an individual civilization. - Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946; House R.J. Management development: design, evaluation, and implementation. - Ann Arbor: Bureau of Industrial Relations, University of Michigan, 1967; Bowditch J.L., Buono A.F. Primer of Organizational Behavior. 5rd ed. - NY: John Wiley&Sons, 2001; Lewin K. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. -Westport, CT: Greenwood Press, 1975; Lewin K. Resolving Social Conflicts. Field Theory in Social Science. -Washington, DC: American Psychological Association, 1997; McGregor D. The Human Sice of Enterprise. - NY: McGraw-Hill, 1960. P. 33-34; Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Reinew. - 1978. - V. 2. № 3. - P. 159-168; Herzberg F., Bausner В., Snyderman B. The Motivation to Work. - New Brunswick, NJ: Transaction Publishers, 1993; Maslow A.H. The Farther Reaches of Human Nature. - NY: Viking Press, 1971.

3 См.: Weinberg G.M. The Psychology of Computer Programming. - NY: Van Nostrand Reinhold, 1971; Brooks F. The Mythical Man-Month: Essays on Software Engineering. 1st ed. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1975; Dijkstra E.W. A Discipline of Programming. - Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1976; Yourdon E. Classics in Software Engineering. - NY: Yourdon Press, 1979; Kearney J.K. et al. Software Complexity Measurement // Communications of the ACM. - 1986. - V. 11. - №29. - P. 1044-1050; Kirchof N.S., John R.A. Conflict Management for Project Managers. Principles of Project Management. - Upper Darby, PA: Project Management Institute, 1982; Frame J.D. Managing Projects in Organizations. - NY: Jossey-Bass, 1987; DeMarco Т., Timothy L. Peopleware: Productive Projects and Teams. - NY: Dorset House, 1987; Hetzel W.C. Making Software measurement Work: Building an Effective Measurement Program. - Boston, MA: QED Pub. Group, 1993; Baron R., Elizabeth W. The Enneagram Made Easy: Discover the Nine Types of People. - San Francisco, CA: Harper Collins Press, 1994; IEEE 1074-1997. IEEE Standard for Developing Software Life Cycle Processes. - NY: The Institute of Electrical and Electronics Engineers, 1998; Bourque P. et al. The Guide to the Software Engineering Body of Knowledge // IEEE Software. - The IEEE Institute, November/December 1999. -V. 6. -№ 16. - P. 35-44.

Исследования отечественных специалистов в области мотивационного менеджмента лишь косвенно затрагивают вопросы стимулирования ИТ-специалистов, рассматривая, в основном, вопросы эффективности материальных стимулов4. Изучением мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике занимаются многие отечественные ученые: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Белкин, В. Белова, С.М. Белозерова, И.Ф. Беляева, В.И. Бовыкин, JI. Божович, B.C. Богатыренко, О.С. Виханский, Н.В. Владова, Н.А. Волгин, А.К. Гастев, Б.В. Генин, Ж. Годфруа, М.В. Грачев, Б.И. Додонов, И. Джидарьян, А.П. Егоршин, О.А. Ерманский, Л.И. Жуков, Г.Д. Зазерский, A.F. Здравомыслов, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, С. Калаников, Д.Н. Карпухин, П.М. Керженцев, А.Я Кибанов, Ю.П. Кокин, JI.A. Костин, Н. Комарова, А.Я. Котляр, Л.Э. Кунельский, К. Левин, А. Леонтьев, В. Лежнев, А.К. Львов, В. Магун, Б.Г. Мазманова, Т. Марченко, В.И. Матирко, В.Э. Мильман, Н. Михайлов, Т.И. Мухамбетов, А.И. Наумов, А.А. Никтифорова, Ю.Г. Одегов, К. Платонов, И.П. Поварич, В.Г. Подмарков, И.П. Пономарев, Н. Прилуцкий, Б.Г. Прошкин, М.Л. Разу, В.Д: Ракоти, А.В. Рочко, А.И. Рофе, С. Рубинштейн, А.А. Ручкин, Л.С. Ржаницина, Н.А. Сакада, А.А. Силин, Ю.В. Тихонравов, Э.Г. Тучкова, Д. Узнадзе, В.И: Фильев, С.В. Шекшня, Г.П. Щедровицкий, В.И. Щербаков, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др. Однако труды этих авторов служат лишь

4 См.: Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения И Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. -М., 1996; Бельц А.В. Формирование системы мотивации участников проектов // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2000; Риполь-Сарагоси Л.Г. Управление мотивацией промышленного персонала: Теоретико-методологические аспекты / Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Ростов н/Д, 2001; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Липецк, 2001; Пешехонов Н.А. Повышение эффективности управления развитием промышленных комплексов различных форм собственности и особенности построения мотивационных систем // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Орел, 2002; Андреев Д.А. Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. -Ковров, 2002; Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Казань, 2002; Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Саратов, 2003; Бегалиева М.Д. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики: Социологический анализ // Дис. . канд. социол. наук. - М., 2003; Можайский А.В. Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2004. методологической базой при исследовании проблемы мотивации персонала компьютерных проектных организаций.

В целом же этот срез проблемы мотивации, особенно применительно к современной России, остается неразработанным.

Высокая актуальность и слабая научная разработанность проблемы определили цель и задачи диссертационной работы.

Цель исследования заключается в разработке модели оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных проектных организациях.

Достижение поставленной цели предполагает решения следующих задач:

1. Определить особенности персонала сферы информационных технологий, его основные потребности и их субординацию.

2. Выявить важнейшие мотивационные факторы повышения производительности труда при реализации компьютерных проектов.

3: Определить возможности замещения одних мотивационных факторов другими, перспективы использования нематериальных стимулов вместо материального стимулирования.

4. Установить основные принципы формирования системы мотивации персонала в компаниях, реализующих компьютерные проекты.

5. Выделить важнейшие элементы системы мотивации ИТ-специалистов в российских компьютерных проектных организациях, определить наиболее эффективные способы их взаимодействия.

6. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности мотивации сотрудников компьютерных проектных организаций.

Основная гипотеза исследования: вследствие высокого уровня интеллектуальности и креативности труда в мотивации персонала в компьютерных проектных организациях большую роль, чем в организациях других отраслей экономики, играет нематериальная мотивация, что должно найти адекватное воплощение в реальных системах мотивации сотрудников.

Объектом исследования является ИТ-персонал в компьютерной индустрии.

Предметом исследования является процесс мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектных организациях.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, социологии и психологии, по мотивации и эффективности труда, стимулированию трудовой деятельности, а также специальные источники по современным информационным технологиям.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, эмпирические методы, а также анкетирование и традиционный анализ документов.

Автором используются предметно-функциональные и операционно-логические методики.

Эмпирической базой исследования является вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и' зарубежных ученых, а также проведенный автором в 2005 г. опрос ИТ-специалистов функциональных и линейных подразделений в следующих организациях: ООО "ИКЦ Безопасность кранов"; ООО "АБИТЕЛ-ИНФОРМ"; ООО "ВНИИГАЗ"; ОАО "Нефтепорт"; ОАО "Амурнефтепродукт"; ОАО "Приморнефтепродукт"; ОАО "Хабаровскнефтепродукт"; ОАО "Базальт"; Институт проблем механики РАН; Факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации:

• впервые выделен комплекс важнейших потребностей персонала, лежащий в основе мотивации труда ИТ-специалистов, определен характер их взаимосвязей и субординация;

• обосновано, что для успешной реализации современных компьютерных проектов лояльность персонала организации является критически важным фактором, имеющим первостепенную значимость;

• выявлены общие принципы формирования и поддержания мотивации ИТ-сотрудников в современных компьютерных проектных организациях;

• разработана модель оптимальной мотивации ИТ-персонала при реализации компьютерных проектов, которая может служить ориентиром для совершенствования систем мотивации отечественных ИТ-компаний;

• определены возможности материальных форм стимулирования, пути и способы повышения эффективности их использования в российских компьютерных организациях;

• выявлены резервы нематериальной мотивации в повышении эффективности деятельности ИТ-персонала, возможности компенсационного использования нематериальных стимулов.

Теоретическая значимость.

Научная значимость работы состоит в том, что на основе анализа текущей ситуации в области мотивационного менеджмента выявлены важнейшие особенности мотивации персонала сферы информационных технологий, определены приоритетные нематериальные потребности ИТ-персонала, обуславливающие его высокопроизводительную деятельность, и их роль в системе мотивации персонала ИТ-сферы. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теории трудовой мотивации.

Практическая значимость.

Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом и организационного консультирования в фирмах, реализующих компьютерные проекты в российских условиях. На их основе можно построить системы мотивации труда российского персонала сферы информационных технологий. Практические рекомендации, полученные в ходе исследования, целесообразно использовать при создании компьютерных проектных организаций и совершенствовании методов управления ими, а также при разработке мероприятий по предотвращению и разрешению мотивационных конфликтов. На базе анализа системы мотивации персонала в компьютерных проектных организациях предложена программа мероприятий по повышению производительности труда с помощью гармоничного сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования ИТ-специалистов.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Для эффективности труда ИТ-специалистов наиболее значимыми из нематериальных потребностей являются следующие потребности: в творчестве; в признании; в профессиональном росте и обучении; в профессиональном общении; в высокотехнологичном инструментарии для работы.

2. Для успешной реализации компьютерных проектов в большей мере, чем на предприятиях других отраслей экономики, необходим преданный организации ИТ-персонал.

3: Система мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектах должна строиться на основе следующих принципов: знание руководителем ведущих потребностей и ценностных ориентаций своих сотрудников; максимизация стимулов вознаграждения и минимизации стимулов принуждения к труду; оптимизация "гигиенических" факторов; прямая зависимость между благополучием организации и каждым преданным ей добросовестным сотрудником; непрерывное развитие и совершенствование персонала организации, а также методов мотивационных воздействий; высокая информированность каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

4. Важнейшими внеэкономическими элементами модели оптимальной системы мотивации российского ИТ-персонала являются: компенсации расходов на социальные нужды; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; обучение сотрудников как профессиональным, так и социальным знаниям и умениям; различные формы признания руководством организации и ее коллективом заслуг сотрудников.

5. Наиболее предпочитаемыми российскими ИТ-специалистами не базовыми формами материального стимулирования являются годовые и квартальные денежные вознаграждения в виде премий, а также единовременные денежные поощрения по итогам выполнения определенных заданий, проектов.

6. Наибольшее компенсационное воздействие на восприятие ИТ-специалистами недостаточного материального стимулирования способно оказать удовлетворение их следующих нематериальных потребностей: в сохранении и улучшении здоровья; в надежном месте работы; в безопасности труда; в профессиональном общении; в должностном росте; в признании своих профессиональных способностей и личностных качеств.

Структура работы.

Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Хахалин, Андрей Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов, а также наметить мероприятия, реализация которых будет способствовать повышению производительности труда ИТ-специалистов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем.

1. В наши дни российская ИТ-индустрия находится в состоянии быстрого развития. Однако особенности российской экономики, а также почти полное отсутствие в России эффективных методик по мотивации, учитывающих специфику ИТ-персонала, значительно осложняют и без того далеко не простое управление проектами в области ИТ.

Анализ особенностей ИТ-специалистов, в основу которого положены научные труды и специализированные эмпирические исследования отечественных и зарубежных авторов, позволил выявить набор нематериальных профессионально ориентированных потребностей специалистов по базовой ИТ-профессии - программист: 1) потребность в творчестве; 2) потребность в признании; 3) потребность в профессиональном росте и обучении; 4) потребность в профессиональном общении; 5) потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы.

Изготовление программного обеспечения является одним из определяющих факторов развития современного этапа компьютерной индустрии. Массовое производство программных продуктов способствует развитию у ИТ-персонала мотива избежания неудач, приводящего к ограничению его творческой активности. Появление большого количества стандартов в ИТ-отрасли также ограничивает возможности реализации творческих способностей специалистов, стремящихся к производству новых информационных технологий.

К наиболее значимым в наши дни факторам мотивации ИТ-персонала относятся: 1) материальные блага; 2) развитые коммуникации; 3) постоянное обучение; 4) признание заслуг; 5) возможность проявления творческих способностей; 6) использование современного компьютерного инструментария для работы; 7) стремление избежать неприятностей. Необходимым условием эффективного управления ИТ-специалистами является совершенствование их коммуникационных навыков.

Управление ими должно основываться на комплексном подходе, учитывающем их потребности, доминирующие мотивы и привычки, а также использовать процедуры планирования, исполнения и контроля, сохраняющие свободу мышления и оставляющие простор для творчества. Применяемые в организации схемы мотивации сотрудников должны учитывать их склонности к творчеству и оптимизм программистов. От них не следует требовать чрезмерного соблюдения дисциплины. Работу целесообразно строить с учетом постоянного и систематического обучения ИТ-персонала с целью развития у него профессиональных и коммуникационных способностей, а также повышения знаний в области организации труда, экономики и деловой этики.

2. Анализ результатов отечественных исследований в области мотивации труда подтвердил крайне слабую разработанность данной проблематики применительно к ИТ-специалистам в компьютерных проектных организациях. Реализация компьютерных проектов в большинстве случаев не предполагает четко определенного объема выполняемых работ, а их конечный результат не имеет строго регламентированного набора качественных характеристик, что затрудняет оценку работы каждого исполнителя.

В связи с особенностями структуры и функций проектной организации решение большинства оперативных вопросов переносится на непосредственных исполнителей — членов проектной группы. В условиях жестко ограниченных ресурсов, выделяемых на проект, формирование и развитие рабочей группы до высокоэффективной команды является одним из решающих факторов успеха. В процессе подбора большое значение следует уделять ИТ-специалистам, прямо заинтересованным в успешной реализации проекта. Работа ИТ-персонала в нем осложняется спецификой труда, не гарантирующей закрепление человека в организации после его завершения. Это способствует появлению напряженности и духа соперничества у ИТ-персонала. Поэтому его максимальная информированность о положении дел и перспективах дальнейшей работы является важным фактором мотивации.

В современных условиях производительность рабочей группы определяется не столько результатами работы каждого отдельного ИТ-специалиста, сколько характером его взаимодействия с другими членами команды. Поэтому системы управления персоналом в передовых компьютерных проектных организациях все больше ориентируются на командную работу. Для нее обычно характерны отсутствие четких разграничительных линий между отдельными видами заданий, расширение и пересечение ответственности сотрудников разных квалификаций, а также формирование общих интересов работников смежных областей.

В условиях командной работы системы мотивации персонала следует основывать на удовлетворении в большей степени коллективных, нежели индивидуальных потребностей. Отсутствие на рынке необходимого количества квалифицированных ИТ-специалистов, переходный период российской экономики, массовые масштабы производства, приводящие к обеднению содержания труда отдельных исполнителей, высокая вероятность потери сотрудников, имеющих доступ к важной информации, актуализируют факторы воздействия на ИТ-персонал, способные повысить лояльность подчиненных, их исполнительность и качество выполняемых ими работ. При реализации программных проектов особенно важным становится преданность ИТ-специалистов своей организации. Она позволяет создавать и развивать собственный, удобный для данной организации инструментарий для работы, строить эффективные коммуникации и, главное, с высокой точностью планировать выполнение задания программного проекта.

3. Особенностью систем мотивации персонала в успешных компьютерных проектных организациях является комплексное использование системы стимулов для формирования внешней и внутренней мотивации ИТ-специалистов. Кроме материальных и нематериальных стимулов на мотивацию ИТ-специалистов оказывают влияние региональные особенности (природно-климатические, культурные и др.), стоимость рабочей силы, отражаемая в специфике структуры и цене потребительской корзины, динамика цен на потребительские товары и услуги, которая неодинакова в различных регионах России; особенности регионального рынка труда и хозяйства региона; широта и специфика целевого рынка организации (местный, региональный, межрегиональный, федеральный, международный) и некоторые другие факторы.

Несмотря на многообразие применяемых к ИТ-персоналу стимулов, в каждой успешной ИТ-компании существует набор ("ядро") основных стимулов, соответствующий ее целям и возможностям. Он не является статичным и развивается вместе с ней. Однако эффективным ИТ-организациям присущи следующие общие принципы мотивации ИТ-сотрудников: 1) осведомленность руководителя о ведущих потребностях и ценностных ориентациях своего персонала; 2) оптимизация "гигиенических" факторов; 3) прямая зависимость между благополучием организации и каждого ее добросовестного сотрудника; 4) непрерывное развитие персонала организации; 5) широкое применение стимулов вознаграждения при минимизации принуждения к труду; 6) высокий уровень информированности каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

Общей целью системы мотивации ИТ-специалистов в российских проектных компаниях и фирмах является создание и развитие преданного организации персонала, настроенного на высокопроизводительную трудовую деятельность и способного своевременно реализовать задачи в рамках доступных ресурсов. В сложных российских условиях особую значимость имеют нематериальные вознаграждения, способные снизить расходы на ИТ-персонал.

4. Применительно к российскому ИТ-персоналу главными целями программ вознаграждений являются: достижение сотрудниками высоких результатов труда; повышение их не только профессиональной, но и социальной компетентности; их сохранение в организации.

Модель оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных организациях включает в себя следующие элементы: 1) базовая оплата труда; 2) премии; 3) вознаграждения по результатам прибыли организации; 4) награды за выслугу лет; 5) компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями; 6) вознаграждения, непосредственно не связанные с результатами труда; 7) компенсации расходов на социальные нужды; 8) работа в команде; 9) предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; 10) профессиональное и социальное развитие персонала; 11) признание достижений руководством организации и ее коллективом.

5. В современных российских организациях, занимающихся реализацией компьютерных проектов, самой актуальной потребностью ИТ-персонала является потребность в достаточном материальном обеспечении. Российские ИТ-специалисты предпочитают окладно-премиальную систему оплаты своего труда.

Финансовое стимулирование является важнейшим фактором мотивации, но после достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей оно слабо влияет на повышение производительности труда ИТ-персонала и развитие его творческих навыков. Для ИТ-специалистов работа в хорошем коллективе на базе удовлетворительного уровня зарплаты является главным мотивирующим фактором, личностная значимость которого часто перекрывает даже маленькие зарплаты и непрестижные должности. Поэтому системы вознаграждений должны быть направлены в первую очередь на удовлетворение актуальных (не обязательно финансовых) потребностей ИТ-персонала.

Эффективным методом материального стимулирования совместной работы ИТ-персонала в небольших фирмах является участие каждого непосредственного исполнителя в прибылях от реализации конечного продукта. Это способно побудить ИТ-специалистов относиться к своей работе не как к деятельности по созданию отдельного завершенного продукта, а как к вкладу в общее дело по успешной реализации всего проекта, качество которого напрямую определяет материальные выгоды всех его участников. Такой метод воздействия может компенсировать сравнительно низкую заработную плату работников, размер которой на 20-30% ниже ее уровня на рынке труда.

Воздействие факторов нематериальной мотивации может повлиять на восприятие ИТ-персоналом отдельных элементов системы экономических вознаграждений. Учет рыночной цены труда и стоимости рабочей силы оказывает влияние прежде всего на размер базовой оплаты. В то же время формы и системы оплаты в большей степени связаны с особенностями используемых технологий и с организацией труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот определяются в наибольшей степени экономическим положением предприятия и особенностями политики в отношении персонала.

6. В настоящее время самыми актуальными потребностями российского персонала в ИТ-организациях являются: 1) потребность в хорошем заработке; 2) потребность в стабильном заработке; 3) потребность в профессиональном развитии.

К наиболее реализуемым российскими ИТ-специалистами на; работе нематериальным потребностям относятся потребности: 1) в профессиональном общении; 2) в удобном рабочем окружении; 3) в стабильном месте работы; 4) в творческой деятельности; 5) в обучении. Среди удовлетворяемых в наибольшей степени потребностей крайне слабо представлена потребность в признании. Это является значительным недостатком существующих в нашей стране мотивационных систем.

Для улучшения существующей в организации системы мотивации ИТ-персонала с помощью нематериальных факторов можно использовать следующий механизм: 1) выяснить отношение персонала ИТ-отделов к существующему уровню материального поощрения; 2) определить, мотивационный профиль сотрудников и прежде всего как соотносятся между собой и с другими потребностями выявленные в диссертационной работе пять важнейших нематериальных потребностей ИТ-специалистов; 3) если текущий уровень материального поощрения исследуемого персонала окажется не адекватным субъективной оценке сотрудниками собственного вклада в общее дело, то его можно частично или полностью компенсировать посредством удовлетворения наиболее важных для них нематериальных потребностей.

Такого рода действия способствуют установлению более доверительных отношении как между ИТ-специалистами, так и между ИТ-персоналом и его руководством, служат повышению эффективности всей системы организационной мотивации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Хахалин, Андрей Владимирович, 2005 год

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. М.: Финанстатинформ, 1999. — 431 с.

2. Арчибальд Р.Д. Управление высокотехнологичными программами и проектами / Под ред. А.Д. Баженова. М.: ДМК Пресс, 2002. -464 с.

3. Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. — Казань, 2002. 226 с.

4. Аналитический материал о возможности телеработы в современной компании // Бизнес, 2000. №4.

5. Аналитический материал компании Info World Media Group, Inc. // http://archive.infoworld.eom/supplements/00survey/000626camotivate.h tml

6. Андреев Д.А. Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях // Дис. на соиск. уч. степ, канд. эконом, наук. Ковров, 2002. - 158 с.

7. Антропова Т. Театр Мередита Белбина // Компания. 25 апреля 2005.-№16-17(362-363).

8. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты) // Дис. на соиск. уч. степ. докт. эконом, наук. М., 2002. - 334 с.

9. Ашманов И. Правила Ашманова // http://design.wilmark.ru/showarticle.asp?id=38

10. Бегалиева М.Д. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики:

11. Социологический анализ // Дис. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. -М., 2003. 138 с.

12. Багов В.П. Корпоративный менеджмент в российской экономике // Дис. на соиск. уч. степ. докт. эконом, наук. — М., 2000. — 295 с.

13. Бельц А.В! Формирование системы мотивации участников проектов // Дис. на соиск. уч. степ, эконом, наук. М., 2000. - 194 с.

14. Бом М. Русская специфика: "Путеводитель" для эффективного управления русским коллективом. СПб.: А.Голода, 2003. — 96 с.

15. Брукс Ф.П. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы. СПб.: Символ-Плюс, 1999. - 304 с.

16. Вопросы экономики. 1996. - № 8.

17. Галицина А. Налоги ставят наукоемкие производства вне закона // Бизнес. 18 августа 2005. Т. 172. -№ 153.

18. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. - № 7.

19. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

20. Годунов И. Они хотят общаться // Ведомости. 19 ноября 2003. -Т. 1012.-№212.

21. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 238 с.

22. Грей К.Ф., Ларсон Э.У. Управление проектами: Практическое руководство / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2003. - 528 с.

23. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: пер. с англ. -М.: Дело, 2000. -376 с.

24. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. Липецк, 2001. — 194 с.24.27,28,29,30,31,32,33,3435,36