Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Савченко, Любовь Степановна

• Савченко, Любовь Степановна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Савченко, Любовь Степановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Сущность и характерные черты организационной культуры предприятия.

1.2. Основные типы организационной культуры.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1. Организационная культура как результат взаимодействия внутренней и внешней среды предприятия.

2.2. Микроэкономические основы сравнительного анализа организационной культуры.

2.3. Количественный и качественный подходы к определению эффективной организационной культуры.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОТРАСЛИ ТОЧНОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ.

3.1. Методика ситуационной балльной оценки.

3.2. Разработка рекомендаций по формированию эффективной организационной культуры и выявлению резервов роста эффективности деятельности ЗАО "Сатурн ", ОАО "Кулон", ЗАО "Рубикон".

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности»

Актуальность исследования. Ценностно-мотивационные, культурные компоненты экономической жизни, всегда присущие ей и издавна являющиеся предметом исследований специалистов, продолжительное время оценивались как второстепенный фактор не лимитирующий экономический рост. Воспроизводство ценностной среды происходило большей частью стихийно.

С конца прошлого столетия проблема создания эффективной организационной культуры становится предметом особого внимания западных экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признавали, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. В дополнение к этому было доказано и воздействие организационной культуры на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

В 60—70-е годы, а особенно в 80-е годы прошлого столетия, обращение, к организационно-культурным составляющим хозяйственной деятельности становится приоритетным в мировой экономической науке. Организационная культура в развитых экономических странах из явления единичного в практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т.д. Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто не придает вопросам организационной культуры должного значения. Американские исследователи выявили следующую закономерность: предприятия, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. Ориентация организационной культуры на долгосрочное удержание сегмента рынка с постоянными потребителями в течение 10 лет позволяет увеличить прибыль с данного сегмента в 50 раз, увеличение числа постоянных потребителей на 5% означает рост прибыли на 20-85%.

В последние годы интерес к организационной культуре значительно усилился и в среде отечественных предпринимателей. Переход России к рыночным отношениям, формирование новой структуры собственности, выход на международные рынки неизбежно ведет к изменению традиционных систем управления, поиску новых внутренних ресурсов. Необходимость повышения знаний и навыков предпринимателей в области современных методов ведения бизнеса рано или поздно требует понимания роли и умения применять в интересах дела такой достаточно сложный инструмент, как организационная культура. Дальновидные руководители рассматривают организационную культуру как мощный фактор и инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобили-зовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Главной задачей предпринимательских структур является формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать успешной, деятельности предприятия. В поисках критериев успеха исследователи зачастую используют метод индукции, когда характерные черты успешных предприятий суммируются как общие принципы руководства и предлагаются к использованию в других организациях. Такой подход, несомненно, близок к практике, поскольку предлагаемые измерения проверены в реальных организациях и имеют непосредственное отношение его эффективной деятельности. Однако основным недостатком данного подхода является то, что предлагаемый набор "компонентов успеха" у каждого исследователя организационной культуры свой и не Зачитывает фактор времени и ту среду, в которой приходится функционировать предприятию. Меняющиеся условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает место опасности оказаться организацией, вообще не способной на изменение.

Организационная культура может и должна стать решающим фактором организационных перемен. Благодаря организационной культуре можно уменьшить степень коллективной неопределенности, упростить общую для всех сотрудников систему интерпретации, создать общественный порядок, внести ясность в ожидания членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми, создать чувство причастности каждого к организации, сформировать преданность общему делу, видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед.

Организационная культура чне является чем-то статичным. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретного предприятия.

Роль и место продукции отрасли приборостроения в региональном продукте Северо-Западного федерального округа, требования трансформирующейся конкурентной среды, практическая значимость организационной культуры выдвигают необходимость разработки методики оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия. Эта методика должна служить инструментом, позволяющим не только оценить ключевые характеристики организационной культуры, но и разработать стратегию ее изменения, приступить к реализации самого процесса изменений. Вышеизложенное и обусловило цель и задачи диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблема влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации, давно привлекала к себе внимание исследователей. Одним из первых силу "неформальных отношений открыл " открыл Э.Мейо. Выявленная им "неформальная система" позже стала известна под названием организационная культура. Тридцать лет спустя Д. МакГрегор представляет набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.

В начале 80-х появляется теория "7-S", разработанная Томасом Пи-терсом и Робертом Уотерманом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом, а также "Теория Z" У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху. В данных теориях присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности предприятия, его адаптации к внешней среде.

Широта, сложность и неоднозначность понятия организационной культуры обусловили множество подходов к определению и пониманию данного феномена. Признавая в целом зависимость между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия, многие исследователи, говоря об организационной культуре, имеют в виду лишь ее отдельные аспекты и рассматривают ее как набор совершенно разных организационных характеристик. Существующее многообразие в типологии организационных культур обусловлено, в том числе, и последовательностью, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения. Принимаемая тем или иным исследователем последовательность определяет, какая политика, какие принципы и какие характеристики организационной культуры считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта. Так, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривали организационную культуру, исходя из десяти предложенных ими характеристик, Г.У. Гордон выделил одиннадцать измерений культуры.

Анализ экономической литературы показывает, что к вопросу построения эффективной организационной культуры такие исследователи, как В. Сате, Э. Шейн, Дж.Р. Коттер, Дж.Л. Хескетт, ДР Арнольд, JI.M. Капелла, Т.Е. Диел, Э.Э. Кеннеди, Г. Хофстед, Р.С. Эрнст, Дж. Мартин, М. Бурке подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности.

Конфликтующие культуры различных подразделений могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Многие исследователи, такие как Дж. Ван Маанен, С. Барли, Дж. М. Джеримиер, Дж. У Слокум, Л.У. Фрай наблюдали и описывали сбой в функционировании организаций из-за столкновения культур подразделений.

Значительный интерес представляют работы по исследованию организационной культуры таких авторов, как Э. Джакус, К. Шольц, Р. Рют-тингер, Д. Элдридж, А. Кромби, М.Х. Мескон, Д. Дреннан, П.Б. Вейлл, Н. Лемэтр, С. Мишон, П. Штерн, Г. Морган, Р. Акофф.

Как одну из первых попыток количественной оценки характеристик организационной культуры, следует отметить методику построения рамочной конструкции конкурирующих ценностей, предложенную К. Камероном и Р. Куинном.

Активный поиск эффективных вариантов производства и реализации товаров и услуг предопределил всплеск интереса к данному феномену в среде отечественных исследователей. Вопросам организационной культуры посвящены работы В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.Б. Крутика, А.И. Наумова, В.А. Спивака, О.С. Причиной, В.Г. Макеевой, С.С. Фролова, М.В. Удальцовой, Э.А Капитонова, А.Э Капитонова, Т.П. Галкиной и др.

Однако ни одно из известных исследований не предлагает методики количественной оценки, которая позволила бы выявить, в какой степени те или иные характеристики организационной культуры влияют на эффективность деятельности данной организации.

Объектом исследования являются хозяйствующие субъекты отрасли точного приборостроения г. Санкт-Петербурга.

Предметом исследования выступают элементы внутренней и внешней среды предприятия, влияющие на формирование эффективной организационной культуры.

Цель и задачи исследования — создание методики оценки влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности.

Реализация этой цели требует решения следующих исследовательских задач:

• провести сравнительный анализ существующих концепций организационной культуры;

• уточнить понятийный аппарат теории организационной культуры;

• раскрыть механизм формирования организационной культуры, рассмотреть факторы, влияющие на ее развитие;

• определить понятие эффективной организационной культуры;

• выявить влияние элементов внутренней и внешней среды компании на её организационную культуру;

• произвести сравнительный анализ существующих методик построения эффективной организационной культуры;

• разработать конкретные рекомендации по созданию эффективной организационной культуры на исследуемых предприятиях отрасли приборостроения г. Санкт-Петербурга.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теория и практика менеджмента, теория управленческих решений, стратегического менеджмента, теория организации, а также фундаментальные и прикладные исследования по вопросам, связанным с ролью организационной культуры в повышении эффективности предпринимательской деятельности, научные публикации российских и зарубежных исследователей по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению организационной культуры. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического подходов.

Информационную базу исследования составили имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования, материал, полученный в итоге обследования ряда предприятий отрасли приборостроения города Санкт-Петербурга, а также результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий.

Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.

Основные научные результаты и новизна диссертационного исследования состоят в разработке теоретических, методических и практических положений и рекомендаций, связанных с формированием эффективной организационной культуры и ростом эффективности предпринимательской деятельности отрасли точного приборостроения. Основные результаты, определяющие научную новизну:

- в развитие теории организационной культуры предложена классификация типов организационной культуры. Автор рассматривает четыре основных ее элемента: коллективистский, бюрократический, предпринимательский, новаторский типы;

- предложен и теоретически обоснован подход к определению организационной культуры как к инновационному косвенному фактору роста эффективности предпринимательской деятельности. Он определяется сокращением возможностей экстенсивного использования традиционных прямых факторов роста;

- уточнен понятийный аппарат теории организационной культуры. Введено понятие "эффективной организационной культуры", которая в процессе адаптации к меняющимся условиям внешней среды способна перестраивать принятую систему ценностей, правил, норм поведения;

- выявлено преобладание качественного подхода в системной оценке эффективности организационной культуры; разработана методика и модель ситуационной балльной оценки, построенная на расчете и сравнении в динамике коэффициентов влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности;

- разработаны рекомендации предприятиям отрасли точного приборостроения г. Санкт-Петербурга по формированию эффективной организационной культуры на основе методики и модели ситуационной балльной оценки по шести. направлениям: стратегия, структура, подбор и оценка кадров, стиль управления, системы стимулирования, процессы, протекающие в организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее выводы и положения имеют теоретическое и практическое значение для дальнейшего исследования проблем формирования, развития и поддержания организационной культуры предпринимательской организации.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования результатов исследования, положений и выводов руководителями предпринимательских структур для оценки существующей и построения эффективной организационной культуры предприятия любой отрасли. Разработанная методика ситуационной балльной оценки позволяет произвести как статический расчет, так и сравнение в динамике коэффициента влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности.

Результаты исследования могут быть использованы в высших и средних учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам "Менеджмент организации", "Стратегический менеджмент", "Теория организации".

Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на научных и научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах. Основные научные и методологические положения диссертации представлены в монографии и четырех опубликованных статьях общим объемом 10 печатных листов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, пяти приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Савченко, Любовь Степановна

Выводы по третьей главе:

1. Предложенная методика ситуационной балльной оценки построена на расчете и сравнении как в статике, так и в динамике коэффициентов влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности.

2. Для построения эффективной организационной культуры и управления ею следует использовать аналитический подход. "Разложив" культуру на составляющие элементы и используя предложенную методику ситуационной балльной оценки, нужно оценить самые значимые с точки зрения руководства организации ее характеристики. Затем, проанализировав полученные результаты, четко представить, какие из этих характеристик необходимо изменить, какого результата желательно добиться вводимыми изменениями, и настойчиво двигаться к цели.

3. Произведенная статическая и динамическая оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности ЗАО "Сатурн", ЗАО "Рубикон", ОАО "Кулон" позволила сделать вывод о том, что ни одно из них не обладает в полной мере эффективной организационной культурой. Это, в свою очередь, говорит о том, что в конкурентной борьбе за повышение экономической эффективности у каждого из этих предприятий имеется существенный резерв в виде инновационного фактора роста — организационной культуры.

Заключение

1. Становление рыночной экономики в России, выход отечественных предпринимателей на международные рынки существенно повысили требо-. вания к уровню управления отечественными компаниями, к применению современных технологий менеджмента. Поиск новых методов и прикладных средств менеджмента, обеспечивающих эффективную предпринимательскую деятельность в процессе глубокой трансформации и модернизации российского общества на пути выхода из экономического кризиса, определяют практическую значимость и перспективность организационной культуры. Несмотря на то, что формирование эффективной организационной культуры для большинства российских предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, вопрос организационной культуры в предпринимательских компаниях на сегодняшний день очень актуален, и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

2. Понятие организационной культуры отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Оно объединяет в себе сложный, внутренне связанный набор характеристик. Поскольку организационная культура — сложное, многогранное понятие, то его по знание должно происходить на нескольких уровнях или срезах. Эти уровни охватывают вполне осязаемые внешние проявления, так называемые артефакты, разного рода коллективные ценности, нормы, правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим, а также глубинные подсознательные базовые представления.

Возникновение и развитие организационной культуры сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой организационной культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.

Типов организационных культур существует столько, сколько функционирует предприятий. Чтобы определить наиболее общие типы организационной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ее ключевых измерений, разделив их на группы. Исходя из таких измерений как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность предложено четыре основных типа организационной культуры: коллективистский, бюрократический, предпринимательский и новаторский.

3. Условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Изменение организаций происходит в соответствии с глубиной и быстротой изменений окружающей среды. Организационная культура не является чем-то статичным. С течением времени и под воздействием ряда обстоятельств она претерпевает изменения. К таким обстоятельствам следует отнести кризисы, перемены, как во внутренней, так и во внешней среде, смену лидеров, руководства компании или рода деятельности, слияние компаний, выход на новые рынки и т.д. Руководителям предприятия необходимо знать, как проводить эти изменения. При их проведении в культуре организации могут возникать трудности, в первую очередь из-за сопротивления этим изменениям. Как правило, чем радикальнее изменения, тем больше препятствий они встречают на своем пути. Стремление преодолеть сопротивление нововведению административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Поэтому руководители должны быть заинтересованы в формировании эффективной организационной культуры, которая в процессе решения проблем адаптации к меняющимся условиям внешней среды способна перестраивать принятую организацией систему ценностей, правил, норм поведения. Эффективная организационная культура будет надежным союзником руководства при реализации нововведений. В организациях с эффективной организационной культурой инициатива поощряется и вознаграждается, а стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка.

Таким образом, существующая модель организационной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретной предпринимательской организации. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся организационную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Ценностные ориентации, миссия компании должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни, как высшего руководства, так и остальных сотрудников организации. Это предполагает неустанное внимание руководителей предпринимательских структур ко всем деталям организационного быта.

Управление организационной культурой — это сознательный и намеренный процесс. Он может включать усиление или ослабление её, изменение отдельных характеристик, поддержание в существующем виде или изменение в целом. Следует помнить, что организационная культура — весьма инерционный феномен, поскольку базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

4. В основе стратегии построения эффективной организационной культуры лежит необходимость повышения знаний и навыков управленческих кадров в области современных методов ведения предпринимательской деятельности и менеджмента. Поскольку руководители организации, ее лидеры оказывают решающее влияние на исходное определение и решение проблем адаптации группы во внешней среде и внутренней интеграции, культура предпринимательской организации, следовательно, непосредственно зависит оттого, насколько руководители предпринимательских структур вооружены знанием современных методов и прикладных средств менеджмента. Руководители, заинтересованные в построении эффективной организационной культуры, используя передовые технологии управления, обеспечивают рост конкурентоспособности своего бизнеса, раскрывая компаниям возможности поиска своих ниш на рынке производимых ими товаров. Руководители преуспевающих предприятий рассмат ривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовы-вать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

5. Генеральная задача предпринимательских структур — формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать повышению эффективности деятельности компании. При таком понимании проблемы встает вопрос, каким образом существующая культура организации влияет на эффективность ее деятельности, как определить это влияние, какие из организационных характеристик необходимо подвергнуть изменению. Иными словами, руководителям компаний необходим инструмент, который не только позволит произвести диагностику существующей культуры, выявить ее слабые места, но и подсказать направление, в котором следует производить организационные изменения.

• Анализ существующих методик построения эффективной организационной культуры показал, что в теории предпринимательства преобладает качественная оценка влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Поскольку она, как правило, носит описательный характер, следовательно, не может полностью соответствовать разнообразной практике и динамичным требованиям управления бизнесом. Сторонники качественного подхода к оценке и построению эффективной организационной культуры предлагают свод правил, интегрирующих мировой опыт менеджмента, как основу "нормативной" деловой культуры, которая должна быть эталоном при формировании любой организационной культуры.

В качестве альтернативы имеющимся подходам к оценке и построению эффективной организационной культуры в диссертационном исследовании предложена методика ситуационной балльной оценки. Данная мето дика позволяет выделить ключевые аспекты организационной культуры, влияющие на эффективность деятельности компании, отметить ошибки, связанные с её отсутствием и с просчётами в программе развития, указать возможные пути изменения. Она дает возможность не только оценить влияние организационной культуры на эффективность с количественной и качественной сторон, но и произвести оценку организационной культуры в динамике.

6. Предложенная методика ситуационной балльной оценки влияния организационной культуры на эффективность работы компании обладает рядом преимуществ:

- процесс диагностики организационной культуры можно производить собственными силами организации, не требуется приглашение экспертов со стороны;

- оценка влияния существующей организационной культуры на эффективность деятельности фирмы производится в короткий срок и не требует существенных затрат;

- методика позволяет использовать любое количество измерений организационной культуры, наиболее значимых с точки зрения влияния на эффективность работы компании;

- к процессу исследования организационной культуры может быть привлечено максимальное количество сотрудников, что будет способствовать усилению чувства их сопричастности к процессам, происходящим в организации;

- на длительном временном интервале предлагаемая методика позволяет использовать синтез количественной и качественной оценки, статический и динамический подходы.

7. Практическое применение методики ситуационной балльной оценки при анализе организационных культур ряда предприятий отрасли приборостроения города Санкт-Петербурга позволило не только сделать вывод о том, что ни одно из исследованных предприятий не обладает в полной мере эффективной организационной культурой, но и разработать конкретные рекомендации. Выявлено, что для преодоления отставания в области производства конкурентоспособных товаров и услуг у современных российских предпринимателей имеется реальный резерв в виде инновационного фактора роста — эффективной организационной культуры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Савченко, Любовь Степановна, 2003 год

1. Аакер Д. А Стратегическое рыночное управление. СПб, 2002. - 544 с.

2. Абрютина М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. М., 2001. - 272 с.

3. Абчук В.А. Азбука бизнеса (36 уроков предпринимательства и менеджмента) СПб., 1991. - 74 с.

4. Абчук В.А. Курс предпринимательства: Учебное пособие для вузов. -СПб, 2001.-544 с.

5. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М, 1991.- 106 с.

6. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н и др. Управление организацией: Учебник для вузов. М., 1999. - 669 с.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. - 519 с.

8. Акофф И. Стратегическое планирование. — М., 1989. — 519 с.

9. Анисимов О.С. Методология и культура предпринимательства. — М., 1995.- 153 с.

10. Ю.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. — Ростов-на-Дону, 1998. 512 с.

11. П.Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова ИН. и др. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М., 2001. - 448 с.

12. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., 2001. -248 с.

13. Аникин Б.А. Высший менеджмент руководителя: Учебное пособие для вузов М., 2001. - 144 с.

14. Н.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980. - 416 с.

15. Анисимов О.С. Методология и культура предпринимательства. М.,1995.- 153 с.

16. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999. - 416 с.

17. Arnold D.R., Capella L.M. Corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. // Public Utilities Fortnightly, 1985, №116. P.32-38.

18. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов СПб., 2000. - 208 с.

19. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. — С. 110121.

20. Батаршев А. В. Психология предпринимательской деятельности: Учебное пособие. Таллинн, 1994. - 104 с.

21. Берл Г. Создать свою фирму. — М., 1994. — 192 с.

22. Беспалова Ю М. Культура западно-сибирского предпринимательства. (2-ая половина XIX начало XX вв.). Учебное пособие. - Тюмень,1996.-216 с.

23. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. Красноярск, 1994. - 352 с.

24. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник для вузов.-М., 2000.- 182 с.

25. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие для вузов. Минск, 2001. - 320 с.

26. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие для вузов. Минск, 2002. - 250 с.

27. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М., 1998.- 149 с.

28. Бир С. Мозг предприятия. М., 1993 .-415 с.

29. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. Киев, 1995. - 448 с.

30. Бляхман JLC. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учебное пособие. СПб., 1999. - 380 с.31 .Богданова Е. JI. Информационный маркетинг: Учебное пособие. -СПб., 2000. 174 с.

31. Бодди Д. Основы менеджмента: Учебник: Пер. с англ. СПб., 1999. -816 с.

32. Бойков В. Профессиональная культура государственной службы // Социологические исследования. 1999. №2. — С.34-39.

33. Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. СПб., 2000.- 160 е.: ил.

34. Большаков Б. Управление персоналом в условиях развивающегося бизнеса. // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. — С.33-36.

35. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник для вузов. М., 2001. 192 с.

36. Боткина А. "П.М.Третьяков в жизни и искусстве". М., 1999. - 252 с.

37. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя: Совместный проект еженедельника "Эксперт" и консалтинговой группы "БРЕГ". М., 2002. - 656 е.: ил.

38. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ. М., 1997. - 175 с.

39. Бреддик У. Менеджмент в организации. — М., 1997. 344 с.41 .Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. Пер. с англ. СПб., 2001. - 288 с.

40. Бурышкин П. Москва купеческая. М., 1991. - 301 с.

41. Вдовин А.И, Савельев Ю.А. Мудрые мысли о менеджменте (управлении). СПб., 1998.-302 с.

42. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для студентов экономических вузов: С приложением схем. М., 2002. - 560 с.

43. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998. — 112 с.

44. Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. И Менеджмент в России и за рубежом. -2003, №2. -С. 52-65.

45. Викентьева Е.Н. Организационная культура: Учебное пособие. — Тверь, 2002.-115 с.

46. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001.-528 с.

47. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. М., 2000. - 296 с.

48. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 1989.-245 с.

49. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 1994. - 318 с.

50. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам организации и консультантам по управлению: Учебное пособие для вузов. М., 1999. - 496 с.

51. Глазунов А.Н. Оплата труда и культура предпринимательской деятельности. Челябинск, 1996. — 210 с.

52. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб., 1999. - 700 с.

53. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М., 1997. - 336 с.

54. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х томах. М., 1998. Том 1. - 816 с.

55. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под общ. ред. Е.В.Охотского,- М., 1998. 335 с.

56. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Маркетинг, менеджмент, право, интегрированные системы управления: Учебник. М., 1998. - 336 с.

57. Deal Т.Е., Kennedy А.А. Culture: a new look through old lenses. // Journal of applied Behavioral Sciences, 1983, №19. P.498-506.

58. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение: Пер. с англ. СПб., 2000. - 224 с.

59. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства: пер. с англ. СПб., 2003.-224 с.

60. Донцов А.И. Психология коллектива. — М.,1984. — 208 с.

61. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика: Пер. с англ. СПб., 1999. - 560 с.

62. Драчева Л.Д., Зверев А.В., Бочарников И.В. и др.; Справочник кризисного управляющего. М., 1998. - 432 с

63. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. — М., 1992. — 192 с.

64. Друкер Питер Ф, Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000. - 265 с.

65. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 1998. - 512 с.

66. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. -Нижний Новгород, 1999. 624 с.

67. Ernst R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. //Personnel Administrator, 1985, №30. P.49-60.70.3абелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. — М., 1997.-195 с.

68. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 1998. -310 с.72.3игерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. — М., 1990. — 206 с.73.3убов В.М. Как измеряется производительность труда в США. — М., 1990-144 с.

69. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие для вузов. М., 1997. - 256 с.

70. Ивлева Е.С. Стабилизирующее и дестабилизирующее влияние экологических факторов на экономический рост. — СПб.,2003. — 148 с.

71. Игнатьев A.M., Крутик А.Б. Основы бизнеса и предпринимательства. СПб., 1993.-261с.

72. Ильенкова С.Д, Бандурин А.В, Горбовцов Г.Я и др. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001. - 583 с.

73. Инозенцев В. Американская и европейская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №6. — С. 16-22.

74. Кабаков B.C., Шатрова Е.В. Стратегия предпринимательства: Учебное пособие. СПб., 1996. - 73 с.

75. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие для вузов. -М., 2000.-384 с.

76. Казанцев А. К. Основы производственного менеджмента: Учебное пособие. М., 2002. - 348 с

77. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб., 2001. - 320 с.

78. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2002. 252 с.

79. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер с англ. — М., 1991. 241 с.

80. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М., 1999.-584 с.

81. Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура: Учебное пособие для вузов. М., 2001. - 269 с.

82. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решения при многих критериях: предпочтение и замещение: Пер. с англ. — М., 1991. — 350 с.

83. Колесникова JI., Перекрекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства.// Вопросы экономики. №8. 2000.

84. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура костюм успешного бизнеса.// Управление персоналом. - 2000. №1. С.35-38.

85. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М., 1996.-304 с.

86. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие для вузов. М., 2001. - 336 с.

87. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Пер. с англ. СПб, 2000. - 752 с.93 .Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я: Пер. с англ. СПб., 1999. 496 с.

88. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2001. - 512 с.

89. Кочергин А.Н. Философия и глобальные проблемы. — М., 1998.

90. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. -М., 2003.-511 с.

91. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. СПб., 2001.-432 с.

92. Культура российского предпринимательства. / Отв. ред. Н.А.Кормин. -М.,1997.-216 с.

93. Кэмпбел Д., Стратегический менеджмент: Учебник: Пер. с англ. М., 2003. - 336 с.

94. ЮО.Кэссон Г.Н. Как делать и сохранять деньги. — СПб., 1992. — 32 с.

95. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. — 498 с.

96. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997.

97. ЮЗ.Лапуста М.Г., Поршнев А.Г., Старостин Ю.Л, Скамай Л.Г Предпринимательство: Учебник для вузов. М., 2000. - 448 с.

98. Лэнд П. Э. Менеджмент искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента: Пер. с англ. - М., 1995. - 144 с.

99. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.,1999. — 692 с.

100. Макеева В.Г. Культура предпрнимательства. М.,2002. - 217 с.

101. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. Десять важных инструментов для руководителя: Пер. с англ. М., 1996. - 416 с.

102. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. -М.,2001.-288 с.

103. Маршикин Д. Хороший лидер плохой менеджер.// Персонал: Бизнес без проблем. - 2003, №1. - С. 16-19;

104. Ю.Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №6. — С.84-87.

105. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М., 1996. - 256 с.

106. Мельничук А. П. Деловое администрирование. М, 1998. - 328 с. ПЗ.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.,2002. 704 с.

107. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Ред. 3. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. М., 1995. - 432 с.

108. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник для вузов. М., 2003. -558 с.

109. Пб.Мильор Р.Генри. Менеджмент: достижение цели: Пер.с англ. — СПб., 1992. 136 с.

110. П7.Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. СПб., 2001. - 688 с.

111. Минцберг Г. Структура в кулаке. — СПб., 2001.

112. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. -С 71-77.

113. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. М., 1998.- 160 с.

114. Монден Я. Тойота, методы эффективного управления: Пер. с англ. — М., 1989.-289 с.

115. Монсон П. Лодка на аллеях парка: Введение в социологию / Пер. со швед. — М., 1994.-96 с.

116. Моргунов Е.Б. Личность и организация. — М., 1996. — 108 с.

117. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М., 2000. - 264 с.

118. Морозов М.А. Повышения эффективность управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №2. С. 96-104;

119. Муравьев А.И., Локшина Э.Х., Старков Б.А. Экономика и этика предпринимательства. СПб., 1992. - 142 с.

120. Муравьев А., Крутик А. Менталитет предпринимателя // Регион: По. литика. Экономика. Социология. 2000. №1-2. С.105-109.

121. Муравьев А.И., Игнатьев A.M., Крутик А.Б. Предпринимательство: Учебник СПб, 2001.

122. Никитина С.К. История российского предпринимательства. М. 2001.-312 с.

123. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. СПб., 2000. - 448 с.

124. Основы предпринимательской деятельности: Экономическая теория, маркетинг, финансовый менеджмент/ Под ред. В. М. Власовой. М., 1995.-496 с.

125. Организационная культура государственной службы / Авторский коллектив под руководством JT. Романова. М., 1992. - 701 с.

126. Оучи У. Методы организации производства. М., 1984. - 122 с.

127. Папонова Н. Как рассчитать эффективность работы менеджера по персоналу. // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. — С.57-61.

128. Пестель Э. За пределами роста. М., 1988. - 68 с.

129. Петухов В.В. Природа и культура. М., 1996. - 134 с.

130. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2002. - 224 с.

131. Печчеи А. Человеческие качества. М., 1980. - 126 с.

132. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе: Практическое руководство для российского менеджера. — Новосибирск, 1993. — 127 с.

133. НО.Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.,1983. - 205 с.

134. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.,1995. — 295 с.

135. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент, 1995, № 1. С.68-72.

136. Приступа Н.Ф., Крутик А.Б. Управление предприятием в условиях свободной экономики. М., 1992. — 213 с.

137. Причина О.С. Корпоративная культура — потенциал инновационной деятельности. — Ростов-на-Дону, 2002. — 180 с.

138. Проблемы совершенствования хозяйственного механизма в условиях перехода к рынку/ Под ред. Савойщука А.Н. Самара, 1999. - 165 с.

139. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов. М., 1999. - 279 с.

140. Пуляев В.Т. Рыночная экономика в зеркале нравственности: российский ракурс. СПб.,1997. - 193с.

141. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. — 197 с.

142. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент. Методы управления в меняющемся мире. Пер. с англ. СПб., 2001. - 672 с.

143. Рахматов М.А. Государство и предпринимательство: поиски оптимального воздействия. СПб., 1997. - 190 с.

144. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2003, №2. - С. 81-83.

145. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 1998, №7, с.68-69.

146. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие для вузов. -М., 2002. 400 с.

147. Розенберг Дж.М. Бизнес и менеджмент: Терминологический словарь. Пер. с англ. М., 1997. - 464 с.

148. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в "эпоху перемен". // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. - С. 50-54.

149. Румянцева 3 П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник для вузов. М., 2001. - 304 с.

150. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие для вузов. М., 1996. - 352 с.

151. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992. - 208 с.

152. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995. - 336 с.

153. Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б., Логачева Е.Н. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. М., 2000. - 352 с.

154. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. Ростов-на-Дону, 1997. - 480 с.

155. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Ins., 1985. P.49.

156. Sathe V. Implications of corporate culture: A manager's guide to action. // Organizational Dynamics, 1983, №12. P.4-23.

157. Седов B.B. Экономика и экология. Челябинск, 1995. - 126 с.

158. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. — Ростов-на-Дону, 2002, 80 с.

159. Серов Г.П. Экологическая безопасность населения и территорий Российской Федерации: Уч. пособие. М., 1997. - 198с.

160. Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень, 1998. - 308 с.

161. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М. Управление и диагностика персонала: Учебник для вузов. СПб., 2002. - 356 с.

162. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М., 2001. - 264 е.: ил.

163. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. -СПб., 2002. 128 е.: ил.

164. Смолкин A.M. Менеджмент : Основы организации: Учебник для вузов. М., 1999.-248 с.

165. Современное управление: Энциклопедический справочник в 2-х т.: Пер. с англ./Ред. Д.Н. Карпухин, Б.З. Мильнер, Том 1. М., 1997. - 584 с: ил.

166. Социальная структура и социальные процессы. Словарь-справочник. В 2-х томах / Под ред. Г.В. Осипова. М., 1990. - 208 с.

167. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2001. - 352 с.

168. Староверов.О., Алехина О. "Обучающийся" подход к развитию культуры организации //Управление персоналом. 2001. №7. С.35-38.

169. Стивенсон Вильям Дж. Управление производством: Учебное пособие. Пер. с англ. М., 1999. - 928 е.: ил

170. Стратегическое планирование: Учебник для вузов/ Ред. Э.А.Уткин; . -М., 1998.-440 с

171. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб., 2001. - 176 с: ил.

172. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб., 2000. 368 с.

173. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб., 1994. - 164 с.

174. Толковый словарь по управлению.- М., 1994. — 252 с.

175. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.-336 с.

176. Товмаш Н.А. Имидж лидеров бизнеса. // Бизнес Академия. 2002, №9.-С. 62-64;

177. Тутов JI. Проблема управления в философии хозяйства. // Вопросы экономики. 2003, №8. - С. 117-132.

178. Удальцова В. Социология управления: Учебное пособие для вузов. -М., 1998.- 144 с.

179. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М., 1998. - 669 с.

180. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 1998.-428 с.

181. Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., 2000. — 72 с.

182. Уткин ЭА., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. 86 с.

183. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М., 2000. -352с.

184. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., 1996. - 516 с.

185. Flamholtz E., Aksenhirli Z. Organizational success and failure: An empirical test of a holistic model // Europe. Management j. Oxford, 2000. — Vol. 18, №.5.-P.488-498.

186. Фролов С.С. Социология организаций. — M.s 2001. —384с.

187. Ханс-Юрген Варнеке. Революция в предпринимательской культуре. -М., 1999.-278 с.

188. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.,1990. 327 с.

189. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху: Пер. с англ. — СПб., 2002. 480 с.

190. Харджан С. Этика бизнеса. М., 1992. - 334 с.

191. Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера: Пер. с англ. СПб., 2001. - 384 с.

192. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations// Europublic. 1994. - SA/NV/. - P. 10.

193. Ховард К., .Коротков Э.М Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие для вузов. -М., 1996.-224 с

194. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. — СПб., 2002. 224 с.

195. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. Т.4.

196. Чепурных Н., Новосёлов А. Экономика и экология: развитие и катастрофы. М., 1996. - 253 с.

197. Черемисова Н.Ф. Потребительский рынок России: проблемы и решения. Ростов на Дону, 1997. - 139 с.

198. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб., 2002. - 336 с.

199. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: пер. с англ. СПб, 2001. - 352 с.

200. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям. М., 2002. — 576с.

201. Шидов А.Х., Храпов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №2.-С. 90-95.

202. Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М., 1996.-271 с.

203. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М., 1999.

204. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000. -560 с.

205. Штайльман К. Успех предпринимательства зависит от личности руководителя. // Проблемы теории и практики управления. 2003, №4. — С.99-102.

206. Экономика и управление на предприятии / Под ред. Г.А.Краюхина. — СПб., 1995.-197 с.

207. Эддоус М., Стэнфилд Р. Методы принятия решений. М., 1997. -320с.

208. Экономика и этика предпринимательства / Муравьев А.И. и др. —1. СПб., 1992.-142 с.1. Анкета №1

209. Инструкция. Это исследование проводится, чтобы вы могли анонимно выразить свое мнение об организационной культуре вашего предприятия, а мы постараемся его улучшить на основе вашей информации. Пожалуйста, отвечайте, возможно, честнее и подробнее.

210. Ту оценку, которая соответствует вашему мнению, обведите кружком.

211. Насколько довольны вы вашей работой в целом? совсем нет 1 23456789 10 в восторге Ваши комментарии (почему вы так считаете): 2.Что вы думаете о форме выплаты денег в нашей фирме ? она ужасна 1 23456789 10 она прекрасна Ваши комментарии:

212. Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам?хуже всех .1 2 3 45 67 8910 лучше всех1. Ваши комментарии:

213. Как вам нравится система оценки вашей работы ?она ужасна 1 23456789 10 она прекрасна Ваши комментарии:

214. Какое настроение в вашем подразделении?ужасное 1 2345678910 прекрасноек1. Ваши комментарии:

215. Что вы думаете о возложенной на вас ответственности? Ее слишком много 123456789 10 ее слишкоммало1. Ваши комментарии:

216. Насколько эффективен начальник вашего подразделения? Очень 123456789 10 совсем нет -Ваши комментарии:

217. Насколько эффективен начальник вашего начальника? Очень 123456789 10 совсем нет Ваши комментарии:

218. Почему вы ходите на работу?хочу 12345678910 вынужден Ваши комментарии:

219. Как вам нравится наша фирма по сравнению с той, где вы работали ранее?хуже такая же лучше1. Ваши комментарии:

220. В каком отделе вы работаете (отвечать не обязательно)?

221. Как долго работаете в данной фирме?

222. Как вам нравится наша программа обучения сотрудников? Очень 123456789 10 совсем нет Ваши комментарии:

223. Что вам меньше всего нравится в вашей работе или/и в нашей фирме?

224. Что вам больше всего нравится.в вашей работе или/и в нашей фирме?

225. Что бы вы изменили, будь вы хозяином? (для ответа используйте оборотную сторону страницы).

226. Тест 1. "Уровень организационной культуры"

227. Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

228. При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.

229. Ha нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

230. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников. Наша деятельность четко и детально организована.

231. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

232. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

233. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

234. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

235. Рвение и инициатива у нас поощряются.

236. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

237. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

238. Наши работники участвуют в принятии решений.

239. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

240. Рабочие места у нас обустроены.

241. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

242. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

243. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

244. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

245. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

246. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения, (продолжение на обратной стороне листа)

247. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.20Работа для меня интересна.

248. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение сотрудников всех категорий к руководству.

249. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

250. Рвение к труду у нас всячески поощряется.

251. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

252. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

253. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

254. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

255. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

256. Тест 2. "Выявление положительной групповой мотивации"

257. Баллы Преобладающие факторы1 . Высокий уровень сплоченности группы

258. Высокая активность членов группы

259. Нормальные межличностные отношения в группе

260. Отсутствие конфликтных отношений в группе

261. Высокий уровень групповой совместимости7654321 Низкий уровень групповой сплоченности7654321 Низкая активность членов группы7654321 Плохие межличностные отношения в группе7654321 Наличие конфликтов в группе7654321 Низкий уровень групповой совместимости

262. Личностное осмысление организационных целей и их приня7654321 Непринятие работниками организационных целей

263. Признание авторитета руководителя7654321 Члены группы не признают авторитет руководителя

264. Уважение к компетентности 7654321 руководителя

265. Признание лидерских качеств 7654321 руководителя

266. Члены группы не отдают должного компетентности руководителя

267. Члены группы не считают своего руководителя лидером

268. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем7654321 Отсутствие доверительных отношений членив группы с руководителем '11 . Участие в принятии коллек- 7654321 тивных решений членами группы

269. Отсутствие участия членов группы в принятии решений1 2. Есть условия для выражения 7654321 творческого потенциала работников

270. Стремление принять ответст- 7654321 венность членами группы за выполняемую работу

271. Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы

272. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу

273. Хороший психологический климат в группе7654321 Плохой психологический климат в группе

274. Высокий уровень контроля за 7654321 действиями каждого члена груп

275. Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы

276. Наличие активной жизненной 76543211. ППЧИТШИ RHVTDW ГПУППМ

277. Стремление к самореализации у членов группы7654321

278. Отсутствие активной жизненной птитши v чттр.нтч гтгппы

279. Отсутствие стремления к самореализации у членов группы

280. Высокая степень согласован- 7654321 Слабая степень согласованности ности действий у членов группы действий у членов группы

281. Сформированность общегрупповых ценностей7654321 Отсутствие общегрупповых ценностей .

282. Отсутствие стрессов внутри 7654321 группы2 1 . Желание работать в группе 7654321

283. Положительное отношение 7654321 руководителя к своим подчиненным

284. Положительное отношение 7654321 членов группы к своему руководителю

285. Принятие нравственных норм 7654321 поведения внутри группы

286. Наличие стрессов внутри группы

287. Стремление членов группы работать индивидуально

288. Отрицательное отношение руководителя к членам группы

289. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю

290. Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы

291. Умение проявлять самостоя- 7654321 Отсутствие стремления самостоятельность в решении поставленных задач членами группытельно решать поставленные задачи у членов группы