Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона: На примере Кабардино-Балкарской республики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Рождественская, Наталья Валентиновна

• Рождественская, Наталья Валентиновна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Рождественская, Наталья Валентиновна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава ЬТсорстнко-мстодологпчсскнс подходы к туманно проблемы мотивации труда.

1.1 Эволюция мотивационных концепций.

1.2 Современные теории мотивациоиного менеджмента.

1.3 Роль мотивации в условиях рыночной экономики.

Глава 2. Взаимосвязь лютпвацпонноп политики в сфере труда и показателей уровни жизни населении (па примере КЕР).

2.1 Уровень жизни как комплексный показатель социального развития региона

2.2 Социально-экономические аспекты мотивации труда в контексте проблем уровня жизни населения.

Глава 3. Совершенствование мотпвацпоипоп политики в трудовой сфере (в целях повышении уровни и качества жизпп).

3.1 Формирование современных принципов трудовой мотивации.

3.2 Региональные аспекты совершенствования мотивационной политики.

3.2.1 Материальное стимулирование трудовой деятельности основа повышения уровня жизни населения.

3.2.2 Нематериальные формы мотивации труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона: На примере Кабардино-Балкарской республики»

Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношении в России обусловило смену парадигмы функционирования национальной экономики. Кардинальные изменения сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Реализация последнего осложняется обострением ряда проблем: резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и, соответственно, снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду, неудовлетворенностью людей своей работой, ростом безработицы и др. Налицо обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Отсутствие действенных механизмов согласования интересов между работодателями и работниками - свидетельство кризисного состояния мотивационной политики и мотивационного управления.

Означенные проблемы и неспособность менеджмента организаций действенно и последовательно пх решать требуют серьезного и обстоятельного исследования вопросов мотивации труда и развития мотивационного управления. В этой связи возникает необходимость поиска наиболее рациональных форм и методов хозяйствования, адекватных современному периоду развития рыночных отношении. Следует также отметить, что одной из важнейших причин отмеченных просчетов является использование управленческими структурами устаревших методов воздействия, ограниченных в основном рычагами административного характера, которые не приемлемы в рыночной экономике. В современных условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новые -должны еще сформироваться. Следовательно, необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности и использования адекватной мотивационной политики.

Необходимо также указать на другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию -кардинальное изменение отношения к человеку как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.

Таким образом, научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотнвацнонпого процесса зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, по и конечные результаты деятельности организации и национальной экономики в целом. Наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и недостаточном росте реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2003 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда -лишь 3 %)*. Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет па динамику социально-экономического развития. Появилась потребность разработать концептуальные основы такой мотивации труда, которая включала бы как материальные, так и моральные факторы активизации персонала предприятия. Последующие изменения условий функционирования предприятий, структуры, работы, убеждений и ценностей персонала вносят коррективы в совершенствование всего механизма активизации трудовой мотивации.

Па современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.

Обеспечение необходимого учёта степени н характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работ Пономарев И.Г1. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с. никои, в которой заложены огромные резервы развития производства, экономики, повышения уровня н качества жизни.

Только глубоко изучив структуру и содержание мотиванионного процесса в увязке с проблемами уровня п качества жизни, выяснив основные причины выбора существующего поведения, ограничения и стимулы для осуществления эффективной деятельности, возможно построение действенного механизма регулирования процессов происходящих в рамках самостоятельных хозяйствующих субъектов. Все это вкупе определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Комплексное изучение мотивации и стимулирования труда работников и аспектов управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического и практического опыта. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, психологами, социологами, философами п др. изучению проблем развития трудовой активности н мотивации к труду уделяется большое внимание.

В разработку проблем, связанных с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма функционирования значительный вклад внесли отечественные ученые: Абалкин Л.И., Аганбегян А.Г., Афонин А.С., Бобков В.Н., Веселков Ф.С., Воейков М.И., Волгин И.А., Выготский JI.C., Гага В.А., Гастев А.К., Геикип Б.М., Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Здравомыслова И.А, Ковалев В.Н., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Кузнецов В.М., Кузьмин Е.С., Ладанова И.Д., Мелеитьев А., Наумова Н.Ф., Потемкин В.К., Рнмашевская Н.М., Свенцпцкий А.П., Сигов И.И., Уткин Э., Ядов В.А., Яковлев Р.А. и другие.

Из зарубежных - отметим Адамса С., Альдерфера К., Аткинсона В., Врума В., Друкера П., Локка Э., Лоулера Э., Маслоу А., Макгрегора Д., МакКлелланда Д., Мэйо Э., Питера Т., Портера Л., Скиннера Б., Тейлора <!>., Уотермапа I*., Файоля А., Херцберга Ф. и др.

Но несмотря на большое количество работ в данной области, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, требующих детального исследования. В частности, малоизученную область представляет собой исследование проблем мотнвационной политики в сфере труда по взаимосвязи с уровнем жизни населения. В современных условиях недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, по и объективными причинами. Кроме того, эффективный менеджмент требует более широкого применения системного и комплексного подходов к регулированию процессов мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для анализа и выработки мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности. Эти вопросы не нашли адекватного отражения в трудах отечественных экономистов.

Актуальность и социальная острота проблемы, недостаточная научная разработанность вопроса регулирования мотивацнонных процессов с учетом региональных особенностей хозяйствования и применительно к новым условиям развития экономики предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК РФ. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05.- Экономика и управление народным хозяйством - региональная экономика (п.5.15 - «Региональная социально-экономическая политика; анализ особенностей и эффективности экономической политики на различных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном», п.5.9 - «Исследование тенденции, закономерностей, факторов и условий функционирования и развития региональных социально-экономических подсистем»).

Целью диссертационной работы является разработка модели региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качества жизни, учитывающей особенности депрессивного трудоизбыточного региона.

Цель п логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

- уточнить экономическое содержание категории «мотивация», «уровень жизни» и «качество жизни» и определить их роль в условиях современной российской экономики;

- исследовать взаимосвязь мотивационных предпочтении в сфере труда и показателен уровня жизни населения и па этой основе обосновать механизм региональной политики в сфере занятости;

- выявить факторы, определяющие содержание мотивационных детерминант поведения работников и их влияние на трудовую активность;

- проанализировать современные региональные аспекты мотивации в сфере труда в контексте проблем уровня жизни населения трудоизбыточного депрессивного региона;

- выявить региональные аспекты формирования и реализации мотивациоппой политики и обосновать ее влияние на социально-экономическое развитие;

- изучить специфику и инструментарий реализации мотивационной политики в зарубежных странах и определить возможность их использования в наших условиях с учетом национальных факторов;

- обозначить пути совершенствования мотивационной политики для активизации трудовой деятельности н в целях повышения уровня благосостояния в регионе, с учетом состояния экономики и социальной сферы.

Объектом исследования выступает региональная политика в области мотивации труда и уровня жизни.

Предметом исследовании является совокупность экономических отношений, связанных с механизмом формирования мотивационной политики во взаимосвязи с уровнем жизни населения.

Теоретической и методологической основой исследовании являются положения экономической теории, экономики труда, теории и практики управления (менеджмента), маркетинга, а также труды зарубежных и отечественных ученых по исследуемой проблематике. На разных этапах исследования и в зависимости от характера выполняемых задач использовались методы: логического и сравнительного анализа; социологические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); экономической статистики; системного подхода к оценке и интерпретации рассматриваемых явлений.

Информационную (эмпирическую) базу работы составляют данные

Госкомстата РФ и КБР, публикации в периодической печати, законодательные и нормативные акты РФ и КБР, постановления и распоряжения Правительства КБР, материалы научно-практических конференций, справочные и другие материалы, а также результаты собственных социологических н маркетинговых исследовании. Использованы также ресурсы сети Internet.

Научит постна результатов исследования состоит в выявлении функциональной, экономической и социальной роли, а также особенностей мотивационной политики в регионе, установлении приоритетов ее развития во взаимосвязи с уровнем и качеством жизни в современных условиях, обосновании экономического механизма управления па основе структурных преобразовании и системного подхода, что конкретизировано в следующих положениях:

• Обобщены и представлены в систематизированном виде современные научные взгляды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда и оценке качества жизни населения, предложен новый понятийный аппарат отражающий особенности социально-экономической трансформации.

•Дано уточнение категорий «мотивация» и «качество жизни», <смотивационная политика».

• Проанализирован механизм влияния мотивационной политики на уровень и качество жизни населения региона, позволивший выявить основные приоритеты мотивации трудовой деятельности и доказать, что активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни населения.

• Разработан механизм формирования региональной политики повышения уровня и качества жпзпи населения, ориентированный на активизацию деятельности работников и мотивации труда.

• Обозначены пути совершенствования управления мотивационной политикой в трудовой сфере в целях повышения уровня и качества жизни работников, в частности:

- сформулированы основные принципы, базирующиеся на выделении фундаментальных и частных требовании, предполагающие обеспечить эффективность мотивационной политики;

- предложены механизм регулирования и концепция совершенствования мотивационной политики, предполагающие учет региональной специфики, направленные па изменение мотнвационных приоритетов и побуждение работников к активной и эффективной деятельности.

- определены способы реализации мотивационной политики с учетом опыта зарубежных стран, которые позволят повысить активность персонала, качество труда, эффективность функционирования организации и в целом удовлетворенность самих сотрудников.

Основные положения диссертации, выносимые ии защиту:

1. В любой производственной системе, организации во главу угла должен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, по и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же - это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека п направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

2. Несмотря на множество мотнвацноппых концепций, вектором для них всех является зависимость поведения ппдивнда от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивационной политики в увязке с проблемами уровня и качества жизни, оценки как прямой, так и обратной связи между ппмп.

3. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить па вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно.

4. Возможные способы управления мотивацией в России имеют ограниченный характер. Основным ограничителем выступает специфика социокультурной и экономической ситуаций. Другими словами, предполагается, что с одной стороны, сужен сам спектр возможных мотивационных побуждений работника, что ограничивает творческий подход менеджера. С другой - специфика экономической ситуации заставляет менеджера обращать первостепенное внимание на внешнюю среду функционирования организации.

5. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализованпости жизненных интересов н предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целью экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, должно служить основой социального прогресса. Уровень жизни населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия «уровень жизни» акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с мотивацией.

6. Реализация мероприятий, направленных па регулирование мотнвацнонной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона должна носить селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия на основе ситуационного подхода.

7. Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлений совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

8. В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики акцепт должен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие (возможность самореализации), характеристики выполняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

9. При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий на работников и прогнозирование их возможных последствий.

Научно-ирактичсскан значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок в целях осуществления комплекса мер по формированию эффективной мотивационной политики. Основные теоретические положения диссертации и рекомендации могут быть использованы: - управленческими структурами всех уровней, включая федеральные н региональные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, а также руководителями предприятий разных форм собственности, профессиональными союзами и иными субъектами социально-трудовых отношений в процессе их деятельности;

- научными и педагогическими работниками: при чтении спецкурсов но «Управлению персоналом», «Психологии управления», «Организационное поведение» и др., в процессе разработки методических пособии и проведения практических занятии по обучению навыкам мотивациопного управления, для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по данной проблематике.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертации обсуждались в ходе дискуссий на теоретических семинарах преподавателей и аспирантов кафедры «Менеджмента и маркетинга» КБГУ, на научно-практических конференциях Всероссийского уровня (апрель- май 2004 и 2005 гг.), па семинарах Совета Молодых Ученых КБГУ (2004 -2005 гг.), а также в научных статьях соискателя. Предложенные автором некоторые рекомендации приняты к руководству в деятельности ряда организаций и министерств КБР. Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс на кафедрах «Менеджмента и маркетинга» КБГУ, «Специальных дисциплин» НФ БУПК, о чем имеются «акты о внедрении».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 1,6 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы п приложений. Общий объем работы составляет страниц. Основной текст изложен на 185 страницах и включает таблиц рисунков. Список использованной литературы содержит 216 наименовании.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Рождественская, Наталья Валентиновна

- результаты работы должны быть измеримы;

- работник должен чувствовать себя хозяином исполняемого задания;

- рабочее место должно способствовать развитию работника;

- работнику следует предоставить возможность: а) использовать знания и приобретенный опыт; б) экспериментировать с целыо удовлетворения своих потребностей; в) при необходимости получить помощь.

Благодаря обогащению труда работа становится гораздо привлекательней и разнообразной; сотрудничество между работниками - более интенсивным; возрастает заинтересованность в результатах труда и во взаимопомощи; группа становится гомогенным образованием в том, что касается установок и ценностей и др.

- принцип распределения работы. Обогащение работы во многом связано с разумным его распределением и перераспределением между сотрудниками. Вовсе пе случайно в американском бизнесе практикуется более частое перераспределение работ среди рабочих и служащих с целью поднятия чувства ответственности и решения проблемы монотонности. Например, рабочему па конвейере может быть поручена сборка целого комплекса какой-либо машины. Секретарю может быть поручено исполнение работы помощника босса, что повышает у пего чувство собственной значимости. Хотя это уже больше проблемы мотивации, но такие примеры имеют и этическое измерения. Нередко американские предприниматели разрешают своим служащих или рабочим самим распределять время выполнения недельного объема работы, они могут выполнить всю работу не за 5, а за 4 дня;

- принцип участия. Мотивирование сотрудников, выполняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих па итоги работы;

- принцип прогрессивности: соответствие используемой системы мотивации передовым зарубежным п отечественным аналогам;

- принцип комплексности, что означает необходимость учета факторов, воздействующих на организацию и на мотивациоиный процесс;

- принцип оперативности, означающий своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию мотивационной политики, предупреждающих или активно устраняющих отклонения;

- принцип простоты: чем проще будет используемая система (мотивационпая программа), тем лучше она будет работать;

- принцип комфортности, обеспечивающий максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации идей сотрудником;

- принцип признания^ Мотивирование достигает своих целей и приносит результаты в той степени, в какой подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Важно не ущемлять самоуважение других, и дать им возможность в случае столкновения интересов, отступать, пе «теряя лица»;

- принцип спонтанности поощрений. Неожиданные непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Человек привыкает к стереотипной системе стимулирования и перестает реагировать на ожидаемое положительное подкрепление, в силу чего он в значительной мере, если пе вовсе, теряет свой мотивирующий потенциал. Если по какой-либо причине, хотя бы и вполне оправданной, ожидаемое поощрение не будет получено, то это воспринимают как проявление несправедливости и вызывает у «обделенного» негативные эмоции;

- принцип стимулирования но промежуточным результатам. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи трудно достижимы, а потому и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла бы быть дана адекватная оценка п должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Ко второй группе пргшцппов, определяющих направления развития мотивациоппой политики, следует отнести принципы:

- параллельности, (предполагает одновременное использование отдельных элементов мотивацпонпой политики);

- адаптивности, означающий приспособляемость мотивациоппой политики к изменяющимся условиям работы;

- преемственности, который подразумевает общую методическую основу для проведения работ по совершенствованию мотивацпонпой политики;

- непрерывности, то есть постоянного использования в работе без перерывов системы комплексного мотивирования.

- приоритетности положительного подкрепления;

- безотлагательности поощрения. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Немедленное поощрение может осуществляться в различных формах: например, президент компании ИБМ. Т. Уотсоп имел привычку выписывать чеки сотрудникам прямо па месте событий. Но если работника поощрили чересчур поздно или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального вклада, то «эффект» подобного стимула будет невелик.

- удовлетворения потребности в самоутверждении. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность человека в самоутверждении.

- разумного чередования крупных и небольших выплат. Практика свидетельствует, что, как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые -удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений, не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Натура человека такова, что нередко разница в свою пользу между собственным заработком н заработком коллеги доставляет больше удовлетворения, чем величина заработка. Достающиеся коллегам высокие награды может вызывать у пего глухое раздражение и, в конечном счете, приводит к ухудшению взаимоотношении в коллективе. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения, способствуют сплачиванию коллектива. Поэтому без серьезных основании не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

- поощрения конкуренции. Полезно организовать внутреннюю конкуренцию между сотрудниками с целью побуждения тех к большей отдаче. Следует позаботиться о том, чтобы конкуренция не спровоцировала коллизии, когда успех одних становится преградой па путях других. Для этого важно добиваться того, чтобы конкуренция была конструктивной, не переходящей па персоналии и не ущемляющей интересы коллег. Только при этом условии она может мотивировать людей к умножению результатов своей деятельности;

- осуществления постоянного мониторинга состояния н динамики мотивационной политики.

Думается, что предлагаемые принципы формирования мотивационной политики обеспечат не только фиксацию ее состояния, по будут способствовать определению мер регуляции при изменяющихся условиях во внешней и внутренней среде любой организации. Рассмотренные принципы характеризуются определенной мобильностью и могут быть скорректированы в зависимости от конкретной ситуации.

Считаем возможным использование определенного механизма регулирования мотивационной политики, с помощью различных методов воздействия, в рамках каждого из которых может быть реализован свой инструментарий (см. табл. 3.1)

Механизм регулирования должен предполагать использование не только инструментария, по и учитывать региональную специфику, наличие территориальных характеристик и национальных особенностей.

Эффективное управление мотивацией в любой сфере должно предполагать аргументированный выбор и квалифицированное маневрирование мотивациопными факторами. Факторы эти желательно детализировать, чтобы по возможности та или иная потребность побуждала к одному мотиву. Однако есть факторы, по существу не расчленяемые п создающие общий фон для применения принципов мотивации и эффективной деятельности.

Механизм регулирования мотивационной политики Таблица 3.1

Средства регулирования Инструментарий регулирования

Правовые - разработка и принятие законов, порматпвпо-правовых актов, положений, издание указов по регулированию мотивационной политики; - разработка и принятие национальных и региональных концепций и программ развития и регулирования мотивационной политики; - правовая защищенность работника;

Экономические - формирование экономических условий соблюдения принципов мотивационной политики; -улучшение качества трудовой жизни;

Социальные - развитие систем социальной поддержки; - гуманизация трудовой деятельности; - выработка повой философии труда;

Организационные - совершенствование организационной структуры; - формирование и совершенствование организационной культуры;

Научно- образовательные - финансирование исследований в данном направлении; - организация конференций, семинаров круглых столов по данной проблематике;

Политико-административные - установление и контроль соблюдения принципов, требований и правил и их пропаганда; - установление санкций за их нарушение; - усиление роли профсоюзных организаций;

Среди руководителей имеет место мнение, что мотивация пе влияет па деятельность человека, особенно если материальные стимулы исчерпаны. Вместе с тем, рассуждают о недостатке управленческих (административных) стимулов. Но при этом забывают, что каждое действие (поступок) руководителя может иметь непосредственные последствия для деятельности подчиненного. Поэтому, если руководитель поймает себя на мысли «мой персонал плохой», рекомендуем ему ответить па вопрос: «Кто и как их мотивировал?»

Для успешного управления мотнвациоипымн процессами желательно бы получить от своих сотрудников ответы па вопросы: о Что человек делает? о Зачем он это делает? о Почему он предпочитает ту или иную деятельность?

Материальную основу мотивации следует искать в сфере потребностей человека. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем необходимо руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.

В пашей стране в нынешней ситуации перехода к рыночной экономике доминирующими являются, как свидетельствуют социологические исследования, следующие мотивы:

- деньги (относительно справедливые должностные оклады);

- компетенция (повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти);

- положение (титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т.н.);

- уверенность (гарантия сохранности рабочего места, пенсия, долгосрочные трудовые договоры);

- возможности реализации профессиональных качеств;

- взаимоотношения (хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможности общения).

При всех обстоятельствах стимулы должны быть адресными, ориентированными па конкретного человека.

В каждой экономической системе должны разрабатываться свои инструменты стимулирования мотивации. Будучи производными от единой экономической теории, они в тоже время в максимально целесообразной мере учитывают специфические потребности каждой отдельно взятой организации и личности.

Среда, восприимчивая к использованию универсальных принципов стимулирования мотивации, создается в организации (группе) па основе формирования п постоянного культивирования условии, гарантирующих удовлетворенность трудом, а вслед за тем и его мотивацию. По чтобы создать такую среду необходимо обособить и структурировать соответствующего порядка факторы. Назовем основные из них, благоприятствующие развитию и определяющие удовлетворенность работников трудом: о ожидания: если ожидания и реальность не совпадают, возникает неудовлетворенность трудом; о амбиции: как работник оценивает самого себя; какого его отношение труду - позитивное пли негативное; о социальные нормы: источником удовлетворенности может быть и положительная оценка труда работника со стороны уважаемых им людей; о социальные сравнения: если работник считает, что труд его коллег является более значимым п интересным, возникает неудовлетворенность своим трудом; о соотношение вклада и оплаты: степень удовлетворенности зависит от того, как работник оценивает свой вклад и зарплату за труд; о результаты: удовлетворенность выше, если работник видит результаты своего труда, и особенно тогда, когда их видят также друзья и знакомые; о значимость труда: удовлетворенность выше, если работник занят в общественно-значимой, прежде всего с его собственной позиции, отрасли.

Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учесть при стимулировании работников. Существуют факторы, более связанные с первым либо вторым явлением, однако категорические выводы здесь невозможны.

Внешние характеристики процесса труда чаще всего называют неудовлетворенность, а внутренние - удовлетворенность трудом. Если, исключив соответствующие факторы, устранить неудовлетворительность трудом, то это вовсе не означает возможности проявления удовлетворенности. И, напротив, при отсутствии факторов, вызывающих удовлетворенность, пе обязательно проявление неудовлетворенности трудом. Могут быть выделены важнейшие факторы, определяющие удовлетворенность либо неудовлетворенность трудом.

Передки дискуссии о важности удовлетворенности трудом вообще.

Можно привести множество аргументов как «за», так и «против».

Заключение

Масштабные изменения в социально-экономической, политической и других сферах, происходящие в России за последний период, поставили перед наукой ряд теоретических и практических проблем, которые в условиях командно-административной экономики считались либо решенными, либо неактуальными.

К числу таких проблем можно отнести проблемы мотивации в трудовой сфере. Несмотря на то, что в последние десятилетня уделялось немало внимания вопросам исследования и оценки мотивации и стимулирования труда, некоторые аспекты данного вопроса остались не изученными до конца. Формирование принципиально иных социально-экономических отношений в обществе указало на необходимость рассмотрения мотивации труда как открытую систему, тесно взаимодействующую и взаимосвязанную с внутрнорганнзацноннымн и региональными факторами, и в частности, с уровнем н качеством жизни.

В соответствии с целыо н задачами диссертационной работы были проведены исследования, позволившие сформулировать ряд основных положений и рекомендаций.

• Многовековой опыт развития человечества показал, что в любой производственной системе, организации во главу угла должен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же - это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

• Несмотря на множество мотнвацпонных концепций, вектором для них всех является зависимость поведения индивида от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивациоппой политики в увязке с проблемами уровня и качества жизпп, оценки как прямой, так и обратной связи между ними.

Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить на вопрос о том, что .мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать па персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализован!юстн жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целыо экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, должно служить основой социального прогресса. Уровень жпзнп населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия «уровень жизни» акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жпзнп необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с «мотивацией.

Реализация мероприятий, направленных на регулирование мотивационной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона должна иметь селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия па основе ситуационного подхода.

Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлении совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

• В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики, акцепт должен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие ^возможность самореализации), характеристики выполняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

• При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий иа работников и прогнозирование их возможных последствий.

• В условиях рыночной экономики па высокорезультативную деятельность могут рассчитывать прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигаются на основе пе только материальных, по п нематериальных стимулов.

• Важной задачей исследований в области менеджмента сегодня является формирование мотивационной политики, адекватной современному развитию экономики и формированию у руководителей (менеджеров) навыков демократического стиля управления.

Основываясь иа системе показателей качества жизни, автором данного диссертационного исследования были разработаны: схема взаимовлияния экономического развития на качество жизни населения и новая форма предоставления исходной информации для определения взаимосвязи мотивации труда и качества жизни, обеспечивающая единую структуру анализируемых данных (составлена анкета, позволяющая определить основные приоритеты по рассматриваемой проблематике, для дальнейшего выявления путей совершенствования мотивационной политики).

Анализ генезиса идей о трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов позволил сделать вывод о необходимости использования системного подхода к изучению вопросов стимулирования труда работников предприятии. С позиции системности можно рассматривать стимулирование труда как систему, включающую в себя всю совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых видов стимулирования и форм их организации, которая, на основе учёта комплекса разнообразных потребностей объекта стимулирования и сочетания целевых установок субъекта и объекта управления, позволяет побуждать объект управления к действиям, соответствующим целям субъекта управления.

В диссертационной работе предложен ряд мероприятий, направленных па решение задач стабилизации и улучшения материального положения и условий жизни населения, с учетом целевых социально-экономических программ развития реп юна, разного уровня управления, широкий спектр средств и методов повышения трудовой мотивации в современных экономических условиях в России. В частности: сформулированы основные принципы, способные обеспечить эффективность мотивационной политики.

- выработан механизм регулирования мотивационной политики, с помощью различных средств воздействия - инструментария (табл. 3.1). Механизм регулирования предполагает не только использование инструментария, по и учет региональной специфики и национальных особенностей; разработана концепция совершенствования мотивационной политики применительно к рыночным условиям хозяйствования в целях побуждения работников к активной и эффективной деятельности. Составляющими данной концепции, по нашему мнению, могут быть: цели, принципы, условия реализации, методы, средства, субъекты (рпс.3.1).

- предложено модернизация механизма регулирования о/паты труда, основанного па восстановлении системообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в комплексе с реформированием всех его элементов;

- Определены способы реализации мотивационной политики с учетом практики зарубежных стран, накопивших достаточно большой опыт в данном направлении н получивших заметные положительные результаты.

- Обосновано, что достижение высокой трудовой мотивации очень тесно взаимосвязано с гуманизацией труда, которая призвана сделать труд более привлекательным для работника и непосредственной сферой самовыражения и самоутверждения человека, создавать такие условия на производстве, которые обеспечивали бы наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении целей и задач организации.

Каждая из предложенных программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации.

Таким образом, залогом успешной мотивационной работы станет планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всей организации, отдельного ее подразделения и закапчивая мотивациоппыми картами каждого работника.

Теоретические выводы и практические предложения могут быть полезны и использованы при разработке и реализации комплексных программ по решению проблем мотивационной политики, а также при управлении региональными социально-экономическими процессами. В современных условиях важно достичь общего понимания в отношении значимости проблем мотивации в сфере труда не только с позиции повышения эффективности производства, по и с точки зрения повышения уровня и качества жизни. Также следует учитывать, что мотивация -долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой п постоянной работы с персоналом. Но эта работа, как показывает практика, окупается с высокой долей прибыльности, и перспективы мотивационной работы менеджеров широки, т.к. незадействованиый потенциал еще очень велик.

Завершая работу, хотелось бы подчеркнуть, что различные слагаемые складывающейся рыночной экономики должны быть по возможности соединены в единую программу, нацеленную на создание стимулов и мотивов для решения важнейшей стратегической проблемы, которую собственно и призвана реализовать экономика, т.е. сформировать «экономику для человека». t

1S4

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Рождественская, Наталья Валентиновна, 2005 год

1. Законы и нормативные акты

2. Постановление Госкомстата России от 16.07.1996г. №61. Об утверждении методик расчета денежных доходов и расходов населения и основных соцпалыю-экопомических индикаторов уровня жизни населения.

3. Закон РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» // Российская газета. 1997. 29 октября.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М.: Проспект, 2001.

5. Конституция Российской Федерации. М.: Дело, 2002.

6. Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации утверждена постановлением Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000г. N 36/34.

7. Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации утверждена постановлением Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000г. N 36/34.

8. Постановление Госкомстата России от 16.07.1996г. №61. Об утверждении методик расчета денежных доходов п расходов населения п основных социально-экономических индикаторов уровня жизни населения.

9. Россия в цифрах. М.: Госкомстат РФ, 2002.

10. Федеральный закон РФ от 24.10.97г. № 134-Ф3. О прожиточном минимуме в Российской Федерации.

11. Федеральный закон РФ от 20.11.99г. № 201-ФЗ. О потребительской корзине в Российской Федерации Абалкин JI. Назревшие перемены.// Вопросы экопомпкн.-1998,-№6 С.4-9.1. Литература

12. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социалыю-нспхологнческне проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

13. Адамчук В.В., Кокпи 10.П., Яковлев Р.А Экономика труда. М.: ЗАО «Фнпстатипформ», 1999.-431 с.

14. Акпев P.C. Мотивация труда в строительстве. М.: ВНИИНТПИ, серия «Экономика, организация и управление в строительстве». - 1990. - №1, -30 с.

15. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

16. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда.// Вопросы экономики. 1999.-№ 12 - С. 120 -125.

17. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Человек и труд, 1993. №9. -С. 78-83.

18. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. 1997. -№1. - С. 99 -102.

19. Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров: Учебное пособие.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.-456 с.

20. Андерсон Дж.Р. Когнитивная психология. СПб.: Питер, 2002.

21. Андрненко В.Ф., Дашок И. Экономическое стимулирование трудовой деятельности. Киев, Наукова Думка, 1991. - 194 с.

22. Аникеев С.Д. Государственное регулирование доходов населения: (Методология и практика): Дис. д-ра.экоп.иаук. М., 2000. 332с.

23. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — Санкт-Петербург: Пптер Ком, 1999.

24. Анурии В., Муромкина И., Евтушенко Е. Маркетинговые исследования потребительского рынка. СПб.: Питер, 2004. - 270 с.

25. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Атаманчук Г.В. Государственное управление (оргаппзацпонно-фупкцнональпые вопросы). — М.: ОАО НПО «Экономика», 2000.

27. Арская Л.П. Япония: паука и искусство управления.- М.:3панпе, 1992.- 186 с.

28. Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М.: 1994. -80 С.

29. Афонин А.С. Трудовое поведение. Киев, Украина, 1991.

30. Бачурин А. Концепция воспроизводства и улучшения жизпп парода // Экономист. 2001. №4. С.29-34.

31. Бедность в России: меняются ли тенденции? // Человек и труд. 2001. №7. С.29-34.

32. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка. // Человек п труд.- 1997.- №8 С. 99 -101.

33. Белякова Е. Мотивация и поведение российских предприятий. // Вопросы экономики.- 1995.- №6 -С. 15-22.

34. Бестужев-Лада И.В. Моделирование в социологических исследованиях / Бестужев-Лада И.В., Варыпш В.Н., Малахов В.А. / Ред. Ю.С. Попков; АН СССР. Ин-т соцпол.исследований. М.: Наука, 1978. - 103с.

35. Бестужев-Лада И.В. Качество жизни //Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

36. Бирюков Г. Охрана труда на предприятии.//Человек и труд. 1997. - №2- С. 100-103.

37. Благосостояние городского населения Сибири: проблемы дифференциации (опыт социологического изучения) / Ред. Ф.М. Бородкнна. Новосибирск: Наука, 1990.-350с.

38. Бобков В., Мстиславский П., Смирнов В. Оценка состояния и прогнознойдинамики доходов и качества жизни населения // Экономист. 1996. № 12.- С. 21-26.

39. Бобков В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России //

40. Общество и экономика. 2000. №2. С. 34-58.

41. Бобков В.Н., Акумова Н.В., Александрова В.П., Арбузова Т.Н. Актуальные проблемы уровня и качества жизни и формирование социальной политики. -М.: ВЦУЖ, 2000.-75с.

42. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием па уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997.-368 с.

43. Бойкова Е.Б. Оценка качества трудовой жизни работников на основе мониторинга социально-трудовой сферы: Дне. канд.экои.наук. СПб., 1997.-238с.

44. Бурыкнн Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления.-Томск, 1992.- 159 с.

45. Вавилов П., Фокин 10. Успехи и трудности повышения эффективности производства. // Экономист. 1996. - КчI - С. 66-75.

46. Вассема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 1996. - 288 с.

47. Ватутина Ы.Б. Власть и мотивация в управлении организацией. // Дне. М.: 1998.- 136 с.

48. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми. // Социально-политический журнал. 1993. - №4 - С. 89-95.

49. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители. // Социально-политический журнал. 1995 -№56 - С. 78.

50. Венгерский В. Не только контролировать, по и убеждать, учить, помогать. // Человек и труд. 1998. - №4 - С. 94 -96.

51. Вершпгора Е.С. Менеджмент. М.: Инфра-М., 1998. - 321 с.

52. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Институт международного права и экономики, изд-во «Триада ЛТД», 1997.-384 с.

53. Вихапский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.- 296 с.

54. Вихапский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е пзд. М.: Фирма «Гардарика», 1998.-386 с.

55. Власова II. «.и проснешься боссом». (Справочник по психологии управления). М.: Инфра-М, 1994. - в 3 частях.

56. Воейков М.И., Соболев Э.И. Экономическое самоопределение человека: мотивы поведения.-М.: ИЭ РАН, 1991.-С. 15-43.

57. Волгин Н.А. Экономику Японии вывели вперед пе техника, а человек. // Человек и труд. 1998. - №5 - С. 90 - 94.

58. Волгин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно использовать. // Человек и труд. 1997. - №6 - С. 50-54.

59. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. // Человек и труд. 1998. - № 6 - С. 90 - 93.

60. Волгни Н.А., Плажа В.И. Доходы и занятость: мотивацноипый аспект. М.: Дело, 1994.-168 с.

61. Волгни 11.Л. Мотнвационнын механизм эффективного труда руководителя. // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты,технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

62. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер М.: Дело, 1991.-312 с.

63. Выготский JI.C. Собрание сочинений. М.: Педагогика, 1984.-468 с.

64. Гапоненко A.J1. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. М.: Изд-во РАГС, 2001.

65. Гвишнапи Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

66. Генкнп Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. СПб.: СПБ УЭФ, 1995.-216 с.

67. Герчикова В.И. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993. - 116 с.

68. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Банки н Биржи, ЮНИТИ, 1996. -480 с.

69. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: изд-во «ДИС», 1998. - 416 с.

70. Гончаров В.М. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1994.-487 с.

71. Горелов М.А., Белявский А.Д. Мотивацношпле принципы предпринимательской деятельности. СПб.: изд. СПБ УЭФ, 1996.

72. Гаштольд II.J1. Уровень жизни населения показатель стабильности экономического развития: Дне. канд. экон. наук. СПб., 1999. - 152с

73. Гоффе Н., Цапепко И. Россия в «шкуре леопарда»: социальные проблемы региональной политики.//МЭ и МО. 1996.-№11 - С. 17-25.

74. Грейсоп Дж. младший, О'Делл К. Американский менеджмент па пороге XXI века. / пер. с апг. М.: Экономика, 1991. - 386 с.

75. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

76. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: Софит, 1994.-496 с.

77. Гэлбрейт Дж. // Российская газета. 1999. - 15 окт.

78. Даннелов Л.Р., Лебедева Р.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США: экономика, политика, идеология. 1995. -№4 - С.19-29.

79. Дмптриенко Г.А. Механизм мотивации высокопроизводительного труда в рамках системного управления трудовым коллективом. Киев, пзд-во «Знание», 1991.-178 с.

80. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 235 с.

81. ДробозпнаЛ.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала в коммерческом банке. // Банковское дело. 1997. -№1 - С. 25-30.

82. Друкер Питер Ф. Управление, направленное па результат. / Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 167 с.

83. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2002.

84. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПБУЭФ, 1994.-189 с.

85. Екатерпнославский 10. Успех определяют кадры. // Человек и труд, 1997. -№10-С. 94-97.

86. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. №11.

87. Женщина, мужчина, семья в России: последняя треть XX века. Проект «Таганрог»/Под ред Н.М.Рпмашевской. М.: ИСЭПН, 2001.

88. Жерсбни В.М., Ермакова Н.А. Уровень жизни населения как он понимается сегодня // Вопросы статистики. 2000. №8. - С.3-11 .175

89. Жучков И. Успех фирмы зависит от ее кадров. // Человек и труд. 1996. - №12 -С. 72-80.

90. Забродин И. На весах экономики человеческие ресурсы. // Человек и труд. -1997.-№8-С. 92-95.

91. Забродин 10. От учета человеческого фактора к управлению человеческим ресурсом. // Человек и труд. 1996. - №12 - С. 63-67.

92. Завлин П.Н., Ипатов А.А., Кулагин А.С. Инновационная деятельность в условиях рынка. СПб.: Наука, 1994. - 223 с.

93. Захаров И.И. Мотивациониое управление в социально-экономическихсистемах. -М.: Изд-во РАГС. 2000.

94. Зигерт В., Лаиг Л. Руководитель без конфликтов. / Пер. с нем. М.: Экономика,1990.-335 с.

95. Зубаревпч Ы.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. -М.: Едиторнал УРСС, 2003. 264 с.

96. Иванцевнч Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

97. Иепиекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики: теория и практика. Минск: ММ «Экие», 1992- 166 с.

98. Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М.: ЦИПО, 1998.

99. Иноземцев В.Л. К теории постэкопомичсской общественной информации. М,1995, с. 15.

100. Искусство менеджмента: практическое руководство. / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.-288 с.

101. Кабушкпп Н.И. Основы менеджмента: учебник для вузов. Минск: БГЭУ,1996.-310 с.

102. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. / Под ред. В.Е.Хрупкого. М.: Республика, 1992. - 512 с.

103. Как работают японские предприятия. / Пер. с англ.: под ред. Мондсна. М.: Экономика, 1989.-189 с.

104. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарнки, 2003.

105. Карташов Л.В. Организационное поведение. — М.: ИНВРА-М, 2000.

106. Катков В.П. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях. // Управление персоналом. 1998. - №10 - С. 6 -8.

107. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. 1997. -№2 -С. 92.

108. Качество жизни: сущность, оценка, стратегия формирования. (Коллективная монография). -М.: Изд-во ВПИИТЭ, 2000.

109. Кий ко Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием. //Дпс.-М.: 1998.- 161 с.

110. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗЛО «Бизнес школа», 2003.

111. Клепач Л., Смпрпов С, Пухов С. Ибрагимова Д. Экономический рост России:амбиции и реальные перспективы // Вопросы экономики. 2002. №8.-С.4-20.

112. Ковалевский С. Научные основы административного управления. / Пер. спольс. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

113. Колгапова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины.// Управление персоналом. 1999. - № 6 - С. 62 - 66.

114. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1992. - №10 - С. 90 -94.

115. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.; Прогресс, 1987. -210 с.

116. М.Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. М.: Дело, 1996. -386 с.

117. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: «Бизнес книга», ИМА-кросс Плюс, 1995. -702 с.

118. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

119. Кроссовский Ю.Д. Управленческая корректировка имиджа фирмы. // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. -№3 - С. 10.

120. Кузнецов В.М. Производственный коллектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Экономика, 1985. - 224 с.

121. Кузнецов Ю.В., Подлеспых В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: ОЛБИС, 1997.

122. Лапыгпп Ю.Н., Эйдельман Я.Х. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. / РАИ, Министерство труда РФ, Институт проблем занятости. М.: Паука. 1996.

123. Леонова А.А. Управление персоналом: наука или искусство?//Деньги кредит. -1998. № 9 - С. 43 - 51.

124. Любимова Т. Трудовая мотивация работников в историческом контексте. // ВестникСпбУ. Сер.5: Экономика. 1993.-№5 -С. 95-98.

125. Магуи В. Трудовые ценности российского населения. // Вопросы экономикп.-1996. -№1 С. 47-62.

126. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социология исследований.- 1995. -№1 С. 146-151.

127. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.-144 с.

128. Маршал А. Принципы экономической науки М: Прогресс, 1993, с. 124.

129. Матрусова Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. // Труд за рубежом. 1999. - №4 - С. 77-93.

130. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.-80 с.

131. Маусов II. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №5 - С. 108115.

132. Мерилин и Том Росс. Большие идеи для малого бизнеса в сфере услуг. / Пер. с англ. М.: Фанр, 1996. - 304 с.

133. Мескои М.Д., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. -М.: Дело ЛТД, 1994. 702 с.

134. Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ. 2002. №1.

135. Можипа М.А. Распределительные отношения: доходы и потреблениянаселения. -М.: ИСЭПН РАН, 2001. —304с.

136. Мотиванионный механизм формирования трудовой активности. М.: ИЭ РАН1. СССР, 1989.- 188 с.

137. Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: 1990, - 186 с.

138. Мотивация экономического поведения: стереотипы и новые реальности. // Под ред. Сорокина Д.Е. М.: ИЭ РАИ, 1992. - 73 с.

139. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивацнониых аспектов менеджмента для стран с трансформируемой экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 5.к 193

140. Никипелов Д.С. Финансовое участие работников в деятельности предприятии. // Труд за рубежом. 1995. - №4 - С. 46-59.

141. Основы предпринимательского дела: учебник. / Под ред. Ю.П.Осипова, Е.Е.Смпрповой. -М.: пзд-во «БЕК», 1996.-476 с.

142. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкнпа Б.М. М.: Высшая школа,1996.-383 с.

143. Оценка персонала механизм формирования устойчивой мотивации и эффективной деятельности. // Текущие тенденции в денежно-кредитной сфере. -1995 .- Вып.1 - С. 77-79.

144. Паркипсон С., Рустомджи В. Искусство управления. М.: Агентство Фаир,1997.-143 с.

145. Питере Т., Уотермап Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1978.-276 с.

146. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.-224 с.

147. Потемкин В.К. Социальные резервы регионального развития. СПб.: ИСЭП РАН, 1998.- 157 с.

148. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления, 1996. №5 - С. 85-94.

149. Промышленность РФ: итоги и тенденции развития. М., 1999.

150. Проблемы человека в экономической системе. / Под ред. Воейкова М.К. М.: ИЭ РАН, 1991.-71 с.

151. Психологические аспекты управления. М.: Экономика, 1984.- 166 с.

152. Психологический словарь. М.: Политиздат, 1990.-446 с.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.

154. Образ 'жизни: теоретические и методологические проблемы социально -психологического исследования / Р.А.Ануфриева, Е.И.Головаха, .М.Гринченко и др.; Отв. ред. JI.B. Сохаиь, В.А. Тихонович. Киев: 11аук.думка, 1980. - 299с.

155. Платонов О.А. Концепция качества жизни: теория и практика // Труд за рубежом. 1991. №3.-С 110-117.

156. Расторгуев В. Немонетарная мотивация.// Образование и бизнес. 1999. - № 7 -С. 42-45.

157. Ревайкни Л.С. Уровень жизни населения (Методология и проблемы регионального исследования) М.: Наука, 1989. - 144с.

158. Ревайкни Л.С. Уровень жизни населения: Методология, проблемы социально-экономического анализа. Социально-экономический анализ уровня жизни населения Дальнего Востока. Владивосток: Дапьнев. отд. АН СССР, 1989 С.4-12.

159. Римашевская Н.М., Оников JI.A. Народное благосостояние. Тенденции и перспективы. М.: Наука, 1991г. - 254с

160. Румянцева 3. К обоснованию повой управленческой парадигмы. // Российский экономический журнал// 1993.-№8.

161. Садков В., Гринкевич JI. От индекса человеческого потенциала к индексу гармоничного развития цивилизации // Общество и экономика. 2001. №7-8.-С.220-225.

162. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. // Под ред. Ядова В.А. JI.: Наука, 1979. - 264 с.

163. Самоцкнна И.В. Анализ социально-психологических проблем банковских служащих. // Деньги и кредит. 1995. - №2 - С. 70-74.

164. Самыгнпа С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Дону: Феникс, 1997.-480 с.

165. Сигов И.И. Мотивы к труду // Агитатор, 1988, №14. С.48.

166. Силин А. Участие работников в управлении предприятием на Западе и в России.//Человек и труд. 1997.-№8-С. 87-91.

167. Силин А.А. Французская модель организации работы предприятий (фирм, компаний). // Труд за рубежом. 1999. -№3 - С.32-45.

168. Сколько платить российскому бюджетнику? Серия «Точка зрения». -М.: Изд-во РАГС, 2002.

169. Сладкевич В.П. Мотнвациоиный менеджмент. Курс лекций. Киев.: МАУП, 2001.

170. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства пародов. / Пер. с англ. -М.: Соцэкгнз, 1962. 386 с.t 195

171. Смолин С.Л., Кий ко Ж.Н. Условие эффективности мотивациоппого менеджмента // Экономика и менеджмент. 1998. №8.

172. Сурков С, Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2002. №11.

173. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. -1276 с.

174. Современная экономика. / Под ред. О.Ю.Мамедова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-672 с.

175. Современный бизнес: учебник в 2 т. Т.1. / Пер. с анг. Д.Дж.Регмен, М.Х.Мескон, К.Б.Боцва, Дж.В.Такл. -М.: Республика, 1995.-431 с.

176. Социализм и труд. М.: Политиздат, 1985. - 237 с.

177. Статистика: Учебник/ И.И.Елисеева, И.И.Егорова и др.; Под ред. Проф. И.И.Елисеевой. М.: ТК Велби, Изд -во Проспект, 2003 - 448 с.

178. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10- минутный тренинг для менеджера. -М.: ЗЛО «Олимп-Бизнес», 2003 176 с.

179. Супханова Е. Смену надо готовить заблаговременно. // Человек и труд. 1998. -С. 93 -95.

180. Токсапбаева М. Легко ли быть экономически активным? // Вопросы экономики. 1995-№5-С. 80-84.

181. Тодоров А.С. Качество жизни: Критический анализ буржуазных концепций. -М.: Прогресс, 1980.-223с.

182. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотпвацпоппый менеджмент.: Модуль 3. -М.: Дело, 2004.- 96 с.

183. Травкин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -105 с.

184. Трудовая активность: мотивация и стимулы. / Межвузовский сборник научных трудов. ЛФЭИ им. М.Л.Вознесенского. Л.: ЛФЭИ, 1991.-125 с.

185. Уайтлп Ф. Мотивацня.-М.: Издат. Дом «Вильяме», 2003. 160 с.

186. Управление персоналом организации. / Под ред. Кнбанова А.Я. М.: Ипфра-М, 1997.-512 с.

187. Управление персоналом: учебник для вузов. / Под ред. Назарова Г.Ю., Еремппа ПЛ. -М.: Панки и Биржи ЮНИП, 1998.-423 с.

188. Управление по результатам. / Пер. с фннс. М.: Прогресс, 1993 - 320 с.

189. Уткни Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.-448 с.

190. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатппа. 3 -издание перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003, 716 с.

191. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт.// Человек и труд. 1998.-№ 2-С. 79-81.

192. Форрестер Д. Мировая динамика. М.: Наука, 1978.

193. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: 1996, Т.1.-407 с.

194. Храмцова П. Качественному труду достойную оплату. // Человек и труд. -1998.-№6-С. 98-101.

195. Хэмилтои Дж. Что такое маркетинговое исследование? // Социологические исследования. 1994 - №3.

196. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //1. Экономист. 2000. № 4.

197. Цепа труда в России меньше не бывает.// Человек и труд. - 1999. - № 7 - С. 58-65.

198. Цыба В.Т. Математпко-статистнческие основы социологических исследований.-М.: Финансы и Статистика, 1981.

199. Чирбппский С., Покадейкнн В. Преодолимо ли отчуждение труда. // Человек и труд. 1998. - №6 - С. 94 - 97.

200. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом. // Человек и труд. -1993.-№12 -С. 12-15.

201. Ядов В.А. Человек и его работа. Л.: Паука, 1968. - 177 с.

202. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, -М.: Наука, 1995.

203. Яковлев П. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд. 1997. - №12 - С. 68 - 72.

204. Яковлев П. Ситуация с оплатой труда соответствует тину экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд. 1998. - №6 - С. 81 - 85.

205. Я кокка Л. Карьера менеджера. -М., 1992. -284 с.

206. Ясин Е. Экономический рост как цель и как средство (современная ситуация и перспективы российской экономики) // Вопросы экономики. 2001.№9.-С.4-14.

207. Ясин Е., Данилов Ю., Косыгина А. Экономическая ситуация и инвестиционный климат в России // Человек и труд. 2002. №4. С.40-42.

208. Academy of Management Journal. 1966. Vol. 9. №2. p. 116.

209. Barnard C. The Function of the Executive. Camb., 1958., p.58.

210. Galbreith John K. Economics and the public purpose. Boston, 1973.

211. The Quality of American Life, 1976.

212. Odiorne G. S. The Management Theory Jungle and the Existential Manager211. hltp://\vww.f^recast.ru/ ARCHIVE/PROJECTS/U RGAJrg.htm уровень жизни населения: понятия, индикаторы, ситуация в России.

213. СТА ТИСТН ЧЕСКИЕ МЛ ТЕРН АЛЫ

214. Кабардино-Балкария в цифрах. Нальчик, Госкомстат КБР,

215. Кабардино-Балкария в цифрах. Нальчик, Госкомстат КБР, 2004.

216. Россия в цифрах. 2002: Крат.стат.сб. М.: Госкомстат России, 2002. - 398с

217. Социально-экономические показатели КБР в январе-декабре 2003 г. -Нальчик, Госкомстат КБР, 2003.

218. Социально-экономические показатели КБР в январе-декабре 2004 г. -Нальчик, Госкомстат КБР, 2004.