Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Лифшиц, Аркадий Семенович

• Лифшиц, Аркадий Семенович
• доктор экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор экономических наук Лифшиц, Аркадий Семенович

Введение.

Глава 1. Методологические и теоретические основы развития потенциала управленческого персонала промышленного предприятия.

1.1. Потенциал управленческого персонала: сущность и ключевые факторы развития.

1.2. Система и механизм управления развитием потенциала управленческого персонала.

Глава 2. Система целей и стратегии развития управленческого персонала промышленных предприятий.

2.1. Генеральная цель промышленного предприятия.

2.2. Ключевые цели промышленного предприятия.

2.3. Стратегии развития персонала и технология их выбора.

Глава 3. Управление развитием потенциала руководителей и специалистов современных отечественных и зарубежных промышленных предприятий.

3.1. Сравнительный анализ систем оценки управленческого персонала на отечественных промышленных предприятиях и в компаниях экономически развитых стран.

3.2. Сравнительный анализ систем адаптации, профессионально-квалификационного продвижения и обучения управленческого персонала на отечественных промышленных предприятиях и компаниях экономически развитых стран.

3.3. Исследование мотивации управленческого персонала к развитию.

Глава 4. Совершенствование процесса развития потенциала управленческого персонала в командах.

4.1. Формирование профиля эффективного руководителя.

4.2. Измерение потенциала управленческой команды.

4.3. Метод обучения действием как эффективный способ формирования управленческой команды.

Глава 5. Пути формирования системы развития потенциала управленческого персонала промышленного предприятия.

5.1. Совершенствование оценки вклада управленческого персонала в реализацию организационных целей.

5.2. Совершенствование оценки человеческого капитала управления.

5.3. Проектирование системы адаптации молодых руководителей и специалистов.

5.4. Проектирование системы управления служебным и профессиональным ростом менеджеров в организации.

5.5. Проектирование системы оценки эффективности развития управленческого персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий»

Актуальность темы исследования. Сложное и противоречивое становление рыночных отношений в российской экономике обусловило повышение значимости развития потенциала управленческого персонала для обеспечения конкурентоспособности и роста эффективности отечественных промышленных предприятий. Именно развитие потенциала управленческого персонала позволяет предприятию быстро адаптироваться к деловой контактной среде, ставить и реализовывать научно обоснованную систему целей, принимать эффективные решения.

Рыночная экономика коренным образом изменила условия деятельности предприятий, в результате чего не только произошел качественный скачок уровня их самостоятельности, но и существенно возросла степень трудности стоящих перед персоналом целей. Предприятия действуют в условиях конкурентной борьбы, что предопределяет необходимость постоянно отслеживать ситуацию на рынке товаров и услуг, оценивать соответствие трудового потенциала сотрудников, подразделений, организации в целом задаче обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Велением времени становится системное принятие инновационных решений в основных функциональных областях менеджмента на основе квалифицированного комплексного обоснования. При этом влияние групп управленческого персонала на реализацию целей предприятия неравнозначно и предопределяется прежде всего функциональным и структурным разделением управленческого труда. Важнейшие решения (в т. ч. стратегические) принимаются руководителями верхнего звена управления, из которых должна формироваться эффективная управленческая команда. Реализация целей предприятия и прежде всего целей, достижение которых зависит от усилий многих сотрудников, в значительной мере предопределяется потенциалом менеджеров низового и среднего уровней управления.

Единство (целостность) управленческого персонала и гибкость менеджмента возможны лишь при позитивном изменении потенциала менеджеров и управленческих команд.

Особое значение решение этих задач имеет для промышленных предприятий в силу особой остроты накопившихся проблем и роли промышленности (прежде всего обрабатывающей) как потенциального «локомотива» развития народного хозяйства.

Причинами такого положения являются сложное финансовое состояние многих российских промышленных предприятий и связанное с ним рассмотрение управления персоналом как малозначимой подсистемы, которая может быть поручена «второстепенным» кадровым службам, относительно низкая цена рабочей силы на рынке труда (в т. ч. на рабочую силу высокой квалификации), стремление руководства не иметь конкурентов - реальных претендентов на занимаемый пост, келейная политика назначений на управленческие должности, негативное отношение к использованию зарубежного опыта менеджмента персонала и неудовлетворительное методическое обеспечение работы с управленческим персоналом.

Обучение менеджеров не имеет четкой целевой ориентации, не направлено на решение проблем данного предприятия, носит оперативный характер и прежде всего является реакцией на правовые изменения (изменения в законодательстве). Профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом.

Оценка менеджеров не опирается на дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации и вследствие этого не может выполнять роль системообразующего элемента. Уход от измерения эффективности развития потенциала управленческого персонала в целом и по отдельным направлениям препятствует использованию механизма обратной связи.

Наблюдается очень слабая зависимость между целями предприятия и мерами по развитию потенциала управленческого персонала. На предприятиях не формируется и соответственно не реализуется стратегия развития управленческого персонала, что не позволяет заложить долговременную основу важнейшего направления кадрового менеджмента.

Все это тормозит переход от интуитивных и основанных на суждениях к рациональным управленческим решениям.

Многие управленческие решения не базируются на диагностике проблемы и комплексном обосновании вариантов с использованием ожидаемых позитивных и негативных экономических и социальных последствий. В полной мере названные недостатки характерны для кадровых решений, в том числе в сфере развития потенциала управленческого персонала (об этом свидетельствуют не только результаты исследований автора, но и итоги опросов выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации).

Таким образом, системы развития управленческого персонала на промышленных предприятиях не являются эффективными и полными (содержащими в себе необходимый и достаточный комплекс элементов), не отвечают требованиям системного и ситуационного подходов.

Разработанность проблемы. В экономической литературе последних десятилетий (начиная с 80 гг. XX века) уделяется большое внимание проблеме развития управленческого персонала.

Однако наблюдается дефицит комплексных экономических исследований по данной проблеме, хотя предпринимаются попытки представить развитие персонала как систему (А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, Й. Хентце, Г.В. Щекин), применить экономико-психологический подход к управлению творческим потенциалом (Е.В. Галаева) или разработать политико-экономическую концепцию человеческих способностей (А.И. Тяжов). В основном же преобладают исследования по отдельным направлениям развития управленческого персонала, к наиболее значимым из которых могут быть отнесены труды В.А. Балабана, А.А. Васькина, В.А. Гаги, Л.И. Меньшикова, В.К. Тарасова, Н.П. Беляцкого, Г.К. Большаковой, Т. Бойдела, Н.И. Кабушкина, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Э.М. Коротко-ва, А.П. Ситникова, J1.A. Петровской, Р.К. Юксверава, П.В. Журавлева, М.Н. Кулапова, Н.К. Маусова, Е. Молл, В.А. Полякова, С.И. Сотниковой, А.А. Ушакова, X. Швальбе, Э. Шейна, А.П. Егоршина, В.И. Некрасова, Ю.Г. Одегова, Н.К. Маусова, М.Н. Кулапова, Е. Фламгольца.

И комплексные и частные исследования, посвященные отдельным направлениям развития управленческого персонала, не базируются на системе целей предприятия, хотя очевидно, что целостность системы развития потенциала управленческого персонала определяется в первую очередь общими целями.

Между тем проблема целеполагания разрабатывалась многими отечественными и зарубежными исследователями: А.Г. Аганбегяном, Р. Акоффом, Е. П. Голубковым, П. Друкером, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, М.И. Кругловым, Г. Латэмом, Э. Локком, Б.З. Мильнером, В.Л. Тамбовце-вым, Ю.И. Черняком, М.Я. Хабакуком. В результате проведенных исследований были определены основные требования к системе целей, разработаны системы целей ряда отраслей промышленности и отдельных предприятий.

Не получила должного освещения в научной литературе и проблема формирования стратегий развития управленческого персонала. Распространение получило понимание стратегии управления персоналом как совокупности отдельных функций менеджмента персонала, проецирование выбранной общей стратегии развития организации на кадровую сферу (И. Ансофф, О.Н. Громова, Л.В. Ивановская, Дж. Иванцевич, М. Мескон, Г. Минцберг, А. Стрикленд, А. Томпсон, Р. Шулер). В научной литературе предлагалась классификация стратегий влияния научно-технического развития предприятия на потребность в трудовых ресурсах и их облик, из которых только стратегия поливалентности может быть признана стратегией развития персонала (М.И. Круглов). О.Н. Громова дает классификацию стратегий управления персоналом, в которой развитие персонала присутствует в скрытом виде.

Таким образом, можно констатировать, что учеными не предпринимались попытки разработки классификации стратегий развития персонала.

Между тем отсутствие самостоятельных стратегий развития персонала, полное подчинение системы управления персоналом эталонным стратегиям не позволяет в должной мере учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды организации на содержание работы с персоналом, специфику работников как ресурсов долговременного использования, развитие которых может идти по разным направлениям.

Отсутствие связи между целями предприятия и системой развития управленческого персонала проявляется прежде всего при формировании требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям, деловым и личностным качествам руководителей (профиля эффективного руководителя). Профиль эффективного руководителя рассматривается в работах таких ученых как Р. Белбин, В.Р. Веснин, А.А. Деркач, И.Г. Залюбовский, Ю. Иванов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан, С.Д. Резник, А.Н. Силин, Р. Стогдил и др. Однако в этих работах либо используется т. н. коллекционный подход (обобщение разных точек зрения относительно требований), либо происходит некорректное использование относительно новых отраслей психологии - акмеологии и соционики. Недостатками акмеологиче-ского подхода являются приоритет универсализма над учетом особенностей труда (в т. ч. управленческого), отвлечение от целей и задач, ключевых признаков деятельности. При использовании соционического подхода стремятся произвести четкое закрепление социотипов за уровнями управления, что приводит к противопоставлению требований к менеджерам высшего, среднего и низового уровней и не позволяет реализовать принцип последовательного продвижения по службе - один из краеугольных камней развития карьеры.

В то же время необходимость и возможность учета типа культуры и обусловленных ею особенностей восприятия позитивных и негативных черт менеджера при формировании профиля эффективного руководителя игнорируются.

Вместе с тем при формировании профиля эффективного руководителя должны учитываться научные результаты в области исследования содержания труда руководителей, полученные М.В. Карловой, Н.В. Кочкиной, Г.Э. Слезингером, Ф.Е. Удаловым, Д. Макклеландом. Представляют интерес и нормативные разработки - квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (НИИ труда) и американский Словарь названий профессий.

Серьезными препятствиями при формировании системы развития потенциала управленческого персонала выступают противоречащие друг другу подходы к анализу и проектированию механизмов обратной связи - измерения силы мотивации к развитию и оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал управления. Известные из литературы подходы к измерению силы мотивации - В. Врума, Д. Аткинсона, Д. Хекмана, Т.П. Гагарин-ской, И.Ф. Беляевой не учитывают результаты борьбы мотивов разного типа и направленности и различия мотивации сотрудников, избегающих и склонных к риску. При оценке эффективности мероприятий по развитию управленческого персонала не предпринимаются попытки по выявлению их влияния на степень реализации целей предприятия.

Заслуживают внимания и концепции, сформированные зарубежной управленческой мыслью. К ним относятся: концепция человеческого интеллектуального капитала, отражающая переориентацию экономической науки с проблем использования персонала на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях масштабного применения достижений научно-технического прогресса; концепция человеческих ресурсов, важнейшими признаками которой являются стратегическая ориентация в работе с персоналом и попытка оценки влияния инвестиций в человеческие ресурсы на достижение целей компании; концепция устойчивого развития, разграничивающее морфогенетическое, гомеостатическое и энтропийное равновесное состояние и признающее высшей формой первое из них; концепция организационного развития, утверждающая, что процессы совершенствования организации и управления сложными измерениями должна базироваться на долгосрочной программе изменений установок и поведения сотрудников; концепция обучающихся организаций, главная идея которой заключается во взаимном обучении членов организации.

Таким образом, видна необходимость выполнения целостного научного исследования, исходным пунктом которого является система целей предприятия.

Автор предпринимает попытку разработки концепции развития потенциала управленческого персонала исходя из целевых установок развития предприятия. С этой целью автор поставил перед собой задачу теоретически и методологически увязать систему целей развивающегося предприятия с системой достижения качественного роста потенциала управленческих кадров.

Целью диссертационного исследования является разработка методологической концепции развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий, позволяющей объяснить процесс и механизм изменения возможностей достижения управленческим персоналом стоящих перед ним целей, создать предпосылки для формирования системы качественного роста менеджеров и управленческих команд, и предложить комплекс методических рекомендаций по проектированию (совершенствованию) ключевых элементов данной системы.

Данная концепция должна соответствовать современным научным подходам, условиям деятельности промышленных предприятий в рыночной экономике, требованию повышения эффективности менеджмента.

Особенность концепции заключается в попытке обеспечить взаимосвязь между системой целей предприятия, стратегией развития управленческого персонала, профилем эффективного руководителя, программой качественного роста потенциала менеджеров и управленческих групп и оценкой ее эффективности.

В этой связи диссертационное исследование направлено на решение следующих задач:

- определение потребности и возможности развития управленческого персонала на отечественных промышленных предприятиях;

- раскрытие сущности потенциала персонала и ключевых факторов его развития (развитие персонала как процесс);

- представление управления развитием потенциала управленческого персонала как системы;

- исследование механизма развития потенциала управленческого персонала;

- разработку системы целей предприятия и определение влияния на нее комплекса ситуативных параметров;

- разработку классификации стратегии развития персонала и проектирование технологии их выбора;

- исследование мотивации управленческого персонала группы предприятий разных отраслей промышленности к развитию;

- проведение сравнительного анализа систем оценки, адаптации, профессионально-квалификационного продвижения и обучения управленческого персонала на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях;

- формирование профиля эффективного руководителя на основе использования системного и ситуационного подходов с учетом целевого, содержательно-трудового, ролевого и социокультурного аспектов;

- разработку ряда методик, позволяющих повысить уровень методического обеспечения работы по развитию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий (методика оценки человеческого капитала управления; методика оценки уровня профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов и прогноза ее успешности; методика построения карьерограмм типа «змея»; методика оценки потенциала управленческой команды; методика оценки эффективности профессиональной адаптации, обучения и профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов).

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий различных отраслей промышленности.

Предмет исследования - развитие потенциала управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды классиков современного менеджмента, монографические работы и статьи отечественных и зарубежных исследователей проблемы развития управленческого персонала, материалы международных, всероссийских и региональных научных симпозиумов, конференций и семинаров.

В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический, сравнительный и монографический методы.

К специальным методам исследования относятся метод «дерева целей», социологические (анкетирование, метод экспертных оценок), экономико-математические (система поддержки принятия решений) и статистические методы (метод группировок, корреляционно-регрессионный анализ), расчет-но-конструктивный метод.

Информационной базой исследования послужили справочные материалы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Ивановской области, первичная информация об условиях, результатах деятельности, уровне и системе развития управленческого персонала, самостоятельно собранная автором, а также вторичная информация о деятельности ряда промышленных предприятий РФ, опыте развития управленческого персонала в зарубежных компаниях (монографии, периодическая печать).

В рамках специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» выдвигаются следующие выводы и положения, полученные лично соискателем и обладающие признаками существенной новизны и полезности:

- предложено принципиально иное разграничение понятий кадровый потенциал и человеческий капитал, которое в отличие от имеющихся в литературе разграничений, основывается не на разделении характеристик работника, на приносящих и не приносящих доход, а на том, что человеческий капитал - совокупность свойств персонала, необходимых для выполнения той или иной работы, а кадровый потенциал выражает максимально возможную степень достижения целей организации при наличном или будущем объеме, качестве и структуре ресурсов; такое разграничение позволило выявить ключевые факторы развития потенциала управленческого персонала - систему целей предприятия и человеческий капитал управления;

- впервые предложены классификация автономных стратегий развития персонала и технология их выбора с использованием четырехпольного ситуационного количественного анализа (SWOT), что дает возможность учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды предприятия на содержание работы с персоналом, специфику сотрудников как ресурсов долговременного использования, развитие которых может идти по разным направлениям;

- предложены и реализованы системный и ситуационный подходы к формированию профиля эффективного руководителя с учетом целевого, содержательно-трудового, ролевого и социокультурного аспектов; разработанные с помощью данных подходов профили эффективных руководителей, дифференцированные по уровням управления и областям функциональной специализации служат основой для формирования программы развития потенциала управленческого персонала предприятия;

- предложен ряд методик, позволяющих повысить уровень методического обеспечения работы по развитию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий: методика оценки человеческого капитала управления, принципиальное отличие которой состоит в количественном измерении и учете значимости всех составляющих человеческого капитала управления (способностей, деловых и личностных качеств, социально-демографических характеристик менеджеров); методика оценки уровня профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов и прогноза ее успешности, отличающаяся от других аналогичных методик тем, что она базируется на сформированном профиле эффективного руководителя и учитывает предельно допустимую степень неудовлетворенности адаптанта работой; методика построения карьерограмм типа «змея», новизна которой заключается в реализации предложенных автором принципов разработки данного вида карьерограмм, а полезность - в появляющейся возможности сочетания профессионального и служебного роста менеджеров при обеспечении рациональных сроков нахождения на каждом управленческом уровне; методика оценки потенциала управленческой команды, учитывающая уровень ее профессионализма и надежности, сложность и долговременность целей предприятия, характеристики ресурсов, имеющихся в распоряжении менеджеров высшего уровня; методика оценки эффективности обучения и профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов, отражающая различие данных функций развития менеджеров, определяющее или частичное влияние мероприятий по развитию управленческого персонала на степень реализации целей предприятия;

- предложен принципиально иной подход к измерению силы мотивации, отличающийся от известных подходов американских и отечественных ученых учетом такого комплекса факторов как отношение сотрудников к риску, сочетание и борьбу мотивов разного типа и противоположной направленности.

Методологическая, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности теоретического, методологического и прикладного применения его выводов и обобщений при решении проблемы развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий в условиях современной российской экономики.

Научно-теоретическую и методологическую ценность имеют разграничение понятий кадровый потенциал и человеческий капитал, определение соотношения между процессом развития потенциала управленческого персонала, системой и механизмом управления им. Разграничение человеческого капитала и кадрового потенциала позволило выявить системообразующую роль целей предприятия и стратегий развития управленческого персонала при формировании системы развития потенциала менеджеров и управленческих команд, проявляющуюся опосредованно через профиль эффективного руководителя.

Относительно изолированное рассмотрение процесса, системы и механизма развития потенциала управленческого персонала создает предпосылки для исследования конечных и промежуточных результатов развития менеджеров, подсистем, элементов и функций, необходимых для качественного роста управленческих кадров, условий, факторов, методов и индикаторов, содействующих позитивному изменению потенциала руководителей.

Имеет место углубление методологии при исследовании вопроса о формировании профиля эффективного руководителя, что имеет значение для совершенствования работы на предприятиях по отдельным направлениям развития потенциала управленческого персонала.

Прикладную полезность исследования обеспечивает блок методических разработок, некоторые из которых представляют интерес не только для руководства промышленных предприятий, но и администрации регионов и муниципальных образований (методика выбора стратегии развития персонала, методика измерения потенциала управленческой команды предприятия).

Полученные в ходе исследования выводы и обобщения могут служить исходным материалом для научных работников и преподавателей учебных заведений, занимающихся проблемами управления персоналом.

Достоверность диссертационного исследования определяется корректностью применяемых методов, соответствующих задачам, объекту и предмету исследования; эффективным сочетанием теории и практики, когда практические выводы имеют надежную теоретико-методологическую основу, а сами теоретические положения проверены обращением к хозяйственной практике; широким привлечением научного аппарата и материалов (в т. ч. отчетности предприятий); использованием сравнимой информации по крупным предприятиям традиционных отраслей промышленности; обсуждением основных результатов диссертации на научных конференциях, в ходе личных контактов с учеными и практиками; апробацией ряда полученных научных результатов на промышленных предприятиях с целью проверки их корректности.

Апробация работы. Ряд результатов и авторских деловых предложений используются на ряде предприятий (ОАО «НИМ», ОАО «Точприбор», ОАО Ивхимпром»). К ним относятся материалы обоснования стратегии развития управленческого персонала, профили требований к знаниям, деловым и личностным качествам менеджеров, методики измерения потенциала управленческой команды и эффективности обучения руководителей.

В Главном управлении экономического развития и торговли Администрации Ивановской области используется методика измерения потенциала управленческой команды промышленного предприятия при отборе инвестиционных проектов.

Демонстрационные материалы «Система развития управленческого персонала на отечественных предприятиях и мотивация менеджеров к обучению и профессионально-квалификационному продвижению» внедрены в учебный процесс в Ивановском государственном университете при преподавании дисциплины «Управление персоналом».

Основные положения диссертационного исследования неоднократно докладывались на научных семинарах, освещены в рамках 14 конференций: Всесоюзная научно-техническая конференция «Управление текстильной промышленностью» (Москва 1986 г.); Всесоюзный семинар «Совершенствование распределения по труду, искоренение уравнительности в условиях ускорения социально-экономического развития» (Кировоград 1987 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая реформа в России - итоги и перспективы» (Москва 1993 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона» (Самара 1995 г.); Международная межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью» (Москва 1995 г.); Международная конференция «Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей» (Санкт-Петербург 1996 г.); Международная конференция «Стратегия развития персонала» (Нижний Новгород 1996 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики» (Иваново 1996 г.); Международная научно-практическая конференция «Антикризисное управление» (Саранск 1997 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами на рубеже XXI века» (Ижевск 1998 г.); Международная конференция «Системы стратегического планирования (предприятия, регионы, экономика в целом) (Воронеж 1998 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Гуманизация социального управления в современной России» (Иваново 2001 г.); Международная научно-практическая конференция «Проблемы экономики, управления, финансов и информационного обеспечения субъектов рыночного хозяйства России» (Иваново 2001 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы региональной экономики» (Иваново 2002 г.).

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 35 работ общим объемом 34,6 п.л. (личный вклад соискателя - 34,1 п.л.), в т. ч. две монографии, одна из которых опубликована в центральной печати в издательстве «Наука».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лифшиц, Аркадий Семенович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования получены следующие основные выводы и выработаны практические рекомендации:

1. Раскрыты сущность и содержание понятий, на основе которых могут быть объяснены и исследованы направления и источники развития управленческого персонала (развитие персонала, потенциал персонала, человеческий капитал, человеческие ресурсы, рабочая сила). Развитие персонала рассмотрено как процесс, система и механизм.

Исходя из концепции устойчивого развития процесс развития персонала трактуется как сохранение и изменение (количественное и качественное) потенциала работников и коллективов. Данное определение основывается на разделении промежуточных и конечных результатов развития персонала. К промежуточным результатам относятся приращение человеческого капитала и мотивационное развитие сотрудников. Конечный результат - сохранение и прирост потенциала персонала.

Потенциал (работника, групп или коллектива) характеризует максимальное значение человеческих возможностей при имеющихся или реально возможных объеме, структуре и качестве экономических ресурсов, организационно-технических, социокультурных и социально-психологических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей организации. При формировании данного определения подвергаются критическому анализу встречающиеся в литературе отождествление кадрового потенциала и свойств сотрудников или попытки включить человеческий капитал в структуру кадрового потенциала.

Доказано, что качество человеческих ресурсов наиболее точно может быть выражено с помощью понятия «человеческий капитал», который рассматривается в триединстве: как совокупность свойств и характеристик, необходимых для выполнения конкретной работы; инвестиции в персонал; отношение к сотрудникам как личности. Исходя из этого под человеческим капиталом управления понимается совокупность свойств представителей управленческого персонала, которые являются объектами инвестирования и требуют по отношению к себе индивидуального социально-психологического подхода.

Понятие человеческого капитала не идентично понятию рабочая сила. Рабочая сила как товар отражает способности людей, необходимые для выполнения работ в рамках занимаемой на данный момент должности (профессии). Понятие человеческого капитала шире - оно включает в себя способности, знания, качества, которыми обладает индивид и часть из которых пригодна и при его профессионально-квалификационном продвижении. Рабочая сила - категория рынка труда, которая в отличие от человеческого капитала не отражает процесса внутрифирменного развития.

Нахождение соответствия между человеческим капиталом управления и потенциалом управленческого персонала позволяет, во-первых, объяснить возможную разнонаправленность их динамики (соответственно, по меньшей мере требуется такое количественное, качественное и структурное изменение человеческого капитала управления, которое обеспечивает сохранение достигнутого уровня потенциала управленческого персонала) и, во-вторых, выявить ключевые факторы развития данного вида кадрового потенциала.

Такими факторами являются человеческий капитал управления и система целей предприятия.

Система целей предприятия - фактор развития потенциала управленческого персонала в силу того, что многие основные и ключевые цели детерминируются внешней средой. Такие цели первичны по отношению к кадровому потенциалу. В то же время нельзя игнорировать обратное влияние потенциала управленческого персонала на цели предприятия при следующих условиях: наличие у предприятия возможности активного воздействия на внешнюю среду в силу своего монопольного положения на рынке или способности изготавливать уникальную продукцию и приоритета ценовой конкуренции над внеценовой, что повышает значимость такой внутренней цели как экономия ресурсов.

В диссертации показано, что систему целей нельзя воспринимать как унифицированную, независящую от отраслевых особенностей и стратегических ситуаций - долговременных устойчивых особенностей взаимодействия предприятия с внешней средой или особенности его внутренней среды (изменение ситуации на рынке товаров, запросов потребителей, организационно-правовая форма, региональный статус предприятия, его финансовое положение). Специфика целей предприятия может определяться и комплексом факторов. Так, при решении вопроса о приоритетности цели «экономия материальных ресурсов» или цели «повышение качества продукции» должны приниматься во внимание тип конкуренции (ценовая или внеценовая), влияние экономии материальных ресурсов на качество продукции, возможности экономии материалов, инфляционные процессы. Цель «рост производительности труда» может вступать в противоречие с целями «увеличение объема выпускаемой продукции» и «сохранение численности персонала» при незначительном росте спроса на выпускаемые изделия, ограниченных финансовых возможностях, не позволяющих обновлять станочный парк, отсутствии резервного оборудования.

Необходимость системного управления развитием потенциала управленческого персонала требует определения системообразующих элементов. К ним относятся система целей предприятия, стратегии развития персонала, профиль эффективного руководителя, планирование внутренних источников и путей покрытия текущей и перспективной потребности в управленческом персонале, оценка вклада, человеческого капитала и потенциала менеджеров и управленческой команды. При этом система целей предприятия играет принципиальное значение для формирования других системообразующих элементов, в результате чего появляется возможность сформировать необходимые цепочки взаимосвязей со множеством элементов разных подсистем системы развития потенциала управленческого персонала.

Система развития управленческого персонала представлена как совокупность четырех подсистем - информационной, содержательно-трудовой (элементы развития, связанные с конкретным рабочим местом), обучающей и мотивационной. В отличие от других авторов, занимавшихся проектированием системы развития персонала, в число информационных элементов включены система целей предприятия и стратегия развития персонала

Механизм развития потенциала управленческого персонала рассматривается и как часть системы, и как взаимодействие между субъектом и объектом управления.

Механизм как часть системы управления представляет собой совокупность инструментов (синонимы - рычаги, средства) и методов воздействия. Применительно к развитию потенциала управленческого персонала такими инструментами являются содержательно-трудовая, мотивационная и обучающая подсистема и оценка развития потенциала управленческого персонала и его эффективности.

Очевидно, что функцию обратной связи механизм может выполнять с помощью оценочных показателей - индикаторов развития потенциала управленческого персонала. Инструменты могут быть прямого (стимулы) и косвенного (условия) воздействия. Таким образом, к инструментам управления (в т. ч. развитием потенциала управленческого персонала) следует отнести условия, стимулы и оценочные показатели (индикаторы).

Механизм развития потенциала управленческого персонала как взаимодействие между субъектом и объектом управления представлен в виде системы взаимосвязей между инструментами развития и мотивационной сферой менеджеров. Потребности развития, притязания как характеристика потребностей развития и интересы развития детерминируются условиями развития, личностными особенностями, уровнем потенциала менеджера и резервами его роста.

Согласование интересов развития обеспечивается за счет приведения в соответствие условий и потенциала развития. Согласование организационных и персональных целей и стратегий развития предполагает использование действенных стимулов развития.

Формирование мотивов развития является сложным процессом, в котором непосредственно участвуют целевые показатели развития менеджера и его личностные особенности. В результате возникают оптимистические и пессимистические ожидания относительно реализации целей развития, предопределяющие оценку, борьбу и отбор мотивов развития или преобладание мотивов избегания развития. Актуализированные (выбранные) мотивы развития при наличии действенных средств обучения порождают действия и поступки, направленные на удовлетворение потребностей и развивающие менеджерский потенциал.

Исследование механизма развития потенциала управленческого персонала позволила уточнить систему ключевых принципов за счет введения таких не встречавшихся в литературе принципов как принцип первичности развития потенциала менеджеров по отношению к мотивации развития, принцип единства количественной и качественной сторон развития представителей управленческого персонала, принцип учета ситуативных факторов при разработке и реализации программ развития менеджеров.

2. Доказана взаимосвязь между основными целями предприятия и автономными стратегиями развития персонала. Определены условия, при которых выбор той или иной стратегии развития персонала является предпочтительной.

При исследовании взаимосвязи между целями предприятия и стратегиями развития персонала в теоретической главе возможна опора только на типовую систему целей предприятия.

При классификации стратегий развития персонала использовались признаки классификации эталонных стратегий И. Ансоффа, дополненные признаком факторы мотивации. Дается иная трактовка признаков, чем в классификации И. Ансоффа. Так, под продуктом понимается потенциал персонала организации или потенциал отдельных групп персонала. Когда организация уделяет внимание продукту, то это означает, что она может выбрать стратегию специализированного обучения и продвижения персонала, стратегию приоритетного развития отдельных групп персонала, стратегию сокращения кадрового балласта. Признак «рынок» в нашем случае означает рынок труда. Ориентируясь на этот параметр, организация может выбрать стратегию развития потенциальных работников. Стратегия диверсификационного развития персонала направлена на перспективу развития работников широкого профиля, в том числе способных работать в разных отраслях бизнеса. Стратегия интегрированного развития персонала имеют разновидности: стратегия обратной вертикальной интеграции, при которой происходит развитие или содействие развитию персонала фирм-поставщиков, стратегия вперед идущей вертикальной интеграции, означающей развитие персонала фирм-посредников, стратегия развития персонала предприятия за счет объединения организации с вузами, НИИ или создание в организации их филиалов.

Все вышеперечисленные стратегии являются квалификационными стратегиями развития персонала. В то же время наряду с квалификационными стратегиями необходимо различать мотивационные стратегии развития персонала. К ним относятся стратегия формирования положительной внутренней мотивации к развитию персонала, стратегия стимулирования развития персонала, стратегия нейтрализации отрицательной внутренней мотивации к развитию персонала.

Выявлено, что наибольшими возможностями для определения предпочтительной стратегии развития персонала (комбинации стратегий) обладает метод SWOT (количественный ситуационный анализ).

Количественный ситуационный анализ SWOT используется для определения вероятностей реализации возможностей и угроз, силы стратегии развития персонала.

Вероятности возможностей и угроз определяются на основе количественной оценки взаимосвязи «возможности - сильные стороны», «возможности - слабые стороны», «угрозы - сильные стороны», «угрозы - слабые стороны». Было выявлено, что при заполнении поля «возможности - слабые стороны» могут использоваться не только отрицательные, но и положительные оценки. Например, высокая текучесть персонала способствует реализации возможности «предложение на рынке труда превышает спрос». При заполнении матрицы отражались только прямые связи - то есть насколько слабые и сильные стороны препятствуют способствуют реализации возможностей и угроз, а не как возможности и угрозы влияют на сильные и слабые стороны (иначе результаты оценки становятся не сопоставимыми).

Сила стратегии развития персонала представляет собой сумму произведений значимостей и вероятностей реализации возможностей и угроз, учитываемых при выборе данной стратегии.

Наряду с количественным использовался качественный ситуационный анализ. При его проверке исходят из представления об условиях выбора и реализации той или иной стратегии развития персонала. Учитываются такие факторы как стадия развития предприятия, ситуация на рынках товаров и труда, степень соответствия кадрового потенциала целям предприятия, характер такого отставания и возможности предприятия по его преодолению.

В результате реализации методики могут быть выбраны не одна, а комбинация стратегий развития персонала. Такая комбинация должна соответствовать финансовым и другим ограничениям.

Апробация методики позволила доказать, что при отсутствии различий в эталонной стратегии стратегии (комбинации стратегий) развития персонала на предприятиях могут различаться. Так, для ОАО «Точприбор» и ОАО «Ивхимпром» эталонной стратегией является стратегия развития продукта. В то же время предпочтительными стратегиями развития персонала для ОАО «Точприбор» определены стратегия приоритетного развития отдельных групп персонала и стратегия развития потенциальных сотрудников, а для ОАО «Ивхимпром» стратегия диверсификационного развития персонала и стратегия приоритетного развития его отдельных групп.

3. Проведено обобщение наиболее характерных проблем, позитивного и негативного опыта развития управленческого персонала отечественных и зарубежных промышленных предприятий.

Исследование системы оценки управленческого персонала отечественных промышленных предприятий выявил следующие недостатки. Несмотря на то, что на разных отечественных предприятиях оценка менеджеров отличается по видам, предмету, субъектам и методам, она не базируется на таком системообразующем элементе как дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации. Явным недостатком экспертной оценки руководителей и специалистов является отсутствие учета значимости качеств при определении зон лучшего, хорошего, среднего и слабого руководителя, невозможность установления важнейших качеств и степени их развития. Принципиальным недостатком является и произвольный набор качеств, отсутствие обоснования профиля эффективного руководителя. На ряде предприятий экспертная оценка вообще отсутствует и заменена оценкой непосредственного начальника подчиненного, что субъективно влияет на результаты оценки.

Сомнительным следует считать отказ на ряде предприятий (ОАО «Автокран», «Аммофос») от многоцелевой аттестации и использование наряду с аттестацией на соответствие занимаемой должности аттестации для целей профессионально-квалификационного продвижения, что фактически означает отказ от систематической работы по формированию и подготовке резерва на выдвижение.

На некоторых предприятиях используется шкала рейтингов поведенческих установок, что повышает объективность экспертных оценок. Однако анализ показал наличие принципиальных ошибок при конструировании шкалы рейтингов поведенческих установок (ШРПУ) или при выборе области применения данного метода оценки. Так, на ряде предприятий с помощью ШРПУ оцениваются не только качества сотрудников, но и качество работы, выполнение плановых заданий, а при ее построении не учитывается переход положительного качества в свою противоположность, в одном признаке проявления качества объединяют разнородные характеристики (например, адекватность самооценки и активность работы над собой).

Оценка результатов деятельности менеджеров никак не вписана в систему управления их развитием. Отсутствуют попытки использования системы целей как инструмента управления развитием менеджеров, без чего невозможно придать развитию управленческого персонала системный и устойчивый характер.

В то же время заслуживает использования зарубежный опыт создания и функционирования оценочных центров при формировании резерва на выдвижение. Методы оценочных центров в известной мере противостоят психологическому тестированию, которое носит общий характер, не только за счет возможности превращения знаний менеджеров в практические навыки, но и в силу направленности на конкретную предметную область управленческой деятельности.

Анализ системы адаптации менеджеров показал наличие ключевых принципов, которые используются в ведущих зарубежных компаниях и на отечественных промышленных предприятиях. Среди них принципы реалистичности, открытости, потенциальной имитации, регулярной обратной связи. Основным направлением совершенствования организации адаптации менеджеров является создание системы управления рисками. По мнению автора риски адаптации могут быть подразделены на риски отказа в приеме на работу студентов-практикантов, стажеров из-за сложного финансового положения организации, изменения конъюнктуры рынка труда, «провала» новых сотрудников во время испытательного срока или предварительной стажировки, риск ухудшения социально-психологического климата в коллективе из-за низкой совместимости и срабатываемости руководителя с подчиненными, риск неоправданных кадровых перестановок (для руководителей высшего звена), риск возвеличивания (в т. ч. самовосхваления) нового руководителя, риск не оправдавшихся надежд, риск одностороннего развития в процессе адаптации, риски потери менеджером индивидуальных черт и формирования у него негативных установок к инновациям.

Разнообразным является опыт и проблемы обучения управленческого персонала. На всех обследованных отечественных предприятиях определение в обучении носит реактивный характер, не базируется на учете слабых сторон менеджеров, планах их служебного роста. Интуитивно решается вопрос о соотношении между подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации управленческого персонала. В диссертации определены условия, при которых переподготовка получает преимущество перед подготовкой и повышением квалификации: кризисное состояние предприятия; высокая текучесть персонала (в т. ч. топ-менеджеров); кардинальное изменение спроса на специалистов по отдельным направлениям; изменение стратегии развития предприятия.

Важнейшей тенденцией является формирование обучающихся организаций. Одним из адекватных способов решения данной задачи должен быть признан метод обучения действием.

Отечественные предприятия имеют определенный позитивный опыт в области управления карьерой (институт стажеров, гарантии служебного и профессионального роста при условии повышения уровня профессиональных знаний, творческого и добросовестного отношения к делу). Однако при формировании резерва на выдвижение на российских предприятиях наблюдается недостаток внимания к индивидуальному отбору кандидатов в состав резерва при довольно таки развитых и разнообразных формах их подготовки. Не используется зарубежный опыт разработки программ выявления молодых руководителей с высоким потенциалом к продвижению. Опыт Красноярского машиностроительного завода по применению стратегических схем резерва руководящих работников не является типичным для отечественных предприятий. Да и он не может рассматриваться как пример системного управления профессионально-квалификационным продвижением в силу своей направленности только на формирование резерва на выдвижение, отсутствия научного обоснования критериев определения потенциала к продвижению, банка данных о мотивации к служебному и профессиональному росту, индивидуальных планов карьеры.

О неэффективности управления карьерой персонала на отечественных предприятиях свидетельствует и анализ факторов, влияющих на темп продвижения руководителей и специалистов (проведенный методами аналитических группировок и корреляционно-регрессионного анализа). Характерными являются частые перемещения у лиц, имеющих стаж работы на предприятии до 5 лет. Скорость продвижения руководителей, имеющих стаж руководства свыше 15 лет, ниже средней. Существует проблема середины служебной карьеры. Не значителен возрастной лаг между средним возрастом руководителей среднего и высшего звена, что затрудняет работу с резервом на выдвижение и в будущем может затруднить обеспечение преемственности руководящих кадров. Наблюдаются диаметрально противоположные подходы в политике продвижения руководителей и специалистов с базовым (по профилю деятельности) образованием - на одних предприятиях этот фактор является основным, а на других фактически игнорируется. Значительна вариация коэффициента множественной детерминации темпа продвижения от факторных признаков - возраста, стажа, образования (от 0,31 до 0,73).

Скрытые проблемы развития управленческого персонала выявило исследование мотивации руководителей и специалистов к обучению и профессионально-квалификационному продвижению. В процессе использования было опрошено 292 руководителя и специалиста 11 промышленных предприятий Ивановской и Пермской областей.

Среди мотивов обучаться наиболее распространенными и приоритетными являются у руководителей мотив перехода на более высокооплачиваемую должность, а у специалистов - мотив получения современных и глубоких знаний (25,19 %). В то же время специалисты не придают значения развитию своих способностей, не видят необходимости и возможности для этого. Основным мотивом избегания обучения для специалистов является перегруженность текущей работой (16,30%), а для руководителей - отсутствие перспективы повышения заработка после обучения (23,33 %). Вызывает озабоченность и то, что респонденты выделяют отсутствие применимости новых знаний на производстве из-за недостатка должностных полномочий.

Наиболее распространенными мотивами быть руководителем у специалистов обследованных предприятий являются рост уровня материальной обеспеченности и наличие способностей к управлению, а основными мотивами не быть руководителем выступают существующая система управления и черты характера. Руководители стремятся сохранить свои должности (а некоторые и продвинуться при наличии перспектив роста) прежде всего в силу знаний и опыта работы управленческих способностей, но эти желания проверяются на прочность в основном существующей системой управления и ростом нервных перегрузок.

Мотивация на должностное продвижение зависит также от самооценок сотрудниками своих возможностей для руководящей работы. Было выявлено, что наиболее высокой является доля лиц, признающих за собой управленческие способности, в возрастных группах 25-30 лет и 41-45 лет (соответственно 44,19 % и 54,00 %) и она меньше в группах до 25 лет (32,26 %) и после 50 лет (17,80 %). Доля лиц, осознающих невозможность карьерного роста в силу отсутствия способностей, знаний, умений руководить, неудовлетворительного состояния здоровья, возраста, интереса к инженерной, а не управленческой деятельности среди женщин выше, чем среди мужчин (33,88 % против 16,67 %).

Помимо осознания своих внутренних возможностей, мотивация карьерного продвижения определяется реальностью перспективы служебного роста. Из общего числа респондентов 31,13 % видят перспективы должностного роста. Наибольший удельный вес (39,13 %) наблюдается в другой ста-жевой группе - от 6 до 10 лет. Очевидно, что здесь проявляется эффект «второго дыхания или новых надежд», связанных с самооценкой себя как профессионала. В то же время нельзя не видеть прямой зависимости между продвижением за последние 5 лет по служебной лестнице и оценкой перспектив должностного роста. Среди лиц, продвинувшихся по карьерной лестнице за последние 5 лет, 42,86 % уверены в перспективах служебного продвижения на предприятии.

Наряду со структурой мотивации к обучению и профессионально-квалификационному продвижению изучалась ее сила.

Измерение силы мотивации является не разработанным и дискуссионным вопросом науки управления. Для его решения в 2001 г. предложен оригинальный подход, который в отличие от известных подходов (В. Врума, Д. Аткинсона, Д. Хэкмана, И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской) позволяет учесть различия мотивации сотрудников, избегающих и склонных к риску; результаты борьбы мотивов разного типа и направленности.

Сила мотивации измеряется с помощью интегрального показателя при следующих комбинациях типов мотивов: «хочу» - «не хочу»; «могу» - «не хочу»; «надо» - «не хочу»; «не надо» - «могу»; «не надо» - «хочу».

При комбинациях типа мотивов «хочу» — «не могу», «могу» - «не могу», «надо» - «не могу»; «надо» - «не надо» интегральный показатель применим при незначительной и средней силе отрицательной мотивации.

Однако при значительной степени выраженности отрицательной мотивации и данных комбинациях мотивов, а также при комбинациях мотивов «не надо» - «не хочу», «не надо» - «не могу» сила мотивации равна нулю.

При низкой и средней склонности к риску интегральный показатель силы мотивации определяется по формуле 10.

При высокой склонности к риску используется формула 11.

Апробация методики на ОАО «Точприбор» выявила незначительную отрицательную (15-27 % от минимально возможной) и невысокую положительную (10-40,6 % от максимально возможной) силу мотивации руководителей и специалистов к обучению. Абсолютные значения силы мотивации к профессионально-квалификационному продвижению положительны, однако относительная сила мотивации невелика и варьирует от 0,6 до 49,4 %.

4. Исследованы подходы и методы развития потенциала управленческой команды.

Под управленческой командой автор понимает автономную (ответственную за конечные результаты деятельности предприятия) гибкую и сплоченную рабочую группу руководителей высшего звена управления.

Поставленные в четвертой главе задачи могут быть решены только на основе научного обоснования профилей эффективных руководителей, из которых и составляется профиль эффективной управленческой команды.

Профиль эффективного руководителя представляет перечень требований к формальным (социально-демографическим) и качествам менеджеров с учетом их уровня и сферы деятельности. При разработке профиля успешного руководителя возможно применение целевого, ролевого, содержательно-трудового и социокультурного подходов.

Целевой подход представляет собой определение требований к менеджерам исходя из целей и стратегий организации. Ролевой подход предполагает определение требований исходя из ролей членов управленческой команды. Содержательно-трудовой подход отражает необходимость определения требований исходя из особенностей содержания труда менеджеров различного уровня и сфер деятельности. Социокультурный подход представляет собой определение требований (противопоказаний и допустимых недостатков) с учетом особенностей организационной культуры.

Целевой подход позволяет учесть содержание, тип целей (в т. ч. их трудоемкость, срочность, способ задания), их приоритетность при определении состава и значимости качеств эффективного руководителя. Реализация целевого подхода предполагает установление связей «приоритетные цели -важнейшие требования» и «менее значимые цели - желательные требования».

Определение значимости целей предприятия может быть основано как на анализе системы его целей с учетом организационно-правовой формы, размера, роли в жизни региона, муниципального образования, так и на количественной оценке вклада в реализацию главных целей организации.

Однако целый ряд качеств (умение делегировать полномочия, распределять задачи, строить отношения с людьми и др.) не вытекают из конкретных организационных целей и могут быть выявлены на основе ролевого подхода.

При использовании ролевого подхода учитывалось деление ролей на постоянные и переходящие. Очевидно, что роль председателя должна выполняться первым руководителем, роль администратора - его первым заместителем, роль исследователя ресурсов - заместителем по коммерции или производству, оценщика - главным экономистом. Роль приводящего в действие должна закрепляться за первым руководителем, обладающим властными полномочиями по отношению к своим заместителям, чьи функциональные обязанности не пересекаются. В отличие от вышеперечисленных ролей роль «души команды» может быть присвоена любому из менеджеров высшего звена. Роли же «мыслителя» и «доводящего до конца» являются переходящими и закрепляются с учетом специфики решаемой задачи и индивидуальных способностей.

Содержательно-трудовой подход дополняет два предыдущих подхода, т. к. в его основе лежит анализ взаимосвязи между признаками продукта, предмета и средств управленческого труда и требуемыми качествами менеджеров.

В диссертации дано обоснование уточненного перечня признаков управленческого труда, определены направления совершенствования оценки сложности труда руководителей по таким критериям как степень самостоятельности и материальная ответственность.

Степень самостоятельности руководителей функциональных подразделений определяется не только регламентацией их деятельности со стороны вышестоящего руководства, но и характером штабных полномочий. Наибольшая самостоятельность присутствует в деятельности руководителей, наделенных блокирующими полномочиями. Материальная ответственность определяется не только возможным ущербом, но и упущенной выгодой. Введены дополнительные признаки сложности труда - объем и неожиданность поступления информации.

На основе целевого, ролевого и содержательно-трудового подходов формируется перечень важнейших и желательных качеств менеджеров. При использовании социокультурного подхода учитывается, что негативное восприятие отдельных качеств руководителя выступает ограничением успешной деятельности менеджера и влияет на перечень качеств - противопоказаний.

Однако отправной точкой при определении противопоказаний и допустимых недостатков служит сформированный ранее перечень важнейших и желательных качеств с учетом эффекта их трансферта в негативные. Особенности организационной культуры определяют окончательный перечень качеств - противопоказаний и допустимых недостатков.

Автором разработаны профили эффективных руководителей производственной и кадровой специализации на примере ОАО «НИМ», ОАО «Точприбор», ОАО «Электрокабель» (г. Кольчугино Владимирской области). Апробация методики формирования профиля эффективного руководителя показала ее практическую пригодность и применимость на промышленных предприятиях.

Измерение потенциала управленческой команды предполагает оценку параметров ее качества, т. е. профессионализма и надежности; сравнение степени трудности командных целей и уровня развитости профессиональных свойств; сравнение степени срочности и стратегичности командных целей с уровнем надежности команды. Наряду с этими оценками требуются и другие, учитывающие особенности воздействия на потенциал команды отдельных групп сотрудников (см. формулу 16).

Исследованы два способа измерения потенциала управленческой команды: оценка потенциала достижения экономических целей и оценка потенциала достижения социальных целей.

Оценка профессионализма и надежности управленческой команды ОАО «НИМ» проводилась на основе разработанной шкалы рейтингов поведенческих установок. Выявлена высокая надежность команды, удовлетворительная культура управления, невысокая активность. Определены значимые слабые стороны профессионализма отдельных топ-менеджеров и резервы роста потенциала управленческой команды за счет их устранения с учетом ресурсных ограничений.

В качестве эффективного способа формирования управленческой команды рассматривается метод обучения действием, апробированный в ОАО «Самтекс» и ЗАО «Ивановский бройлер». Был организован поиск путей решения наиболее значимых проблем - низкой загрузки производственных мощностей (ОАО «Самтекс») и высокой стоимости закупки кормов (ЗАО «Ивановский бройлер»). В результате развивались умения генерирования альтернатив, оценки последствий их выбора, оценивался вклад членов управленческой команды в разработку решения.

5. Разработан комплекс методических положений и рекомендаций по развитию потенциала менеджеров промышленного предприятия.

Приведены результаты разработки системы поддержки принятия решений «Оценка управленческого персонала по степени достижения целей», позволяющей оптимизировать технологию формирования системы целевых показателей оценки результативности и эффективности персонифицированного менеджмента в разрезе конкретных управленческих должностей с учетом необходимости и значимости целевых показателей. При совместном использовании с предложенной методикой человеческого капитала управления создаются предпосылки для повышения степени объективности решений об соответствии менеджеров занимаемым должностям как условии реализации индивидуальных программ развития.

Оценка управленческого персонала по степени достижения целей также создает предпосылки для внесения корректировок в систему целей предприятий, что обусловливает изменение профилей эффективных руководителей.

Автором определено влияние стратегий развития персонала на целевые показатели. Так, реализация стратегий концентрированного развития персонала находит свое отражение в показателях потенциала представителей приоритетных групп (по ключевым должностям), среднего стажа работы в подразделении, стажа работы по специальности (по группам управленческого персонала), уровня кадрового балласта; стратегии диверсификационного развития - в показателях удельного веса менеджеров, совмещающих профессии (функции), темпа продвижения по горизонтали; стратегии интегрированного развития - в показателях снижения рекламаций на поставляемое сырье, комплектующие из-за невысокой квалификации управленческого персонала фирм-поставщиков удельного веса сотрудников, обучавшихся в филиале вуза (НИИ) и продвинувшихся по службе. Стратегию развития потенциальных управленческих работников отражают показатели качества набора отношения общих расходов на заработную плату в адаптационный период вновь принятых специалистов к стоимости их подбора и первоначального внутрифирменного обучения. Степень реализации мотивационной стратегии характеризует уровень мотивационной силы к развитию и степень удовлетворенности им со стороны управленческого персонала.

Система целевых показателей обладает свойством гибкости в силу учета конкретной хозяйственной ситуации, изменение которой сопровождается изменением показателя или его уровня. Так, непростая экономическая ситуация на многих промышленных предприятиях актуализирует показатель сохранения кадрового ядра персонала ( в т. ч. управленческого).

Взвешенно (не только с позиции достижения целей предприятия, но и развития управленческого персонала) следует подходить к соотношению в системе оценки абсолютных и относительных показателей. Ряд относительных показателей не отражают степень достижения целей (фондоотдача, удельный вес новой продукции и др.). В то же время при отсутствии «искажающего эффекта» относительные показатели по сравнению с абсолютными точнее характеризуют интенсивность процессов. Например, вполне «вписываются» в систему показателей такие ее элементы, как процент выполнения плана подготовки и переподготовки кадров, коэффициент готовности резерва на выдвижение и т. д.

Оценка человеческого капитала управления позволяет не только выявить сильные и слабые качества представителей управленческого персонала, но и целесообразность инвестиций в развитие конкретного менеджера (при одновременном измерении ее потенциала к продвижению).

При создании методики оценки уровня и прогноза успешности профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов учитывалось различие между адаптивностью и адаптированностью. Адаптивность -скорость приспособления к новым условиям, адаптированность - степень успешности такого приспособления.

При создании методики оценки уровня и прогноза успешности профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов учитывалось различие между адаптивностью и адаптированностью. Адаптивность -скорость приспособления к новым условиям, адаптированность - степень успешности такого приспособления.

Адаптивность и адаптированность взаимосвязаны между собой, соотносятся как средство и цель. Однако в силу того, что адаптированность является следствием не только адаптивности, но и сформировавшейся к моменту зачисления нового сотрудника на должность пригодности, оценка адаптивности имеет определенную специфику. Так, о степени адаптивности начальника службы управления персоналом можно судить по уровню развитости таких качеств, как умение строить отношения с людьми, обучать и консультировать по кадровым вопросам, способность объективно оценивать сотрудников, использовать кадровые нововведения, знание законов, постановлений, распоряжений, методических и нормативных материалов по вопросам работы с персоналом. Для оценки же адаптированности следует измерять уровень развитости всех важнейших качеств, необходимых для эффективной работы в данной должности. Окончательное решение об уровне адаптированности принимается с учетом удовлетворенности адаптанта работой.

Методики оценки эффективности развития потенциала управленческого персонала направлены на соизмерение прямых и косвенных последствий обучения, адаптации, профессионально-квалификационного продвижения с затратами на реализацию данных мероприятий.

Прямые последствия оцениваются относительно целей каждого из направлений развития. Цель профессиональной адаптации - приведение трудовой отдачи молодых руководителей и специалистов к нормальному (допустимому) уровню за минимальный период времени, Цель обучения менеджеров - рост управленческого потенциала решения традиционных и новых задач. Цель управления профессионально-квалификационным продвижением -формирование и повышение потенциала служебного и профессионального роста.

При разработке методики оценки эффективности обучения менеджеров выявлялись цели, по отношению к которым оно является критическим фактором. К таким целям относятся устойчивый прирост капитала, сокращение дебиторской задолженности, рациональное высвобождение персонала, оптимизация запасов материалов, экономия материальных ресурсов за счет совершенствования конструкции изделий и технологии производства, уменьшение потерь при замене материалов и др.

Косвенные последствия адаптации - обесценивание затрат на привлечение и отбор управленческого персонала из-за увольнения молодых руководителей и специалистов, не сумевших адаптироваться. Косвенные последствия обучения - риск потери квалифицированных менеджеров, приобретших новые компетенции и повысивших свою конкурентоспособность на рынке труда. К косвенным последствиям профессионально-квалификационного продвижения следует отнести риск (ущерб) недоиспользования потенциала эффективного выполнения работ на предыдущих должностях заменяемого и замещаемого менеджеров.

С помощью данных методик может оцениваться как фактическая, так и ожидаемая эффективность развития управленческого персонала. При измерении ожидаемой эффективности профессионально-квалификационного продвижения интерес представляет сравнение традиционного варианта (модель трамплин») с различными модификациями модели «змея» (вертикально-горизонтальное продвижение).

Доказано, что при соблюдении определенных принципов карьеро-грамма «змея» подходит не только для средних, но и крупных предприятий.

К этим принципам относятся принцип установления оптимального срока пребывания в одной должности с учетом сложности выполняемых работ; принцип перемещения руководителей (специалистов) в одной функциональной области или смежных областях; принцип разделения должностей на каждом уровне управления на ключевые и альтернативные (ключевые должности обязательны для прохождения на соответствующем уровне, а из альтернативных выбирается одна или несколько); принцип чередования, согласно которому на смежных уровнях управления не рекомендуется в качестве ключевых использовать должности одного и того же отдела. Реализация данных принципов позволяет совместить высокий профессиональный рост с приемлемым для руководителей и специалистов темпом их повышения по служебной лестнице.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Лифшиц, Аркадий Семенович, 2003 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. 544 с.

2. Агапов B.C. Представления о личности руководителя в отечественной психологии // Личность. Культура. Общество. 2000. Т. II. Спец. вып. С. 12-22.

3. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои интеллектуальные способности: Пер. с англ. Рига: Виеда, 1992. 176 с.

4. Айзенк Г.Ю. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ. Кострома: ИПП «Кострома», 1993. 170 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1995. С. 10-66.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Со-минтэк, 1997. 256 с.

7. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. № 10. С. 53-55.

8. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 579 с.

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. СПб.: Изд-во «Питер», 1999. 416 с.

10. Ю.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. Ростов на/Д.: Феникс, 1998. 512 с.11 .Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5. С. 117-122.

11. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций. М.: ВНМЦентр НОТ, 1989. 48 с.

12. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. 368 с.

13. Балашов Ю.К. Развитие кадров на капиталистических предприятиях: современные тенденции планирования // Труд за рубежом. 1990. № 3. С. 31-39.

14. Балашов Ю.К. Непрерывное образование: концепция и реализация в индустриально развитых странах // Труд за рубежом. 1990. № 4. С. 59-67.

15. Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм // Трудза рубежом. 1993. № 4. С. 3-13. Ю.Балашов Ю.К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Там же. С. 38-61.

16. Балашов Ю.К. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций // Труд за рубежом. 2001. № 3. С. 90-115.

17. Беляев В Л. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента. Барнаул: Изд-во АТУ, 1995.208 с.2Ъ.Белящий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учеб. Пособие. Минск: Новое знание, 2001. 320 с.

18. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Рос. экон. журн. 1998. №9/10. С. 68-73.

19. Берулава Г.А. Диагностика и развитие мышления подростков. Бийск: НИЦ БиГПИ, 1993. 238 с.

20. Бибикова Е.А., Ключевская Р.В., БадакЛ.С. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка. Иваново: «Иваново», 1998. 120 с.

21. П.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. 368 с.

22. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1996. 240 с.

23. Бурлачук JI. Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова думка, 1989, 200 с.

24. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 34-38.

25. Вайнцвайг 77. Десять заповедей творческой личности. М.: Экономика,1990.176 с.

26. Васильчук Е.С., Рухманова Н.А. Бизнес-планирование и оценка рисков в предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1996. 104 с.

27. Васькин А. Оценка менеджеров. М.: Компания Спутник, 2000. 237 с.

28. Веснин 5.Р. Основы менеджмента: Учеб. М.: Ин-т междунар. права и экономики; Триада, Лтд, 1997. 384 с.

29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. 496 с.

30. З&.Витковская Л.К., Пономарев И.П. Диагностическое обследование работы преподавателей // Менеджмент. 1998. № 8. С. 110-135.

31. Виханский О.С. Роль и место внеаудиторной работы в обучении менеджменту // Менеджмент. 1997. № 5. С. 32-35.

32. Вортман М.А., ЛифшицА.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995. 60 с.

33. Аб.Гага В.А. Информационное обеспечение программ развития персонала // Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента / Под ред. В.А. Гаги и А.А. Горельского. Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1993. С. 142-209.

34. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Самарский Дом Печати, 1999. 344 с.

35. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М.: Ин- т труда, 1995. 257 с.

36. АЭ.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.

37. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. 496 с.

38. Гителъмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера: социально-психологический, экономический и организационный аспекты. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1997. 192 с.

39. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирования. Теория проектирования экспериментов. Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПИ «Крылья», 1997. 400 с.

40. Голубков Е.П. Использование системного анализа а принятии плановых решений. М.: Экономика, 1982. 159 с.

41. ГолъдфруаЖ. Что такое психология. М.: Мир. 1992. Т.1. 491 с. Т.2. 370 с.

42. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1998. 816 с.

43. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. Там же. 784 с.

44. Ы.Гончарук В.А. Развитие предприятия. М.: Дело, 2000. 208 с.

45. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. 207 с.

46. Грачев М., Филонович С. Пятипроцентный элемент // Эксперт. №25. С. 24-26.

47. ГроувЭ.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: Информационно-издательский дом «Филин», 1996. 280 с.

48. Губанов С. Система организации и поощрения труда (Опыт методической разработки) // Экономист. 1996. № 3. С. 34-46.

49. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1998. 240 с.

50. Гучинская О.Ф. Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Кострома, 1999. 18 с.

51. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 832 с.71 .Дейнеко О.А. Эффективность и качество управления машиностроительным предприятием. М.: Машиностроение, 1979.

52. Делъхеес К. Способность к профессиональному обучению работников старших возрастных групп // Кадры. 1993. № 3. С. 36-39.

53. Джемс У. Психология. М.: Педагогика, 1991. 367 с.

54. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. 304 с.1ЪДоблаев В.Л. Сборник учебных материалов по курсу «Теория организаций». М.: Изд-во Гос. академии управления, 1995. 140 с.

55. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: Питерком., 1999. 386 с.

56. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США: Экономика, политика, идеология. 1993. № 5. С. 106-115.

57. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272 с.

58. ДруриК. Введение в управленческий и производственный учет. М.: Аудит, ЮНИТИ. 1994. 560 с.

59. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. 512 с.81 .Евдокимов А. В ожидании лидера // Управление персоналом. 2001. №11/12. С. 33-36.

60. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

61. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 1993. № 1. С. 101-106.

62. Залюбовский И.Г. Программа научно-производственных и консультационных работ центра «Хобби». М.: Центр «Хобби», 1989. 16 с.

63. Иванов В. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 49-57.

64. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. 304 с.

65. Изменение мотивации труда в новых условиях / Под ред. И.Ф. Беляевой, З.С. Богатыренко. М.: НИИ труда, 1992. 124 с.

66. Ильин ЕЛ. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 512 с.

67. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. 192 с.

68. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. 224 с.

69. Кадровая служба рыночной экономики. Сб. док. Вып. 9: Правила делового общения и методика оценки кадров // Под ред. С.В. Катрича. М.: Дело, 1991. 160 с.

70. Каз М. С. Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда. Автореф. дис. д-ра экон. наук. Томск: ТГУД997. 36 с.

71. Капелюгиников Р.И. Современные буржуазные формирования рабочей силы. М.: Экономика, 1981. 204 с.

72. Капиталистическое управление: уроки 80-х / М.В. Грачев, А.А. Соболевская, Д.В. Кузин, А.Р. Стерлин. М.: Экономика, 1991.

73. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Дело. 1991. 200 с.

74. Карякин A.M. Рабочие команды: Основы теории и практики. Иваново: Иван. гос. энергетический ун-т, 1997. 116 с.

75. Катков В.М. Проблема мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. № 10. С. 6-13.

76. Катков В., Чайковская Н. Создание антикризисной команды (в реструктуризации) // Управление персоналом. 2000. № 3. С. 61-63.

77. КацИ.Я. Планирование системообразующий элемент государственного регулирования экономики // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. С. 114-118.

78. КибановА.Я., Мамед-Заде Г.А., РодкинаТ.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: «Экзамен», 1999. 576 с.

79. Кларин М. Инновационные методы обучения в мировом образовании // Бизнес-образование. 1997. № 2/3. С. 46-52.

80. Кларин М. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3. С. 59-72.

81. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями / Под ред. А.Г. Аганбегяна, В.Д. Речина. М.: Экономика, 1989. 255 с.

82. КнышоваЕ.Н. Управление эффективностью организации (теоретико-методический аспект). Дисс. канд. экон. наук. М., 1988. 187с.

83. КовалевС. Жизнь прекрасна настолько, насколько мы способны это понять // Известия. 1997. 29 ноября.

84. Колесников Ю. Краткий толковый словарь кадрового менеджмента // Служба кадров. 1998. № 10. С. 50-53.

85. Комаров Е.И. Менеджмент по «кадровым полкам» или Как влиять на конкурентоспособность персонала // Управление персоналом. 1996. № 10. С. 15-21.

86. Комаров Е.И. Информационное богатство человека, или Как профессионалы управляют своими знаниями // Там же. № 11. С. 42-47.

87. Комаров Е.И. Терминаторный менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Там же. 1996. № 12. С. 5-11.

88. Концепция развития сберегательного банка России до 2000 года. М.: Сбербанк РФ, 1996. 36 с.

89. Корнай Я. Дефицит: Пер. с венг. М.: Наука, 1990. 608 с.

90. Королев КВ., Панов А.И., Морозов Ю.Р. Менеджмент: Учеб. пособие. Ч.И. Н. Новгород: НКИ, 1999. 415 с.

91. Короткое Э.М. Развитие университетов в России и концепция подготовки менеджеров / Развитие университетов в условиях рыночной экономики. Ред. кол. А.Н. Тихонов, В.А. Садовничий и др. М.: Изд-во Моск. унта, 1994. 203 с.

92. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Учеб. пособие. М.: Дело, 1996. 304 с.

93. Короткое Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента // Менеджмент. 1996. № 2. С. 5-12.

94. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: Бизнес- книга, ИМА-кросс. Плюс., 1995. 702 с.

95. Конкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.; Экономика, 1987. 144 с.

96. Кошкин В.И. и др. Антикризисное управление: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 11. М.: ИНФРА-М, 1999. 560 с.

97. Крамаренко В.Ю., Никитин В.Е., Андреев Г.Г. Интеллект человека. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1990. 184 с.

98. Краснова В. Не так страшен interface, как интерпрофиль // Эксперт. 1995. №4. С. 46-53.

99. Краснова В., Матвеева А., Смородина Т. Между гармонией и деспотией // Эксперт. 2000. № 25. С. 19-24.

100. Красовский Ю.В. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Дело, 1997. 368 с.

101. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело. 1996. 384 с.

102. Круглое М.И. Комплексные системы повышения эффективности производства и качества работы в легкой промышленности. М.: Легпромбытиз-дат. 1986. 113 с.

103. Круглое М.И. Стратегия управления компанией. Учеб. для вузов. М.: Русская деловая литература, 1998. 768 с.

104. Кудашев А. Адаптация менеджера: эволюционно-проблемный подход // Менеджмент, 1998. № 7. С. 107-111.

105. Кузнецов А.Л., Захаров Н.Л., Тополева Т.Н. Особенности мотивации труда в России // Менеджмент: теория и практика. 2000. № 5. С. 64-77.

106. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во Стандартов, 1994. 200 с.

107. Курицын А.Н. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления//Управление персоналом. 1999. № 10. С. 10-15.

108. КэхиллД. Как сформировать команду менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 2. С. 91-92.

109. Ладанов И.Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом. 1996. № 10. С. 4-14.

110. Ладенко И.С., Гулъчинский Г.А. Логика целевого управления. Новосибирск: Наука, Сиб. отделен., 1988. 207 с.

111. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономических аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 5. с. 83-87.

112. ЛаппД. Улучшаем память в любом возрасте: Пер. с франц. М.: Мир, 1993.239 с.

113. Левик С.Е. Методика изучения ценностных ориентаций личности. СПб: изд-во СПб ГУ, 1992. 24 с.

114. Лексин В., Швецов А. Незаметная реформа перехода социальных объектов предприятий в муниципальную собственность // Рос. экон. журн. 1996. № 1.С. 34-43.

115. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГПИ, 1992.216 с.

116. Лившиц И.И. Деловой рейтинг руководителя // Управление персоналом. 2001. № 11/12. С. 29-32.

117. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995. 96 с.

118. Лифшиц А. С. О моделях успешного руководителя (специалиста) в условиях социально-экономических преобразований // Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей: Тез. докл. Междунар. конф. СПб.: СПб ГУ, 1996. С. 308-309.

119. Лифшиц А.С. Оценка потенциала и вклада руководителей и специалистов // Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики: Тез. докл. Всеросс. научн.-практ. конф. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1996. С. 65-66.

120. Лифшиц А. С. Стратегия развития персонала: выбор и пути реализации // Стратегия развития персонала: Материалы Междунар. конф. Н. Новгород: НИМБ, 1996. С. 59-63.

121. Лифшиц А.С. Исследование мотивации к служебному росту руководителей и специалистов // Мотивация и эффективность работы персонала: Материалы науч.-практ. конф. Н. Новгород: НИМБ, 1998. С. 94-95.

122. Лифшиц А.С. Кадровые стратегии и эффективность системы управления персоналом // Системное моделирование социально-экономических процессов: Тез. докл. и сообщений 20-й Междунар. конф. Ч. 1. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1998. С. 102-105.

123. Лифшиц А.С. Потенциал персонала и стратегии его развития // Проблемы экономики, финансов и управления производством: Межвуз. сб. науч. тр. / Отв. ред. Ю.А. Соколов. Иваново: Иван. гос. хим.-технол. ун-т, 1998. С. 252-257.

124. Лифшиц А.С. Система целей организации и кадровый потенциал // Изв. Академии труда и занятости, 1998. № 3/4. С. 199-202.

125. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1999. 188 с.

126. Лифшиц А.С. Методологические и методические основы формирования профиля успешного руководителя // Вестник Ивановского государственного университета. 2000. № 4. С. 123-130.

127. Лифшиц А.С. Поиск путей создания эффективной системы развития управленческого персонала (Мой путь в науке) // Ученые-экономисты

128. Ивановского государственного университета: О времени, о научных проблемах, о себе / Под ред. Б.Д. Бабаева и В.Н. Егорова. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2001. С. 159-168.

129. Лифьииц А.С. Развитие менеджмента промышленных предприятий // Регионология. 2002. № 4. С. 59-64.

130. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учеб. пособие. М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997. 356 с.

131. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992. 320 с.

132. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом. 1997. № 4. С. 22-27.

133. Манаев С., Горковенко Ю. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом. 2001. № 11/12. С. 57-58.

134. Мамон Н.В. Разработка системы материального стимулирования творческой активности инженерно-управленческих работников промышленных предприятий: Дисс. канд. экон. наук. Кострома, 1990. 219 с.

135. Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Н. Карлюгов, С. А. Красиль-ников и др.; Под ред. А.Н. Романова. М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 1996. 560 с.

136. МаррР. Роль руководящих работников фирм в процессе трансформации экономической системы от плановой к рыночной // Человек и труд. 1993. № 12. С. 71-79.

137. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL: Лениздат, 1991. 144 с.

138. Марцинкевич В.Н., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1995. 286 с.

139. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий: Учеб пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. 312 с.

140. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П. В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА, 1993. 172 с.

141. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: Ин-фра-М, 2002. 448 с.

142. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Р.З. Акбердина и др. М.: ИНФРА-М, 1996. 432 с.

143. Менеджмент (Современный Российский менеджмент): Учеб. / Под ред. Ф.М. Русинова и M.JI. Разу М.: ФБК-Пресс, 1998. 504 с.

144. Меньшиков Х.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974. 159 с.

145. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 702 с.

146. Методические основы оценки эффективности труда служащих / Под ред. А.А. Пригарина. М.: Экономика, 1990. 64 с.

147. Методические положения по оценке финансового состояния предприятия и установлению неудовлетворительной структуры баланса // Экономика и жизнь. 1994. № 44. С. 7-8.

148. Методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководящих работников и специалистов. Хабаровск: Центр организационно-экономического инжиниринга, 1989. 48 с.

149. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6. С. 117-120.

150. Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал: Учеб. пособие. М.: Изд-во Высшей школы экономики, 1997. 200 с.

151. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 264 с.

152. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. 360 с.

153. Мотивация деятельности: Учеб. пособие. / Г.Г. Гагаринская, И.А. Баткаева, А.В. Можайский, Н.В. Сухова. Самара: Самарский гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 1997. 112 с.

154. Мунтян А.В., Оконникова И.М., Пантелеева Е.А. Начала экономики. Учеб. пособие. Кн.2: Макроэкономика. Ижевск: Странник, 1993. 184 с.

155. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. 160 с.

156. Наумов А. Хофстидово измерение России // Менеджмент. 1995. № 3. С. 70-104.

157. Наумов А., Джонс Э., ПафферШ. Этическое отношение к работе: новые парадигмы // Менеджмент. 1995. № 7. С. 41-59.

158. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые науч.-метод, рекомендации / Под ред. Г.Э. Слезингера. М.: Экономика, 1987. 320 с.

159. Некрасов В.И. Организационный потенциал персонала // Изв. Академии труда и занятости. 1998. № 3. С. 115-178.

160. Некрасов В.К, Волков А.Я. Персонал развитие: квалификация, оценка, стратегия. Ижевск: Изд-во Ижевского гос. ун-та, 1994. 112 с.

161. Неретина Е.А., Фомин А.П., Майкова С. Э., ОкуневД.В. Социальное управление организацией. Рузаевка: Изд-во «Рузаевский печатник», 1999. 187 с.

162. Нив Г.В. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998. 336 с.

163. Николаева Е.Е. Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1997. 140 с.

164. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Мысль, 1972. 434 с.

165. О государственном предприятии (объединении) Закон СССР // Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. С. 427-463.

166. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики: Постановление Совета Министров Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. № 46. Ст. 4456.

167. Оболенский С.Е. Как работает японская фирма «Хитачи» // Управление персоналом. 1998. № 7. С. 51-53.

168. Оболенский С.Е. Особенности менеджмента в японской фирме «Сони» // Управление персоналом. 1998. № 8. С. 76-77.

169. Оболенский С.Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт-Паккард» // Управление персоналом. 1998. № 10. С. 20-22.

170. Оболенский С.Е. Судьба компании «Ксерокс» в Америке // Управление персоналом. 1998. № 11. С. 44-49.

171. ОдеговЮ.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Изв. Академии труда и занятости. 1998. № 3/4. С. 164-170.

172. ОдеговЮ.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 804 с.

173. ОдеговЮ.Г, Маусов Н.К, Кулаков М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М.: Рос. экон. акад., 1993. 94 с.

174. Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности: Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1977. 124 с.

175. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.: НИИ труда, 1992. 206 с.

176. Осипов В.Г. Социально-философский анализ современной концепции непрервыного образования. Ереван: Изд-во АН Арм. ССР, 1989. 218 с.

177. Основы управления персоналом: Учеб. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

178. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда: Межотраслевые методические рекомендации /Под ред. А.А. Пригарина. М.: Экономика, 1990. 32 с.

179. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. «Обучающая организация» -будущее лучших компаний // Управление персоналом. 2001. № 3. С. 71-76.

180. Павлуцкий А. «Обучение действием»: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. № 8. С. 45-47.

181. Палацци М, СтарчерД. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. 1998. № 7. С. 53-56.

182. Паниотто В.И. Качество социологической информации. Киев: Науко-ва думка, 1986. 207 с.

183. Паффер Ш., МаккартиД. Лидерство в управлении качеством // Менеджмент. 1996. № 3. С. 104-121.

184. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высш. шк., 1989. 360 с.

185. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992. 165 с.

186. Пищулин Н.Н., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал: Словарь-тезаурус. М.: РАГС, 1994. 136 с.

187. ПоваричИ.П,, ПрошкинБ.Г. Стимулирование труда. Новосибирск: Наука, 1990. 320 с.

188. Подольская Е.В. Адаптация молодых специалистов на предприятии // Труд за рубежом. 1993. № 4. С. 68-72.

189. Половинкин В.И. Методика изучения ценностных ориентаций. Ковров, 1994. 10 с.

190. Похвощев В.А., Новиков П.И., Забродин Ю.М. Концепция развития человеческих ресурсов // Изв. Академии труда и занятости. 1998. №3/4. С. 33-83.

191. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 312 с.

192. Прокопенко И.И. Управление производительностью. Киев: Тэхника, 1990. 320 с.

193. Прокопенко И. И. Управление и развитие человеческих ресурсов важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. 1993. № 12. С. 80-92.

194. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Свенцицкого. JL: Изд-во ЛГУ, 1982. 203 с.

195. Профессионально-психологические аспекты труда работников газотранспорта / Сост. В.А. Дятлов, А.И. Беляев, В.А. Черноиванов, А.А. Галочкин. М.: Нефть и газ, 1998. 160 с.

196. Психология человека от рождения до смерти / Под ред. А.А. Реана. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 656 с.

197. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М.: Аспект-Пресс, 1998. 279 с.

198. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2000. 288 с.

199. Пью Д. С., Хиксон Д.Дж. Writers on Organizations. Хрестоматия. 4-е изд.: Пер. с англ. Жуковский: LINK, 1994. 236 с.

200. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций. Воронеж: Изд-во Воронеж, архит.-строит, академии, 1995. 195 с.

201. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш, Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. 496 с.

202. Ратькова А.Б. Противоречие перспективных и текущих экономических приоритетов и их проявление в техническом прогрессе предприятия: Ав-тореф. дисс. канд. экон. наук. Иваново, 1991. 24 с.

203. Резник С.Д. Менеджер: Модель и профессиональные характеристики качеств современного руководителя. Пенза: консультац.-исслед. и учеб. центр развития предпринимательства «Олимп», 1994. 68 с.

204. Резник С. Команда менеджера // ЭКО. 1997. № 3. С. 184-195.

205. Реммер А. Дилемма управления: консистентная или компенсаторная конфигурация менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2002. №4. С. 102-106.

206. Реструктурирование предприятия. М.: Дело, 1996. 200 с.

207. Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 45-49.

208. Рубинштейн С.Л. Проблема способностей и принципиальные вопросы психологической теории / Тез. докл. на I съезде общества психологов. М., 1959. Вып. 3.

209. Румянцева З.П. Современный менеджмент (курс кафедры теории организации и управления ГАУ). Лекция 10. Эффективность менеджмента // Рос. экон. журн. 1997. № 4. С. 59-71.

210. Сайбель С.Л. Социально-психологические аспекты управления карьерой персонала ДП «Уренгойгазпром» // Управление персоналом. 1997. № 4. С. 52-55.

211. Сайбель С.Л. Карьера на предприятии: условия, возможности и перспективы на примере ДП «Уренгойгазпром» // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 37-42.

212. СамочкинВ. Моделирование гибкого развития предприятия // Рос. экон. журн. 1997. № 11/12. С. 69-74.

213. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам: Пер. с финск. М.: Прогресс, 1988. 320 с.

214. СедеговР.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. Минск: Технология, Изд-во БГЭУ, 1997. 178 с.

215. СенгеП, Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 408 с.

216. Семенов Ю.Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров // Управление персоналом. 1997. № 6. С. 45-51.

217. Силин А.Н. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту. Тюмень: Изд-во Тюмен. гос. ун-та, 1994. 196 с.

218. Силъведайне Н.Г. Производственная адаптация: ее критерии и показатели // Методологические аспекты исследования адаптации и профессионального роста выпускников профтехучилищ на производстве: Сб. научн. тр. Л.: Лениздат, 1982. С. 16-26.

219. Симонов П.В. Мозг и творчество. М.: Наука, 1994. С. 75-90.

220. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. 428 с.

221. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

222. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. № 1. С. 32-47.

223. Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В.И. Данилова- Данильяна. Н. Новгород: НКЦП, 1992. 232 с.

224. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. Пособие. М.: Инфра-М, 2001.408 с.

225. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994. 196 с.

226. Стати М.П. Разработка миссии и постановка стратегических целей компании // Управление персоналом. 1998. № 1. С. 20-27.

227. Стратегия долгосрочного социально-экономического развития Ивановской области. М.: Институт народно-хозяйственного прогнозирования, 2000. 385 с.

228. Стрекалов О.Б. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. Казань: Изд-во Казан, гос. технолог, ун-та, 1997. 257 с.

229. СтэкДж. Большая игра в бизнес. М.: Деловая Лига, 1994. 328 с.

230. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 39-44.

231. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Экономика, 1998. 156 с.

232. Текстильная промышленность России: есть ли шанс на выживание / Под ред. Е.Г. Ясина. М.: Экспертный ин-т РСПП, 1994. 148 с.

233. Теория и практика антикризисного управления: Учеб. для вузов / Под ред. С.Г.Беляева и В.И.Кошкина. М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996. 469 с.

234. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неоклассической методологии) / Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова. Саратов: Изд-во Сарат. гос. ун-та, 1997. 240 с.

235. Теплое Б.М. Способность и одаренность / Избр. тр.: В 2-х т. М.: Педагогика, 1985. Т. 1.С. 15-41.

236. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 2. С. 69-74.

237. Том Н. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 65-72.

238. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во Костромского ун-та им. Н.А. Некрасова, 1999. 320 с.

239. Удалое Ф.Е., Удалое О.Ф., Горнее A3., Фабр Р., Юрлов Ф.Ф. Управление и руководитель: информационный, временной и поведенческий аспекты. Н. Новгород: Изд-во Нижегородского ун-та, 1996. 124 с.

240. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: Инфра-М, 2001. 822 с.

241. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 423 с.

242. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.

243. Управление персоналом на водном транспорте: Учеб. пособие / Под ред. Г.М. Курышевой. СПб: Изд-во СПУВК, 1995. 304 с.

244. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

245. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / Скрипник К.Д., ГерилевА.Э., Кутасова Т.Л., Милованов Ю.Е., Рожко-ва А.Ю. М.: Изд-во ПРИОР, 2000. 192 с.

246. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу) М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. 240 с.

247. ФаткинЛ., ПетросянД. Хозяйственный руководитель-менеджер // Проблемы теории и практики управления. 1990. № 3. С. 91-95.

248. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учеб. пособие. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. 448 с.

249. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учеб. пособие. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. 304 с.

250. Фетискин Н.П. Инновационный потенциал педагога. Кострома.: КГПУ. 1995. 160 с.

251. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. 192 с.

252. Филонович С. Метод обучения действием в бизнес-образовании // Бизнес-образование. 1997. № 2/3. С. 53-56.

253. Финансовый менеджмент: Учеб. / Под ред. Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 1995. 305 с.

254. Хавин А. Куда пропала четверть населения области // Профсоюзная защита. 2002. № 8.

255. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. Пер. с нем. / Под ред. и с предисл. А.А. Турчака, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.

256. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. 272 с.

257. ХентцеЙ., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Междунар. отношения. 664 с.

258. Херц Г. Диалектические принципы системных исследований // Диалектика и системный анализ / Под ред. Д.М. Гвишиани. М.: Наука, 1986. С. 18-26.

259. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство. Т. 1. М.: Прогресс, 1991. 205 с.

260. Хиль В. Акционерный капитал и группы, заинтересованные в успехе предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 5. С. 95 -100.

261. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С.33-48.

262. Ховард К, Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. 224 с.

263. Хохлова Т. Выявление тендерных аспектов менеджмента фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2. С. 67-74.

264. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Иваново, 2001. 19 с.

265. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: Экономика,1996. 224 с.

266. Черноглазкин С.Ю. «Фирменное развитие персонала»: что в основе // Специалист. 1994. № 5. С. 26-28.

267. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985. 128 с.

268. Швалъбе Б., ШвальбеХ. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993. 240 с.

269. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практ. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300 с.

270. ШипилинаЛ.А. Технологии управления саморазвитием менеджера: Учеб. пособие. Омск, 1988. 359 с.

271. Шипунов В.Г., КишкельЕ.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. пособие. М.: Ассоциация средних специальных учебных заведений «Специалист», 1992. 272 с.

272. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1998. 527 с.

273. Шмаров А. Гвардейцы капитала // Эксперт. 2000. № 18. С. 27-36.

274. Шрамченко Т.Е. Управленческий труд и менеджеры // Рос. экон. журн. 1995. № 11. С. 63-75.

275. Шуванов В.И. Социальные роли и личностный потенциал работника в условиях перехода к рыночной экономике // Управление персоналом.1997. №9. С. 93-100.

276. ЩекинГ.В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. Кн.1: Планирование и организация управления кадрами. 2-е изд., перераб. и доп. Киев: МЗУУП, 1993. 188 с.

277. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. Кн.2: Подбор, обучение и развитие персонала. Киев: МЗУУП, 1993. 200 с.

278. ЭвансДж., БерманБ. Маркетинг: Пер. с англ. М.: Экономика, 1993. 335 с.

279. Экономика Ивановской области: состояние, проблемы, развитие / Ред. колл. В.И. Тихонов и др. Иваново: Изд-во «Иваново-Вознесенск», 2002. 464 с.

280. Экономика промышленных предприятий, занятость, доходы и льготы для работников (по материалам обследования промышленных предприятий в 1994-2000 г.) / Под ред. Т.Г. Четверниной. М.: Институт экономики РАН, 2001.36 с.

281. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. / Под ред. Г.П. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Черо, 1996. 623 с.

282. Экономическая теория: Учеб. / Под ред. А.С. Булатова. М.: БИК, 1997. 802 с.

283. Экономическая теория. Учеб. пособие / Под ред. Б.Д. Бабаева. Иваново: Иваново, 1995. 192 с.

284. Экономическая энциклопедия: Политическая экономия / Под ред. A.M. Румянцева. М.: Сов. энцикл., 1980. Т. 4. 672 с.

285. Эффективный менеджер. Кн. 4: Мотивация вашего коллектива / Р. Смит, Д. Капеллау, Ш. Камерон и др. СПб: Линк, 1994. 64 с.

286. Эффективный менеджер. Кн. 5: Отбор и повышение квалификации персонала / М. Питфилд, Дж. Каллелсум, Р. Смит и др. СПб: Линк, 1994. 80 с.

287. Эффективный менеджер. Кн. 8: Культура организации / Д. Раунтри, Ш. Кокрейн, Д. Олдхэм. СПБ: Линк, 1994. 96 с.

288. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учебно-практич. пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Гном-ПРЕСС, 1998. 384 с.

289. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учеб. Пособие. М.: Издательский Дом «Дашков и К», 1999. 292 с.

290. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 384 с.

291. ЯнчевскийВ. О национальной управленческой концепции качества персонала и модели управления в начале XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2. С. 110-113.

292. Яшин Н. С. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методология, оценка, регулирование. Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 1997. 248 с.

293. Belbin R.М. Team Role at Work. London, 1993.

294. Buckley W. Sociology and Modern Systems Theory. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1967. 316 p.

295. Collins E., DevannM. The Portable MBA. N.Y.: John Weley Inc., 1992. 386 p.

296. Dowden R. W. Potential Roles of the human resource management professional in the strategic planning process // Advanced management journal. 1999. Summer. Vol. 64. Issue 3.

297. FlamholzE.K. Human Resource Accounting. N.Y.: Xossey-Bass Publ., 1985.288 p.

298. Flynn J.R. Race. IQ and Jensen L.: Routledge & Kegan Paul ltd, 1980.313 p.

299. Keeping Teams on Track. What to do When the Going Gets Rough. Linda Moran, Ed. Musselwhite, John H. Zenger With John C. Harrison. Chicago: Zenger Miller Inc, 1996. 443 p.

300. Klein H. J., Weaver N.A. The effectiveness of an organizational level orientation training program in the socialization of new hires // Personnel psychology. 2000. Spring. P. 47-67.

301. Lawrence L. Steinmetr, H. Kalph Todd. Super-vision First Line Management. Filth Edition. Boston: Library of Congress Cataloging in Publication Data, 1992. 560 p.

302. Odiorne G.S. The Human Side of Management by Integration and seff-control. Toronto: Lexingtoon Books, 1987. 236 p.

303. The Oxford companion to the mind. Oxford: Oxford University Press, 1987. 856 p.

304. PineJ.A., Colguit J.A., Erez A. Adaptability to changing task contexts: Effects of general cognitiveability, conscientiousness, and opennes to experience // Personal psychology. 2000. Autumn. Vol. 53. Issue 3. P. 563-594.

305. Powell G.N. Women & Men in Management. London, New Delhi: Sage Publications, 1988. 264 p.

306. Schippmann J.A., Ash R.A., Battista M., CarrL., Eyde L.D., HeskethB., Pearlman K., Prien E.P., Sanchez J.I. The practice of competency modeling // Personnel psychology. 2000. Autumn. Vol. 53. Issue 3. P. 703-740.

307. SeldenS.C., Brewer G.A. Work motivation in the senior executive service: testing the high performance cycle theory // Journal of public administration research & theory. 2000. Jul. Vol. 10. Issue 3. P. 531-550.

308. The strategic management of intellectual capital / David A. Klein, editor. N. Y.: Butterworth Heineman, 1998. 246 p.

309. Walman B.B. Personality Dynamics. N.Y.: plenum Press, 1992. 163 p.

310. Ward L.M. Mind in Psychophesics / Psychophysical approaches to cognition. Amsterdam: Elsevier science pub B.V., 1992. pp. 187 249.

311. Wexley K.N., Latham G.P. Developing and Training Human Resources in Organizations. Dallas: Scott, Foresman and Company, 1981. 256 p.