Оценка степени мотивации персонала: теория и практика тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Еремеев, Максим Александрович

• Еремеев, Максим Александрович
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Еремеев, Максим Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические и методические основы оценки мотивации персонала.

1.1 Теоретические предпосылки исследования оценки мотивации персонала: экономический аспект.

1.2 Оценка методических показателей мотивации сотрудников современных организаций.

Глава 2. Анализ оценки степени мотивации персонала в организациях Саратовской области.

2.1. Исследование системы мотивации на промышленных предприятиях Саратовской области.

2.2. Особенности мотивации работников бюджетных учреждений.

Глава 3. Направления совершенствования процедуры оценки мотивации персонала.

3.1 Развитие проградиентности в оценке мотивации персонала.

3.2 Разработка комплексной оценки мотивации персонала современной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка степени мотивации персонала: теория и практика»

Актуальность темы исследования. Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи, изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта от использования во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. В данном ключе следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций даёг высокую эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации — выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующая их оценка не достаточно исследованы, а в ряде случаев, разнонаправлены и противоречивы. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость в глубоком изучении и развитии и дальнейшем совершенствовании на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской,

Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. 1 t, •

Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я. Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации малоизученны. Тем не менее, постановка проблемы оценки системы компенсации в организации прослеживается в работах таких ученых как H.A. Горелов, Дж. Т. Милкович, Р.И. Хендерсон.

Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, Дж.Р. Хакмана.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационпого механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации - выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующая их оценка не достаточно исследованы, а в ряде случаев, разпонаправлены и противоречивы. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость в глубоком изучении и развитии и дальнейшем совершенствовании на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.ГТ. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А .Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.Г1. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.JI. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, JI. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации малоизученны. Тем не менее, постановка проблемы оценки системы компенсации в организации прослеживается в работах таких ученых как H.A. Горелов, Дж. Т. Милкович, Р.И. Хепдерсон.

Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, Дж.Р. Хакмана.

Каждый из этих авторов старался привнести- в изучение мотивации свою точку зрения, что привело к разнообразию научной литературы и взглядов на данную проблему.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию оценки степени мотивации персонала.

Поставленная цель определила решение ряда научно-практических задач:

- обосновать применение различных инструментов в процедуре оценки степени мотивации персонала;

- разработать основные принципы формирования объективных критериев системы управления мотивацией в организации;

- развить модель оценки степени мотивации персонала в зависимости от профессионального уровня и обосновать ее экономическую эффективность;

- предложить основные направления, совершенствующие процедуру оценки степени мотивации персонала на основе использования многокритериальной модели; С

- обосновать экономическую эффективность предлагаемой в исследовании многокритериальной модели оценки степени мотивации персонала.

Область исследования. Работа проведена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки): подпункта 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия», подпункта 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Предмет диссертационного исследования. Предметом исследования являются отношения по совершенствованию инструментария оценки степени мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации.

Объект диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования выступает система мотивации персонала современной организации.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.

Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в научных периодических изданиях; разработки исследователей в области оценки мотивации персонала.

Для решения поставленных задач в диссертационном исследовании использовался системный подход, применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, экономико-математического моделирования, социологических исследований.

Информационную базу исследования составили результаты исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Федеральной службы государственной статистики; текущая документация и данные статистической отчетности коммерческих и бюджетных организаций Саратовской области; методические и справочные материалы; информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах; материалы опросов, проведенных автором «Определение приоритетных направлений работы с персоналом государственных учреждений здравоохранения, социальной поддержки, культуры, образования, физической культуры и спорта».

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке предложений и рекомендаций по развитию процедуры оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях.

1. Сформулировано авторское определение понятия «оценка степени мотивации персонала». Оценка степени мотивации персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации результатам их трудовой деятельности.

2. На основе развития принципа контаминации критерия доказана необходимость применения оценки степени мотивации персонала, учитывающей количественные и качественные показатели деятельности субъектов социально-экономических отношений.

3. Разработана развернутая процессно-объектная модель, в основе которой лежат побудительные мотивы, выражающие ориентацию сотрудников компании, ценностные установки их деятельности и результат.

4. Обоснована теория оценки степени мотивации в зависимости от уровня профессионального развития, учитывающая степень удовлетворения потребностей, значения которых могут быть причиной смены мотивационных установок работников организации.

5. Предложена многокритериальная модель мотивации персонала, которая позволяет учитывать при оценке множество признаков с учетом факторов времени и поведенческих особенностей работников.

Практическое значение результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа существующих систем мотивации на предприятиях Саратовской области: ОАО «Жировой комбинат», Филиал ООО «Югтрансгаз» «Александрово-Гайское линейное производственное управление магистральных газопроводов», ООО «Научно-производственное предприятие «МАГИ» дочернее предприятие ОАО Центральный научно-исследовательский институт измерительной аппаратуры и рекомендациями по совершенствованию оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности организаций.

Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления персоналом.

Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть рекомендованы для использования в учебном процессе при изложении курсов: «Оценка персонала», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на различных международных, всероссийских, региональных, вузовских конференциях и семинарах, прошедших в 2004-2008 г.г., некоторые из которых опубликованы. Отметим, прежде всего, Всероссийскую научно-практическую конференцию с международным участием «Экономика и управление в современных, условиях» (г. Красноярск, 2006), Четвертую Всероссийскую научно-практическую конференцию «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт проблемы перспективы» (г. Челябинск, 2006), Всероссийскую научную конференцию «Стратегии современного развития и управления общественными процессами», проходившую в Саратовском государственном техническом университете в декабре 2006 года, 22-ю Всероссийскую научную конференцию молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2007» в Государственном университете управления (27-28 февраля 2007г., г. Москва), Международную научную конференцию «Актуальные проблемы менеджмента» в Высшей школе менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета (20-21 апреля 2007 г.), I

Всероссийскую научно-практическую конференцию «Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества» (12 марта 2007г., г. Саратов), IV Международную научно-теоретическую конференцию молодых ученых «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» в Донецком национальном техническом университете (7-8 июня 2007г., Украина), Международную научно-практическую конференцию «Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ» (10 декабря 2007г., г. Саратов).

По теме диссертационной работы опубликованы 22 научные работы авторским объемом 11,84 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 159 страницах, содержит 4 таблицы, 9 рисунков, 25 формул, 2 схемы, библиографический список включает в себя 146 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Еремеев, Максим Александрович

Заключение

Эффективное управление компанией предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс организации — это персонал. Но от работников организации можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.

Система мотивации персонала будет эффективной, если на предприятии реализуются разнообразные формы мотивации: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; внешняя и внутренняя; общекорпоративпая, групповая, индивидуальная; самомотивация.

Система мотивации должна строиться с учетом следующих принципов: комплексности, системности, партнерства, справедливости, неизбежности, гибкости, контроля.

Существует большое количество различных методов мотивации как социально-экономических, так и внеэкономических, поэтому руководителям необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также, если методы укладываются в рамки бюджета.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться.

Подводя итоги проведенного диссертационного исследования, можно выделить основные его положения.

Следует отметить, что, рассматривая мотивацию персонала, необходимо исследовать систему мотивации в организации, а так же эффективно управлять этой системой. Под эффективностью мы в первую очередь понимаем экономическую эффективность. Проведенный в исследовании анализ моделей мотивации позволяет сделать вывод о том, что их создатели не увязывали проблему развития организации и личности на основе преодоления встающих перед ними проблем. При этом мотивационные модели соответствуют почти полной автономии работников организации. От работника зависит его поведение, ориентированное на удовлетворение потребности или ожидание справедливого вознаграждения. Остальное, что может повлиять на персонал и его деятельность, не всегда учитывается.

Специалисты в области управления персоналом считают, что персонал и организация развиваются на основе кризисов (для работников лучше подходит термин «трудности»). Рассмотрев недостатки теорий мотивации, мы предложили системную процессуальную модель мотивации, в которой присутствуют побудительные причины (мотивы), выражающие направленность личности, ценностные ориентации ее деятельности, а так же влияние этих ориентации на результат.

Решение вопроса оценки мотивации персонала современной организации во многом зависит от того, на какой основе и как будут оцениваться работники. Без знания критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться персонал, процедуры, направленные на поиск людей, удовлетворяющих этим критериям, будут давать только случайные результаты. Поэтому представляется важным рассмотреть критерии, в соответствии с которыми оцениваются работники организации. Центральным вопросом любой оценки является установление ее критериев, показателей, методов. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

В исследовании выполнен анализ системы мотивации бюджетных учреждений и коммерческих организаций Саратовской области.

Выполненный анализ призван помочь сотруднику организации, занимающемуся мотивацией персонала совершенствовать процедуру, сделать ее более эффективной, исходя из рекомендаций, обозначенных в диссертационном исследовании.

На основании проведенного исследования и рассмотрения системы мотивации персонала, четко просматривается проблема оценки мотивации персонала, а именно проблема справедливости оценки, используемых методов и критериев. Поэтому до сих пор поднятая проблема имеет научную актуальность и новизну, а так же необходимо использовать современные тенденции совершенствования оценки мотивации персонала организации. Ценность исследования состоит еще в том, что результаты исследования имеют прикладное и практическое значение, так как вопросы исследования не только «открывают» проблемы мотивации, но и подразумевают получение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации самими работниками организации, то есть респондентами.

В диссертационном исследовании представлена проградиентная модель мотивации персонала, в которой, не изменяя основную идею мотивации, целесообразно логическое представление механизма мотивации обозначить завершающим актом, уровнем удовлетворения потребностей, который определяется личностными качествами работников организации, ролевыми отношениями и проградиептными свойствами персонала. Проградиентность персонала означает, что мотиватор прекращает свое доминирующее воздействие, он замещается иным доминантным мотиватором, но прочие мотивы оказывают определенное воздействие на количественные и качественные характеристики деятельности и определяют социально-экономическую диспозицию персонала в организации и обществе.

Если руководитель организации будет использовать вышеобоснованную модель мотивации, это поможет построению эффективной системы мотивации, снизить экономические издержки в перспективе функционирования компании.

Рассмотренная в диссертационном исследовании модель совершенствования мотивации персонала организации, основанная на применении метода многокритериального анализа, позволяет применить в процедуре оценки очень большое число критериев, влияющих на мотивацию работника, заранее определив их удельный вес во всей совокупности выбранных факторов. Неоспоримым преимуществом предложенной модели является то, что на результат не влияют эксперты, результат определяется мнением лица, которое принимает решение по поводу мотивации работников организации. Эксперт только может дать, если необходимо, рекомендации по тому или иному вопросу. В исследовании доказана экономическая эффективность предлагаемой модели для совершенствования оценки мотивации персонала современной организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Еремеев, Максим Александрович, 2008 год

1. Агапцов С.А, Мордвинцева А.И., Фомин П.А., Шаховская JI.C. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Высшая школа, 2002.

2. Агапцов С.А., Фомин П.А., Шаховская Л.С., Мордвинцева А.И. Индикативное планирование как основа стратегического развития промышленного предприятия. М.: Высшая школа, 2002.

3. Алтушина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения М.: МПСИ, 2006.- 144с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом — М.: Проспект, 2006. 432с.

5. Балабанова Е.С. Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости // Социологические исследования. 2006. - № 1. — С. 54-64.

6. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация; механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 68-82.

7. Бухалков М.И, Кузьмина Н.М., Бабордина O.A. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005. - 320с.

8. Бушуев H.A., Долгий В.И., Еремеев М.А. Оценка персонала: Учебное пособие. Саратов: Издательство Саратовского государственного социально-экономического университета, 2006. - 157с.

9. Быченко Ю.Г. Теория управления / Ю.Г. Быченко, Т.М. Быченко. -Саратов: Научная книга, 2004. 132с.

10. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала / Ю.Г. Быченко. Саратов: Издательство ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2005.- 192с.

11. Ващекин Н.П. Критика современных буржуазных концепций социальной информации. М., 1984.

12. Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990.

13. Верховин В. И. Экономическая социология: Монография / В.И. Верховин, В.И. Зубков: Российский университет дружбы народов. — М.: Издательство РУДН, 2002. 459с.

14. Витковская Л.К., Пономарев И.П. Диагностическое обследование работы преподавателя // Менеджмент № 8. М.: «Ассоциация развития управления», 1998, С. 110- 135.

15. Вихапский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001.

16. Волгин H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. — М.: Экзамен, 2006. — 736с.

17. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Изд-во Самарского гос. ун-та, 1999. 342с.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. 2-е изд., испр., доп. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2000. - 400с.

19. Герцберг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. — 1990. № 1. - С. 122— 131.

20. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман Б. Мотивация к работе. — М.: Вершина, 2006. 240с.

21. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. N6. С. 104-112.

22. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: Инфра-М, 2000.

23. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Монография. Кемерово, Кузбассвузиздат, 1998.

24. Горелов H.A. Вознаграждение работникам: компенсационный менеджмент. СПб.: ЛИК, 2007. - 255с.

25. Грудзинский А.О., Балабанова Е.С., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. -2002.- №6. -С. 18-28.

26. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. — Новосибирск: РИПЭЛ, 2003.

27. Дикарева A.A. Социология труда — М.: Высшая школа, 1989. — 304с.

28. Дорошева М.А. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. - № 9.

29. Друкер П.Ф. 366 советов по мотивации и управлению временем. — М.: Вершина, 2007.-416с.

30. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. -С. 83-88.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2003.-720с.

32. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос, 2007. - 408с.

33. Ершов А.Н., Хайруллина Ю.Р. Качество жизни и местное самоуправление в условиях социальной модернизации // Социологические исследования. 2004. - № 8. - С. 63-69.

34. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. М.: МиК, 2006. - 376с.

35. Жуковский И. А. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2005. - № 4.

36. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск: Наука, 1991.

37. Иванов Ю.В. Деловая соционика. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 184с.

38. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006.-512с.

39. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Издательство "Логос", 2000, 304с.

40. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2005. -384с.

41. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2001.

42. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. — 1997. № 2.

43. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2004.

44. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. - № 12. - С. 77-79.

45. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988. - 191с.

46. Колот A.M. Мотивация персонала. Киев: КНЭУ, 2002. - 337с.

47. Костин JI.A. Международная организация труда. — М.: Экзамен, 2002. -416с.

48. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А. Гастев СПб.: РХГИ, 1998. - 319с.

49. Кравченко А.И. Социология: Словарь: Учебное пособие. М.: Академия, 1997. - 240с.

50. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2003.

51. Круглов C.B. Мотивации в системе социального управления / C.B. Круглов // Реформирование систем управления экономикой и социальной сферой в России. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006.-С. 80-92.52.