Развитие социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях: На материалах Республики Татарстан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Шаймарданов, Фарит Габденнурович

• Шаймарданов, Фарит Габденнурович
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Шаймарданов, Фарит Габденнурович

Введение.

Раздел первый. Социальный потенциал предприятия: сущность, содержание, структура.

Раздел второй. Факторы развития социального потенциала промышленного предприятия.

Раздел третий. Основные направления развития социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях: На материалах Республики Татарстан»

Актуальность темы исследования. Выявление содержания, структуры и факторов развития социального потенциала промышленных предприятий имеет как теоретическое, так и практическое значение. Промышленность занимает ведущее место в структуре хозяйства Республики Татарстан. В ней сосредоточена преобладающая часть ее основных производственных фондов. Она располагает не только самым крупным, но и наиболее квалифицированным трудовым потенциалом. Его реализация зависит, прежде всего, от состояния общества и его экономики.

Процесс формирования рыночных отношений в нашем обществе находится в начальной стадии и рынок еще не сложился. Однако становление новых форм собственности практически завершено. Возникновение экономики нового типа ставит промышленные предприятия в такие условия, в которых им ранее работать не приходилось. Рынок порождает новые формы взаимоотношения человека и его работы, новый социальный потенциал предприятия и общества. В ходе этого процесса накапливается огромная социальная энергия, которая нуждается в реализации и ждет своего часа.

Роль управления заключается в том, чтобы сохранить эту энергию и превратить ее в потенциал созидания, направленный на благополучие человека и его утверждение в обществе. Задача заключается в том, чтобы создать нормальные условия для жизнедеятельности человека и его работы. Это вопрос выживаемости управления, который является не столько экономическим, сколько социальным, представляя собой одну из наиболее актуальных проблем современной теоретической и прикладной социологии.

Степень разработанности проблемы. Для современной отечественной социологии характерен "субъективистский" уклон в понимании природы и структуры самого социального потенциала, признание того, что главными определяющими компонентами этого чрезвычайно сложного объекта являются не материальные ценности, не накопленные обществом за тысячи лет его развития богатства, а человеческие способности, потенции общественного развития.

Социальный потенциал как категория современной социологии впервые зафиксирован в отечественном социологическом словаре в 1991 году. С тех пор это понятие употребляется в научной литературе. Однако в работах по социологической проблематике не содержится удовлетворительного, на наш взгляд, его определения.

Тем не менее понятие социального потенциала приобрело статус общенаучного. Уже в 70-е годы отечественные исследователи, занимаясь родственными проблемами, вели поиск форм перехода от экстенсивных факторов развития экономики и интенсивным и изучали проблемы труда и трудовой активности, рассматривая предприятие как социально-техническую систему. В работах того времени имплицитно присутствовало понимание того, что трудовая активность - это реализованный потенциал. В частности, подтверждение этого находится в трудах таких исследователей социологии труда, как H.A. Аитов, М.А. Нугаев, В.Г. Подмарков, В.А. Ядов и др.

Одними из первых этот аспект начали исследовать ученые казанской школы социологов1. Разработка проблемы трудовой активности рабочего класса связала ее теоретические вопросы с конкретным производственным коллективом, предприятием и активностью его работников. В позднейших исследованиях проблема трудовой активности работников вылилась в поиск ее истоков2. В связи с этим не случайно, что ученые обратились к анализу

1 См.: Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). -Казань: Изд-во Казанск. ун-та, 1975.

2 См.: Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования. //Научные труды ИСЭПН АНТ.Т.1, Казань, 1995; Нугаев М.А., Валеева А.Ф. Информационно-предпринимательская культура и развитие организационно-хозяйственного творчества. -Казань: ИСЭПН АНТ, 1996. различных аспектов проблемы социального потенциала. Это направление получило развитие в трудах Ф.Р.Газизуллина и Р.З. Алтынбаева. Первый провел глубокий анализ предпринимательского потенциала трудового коллектива, а второй проанализировал основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений3.

Наиболее значимая для нас работа Р.З. Алтынбаева, который подразделяет социальный потенциал на трудовой, общественно-политический и духовный, различает понятия "потенциал", "носитель потенциала" и "трудовые ресурсы", выделяет в структуре всякого социального потенциала субпотенциалы, в т.ч. элементы социального потенциала на уровне производственного коллектива.

В работах более частного характера рассматриваются процессы управления предприятием, проблемы его социального потенциала4. Из этого следует, что актуальность исследования социального потенциала предприятия, проявляет себя в различных плоскостях. Это свидетельствует, с одной стороны, о сложности проблемы, а с другой - о многовариантности сущностного проявления социального потенциала, который имеет сложную соподчи

3 Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в новых социально-экономических условиях (на материалах г.Набережные Челны Республики Татарстан). -Набережные Челны: Газетно-книжное изд-во «КАМАЗ», 1997; Газизуллин Ф.Р. Предринима-тельский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений.- Уфа, "Китап", 1993.

4 См. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом международной корпорации.- М., 1993; Винокуров В. Организация стратегического управления на предприятии.- М., 1996; Нгуен Ки Тхань. Управление процессом производства в условиях переходного периода к рыночной экономике (на примере Вьетнама). Автореф. дисс. канд. социол.наук. Казань, 1998. ненность, состоящую из совокупности субпотенциалов, потенциала отдельных работников организации и множества других элементов.

В связи с этим считаем нужным отметить, что исследование социального потенциала еще только в начале пути, а посему целесообразно признать, что это многомерное явление получит свое адекватное всестороннее описание только при соединении усилий представителей различных научных направлений социологии и ее школ.

Необходимы междисциплинарные исследования различных общественных наук. Однако и это не позволит создать некую респектабельную, универсальную модель социального потенциала. Следует также учесть, что такой сложный объект как социальный потенциал, носителем которого является человек, можно успешно рассмотреть только с позиций комбинирования системного подхода с деятельностным.

Анализ работ по проблеме позволяет сказать, что конкретизации требует определение сущности социального потенциала, уточнить его содержание и структуру. Еще недостаточно изучены и сами факторы, которые определяют социальный потенциал вообще и потенциал конкретного предприятия в частности. В связи с этим проблема социального потенциала промышленного предприятия приобретает особую значимость и актуальность.

Исходя из этого, нами была сформулирована цель и определены основные задачи исследования.

Цель исследования заключается в разработке операциональной модели развития социального потенциала предприятия. Сформулирована и подцель -разработка системы рекомендаций по управлению конкретным предприятием.

Основные задачи исследования сводятся к следующим основополагающим тезисам:

- разработка теоретико-методологической модели социального потенциала, без которой невозможны анализ и операционализация, как потенциала отдельного работника, так и социального потенциала предприятия в целом;

- установление совокупности факторов, определяющих социальный п о-тенциал предприятия на основе концептуально связанного единого цел ого;

- сопоставление основных отечественных парадигм социального потенциала с лучшими образцами, наработанными в исследованиях зарубежных коллег;

- определение основных направлений развития и реализации социального потенциала современного промышленного предприятия в условиях российской действительности;

- разработка конкретных рекомендаций, позволяющих в процессе управления накопить и реализовать в наиболее оптимальной форме социальный потенциал современного промышленного предприятия.

Объектом исследования являются трудовые коллективы и предприятия различных форм собственности Республики Татарстан.

Предмет исследования - совокупность условий и факторов, определяющих социальный потенциал предприятия, трудовую деятельность человека. Это - побудительные мотивы трудовой деятельности работника, а также более широкие факторы, которые связаны со спецификой предприятия как сложной социально-технической системой.

Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и теории, сформулированные в рамках деятельностного подхода: концепции трудовой деятельности и инновационно-предпринимательской активности личности, теории организации и управления, создающей представление о предприятии как о целостной социально-технической системе. Среди теоретических подходов ведущее место занимают те, которые разработаны в рамках социологии личности. К числу основных работ, методологическими положениями которых руководствовался автор, следует отнести труды таких ученых как В.А. Ануфриев, Г.В. Бадеева, Л.П. Буева, А.З. Гиль-манов, Л.Г. Егорова, М.А. Нугаев, В.К. Падерин, Э.С. Рахматуллин и др. Автор использовал также новейшие зарубежные теории, созданные виднейшими представителями социологии труда Англии и Америки.

Информационную базу исследования составили данные официальной статистики по Республике Татарстан, материалы ряда социологических исследований, в т.ч. проведенных в мае 1992 года на 12 арендных и государственных предприятиях, акционерных обществах республики. Для формирования выборочной совокупности в данном случае использовалась квотная многоступенчатая выборка. На первой ступени выделялись отрасли промышленности: тяжелая (топливно-энергетические отрасли), химическая и нефтехимическая, машиностроение и металлообработка), легкая и пищевая. На второй ступени отбирались по территориальному признаку предприятия данных отраслей, расположенные в городах Казань, Нижнекамск, Набережные Челны и Зеленодольск. На следующей ступени внутри предприятий отбирались для опроса структурные производственные единицы.

В информационную основу положены также результаты самостоятельного этапа исследования, которое было проведено автором в 1993-1994 годах в г.Набережные Челны с выборочной совокупностью в 1947 человек.

Значимые результаты дало социологическое исследование 1998 г. на предприятии «Казаньнефтепродукт», проведенное при непосредственном участии автора. В ходе исследования были получены ответы около 400 работников автозаправочных станций республики.

Всего в ходе авторских социологических исследований было опрошено около 2500 человек. После отбраковки выборочную совокупность представили 2297 анкет.

Научная новизна исследования выражается в следующих основных тезисах:

- в работе дается интерпретация и определение понятия "социальный п о-тенциал предприятия", раскрываются его сущность, содержание и структ ура.

- определяется совокупность факторов развития социального потенциала предприятия, которая представляет определенную значимость в условиях формирования рыночных отношений;

- в отечественную социологию вводятся концептуальные характеристики инновационного типа личности, определяются условия становления и механизм управления инновационно-предпринимательской активностью современного работника.

- определены основные направления развития социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях;

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, которые выносятся на защиту:

- социальный потенциал промышленного предприятия является слож-ноорганизованной, развивающейся системой; поэтому концептуальные основы его исследования состоят в применении принципов деятельностного и системного подходов;

- существенные черты социального потенциала предприятия описываются идеальной моделью, рассматривающей социальный потенциал как систему элементов, непосредственно детерминирующих социальную активность работников и характеризующих возможности получения ими социально значимых результатов;

- структура социального потенциала предприятия представляет собой совокупность следующих внутренних и внешних связей: со стороны первых он представлен системой элементов, организованных на личностном уровне (субпотенциалы); со стороны внешних связей социальный потенциал предстает в виде системы определенных факторов его развития;

- основными системообразующими факторами развития социального потенциала промышленного предприятия являются: налоговая политика государства, политика в области заработной платы, состояние производственной демократии, социально-психологический климат предприятия, система менеджмента, ценностные ориентации, установки и мотивации работников;

- в системе социально-экономических факторов развития социального потенциала промышленного предприятия особую роль играет формирование отношений собственности.

10

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что теоретические положения диссертации могут использоваться в качестве основы при последующем изучении потенциала промышленного предприятия в условиях формирующегося рынка, а также в процессе чтения курса по социологии и спецкурса по проблемам современного менеджмента. Практическую значимость содержат сами рекомендации, которые сформулированы в диссертации.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены автором в четырех публикациях, а также на научных конференциях Казанского государственного педагогического университета, теоретических семинарах и научно-практических конференциях Института социально-экономических и правовых наук АН РТ.

Авторские практические рекомендации прошли апробацию на ряде предприятий республики.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Шаймарданов, Фарит Габденнурович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С точки зрения системного подхода, социальный потенциал предприятия - это сложное системное образование. Он состоит из таких субпотенциалов, как экономический, социальный, технический, духовный.

Рыночные отношения наполнили активность человека новым содержанием и потребовалось категориальное оформление новых социальных феноменов.

Социальный потенциал предприятия определяется многими системными составляющими. Это внешнее окружение предприятий, его смежники, поставщики и конкуренты, природные факторы ,и экология. Предприятие - это часть отрасли и экономики в целом. Само предприятие представляет собой социально-техническую систему. Внутри социальной подсистемы выделяется формальная и неформальная организация, о взаимодействия которых зависит реализация социального потенциала промышленного предприятия.

Первичным и главным элементом социального потенциала является человек и его деятельность. В рамках организующей подсистемы принято также принимать во внимание личность руководителя и стиль руководства, а также многое из того, что ранее учитывалось недостаточно.

В структуре социального потенциала принято выделять субпотенциалы, которые подразделяются в зависимости от задатков, сил и способностей человека: инновационно-творческий, профессионально-квалификационный, ценностный, интеллектуальный потенциал и другие. Социальный потенциал раскрывается через показатели научно-технического творчества работников, их профессиональный и квалификационный рост, мобильность на производстве, стабильность факторов трудовой деятельности. Это дополняется атмосферой на предприятии, духом соучастия и многим из того, что не измерить иногда цифровыми показателями.

Первичной составляющей социального потенциала является человек и его личность и непосредственная деятельность. Представление о человеке должно исходить из того, что его естественная потребность - труд -выражается в социальной активности. Задача менеджера на любом предприятии - поставить работника в такие условия, чтобы он в полной мере реализовывал свои способности. Это предпосылка реализации остальных субпотенциалов, составляющих потенциал предприятия.

Проведенное автором исследование показало, что в условиях формирующегося рынка работник для самореализации и благополучия должен обладать инновационнными чертами. Поэтому в рамках избранной автором проблемы необходимо сосредоточиться на разработке инновационного типа личности и ее черт.

Подводя один из итогов данного исследования, важно сформулировать основные черты личности инновационного типа. К основным чертам личности инновационного типа, составляющей подсистему социального потенциала, мы относим следующие качества: пытливость ума; стремление к новизне; творческое отношение к делу; постоянный поиск с целью познания и дальнейшего управления действительностью; персональная ответственность за происходящее; поиск лучших решений и стремление вносить изменения в существующий порядок вещей; открытость к гласности и свободному доступу к информации, обмену мнениями с подчиненными, терпимость по отношению к ним, поощрение их оригинальности и инициативы.

Инновационный тип личности имеет генерализующее значение. Он касается как личности руководителя, так и работника, который если не участвует напрямую в управлении, то обязательно чувствует себя соучастником процесса, связан с собственностью предприятия и не ощущает отчужденности по отношению к своей трудовой деятельности. Формирование инновационного типа личности должно начинаться с семьи, системы дошкольного воспитания, школы и продолжаться всю оставшуюся жизнь. Социальный потенциал, это не только собственность предприятия, но и национальное достояние.

Только личности инновационного типа могут сформировать слаженную команду работников - гарант формирования мощного социального потенциала предприятия. В условиях экономического кризиса значение приобретают не только экономические факторы развития, но и умение управлять социальным потенциалом.

В условиях политической и экономической нестабильности социальную обусловленность в определении социального потенциала предприятия, приобретают политические и личностные факторы. Только их учет позволит отказаться от авторитарных методов руководства, которые противопоставляют руководителя коллективу, отрицательно сказываясь на формировании социального потенциала предприятия.

Главная задача современного менеджера - формирование социального потенциала предприятия, разработки стратегии развития. Это требует объединения усилий социологов и представителей других гуманитарных дисциплин, способные определять совокупность факторов социального потенциала.

Концептуально совокупность факторов определяется внутренними и внешними условиями, в которых находится предприятие. В качестве исходной для формирования концепции формирования социального потенциала можно принять мотивационно-гигиеническую теорию Ф.Херцберга, который подразделяет все факторы на те, которые составляют контекст трудовой деятельности и те, которые являются внешними по отношению к содержанию труда.

К факторам контекста трудовой деятельности относятся те, которые имеют отношение к непосредственному окружению и связаны с той средой, где осуществляется трудовая деятельность. К факторам содержания труда относятся следующие: уверенность в завтрашнем дне, удовлетворительные отношения между предпринимателями и рабочими, условия трудовой деятельности и оплаты труда, возможность достижения результатов, сама работа, содержательность труда, возможность продвижения и повышения.

Вся совокупность факторов, которые определяют социальный потенциал с теоретической точки зрения, может быть сведена к следующему: соответствующие законы и государственные органы, профессиональные союзы, конкуренты, потребители; поставщики трудовых ресурсов, материалов и капитала; состояние научно-технического прогресса, международные события, политические факторы, факторы социально-культурного содержания, состояние экономики. Все эти факторы относятся к внешним по отношению к организации. К внутренним факторам будут относиться те, которые определены в модели Ф.Херцберга: факторы содержания труда, морального и материального стимулирования, оплата труда, возможности продвижения, перспективы и т.д.

В целях операционализации совокупность факторов, которые определяют социальный потенциал предприятия, была сведена нами к следующим: материальное положение, заработок, уровень семейного достатка, условия, созданные предприятием для нормальной работы, связь предприятия с общей политикой реформ в стране, степень сплоченности коллектива, взаимоотношения между его членами на всех уровнях, возможность трудиться с полной отдачей и по способностям, условия оплаты труда, условия труда на предприятии и уровень профессионализма работников, научно-технические и производственные связи предприятия; возможности, предоставляемые для отдыха со стороны профессионального союза; система материального поощрения и некоторые другие.

Важнейшим условием реализации социального потенциала предприятия является его стабильность в неустойчивом рыночном мире, процветание и благополучие работников, устойчивость системы. Критерием социального потенциала работников является реализация принципа "от каждого по способностям - каждому по результатам труда". В связи с этим нами, прежде всего, была предпринята попытка "замерить" принцип "от каждого по способностям", который является общечеловеческим, общесистемным и с которого начинается реализация социального потенциала предприятия в любом цивилизованном обществе. В ходе исследования оказалось, что на опрошенных нами предприятиях только 5,6% рабочих, 7% инженеров и специалистов, а также 10,4% руководителей трудятся с полной отдачей сил и способностей. Это не означает желание трудиться. Наибольшая отдача, как нормативный идеал, невозможна в условиях всеобщей нестабильности. Можно сказать, что на предприятиях акционерной формы собственности, которые работают стабильно, регулярно осуществляется выплата заработной платы, существует четкая организация труда, отработанная годами на основе передовых методов, принцип "от каждого по способностям" в полной мере "работает" на человека и предприятие, его потенциал.

В связи с этим важное значение приобретают такие факторы, как условия и размеры оплаты труда. Необходимо подчеркнуть, что в условиях рынка и хозяйственной самостоятельности предприятий речь идет не просто об оплате, а об условиях оплаты труда. Дело в том, что сейчас на каждом предприятии свои условии, своя система выплат, доплат и материального поощрения. Это могут быть как денежные выплаты, так и вознаграждение в натуральной форме, возможности бартера, плоды деятельности поставщиков и прочее, а также дополнительные льготы и возможности.

Обращает на себя внимание тот факт, что даже на акционерных предприятиях многих работников не удовлетворяют условия оплаты труда. 20% опрошенных нами отметили, что условия труда и его оплата не соответствуют требованиям, а у 51.1% соответствуют «не совсем». Это говорит о том, что в рамках предприятия есть еще неиспользованные возможности, реализация которых может создать нормальные условия для труда и жизнедеятельности человека.

Условия труда в целом (материально-технические, санитарно-гигиенические, организация труда и стиль управления, эстетический вид и график рабочего времени) оценивается большинством опрошенных как хорошие и удовлетворительные. Это подтверждает нашу мысль о том, что при переходе к рыночной экономике в управлении предприятием организационные факторы не имеют доминирующего влияния на трудовую деятельность работников, удовлетворяют их в целом и не являются главными на тех предприятиях, где налажена система оплаты труда и имеется отработанный, устоявшийся график работы. Вместе с тем, с точки зрения инновационного типа личности, которая характеризуется демократическими чертами и определенной долей «либерализма», большое значение приобретает стиль управления. Среди опрошенных нами 27.6% оценили его на «хорошо», 55.5% - «удовлетворительно» и 16.9% - «плохо». Для полноты картины необходимо предпринять дополнительное исследование относительно управленческого персонала предприятия и стиля его управления.

Специфика социального потенциала предприятия заключается в том, что при всей совокупности используемых методов, мы имеем дело с субъективным выражением объективной ситуации. Социальный потенциал имеет личностное, субъективное выражение, которое объективно отражает существующий мир, состояние дел на конкретном предприятии и общую экономическую ситуацию в целом. Не следует забывать о том, что сама теория деятельности и теория личности имеют самые различные теоретические и концептуальные подходы. В своей совокупности и сопоставлении они не отрицают друг друга, а дополняют, воспроизводя целостную личность, ее деятельность и потенциал предприятия с самых различных точек зрения.

Рассмотрение социального потенциала предприятия с системных позиций приводит к выводу о том, что и сам социальный потенциал с точки зрения структуры предстает как взаимодействие субпотенциалов, а предприятие как целостное системное образование находится во взаимодействии с другими предприятиями и подсистемами общества, целыми отраслями и его структурами.

Для того, чтобы понять социальный потенциал по своей сути, а также с точки зрения совокупности взаимодействующих факторов, надо определить ведущую тенденцию, ведущий фактор, ведущее взаимодействие и подняться над ним, чтобы увидеть направление этого взаимодействия, его результирующую. Само взаимодействие в данном случае является лишь моментом развития социального потенциала. В нашем исследовании важно было определить ведущее взаимодействие. Мы склонны полагать, что на макроуровне общества и его подсистем это будет взаимодействие экономики и политики, которые результируются на предприятии. На микроуровне это взаимодействие работников между собой в зависимости от действий руководителя нового типа, который взаимодействие разрозненных индивидов должен сплотить в интеракцию всего коллектива, персонал предприятия, установить контакты со смежниками. Признанная роль руководителя как личности в создании сплоченной команды работников диктует обществу необходимость воссоздать механизм селекции талантов, способных эффективно управлять коллективами и производствами.

Общественным является также и само взаимодействие людей на предприятии, т.е. то, из чего в значительной степени складывается потенциал предприятия. Потенциал - это условия многих, а не одного. В связи с этим для дальнейшего исследования становятся актуальными многие вопросы.- В частности, это касается соотношения общества и личности, а также, напротив, личности и общества, их интересов. Сегодня важно найти оптимальную модель этого соотношения с учетом того, что длительное время в стране господствовал приоритет общественных интересов над личными, народа над человеком, государства над гражданином. Переориентация, которую сегодня делает ряд представителей класса собственников еще очень робка, неосознанна и не продумана. Задача заключается в том, чтобы найти оптимальное соотношение интересов и разработать свою собственную парадигму, не копируя слепо те, которые прижились, но в иных, чем у нас условиях. Нельзя упрощенно представлять смену ценностных ориентиров как простую пересадку саженца из одной почвы в другую. Этот процесс в обществе значительно сложнее. В этой связи необходимо сосредоточиться на исследовании соотношения свободы и необходимости, степени автономности работника на производстве.

Люди на производстве и в жизни сознательно преследуют свои частные личные интересы, но из этих действий и поступков вытекают иные, чем предвиделось, последствия, которые влияют на взаимодействие людей. Это означает, что из области свободы мы таким образом переходим в область необходимости. Простая констатация этого взаимодействия сегодня уже недостаточна для углубления наших представлений о взаимодействии человека на производстве и в обществе, а также для представлений о социальном потенциале предприятия. Исследуя это взаимодействие, мы несомненно сможем освободиться от определенного фетишизма экономистов, которые видят в экономике определяющую силу. В определенные исторические периоды отнюдь не экономические, а какие-то иные факторы определяют прогресс общества, в т.ч. в области трудовой деятельности. Это уместно заметить в связи с тем, что одной из сложнейших задач исследования является определение направлений развития потенциала. В связи с этим возникает вопрос о том, что в развитии потенциала важнейшую роль играет "- интуиция руководителя и предвидение. Наряду с традиционными направлениями в области развития субпотенциалов, экономики, политики и духовной сферы мы обращаемся сегодня к политической интуиции предпринимателя, без которой невозможно наладить дело и умело его вести. Однако такие исследования - это предмет будущего.

В нашем исследовании мы стремимся обрисовать контуры нормативной модели определения и развития социального потенциала предприятия и отдельного работника в частности, а затем уже сопоставить ее с полученным эмпирическим материалом. Считаем нужным подчеркнуть, что идеальная" модель и задаваемые ей направления развития и исследования не являются окончательными. Модель должна быть сопоставлена с исследованиями других предприятий и в других условиях рыночной экономики, прежде чем можно было бы вести речь о каком-то нормативном идеале.

Несмотря на это, уже сейчас можно с определенностью сделать ряд заключений- рекомендаций.

Во-первых, актуальность темы социального потенциала предприятия проявляет себя в разных плоскостях. Это свидетельствует, с одной стороны, о сложности проблемы, а с другой - о многовариантности сущностного проявления потенциала, который имеет сложную соподчиненность, состоящую из совокупности субпотенциалов, потенциала отдельных работников организации и множества других факторов. В связи с этим считаем нужным отметить, что исследование потенциалов в социальных науках еще только в начале пути, а посему целесообразно признать, что такое многомерное явление получит свое всестороннее описание только при соединении усилий представителей различных научных направлений социологии, различных ее школ, а также при комбинации комплекса различных общественных наук, в составе которых социология, политология, экономическая теория и некоторые другие.

Однако и при таком комплексном подходе создание модели социального потенциала, удовлетворяющую всех - дело не самого близкого будущего.

Во-вторых, такое сложное образование как социальный потенциал, носителем которого является человек, можно рассмотреть только с позиций комбинирования системного подхода в единстве с деятельностным. Вместе с тем, сама деятельность требует сегодня новых теоретических подходов и, как нам представляется, является еще далеко не исследованным объектом социологической теории. Разработка теории потенциала в социальных науках в ближайшее время вне всяких сомнений должна восполнить этот пробел.

110

Однако сделать это с успехом можно лишь при условии использования новейших наработок исследователей в разных странах, которые занимаются проблемой трудовой деятельности личности, мотивацией человеческого труда и поведения.

В-третьих, полагаем, что при этом нельзя не упомянуть и то обстоятельство, что марксизм как самостоятельное направление исследований стоял у истоков разработки деятельностного подхода и в связи с этим есть настоятельная необходимость осмыслить работы молодого Маркса.

Исследуемая десятилетиями проблема социального потенциала из-за своего многообразия и многофакторности практически неисчерпаема. Любое изменение социально - экономической среды придает проблеме новые грани и аспекты. В сочетании с огромной практической значимостью и постоянной актуальностью это делает проблему привлекательной для все новых поколений исследователей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Шаймарданов, Фарит Габденнурович, 1999 год

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы современности и культура. -М.: Наука, 1992. 107 с.

2. Аитов Н.А. Социальные проблемы ускорения научно-технического прогресса в СССР. М.: Советская Россия, 1987. - 176 с.

3. Акатьев Отношение работников сельского хозяйства к труду. Уфа, 1992. -167 с.

4. Алексеев Н.И. Человек труда на перепутье // Социол. исслед. №6, 1992. -С.21-28

5. Алтынбаев Р.З. Социальные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. -КАМАЗ, Наб.Челны, 1997.- 245 с.

6. Андрианов В.Д. Природный, трудовой и научно-технический потенциал российской экономики. //Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика, 1998, -N2. С. 68-93.

7. Ануфриев Е.А. Социальная роль и активность личности. -М.: МГУ, 1971. -152 с.

8. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. -М.: МГУ, 1984. -287 с.

9. Арефьева Г.С. Социальная активность личности. М.: Политиздат, 1974. -230 с.

10. Ю.Балацкий Е., Богомолов Ю. Как сохранить интеллектуальный потенциал? //Мир науки.- 1993. NN 3,4. - С. 1-3.

11. Бахтин А.И. Эффективность использования образовательного потенциала. -М., 1989. -204 с.

12. Белов С. Социальный потенциал развитого социалистического общест // Экономические науки. -1983. №1.

13. Богданова Е.Д. О конкурентоспособности работников на предприятии. //Социол. Исслед. 1992. ^ 1. - С.102-108.

14. Буева Л.П. Проблема деятельности личности в марксистской и буржуазной социологии. //Исторический материализм как теория социального познания и деятельности. М.: Наука, 1972 -С.32-63.; Буева Л.П Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978. - 216 с.

15. Василенко Г.В., Бусыгин А.Е. Экономический потенциал. // Вестник МГУ. Серия экономики. 1977. - С.7-18.

16. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. -805 с.

17. Верзовин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения. //Социол. исслед. -1991.- N 11. С.25-36.

18. Вишневская Н.Т. Российский рынок рабочей силы и опыт Запада. //Мировая экономика и международные отношения. -1992. -N 8. -С.42-56.

19. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 1989. - 167 с.

20. Вопросы инновационной политики и экономической безопасности де я-тельности предприятий (под ред. Олейникова Е.А.) М.: Изд-во РЭА. 1992. -211 с.

21. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. //Мировая экономика и международные отношения. -1992.- N 9. -С.30-45.

22. Гегель В.Ф. Философия права. М.: Мысль, 1990.- 524 с.

23. Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. Хозяин производства: догма и реальность. //Социологические исследования. -1991. -N 8.- С.53-62.

24. Глазычев В.П., Замиховская А.И. Социально-культурный потенциал города: концепция, динамика, показатели //Проблемы качества городской среды. М.: Наука, 1989. -С. 15-21.

25. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990.- 136 с.

26. Газизуллин Ф.Р. Потенциал предпринимательской активности производственного коллектива в условиях становления рыночных отношений. Ав-тореф. дисс. д-ра социол. наук. Уфа, 1993.- 27с.

27. Газизуллин Ф.Р. Предпринимательский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений. Уфа, «Китап», 1993.

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 536 с.

29. Голиков В.Д. Социальный феномен отношения к технике. Философско-социологический анализ (научн. ред. докт. философ, наук проф. Д.М.Гилязетдинов). Саратов: изд-во Саратовск. ун-та, 1987. - 160 с.

30. Давыдов В.В. Теория деятельности и социальная практика. //Вопросы философии. -1996. -N 5.- С.52-63.

31. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. -М,: 1989.304 с.

32. Дмитрук JI.A. Социальная активность производственного коллектива: истоки, формы, тенденции. Минск, 1977. - 195 с.

33. Дряхлов H.H. и др. Социология труда. -М.: МГУ, 1993.- 367 с.

34. Ершов С. Производственная демократия в системе рыночных отношений. //Общественные науки и современность. -1992.- N 5. С. 18-27.

35. Заславская В. Россия на пути к рынку: государственно зависимые работники популизм. //Политические исследования. -1991.- N 5.- С. 65-79.

36. Иванов В.В. Введение в методологию социологии. -Казань, 1997.- 199 с.

37. Иноземцев B.JI. Понятия творчества в современной экономической теории. //Политические исследования. -1992. N 1.-2.1788-186 с.

38. Исламшина Т.Г. Этнические ценности полиэтнического общества. //Социологический очерк. -Казань,: Изд-во КГТУ им. А.Н.Туполева, 1996.- 195 с.

39. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991.-509 с.

40. Каныгин Ю.М. Научно-технический потенциал. Новосибирск: наука, 1974.-170 с.

41. Каныгин Ю.М., Ботвин В.А. Проблемы развития и использования научного потенциала крупных городов. Киев: Наукова Думка, 1980.- 218 с.

42. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект //Сб. статей. Киев: Наукова Думка, 1986. - 223 с.

43. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоратизм? //Вопросы экономики. -1994.- №5. с.71-78.

44. Кушлин В.И. Резервы научно-технического потенциала. //Социальные резервы трудового коллектива. М.: Профиздат,1973.С.1130129.

45. Климова С.Г. Новые предприниматели и старая культура. //Социологические исследования. -1993.- N 5.- С.64

46. Кравченко А.И. Методы социального управления // Социол. исслед. -1986.-№3.

47. Ли Якокка. Карьера менеджера. -М.: Прогресс, 1991.- 384 с.

48. Лукьяшко В., Райченко А. Жизненный цикл работника как объект управления. //Человек и труд. -1996.- N 10.- С.77.

49. Любимова В.В. Современные формы доходов работников наемного труда на Западе. //Мировая экономика и международные отношения. -1992. 2.0 С.83-96.

50. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства //Социол. исслед. -1995. №1.-С.146-151.

51. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. -Лениздат, 1991.141 с.

52. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988.- 627 с.

53. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления.- Уфа: Башкирское книжное издательство, 1990.- 180 с.

54. Мухаметшин Ф.Х. О государственной программе экономического и социал ь-ного прогресса Республики Татарстан и неотложных мерах по ее реализации. //Республика Татарстан: Время больших перемен. Казань, 1996. -383 с.

55. Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа: БашГУ, 1992.218 с.

56. Моисеев H.H. О механизмах самоорганизации общества и место Разума в его развитии. //Соц. полит.журнал. -1993. N 8.С.105-115.

57. Назимова А.К. Социальный потенциал производственного коллектива. -М.: 1984.- 184 с.

58. Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. Уфа: Башкорт. книжное изд-во, 1988. — 173 с.

59. Нистратов В.Н., Кертман Г.Л., Кожокин М.И., Устюжина В.В. Альтернативная экономика: результаты одного опроса. //ЭКО. -1991. -N 7. -С.100-102.

60. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления. //Социологические исследования. -1991. N 2. С.60-65.

61. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда. //Социол. исслед. -1992. N 5.- С.23-32.

62. Никифоров A.JI. Деятельность, поведение, творчество //Деятельность: теория, методология, проблемы. -М.: Политиздат, 1990, С.52-69.

63. Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса в развитом социалистическом обществе (теоретико-методологический аспект). Казань, КГУ, 1975.- 293 с.

64. Нугаев М.А., Валеева А.Ф. Информационно-предпринимательская культура и развитие организационно-хозяйственного творчества. Казань, Изд. ИСЭПН АНТ, 1996.- 123 с.

65. Панюков B.C. К определению понятия социальный потенциал производственного коллектива //Социально экономический потенциал села. - М.: Наука, 1986. - С.29-34.

66. Переход к рынку Концепция и программа. М.: Наука, 1990. - 112 с.

67. Перлаки И. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1980.- 144 с.

68. Петров C.B. Проблемы занятости в современной России //Социол. исслед. 1995. - №5. - С.68-74.

69. Пошатаве В.В. Духовный потенциал личности. -М.: Молодая гвардия, 1977.- 255 с.

70. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -М.: Интерпракс, 1995.- 295 с.

71. Прогнозное социальное проектирование (теоретико-методологические и методические проблемы). М., 1994. -303 с.

72. Полякова H.J1. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990.- 132 с.

73. Питере Т., Уотермен Р.В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418 с.

74. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда. Под ред. Шкаратина О.И. М.: Мысль, 1985. - 217с.

75. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Власть и собственность. //Социологические исследования. -1991.- N 1. С.50-61.

76. Радугин A.A., Радугин K.À. Социология. М.:Центр,1997.- 157с.

77. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива (Под ред. Б.Д.Парыгина). Ленинград: Наука, ленинградское отделение, 1986.-239 с.

78. Селигмен Б. Сильные мира сего: бизнес и бизнесмены в американской истории. Пер.с англ.- М.: Прогресс, 1976.

79. Романенко Л.М. О методике исследования российского общества //Социол. исслед. 1995. №1. - с.127-134.

80. Сейфуллаев Б.М. маркетинговая политика фирмы //Общество и экономика. №11-12, 1997. -С.130-171

81. Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972.- 311 с.

82. Современный маркетинг (под ред. В.Е.Хруцкого).- М.: Финансы и статистика, 1991.-256 с.

83. Сергеева Г.П., Чижова JI.C. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Наука, 1987. - 147с.

84. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.¡Политиздат, 1992. -545 с.

85. Социальный потенциал в условиях перестройки. Мн.: Навука I тэхника, 1990.-176 с.

86. Социально-экономический потенциал региона. Киев: Наукова Думка, 1983.-280 с.

87. Социология труда (Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В.). М.: Изд-во МГУ, 1993. - 367 с.

88. Социология в СССР. М.: Мысль, 1966. Т. 1.- 532 с.

89. Социология в СССР. М.: Мысль, 1966. Т.2.- 511 с.

90. Статистический бюллетень Госкомстата РТ.- Казань, 1993.

91. Стерлин А.Р., Тулин И.В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США: Опыт развития и новые явления. М.: Наука, 1990.-198 с.

92. Татарстан: Нормативные акты, экономика, прогнозы. Казань, 1997.- 126 с.

93. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда.- М.: Политиздат, 1989,- 287 с.

94. Токун JI.T. Маркетинг в работе предприятий частнопредпринимательск ого сектора //Российский экономический журнал. №8, -1997. - С.66-73

95. Тукумцев Б.Г. Организация трудового соревнования в новых условиях //Региональные особенности управления социальным развитием. Саратов, 1988. -С.87-89.

96. Управление трудовым коллективом. Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 1989.-368с.

97. Фетисов Э.Н., Яковлев И.Г. О социальных аспектах предпринимательства. //Социологические исследования.О 1993,- N 1. С.24-30.

98. Человек и его работа (Под ред. А.Г.Здравомыслова. М.: Наука, 1967. - 289с.

99. Шаймиев М.Ш. В ознаменовании пятой годовщины провозглашения государственного суверенитета Республики Татарстан. //Республика Татарстан: Время больших перемен. -Казань, 1996,- 383 с.

100. Шестопал Е.Б. Образ власти в России. //Политические исследования. -1995. -N 4.- С.89-94.

101. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, ЗАО "Бизнес-школа", 1997.- 336 с.

102. Feiw М. Motivation for Work //Dubin R. (Ed) Handbook of Work, Organization and society. Chicago, 1976.- P. 465-531.

103. Friedmann G. Work- a of a necessity? //The Guardian, Manchester, vol. 114, No 4, dan. 25,1976, p. 12-13.

104. Giddens A. Sociology. Polity Press, 1997.- 625 p.

105. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. Harmond-worth: Penguin, 1969. 319 p.

106. Levitan S.A., Gohnston W.B. Work is here to alas. USA, 1973.-184 p.

107. Nidhtingale D. Workplace Demo .Toronto, 1982, p. XV. The Potentates: business and businessman in American History, N.Y., 1971.

108. Parsons T. The Social System. Geencoe: Free Press, 1951 523 p.

109. Sakwa R. Russian Polities and Society. L-NY, 1994. 506 p.

110. Sztompka P. The Sociology of Socid change, oxf, Cambr. USA, 1994. -348p.