Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гурина, Мария Анатольевна

• Гурина, Мария Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гурина, Мария Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ В ИЗУЧЕНИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1.1. Сущность и содержание мотивации и сшмулирования труда.

1.2. Социально-экономические аспекты регулирования мотивацией труда -системный подход.:.

1.3. Влияние региональных особенностей хозяйствования на систему мотивации и стимулирован ия труда работников пищевой промышленности Липецкой области.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (на примере предприятий пищевой промышленности Липецкой области).

2.1. Модель регулирования сшмулирования труда на предприятиях.

2.2. Системный анализ результатов социально-экономического обследования предприятий пищевой промышленности Липецкой области.

2.4. Оценка эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект»

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.

Мотивация трудовой деятельности, являясь важным и самостоятельным фактором результативности производства, требует учёта различных условий хозяйствования в нашей стране. Постоянно меняющиеся социально-экономические, демографические, политические и другие особенности развития регионов России оказывают значительное влияние на систему управления мотивацией труда на предприятиях, обуславливая соответствующие изменения в комплексе используемых методов и способов воздействия на поведение работников. Возникает необходимость в развитии механизма регулирования мотивации трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать руководству предприятий своевременные управленческие решения повышающие эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях.

Обеспечение необходимого учёта степени и характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работников, в которой заложены огромные резервы развития производства, повышения качества товаров и услуг.

Актуальность изучения вопроса регулирования мотивации труда с учётом региональных факторов воздействия, её растущего влияния в тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями на эффективное функционирование предприятий, вызывает необходимость новых подходов, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную коренной ломкой отношений собственности и переходом на рыночные отношения. Данные обстоятельства обусловили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Всестороннее изучение мотивации и стимулирования труда работников и вопроса управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных за многие десятилетия в отечественной науке. В этой области работали такие отечественные учёные как Афанасьев В.Г., Баранова JI.J1., Бестужев-Лада И.В., Бляхман Л.С., Веселков Ф.С., Волгин Н.А, Гага В.А., Гендлер Г.Х., Зазерский Г.Д., Здравомыслов А.Г., Каз М.С., Нельга А.В., Прошкин Б.Г., Подмарков В.Г., Попов Г.Х., Ручка А.А., Саяпин И.Г., Шепель В.М., Щербак Ф.Н., Юрьев В.М., Ядов В.А. и многие другие.

В зарубежной теории и практике управления был накоплен не менее значительный опыт в изучении вопросов мотивации и стимулировании труда, представленный работами таких авторов как Вильсон Т.Б., Герцберг Ф., Дэниэльс А., Ли-керт Р., Лоулер Э., МакГрегор Д.М., Марч Й. Г., Маслоу А., Миллер Т.Р., Парсон Т., Портер Л., Саймон Г., Черрингтон О.Й. и другие.

Принципы системного подхода как методологии исследования в изучении механизма управления социальными объектами на основе стимулов использовали такие учёные отечественной и зарубежной школы управления как Акофф Р, Барнард Ч., Джонсон Р, Друкер П, Каст Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Рапопорт В., Эмери Ф и другие.

Однако, несмотря на то, что в настоящее время в научной литературе уделяется большое внимание вопросам управления процессами мотивации и стимулирования труда, недостаточно полно в работах учёных освещается проблема рассмотрения стимулирования труда в качестве открытой системы, которая находится в постоянном взаимодействии с внутрифирменными и внешними (региональными) факторами среды, влияние которых должно учитываться в реализации механизма мотивации.

Кроме того, в современных условиях функционирования предприятий требуется более широкое применение системного и комплексного подходов к регулированию мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для разработки моделей, учитывающих все необходимые аспекты в исследовании, анализе и выработке мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности.

Актуальность и недостаточная научная разработанность вопроса регулирования процессов мотивации и стимулирования труда с учетом региональных особенностей хозяйствования определили цель и задачи исследования.

Цель исследования - разработка модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях с учётом влияния региональных особенностей хозяйствования (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области)

Поставленная цель предполагает решение ряда задач:

- проанализировать основные концепции отечественных и зарубежных учёных в области управления мотивацией труда;

- рассмотреть социально-экономический механизм управления поведением работников на основе стимулов, а также правила его функционирования с учётом региональных особенностей хозяйствования;

- определить параметры модели системы стимулирования труда, отражающей воздействие региональных условий хозяйствования;

- обосновать необходимость системного и комплексного подходов в регулировании стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области;

- разработать и экспериментально подтвердить модель регулирования мотивации и стимулирования труда, включающую социально-экономическое исследование системы стимулирования, системный анализ результатов оценки её параметров и выбор стратегии управления на основе стимулов (на примере управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области);

- провести экспертную оценку социально-экономической эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда.

Объектом исследования является система .управления мотивацией труда на промышленных предприятиях.

Предметом исследования является регулирование процессов мотивации и стимулирования труда работников предприятий с учётом региональных особенностей хозяйствования (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области).

Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных учёных, законодательные акты Правительства Российской Федерации, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также результаты социологического исследования автора диссертации. В качестве информационной базы использовались нормативные, организационные, правовые документы работы пищевых предприятий Липецкой области, а также информация социально-экономического характера, полученная в ходе социологического опроса выбранной категории работников.

В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: системный анализ, дедукции и индукции, методы группировки, сравнения, обобщения, статистический, экономико-математический, социологический, структурный и экспертной оценки.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- на основе системного подхода уточнена сущность категории стимулирования труда;

- определены параметры модели системы стимулирования труда, отражающей воздействие региональных условий хозяйствования;

- рассмотрено функционирование социально-экономического механизма управления социальными объектами на основе стимулов с учётом региональных факторов хозяйствования;

- обоснована необходимость применения методов системного и комплексного подходов в регулировании стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области;

- разработана и экспериментально подтверждена модель регулирования мотивации и стимулирования труда работников предприятий (на примере управленческого персонала пищевой промышленности Липецкой области);

- рекомендовано применение экспертного метода анализа для оценки результативности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретические положения и выводы работы способствуют более глубокому и точному пониманию социально-экономической сущности системы стимулирования труда работников предприятий в региональных условиях хозяйствования. В рамках предлагаемой диссертантом модели системы стимулирования труда создаётся возможность выявления и учёта региональных и внутрифирменных факторов воздействия.

Результаты работы, выводы и рекомендации имеют широкие возможности практического применения на предприятиях регионов нашей страны в рамках мер по повышению эффективности трудовой деятельности. Модель регулирования мотивации труда на предприятиях даёт возможность получать максимально полную и достоверную характеристику существующих параметров системы стимулирования и уровня мотивации труда, выявлять характер и степень влияния региональных факторов хозяйствования на систему, определять в ней наиболее проблемные области и вносить необходимые коррективы в функционирование управляемых процессов для достижения поставленных целей.

Практическая значимость подтверждается экспертной оценкой эффективности модели регулирования мотивации и стимулирования управленческого персонала на пищевых предприятиях Липецкой области. Материалы диссертации включены в тематику преподавания ряда экономических курсов в ЛГТУ.

Апробация работы. Основные положения и выводы работы были представлены к обсуждению на научно-практической конференции: «Наука и молодёжь на рубеже столетий» (Липецк, 2000) и на II научно-практической конференции молодых учёных, аспирантов и студентов «Наша окружающая среда» (Липецк, 23 мая 2001 г.).

Результаты исследования подтверждены отчётами о научно-исследовательской и практической деятельности по проекту ЕС Темпус-Тасис, а также актами о внедрении на предприятии Усманского хлебокомбината филиала ОАО «Липецкхлебмакаронпром» и в учебно-практической работе со студентами в рамках курса «Менеджмент трудовых процессов» и «Управление персоналом».

По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ, общим объёмом 2,1 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Объём диссертационного исследования - 174 страниц, 18 иллюстраций, 16 таблиц и 4 приложения. Список литературы включает 142 наименование на русском и 24 - английском языках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гурина, Мария Анатольевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключительной части диссертационной работы представим выводы проведённого исследования.

В условиях складывающихся рыночных отношений управление мотивацией и стимулированием труда на промышленных предприятиях становится одной из важнейших видов деятельности. Это связано с необходимостью получения максимальной отдачи от имеющихся внутриорганизационных ресурсов в условиях жёсткой конкуренции и постоянного воздействия условий внешней среды. Достижение этой цели возможно лишь за счёт эффективной стратегии стимулирования труда, которая вырабатывается на основе построения модели ССТ, разработки алгоритма её исследования, то есть сбора, обработки, анализа и интерпретации полученных данных о функционировании системы мотивации работников на предприятии.

Разработка точного и надёжного инструмента регулирования процессов мотивации и стимулирования труда особенно необходима в условиях регионализации современной российской экономики. Социально-экономические, природно-географические, демографические, политические и другие особенности развития многочисленных регионов России в значительной степени определяют формирование системы управления мотивацией труда на промышленных предприятиях. Поэтому, модель регулирования процессов мотивации и стимулирования труда, обеспечивающая внесение своевременных корректив в функционирование механизма управления поведением работников на основе стимулов и позволяющая выявлять и учитывать те или иные региональные факторы воздействия при принятии решений в области вознаграждения за труд, является, несомненно, востребованной на сегодняшний день.

Использование традиционной организации исследования мотивации труда, сводимой зачастую к изучению процедур материального вознаграждения, рассмотрение ограниченного количества элементов в системе стимулирования работников на промышленных предприятиях, не позволяет получать максимально полную и достоверную оценку об уровне мотивации труда, определять наиболее проблемные ситуации в области вознаграждения и, соответственно, создавать информационную базу д ля принятия эффективных управленческих решений.

Таким образом, необходимость решения вопроса прикладного характера в области регулирования процессов мотивации и стимулирования труда, потребовала совершенствования теоретической базы. И, прежде всего, учитывая сложность объекта исследования, - система управления мотивацией труда работников промышленных предприятий, - и его тесное взаимодействие с факторами окружения, другими социально-экономическими явлениями, а также комплексность самого алгоритма изучения, требуется использование принципов системного подхода в качестве методологии исследования.

Несмотря на то, что в научной литературе последние десятилетия уделялось большое внимание вопросам исследования и оценки мотивации и стимулирования труда, некоторые аспекты данного вопроса остались до конца не изученными. Формирование принципиально иных социально-экономических отношений в обществе указало на необходимость рассмотрения мотивации труда в качестве открытой системы, тесно взаимодействующей с внуфиорганизационными и региональными факторами воздействия.

В последнее время в работах многих авторов признаётся сложность мотива-ционного механизма человека, который включает в себя совокупность определённых элементов: потребности, мотивы, стимулы, интересы, ожидания и др. Под мотивацией труда понимается управленческий процесс - создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Особенно интересным в изучении мотивации труда представляется опыт зарубежных учёных, который показывает, что разработка и реализация современных программ стимулирования труда в настоящее время сводится к следующим направлениям: планы группового стимулирования труда на предприятиях; программы, направленные на вовлечение всех работников предприятия в процесс управления производством; гибкие планы по льготам и выплатам; программы стимулирования инноваций; планы материального вознаграждения за квалификацию (ОЗК).

Анализ генезиса идей о трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов позволил сделать вьюод о необходимости использования системного подхода к изучению вопросов стимулирования труда работников предприятий. С позиций системности можно рассматривать стимулирование труда как систему, включающую в себя всю совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых видов стимулирования и форм их организации, которая, на основе учёта комплекса разнообразных потребностей объекта стимулирования и сочетания целевых установок субъекта и объекта управления, позволяет побуждать объект управления к действиям, соответствующим целям субъекта управления.

Существенным недостатком использования данного подхода к изучению стимулирования труда является рассмотрение системы вне зависимости от косвенных (внугриорганизационных) факторов воздействия на её функционирование, а также факторов внешней среды организации. Поэтому существует объективная необходимость в пересмотре взаимосвязей элементов системы и факторов окружения.

Учитывая определённые недостатки существующих подходов к определению структуры системы мотивации и стимулирования труда, нами была предложена условная модель системы, которая в полной мере отражала бы основные элементы реального объекта и давала представление об их взаимосвязях как внутри системы, так и во взаимодействии с факторами внешней среды. Построение модели, стало основным методом исследования системы стимулирования труда (ССТ), предложенным диссертационной работе. Модель ССТ, которая включает процесс управления производительностью (исполнением) на основе стимулов, формы организации, методы экономического и неэкономического стимулирования труда стратегию вознаграждения, факторы внутренней и внешней среды организации, а также связи и критерии оценок, позволяет рассматривать стимулирования труда в качестве открытой системы.

Применение модели ССТ к изучению отдельных её параметров невозможно без осознания самого механизма управления работников на основе стимулов. Комплексную оценку может дать лишь представление о сущности, содержании и принципах работы конкретной модели стимулирования труда социальных объектов, отражающее взаимосвязи между статическими элементами системы в диагностической модели. Автором были обоснованы взаимосвязи между элементами системы в модели и рассмотрено функционирование одного из возможных вариантов социально-экономического механизма управления работниками на основе стимулов применительно к условиям региона. Для решения своих задач механизм управления должен включать три основных блока: блок выработки решений, блок согласования целей и выбора методов и средств воздействия и блок контроля.

Для обеспечения функционирования процессов мотивации и стимулирования труда в соответствии с определёнными критериями эффективности работы предприятий используют одну из важнейших функций управления - регулирование. В системе управления мотивацией труда механизм регулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных методов, принципов, правил воздействия, обеспечивающих функционирование управляемых процессов в рамках определённых параметров.

Формой реализации механизма регулирования стимулирования труда на предприятии стала модель, в которой учитываются особенности складывающей современной ситуации на современных предприятиях в области мотивации работников (на примере управленческого персонала предприятий пищевой промышленности Липецкой области). Данный инструмент отражает все основные принципы работы механизма регулирования, показывая, каким образом, в условиях влияния факторов внутрифирменного и регионального воздействия, может быть решена задача по упорядочиванию процессов мотивации и стимулирования труда.

В качестве объекта исследования была рассмотрена система управления мотивацией труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкого региона. Данный выбор был связан с необходимостью преодоления ограниченных теоретических и практических исследований в области стимулирования труда специалистов и руководителей пищевых предприятий, которые принадлежат одной из перспективных видов промышленности Центрально-Чернозёмного экономического района нашей страны.

К основным региональным факторам воздействия на систему стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области, которые должны быть учтены, по мнению автора, в регулировании мотивации труда и выработке оптимальной стратегии вознаграждения, следует отнести: социально-экономический уровень развития региона, структура хозяйства, рынок труда, социокультурный аспект, инфраструктурные образования и ряд других. В 1999-2000 гг. автором проводился экспертный опрос руководителей предприятий по выявлению значимости различных региональных условий хозяйствования на управление мотивацией труда на пищевых предприятиях. Было выявлено значительное различие по степени влияния определённых групп факторов на отдельные элементы ССТ управленческого персонала

На примере предприятий пищевой промышленности Липецкой области была разработана и экспериментально подтверждена модель регулирования процессов мотивации и стимулирования труда, включающая построение модели ССТ, алгоритма исследования и оценки, определение диагноза состояния системы стимулирования и выработки (изменения) соответствующей стратегии вознаграждения, которая позволяет вносить своевременные коррективы в механизм мотивации, обеспечивая тем самым повышение эффективности управления персоналом на основе стимулов.

Применение системного подхода в качестве методологии исследования позволило сформировать предпосылки для разработки методического подхода. В рамках методики проведения исследования и оценки актором был разработан и внедрён алгоритм отбора исходной информации для проведения анализа системы на базе модели ССТ, а также выбраны методы, с помощью которых были выполнены задачи и достигнуты цели исследования (на примере исследования и оценки мотивации и стимулирования труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкого региона). С учётом специфики объекта исследования диссертантом использовался комплексный подход к выбору методов анализа исходной информации. Методы исследования включали качественно-количественный анализ документов, разработку социологической программы исследования и решение многофакторной регрессионной модели.

К научной новизне диссертационной работы следует отнести создание программы социологического исследования на основе модели ССТ как одного из инструментов анализа системы. Разработка программы предполагает: определение актуальности проведения опроса, цели, задачи, гипотезы исследования, объект, предмет, выборку генеральной совокупности, приведение логического анализа основных понятий, построение структуры анкет, формирование массива вопросов и процедуры шкалирования, а также интерпретацию полученных результатов, формирующих оценку системы. Для обработки полученных данных автором был разработан метод оценки состояния системы стимулирования труда. Достигается это путём расчёта индексов, характеризующих качество как отдельных элементов системы, так и ССТ в целом. Общеотраслевая оценка системы стимулирования труда управленческого персонала рассчитывается как средневзвешенная величина с учётом доли респондентов каждого предприятия в общей совокупности опрошенных работников - / фок .

Проведённые диссертантом исследования на базе разработанной модели и процедуры отбора необходимой для анализа информации позволили сформировать базу данных (на примере 15 пищевых предприятиях Липецкого региона) о системе стимулирования труда управленческого персонала по каждому параметру и определить направления для повышения эффективности управления поведением работников:

- Оценка основных направлений деятельности и перспектив развития исследуемых предприятий пищевой промышленности Липецкого региона показала направления совершенствования системы экономического (материального и социального) вознаграждения.

- Изучение и анализ структуры управления на пищевых предприятиях выявили отсутствие объективных предпосылок организационной эффективности.

- Выявлены значительные отклонения в организации кадровых структур, проведении набора, отбора, анализа рабочих мест, нормирования труда и других функциях по управлению специалистами и руководителями пищевых предприятий.

- Экономический анализ использования трудовых ресурсов предприятия позволил сделать вывод о состоянии подсистемы материального стимулирования руководителей и специалистов на пищевых предприятиях Липецкого региона. Была получена оценка соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда на пищевых предприятиях, произведён расчёт экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, скорректированного на индекс потребительских цен на всех исследуемых предприятиях. Диссертантом были установлены основные причины, связанные с высоким уровнем мобильности персонала пищевых предприятий: неудовлетворённость системой материального стимулирования, профессиональным положением, социальной политикой предприятий. На предприятиях в целом была проанализирована структура применяемой повременно-премиальной системы оплаты с наличием стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок, социальных льгот и выплат, а также, предусмотренных в отдельных случаях, штрафов.

Реализация социально-экономического исследования с помощью анкетного опроса позволила провести дополнительный всесторонний анализ элементов ССТ управленческого персонала, а также изучить структуру потребностей и причин определённого поведения работников с точки зрения современных зарубежных моделей мотивации. Одним из основных результатов исследования стало подтверждение выводов теории Ф.Герцберга о роли мотивационных и гигиенических факторов воздействия на поведение работников, а также установление вероятностных взаимозависимостей в соответствии с моделью Портера-Лоулера. Среди основных факторов окружения неудовлетворённость вызывают основная оплата труда, структура и уровень социальных выплат и льгот, условия труда и политика предприятия. Среди мотивационных факторов респондентов, прежде всего, не устраивает отсутствие интересной работы, признания со стороны руководства, распределение объёмов работ. Детальное изучение влияния тех или иных групп факторов на деятельность исследуемых профессиональных категорий работников позволило диссертанту разработать для конкретных пищевых предприятий направления политики в области мотивации труда.

Полученные в результате исследования оценки элементов системы стимулирования труда подтвердили отсутствие на исследуемых предприятиях научного подхода к изучению мотивационной структуры управленческого персонала, использованию методов и форм организации вознаграждения, а также к учёту влияния внешних по отношению к ССТ факторов. В соответствии с этим, происходит рост неудовлетворённости трудом и снижение общей мотивации работников на пищевых предприятиях Липецкого региона.

Итоговой оценкой состояния ССТ специалистов и руководителей пищевых предприятий является среднеотраслевое значение показателя, характеризуемого средневзвешенной величиной совокупных индексов всех исследуемых предприятий 1%= 0,35 в интервале от 0 до 0,5. В процентном выражении уровень эффективного использования мотивации и стимулирования труда в качестве методов управления составляет не более 66 %.

Решение многофакторной регрессионной модели, описывающей зависимость элементов ССТ специалистов отдела сбыта пищевого предприятия и уровня мотивации за несколько временных интервалов, позволило установить степень влияния различных групп стимулов на зависимую переменную. Экспериментально было подтверждено, что при прочих равных условиях, произошло повышение общей производительности труда на 15% ( по некоторым результатам отдельных сотрудников 25% за наблюдаемый период) при соответствующем изменении уровня мотивации труда.

На основе полученных результатов функционирования ССТ управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области диссертантом были предложены мероприятия, повышающие уровень заинтересованности исследуемой категории работников в результатах своего труда. Принимая во внимание широкий спектр проблем, характерный практически для большинства исследуемых предприятий, были определены возможные компоненты стратегии стимулирования труда специалистов и руководителей.

В области управления исполнением и внутриорганизационных факторов воздействия на ССТ определены основные этапы и инструменты организации работы ряда кадровых подразделений, распределения должностных обязанностей, пересмотра норм управляемости руководителей, повышения уровня информированности, культуры предприятия, проведения анализа рабочих мест, разработки процедур отбора, набора и адаптации персонала, нормированию труда и ряда других мероприятий. Основными задачами в данном случае выступают: снижение уровня мобильности и связанных с ней экономических затрат, стабилизация коллектива, повышения организационной, социальной и профессиональной ориентации, развитие инициативы и самостоятельности.

Компонент социально-экономического стимулирования труда в общей стратегии мотивации персонала предполагает систему участия персонала в распределении хозяйственного результата, формирование оптимальной структуры дохода (рациональное сочетание основного и дополнительного заработка, разработка чёткой системы показателей премирования, изменение шкалы должностных окладов - установка новых приоритетов в деятельности специалистов и руководителей) и повышение качества обслуживания персонала (изменение системы социальных льгот и выплат, разработка программ безопасности труда, соц. и мед. страхования и др.). Данные мероприятия направлены на повышение заинтересованности в достижении максимальных результатов труда, развитие идеи социального партнёрства и удержание высококвалифицированных кадров.

Неэкономическая составляющая стратегии стимулирования труда включает создание благоприятных условий труда, пересмотр авторитарных тенденций в управлении коллективом, разработку программ делегирования полномочий, обогащения труда, морального поощрения и разрешения внутрифирменных конфликтов. Конечная цель - формирование условий для производительного труда, укрепление морального духа, повышение привлекательности работы, развитие чувства здорового честолюбия и конкуренции в коллективе.

Компонент стратегии стимулирования труда, учитывающий региональный аспект хозяйствования, предполагает адаптацию ССТ и в целом процесса управления мотивацией труда управленческого персонала пищевых предприятий Липецкой области к воздействию экономических, административно-правовых, социально-психологических и других факторов внешней среды. Предложены следующие этапы и условия его реализации:

- поддержание конкурентоспособного уровня базовой оплаты труда и других составляющих расходов на персонал с учётом воздействия социально-экономических условий региона и внутренних возможностей предприятия;

- создание дополнительных материальных стимулов для привлечения необходимых специалистов, подготовка которых не осуществляется в условиях местной образовательной и социальной инфраструктуры;

- использование возможностей местной социально-экономической инфраструктуры для обслуживания своих сотрудников;

- активная трансформация и развитие условий трёхстороннего соглашения на уровне Липецкой области в рамках коллективных договоров предприятий;

- преодоление «синдрома родственных связей», внедрение адекватной оценки, программ продвижения и развития персонала на предприятии;

- привлечение поддержки местной администрации в участии в экологических программах города и организации отдыха работников и их семей в пансионатах, санаториях;

Учёт региональных особенностей хозяйствования в разработке и реализации стратегии мотивации способствует формированию системы стимулирования труда управленческого персонала, гибко реагирующей на изменения внешней среды. Это позволит своевременно использовать благоприятные возможности для укрепления и развития конкурентоспособного кадрового потенциала, избежать ненужных расходов на персонал, удовлетворяя как интересы работников, так и потребность предприятия в повышении производительности труда.

Сложность исследования социально-экономических систем и подсистем, разнообразие и неопределённый характер поступающей информации создают определенные трудности, а зачастую и невозможность использование формализованных методов оценки разрабатываемых моделей. Поэтому для оценки эффективности модели регулирования мотивации труда бьш использован экспертный метод анализа.

Полученная в результате экспертного опроса оценка результативности двух подходов к регулированию процессов мотивации и стимулирования труда показала преимущественную предпочтительность модели автора (0,9) в сравнении с традиционными методами, используемыми на предприятиях (0,59).

Таким образом, использование модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда позволит проводить комплексное социально-экономические исследование ССТ специалистов и руководителей промышленных предприятий, выявлять проблемные области в управлении поведением работников на основе стимулов с учётом воздействия внутриорганизационных факторов и региональных особенностей хозяйствования на элементы ССТ и вносить своевременные коррективы в стратегию мотивации персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гурина, Мария Анатольевна, 2001 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ, 1999-407с.

2. Анисимов С.Ф. Духовные ценности: производство и потребление М.: Мысль, 1988-253 с.

3. Античные философы Киев, 1955 - 180 с.

4. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремлённых системах. -М.: Сов. Радио, 1974-С.73.

5. Аристотель. Этика. СПб., 1978

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976 -160 с.

7. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом М.: Политиздат, 1977 - 382с.

8. Баранова Л.Л. Личные потребности М.: Экономика, 1984 -199с.

9. Бестужев-Лада И.В. Методологические проблемы исследования потребностей личности и общества // Социология и современность. М: Наука , 1977-Т.1, с.402-422.

10. Блауберг Н.В. , Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода М.: Наука, 1973-270с.

11. Бляхман Л.С. Производственный коллектив -М.: Политиздат, 1978,192 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов М.: Экономика, 1997, с.24

13. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). В 2 т. М., 1989.

14. Быстрое Ю.В. Спец. 08.00.01. Автореферат диссертации, Иваново, 1998 -сс.4-5

15. Вейнберг А.М., Данилочкина Н.П. Совершенстование проектирования трудовых процессов Рига: «Зинатне», 1989-118 с.

16. Велып А.Г. Управление на основе мотивации//Сб. трудов. Мотивация экономической деятельности. М.: ВНИИСИ, 1980-с. 18-20.

17. Веселков Ф.С., Касимов А.К. Требования к организации материального стимулирования труда / Социально-экономический механизм стимулирования труда.-Томск: из-во ТомГУ, 1980, с.3-14.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник.-М.: Триада, Лтд, 1996

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс.: 2-е издание учебник.-М.:-«Фирма Гардарика», 1996. -416с.

20. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) Киев: Наукова думка, 1986 - 106 с.

21. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем-М. Экономика, 1998-С.70-75

22. Волгин Н.А. Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы)-М.: «Универум», 1994.

23. Восгрокнутов А.И. Эффективность общественного труда.- М.: Экономика, 1978-С.5-49.

24. Гага В.А. Новосёлова Е.Г. Дальняя мотивация деятельности и современная система стимулирования // Изв. СО АН СССР Серия «Экономика и прикладная социология»- 1989. Вып.З с.56-62.

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление -М.: МГТУ им.Баумана Н.Э.,1998.

26. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- 8-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2000 XXVI, 662 с.

27. Голубков Е.П. Методы системного анализа при принятии управленческих решений М.: Знание, 1973 -48 с.

28. Гольбах П. Система природы -М., 1970.

29. Грачев В. М. Спецкадры : управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело, 1993.

30. Турина М.А. Реализация социально-экономической программы исследования./ Учёные записки. Сборник научных трудов Тамбов: из-во ТГУ им. Г.Р. Державина ,2001 - 260 с.

31. Турина М.А., Малиновская А.И. Принципы организации гибких систем оплаты труда на современных предприятиях, с. 140 /Научные труды. Межвузовский сборник Липецк: из-во ЛЭГИ, 1998 - 234 с.

32. Турина М.А., Малиновская А.И. Стратегические аспекты управления системой компенсации, с.20 / Вестник ЛГТУ-ЛЭГИ, №3 (4), 1999 212с.

33. Турина М.А., Малиновская А.И. Системный анализ в исследовании мотивации и стимулирования труда работников пищевых предприятий Липецкого регио-на./Сб. научных трудов ЛГТУ (Вып. 1) Липецк, 2001

34. Дворецкая Г.В. и др. Организация оплаты труда в промышленности /Дворецкая В.Г., Крушельницкая Я.В., Москаленко В.П. Киев: Техника, 1979 - 279 с.

35. Дворецкая Г.В., Махнокрылов В.П. Социология труда: уч. пособие -К.: Выща шк., 1990 -352 с.

36. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство М.:Советское радио, 1972 -647 с.

37. Дикарёва Д.А., Мирская Н.И. Социология труда: учеб пособие.-М.'.Высшая школа, 1989.

38. Дридзе Т.М. Язык и социальная психология. -М, 1980 350 с.

39. Евланов Л.Г., Кутузов В.А Экспертные оценки в управлении М.: Экономика, 1978.

40. Жигалов В Т. Основы исследований систем управления: уч. пособие, Белгород -1996, 148 с.

41. Журавлёв А.Л., Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства (психологические механизмы регуляции социального поведения). -М.: Наука, 1979- с.287-304.

42. Зазерский Г.Д. Труд и его стимулы (проблемы стимулирования труда при социализме)» Л.: из-во Лен. ун-тет, 1976 с. 13-18.

43. Здравотделов А.Г. Жизненные пслребности трудящихся и их удовлетворение в условиях развитого социализма М:Знание-1977 -64 с.

44. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Мысль, 1986 - с.36-61.

45. Каз М.С. Ценносгао-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда. Автореферат докт. дисс. -Томск, 1997 -22 с.

46. Калачёва JI.JI. Условия труда. Методологические вопросы комплексного исследования Новоссибирск, Наука, 1978,285 с.

47. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата -М, 1964 -364 с.

48. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие -М.: Русская деловая Литература, 1998.- 288 с.

49. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Уч. дня вузов. М.: ЮНИТИ, 1999,407 с.

50. КзоТ РФ / Сост. Диянов Д.-М.: Менеджер, 1998 478с.

51. Клингер С.А., Косолапов М.С., Толстова Ю.Н. Шкалирование при сборе и анализе социологической информации М.,1978.

52. Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством СССР -М.: МГУ, 1967 с.41.

53. Кузьмин В.П. Принципы системности в теории и методологии К. Маркса 2-е изд.- М.: Политиздат, 1980 - 312с.

54. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975 - с.87.

55. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее.-М.: Наука, 1989 -192 с.

56. Литвак Б.Г. Управленческие решения М.: из-во ЭКМОС, 1998, 248 с.

57. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. -М.: Патент, 1996.

58. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983-С.70.

59. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд. Т.З.

60. Маслов В.И. Управление капиталистическим производством и классовая борьба -М.: Наука, 1983 -222с.

61. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: Уч. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.

62. Менеджмент: Учеб. для вузов/М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

63. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.-М.: «Дело», 1992.-С.68-69

64. Мухамбетов Т.И. Могивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991 128 с.

65. Мюллер В.К. Англо-русский словарь 24 изд., стер.-М.: Рус. яз., 1992. - 848 с.

66. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации // Тр. ин-та/ ВНИИ сис. исследов.- М., 1980 Вып. 11, с.3-17.

67. Нельга А.В. Формирование потребности в труде Киев: Вьнца шк., 1986 -с.223.

68. Обуховский К. Психология влечения человека М. : Прогресс, 1971.

69. Основы управления персоналом: Уч. для ВУЗов /Б.М. Генкин, Г.А. Комонова, В.И. Кочетовков идр. / Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996.

70. Основы управления социалистическим производством. М.: Экономика, 1985 -255с.

71. Островская Т.Г., Кофанова А.С. Стимулирование труда работников пищевой промышленности в условиях экономической самостоятельности/ ВНИИТЭИ. Агропром М.: АгроНИИТЭИПП, /Экономика пищевой промышленности -АгроНИИТЭИПП-Вып.8,1991

72. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: учеб. пособие для вузов -М: Высш. шк., 1989.-367 с.

73. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Уч. пособие, Новоссибирск: Наука, 1990 -198 с.

74. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами // Соц-эк. Резервы повышения эффективности общественного производства -Кемерово: КемГу, 1985 с.364.

75. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории, методологии и практики. Автореферат докг. диссертации.- Кемерово, 1991.

76. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход Новоссибирск: Наука, 1990,198 с.

77. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством -М.: Знание, 1973.

78. Попов Г.Х. Корень проблем М.: Политиздат, 1989 - 94с.

79. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ) Киев: Наукова думка, 1976 - 206с.

80. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная штата в современных условиях. -СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 1999, с.406

81. Промышленность Липецкой области. Статистический сборник. Липецк: ГОСКОМСТАТ РОССИИ, 1999. -100 с.

82. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. СО АН СССР. Сер. «Экономика и прикладная социология» 1986, вып.2 - с.33-37.

83. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.

84. Региональная экономика: Учебник для вузов/ Т.Г.Морозова, М.П.Победина, Г.Б.Поляк и др.; под ред. проф. Т.Г.Морозовой М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-472 с.

85. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: уч. пособие для вузов -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000,-140 с.

86. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии Киев: Наукова думка, 1988 - 223с.

87. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Экопер-спекгива, 1998.

88. Садовский В.Н. Системный подход и общая теория систем: статус, основные проблемы и перспективы развития //Сист. иссслед.: методологические проблемы. Ежегодник, 1979 М.: Наука, 1980 - с.29-54.

89. Синк Д.С. Управление производительностью -М.,1989.

90. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996 -336 с.

91. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров.- С 56 4-е изд. -М.: Сов. Энциклопедия, 1988 -1600 с.

92. Соколова В.И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия / автореферат. спец. 08.00.05 - Спб, 1993.

93. Социально-экономическое положение Липецкой области (январь-декабрь 1999 года). Липецк: ГОСКОМСТАТ РФ, 2000. - 78 с.

94. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, АИ.Кравченко, В.В. Щербины -М.: из-во МГУ, 1993 368с.

95. Теория организации. МильнерБ.З. -М.: ИНФРА-М, 1999.

96. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих- М.: Профиз-даг, 1986.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Учеб. пособие -М.:Дело ЛТД, 1997.-336с.

98. Управление персоналом. Уч. пособие / Под ред, Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина.- М.: «Из-во Приор», 1999 432 с.

99. Управление персоналом: Уч. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИНИ, 1998 423с.

100. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Проф. АЯ. Кибано-ва.-М.: ИНФРА-М, 1997.

101. Фатхугдинов Р.А. Разработка управленческого решения: уч. для вузов- 2-е изд., -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 -272 с.

102. Философский энциклопедический словарь -М.: Совет. Энцикл. -1983 840с.

103. Цветкова Т.Н. Стимулирование труда работников пищевой промышленности.-М.: Агропромиздат, 1989 -127с.

104. Цыба В.Т. Математико-стагастические основы социологических исследований,- М.: Финансы и статистика, 1981 -255 с.

105. Человек и его работа /Под ред. АА.Здравомыслова, В.П.Рогожина, В.А. Ядова-М.: Мысль, 1976.

106. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования -М.: Профиздат, 1974

107. Чудинова Н.М. Теоретические основы проблемы потребностей личности. -Красноярск, 1975 244с.

108. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. /Уч-практ. пособ.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1998 336с.

109. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект).- М.: Экономика, 1969-с. 10-15

110. Шепель В.М. Управленческая психология-М.Экономика, 1984-248 с.

111. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности -Л.: Из-во Лен. Унив.-1976-с.55.

112. Экономическая теория: Учеб. для вузов/ Под ред. Г.П. Журавлёвой, В.М. Юрьева. Тамбов: Из-во Тамб. Ун-та, 2000 с. 609-616

113. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара: Самарский университет, 1995 - 331с.1. Журналы и газеты:

114. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем зарплаты// ЧТ, 1997, №1.

115. Афанасьев В.Г. О системном подходе в социальном познании // Вопросы философии 1973, №6 - с.98-111.

116. Бади Б.Ш., Малинкин А.Н. Уровни «практического сознания» и сталь жизни: проблемы интерпретации ответов респондента // Социол. исслед. 1982. №3

117. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту.// Проблемы теории и практики управления, 1999, №1.

118. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда.// ЧТ. М.:1997, №6.

119. Волгин Н., Буханцев Н. Вариант материального поощрения: опыт "Юниверс-Холдинг".// ЧТ, 1999, №6.

120. Герпггейн Ф. Интересы, заинтересованность, стимулирования // Эк. науки, 1970, №11, с.95-104.

121. Турина М.А., Николаенко С.В. ОАО «Липецкий хладокомбинат»: эффективная организация оплаты труда как условие повышения конкурентоспособности мороженого. // Производство и реализация мороженого и быстрозамороженных продуктов, №4/99 с. 18

122. Дёмин М.В. О мотивации человеческой деятельности // Вестник МГУ серия «Философия» -1988, №2 - с.24-32.

123. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивационной деятельности// Вопросы психологии 1984 №4 - с. 126-130.

124. Дуракова Н. Анкетирование при найме: опыт ФРГ.// ЧТ, 1997, №12.

125. Заславская Т.И. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость // Коммунист 1986 -№13 - с.61-73.

126. Зеличенко А.И., Шмелёв А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ серия «Психология» - 1987 №4 - с.33-43.

127. Емельянов Г.А. Роль потребностей в активизации человеческого фактора // Научный коммунизм 1987, №4 - с.23.

128. Костин Л. Занятость, заработная плата, инфляция / ЧТ, 2/99, С.33

129. Крутова О.Н. Пути активизации человеческого фактора // Фил. науки 1987, №1, с.23-33.

130. Максимов Б.И. Логика нелогичности // Знание-сила, 1975, №1.

131. Обломская И.Я. Стимулы трудовой активности // Политическое самообразование, 1986/№8, с.46-54.

132. Планирование маркетинга в системе управления пищевого предприятия. Козлов М.В., Тульская Н.С. // Молочная промышленность, 2/98.

133. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии, 1979, №5 с.58-69.

134. Рапопорт В. Социальное управление: системный подход // Наука и жизнь -1981/11.

135. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации тру-да.//ЧТ, 1999, №8.

136. Федченко А Стимулирование работников: зарубежный опыт.// Человек и труд. 1998, №3.

137. Законодательные, постановления, письма: