Управление кадровым потенциалом как основа устойчивого развития региона: на примере Республики Татарстан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Минуллина, Наиля Валиулловна

• Минуллина, Наиля Валиулловна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Минуллина, Наиля Валиулловна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом.

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала отрасли.

1.2. Методические .основы оценки кадрового потенциала.

1.3. Теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом отрасли.

Глава 2. Оценка состояния и перспективы развития отраслей народного хозяйства в Республике Татарстан (на примере АПК).

2.1. Оценка состояния АПК в Республике Татарстан.

2.2. Роль и место отрасли (на примере АПК) в устойчивом развитии

Рес публики Татарстан.

2.3. Особенности применения методики оценки кадрового потенциала в сфере АПК (на примере Республики Татарстан).

Глава 3. Управление кадровым потенциалом отрасли (на примере АПК

Республики Татарстан).

3.]. Оценка кадрового потенциала отрасли в Республике Татарстан (на примере АПК).

3.2. Управление кадровым потенциалом отрасли Республики Татарстан на основе оценки кадрового потенциала.

3.?. Влияние управления кадровым потенциалом (на примере АПК) на устойчивое развитие Республики Татарстан.

За]члючение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадровым потенциалом как основа устойчивого развития региона: на примере Республики Татарстан»

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях развития экономики ключевым фактором, обеспечивающим стабильное развитие как хозяйствующих субъектов, так и стран и регионов, является кадровое обеспечение. Повышение качества кадров также представляет собой необходимое условие обеспечения стабильного развития Российской Федерации и перевода экономики на инновационный путь развития в соответствии со стратегией развития России до 2020 года, озвученной Президентом страны. Данный тезис подтверждается постоянным вниманием, уделяемым высшим руководством страны вопросам кадрового обеспечения и улучшения кадровых ресурсов. Например, в рамках национального проекта «Развитие АПК» отдельным элементом программы является доступное жилье для молодых специалистов, что позволит селу сохранить необходимые для развития кадры и провести перестройку на инновационный путь развития в рамках данной отрасли.

В то же время целенаправленных действий по повышению эффективI ности использования уже задействованных в отраслях народного хозяйства кадров практически не предпринимается. Меры, направленные на улучшение кадрового обеспечения отраслей в регионах в большинстве случаев сводятся к организации повышения квалификации и переподготовки кадров, иногда в создании информационных служб, но комплексное решение кадровой проблемы, включающее меры, направленные на совершенствование использования имеющихся кадров, на уровне регионов не предлагается. Такая ситуация наблюдается во всех отраслях народного хозяйства, но наиболее явно она выражена в низкорентабельных отраслях с невысокой средней оплатой труда - например, в агропромышленном комплексе. Исключениями из описанного правила являются организации, самостоятельно осуществляющие деятельность по использованию собственного кадрового потенциала. В то же время большинство организаций не задумывается над эффектом, который может быть достигнут при комплексном освоении кадрового потенциала, включающем не только повышение профессионального уровня работников, но и улучшение их здоровья, использование творческого потенциала и т.п. Повышение отдачи от отдельных работников позволит получить экономический эффект не только на уровне отдельного хозяйствующего субъекта, но и для региона в целом.

Таким образом, необходима продуманная система мер, которая позволит обеспечить сбалансированное развитие персонала отраслей народного хозяйства, что, в свою очередь, должно привести к повышению эффективности региональной экономики в целом. Отсутствие детальной проработки вопросов управления кадровым потенциалом на уровне региона и послужило побудительным мотивом для выбора темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Исследование экономических трудов, посвященных проблемам формирования и использования трудового потенциала фирмы, региона, национальной экономики в целом, показывает, что данная проблема носит комплексный характер, объединяющий традиции классической политической экономии, методологический потенциал неоклассической экономической теории, концептуальные положения кейнсиан-ства, а также некоторые принципы институционального направления, что доказывает ее непреходящий характер и актуальность. Теоретической и методологической основой диссертации явились работы, посвященные анализу глубинных экономических отношений и процессов. Среди них труды К.Маркса, А.Маршала, Дж.М.Кейнса, Дж.Гэлбрейта, П.Самуэльсона, М.Фридмена, Р.Коуза и др.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так, Г.Беккер, И.БенПорэт, Ф.Махлуп, Л.Туроу, Т.Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего реализацию созидательного потенциала человека. Представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л. Абалкин, В. Андрианов, В.

Бреев, Б. Генкин, А. Добрынин, С. Дятлов, С. Курганский, М. Критский, Н. Римашевская и другие.

Проблема использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась многими отечественными экономистами, что нашло отражение в трудах Е. Антосенкова, Н.Багаутдиновой, Д. Ва-лентея, Ф. Волкова, 3. Грандберг, А. Котляра, С. Кузьмина, Е. Маневич, И. Масловой, О.Мельникова, Б. Рубина, М. Сонина, И. Шаршова, В. Ягодкина и др.

Вопросы экономики стратегически важных отраслей, в первую очередь АПК, создание эффективного сельскохозяйственного производства в России исследуются в работах большого числа ученых-аграрников, в трудах И. Буз-далова, А. Гордеева, В. Добрынина, В, Иванова, Н. Красношекова. Э. Крылатых, В. Кудряшова, В. Милосердова, А. Петрикова, В. Свободина, В. Северова, Е. Серова, Е. Строева, Г. Шмелева. А. Шутькова, Е. Ястребовой и других.

В последние годы в нашей стране появились работы, рассматривающие проблемы и механизмы управления инфраструктурой сельского хозяйства. Среди них можно выделить работы Г. Абрамова, В. Власова, А. Славуцкого, Е. Гарманова, А. Каца, Р. Самусева, С. Калашникова и многих других. Основные теоретические вопросы, связанные с экономическим содержанием сельскохозяйственной кооперации и интеграции в России и определением их развития были освещены в работах видных экономистов-аграрников: М. Ту-ган-Барановского, А. Чаянова, С. Маелова, А. Челинцева, Е. Серовой, А. Макаренко, И. Буздалова, В. Дворкина, И. Глебова, С. Пахомчика, А. Ефремен-ко, Е. Закшевской и др.

Научные труды и разработки перечисленных выше авторов имеют огромное теоретическое и практическое значение. Однако необходимо отметить, что вопросы кадрового потенциала агропромышленного комплекса на уровне региона, особенности реализации целевых программ управления кадровым потенциалом на уровне региона в имеющейся литературе практически не рассматривались.

Недостаточная методическая проработанность данного вопроса, отсутствие системного подхода к исследованию кадрового потенциала отрасли послужило основой для выбора темы диссертационной работы, определила ее цели и задачи, а также направления использования полученных результатов.

Целью исследования является разработка системного методического подхода к управлению кадровым потенциалом АПК, учитывающего особенности отрасли и роль АПК как основы устойчивого развития региона в целом.

Поставленная цель определила задачи исследования:

- изучить понятийный аппарат кадрового потенциала и устойчивого развития, выявить отличительные особенности этих понятий;

- проанализировать имеющиеся методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия, отрасли, региона, выявить преимущества и недостатки этих подходов;

- изучить состояние, перспективы и особенности развития агропромышленного комплекса в Республике Татарстан, определить роль отдельных отраслей в обеспечении устойчивого развития региона;

- сформировать систему оценки кадрового потенциала отрасли, основанную на формализованных и измеримых критериях и создать алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на региональном уровне;

- определить возможное влияние предложенной методики управления кадровым потенциалом отрасли на экономические показатели развития региона (на примере РТ) при условии обеспечения устойчивого развития.

Объектом исследования является кадровый потенциал агропромышленных предприятий региона.

Предметом исследования являются закономерности и тенденции управления и развития кадрового потенциала АПК на уровне региона, возникающие в процессе его освоения в рамках региональных и муниципальных целевых программ и программ развития предприятий АПК.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в работах представителей организационно-управленческого направления: менеджмента организации, менеджмента знаний, корпоративного, производственного, стратегического, инновационного и др. ветвей менеджмента; управления человеческим капиталом, маркетинга, теории систем, экономической социологии и др.

Методологической основой диссертационного исследования послужили диалектические принципы, принципы индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить тенденции их становления и развития в рамках глобальной внешней среды.

Исследование базируется на использовании теории системного анализа, теории экономического анализа, общенаучных методов познания, методов экстремальных группировок, структурно-функционального моделирования, балльно-индексных оценок, экономико-математического моделирования.

Информационной базой исследования послужили материалы федеральных и региональных статистических органов, данные международных и отечественных общественных организаций, монографии и статьи по всему комплексу проблем, бухгалтерской и производственной отчетности предприятий РТ, публикации в периодической печати, а также результаты проведенных автором исследований предприятий сельского хозяйства, в том числе фермерских хозяйств. В работе используются законы и подзаконные акты, определяющие деятельность федеральных и региональных государственных органов, государственных и частных предприятий агропромышленного комплекса.

Содержание диссертационного исследования соответствует п. 5. Региональная экономика: 5.13. Проблемы устойчивого развития регионов разного уровня; мониторинг экономического и социального развития регионов разного уровня, и п.8 Экономика труда 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании взаимосвязи кадрового потенциала отрасли и результатов экономической деятельности региона, разработке методических рекомендаций и практических предложений, направленных на освоение кадрового потенциала агропромышленного комплекса как фактора устойчивого развития региональной экономической системы.

По п. 5. Региональная экономика. л

1. Сформулирована роль отдельной отрасли (на примере агропромышленного комплекса) в обеспечении устойчивого развития региона на основании детального анализа содержания понятия «устойчивое развитие», основной чертой которого является учет интересов будущих поколений. На базе анализа статистических данных и учитывая сущность понятия «устойчивое развитие», определено, что последнее в регионе не может быть достигнуто без сбалансированного развития каждой отрасли народного хозяйства, опирающегося на развитие наиболее эффективной формы хозяйствования в данной отрасли.

2. Обоснована необходимость оценки кадрового потенциала не только предприятия, региона или страны, но и потенциала отрасли в регионе, что обусловлено особенностями и разнообразием уровня развития отраслей в регионе. Предложена система взаимосвязанных элементов оценки кадрового потенциала отрасли, включающая в себя помимо классических показателей, индикаторы, характеризующие эффективность функционирования отрасли в целом и синергетический эффект, оказывающий положительное или отрицательное влияние на результаты экономической деятельности отдельных предприятий и отрасли в целом. Изучено содержание всех предложенных составляющих кадрового потенциала и механизм их формирования.

3. Сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона (на примере агропромышленного комплекса), в рамках которого описана реализация всех ключевых функций управления - планирования, организации, контроля и регулирования. В рамках прогнозирования результатов освоения кадрового потенциала АПК проведены вариантные расчеты, определяющие региональный и национальный эффект от реализации программы управления кадровым потенциалом данной отрасли в Республике Татарстан и учитывающие различные условия исполнения программы. Количественно обоснована значимость освоения кадрового потенциала отрасли для обеспечения устойчивого развития региона (на примере Республики Татарстан). 4

По п. 8. Экономика труда.

4. На основании глубокого и детального анализа теоретических основ трудового и кадрового потенциалов уточнены соответствующие понятия, выявлено основное отличие данных понятий, заключающееся в возможности влияния на тот или иной вид потенциала синергетического эффекта. Опреде- ' лено, что под трудовым потенциалом целесообразно понимать категорию, на состояние которой синергетический эффект не оказывает влияния (например, трудовой потенциал индивидуума), а под кадровым - категорию, подверженную влиянию синергетического эффекта (например, кадровый потенциал предприятия). Такой подход позволяет обосновать нецелесообразность использования указанных понятий в качестве синонимов, что позволяет уточнить методические аспекты оценки кадрового и трудового потенциалов.

5. Предложена система показателей оценки кадрового потенциала отрасли, опирающаяся на сформулированную в исследовании систему элементов кадрового потенциала отрасли, учитывающую ее специфику. По всем девяти элементам кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени и синергетический эффект) предложены формализованные и измеримые показатели, которые являются критериями контроля исполнения программы управления кадровым потенциалом отрасли и определено их влияние на результирующий показатель освоения кадрового потенциала (прибыль на 1 работника отрасли). Выявлены наиболее значимые для освоения кадрового потенциала отрасли (на примере АПК) элементы, и, следовательно, повышения уровня прибыли на 1 человека, которыми являются творческий потенциал, профессионализм, образование и активность.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут стать дополнительным теоретико-методологическим обоснованием для дальнейших исследований в области управления кадровым потенциалом предприятий, в том числе и находящихся за пределами агропромышленного комплекса. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах: «Экономика и управление предприятиями», «Региональная экономика», «Управление персоналом» а также в спецкурсах по проблемам регионального развиI тия. На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и отраслевые инструкции по развитию предприятий агропромышленного комплекса в экономике региона. Отдельные положения работы могут служить основой для разработки стратегии развития предприятий Республики Татарстан, в первую очередь предприятий агропромышленного комплекса.

Практическую значимость имеют алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли, а также предложенная система показателей количественной оценки кадрового потенциала поэлементно, которые могут быть применены как при разработке программы управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона, так и отдельными предприятиями для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуждены на 6 международных и всероссийских научных, научно-практических конференциях и симпозиумах в 2000-2008 годах, а таюке на заседаниях рабочей комиссии Кабинета Министров Республики Татарстан по подготовке государственной комплексной программы РТ по развитию малого предпринимательства.

Результаты выполненного исследования апробированы в процессе преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия» в Академии управления «ТИСБИ».

Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Российской академии менеджмента и агробизнеса, что подтверждается справкой о внедрении.

Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации, в том числе статьи в журнале Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий, который входят в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 131 странице, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 114 наименований и таблично-графического материала, включающего 17 таблиц и 15 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Минуллина, Наиля Валиулловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе представленного диссертационного исследования был получен ряд результатов, имеющих научную и практическую значимость.

В первую очередь было проанализировано содержание понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», которые рассматриваются в литературе как синонимы. По мнению автора, эти понятия различны и описывают сходные понятия, но на разных экономических уровнях. Критерием отличия является возможное возникновение синергетического эффекта. Таким образом, в случаях, когда речь идет об общности людей, на результаты деятельности которых влияет эффект синергии (то есть уровень предприятия или отрасли), целесообразно использование термина «кадровый потенциал»; в случае, когда в качестве объекта рассматривается отдельный человек, а также общность людей на уровне государства, что не позволяет прогнозировать появление синергетического эффекта, необходимо использовать термин «трудовой потенциал». Также было сформулировано понятие кадрового потенциала отрасли, т.к. было доказано, что при определении уровня данного показателя необходимо учитывать специфические черты, присущие исклю чительно данной отрасли.

Далее были рассмотрены различные подходы к определению кадрового потенциала: первый, основанный на создании интегрального показателя, и второй, основанный на рассмотрении совокупности различных элементов. В процессе исследования было выявлено, что более целесообразным является применение подхода, основанного на выделении элементов и их оценке в рамках совокупной оценки кадрового потенциала. Автором были приняты сформулированные Б.М. Генкиным составляющие кадрового потенциала и дополнены недостающими в предложенной им концепции показателями:

• здоровье;

• нравственность;

• творческий потенциал;

• активность;

• организованность;

• образование;

• профессионализм;

• ресурсы рабочего времени;

• синергетический эффект;

• показатель, увязывающий характеристики персонала и результаты работы предприятия (предложен был показатель прибыли на 1 работника).

Поэлементный анализ кадрового потенциала предпочтителен, так как он позволяет более точно выявить «узкие места» в управлении кадровым потенциалом. Кроме того, автором было предложено вывести также понятие и элементы оценки кадрового потенциала на уровне отрасли, что позволит проводить более сбалансированную политику управления кадровым потенциалом на уровне региона. Далее были проанализированы и адаптированы к управлению кадровым потенциалом классические принципы управления, а также определены этапы управления кадровым потенциалом.

На следующем этапе исследования был проведен анализ состояния и перспектив развития агропромышленного комплекса в Республике Татарстан. В процессе анализа было определено, что, несмотря на ключевую роль АПК в устойчивом развитии региона (такая роль АПК также была обоснована в процессе исследования с учетом ключевых параметров определения содержания понятия «устойчивое развитие»), стимулированию развития данной отрасли практически не уделяется внимания. Ситуация мало изменилась и с внедрением приоритетного национального проекта «Развитие АПК» в силу несбалансированности его содержания. Нацпроект предусматривал меры по повышению эффективности производства мяса (это часть проекта дала желаемые результаты), повышение активности крестьянских (фермерских) хозяйств и решение кадровых проблем аграрного сектора за счет реализации подпрограммы «Доступное жилье для молодых специалистов». Фактически же плоды принесла только первая часть проекта. Число фермерских хозяйств, согласно статистическим данным, растет, но теми же темпами, что и до начала реализации проекта, а причинами, тормозящими его развитие, являются непроработанность вопросов земельной собственности (отсутствие Земельного кодекса на фоне массы противоречащих друг другу законных и подзаконных актов) и картельная политика на уровне оптовой закупки у сельхозпроизводителей. Более того, мерами административного регулирования сельскохозяйственные организации, например, в Республике Татарстан, обязывают реализовывать свою продукцию определенным организациям по заниженной цене, в результате чего остаток они вынуждены реализовывать по завышенной, что создает абсолютно нерыночную ситуацию в данном секторе. Государственная помощь отрасли АПК, характерная для развитых стран, в республике фактически отсутствует. Например, есть программа компенсации затрат сельхозпроизводителей на дизельное топливо в размере 40 коп. на 1 литр, стоимость которого по состоянию на сегодняшний день более 25 рублей, т.е. компенсация составляет 1,6% и не решает проблему. Средняя заработная плата в отрасли составляет 42,7% от средней по республике, качество жизни на селе также существенно ниже, чем в городах. Ситуация осложняется в нефтяных районах республики, где разница между средней зарплатой на селе и в нефтедобыче составляет более 500%. Все указанные факторы не способствуют развитию привлекательности агропромышленного комплекса как места работы и поля развития предпринимательства.

Указанные обстоятельства позволили автору выделить элементы кадрового потенциала применительно к АПК Республики Татарстан и сформировать методику оценки кадрового потенциала на региональном уровне в разрезе отрасли с учетом специфических черт, присущих и рассматриваемому региону, и исследуемой отрасли. Представленная система показателей оценки легла в основу количественной оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, проведенной автором в третьей главе.

В процессе проведения оценки потенциала было выявлено, что по значимости в процессе освоения элементы кадрового потенциала расположены в следующем порядке:

• творческий потенциал (82 193 тыс. руб.);

• синергетический эффект (74 302 тыс. руб.);

• профессионализм (65 754 тыс. руб.);

• образование (42 740 тыс. руб.);

• активность (41 096 тыс. руб.);

• нравственность (27 124 тыс. руб.);

• организованность (16 439 тыс. руб.);

• здоровье (11 507 тыс. руб.);

• ресурсы рабочего времени (9 863,1 тыс. руб.).

Для получения точных количественных значений потенциала по элементам автор использовал собственную методику, основанную на объективных формализованных показателях.

Полученные данные и определенная автором значимость отдельных элементов позволила автору сформировать алгоритм управления кадровым потенциалом АПК, основанный на применении методологии программно-целевого планирования. При этом генеральной целью является повышение прибыльности на 1 работника отрасли, а подцели формируются по перечисленным выше элементам кадрового потенциала. Также автором был предложен ряд конкретных мер по освоению кадрового потенциала, критерием отбора которых являлась малозатратность и возможность господдержки, вследствие того, что агропромышленный комплекс испытывает серьезные затруднения с оборотными средствами, а потому не может позволить себе дорогостоящих долгосрочных инвестиций.

В рамках формирования алгоритма управления кадровым потенциалом АПК была также рассмотрена реализация функций управления данным процессом и сформулированы основные положения планирования, организации, мотивации и контроля освоения кадрового потенциала АПК.

В заключение работы были проведены вариантные расчеты по влиянию освоения кадрового потенциала АПК на некоторые региональные показатели. На основании этих данных предлагаются варианты освоения кадрового потенциала.

Оптимистическим вариантом, по мнению автора, является равномерное освоение всех составляющих потенциала в течение ближайших пяти лет. В этом случае создаются мероприятия по всем направлениям освоения кадрового потенциала, которые своевременно финансируются как на уровне региона, так и на уровне отдельных предприятий. К концу пятилетнего периода, таким образом, кадровый потенциал оказывается освоенным полностью.

Пессимистический вариант предусматривает освоение только 40% кадрового потенциала к концу пятилетнего периода при условии реализации всех направлений управления кадровым потенциалом. В этом случае причиной может стать недофинансирование программы ее участниками.

Наиболее вероятным вариантом является равномерное освоение кадрового потенциала АПК по всем направлениям в течение пятилетнего периода, которое приведет из-за недофинансирования или несоблюдения сроков реализации мероприятий к освоению только 70% от итогового кадрового потенциала.

Далее, был рассмотрен вариант реализации при условии наличия финансовых, административных и иных ограничений. В этом случае будут реализованы только мероприятия по четырем ключевым направлениям, а отсутствие сбалансированности в программе освоения кадрового потенциала приведет к тому, что при нормальном течении процесса управления кадровым потенциалом последний будет освоен на 60%.

Наконец, все указанные варианты сравнивались с прогнозом развития, при котором региональное руководство не предпринимает никаких мер по освоению кадрового потенциала, то есть все продолжает происходить по той i же схеме, что и на сегодняшний день. Этот вариант будет далее именоваться вариантом экстраполяции.

Полученные результаты показали, что при реализации наиболее вероятного варианта заработная плата в секторе АПК достигнет 90% от средней по республике к концу прогнозного периода, а дополнительный доход республиканского бюджета только за счет увеличения поступлений по налогу на прибыль составит 150 млн. руб. При этом необходимо отметить, что указанные результаты являются следствием реализации внутренних резервов, что говорит о высокой практической значимости представленного диссертационного исследования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Минуллина, Наиля Валиулловна, 2008 год

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001г., 21 марта 2002г.) Материал с Интернет-страницы http://permcwu.narod.ru/sost.html.

2. Конституция Российской Федерации (принята на всеобщем голосовании 12 декабря 1993 г.) Материал с Интернет-страницы http://rabota.saransk.ru/normdoc.php.

3. Направления, основные мероприятия и параметры приоритетного национального проекта «Развитие АПК» Материал с Интернет-страницы http ://tatarinfo .ru/normdoc.php.

4. Российская Федерация. Президент (2000- ; В. В. Путин). Обращение к Федеральному Собранию Российской Федерации. Москва, Кремль 24 Мая 2004, http://www.who.dk/hfadb.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ. Введен в действие с 1 февраля 2002 года. Материал с Интернет-страницы http ://ultra 10 .kemsu.ru/about/docs/collagreement/I2 .html.

6. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89, 2002.208с.

7. Аллавердян В. Сколько стоит кадровый потенциал в денежном выражении? Материалы сайта www.cfin.ru.

8. Андреева Л., Миргородская Е. Взгляд на системную конкурентоспособность как доминанту устойчивого развития экономию! // Экономист, 2004. №1.

9. Ардзинов В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Дис. . д.э.н, СПб., 2000. 278 с.

10. Архипова В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Дис. . к.э.н. СПб., 2000. - 213 с.

11. Ахмадеев М.Г. Региональные особенности развития сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка и рыночных отношений. Казань: Фэн, 1997, 414 стр.

12. Байтемиров K.M. Проблемы будни фермеров и крестьянских подворий Республики Татарстан // Земля-землица, 2005. №1, стр. 1-3.

13. Белокрылова О.С. Теория переходной экономики. Учебное, пособие. Ростов-на-Дону: Феникс; 2002. - 351 с.

14. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. Материалы сайта www.cfin.ru.

15. Беседина В., Паронян А. Реформирование аграрного сектора и занятость // Человек и труд, 1997. №12.

16. Бреева. Е. Без активной демографической политики не обойтись. // Человек и труд. 2005. № 5. С. 134-141.

17. Буздалов И., Фрумкин В. Государственное регулирование аграрного сектора в условиях рыночных преобразований. // Вопросы экономики, 1993. №9.

18. Булгаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд,- 2003 №2 - С. 3467.

19. Важнейшие факторы повышения конкурентоспособности регионов. Материалы сайта www.regionforum.ru.

20. Вебер А. Устойчивая Россия? // Свободная мысль, 1999. №5.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М. : Юрист, 1998.- 198 с.

22. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2006, 366 стр.

23. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики. М.: ГУ-ВШЭ,2000.

24. Гулейчик А.И. Аграрное образование: доступность, качество, эффективность. Информационный бюллетень МСХ РФ №10, 2002 г.

25. Государственная стратегия устойчивого развития Российской Федерации // Зеленый мир, 2002. № 13, 14.

26. Денисенко М.Б., Саградов A.A. Человеческий капитал в России: модели текущих и пожизненных доходов // Население России на рубеже XX-XXI веков: проблемы и перспективы / Под ред. В.А. Ионцева, A.A. Саградо-ва. М.: Макс Пресс, 2002. - 351 с.

27. Дигилина О.Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений. Монография. — М. : Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2003.-230 с.

28. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб. : Изд-во СП6УЭФД996. - 164 с.

29. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год / Под общей ред. Проф. С.Н. Бобылева. М. : Весь Мир, 2004. . - 160 с.

30. Доклад об основных показателях деятельности предприятий и организаций Республики Татарстан за декабрь 2006 г. Материалы с сайта www.tatstat.ru, 126 стр.

31. Доклад об основных показателях деятельности предприятий и организаций Республики Татарстан за декабрь 2007 г. Материалы с сайта www.tatstat.ru, 129 стр.

32. Доклад об основных показателях деятельности предприятий и организаций Республики Татарстан за апрель 2008 г. Материалы с сайта www.tatstat.ru, 137 стр.

33. Доклад об экономике России в 2005 г. Материалы сайта www. worldbank. org.

34. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2005 год / Под общей ред. Проф. С.Н. Бобылева и A.JI. Александровой. Тверь. : ООО «Тверская фабрика печати», 2005. - 220 с.

35. Долгушкин Н.К. Кадровое обеспечение АПК: проблемы и пути их решения // Проблемы агропромышленного комплекса России. М.: ГНУ Информагротех, 2000 г.

36. Долгушкин Н.К., Чураков В.Я. Демографический потенциал российского села. М.: ГНУ Информагротех, 2000 г.

37. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1994. 160 с.

38. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. -СПб. : СПбУЭФ, 1992. 116 с.

39. Ефименков В. Экономическая реформа в регионе // Вопросы экономики, 1993. №6.

40. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. №2. - С. 83-95.

41. Захаров Д.К. Маркетинг персонала. М., ГУУ. 2003. - 126 с.

42. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: — М.: ИН-ФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. . 260 с.

43. Иванов Ю.Н., Саградов A.A. К вопросу об исчислении и анализе показателей человеческого развития в регионах России // Вопросы статистики. 2001,-№2. С. 65-98.

44. Казанцев C.B. Потенциал экономики регионов России как основа их внутренней конкурентоспособности // Регион: экономика и социология, 2004. №31.

45. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики. // Человек и труд. — 2005. — № 5.

46. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // www.marketing.spb.ru.

47. Книга работника кадровой службы. /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М. :ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 494 с.

48. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда // Человек и труд. 2005. - № 7. - С. 56-58.

49. Кондратьев К.Я., Романюк Л.П. Устойчивое развитие: концептуальные аспекты. // Известия РГО, 1996.

50. Косимов A.M. Особенности развития малого и среднего бизнеса в сельском хозяйстве. // Нива Татарстана, 2003. № 1 стр. 26-27.

51. Костаков В., Попов А. Предприятие на рынке труда: кто придет на смену?// АКДИ «Экономика и жизнь» 2004. №6.

52. Костян. И Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.// Человек и труд. 2005. № 6.

53. Котляр Э. Управление трудоустройством: региональный подход // Человек и труд. 2005. - № 4

54. Котырло Е.С. Регулирование рынка труда с позиции маркетинга. Дис. . к.э.н. Сыктывкар, 2000. - 171 с.

55. Крюгер И. Кадровый менеджмент. Учебные тексты для поддержки сотрудничества государственных администраций. 1997. Сборник №4.

56. Кузнецов В.В. Экономика сельского хозяйства. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005, 346 стр.

57. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. Автореф. Дис. . к.э.н. -М. 2000. 26 с.

58. Мазин А. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее. // Человек и труд. 2005. №7.

59. Маслаков В.В., Зубков К.И., Пленкин В.Ю. Модель региона-квазикорпорации // Регион: экономика и социология, 2000. №2.

60. Машкова. Н.5 Обрачевский Л., Павлов Ф. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // Человек и труд 2005. № 6.

61. Меркушев B.B. Интегральная оценка конкурентоспособности региона. М.: СОПС, 2004.

62. Медведев A.B., Рак Н.Г. Методика формирования резерва и комплексной оценки кадров управления АПК. М.: РИАМА, 2000 г., 187 стр.

63. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход)// Материалы с сайта http://publish.cis2000.ru.

64. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости. // Вопросы экономики. 1999. - №11.

65. Научная основа стратегии устойчивого развития Российской Федерации // Безопасность Евразии, 2001. №4.

66. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления/ О. Новаковская // Человек и труд. М., 2002. - №12. - С.78-80.

67. Новолодская Г. И. Человеческий капитал в экономике третьего тысячелетия: методологические аспекты воспроизводства/ Г.И. Новолодская. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2001.

68. Нусратуллин В. Предприниматели и рабочие класс трудящихся/ В. Нусратуллин // Общество и экономика. - 2000. -№2. - С.183-187.

69. Областная целевая программа «Управление кадровым потенциалом самарской области» на 2004-2008 годы. Приложение к Закону Самарской области.

70. О повышении эффективности социального партнерства, социальной миссии российского бизнеса и развитии качественного потенциала трудовых ресурсов. // Человек и труд. 2005. № 1.

71. Отраслевая программа развития аграрного образования. МСХ РФ, Минобразования РФ, 2002, стр. 26-31.

72. Поляков В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет её сменить. -М. : АО «Рассиана», 1995.-169 с.

73. Поляков B.B. Тенденции взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Дис. . к.э.н. Майкоп, 1999. - 178 с.

74. Продовольственная безопасность России. Сборник докладов. М.: Росинформагротех, 2002 г.

75. Радаев В.В. Экономическая социология. М. : Аспект Пресс, 2000. - 368 с.

76. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь 4-е изд. -М. : ИНФРА-М, 2005. 478 с.

77. Республиканская целевая программа «Молоко Татарстана» на 2006-2010 годы. Материалы сайта www.tatstat.ru.

78. Римашевская Н. М. Формирование качества трудовых ресурсов России // Народонаселение. 2003. - № 2.

79. Розенберг Г.С., Черникова С.А., Краснощеков Г.П и др. Мифы и реальность устойчивого развития // Проблемы прогнозирования, 2000. №2.

80. Романова JI.E. Конкурентоспособность экономического потенциала региона // Стратегия социально-экономического развития регионов. Уфа: 2001.

81. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда. М. : EERC, 2004. - 68 с.

82. Рынок труда и доходы населения: / Под ред. H.A. Волгина. М. : Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. - 277 с.

83. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. : ИНФРА-М, 1996.-336 с.

84. Сосненко JI.C. Системный подход к экономическому потенциалу // Финансы и кредит, 2002. №21.

85. Социальное положение и уровень жизни населения России,2002 / Статистический сборник. М. : Госкомстат России, 2002. - 453 с.

86. Стратегия успеха. Директор по персоналу ОАО «Уралкалий» // Человек и труд. 2005. - № 6.

87. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим// Человек и труд. 2003 - №2.

88. Суходеева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2007. №3 стр. 165-167.

89. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 140 с.

90. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М. : Дело, 2000.

91. Трухачев В.И., Криулина E.H. Практикум по экономике предприятия АПК. М.: Финансы и статистика, 2008, 302 стр.

92. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М. : Изд-во МГУ, 1997.

93. Управление персоналом. / Под ред. Кибанова А.Я. М. : ИН-ФРА-М, 1999.

94. Устав Международной Организации Труда и Регламент Международной Конференции Труда. Женева, 1988.

95. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / Под ред.Иванова Ю.И., Забродина Ю.М. -М. : Изд-во Магистр, 1998.

96. Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

97. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении -СПб: Энергоатомиздат, 1997.

98. Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс // Человек и Труд. 2004. - № 3

99. Чижова Л.С., Кашепов A.B., Попов А.Д. Занятость и рынок труд: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998. — 254 с.

100. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

101. Шарипов С.А., Гайнутдинов И.Г., Гаитов М.Я. Экономический механизм земельных отношений. Казань: ФЭН, 2004 г.

102. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002.

103. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований) Статистический сборник — М. : Госкомстат России, 2002.

104. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона., Мультимедиа-изд-во «Адепт», 2002.

105. Югай А., Трофимов А. Методические основы и организационно-экономические модели механизма мотивации сельскохозяйственного труда. М.: Норма, 1997.

106. Юсупов К.Н., Таймасов А.Р., Янгиров А.В., Ахунов P.P. Региональная экономика. М.: Кнорус, 2006. 232 стр.

107. Якушкин Н.М. Экономическое регулирование аграрного сектора и развитие села // Предприятия АПК: на пути к рынку, 2000. №4.

108. Ясин Е., Яковлев А. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики // Вопросы экономики, 2004. №7.

109. Beatty R.W., Huselid М.А., Schneier С.Е. Scoring on the business score-card/ R.W. Beatty, M.A. Huselid, C.E. Schneier // Organizational dynamics. №Y., 2003. - Vol.32, №2. - P. 107-121.

110. Healy S. Science, technology and future sustainability // Future, Vol. 27. №6.

111. Markusen A. Two Frontiers for Regional Science: Regional policy and Interdisciplinary Reach. Papers for Regional Science, 2002. №81/

112. Maslow A. A theory of Human Motivation Psychological Review, N 50 (1943).

113. Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values. San Diego, CA : Pfeiffer & Company, 1990.

114. World Development report, www.worldbank.org