Формирование кадров руководителей и специалистов управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Туренко, Борис Григорьевич

• Туренко, Борис Григорьевич
• доктор экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации доктор экономических наук Туренко, Борис Григорьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА.

1.1. Формирование управленческих кадров как объект системного исследования.:.

1.2. Роль руководителя в управлении социально-экономической системой.

1.3. Разработка системы формирования профессиональных кадров управления.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Процесс формирования управленческих кадров и тенденции его развития.

2.2. Анализ управленческого потенциала кадров руководителей и специалистов.

2.3. Методологические аспекты развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭТАП ИХ ФОРМИРОВАНИЯ.

3.1. Методы оценки качеств управленческого персонала.

3.2. Комплексная оценка специалистов и руководителей.

ГЛАВА 4. ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.

4.1. Методологические основы оценки эффективности процесса формирования управленческих кадров.

4.2. Количественное измерение эффективности процесса формирования управленческих кадров.

ГЛАВА 5. РАЗВИТИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ .212 5.1. Методологические принципы развития процесса формирования профессиональных кадров управления.

5.2. Методология управления процессом формирования профессиональных кадров управления.

5.3. Методические основы оценки формирования профессиональных кадров управления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадров руководителей и специалистов управления»

Разработка и реализация экономических реформ, переход к рыночной экономике предъявляют новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях рыночных отношений объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. Если большинство исследователей, разрабатывая организационные формы обучения кадров управления, затрагивают вопросы методов подготовки, то в области методологии и объективных основ формирования управленческих кадров в настоящее время существует много проблем. Это отсутствие теоретических основ и единого методологического подхода к формированию профессиональных кадров управления, общего для всех категорий специалистов, методологии научной оценки эффективности формирования кадров и другие.

В связи с тем, что на современном этапе развития рыночных отношений резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления социально-экономическими системами (предприятиями, организациями) все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств кадров профессиональных руководителей и специалистов управления, решение указанных проблем приобретает особое значение. Этим обусловливается необходимость разработки как теоретических вопросов места и роли кадров руководителей и специалистов управления в социально-экономической системе (СЭС), количественных и качественных аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов теории и методологии формирования и оценки этих кадров. Однако все эти разработки могут быть результативными лишь в том случае, если мы исходим из правильных теоретико-методологических предпосылок и реально поставленных целей развития процесса формирования профессиональных кадров управления. В связи с этим возникает потребность в дальнейшей теоретической и методологической разработке проблемы формирования профессиональных управленческих кадров в условиях становления рыночной экономики.

Теоретические и методологические предпосылки исследования проблем профессиональной подготовки кадров управления были заложены в нашей стране такими учеными, как В. Г. Афанасьев, Ф. Ф. Аунапу, А. А, Годунов, А. Г. Ковалев, О. В. Козлова, А. И. Панов, Г. X. Попов, С. Г. Струми-лин, И. М. Сыроежин и др. Их труды, как правило, были ориентированы на изучение функций кадров управления и требований, предъявляемых к руководителям и специалистам аппарата управления.

В последние годы появилось все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, экономики, психологии, социологии и других наук. Современные взгляды на данную проблему нашли отражение в работах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Р. Акоффа, С. Вира, Б. М. Генки-на, П. Друкера, В. А. Жамина, JI. И. Евенко, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Ю. Д. Красовского, А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Р. С. Смита, В. А. Спивака, О. А. Страховой, В. К. Тарасова, JI. М. Чистова, С. В. Шекшни, Р. Д. Эренберга и др. В их трудах в основном прослеживается подход к подготовке кадров управления как важному элементу системы управления персоналом, рассматривается профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров как обучение персонала (А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня). Модели служебной карьеры руководителей и специалистов рассматриваются А. П. Егоршиным, А. Я. Кибановым, А. Г. Поршневым, 3. П. Румянцевой, Ю. Д. Красовским и др.

В работах отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, теории организации, стратегического управления, управления социальными системами, психологии управления (В. В. Артюхов, М. Альберт, Н. Г. Белопольский, О. С. Виханский, А. Маслоу, М. X. Мескон, Б. 3. Мильнер, С. В. Попов, А. Г. Поршнев, 3. П. Румянцева, В. Н. Садовский, И. М. Сыроежин, P. X. Холл и др.) изложены основные принципы и подходы применения теории систем для исследования социальных систем, предложены новые методы исследования систем. Однако до настоящего времени остаются еще недостаточно изученными такие вопросы, как механизмы и закономерности, по которым социальные, экономические, организационно-технические аспекты развития СЭС оказываются взаимоувязанными, взаимообусловленными и влияющими на формирование управленческих кадров, а также в каком направлении движется процесс формирования этих кадров и какие наиболее адекватные этому направлению организационные формы подготовки необходимо разработать и осуществить.

В настоящее время продолжает развиваться одно из важнейших направлений формирования управленческих кадров - оценка персонала. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, занимающихся этой проблемой, можно выделить Т. Ю. Базарова, Е. П. Беклеме-щева, И. В. Безюкову, А. А. Васькина, А. П. Егоршина, А. И. Исаенко, А. Я. Кибанова, М. Б. Курбатову, М. М. Могура, С. И. Самыгина, Э. Е. Старобин-ского, В. К. Тарасова, Б. Ю. Хигера, С. В. Шекшню, В. Н. Щекина, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера и др. Теоретико-методологические основы исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70-80 годы такими учеными, как Ф. Ф. Аунапу, А. А. Годунов, П. С. Емшин, А. Г. Ковалев, Б. А. Койшибаев, JI. И. Меньшиков, А. И. Панов, Г. X. Попов, Н. М. Токарская и др. Их исследования в основном были ориентированы на создание формализованных методик оценки персонала.

Зарубежные подходы к подготовке, повышению квалификации кадров управления, их оценке представлены в трудах П. Друкера, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Т. Шульца, Дж. Эренберга и др. В центре зарубежных исследований - личности руководителей, менеджеров, их функции, качества, методы обучения и организационные формы подготовки, эффективность образования.

Проблемы маркетинга образования, развития рыночных отношений в этой сфере, ее коммерциализации нашли отражение в трудах В. С. Баженовой, М. А. Винокурова, Е. Н. Жильцова, В. М. Зуева, А. П. Панкрухина, Б. JT. Токарского, В. П. Щетинина.

Значительный вклад в изучение теоретических и методологических аспектов определения социально-экономической эффективности образования в разные периоды времени внесли ученые: А. С. Головачев, Г. А. Егиазарян, В. А. Жамин, Е. Н. Жильцов, В. Е. Комаров, С. J1. Костанян, Г. Е. Скорев, С. Г. Струмилин, Д. И. Чупрунов. Развитие теории человеческого капитала позволило точнее подойти к измерению экономической эффективности инвестиций в образование. Особый интерес в этой связи вызывают работы Г. Бекке-ра, Э. Денисона, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, С. А. Курганского, Е. Д. Цыреновой. Несмотря на то, что теоретические подходы к выявлению эффективности образования достаточно изучены, методология, позволяющая оценить эффективность формирования профессиональных кадров управления, отсутствует.

Таким образом, несмотря на множество исследовательских подходов, можно сказать, что управленческое воздействие на процесс формирования профессиональных кадров управления в экономике России изучено далеко не полностью.

В отечественной экономической литературе проблемы формирования кадров управления в основном рассматривались автономно и не изучались во взаимосвязи и взаимообусловленности с требованиями предприятия, для успешной деятельности которого в первую очередь необходимы профессиональные управленческие кадры. Практически отсутствуют комплексные исследования процесса формирования кадров управления. Слабо изучена проблема влияния этого процесса на деятельность предприятия и экономику страны. Не разрабатываются вопросы создания моделей продвижения по службе и моделей деятельности специалистов. До сих пор нет единого мнения о том, что является содержанием труда руководителя и специалиста по управлению. Без ответа на этот центральный вопрос нельзя определить требования к уровню знаний руководителя и специалиста в тех областях, которые связаны с их профессиональной деятельностью, дать качественную оценку их делового потенциала. Важными вопросами формирования управленческих кадров остаются вопросы совершенствования содержания и методов обучения, приведения их в соответствие с целями и задачами обучения, характером контингента специалистов и руководителей.

Нуждаются в серьезном изучении вопросы государственного регулирования процесса формирования профессиональных кадров управления с позиции оценки его эффективности и влияния как на экономику страны, так и на эффективность предприятия, ориентированных на рыночные отношения. Исследование и решение проблем развития процесса формирования профессиональных кадров управления как основы эффективной деятельности предприятия особенно актуально для России. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему подготовки и повышения квалификации. Новая система находится в стадии стихийного формирования. На сегодняшний день в стране существует немало учреждений, которые занимаются обучением специалистов и руководителей. Но единой концепции формирования профессиональных управленческих кадров, которая бы объединяла усилия всех этих учреждений, корректировала и направляла их действия, не существует. Кроме того, требует глубокого осмысления научно-теоретическая база формирования профессиональных кадров управления, так как нерешенность данных насущных проблем формирования управленческих кадров мешает развитию социально-экономических процессов и сдерживает рост экономики страны. Таким образом, требование практики в развитии процесса формирования профессиональных управленческих кадров, с одной стороны, и потребность в дальнейшей разработке его теоретико-методологических основ, с другой, свидетельствуют о необходимости исследований в этой области.

Вышеизложенное позволяет отнести проблему формирования профессиональных кадров управления в условиях становления и развития рыночных отношений к актуальным научным проблемам. Решение этой проблемы возможно, по мнению автора, при использовании системного подхода к изучению процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Особую актуальность приобретает разработка научно-теоретической базы, позволяющей на высоком методологическом и организационном уровне осуществлять формирование профессиональных кадров управления. Это определило выбор темы, цель и задачи настоящей работы.

Цель диссертационного исследования - разработка концепции системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов управления.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:

- разработать теоретико-методологические основы формирования профессиональных управленческих кадров с позиций системного подхода;

- определить особенности содержания труда руководителя предприятия и уточнить требования, которым он должен соответствовать для выполнения поставленных перед ним задач;

- исследовать проблему развития процесса формирования кадров управления с позиции требований конкретного предприятия;

-рассмотреть современное состояние формирования кадров управления и уточнить содержание обучения и методы оценки управленческих кадров;

- создать комплексную оценку руководителей и специалистов для определения их профессиональных и личностных качеств;

- разработать основные положения количественной оценки эффективности процесса формирования кадров управления;

-разработать методологию развития процесса формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов.

Объект исследования диссертации - кадры руководителей и специалистов управления организаций различных форм собственности и отраслей народного хозяйства, а также их подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Предмет исследования - процесс формирования профессиональных кадров управления.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с поставленными целью и задачами диссертационной работы автором были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию системы формирования кадров руководителей и специалистов управления на основе определения ее структуры, содержания основных подсистем (управленческой подготовки, практики управления и комплексной оценки), критериев и показателей ее эффективности. Доказано определяющее влияние требований социально-экономической системы (предприятия, организации) на формирование управленческих кадров.

2. Разработан комплекс взаимосвязанных моделей, отражающих процесс формирования кадров управления (модель должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути), что потребовало рассмотрения понятия «управленческий потенциал» специалиста и уточнения содержания труда руководителя.

3. Построена система формирования кадров управления, обладающая такими свойствами как целеустремленность, связанность, управляемость, наблюдаемость.

4. Выявлены особенности локальных этапов формирования кадров управления (обучения, практики управления и оценки персонала) и определены тенденции его развития.

5. Определены характеристики управленческих потенциалов руководителей и специалистов на основе проведенного исследования их содержания по ряду предприятий Иркутской области.

6. Предложен механизм обучения управленческих кадров, определяющий структуру и содержание обучения кадров управления. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных специалистов (руководителей), включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней управления, последовательность отдельных видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др.

7. Разработана и апробирована методика комплексной оценки деловых и личностных качеств руководителей (специалистов) и результатов их деятельности, как важного этапа процесса формирования кадров управления, направленного на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только наиболее полно определить профессионально-квалификационный уровень специалистов и руководителей, но и оценить степень развития необходимых им качеств. Прикладной аспект данной оценки реализован в работе в виде системы «КОМПОС» («Комплексная оценка специалиста»).

8. Разработана стратегия развития процесса формирования кадров управления, включающая в себя стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, стратегию развития организационных форм этой подготовки и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста).

9. Предложены методические основы оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов, включающие методы определения коэффициентов успешности и конкурентоспособности руководителей и специалистов в результате повышения уровня их управленческого потенциала, а также методы оценки экономического эффекта программ обучения работников.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении проблемы создания системы формирования профессиональных управленческих кадров, соответствующей рыночным условиям хозяйствования, путем сочетания специальной управленческой подготовки, практики управления руководителей и специалистов и комплексной оценки их деятельности, личностных и профессиональных качеств. Основные элементы научной новизны:

1. Разработан и обоснован категориальный аппарат: понятия «формирование профессиональных управленческих кадров», «профессиональный специалист (руководитель)», «управленческий потенциал руководителей и специалистов» и др.

2. Уточнено содержание основного понятия исследования - формирования профессиональных управленческих кадров. В содержательном значении - это единый процесс создания профессиональных руководителей и специалистов, представляющий собой сочетание управленческой подготовки (исходной, базовой, должностной и квалификационной), практики управления и оценки. В функциональном значении - это формирование профессиональных (деловых) качеств руководителей и специалистов, отвечающих требованиям организации и являющихся результатом взаимодействия знаний, умений и навыков.

3. Выявлена и раскрыта объективная основа процесса формирования управленческих кадров, представляющая собой систему законов, закономерностей и принципов, определяющих развитие этого процесса. Это дало возможность углубить понимание сущности процесса формирования кадров управления как закономерного явления.

4. Определены теоретико-методологические подходы к оценке эффективности процесса формирования профессиональных кадров управления. Предложена система показателей количественной оценки эффективности процесса формирования кадров управления и их классификация, включающая интегральный показатель, основные показатели (коэффициенты социального развития коллектива, организационно-технического и экономического развития предприятия, коэффициенты продвижения по службе и обучен-ности и др.) и частные (дополнительные) показатели (коэффициент логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки преподавателей и др.).

5. Предложена модель служебного пути руководителя организации, представляющая собой целостное сочетание модели должности руководителя, его квалификационной модели и модели подготовки профессионального руководителя. При этом содержание труда руководителя рассмотрено как совокупность задач, обусловленных системными характеристиками организации (целевой функцией, входом, выходом, средой, масштабом и др.).

6. Разработан механизм управления процессом формирования кадров управления. Данный механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров и является основой для определения путей дальнейшего развития как процесса формирования кадров управления в целом, так и его организационных форм.

7. Построена концепция системного формирования профессиональных кадров руководителей и специалистов, учитывающая динамично обновляющиеся требования социально-экономической системы к управленческим кадрам и уровню их управленческого потенциала.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные положения теории управления, системного подхода, управления человеческими ресурсами, работы отечественных и зарубежных ученых в области организации управления образованием и формированием профессиональных специалистов управления. Решение поставленных задач основывалось на базе использования системного подхода и преемственности в исследовании. Это достигалось на основе обеспечения единства теоретического, методологического и эмпирического уровней обобщения исследуемых явлений. Основным методом исследования является диалектический метод, обуславливающий необходимость применения системного подхода к изучению исследуемой проблемы, логических методов анализа и синтеза, моделирования, обобщения и абстрагирования. В диссертации использованы статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и метод экспертных оценок.

Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы формирования кадров управления диссертант использовал подходы П. К. Анохина, JI. фон Берталанфи, Р. Гибсона, О. Ланге, В. Н. Садовского, К. Черри, результаты исследования социальных систем Б. М. Генкина, Ю. Д. Красовского, организованных систем А. А. Богданова, производственных систем Дж. Риггса, организационных систем В. Д. Могилевского, Д. С. Синка и др. Использован опыт применения системного подхода к исследованию сложных социально-экономических явлений в сфере труда (В. Г. Был ков, М. А. Винокуров, Н. Н. Даниленко, Т. Г. Озерникова, Т. О. Разумова, С. Ю. Ро-щин и др.). Применение указанных методов, подходов и результатов исследования обеспечивает обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации.

Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской области, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области формирования управленческих кадров. Это исследование проблем формирования управленческих кадров в условиях рыночных отношений в рамках комплексной научно-исследовательской программы Министерства общего и профессионального образования «Реформы в Прибайкальском регионе», а также в международном проекте «ТАСИС» «Укрепление потенциала в области подготовки кадров управления в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал», формирование кадровой стратегии лесного комплекса в программе развития лесопромышленного комплекса Иркутской области на период 2001-2005 г.г., в проекте «Теоретические аспекты долгосрочного прогнозирования социально-экономического развития субъекта Российской Федерации».

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных статистических органов РФ, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, периодической печати, данные об опыте подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в нашей стране и за рубежом. Достоверность полученных результатов обусловливается корректным применением статистических методов, которое сопровождалось анализом статистической значимости полученных результатов в соответствии со стандартными процедурами математической статистики.

В ходе исследования привлечен фактический материал, полученный автором в процессе его работы с руководителями и специалистами в Байкальском Государственном Университете экономики и права (БГУЭП), данные опроса руководителей и специалистов предприятий лесного комплекса Иркутской области: ОАО «БЦБК», ОАО «БЛПК», ОАО «Усть-Илимский ЛПК», ЗАО «Янтальлес», ОАО «Юртинсклес», ЗАО «Система», ОАО «Брат-склес», ООО «ТМ Байкал», а также предприятий ОАО НПК «Иркут», ОАО «Иркутсккабель», ООО «Деметра», ОАО «АНХК».

Практическая значимость результатов исследования заключается в следующем:

- разработанные в диссертации положения могут быть использованы органами управления федерального, регионального, областного уровней при определении концептуальных положений и прогнозных направлений развития человеческих ресурсов, а также при научно-обоснованной разработке федеральных, региональных и областных (краевых) программ подготовки профессиональных руководителей и специалистов;

- результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке стратегических направлений социально-экономического развития предприятий и корпоративной системы обучения управленческих кадров;

- разработанная в диссертации методика оценки управленческого персонала использована на ряде предприятий (ООО «Деметра», ОАО «Саянскхимпласт» и др.);

- методика исследования состояния управленческого потенциала работников может быть использована для организации контроля уровня конкурентоспособности работников как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям;

- материал диссертации используется в учебном процессе БГУЭП при разработке курсов «Управление персоналом», «Организация предпринимательской деятельности», при разработке моделей молодого специалиста (выпускника ВУЗа), подготовке магистерской программы 521517 «Управление персоналом (по отраслям)» по направлению «Менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1996-2006 гг., на международной научно-практической конференции «Человек и труд на пороге третьего тысячелетия» (Братислава, Чехословакия, 1990 г.), II Европейском конгрессе по управлению «Стратегическое управление и инновации в международной перспективе» (Прага, Чехословакия, 1990 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-95» (Москва, 1995 г.), международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления-96» (Москва, 1996 г.), «Бизнес-образование в технических ВУЗах: организация и методология» (Алмааты, 1997 г.), «Проблемы научно-технического прогресса в условиях рыночной экономики» (Усть-Каменогорск, 1997 г.), «Наука управления на пороге 21-го века» (Москва, 1997 г.), «Казахстан 2030: региональные проблемы научно-технического прогресса» (Усть-Каменогорск, 1998 г.), «Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов» (Иркутск, 1998 г.), «Наука и образование - ведущий фактор стратегии «Казахстан-2030» (Караганда, 1998 г.), «Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» (Иркутск, 1999 г.), «Актуальные проблемы управления-99» (Москва, 1999 г.), «Экономические реформы в России: проблемы, перспективы развития» (Улан-Удэ, 1999 г.), «Перспективы развития высшего экономического образования» (Иркутск, 2000 г.), «Актуальные проблемы управления-2000» (Москва, 2000 г.), «Перспективы российских экономических реформ XXI века» (Иркутск 2000 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2001 г.), «Актуальные проблемы управления-2001» (Москва, 2001 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2002 г.), «Мировая экономика и внешнеэкономическая деятельность регионов Сибири и Дальнего Востока: проблемы и перспективы» (Иркутск, 2002 г.), Всероссийской научно-методической конференции «Проблемы совершенствования социологического образования в экономических вузах» (Иркутск, 2003 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления 2005» (Москва, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента» (Белгород, 2005 г.), Всероссийской конференции «Стратегии и инструменты управления экономикой: отраслевой и региональный аспект» (Санкт-Петербург, 2006 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Основные научные результаты диссертационной работы изложены в 3 монографиях, 1 коллективной монографии, 55 статьях (в том числе 3 статьях в реферируемых изданиях). Результаты диссертационного исследования наиболее полно отражены в монографиях автора: «Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 17,3 п. л.), «Эффективность формирования кадров управления» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 11,5 п. л.) и «Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов» (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 24,9 п. л.). Некоторые теоретические положения и практические рекомендации автора нашли отражение в 3 научных отчетах, зарегистрированных во ВНТИЦ, учебных пособиях и методических рекомендациях. Всего по теме диссертации автором опубликовано 73 работы общим объемом 84 п. л.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, тринадцати параграфов, заключения, библиографического списка, 30 приложений. Общий объем ра

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Туренко, Борис Григорьевич

Результаты исследования свидетельствуют о сложной ситуации, сложившейся в системе профессиональной подготовки руководителей и специалистов, что нашло отражение в недостаточно высоком уровне соответствия профессионально-квалификационной составляющей управленческого потенциала руководителей и специалистов требованиям организации и низком рейтинге существующих форм профессионального обучения.

2.3. Методологические аспекты развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов

Основными задачами развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов являются: определение основных связей и зависимостей между содержанием учебно-программной документации и направлениями деятельности специалиста и руководителя, нахождение рационального соотношения учебных дисциплин и методов активного обучения (объем, содержание, их место), выявление путей типизации планов обучения кадров управления.

Для решения перечисленных задач воспользуемся моделью учебного процесса (МУП). Одна из основных черт процесса обучения - его стохастич-ность, вытекающая из того, что здесь имеют место действия совокупности людей - преподавателей и слушателей - характеризующиеся большой многофакторностью и происходящие под влиянием многих противоречивых объективных и субъективных условий. Сложность изучаемого явления и ограниченный объем исследования обусловливают рассмотрение в модели учебного процесса только наиболее крупных структурных единиц (учебные дисциплины, виды методов активного обучения, самостоятельная работа, контроль обучения).

Первой стадией моделирования процесса обучения управленческих кадров является качественный анализ структуры учебного процесса, которая может быть представлена как совокупность следующих элементов: цель-^обучение-^ контроль.

Совершенствование учебного процесса в настоящее время осуществляется в основном путем воздействия на второй элемент. Но, поскольку без четко поставленной цели и возможностей контроля ее достижения никакие вмешательства в учебный процесс не дадут должного эффекта, такой подход является односторонним. Результаты исследования свидетельствуют, что обучение кадров управления - целенаправленный процесс, поэтому первым шагом в его совершенствовании должна стать объективизация цели. Цель учебного процесса обуславливается закономерностью единства обучения и практики управления, другими закономерностями и состоит в приобретении студентами и слушателями знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения возлагаемых на специалистов и руководителей обязанностей, обусловленных потребностями организации. Точная постановка определяет одновременно и содержание обучения, и качество его усвоения.

Следующий элемент структуры учебного процесса - обучение. В конкретном исследовании обучения управленческих кадров, в первую очередь, необходимо выделить внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс обучения, найти взаимосвязи этих факторов, построить логическую схему процесса обучения, обусловленного потребностями организации. Обозначим внешние (по отношению к слушателям) факторы, определяющие процесс обучения (его содержание), через X, а внутренние (уровень обученности слушателей) - через К. Факторы X и К влияют как на сам процесс обучения, так и на его конечные результаты. Совокупность этих результатов [f(X, К)] выпускники специальных учебных заведений реализуют в последующей деятельности предприятия, показатели которой обозначим через Z. Построение логической схемы процесса обучения осуществляется на основе проведенных исследований требований предприятия (организации) к деятельности руководителя (специалиста) и полученных результатов - модели должности (содержания труда) руководителя (МДР), его квалификационной модели (КМР), модели выпускника специального учебного заведения (MB) (рис. 2.4).

МУП

КМР сэс

->МЦР

Рис. 2.4. Логическая схема процесса обучения1 Начальным и основным элементом логической схемы является социально-экономическая система (предприятие, организация). Требования организации к руководителю обуславливают содержание его труда, которое, в свою очередь, определяет сущность остальных моделей, в том числе и учебного процесса. Инструментом для решения задачи построения модели учебного процесса может служить матричный метод. Из ранее построенной матрицы основных элементов знаний, умений и навыков видно, что задачи социального развития коллектива, организационно-технические и экономические

1 Схема основана на внутреннем и внешнем проецировании процесса обучения, так как содержание учебного процесса предполагает взаимодействие внутренних (психологических, физиологических, информационных) и внешних (условия, среда) элементов обучения. Такой подход позволяет определить роль отдельных элементов процесса, их назначение в повышении эффективности обучения управленческих кадров. задачи, стоящие перед руководителем, являются содержанием его функций: социальной, организационно-технической и экономической, представляющих в совокупности общую функцию руководства и управления предприятием1. Для реализации этих функций и выполнения стоящих перед ним задач (объективный элемент) руководитель (специалист) должен иметь необходимые знания, умения и навыки (субъективный элемент). Реализация единства этих элементов (объективного и субъективного) позволяет управлять функционированием объективно существующего предприятия.

Таким образом, содержание функции руководителя (специалиста) включает в себя его задачи и необходимые для их решения элементы2 знаний, умений и навыков, позволяющие определить необходимые направления обучения руководителей - состав учебных дисциплин и виды методов активного обучения (Приложения 2, 6, 7). Так, элементы знаний обуславливают включение в программу обучения специалистов определенного состава дисциплин, объединенных соответствующими подразделами.

Конечной целью обучения являются не столько знания, сколько действия на основе полученных знаний, т.е. умения и навыки. Не умаляя роли лекции в процессе обучения кадров управления, можно уверенно говорить о примате практических занятий. Именно они, по оценкам зарубежных и отечественных специалистов, позволяют получить определенные умения и навыки управления [84,263, 271, 284, 291 и др.]. Наиболее эффективными способами проведения этих занятий являются методы активного обучения [14, 86, 100, 107, 109 и др.]. Анализ приведенных в матрице умений и навыков, необходимых руководителю для выполнения его функций, позволил определить основные разновидности методов активного обучения специалистов и Имеется в виду принятое в философской литературе определение функции как такое отношение части к целому, при котором само существование части обеспечивает существование или какую-либо форму проявления целого.

2 Под учебными элементами подразумеваются существующие вне и независимо от познающего субъекта объективные явления окружающего мира, познанные человечеством в виде их связей, отношений и отображенные в виде научных понятий, необходимых для конкретной деятельности субъекта. руководителей (Приложение 7).

Это в основном дискуссия, анализ конкретных ситуаций, кейс-стадии, решение управленческих задач, деловые игры' (рис. 2.5).

Объективные ПОТРЕБНОСТИ СЭС

Качества СПЕЦИАЛИСТА

Содержание труд а СПЕЦИАЛИСТА

Элементы знаний

-J Дисциплины Учебные курсы Элементы умений

Элементы навыков

МЕТОДЫ АКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Рис. 2.5. Схема построения модели учебного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

К числу центральных вопросов, возникающих в системе послевузовского обучения, относится вопрос рационального сочетания традиционного для высшей школы метода (лекций) с методами активного обучения. Закономерность единства обучения теории и практике управления осуществляется обязательным соблюдением следующих принципов обучения:

1) единство лекционных занятий и методов активного обучения. Ак

1 Рассматриваются методы, совершенствующие умения и навыки специалиста, руководителя непосредственно в ходе учебного процесса. Дискуссия, как метод активного обучения, отрабатывает умения и навыки публичного выступления, умения излагать свои мысли, учитывать мнения других и т.д. При использовании метода анализа конкретных ситуаций развиваются аналитические умения, вырабатывается критическое мышление, развиваются навыки синтезирования, обобщения и т.д. Метод решения управленческих задач, кейс-стадии имеют своей целью совершенствование умения слушателей системно рассматривать управленческие ситуации, находить различные пути их решения и т.д. Метод "деловых игр" представляет собой имитацию процессов принятия и реализации управленческого решения. Этот метод способствует совершенствованию у специалистов навыков, необходимых для отбора, оценки и правильного использования поступающей информации; развитию навыков принятия и выполнения решений с учетом возможных последствий; совершенствованию навыков работы в коллективе и т.д. Деловые игры, таким образом, дают возможность заострить внимание на общих, постоянных элементах деятельности специалиста и руководителя, определяющих ее качественный уровень. тивные методы обучения необходимо "вживлять" в теоретические курсы, они должны быть естественным продолжением лекционных занятий. Это побуждает руководителей и специалистов осмысливать результаты своей повседневной трудовой деятельности с научной точки зрения;

2) контроль усвоения теоретических дисциплин. При недостаточной степени усвоения знаний нет смысла в использовании активных методов обучения;

3) одновременность использования в процессе подготовки всего комплекса методов активного обучения, что дает возможность научить руководителя (специалиста) принимать решения в любой обстановке;

4) определенная последовательность применения активных методов обучения. Так, для отработки умения вырабатывать варианты решений целесообразно использовать метод анализа конкретных ситуаций и кейс-стадии, а для отработки умения реализовать решения - метод деловых игр.

Выполнение требований, предъявляемых этой закономерностью к учебному процессу, делает возможным создание объективных основ процесса обучения специалистов и руководителей. Указанные принципы являются своего рода качественными критериями, характеризующими степень применения полученных знаний, отработки умений и навыков управления.'

Для определения рационального соотношения лекционных занятий и методов активного обучения управленческих кадров необходим качественный анализ объема знаний, которые должен получить руководитель (специа

1 Для повышения качества обучения специалистов целесообразно использовать количественные критерии эффективности применения методов активного обучения. При определении содержания труда руководителя выяснилось, что критерием выполнения социальных, организационно-технических и экономических задач руководителя предприятия, является выполнение показателей, характеризующих социальное развитие коллектива, организационно-техническое и экономическое развитие предприятия (Кс; Ко/т; Кэ). Эти же показатели применимы к методам обучения, т.к. отражают многоаспектный характер функционирования предприятия, управление которой предстоит осуществлять специалистам после обучения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. В качестве обобщающего критерия может быть использован показатель прибыли или рентабельности. лист). Начальным этапом такого анализа является построение структурно-логической схемы объема обучения руководителей и специалистов (Vo), характеризующегося определенным количеством знаний (3), умений (У) и навыков (//):

V0=3 + y+H. (2.4)

В настоящее время, ввиду особой сложности и специфики расчета необходимых руководителю (специалисту) знаний, умений и навыков, можно произвести, согласно теории измерения, только относительное измерение объема обучения руководителей (специалистов) и определить в первом приближении соотношение лекционных занятий и методов активного обучения управленческих кадров1.

Исходя из вывода о примате практических занятий, направленных на приобретение и отработку умений и навыков управления, можно утверждать, что требуется выделять больше времени для проведения практических занятий по сравнению с количеством лекционных часов.

Основываясь на содержании понятий знаний, умений, навыков и основных положений теории измерения, объем обучения руководителей (специалистов) получит следующее выражение

К =у3з+уу+ун, У0 =1(100%) (2.5) или У0 = %3 + %(У + Н). (2.6)

Такой подход позволяет ориентировочно определить количество часов лекционных занятий, во время которых происходит усвоение элементов зна

1 В теории измерения различают 4 последовательных этапа уточнения представлений о количественных характеристиках явлений реального мира. Первый - классификация: наблюдаемое множество явлений разделяется на группы. Второй - упорядочение: объекты сравниваются между собой по признакам. Третий - введение приоритетов: упорядочение дополняется относительным соизмерением. Четвертый - шкалирование: установление приоритетов дополняется заключением исходной точки отсчета этих приоритетов, что позволяет перейти от относительного измерения к абсолютному [161, с. 54]. Из-за сложности измерения объема обучения специалистов при определении соотношения теоретических и практических методов обучения сегодня мы еще не можем пойти дальше этапов упорядочения (Приложение 2) и введения приоритетов для измерения объема знаний, умений и навыков управления. ний, и объем времени практических занятий на отработку умений и навыков управления путем следующих расчетов: впп^Кв^., (2.8) где Qn - время лекционных занятий, час;

Q3 - время обучения, в течение которого руководителю (специалисту) нужно приобрести необходимые ему знания, умения и навыки управления, час;

Qnp - время практических занятий, час.

Такое распределение времени имеет объективную основу, определяемую структурой объема обучения руководителя (специалиста), и подтверждает тенденцию увеличения в учебном процессе доли методов активного обучения.

В процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления должна быть обеспечена индивидуализация обучения, -это одно из важнейших требований современной педагогики, так как руководители (специалисты) обладают разными уровнями подготовки. Самостоятельная работа, как элемент учебного процесса, способствует ускоренному заполнению пробелов в знаниях и поэтому обязательно должна быть отражена в учебном плане. Поскольку во время самостоятельной работы руководителями (специалистами) приобретаются, в основном, знания, то объем самостоятельной работы (Qc) в учебном плане должен быть равен:

Qc=Q^XQ,., (2-9) приэтом (2.ю>

Q'Qi+Qv+Qc, (2.11) где Qc - время самостоятельной работы слушателей, час;

Q - время, необходимое для усвоения знаний, умений и навыков управления, час.

Результаты проведенного исследования позволят в дальнейшем сформировать проект эталонной программы модульного обучения руководителей (специалистов), отвечающей объективным требованиям организации.

Поскольку руководитель предприятия является ведущей фигурой в управлении, то создание эталонной программы подготовки дает возможность наметить ориентиры для подготовки руководителей и специалистов низового и среднего уровня. Проект такой программы, скорректированной на реальные условия и возможности существующего процесса обучения, становится базой для формирования типовых программ обучения управленческих кадров любого уровня. При этом содержание обучения руководителей и специалистов низового звена должно находить дальнейшее развитие в программах обучения руководителей и специалистов среднего и высшего уровня. Таким образом, типовые программы будут обеспечивать иерархичность структуры обучения специалистов и руководителей предприятия.

Заключительным элементом учебного процесса является контроль знаний, умений и навыков, приобретенных руководителем (специалистом) в процессе обучения. Наряду с существующими формами проверки знаний, предлагается оценивать качество процесса обучения на основе коэффициента обученности, характеризующего уровень знаний, умений и навыков, приобретенных слушателями в учебном заведении - с его ростом увеличивается коэффициент компетентности принятия решения (Креш), что влечет за собой, как было отмечено ранее, повышение эффективности функционирования предприятия. Коэффициент обученности определяется как отношение разности коэффициентов контроля (входного и выходного) к значению коэффициента входного контроля. Коэффициенты контроля определяют объем знаний, умений и навыков слушателей до и после обучения и вычисляются по соответствующей формуле (Приложение 8).

Таким образом, можно сделать вывод, что модель научно-обоснованного учебного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров представляет собой систему элементов, отражающих цель и содержание обучения, его контроль и позволяющих получить нужный уровень знаний, умений и навыков, необходимых руководителю (специалисту) для выполнения стоящих перед ним задач. Модель строится на базе знаний содержания труда управленческих кадров, и на ее основе можно определить различные варианты обучения руководителей и специалистов с учетом изменяющихся условий их деятельности, обусловленных динамикой развития предприятия.

Для оценки эффективности модели учебного процесса подготовки руководителей (специалистов) необходимо ввести понятие учебно-методической эффективности, являющейся специфическим видом эффективности процесса формирования кадров управления и раскрывающей главное требование к научно обоснованному учебному процессу - он должен служить развитию деятельности руководителей и специалистов. Показатели эффективности модели научно-обоснованного учебного процесса представлены коэффициентами логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки, равномерности распределения экзаменов и зачетов, эффективности использования учебно-материальной базы, равномерности распределения теоретического и практического обучения, коэффициентами обученности и удовлетворенности учебным процессом (Приложение 8).

Использование приведенных показателей позволит более полно оценить эффективность процесса формирования управленческих кадров, охарактеризовать непосредственно сам процесс обучения руководителей (специалистов) и приблизиться к объективной оценке эффективности функционирования отдельных его организационных форм.

Результаты проведенного исследования позволяют сформировать механизм обучения управленческих кадров (рис. 2.6), представляющий собой совокупность следующих блоков (моделей):

МДС - функциональный блок, раскрывающий социально-производственную характеристику должности специалиста (руководителя), отвечающую требованиям предприятия. В нем дается формулировка социальных, организационно-технических и экономических задач, возлагаемых на специалиста (руководителя) соответствующего уровня управления;

KMC (квалификационная модель специалиста) - блок знаний, умений, навыков и качеств специалиста (руководителя), необходимых для решения возложенных на него задач. В нем приводятся их структура и подробное описание. Эта квалификационная модель должна играть в процессе обучения роль эталона, с которым сравниваются реальные знания, умения и навыки обучаемых слушателей;

MB (модель выпускника) - блок состава знаний, умений и навыков управления, которые должен приобрести слушатель в процессе обучения;

МУП (модель учебного процесса) - блок требуемых методов обучения для усвоения специалистом (руководителем) и контроля необходимых знаний, умений и навыков управления. В нем дается цель, содержание обучения, структура методов, описание и условия их применения.

Рис. 2.6. Механизм обучения управленческих кадров

Эффективность обучения руководителей (специалистов) определяется той эффективностью, с которой они используются в организации. В свою очередь, эффективность использования управленческих кадров зависит от того, в какой мере при подготовке руководителей (специалистов) учтены условия их деятельности, определяемые требованиями предприятия. В связи с этим, используя механизм обучения управленческих кадров, можно предложить классификацию видов управленческой подготовки руководителей и специалистов, обусловленных существованием трех объективных уровней управления предприятия (табл. 2.23).

Для подготовки современных руководителей и специалистов, отвечающих требованиям предприятия, необходим новый, интерактивный подход к организации учебного процесса, заключающийся в использовании не только традиционных, но и практико-теоретических форм обучения. Если теоретические формы служат для усвоения слушателями общих и профессиональных знаний, а практические - являются средством для овладения и закрепления профессиональных навыков и умений, то новая форма обучения должна выполнять комплексную задачу качественного приобретения знаний, умений и навыков.

Целью интерактивного обучения или обучения деятельностью является форсированное усвоение руководителями и специалистами знаний, умений и навыков управления. Такой метод подготовки ориентирован на две формы деятельности: учебную и самостоятельную. Он соединяет аудиторные виды учебной работы с управленческой деятельностью руководителя (специалиста) путем чередования занятий в учебных заведениях и работы на предприятии в соответствующей должности. Трудовая деятельность составляет неотъемлемый элемент процесса подготовки управленческих кадров. Она сочетается с учебным процессом, но ни в коей мере не заменяет какой-либо его части. Необходимость именно этого метода обучения руководителей и специалистов вытекает из следующих теоретических и методологических предпосылок. Закономерность единства обучения и практики управления обуславливает два основных элемента подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров: обучение и практику. Знания, умения и навыки, как элементы квалификационной модели специалиста (руководителя), с точки зрения системного подхода являются системами определенного порядка. Согласно диалектическому закону единства и борьбы противоположностей, единство системы достигается при наличии противоположных ее элементов, взаимодействующих между собой. Другим основным положением

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики эффективная деятельность социально-экономических систем (предприятий, организаций) во многом зависит от профессионального уровня кадров управления, так как они занимают ключевые позиции в системе управления организацией. Именно им принадлежит решающая роль в проведении в жизнь рыночных реформ. Поэтому в современных условиях хозяйствования значительно возрастают требования к квалификации, профессиональным и личностным качествам кадров управления.

Целью диссертационного исследования явилась разработка концепции системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов управления. Последовательная реализация цели и задач исследования позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы.

На основании проведенного диссертационного исследования автором получен ряд теоретических и методологических положений и выводов; даны категориальные определения новых научных понятий; предложен новый методологический подход и разработаны практические рекомендации, направленные на решение проблем научно-обоснованного формирования профессиональных управленческих кадров.

Формирование профессиональных управленческих кадров - проблема многогранная. Большинство ее исследователей не учитывают взаимосвязи качества процесса формирования управленческих кадров и требований социально-экономической системы, для которой формируются эти кадры. Это обусловило необходимость рассмотрения развития процесса формирования кадров управления с позиции системного подхода. Поскольку процесс формирования кадров управления является целенаправленным процессом, то первым шагом в его развитии является объективизация цели. Цель данного процесса, соответствующая требованиям объективных законов и закономерностей, определяющих его развитие, состоит в формировании профессиональных управленческих кадров, удовлетворяющих требованиям социально-экономической системы.

Формирование кадров управления, как и любой другой вид управленческий деятельности, развивается согласно объективным закономерностям, которые выражают определенные связи явлений, характеризующие отношения по формированию профессиональных кадров управления и ход их развития. В работе определены важнейшие закономерности процесса формирования управленческих кадров, представляющие собой объективную основу данного процесса. Они обусловливают организационные формы и содержание процесса формирования кадров управления. Этот процесс должен включать три этапа: обучение в соответствующих учебных заведениях, прохождение практики управления и комплексную оценку качеств, результатов деятельности руководителей и специалистов и их управленческого потенциала.

Процесс формирования профессиональных кадров управления, как сложное явление, представлен в работе комплексом взаимосвязанных моделей, охватывающих различные стороны этого процесса. Это модели должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути. Моделирование формирования профессиональных руководителей и специалистов основывается на целостной концепции социально-экономической системы. Согласование требований этой системы к управленческим кадрам и возможностей выполнения ими этих требований представляется в виде взаимоувязанной системы моделей, где результаты построения одной модели есть условия для построения следующей.

Разработанная квалификационная модель специалиста управления дала возможность рассмотреть такое понятие, как управленческий потенциал специалистов и руководителей и его внутреннюю структуру.

Исследование труда и деятельности руководителя позволило уточнить необходимые профессиональные качества руководителя (ответственность, коммуникабельность, компетентность, организационное качество) и содержание его труда как совокупности задач, обусловленных системными характеристиками организации. Для определения знаний, умений и навыков, объективно необходимых руководителю предприятия для решения этих задач, использовался матричный метод.

Рассмотрение формирования управленческих кадров как объекта системного исследования дало возможность разработать систему формирования профессиональных управленческих кадров, обладающую такими системообразующими свойствами как целеустремленность, связанность, управляемость и др. Разработано полное разнообразие состояний и периодов существования данной системы. Определена структура системы формирования профессиональных кадров управления и содержание ее основных подсистем (управленческой подготовки, практики управления и комплексной оценки).

Исследование, проведенное в диссертации, показало, что в настоящее время обучение, практика управления и оценка управленческого персонала осуществляются как локальные этапы, в то время как предлагаемая система формирования кадров управления предполагает их рассмотрение как единого целого, направленного на развитие персонала организации. Изучение отечественного и зарубежного опыта позволило определить тенденции развития подготовки и повышения квалификации кадров управления, использование которых создает условия для повышения управленческого потенциала руководителей и специалистов. На основании экспертного опроса, проведенного автором на ряде предприятий Иркутской области, определены наиболее важные характеристики управленческого потенциала руководителей и специалистов, их взаимосвязь и соответствие требованиям предприятия. Ведущее место в рейтинге наиболее значимых характеристик управленческого потенциала, по мнению экспертов, занимает профессионально-квалификационный уровень (профессионализм) руководителей и специалистов.

Результаты проведенного исследования обусловили необходимость разработки механизма обучения управленческих кадров. Механизм построен на основе знаний содержания труда управленческих кадров и позволяет предлагать различные варианты обучения руководителей и специалистов в зависимости от изменяющихся условий их деятельности. Созданный механизм определяет структуру и содержание обучения кадров управления и представляет собой совокупность ряда моделей: модели должности и квалификационной модели специалиста, модели выпускника, модели учебного процесса. В работе дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных руководителей и специалистов, включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней, последовательность видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др.

Уточнение содержания обучения руководителей и специалистов заставило переосмыслить существующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров с целью приведения их в соответствие с требованиями практики управления, определяемыми потребностями социально-экономической системы. В связи с этим в работе предлагается использование интерактивного метода обучения в организации процесса формирования управленческих кадров, который решает задачу комплексного приобретения знаний, умений и навыков управления, выдвигая на первый план элемент практики. Реализация предлагаемого метода может осуществляться в виде разработки и использования модели рационального служебного пути руководителя.

Важным этапом процесса формирования кадров управления является комплексная оценка профессиональных, личностных качеств руководителей и специалистов и результатов их деятельности, поскольку на ее основе осуществляется значительная часть работ по формированию управленческих кадров предприятия. Прикладной аспект данной оценки представлен в работе системой «КОМПОС» (комплексная оценка специалиста), включающей в себя систему автоматизированной аттестации руководителей и специалистов в виде базового пакета прикладных программ, систему создания делового портрета и систему тестирования. В диссертации при участии автора предложена и апробирована методика комплексной оценки качеств руководителей и специалистов, результатов их деятельности, ориентированная на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только определить величину управленческого потенциала руководителей и специалистов, но и оценить степень развития необходимых им качеств. Эта методика дает возможность получения количественных характеристик качества процесса формирования профессиональных специалистов и руководителей. В диссертационном исследовании рассматриваются авторские нововведения на конкретных примерах оценки управленческих работников. Методика является универсальной и может быть использована для работников предприятий разных организационно-правовых форм и видов деятельности.

Существенным моментом развития процесса формирования профессиональных управленческих кадров является разработка критериев и показателей его эффективности. В работе представлены основные положения методологического и методического подходов к оценке эффективности формирования кадров управления. Приведена классификация основных факторов, влияющих на эффективность процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Уровень эффективности процесса формирования кадров управления предлагается измерять с помощью системы показателей, увязанных с разработанными моделями, выражающими сущность данного процесса. Это дает возможность комплексно охватить всю систему подготовки профессиональных кадров управления. В работе приведена совокупность показателей эффективности в виде интегрального, основных и дополнительных показателей, представленная в форме универсальной модели оценки функционирования процесса формирования профессиональных кадров управления. Она дает возможность выявления основных направлений развития этого процесса с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Использование организационных принципов системного подхода, а именно, принципа ориентации на конечные результаты, позволило разработать модель служебного пути руководителя, которая является единой основой формирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Эта модель определяет рациональный вариант продвижения специалистов по службе, порядок их перемещения до занятия должности руководителя организации. Модель построена на основании результатов проведенного автором исследования трудового пути слушателей различных форм обучения. Разработанная модель включает в себя следующие виды управленческой подготовки профессиональных руководителей: исходную, базовую, должностную и квалификационную. Это связано с объективным существованием трех уровней управления предприятием - низового, среднего и высшего - и соответстующих задач, стоящих перед руководителями этих уровней.

На основе предлагаемой модели разработан механизм управления процессом формирования кадров управления. Этот механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров. Он представляет собой основу для определения направлений дальнейшего развития процесса формирования кадров управления и его организационных форм. Предлагаемый механизм позволил определить стратегию развития процесса формирования кадров управления, которая включает стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, стратегию развития его организационных форм и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста). Определены условия и этапы реализации разработанной стратегии.

По результатам проведенного исследования сформулированы основные положения методологического подхода к решению проблем научно-обоснованного формирования профессиональных руководителей и специалистов. Для реализации предлагаемого методологического подхода разработаны методические основы оценки формирования кадров управления. Они включают расчет управленческих потенциалов руководителей и специалистов, их резервов, коэффициентов успешности и конкурентоспособности, а также методы оценки экономического эффекта программ их обучения и прироста производительности труда персонала в результате повышения квалификации руководителей и специалистов.

В результате проведенного исследования разработана концепция системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов, учитывающая динамично обновляющиеся требования предприятия к этим кадрам и уровню их управленческого потенциала. Разработанная концепция имеет важное значение как для развития теории управления человеческими ресурсами, так и для практической деятельности по формированию кадров профессиональных руководителей и специалистов управления.

Использование полученных результатов диссертационного исследования будет способствовать повышению эффективности и качества формирования профессиональных управленческих кадров.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Туренко, Борис Григорьевич, 2007 год

1. Абчук В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. СПб.: изд-во «Союз», 2002.-463 с.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем/Р. Акофф. М.: Мир, 1982. - 224 с.

3. Акофф Р. О целеустремленных системах / Р. Акофф, Ф. Эмери: пер. с англ.; под ред. И.А. Ушакова. М.: Сов. радио, 1974. - 272 с.

4. Александрова А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в контексте переходного общества / А.Б. Александрова // Социология. -1998.-№2.-С. 76-81.

5. Анастази А. Психологическое тестирование / А. Анастази: пер с англ.; под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. - Книга 1 -320с.; книга 2 - 336 с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб.: Питер Ком, 1999.-416 с.

7. Антонов А.Н. Основы современной организации производства / А.Н. Антонов, Л.С. Морозова. М.: ДИС, 2004. - 428 с.

8. Анфилатов B.C. Системный анализ в управлении / B.C. Анфилатов, А.А. Емельянов, В.А. Кукушкин. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

9. Афанасьев В. Маркетинг образовательных услуг / В. Афанасьев, В. Черкасов // Маркетинг. 1999. - № 5. - С. 68-76.

10. Ю.Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1981. - 432 с.

11. Бадмаев Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения / Б.Ц. Бадма-ев. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1998. - 272 с.

12. Баева О.Н. Непрерывное образование как условие формирования человеческого капитала: автореф. дисс. канд. экон. наук / О.Н. Баева. Иркутск, 1998.-19 с.

13. Баева О.Н. Формирование системы оценки персонала в организации / О.Н. Баева // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: материалы научно-практической конференции 21 марта 2002 г. Иркутск: изд-во ИГЭА, 2002. - С. 98-103.

14. Балашов Ю.К. Подготовка специалистов в рыночной экономике: Интеграция потенциалов сфер образования и производства / Ю.К. Балашов // Труд за рубежом. 1996 -№ 2. - С. 15-19.

15. Баталов Ю.В. Организационно-правовой менеджмент: учебное пособие / Ю.В. Баталов, М.Д. Мамедсупиев, Б.Г. Туренко, О.Н. Чикунов. Усть-Каменогорск: изд-во ВКТУ, 1998. - 141 с.

16. Баталов Ю.В. Формирование управленческих кадров (теоретико-методологический аспект) / Ю.В. Баталов, М.Д. Мамедсупиев, Б.Г. Туренко. Усть-Каменогорск: изд-во ВКТУ, 1998. - 167 с.

17. Бахтаиров А.В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента: автореф. дисс. канд. экон. наук / А.В. Бахтаиров. Иркутск, 2002.-19 с.

18. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология / Г. Беккер. 1993. - № 11. - С. 109-119.

19. Белихин В.Г. Переподготовка хозяйственных кадров: экономический аспект / В.Г. Белихин. М.: Знание, 1998. - 64 с.

20. Белопольский Н.Г. Основы производственно-хозяйственной энвироники / Н.Г. Белопольский. М.: Экономика, 1990. - 185 с.

21. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Основы лидерства: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.

22. Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов: тезисы докладов научно-практической конференции (26-29 августа 1998г.). Иркутск: изд-во Иркутского гос. ун-та, 1998. - 280 с.

23. Бизнес-образование и его перспективы //Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 4. - С. 5.

24. Бирман JI.A. Управленческие решения / J1.A. Бирман. М.: Дело, 2004. -206 с.

25. Бобров JI. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита / /Л. Бобров // Управление персоналом. 2004. - №8/9. - С. 40-43.

26. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. / А.А. Богданов. М.: Экономика, 1989. - Кн. 1 -304 е.; кн. 2 - 351 с.

27. Болынаков Б.Б. Психологические тесты для оценки персонала / Б.Б. Большаков, А.Н. Капустина // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3. - С. 63-75.

28. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем: история, теория, практика / Н.И. Бондаренко. СПб.: изд-во СПб ун-та экономики и финансов, 1997. - 386 с.

29. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстрорастущей компании / Я.В. Борисова // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7. -С. 60-69.

30. Борисова Я.В. Оценка персонала: руководители. Пример конкретной методики / Я.В. Борисова // Муниципальная служба. 2004. - №4. - С. 44-63.

31. Бочаров М.К. Наука управления: новый подход / М.К. Бочаров. М.: изд-во «Знание», 1990. - 64 с.

32. Бочаров П.П. Теория вероятностей. Математическая статистика. / П.П. Бочаров, А.В. Печинкин. М.: Гардарика, 1998. - 328 с.

33. Браун Р. Исследование операций / Р. Браун, Р. Мэзон, Э. Фламгольц; пер. с англ. под ред. Дж. Моудера, С. Элмаграби. М.: Мир, 1981. - 677 с.

34. Былков В.Г. Профессионально-диагностические мероприятия выпускников учебных заведений (организационные методы поведения) / В.Г. Был-ков. Иркутск: изд-во ИГЭА, 2000. - 40 с.

35. Варламова Е.П. Как выбрать свою систему оценки персонала / Е.П. Варламова // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8. -С. 18-27.

36. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие / А.А. Васькин. М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

37. Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: Деловые игры / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. 3-е изд. - М.: Высшая школа, 2004. - 192 с.

38. Ведущие школы бизнеса в мире // Эксперт.- 1997.- № 18. С. 26-28.

39. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. Методологический аспект / А.Г. Венделин. -М.: Экономика, 1977. 150 с.

40. Веснин В.Р. Менеджмент. 2-е изд. / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2004. -502 с.

41. Винокуров М.А. Предложения по совершенствованию системы высшего и среднего профессионального образования в России / М.А. Винокуров //

42. Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества: сб. научных тр. Иркутск: изд-во ИГЭА, 2000. - С. 5 - 13.

43. Винокуров М.А. Производственный и трудовой потенциал российской нефтехимии / М.А. Винокуров, Т.В. Хлопова // Известия ИГЭА, 2002. № 1(30).-С. 34-40.

44. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда / М.А. Винокуров. Иркутск: изд-во Иркутского ун-та, 1991. - 247 с.

45. Винокуров М.А. Экономическая теория: учебник. / М.А. Винокуров, М.П. Демина Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. - 628 с.

46. Виханский О. Где и как готовить российских менеджеров / О. Виханский // Человек и труд. -1993. № 10. - С. 90-94.

47. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. / О.С. Виханский. - М.: Экономист!», 2003. - 528 с.

48. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. / А.П. Волгин, В.П. Матирко, А.А. Модин- М.: Дело, 1992. -182 с.

49. Володина Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления / Н.П. Володина // ЭКО. - 2003. - №6. - С. 154-165.

50. Воробьев С.Н. Управленческие решения / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. М.: ЮНИТИ, 2003. - 317 с.

51. Воронков А.Н. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА / А.Н. Воронков, Р.А. Реймаров, А.И. Кононов // Управление персоналом. 1997. -№7.-С. 27-35.

52. Вырковский А. Цена надежности / А. Вырковский // Секрет фирмы. -2004. 6 декабря - С. 48-51.

53. Гагарина JI. Больше методик хороших и разных / JI. Гагарина, Н. Кузнецова, А. Кисетов // Служба кадров и персонала. - 2004. - №12. - С. 51-57.

54. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий / Д.М. Гвишиани. М.: изд-во «Наука», 1970. - 382 с.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1999. - 412 с.

56. Герчикова И.Н. Менеджмент. 4-е изд. / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2004.-499 с.

57. Гибсон Дж. JI. Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ. / Дж. JL Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Данелли. М.: Инфра-М, 2000. -662 с.

58. Гидрович С.Р. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры)/С.Р. Гидрович, И.М. Сыроежин. М.: Экономика, 1976. - 116 с.

59. Гневков А. Управление развитием профессиональной подготовки и повышения квалификации высшего управленческого персонала / А. Гневков // Экономика и управление. 1996. - № 2. - С. 10-11.

60. Годин В.В. Черыре модели бизнес-образования в России /В.В. Годин. http://www.elitarium.ru.

61. Горев В.К. Образование в условиях рыночных отношений (зарубежный опыт) / В.К. Горев, Ю.А. Кудрявцев. М.: Исслед. центр подготовки специалистов, 1994. -165 с.

62. Государственный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 06.11.00 «Менеджмент организации»: утв. зам. министра образования РФ от 17.03.2000 № 234. М., 2000. - 31 с.

63. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1993. - 208 с.

64. Грейсон Дж. (мл.) Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон, К.О. Делл; пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

65. Громкова М.Т. Образование взрослых («здесь» и «теперь»): учеб. пособие / М.Т. Громкова. -М.: изд-во МСХА, 1995.- 136 с.

66. Гэндосси Р. Как вырастить руководителей. Три истины от топ-компаний для лидеров / Р. Гэндосси, М. Эффрок; пер. с англ. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. - 208 с.

67. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость: учебное пособие / Н.Н. Данилен-ко. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1997. - 88 с.

68. Даринский А.В. Непрерывное образование / А.В. Даринский // Сов. педагогика. 1975. - № 1. - С. 16-19.

69. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании / Н.И. Десятник // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №5. -С. 61-75.

70. Добринский Е. Непрерывное обучение кадров требование времени / Е. Добринский // Маркетинг. - 1994. - № 1.- С. 75-78.

71. Добрынин А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. / А. Добрынин, С. Дятлов, В. Коннов, С. Курганский. СПб.: изд-во СПб ун-т экономики и финансов, 1993. -163 с.

72. Дорошева М. Новые методы оценки персонала / Н. Дорощева // Управление персоналом. -1998. №9. - С. 5-6.

73. Долишний М.И. Формирование и использование трудовых ресурсов / М.И. Долишний. Киев: Наукова думка, 1978. - 270 с.

74. Дружинин В.В. Введение в теорию конфликта. / В.В. Дружинин, Д.С. Канторов, М.Д. Канторов. М.: Радио и связь, 1989. - 288 с.

75. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ.: учебное пособие / П.Ф. Друкер. М.: издательский дом «Вильяме», 2000. - 272 с.

76. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: пер. с англ.: учебное пособие / П.Ф. Друкер. М.: издательский дом «Вильяме, 2000. - 398 с.

77. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: пер с англ. / П.Ф. Друкер. М.: издательский дом «Вильяме», 2004. - 432 с.

78. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: пер. с англ. М. Котельниковой / П.Ф. Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 288 с.

79. Дубинин Н.П. Генетика, поведение, ответственность: О природе антиобщественных поступков и путях их предупреждения / Н.П. Дубинин, И.И.

80. Карпец, В.Н. Кудрявцев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1989.-351 с.

81. Дудник И.Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры / И.Е. Дудник // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №6. - С.63-75.

82. Дынин А. Настоящие и будущие руководители / А. Дынин, С. Литовчен-ко, И. Просвитов // Коммерсантъ, 19 ноября 2002г. №209, С. 9.

83. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. СПб.: изд-во СПб УЭФ, 1994. - 160 с.

84. Евенко JI. Бизнес-образование финансовому сектору / JI. Евенко // Финансовый бизнес. 1996. - № 6. - С. 14-20.

85. Евстигнеев В. Непрерывное образование залог будущего успеха / В. Евстигнеев // Человек и труд. - 1996. - № 5. - С. 99-108.

86. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

87. Едронова В.Н. Общая теория статистики: учебник. / В.Н. Едронова, М.В. Едронова. М.: Юристь, 2001. - 511 с.

88. Елиферов В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: учебник. / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. М.: Инфра-М, 2004. - 344 с.

89. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Иванцевич, А.А.Лобанов М.: Дело, 1993. - 174с.

90. Иванющенкова М. Куда податься бакалавру? / М. Иванющенкова // Деньги.-1997.-№41.-С. 52-56.

91. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб.: изд-во «Питер», 2000.-512 с.

92. Инохара X. Кадровая политика в японских компаниях / X. Инохара // Человек и труд. 1995. - № 8. - С. 101-103.

93. Исаенко А. Проблемы внутрифирменного обучения / А. Исаенко // Кадры. -1997.- №6. -С. 14-16.

94. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко. -М.: Наука, 1988. -144 с.

95. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Б. Карлофф. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

96. Карташова Л.В. Организационное поведение. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2004. - 220 с.

97. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ПРИОР, 2001. - 255 с.

98. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд. - М.: Экзамен, 2004.-414 с.

99. Кириллова О.Ю. Модель менеджера по управлению инфраструктурой организации непроизводственной сферы / О.Ю. Кириллова // Управление персоналом. 1997. - № 5. - С. 31-37.

100. Клигман И.Н. Повышение эффективности процесса обучения на основе рационального темпа прохождения учебных предметов: автореф. дисс. . канд. пед. наук / И.Н. Клигман. М., 1973. - 24 с.

101. Койшибаев В.А. Имитационное моделирование процессов обучения специалистов / Г. Коллинз. Алма-Ата: Мектеп, 1983. - 176 с.

102. Коллинз Г. Структурные методы разработки систем: от стратегического планирования до тестирования / Г. Коллинз, Дж. Блэй; пер. с англ.; под ред. В.М. Савинкова. М.: Финансы и статистика, 1986. - 264 с.

103. Комаров Е.И. Особенности обучения взрослых / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 1997. - № 5. - С. 49-53.

104. Корн Г. Справочник по математике для научных работников и инженеров: определения, теоремы, формулы. / Г. Корн, Т. Корн; под ред. И.Г. Арамановича. М.: Наука, 1970. - 720 с.

105. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. 2-е изд. /Э.М. Короткое. - М.: ДеКа, 2004. - 893 с.

106. Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Армстронг, В. Вонг, Д. Сондерс: пер. с англ. М.: Вильяме, 2004. - 943 с.

107. Кравченко O.JI. Управление персоналом (модуль для подготовки государственных служб) / O.JI. Кравченко. Иркутск: изд-во ИГЭА, 2001.76 с.

108. Краснова Т.Г. Экономическая устойчивость региона: теоретические вопросы и практические исследования: монография / Т.Г. Краснова. -Красноярск: изд-во КГТУ, 1999. 249 с.

109. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд. / Ю.Д. Кра-совский. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 511 с.

110. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

111. Круглова Н.Ю. Стратегический менеджмент / Н.Ю. Круглова, М.И. Круглов. М.: РДЛ, 2003. - 464 с.

112. Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К.Маркса. -2-е изд. / В.П. Кузьмин. М.: Политиздат, 1980. - 312 с.

113. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / С.А. Курганский. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. - 288 с.

114. Курганский С.А. Институциональные аспекты теории человеческого капитала / С.А. Курганский, Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова. Иркутск: изд-во БГУЭП, 2005. - 122 с.

115. Куркин Е.Б. Управление образованием в условиях рынка / Е.Б. Куркин. М.: Новая школа, 1997. - 144 с.

116. Ланцов В.А. Методы научно-технического, экономического и социального прогнозирования / В.А. Ланцов. СПб.: изд-во СПб. УЭФ, 1993. - 31 с.

117. Латфуллин Г.Р. Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. -СПб.: Питер, 2004. 394с.

118. Лебедев О.Т. Основы менеджмента: учебное пособие / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. СПб.: ИД «МиМ», 1998. - 192 с.

119. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. 5-е изд. / Б.Г. Лит-вак. - М.: Дело, 2004. - 416 с.

120. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении. 2-е изд. / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2004. - 398 с.

121. Лобанов А.С. Квалиметрический метод оценки персонала и практика его применения / А.С. Лобанов // Кадровик. 2005. - №2. - С. 96-101.

122. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала / А.С. Лобанов // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7. - С. 28-38.

123. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал «за» и «против» / Т.Н. Лобанова // Управление персоналом. - 2004. - №11/12. - С. 32-34.

124. Лучшие школы бизнеса США / Д. Бирн, Д. Леонгардт, Л. Бонджорно, Ф. Джесперсен // Бизнес УЖ. 1997. - № 1. - С. 11-16.

125. Лысенко А. Центры бизнес-образования в конкурентной борьбе / А. Лысенко // Бизнес. -1997. № 1. - С. 26-27.

126. Львов Ю. А. Основы экономики и организации бизнеса / Ю.А. Львов. -СПб.: ГМП «Формика», 1992. 383 с.

127. Люссато А. Тесты по подбору персонала: пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой / А. Люссато. СПб.: издательский Дом «Нева», 2002. - 128 с.

128. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.-216 с.

129. Maiypa М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

130. Макаров С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф. Макаров. М.: Мол. гвардия, 1989.-239 с.

131. Мамедсупиев М.Д. Методические рекомендации по планированию подготовки и повышения квалификации кадров. / М.Д. Мамедсупиев, Б.Г. Туренко. Иркутск: РИО Упрполиграфиздат, 1983. - 96 с.

132. Мангутов М.С. Организатор и организаторская деятельность. / М.С. Мангутов, Л.И. Уманский Л.: изд-во ЛГУ, 1975. - 312 с.

133. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. / К. Маркс. -М.: Политиздат, 1973. 907 с.

134. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения: в 50-т. / К. Маркс, Ф. Энгельс. М.: изд-во политической литературы, 1960. - Т.26, часть 1. - 476 с.

135. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении / С.Д. Мартынов. Л.: Лениздат, 1991. -144 с.

136. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. / Под ред. П.В.Шеметова / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

137. Матвеева А. Приговорены к пожизненному образованию / А. Матвеева // Эксперт. 1997. - № 4. - С. 32-35.

138. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент / В.Г. Медынский. М.: Инфра-М, 2004.- 294 с.

139. Менеджмент: теория и практика в России / А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. М.: ФБК-ПРЕСС, 2004. - 538 с.

140. Менеджмент-образование в России и за рубежом / Э.М. Короткое, А.Г. Поршнев, B.C. Румянцев и др. // Менеджмент в России и за рубежом. -1997.-№7-8.-С. 25-33.

141. Мескон М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури; пер. с англ. М.: Дело, 2004. - 702 с.

142. Мильнер Б.З. Теория организации. 3-е изд. / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2004.-558 с.

143. Михайловская Н.В. Корпоративная культура организации: технология описания / Н.В. Михайловская. Иркутск: БИБММ ИГУ, 1999. - 90 с.

144. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход / В.Д. Мо-гилевский. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. - 251 с.

145. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. / Под ред. Е.Э. Смирновой. JL: изд-во Ленинградского ун-та, 1984. -177 с.

146. Можаева Г.В. Анализ системы подготовки специалистов и менеджеров ОДО в Италии и Германии / Г.В. Можаева. http://www.ecsocman.endu.ru/db/msg.

147. Молл Е. Управленческая карьера в России / Е. Молл // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - С. 117-120.

148. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. // 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

149. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции / В. Музыченко. М.: Академия, 2003. - 526 с.

150. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник для вузов / В.И. Мухин. М.: изд-во «Экзамен, 2003. - 256 с.

151. Мэнеску М. Экономическая кибернетика: сокр. пер. с рум. / Автор пре-дисл. Н. Федоренко; науч. ред. К.А. Багриновский, Е.З. Майминас / М. Мэнеску. -М.: Экономика, 1986. 230 с.

152. Наполов Р. Система оценки ключевых сотрудников компании / Р. Наполов // Служба кадров и персонала. 2005. - №2. - С. 81-84.

153. Научное управление обществом. / Под ред. В.Г.Афанасьева. М.: Мысль, 1978. - 295 с.

154. Некоторые вопросы математического моделирования профессиональной деятельности и организации учебного процесса. М.: НИИ ВШ, 1975. - 87 с.

155. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: Указ Президента РФ от 7.02.95 № 103 // Собрание Законодательства РФ. 1995. - № 7, С. 1079.

156. О дополнительном образовании: проект Федерального закона. // Новые знания. 1997. - № 3. - С. 5 - 12.

157. О мерах по реализации Указа Президента РФ от 23 июля 1997г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ»: Постановление Правительства РФ от 15 сентября 1997г. № 1164.

158. Об образовании: Закон РФ от 10.07.92 № 3266-1. // Ведомости съезда РФ и ВС РФ. 1992. - № 30, С. 2221 - 2259.

159. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики: Постановление СМ Правительства РФ от 4.11.93 № 4456. // Ведомости съезда РФ и ВС РФ. - 1993. - № 46, С. 4970 - 4980.

160. Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов: Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995г. № 610.

161. Образование в Российской Федерации: статистический сборник Госкомстата России. М.: Финансы и статистика, 1995. - 278 с.

162. Огнев С. Как совместить оценку деловых качеств соискателя и процедуру введения в должность / С. Огнев // Управление персоналом. 2003. -№8.-С. 18-19.

163. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2004. - 255 с.

164. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду / Т.Г. Озерникова. Иркутск: изд-во БГУЭП, 2002. - 240 с.

165. Организационное поведение / Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

166. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. М.: Экономика, 2004.-310 с.

167. Основы теории управления / В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий. М.: Финансы и статистика, 2003. - 560 с.

168. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996.-383 с.

169. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. рабочий, 1976.-352 с.

170. Павлов В.А. Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий (методические и организационные аспекты): автореф. дис. канд. экон. наук. / В.А. Павлов М., 1993. -18 с.

171. Павлов И.П. Мозг и психика. / Под ред. М.Г. Ярошевского / И.П. Павлов. М.: изд-во «Институт практической психологии». - Воронеж: НПО «МОДЭК»,1996. - 320 с.

172. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании: учеб. пособие / А.П. Панкрухин. М.: Интерфакс, 1995.-240 с.

173. Паповян С.С. Математические методы в социальной психологии / С.С. Паповян,- М.: Наука, 1983. 344 с.

174. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. М.: КноРус, 2004. - 304 с.

175. Пащенко В.П. Комплексная оценка личности в условиях профессионального образования / В.П. Пащенко // Среднее профессиональное образование. 2000. -№ 12. - С. 15-16.

176. Песоцкая Е.В. Маркетинг услуг / Е.В. Песоцкая. СПб.: изд-во «Питер», 2000. -160 с.

177. Питере Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен: пер. с англ.; общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

178. Пищулин Н.Л. Социальное управление: теория и практика / Н.Л. Пи-щулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов: в 2 т. Т. 1. М.: ИКЦ «Академкнига», 2003.-549 с.

179. Планкетт Л. Выработка и принятие управленческих решений / Л. План-кетт, Г. Хейл: сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 168 с.

180. Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров // Брэддик У. Менеджмент в организации: пер. с англ. М.: Инфра-М, 1997. -Гл. 11.-С. 219-232.

181. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков. М.: Дело, 1995. -128 с.

182. Попов С.А. Стратегическое управление. //17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль. 4 / С.А. Попов. М.: Инфра-М, 1999. - 344 с.

183. Прангшвили И.В. Системный подход и общесистемные закономерности / И.В. Прангшвили. М.: СИНТЕК, 2000. - 526 с.

184. Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ. http: // fdo.ac.ru/

185. Принципы системной организации функций. / Под ред. А.К.Анохина. -М.: Наука, 1973.-224 с.

186. Проблемы совершенствования организации повышения квалификации и профессиональной переподготовки: тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. М.: изд-во ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1996.-82 с.

187. Проблемы эффективного воспроизводства управленческих кадров в России: сборник тезисов докладов на 111 съезде ПАНИ. / Под ред. JI.M. Чистова. СПб.: изд-во института социально-экономических проблем РАН, 1997.-134 с.

188. Программно-целевое управление в науке и технике / В.Я. Рубан, Ю.И. Козак, С.В. Задорожный. К.: Вища шк.; головное изд-во, 1984. - 71 с.

189. Производительность труда «белых воротничков»: пер. с англ. / Общ. ред. и вступит, ст. В.В. Зотова. М.: Прогресс, 1989. - 248 с.

190. Пронин В. Как оценить специалиста? / В. Пронин // Управление персоналом. 1998. - №9. - С. 10-12.

191. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 207 с.

192. Проскуряков В.М. Экономический потенциал социальной сферы: содержание, оценка, анализ / В.М. Проскуряков, А.И. Самоукин. М.: Экономика, 1991. -159 с.

193. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. М.: Гума-нит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Т. 1 - 312 е., т. 2 - 248 с.

194. Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: изд-во «Питер», 2000. - 480 с.

195. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

196. Пфанцангль И. Теория измерений / И. Пфанцангль. М.: изд-во «Мир», 1976.-248 с.

197. Рабочая книга по прогнозированию развития организаций. М.: Мысль, 1982.-430 с.

198. Рак М.Г. Методика комплексной оценки персонала / М.Г. Рак // Управление персоналом. 1997. - № 10. - С. 14-21.

199. Раяцкас P.JI. Экономические догмы и управленческая реальность / P.JI. Раяцкас, М.К. Плакунов. М.: Экономика, 1991. - 207 с.

200. Резник С.Д. Персональный менеджмент. 2-у изд. / С.Д. Резник, С.Н. Соколов, Ф.Е. Удалов, В.В. Бондаренко. - М.: Инфра-М, 2004. - 622 с.

201. Реймаров Г.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г.А. Реймаров, Р.К. Грицук // Управление персоналом. 2005. - №4. - С. 30-35.

202. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 416 с.

203. Российский статистический ежегодник 2005: статистический сборник.- М.: Росстат, 2006. 819 с.

204. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

205. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы // 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. / З.П. Румянцева, Н.Б. Филинов, Т.Б. Шрамчен-ко. М.: ИНФРА-М, 1999. - 336 с.

206. Рябинин А.В. Знания, опыт, умения условия выживания в рыночной экономике / А.В. Рябинин, JI.M. Калашникова // Управление персоналом.- 1997. № 1.-С. 17-20.

207. Саати Т. Аналитическое планирование. Организация систем. / Т. Саати, К.А. Керис: пер. с англ. М.: Радио и связь, 1991. - 224 с.

208. Садовский В.Н. Основания общей теории систем / В.Н. Садовский. -М.: Наука, 1974.-302 с.

209. Самойлова P.M. Государственная налоговая политика в сфере профессионального обучения (на примере некоторых развитых капиталистических стран) / P.M. Самойлова // Труд за рубежом. 1996. - № 3. - С. 32-39.

210. Самыгин С.И. Управление персоналом. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столя-ренко, С.И. Шило; под ред. С.И. Самыгина. Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -512 с.

211. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя / В.Л. Семиков. М.: Академический Проект, 2004. - 219 с.

212. Семь инструментов качества в японской экономике. М.: изд-во стандартов, 1990. - 88 с.

213. Семь нот менеджмента в кармане: настольная книга руководителя. / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2000. -320 с.

214. Сибиряков В.Г. Проектирование кризисов путь к успеху / В.Г. Сибиряков // ЭКО. -1999. - № 10. - С. 144-160.

215. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. . канд. экон. наук / Т.И. Симонова. СПб., 1991.-137 с.

216. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

217. Система профессионального обучения государственных и муниципальных служащих в России // Кадры. 1997. - № 3. - С. 27-29.

218. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник // Управление персоналом. 2000. - №4. - С. 41-44.

219. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие / Г.Э. Слезингер. М.: Инфра-М, 1996. - 336 с.

220. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. М.: ЛА «Варяг», 1996. - 92 с.

221. Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда // 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. / В.Г. Смирнова, Б.З. Мильнер, Г.Р. Латфуллин, В.Г. Антонов. М.: Ин-фра-М, 1999.-380 с.

222. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров, Г.Г. Муфтиев. СПб.: Питер, 2004. - 431 с.

223. Соколин В.Л. Россия в цифрах: краткий стат. сб. / В.Л. Соколин, Э.Ф. Баранов, М.И. Гельвановский, Л.М. Гохберг. М.: Госкомстат России, 2004.-431 с.

224. Соколов А.И. Япония: экономика и образование / А.И. Соколов. М.: Наука, гл. редакция Восточной литературы, 1982. - 215 с.

225. Солодова Н.Г. Формирование трудовой карьеры работников / Н.Г. Со-лодова. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1995. - 29 с.

226. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала / О.В. Стаканова // Социологические исследования. 1991. - №2. - С. 28-36.

227. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 5-е изд., 1999. 368 с.

228. Старобинский Э.Е. Повышение квалификации менеджеров процесс непрерывный / Э.Е. Старобинский // Управление персоналом. - 1997. - № 1.-С. 5-16.

229. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.-471 с.

230. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли / В.Н. Сулицкий. М.: Наука, 1986. -165 с.

231. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества / И.М. Сыроежин. М.: Экономика, 1980. - 192 с.

232. Сырятов Н. Организация функционирования подсистемы оценки персонала на базе внутрифирменных профессиональных стандартов / Н. Сырятов // Менеджмент сегодня. 2002. - №6. - С. 17-25.

233. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1989. -368 с.

234. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М.: Инфра-М, 1998. - 108 с.

235. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. М.: НИОПИК, 1992. - 154 с.

236. Теория управления / A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: изд-во РАГС, 2004. - 558 с.

237. Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х томах. Т.2. / Б.М. Теплов. - М.: Педагогика, 1985. - 360 с.

238. Тимощук JI.A. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса / JI.A. Тимощук, В.А. Баринов. М.: Наука, 1991. - 128 с.

239. Тичи Н. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций) / Н. Тичи, М.А. Деванна: сокр. перевод с англ.; науч. ред. и автор предисл. Н.А. Климов. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

240. Ткаченко Е.В. Новый этап в подготовке управленческих кадров для системы образования / Е.В. Ткаченко // Экономика и управление. 1996. -№2.-С. 12-13.

241. Токарская Н.М. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт: учеб. пособие / Н.М. Токарская, Н.Г. Соло-дова. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1994. - 94 с.

242. Травин В. Оценка и аттестация персонала / В. Травин // Служба кадров. 2001.-№3.-С. 61-64.

243. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

244. Туренко Б.Г. Искусство быть руководителем / Б.Г. Туренко. Иркутск: Восточно-Сибирское изд-во, 1989. - 176 с.

245. Туренко Б.Г. Методические рекомендации по использованию социально-психологических основ руководства коллективом / Б.Г. Туренко, М.Д. Мамедсупиев. Иркутск: РИО Упрполиграфиздат, 1986. - 52 с.

246. Туренко Б.Г. Методология управления формирование кадров руководителей и специалистов / Б.Г. Туренко // Актуальные проблемы управления 2004: материалы международной научно-практической конференции. Вып. 5. -М.: ГУУ, 2004. - С. 190-194.

247. Туренко Б.Г. Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров / Б.Г. Туренко. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. -276 с.

248. Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления / Б.Г. Туренко. Иркутск: изд-во ИГЭА, 2001. - 185 с.

249. Туренко Б.Г. Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов / Б.Г. Туренко. Иркутск: изд-во БГУЭП, 2005.-398 с.

250. Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. (8-10 сентября 1999г.). Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. - 440 с.

251. Управление организацией: учебник. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с.

252. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

253. Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2004. - 638 с.

254. Управление персоналом по-японски: пер. с яп. А. Бондаренко // Человек и труд. 1993. - № 7. - С. 14-18.

255. Управление по результатам: пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М.: Прогресс, 1988. - 320 с.

256. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. / А.Н. Тихонов, А.Е. Абрамешин, Т.П. Воронина, А.Д. Иванни-ков, О.В. Молчанова; под ред. А.Н. Тихонова. М.: Вита-Пресс, 1998. -255 с.

257. Уткин Н.Н. Профессия менеджер / Н.Н. Уткин. - М.: Экономика, 1996.-176 с.

258. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры / А.А. Ушаков. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 144 с.

259. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. 4-е изд. / Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2003. - 490 с.

260. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2005. - 415 с.

261. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера // 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. / С.Р. Филонович. М.: Инфра-М, 2000. - 288 с.

262. Философская энциклопедия. Т.5. М.: Советская энциклопедия, 1970. -740 с.

263. Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы: пер. с англ. / С. Финкельштейн. М.: Альпи-на Бизнес Букс, 2004. - 394 с.

264. Фокс Д.Д. Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов. Great Boss/How То Become А: пер. с англ. Д. Горшковой. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 172 с.

265. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп. и перераб. / Б.Ю. Хигир М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 448 с.

266. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: автореф. дис. д-ра экон. наук. / Т.В. Хлопова. Иркутск, 2004. - 36 с.

267. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, Р.П. Толмачев. М.: Финансы и статистика, 2004.- 287 с.

268. Хъелл Л. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). / Л. Хъелл, Д. Зиглер. СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

269. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.: Проспект, 2004.-159 с.

270. Цена профессионализма // Экономика и жизнь. 1995. - № 25. - С. 21.

271. Центры обучения в Москве // Финансовый бизнес. 1995. № 8. - С. 1-4.

272. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение. -1997.-558 с.

273. Чистов JI.M. Эффективное управление социально-экономическими системами (эффективный менеджмент на различных уровнях воспроизводства) / Л.М. Чистов. СПб.: изд-во ФРА, 1998. - 411 с.

274. Что такое MB А ИБ ДА? http ://www.ibs-m.ru/programs/postgraduate/mba/.

275. Чупрунов Д.И. Специалисты среднего звена (планирование, подготовка, использование) / Д.И. Чупрунов. М.: Экономика, 1984. - 200 с.

276. Шадриков В.Д. Способности человека / В.Д. Шадриков. М.: изд-во «Институт практической психологии». - Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. - 288 с.

277. Швальбе Б. Личность, карьера, успех / Б. Швальбе, X. Швальбе: пер. с нем. М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. -240 с.

278. Шевченко В.Е. Некоторые способы решения логических задач / В.Е. Шевченко. Киев: Вища школа, головное изд-во, 1979. - 80 с.

279. Шекшня С.В. Как eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России / С.В. Шекшня. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2003. - 232 с.

280. Шекшня С.В. Современные представления об управлении персоналом / С.В. Шекшня // Управление персоналом. 2004. - №1/2. - С. 70-79.

281. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.-344 с.

282. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. М.: Высшая школа, 1996. - 271 с.

283. Шишкин Б. Средства оценки персонала в формировании менеджмента / Б. Шишкин // Персонал-Микс. 2002. - №4. - С. 35-39.

284. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатул-ла. М.: издат. группа Норма-Инфра-М, 1998. - 527 с.

285. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмитт; пер. с англ. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

286. Щенников С.А. Основные направления формирования системы подготовки специалистов по управлению инновационной деятельностью на предприятиях материальной сферы производства, http://www.ou-link.ru./prog/.

287. Щербинина В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социологии / В.В. Щербинина // Социологические исследования. 1988. - № 5. -С. 90-94.

288. Щетинин В. Подготовка менеджеров: морально-этические аспекты / В. Щетинин // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 2. - С. 122-125.

289. Щур Д.Л. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: практич. пособие / Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. М.: Дело и сервис, 2003. - 909 с.

290. Экономика труда. / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

291. Экономическая стратегия фирмы: учеб. пособие. / Под ред. проф. А.П. Градова. СПб.: Специальная литература, 1995. - 414 с.

292. Экономия времени и эффективность производства. / М.С. Атлас, М.З. Бор, Г. Вольф и др.; под ред. М.С. Атлас, А.Г. Грязновой. М.: Экономика, 1986.-239 с.

293. Энциклопедия профессионального образования: в 3 т. / Под ред. С.Я. Батищева. М.: Рос. Акад. образования, ассоц. «Проф. образование», 1999.-Т.2.-440 с.

294. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: изд-во ACT, 1997. - 450 с.

295. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М.: изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

296. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. Самара: Самарский университет, 1995. - 331 с.

297. Яковлев А. Интеллектуальный потенциал и экономический рост // Пер-сонал-Микс. 2004. - № 3. - С. 31-35.

298. Якунин В.А. Обучение как процесс управления: психологические аспекты / В.А. Якунин. JL: изд-во Ленинградского ун-та, 1988. - 160 с.

299. Янг С. Системное управление организацией: пер. с англ. / Под ред. С.П. Никанорова, С.А. Батасова / С. Янг. М.: Сов. радио, 1972. - 456 с.

300. Яновский A.M. Кадровый менеджмент (управление кадрами) / A.M. Яновский // Управление персоналом. 1997. - № 9. - С. 18-26.

301. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка / С. Ярыгин // Трудовое право. 1999. - №4. - С. 96-99.

302. COMPUTER ASSISTED LEARNING CHARTERED INSTITUT OF BANCERS. LONDON. - 1985. - 90 c.