Формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Терехова, Татьяна Юрьевна

• Терехова, Татьяна Юрьевна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Терехова, Татьяна Юрьевна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

1.1. Влияние глобализации экономики на рынок труда

1.2. Содержание конкурентоспособности работников

1.3. Методические основы формирования и развития конкурентоспособности

работников

ГЛАВА 2. РОССИЙСКАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

РАБОТНИКОВ

2.1. Российская практика формирования конкурентоспособности работников

2.2. Практика формирования конкурентоспособности работников

за рубежом

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ С УЧЕТОМ

ВЛИЯНИЯ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

3.1 .Методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих

конкурентоспособность работников

3.2. Подходы к моделированию конкурентоспособности работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ 1-6

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена комплексом взаимосвязанных факторов, определяющих необходимость теоретико-методического обоснования активизации процесса формирования конкурентоспособности работников, учитывающего влияние глобализации экономики.

Во-первых, эффективность интеграции российской экономики в систему глобального мирового хозяйства связана, в том числе, с соответствием качества рабочей силы требованиям мирового рынка труда.

Во-вторых, глобализация ужесточает конкуренцию между странами и компаниями, в связи с чем, проблема повышения конкурентоспособности работников обостряется.

В-третьих, стабильный и устойчивый рост национальной экономики в условиях глобальной конкуренции возможен только в результате перехода на инновационный путь развития. Очевидно, что качество перехода обеспечивается наличием конкурентоспособных работников. Однако отечественная практика сталкивается с нарастающим дефицитом квалифицированных кадров и их старением.

В-четвертых, действия предприятий и органов власти различных уровней по созданию условий, позволяющих работникам реально конкурировать на внутреннем и внешнем рынках труда, носят разрозненный, несогласованный характер.

Степень разработанности проблемы. Влияние глобализации экономики, в том числе на рынок труда, отражены в работах И. Брайана, М. М. Выше-городцева, Т. Н. Гоголевой, А. Г. Дементьевой, М. Интриллигейтора, Т. Левита, И. А. Максимцева, А. И. Неклесса, Е. В. Панкратовой, Д. А. Печориной, В. А. Плотникова, Т. Д. Ромащенко, А. В. Спасова, В. Уотсона, С. П. Федосовой, Р. Харриса, А. Р. Хасаншиной, С. Хилла, Ю. В. Шишкова и др.

Существенный вклад в теорию и практику повышения качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций и повышения квалифи-

кации кадров внесли М. Армстронг, В. И. Алешникова, Н. В. Бушмелева, Р. Ва-генар, Б. М. Генкин, Ж. Гонзалез, И. Б. Дуракова, К. Исаакс, А. Я. Кибанов, О. А. Колесникова, И. Т. Корогодин, А. А. Федченко и др.

Особенности и условия формирования конкурентоспособности работников по категориям, отраслям и регионам рассматривались в трудах Ж. Блюмен-стака, Е. Л. Богдановой, И. В. Вириной, Е. А. Галузо, А. Н. Кары, В. Н. Лазарева, Д. Леппарда, Н. А. Ляпкиной, В. Н. Мезинова, А. К. Мишиной, А. Н. Мо-лочникова, К. А. Пушкаревой, Н. Б. Ромашкина, В. Е. Соколовой, Дж. Солдато-са, С. И. Сотниковой, А. Ф. Степусь, Л. А. Тарасовой, Р. А. Фатхутдинова, А. Г. Шатохина и др.

Подходы к анализу и оценке конкурентоспособности работников заложены в работах Е. В. Андриановой, И. В. Вотяковой, А. В. Вязигина, О. Г. Гаври-ловой, Н. А. Горелова, А. Ю. Евстратова, С. В. Кравцевича, М. И. Магуры, Р. Марра, Л. Г. Миляевой, С. Набари, Г. А. Реймарова, А. В. Селютиной, М. Р. Феоновой, В. В. Царева, Г. Шмидта и др.

Несмотря на значительное количество научных трудов в указанной предметной области, остаются нерешенными и дискуссионными важные в теоретическом, методическом и практическом планах вопросы, связанные с определением состава и уровня развития элементов конкурентоспособности работников, с процессом формирования и разработкой эффективных мер по ее повышению в условиях глобализации экономики.

Актуальность названных проблем, возрастающая потребность их практического решения определили выбор темы, объекта и предмета исследования, обусловили постановку цели и задач диссертационной работы.

Область исследования включает: пункт 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров

(Паспорт специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений, раскрывающих сущность конкурентоспособности работников и особенности ее формирования в условиях глобализации экономики, разработка научно-методических рекомендаций, определяющих выбор и содержание направлений ее повышения.

Достижение поставленной цели потребовало решения ряда задач:

,- уточнить и дополнить представление о сущности конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики;

- раскрыть содержание и особенности процесса формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики;

- обобщить и систематизировать зарубежную и российскую практику формирования конкурентоспособности работников, выявить ее ограничения и достижения;

- разработать и апробировать методику определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников;

- предложить имитационную модель формирования конкурентоспособности работников, учитывающую влияние глобализации экономики.

Объектом исследования является конкурентоспособность работников.

Предметом исследования выступают экономико-организационные и социально-трудовые отношения, опосредствующие процессы воздействия организаций и органов власти различных уровней на формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили научные труды, результаты прикладных исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам качества рабочей силы, формирования и оценки профессиональных компетенций и конкурентоспособности кадров, положения

по проблемам влияния глобализации экономики на рынки труда и процесс формирования конкурентоспособности работников.

В работе применялись общенаучные методы познания: диалектический, системный, комплексный. При сборе и обработке статистической и экономической информации использовались методы анализа: структурно-функциональный, сравнительный, статистический, социологический; табличная и графическая интерпретация эмпирико-фактологической информации.

Информационную основу составили статистические данные Федеральной службы государственной статистики, нормативно-законодательные акты, действующие в рассматриваемой сфере, аналитические обзоры в специализированных научных изданиях и деловой печати, сведения, содержащиеся в средствах массовой информации и Интернет-ресурсах.

Рабочая гипотеза основывается на научном предположении о том, что разработка комплексных мер по созданию условий формирования конкурентоспособности работника, системно реализуемых на различных уровнях (национальном, региональном, микроэкономическом) позволит решить проблему низкой конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем рынках труда, создающую угрозы безопасности страны, ее имиджу.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено и дополнено представление о сущности конкурентоспособности работника как способности, использовать в условиях глобальной состязательности возможности для формирования и реализации ключевых профессиональных и личностных характеристик, востребованных на внутреннем и внешнем рынках труда. Выделены и содержательно охарактеризованы факторы глобализации экономики, детерминирующие процесс формирования конкурентоспособности работников (технологический, нормативно-правовой, производственный, социально-экономический, инфраструктурный).

2. Раскрыто содержание процесса формирования конкурентоспособности работников как совокупности действий органов власти разных уровней и орга-

низаций по созданию условий, учитывающих влияние факторов глобализации экономики. Особенности процесса формирования конкурентоспособности работников детерминированы необходимостью защиты национальных интересов, безопасности и выражаются в интеграции усилий всех уровней; конкретизации задач для каждого уровня; ориентации на стратегии развития страны, регионов, компаний и цели работников; непрерывности; наличии системы оценочных показателей.

3. Обобщен опыт формирования конкурентоспособности работников в РФ и за рубежом, структурированный в отличие от известных исследований, по трем уровням (макро-, мезо-, микро-), с выделением достижений отечественной практики (меры по мобильности и занятости трудовых ресурсов) и ограничений (рассогласованность действий между уровнями; отсутствие действенных мер по защите рынков труда; неэффективность систем развития и мотивации персонала), обоснованием направлений использования зарубежного опыта (управляемая мобильность; государственно-частное партнерство в области поддержания здоровья и развития персонала).

4. Разработана и апробирована методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики, в отличие от известных вариантов позволяющая на основе корреляционного анализа с применением программ MS Excel и STA-TISTICA6 выделить доминирующие личностные и профессиональные элементы, оценить на основе составленной автором расчетной формулы конкурентоспособность работника по 5-ти уровневой шкале, принять соответствующее решение по результатам оценки.

5. Разработана модель формирования конкурентоспособности работников, отличающаяся от существующих моделей введением в нее факторов глобализации экономики; принципов, целей и системы оценочных показателей достижения целей формирования конкурентоспособности работника по уровням (национальный, региональный, организации, работники); состава доминирую-

щих личностных и профессиональных элементов конкурентоспособности работника.

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии положений, раскрывающих сущность и содержательную характеристику конкурентоспособности работников, специфику процесса ее формирования в условиях глобализации экономики.

Практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации выводы и рекомендации по определению состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики, могут быть использованы при разработке кадровой политики, стратегий развития персонала организации и личной конкурентоспособности, а также региональных и федеральных программ развития человеческих ресурсов. Отдельные положения, раскрывающие содержание процесса формирования конкурентоспособности работников, применимы в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Менеджмент» при подготовке бакалавров и магистров, в программах повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, персонала организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: 62-й научно-практической конференции студентов и аспирантов» (Мичуринск, 2010); III Международной научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов» (Воронеж, 2010); Всероссийской научно-практической конференции «Управление бизнес-процессами и экономико-финансовая компонента современных социально-экономических систем (Волгоград, 2011); XXII Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2011); Международной дистанционной научно-практической конференции «Модернизация экономики России в контексте глобализации» (Хабаровск, 2011); IV Международной научно-

практической конференции молодых ученых «Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов» (Воронеж, 2011); XXV Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2012); Международной научно-практической конференции «Современные проблемы инновационного реформирования региональной экономики: теория и практика» (Липецк, 2012); VI Всероссийской научно-практической конференции «Кадры для малого бизнеса» (Уфа, 2012); Международной заочной научно-практической конференции «Научная дискуссия: актуальные вопросы экономики, менеджмента и права» (Омск, 2012); X Международной научно-практической конференции «Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование» (Липецк, 2012).

Результаты работы в виде методики определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики применяются в деятельности ООО «C.B.С.» при реализации стратегии развития персонала в рамках общей стратегии развития (подтверждено документально)', в ООО НУЦ «Минеральные ресурсы» при проведении обучающих семинаров, курсов повышения квалификации специалистов административно-управленческого аппарата и менеджмента среднего звена горно-добывающих предприятий и геологоразведочных организаций (подтверждено документально).

Результаты работы в виде аналитических данных по состоянию зарубежной и российской практики формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики по уровням (национальный, региональный, микроуровень) и рынкам (внешний и внутренний) труда внедрены в деятельность Некоммерческого партнерства «Добровский информационно-консультационный центр поддержки малого бизнеса» и применяются при обучении руководителей, специалистов кадровой службы предприятий малого бизнеса (подтверждено документально); используются в учебном процессе НОЧУ ВПО «Липецкий Институт Управления» в рамках преподавания дисци-

плины «Управление персоналом» и программы дополнительного профессионального образования «Менеджмент: Управление развитием бизнеса» (подтверждено документально).

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 20 печатных работах общим объемом 6,49 п. л. (авт. - 6,29 п. л.), в том числе, 5 - в журналах, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемый ВАК России, объемом 1,96 п. л. (авт. - 1,76 п. л.).

Структура работы. Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертация содержит: введение, три главы, заключение, библиографический список, включающий 231 источник (в том числе иностранную литературу), 6 приложений, 14 таблиц, 15 рисунков. Общий объем работы 176 страниц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

1.1. Влияние глобализации экономики на рынок труда

Глобализация представляет собой процесс, в ходе которого мир преобразуется в единую глобальную систему. Вопрос о глобализации стал весьма актуальным в 1990-е годы, хотя различные аспекты этого процесса серьезно обсуждались учеными, уже начиная с 1960 - 1970-х годов.1

Авторы, рассматривающие данный процесс, изучают его с точки зрения двух подходов. Первый подход определяет глобализацию как интеграцию результатов деятельности хозяйствующих субъектов национальных экономик. Второй подход рассматривает расширение процессов, объектов до международного масштаба.

К позиции первого подхода относятся результаты трудов таких авторов, как О. Ганин, М. Гузев, Н. Иванов, Г. Колодко, Т. Левит, Ю. Шишков.

Так, в своем труде «Глобализация рынков» Т. Левит определил глобализацию как «объединение, интеграцию рынков отдельных продуктов, производимых транснациональными корпорациями».2

л

Г. Колодко определяет глобализацию как исторический процесс либерализации и интеграции рынков товаров, капиталов и труда в единый мировой рынок, которые прежде функционировали в определенной степени изолировн-но.

'См.: Проект Grandars [Электронный ресурс] // Официальный сайт проекта. - Режим доступа: http: // www. grandars. ru.

2См.: Левит, Т. Маркетинговая миопия / Т. Левит, Т. Виноградова, Д. Раевская, Л. Царук. А. Чех; пер с англ. - СПб. : Питер, 2001. - С. 11-34.

3См.: Колодко, Г. Глобализация и экономический рост / Г. Колодко // Мир перемен. - 2004. -№ 1. - С. 44-52.

Н. Иванов4 утверждает, что основным содержанием феномена глобализации является «именно усиление взаимных связей, взаимных зависимостей и уязвимости людей, общностей и государств, которое приобрело к концу XX века глобальные масштабы».

М. Гузев5 считает, что глобализация - это высшая ступень международной интеграции.

О. Н. Ганин6 в своем исследовании отмечает, что процесс глобализации явление не новое. На протяжении истории человечество всегда стремилось интегрироваться, быть частью единого политического, экономического или социокультурного пространства. История создавала подобные прецеденты, предоставляя тому или иному государственному деятелю или полководцу возможность расширить сферу своего военно-политического, а порой и экономического влияния. Однако еще никогда в мировой истории человечество не было нацелено на достижение единой цели, которая заключается в добровольном создании общего политического и экономического пространства и которая должна обеспечить его стабильное и безопасное развитие. Начавшийся в XIX в., продолжавшийся с перерывами в XX в. и происходящий в настоящее время процесс всемирной интеграции не имел и не имеет исторических аналогов, поэтому крайне важно взвешенно и скоординированно подходить к ее благам и негативу.

Ю. Шишков, характеризуя глобализацию как «новую эпоху экономической истории человечества», говорит о том, что «начался переход мирохозяйственных экономических отношений в новое качество, когда мировое экономическое сообщество из рыхлой совокупности более или менее взаимозависимых

4См.: Иванов, Н. Парадоксы глобализации - вызовы и поиски ответа: Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир» / Н. Иванов: М. : «Издательский Дом «Новый век», 2001. - С. 6.

5См.: Гузев, М. Развитие капитализма в России в конце XIX в. и XX в. в аспекте общемировых трансформационных процессов / М. Гузев // Философия хозяйства. - 1999. -№4.-С. 145.

6См.: Ганин, О. Н. Государство в условиях глобализации / О. Н. Ганин // Фундаментальные и прикладные исследования - 2005. - № 2. - С. 91.

стран превращается в целостную экономическую систему, где национальные (страновые) социумы оказываются как бы составными элементами единого всемирного хозяйственного механизма, а их судьбы в возрастающей мере определяются ходом развития этого организма как целого.7

Ко второму подходу относятся результаты трудов М. Интриллигейтора, И. Раминского, Н. Симония, В. Уотсона, Р. Харриса.

Р. Харрис и В. Уотсон считают, что глобализация - это интернационализация производства, распространения и реализации товаров и услуг.8

По определению американского профессора М. Интриллигейтора9, глобализация означает «значительное расширение мировой торговли и всех видов обмена в международной экономике при явно выраженной тенденции к все большей открытости, интегрированности и отсутствию границ».

На взгляд Н. Симония, глобализация - это процесс, связанный с прогрессом информационных технологий, придающих процессу интернационализации

10

мировои экономики новое качество.

И. Раминский под «глобализацией» понимает универсальное развертывание процесса интернационализации.11

12

Также Е. У. Байдаров полагает, что принципиальная новизна глобализации заключается не в ее масштабе и сфере воздействия - хотя они беспрецедентны, - но в явной сознательной направленности глобализации. Она только

7См.: Шишков, Ю. Мировая экономика: нарастающий процесс глобализации / Ю. Шишков. -М„ 1998.-С. 6.

8См.: Harris R. G., Watson W. J. Three Visions of Competitiveness: Porter, Reich and Thurow on Economic Growth and Policy // Productivity Growth and Canada's International Competitiveness. Courchene T. J., Purvis D. (eds.) - Kingston, Ontario: John Deutsch Institute, Queen's University, 1993.-P. 6.

9См.: Интриллигейтор, M. Глобализация мировой экономики: выгоды и издержки / И. Интриллигейтор // Мир перемен. - 2004. - № 1. - С. 44-52.

10См.: Симония, Н. Прикладные аспекты глобализации / Н. Симония // Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир». 2001. - С. 29.

1 'См.: Некипелов, А. Снова о выборе экономического курса России / А. Некипелов // Российский экономический журнал. - 2000. - № 4. - С. 5.

|2См.: Байдаров, Е. У. Влияние глобализации на культуру и ценности человека [Электронный ресурс] / Е. У. Байдаров // Credo New. - Режим доступа: http://credonew.ru/content/view/510/3.

на первый взгляд кажется процессом диффузным, свободно сложившимся, естественным и не зависящим от воли и намерения людей. Процессы такого рода случайными, возникшими сами собой и в этом смысле естественными не бывают. Такие процессы имеют своих инициаторов, своего субъекта. Кто, для чего, с какой целью, каким образом инициирует, поддерживает, направляет процессы глобализации можно только предполагать и догадываться.

Мы считаем, что первый подход более точно отражает специфику процесса глобализации и поддерживаем его. Полагаем, что глобализация представляет собой интеграцию процессов национальных хозяйств в единое мировое хозяйство.

Существует ряд направлений, связанных с глобализацией. К ним относятся глобализация экономики, культуры, политики, права, информации и т. д. Мы не закрываем этот список, поскольку динамичный процесс глобализации затрагивает с каждым днем все больше и больше направлений.

Следует отметить, что экономика представляет собой хозяйственную деятельность конкретного общества, а также совокупность отношений, складывающихся в системе производства, распределения, обмена и потребления, которая подразделяется на макро-, мезо- и микроуровни.13 Однако наиболее актуальным в рамках исследования нам представляется изучение глобализации экономики, что предполагает хозяйственную деятельность, но в рамках всех мировых хозяйств в целом. Выделяются близкие понятия «экономическая глобализация», «глобальная экономика», «глобализация мировой экономики».

Хозяйственная глобализация периода с начала 90-х годов и по настоящее время представляет собой далеко не простую сумму более или менее взаимосвязанных национальных хозяйств. Мировое экономическое пространство обретает новое качество - трансформируется в целостную глобальную систему, в которой национальные хозяйства становятся составными частями единого эко-

13См.: Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.

номического организма. В результате стирается грань между внутренней и внешней средой деятельности, принципиально меняется соотношение влияния эндогенных и экзогенных факторов на траекторию развития отдельных национальных хозяйств.

А. Неклесса считает, что в настоящее время появилась «глобальная экономика», которая посредством системы ТНК и ТНБ уверенно действует на национальных площадках, превращая их в универсальный объект. При этом многочисленные цепочки устойчивых экономических связей перестают быть зависимыми от конкретных государств и стягиваются в один узел какими-то другими агентами.14

Экономическое содержание глобализации можно раскрыть через содержание ее элементов полагает С. Хилл. В литературе выделяются два элемента глобализации экономики: глобализация рынков и глобализация производства.13 Экономическое измерение глобализации включает в себя многократно возросшие за последние десятилетия межстрановые потоки товаров и услуг, капитала и информации, а также растущую мобильность людей в международном масштабе отмечает Е. В. Панкратова.16 Она считает, что в целом глобализацию мировой экономики можно охарактеризовать как усиление взаимозависимости национальных экономик, взаимовлияния и взаимопереплетения различных сфер и процессов в мировом хозяйстве.

И. Брайан определяет экономическую глобализацию как возрастание интеграции экономик через торговые и инвестиционные потоки и создание про-

14См.: Неклесса, А. Конец эпохи «мира экономики», глобализация и естественная социальная революция / А. Неклесса // Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир». - 2001. - С. 29.

|5См.: Hill С. Global Business Today. Second Edition. - New York: McGraw-Hill, 2003. - P. 7.

16См.: Панкратова, E.B. Глобализация мировой экономики / E.B. Панкратова // Известия ПГПУ. - 2008.-№6(10).-С. 10-11.

дукта в нескольких странах через прямые иностранные инвестиции для достижения международной конкурентоспособности.17

Т. Н. Гоголева18 представляет глобализацию экономики как закономерный результат развития разделения труда, которое на современном этапе приобрело международный характер.

С точки зрения И. Г. Владимировой,19 глобализацию экономики можно охарактеризовать как усиление взаимозависимости и взаимовлияния различных сфер и процессов мировой экономики, выражающееся в постепенном превращении мирового хозяйства в единый рынок товаров, услуг, капитала, рабочей силы и знаний.

По мнению Р. Хасбулатова, понятие «глобализация» в собственно экономической трактовке правильнее всего отнести к процессу накопления структурных сдвигов и поэтапного формирования органически целостного, взаимосвязанного и взаимозависимого всемирного хозяйства, отдельные звенья которого органически переплетены непрерывно укрепляющимися финансово-экономическими, производственно-техническими, информационными и иными

связями, намного более всесторонними, многочисленными и глубокими, чем на

20

предшествующих этапах.

И. А. Максимцев в своем исследовании рассматривает глобализацию с экономической точки зрения по двум уровням микро- и макро-.21

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Терехова, Татьяна Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важным результатом в проведении исследования является разработка теоретико-методических положений, раскрывающих особенности формирования и развития конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики, практических рекомендаций, определяющих выбор и содержание направлений ее повышения.

Следует отметить, что в России конкурентоспособность работников с начала XXI века, как и за рубежом, рассматривают как комплекс неких характеристик, способных удовлетворить организацию и рабочую силу.

Решающую роль в формировании конкурентоспособности работников играют условия, при которых происходит процесс формирования и развития элементов, формирующих ее. Воздействуют условия, которые можно отнести к следующим уровням: государство, регион, предприятие и работник.

Экономика подразделяется на макро-, мезо- и микроуровни, так и в процессе формирования конкурентоспособности работников проявляются эти уровни. Формирование конкурентоспособности является процессом динамичным.

Существует определенная проблема, связанная с конкурентоспособностью работников с учетом влияния процесса глобализации. Проблема конкурентоспособности работников заключается в отсутствии единой методики ее формирования и восприятии в международном разделении труда. Процесс глобализации вытесняет с рынков менее конкурентоспособных субъектов, в частности работников, что является преимущественным моментом для рынка труда и угрозой для самих работников.

С одной стороны процесс глобализации, а также вступление в ВТО в своем проявлении предоставляет работникам возможности свободного перемещения среди стран-участниц при условии, что конкурентоспособность работника соответствует требованиям международного рынка труда. С другой стороны существует угроза неготовности российской экономики быть полноправным

членом организации, в том смысле, что предприятия и товар/услуги, которые они производят, не соответствуют требованиям международного рынка.

Формирование конкурентоспособности работников стимулирует конкуренция на рынке труда. Связь работника и внешнего рынка осуществляется через предприятия. При наличии предпринимательской деятельности в стране возникает необходимость формирования конкурентоспособности работников, а со стороны государства в свою очередь формировать условия, оказывающие благоприятное влияние на этот процесс.

Важность оценки и формирования конкурентоспособности со стороны государства и региона проявляется через взаимосвязь и создание условий для развития и поддержания предпринимательства. Другими словами, государство и регион должны знать, какие условия влияют на повышение конкурентоспособности национальных предприятий через КСП работников.

Важнейшая роль в процессе повышения конкурентоспособности персонала отводится мотивационным процессам. При этом стоит обратить внимание на то, что, несмотря на многочисленные исследования в области теории мотивации трудовой деятельности, почти незатронутыми остаются проблема мотивации персонала к развитию конкурентоспособности, механизмы преодоления отчуждения работников к повышению образования и профессионализма, рычаги побуждения к развитию инновационного труда (ориентированной на спрос рынка) для условий переходной экономики и в условиях глобализации в России, хотя в зарубежных компаниях такая мотивация существует и стимулирует работника к дальнейшему развитию. Данное наблюдение позволяет отметить, что российская практика должна совершенствоваться и меняться с учетом новых условий. Использование продуктивного зарубежного опыта позволит сократить время на поиски новых решений по созданию способов формирования и развития конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

Яркими примерами того, что Россия отстает в развитии в данном направлении, свидетельствует отсутствие системы, взаимодействующей со стороны, государства и предпринимательства. В нашей стране существуют две коалиции, с одной стороны государственный аппарат управления, с другой стороны предприятия, являющиеся друг для друга оппозицией.

Большинство стран мира усиливают свое внимание к проблемам инноваций и интеграции внутри государства. В связи с глобализационными процессами поддержка инноваций выходит за национальные рамки, формируются новые механизмы межнационального сотрудничества по созданию новшеств, правительства становятся партнерами по информационным и инновационным сетям.

Правительства играют значительную роль в создании смешанной частно-государственной информационной инфраструктуры, способствующей созданию условий для формирования конкурентоспособности работников под влиянием глобализации экономики.

Со стороны государств имеется тенденция по созданию университетских исследовательских программ. Университетские исследовательские центры служат потенциальной питательной средой для возникновения новых предпринимательских идей и местом, где высококвалифицированные ученые осваивают проблемы производства.

В бизнесе зарубежных стран отношение к самому работнику абсолютно другое, нежели чем в большинстве предприятий России. Основными направлениями в кадровой деятельности предприятий являются здоровье работника, квалификация, мотивация, планирование человеческих ресурсов, взаимосвязь компетенций и личной заинтересованности работника, развитие системы вознаграждений и т. д. Рассмотренные методы возможно использовать в России, но с учетом предварительной адаптации.

Проведенное исследование позволило получить результаты по каждой из поставленных задач.

1. Уточнено и дополнено представление о сущности конкурентоспособности работника в условиях глобализации экономики.

Теоретико-методический анализ позволил сформулировать сущностные и содержательные характеристики конкурентоспособности работников и дать ее авторскую трактовку, раскрыть факторы глобализации экономики, детерминирующие процесс формирования конкурентоспособности работника (технологический, нормативно-правовой, производственный, социально-экономический, инфраструктурный).

Критический анализ работ отечественных и зарубежных исследователей позволяет выделить ряд подходов к понятию конкурентоспособности работников, трактующих ее как: степень развития определенных характеристик; степень развития совокупности характеристик; степень полезности определенных характеристик для работодателя; способность осуществлять конкретную деятельность в условиях состязательности на рынках (внешний и внутренний) труда и т. п. Указанные подходы, безусловно, заслуживают внимания, но наличие определенных качеств является необходимым, но недостаточным условием для признания работника конкурентоспособным.

Содержательные характеристики конкурентоспособности работника раскрыты в диссертации в следующих теоретических положениях:

- состав факторов и условий, детерминирующих состояние, направления и динамику развития конкурентоспособности работников, включает: общее состояние экономики РФ, ее регионов и организаций; присущий регионам и организациям уровень развития трудовых ресурсов и трудового потенциала и т. п.;

- в характеристике различных факторов, воздействующих на конкурентоспособность работников в настоящее время, необходимо обратить внимание на глобализацию экономики. Глобализация экономики представляет собой интеграцию и унификацию хозяйственной деятельности национальных экономик, включающую отношения в системе производства, распределения, обмена и потребления, осуществляемые на макро-, мезо- и микроуровнях. Под влияние

факторов глобализации экономики попадают все уровни национального хозяйства. Глобализация экономики предполагает наличие среды, которая определяется совокупностью технологического, нормативно-правовового, производственного, социально-экономического, инфраструктурного факторов. В диссертации аргументируется, что эти факторы детерминируют процесс формирования конкурентоспособности работника на рынке труда.

- качественный и количественный состав, значимость основных элементов, характеризующих конкурентоспособность работника, определяется профессией, отраслевой принадлежностью организации, типом рынка труда.

2. Содержание и особенности процесса формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

Выделены этапы процесса формирования конкурентоспособности работников с учетом влияния глобализации экономики; охарактеризованы условия, создаваемые на национальном, региональном и микроэкономическом уровнях; обоснованы основные виды эффектов от использования конкурентоспособности работников; аргументированы особенности процесса формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации.

Исследование позволило выявить, что содержание процесса формирования конкурентоспособности работников чаще всего раскрывается через образовательную систему; организацию труда; инвестирование в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности отдельной категории работников. В этих и других подходах процесс предполагает создание определенных условий для развития рабочей силы и учет влияния каких-либо факторов. Однако в содержании и особенностях процесса формирования конкурентоспособности работников не находит отражения влияние факторов глобализации, не выделены уровни и субъекты формирования конкурентоспособности, а также не учитываются стратегические цели и задачи страны, регионов, организаций и самих работников в условиях глобальной экономики, отсутствует система оценочных

показателей эффективности вложений в формирование конкурентоспособности работников.

Содержание процесса формирования конкурентоспособности рассматривается в работе как совокупность взаимосвязанных мероприятий, разрабатываемых и реализуемых на национальном, региональном и микроуровнях, направленных на создание условий, учитывающих влияние нормативно-правового, технологического, производственного, социально-экономического, инфраструктурного факторов глобализации экономики на национальный и региональные рынки труда, и позволяющих работникам реально конкурировать на внутреннем и внешнем рынках труда.

3. Обобщен и структурирован российский и зарубежный опыт развития конкурентоспособности работников, выявлены достижения и ограничения отечественной практики, обоснованы возможности адаптации продуктивного зарубежного опыта.

Анализ показал, что 1990-е годы стали переломным моментом для отечественной практики повышения качества рабочей силы: в этот период времени активизировалась деятельность органов власти различных уровней и предприятий по созданию условий для развития рынка труда и повышения конкурентоспособности работников. Это было сопряжено с переходом России к рыночной системе отношений, формированием внешнего и внутреннего рынков труда, интеграцией в мировое хозяйство. В качестве позитивных моментов необходимо отметить:

- на национальном уровне начали реализовываться меры, позволяющие увеличить мобильность и качество трудовых ресурсов (оказание адресной поддержки гражданам, включая организацию их переезда в другую местность для замещения рабочих мест; программы подготовки управленческих кадров и кадровых резервов; ориентация направлений подготовки специалистов на требования рынков труда и т. д.);

- на уровне регионов также решаются задачи повышения мобильности, содействия развитию малого предпринимательства и занятости безработных граждан, опережающего профессионального обучения работников в случае угрозы увольнения и т. д.;

- на уровне крупных компаний (к примеру, ОАО «НЛМК», ОАО «Северсталь», ОАО «ГМК «Норильский никель»») проводятся аттестация и оценка эффективности профессиональной деятельности; формируются модели компетенций; реализуются корпоративные программы «Молодой специалист», «Лучший по профессии», «Мастер года», «Инженер года», «Молодой лидер», «Лучший наставник»; развивается взаимодействие с учебными заведениями; совершенствуются системы обучения и повышения квалификации работников; создаются условия для безопасного труда и временные рабочие места; формируются кадровые резервы; вознаграждение за труд осуществляется в соответствии с достигнутыми результатами; реализуется концепция социального партнёрства; обеспечиваются дополнительными возможностями работники и члены их семей и т. д.

К числу существенных недостатков отечественной практики повышения конкурентоспособности работников относятся:

- отсутствие методологического единства в формировании условий для повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов, заключающееся в рассогласованности действий на всех уровнях и ограниченности применяемого инструментария;

- игнорирование возможностей и угроз глобализации экономики национальному рынку труда, выражающееся в отсутствии адекватных превентивных мер по его защите;

- слабая законодательно-нормативная поддержка субъектов конкурентоспособности и национального рынка труда;

- ориентация отечественных компаний на текущие цели и, как следствие, нежелание вкладывать средства в развитие персонала;

- отсутствие у определенной части российских предприятий финансовых возможностей для повышения квалификации сотрудников, их развития;

- неэффективные системы мотивации работников, выражающиеся в отсутствии связи между уровнем квалификации и оплатой труда;

- применение устаревших подходов к организации производства.

В результате обобщения зарубежной практики выделены продуктивные компоненты по созданию условий для формирования конкурентоспособности работников, поддержке и защите национальных рынков труда. На уровне государств к ним относятся: «управляемая» миграция с целью привлечения и сохранения ценных специалистов в сферы науки, новейшей технологии и предпринимательства; поддержка правительствами многоуровневого инновационного развития; совершенствование образовательных систем в стране и интеграция в глобальное образование; формирование информационных и инновационных сетей в рамках образовательного процесса; взаимодействие государства и компаний через университеты; создание междисциплинарных центров, инновационных центров по передаче технологий малому и среднему бизнесу, научных парков, технологических стандартов, кластерных проектов, региональных центров коммерческой реализации изобретений; снижение разрывов в уровнях заработной платы работников.

Заслуживает внимания зарубежная практика, реализуемая на уровне компаний и направленная: на поддержание здоровья, улучшение условий труда, повышение квалификации (софинансирование обучения и повышения профессионального уровня), планирование и прогнозирование развития кадров, стимулирование и планирование карьеры работников, освоение новых методов вербовки квалифицированного персонала, развитие кадровых служб, формирование банков знаний и т. д.

4. Разработана и апробирована методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников.

Критическое осмысление накопленного методического задела, а также анализ требований, предъявляемых на внешнем и внутреннем рынках труда к качеству рабочей силы и профессиональным компетенциям в условиях глобальной экономики, позволили выявить и структурировать совокупность элементов, формирующих конкурентоспособность работника по следующим составляющим:

- личностные (в состав входят элементы, относящиеся к физическому состоянию и личным данным работника);

- профессиональные (элементы, отражающие работоспособность и способность реализовывать себя в профессиональной деятельности).

Очевидно, в основе рекомендаций, определяющих выбор и содержание направлений повышения уровня конкурентоспособности работников, должны лежать результаты его оценки. Соответственно возникает потребность в методике. В основе методики определения состава и уровня развития элементов, формирующих КСП работника, лежит последовательность выполнения этапов:

1) объединение в единый список всех исследуемых характеристик и разработка на их основе опросника;

2) проведение опроса работников для выявления элементов, оказывающих наибольшее влияние на достижение результатов в профессиональной деятельности, получение большей заработной платы, продвижение по службе и т. д.;

3) занесение результатов в MS Excel (каждая характеристика в опросе оценивалась респондентами от 0 до 100 баллов);

4) обработка результатов с помощью программного средства STATIST!-

СА6;

5) проведение балльной оценки экспертами (определение уровня развития каждого элемента и общего уровня);

6) проведение расчета с применением формулы;

7) ранжирование коэффициентов;

8) определение уровня конкурентоспособности работника.

5. Предложена модель формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

В диссертационном исследовании выделены три основных типа моделей формирования конкурентоспособности работников: региональные, отраслевые и по категориям работников (например, управленческие работники, молодые специалисты). Основное отличие между моделями - ориентация на специфику отрасли или конкретной профессии, категории. При этом открытым остается вопрос учета влияющих на конкурентоспособность работников факторов (в том числе глобализации), за рамками исследований находятся аспекты создания условий для повышения конкурентоспособности работников и результативности затрат на них. В результате ожидаемый эффект от вложенных усилий в развитие сотрудника не возникает.

К особенностям предлагаемой модели относятся:

- ориентированность на вызовы глобализации;

- системность;

- комплексность;

- многоуровневость - наличие четырех уровней (национальный, региональный, организации, работники) с обоснованием стратегических целей, задач, принципов формирования конкурентоспособности работников по каждому из них (упорядоченность; системность; гибкость; информированность; квантифи-цируемость);

- стратегическая направленность;

- наличие системы оценочных показателей достижения целей формирования конкурентоспособности работников на четырех уровнях (национальный, региональный, организации, работники).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Терехова, Татьяна Юрьевна, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алешникова, В. И. Кластерная политика развития региона: монография / В. И. Алешникова, Д. И. Калашников. - Воронеж : АОНО ВПО ИМ-МиФ, 2012.- 176 с.

2. Алешникова, В. И. Компетентностный подход - основа инновационных процессов в системе непрерывного образования / В. И. Алешникова // Финансы. Экономика. Стратегия. - 2008. - № 11. - С. 7 - 10.

3. Алешникова, В. И. Система непрерывного образования как фактор конкурентоспособности вуза / В. И. Алешникова // Профессиональные компетенции управленческих кадров: научный и образовательный аспекты : сб. науч. тр. - Воронеж : ВГУК, 2004. -С.26_- 29__

4. Алешникова, В. И. Государственная политика развития депрессивных регионов: стратегия и тактика : монография / В. И. Алешникова, JT. Н. Ли-совцева, П. В. Никитин. - Воронеж : ИПЦ «Научная книга», 2012. - 158 с.

5. Алиев, И. М. Экономический кризис как сдерживающий фактор повышения уровня жизни / И. М. Алиев // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвуз. Сб. науч. тр. - 2009. - № 7. - С.65.

6. Алфтан, Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т. Алфтан // Человек и труд. - 2004. - № З.-С. 106-120.

7. Андрианова, Е. В. Методическое обеспечение анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Е. В. Андрианова - Йошкар - Ола; 2010. - С. 11.

8. Арбатов, А. Безопасность России / А. Арбатов. - М., 1999.

9. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. - М. : ИНФРА - М, 2002. - 328 с.

10. Ахметов, Т. Р. Конкурентоспособность в условиях глобализации [Электронный ресурс] / Т. Р. Ахметов. - Режим доступа: http://isei.communityhost.ru/thread/7thread_mid=205860.

11. Байдаров, Е. У. Влияние глобализации на культуру и ценности человека [Электронный ресурс] / Е. У. Байдаров // Credo New. - Режим доступа : http://credonew.ru/content/view/510/30/.

12. Балабанов, А. А. Жизненно важные интересы региональной социальной общности / А. А. Балабанов // Материалы научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке». - 2001.

13. Баранова, Г. В. Рекрутинг - это ежедневный тренинг / Г. В. Баранова // Управление персоналом. -2005. - №11. - С. 6 -15.

14. Богданова, Е. JI. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы /• Е. JI. Богданова. - СПб. : Изд-во СПб УЭФ, 1996. - 96 с.

15. Борисова, Е. И. Критериев оценок много - модель компетенций одна / Е. И. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2005. - №12. - С. 15 - 21.

16. Бреслав, JI. Б. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда/ JI. Б. Бреслав, Б. С. Ли совик, И. Е. Ломова. - Спб. ПФП, 2002. - 360 с.

17. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг, пер. с англ. под. ред. Л. Н. Ковалик. - СПб. Питер, 2001. - 288 с.

18. Буланова, Т. И. Некоторые элементы становления вуза как обучающейся организации / Т. И. Буланова // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвуз. сб. науч. тр. - 2009 - №7. - С. 138.

19. Бушмелева, Н. В. Моделирование и оценка компетенций в системе управления персоналом / Н. В. Бушмелева // Предпринимательство. - 2010. - № 4.-С. 10-13.

20. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 41 - 47.

21. Ватутина, О. О. Исследование трудового потенциала в процессе анализа инвестиционной привлекательности отрасли / О. О. Ватутина // Управление персоналом. - 2008. - № 24- С. 44.

22. Вачков, И. Основы технологии группового тренинга / И. Вачков. -М. Издательство «Ось-89», 1999.

23. Вечканов, Г. С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы / Г. С. Вечканов. - СПб. «Лань», 2002. - 692 с.

24. Вирина, И. В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / И. В. Вирина - М., 2007. - С. 14.

25. Владимирова, И. Г. Глобализация мировой экономики: проблемы и последствия / И. Г. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. -№ 3. - С. 67.

26. Возжеников, А. В. Национальная безопасность России: методология исследования и политика обеспечения / А. В. Возженов. - М. : Изд-во РАГС, 2002.

27. Волосникова, Е. А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации / Е. А. Волосникова // Микроэкономика. - 2009. - № 2. - С. 65-69.

28. Волынкина, М. В. Правовое регулирование инновационной деятельности / М. В. Волынкина. - М. : Аспект Пресс, 2007.

29. Вотякова, И. В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации / И. В. Вотякова // Управление персоналом. - 2008. - № 4 - С. 55-56.

30. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации / И. В. Вотякова, В. Н. Брендакова // Управление персоналом. - 2008. - № 16.- С. 46.

31. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И. В. Вотякова // Управление персоналом. - 2009. -№ 4 - С. 44.

32. Вышегородцев, М. М. Социально-экономические основы формирования рынка труда в условиях глобализации: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.14 / М.М. Вышегородцев. - М., 2005. - 301 с.

33. Вязигин, А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А. В. Вязигин. - М.: Вершина, 2005. - 272с.

34. Гаврилов, В. В. Механизм государственного регулирования экономики и направления повышения его эффективности в России: монография / В. В. Гаврилов, А. В. Мишина, Т. В. Радзиевская - Воронеж, 2009. - С.24._

35. Гаврилов, В. В. Соответствие качества образовательных услуг Воронежского государственного университета потребительскому спросу / В. В. Гаврилов, А. Г. Цатурян // Современная экономика: проблемы и решения. -2012.-№ 4.-С. 8- 14.

36. Гаврилова, О. Оценка персонала и ее отличие от аттестации / О. Гаврилова // Финансовая газета. - 2009. - № 2(120). - С. 9.

37. Гаджиев, К. С. Геополитика / К. С. Гаджиев. - М. : Международные отношения, 1997.

38. Галагян, А. И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке/ А. И. Галагян // Социально - гуманитарные знания. - 2008. -№4.-С. 21-28.

39. Галенко, В. П. О подготовке квалифицированных специалистов в сфере логистики / В. П. Галенко, С. А. Уварова // Российское предпринимательство. - 2005. - № 2(62). - С. 24.

40. Галузо, Е. А. Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Е. А. Галузо. - М., 2008, —С. 234.

41. Галушкина, М. Предприниматели на рынке идей / М. Галушкина. // Эксперт. - 2006. - № 17.

42. Ганин, О. Н. Государство в условиях глобализации / О. Н. Ганин // Фундаментальные и прикладные исследования - 2005. - № 2. - С. 91.

43. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М. : «Норма - Инфра», 1999. - С. 52-53.

44. Глобальное участие, сотрудничество и безопасность в XXI веке / под ред. Дж. Е. Нолага. - Вашингтон, 1994.

45. Гоголева, Т. Н. Конкуренция: сущность, закономерность, регулирование: монография / Т. Н. Гоголева. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2004. - С. 116.__

46. Гоголева, Т. Н. Экономический анализ производительности труда и капитала: макроэкономический аспект / Т. Н. Гоголева // Современная экономика: проблемы и решения. - 2011. - № 11(11). - С. 101 - 108.

47. Горелов, Н. А. Экономика труда и управление человеческими ресурсами: история развития и становления научной школы ЛФЭИ - СПбГУЭФ [Электронный ресурс] / Н. А. Горелов // Электронная библиотека СПбГУЭФ. -Режим доступа: http://elibrary.finec.ru/library/materials/4358/.

48. Гузев, М. Развитие капитализма в России в конце XIX в. и XX в. в аспекте общемировых трансформационных процессов / М. Гузев // Философия хозяйства. - 1999. - № 4. - С. 145.

49. Гыскэ, А. В. Современная российская преступность и проблемы безопасности общества (политический анализ) / А. В. Гыскэ. - М. Прогрессивные Био-Медицинские Технологии, 2000.

50. Дементьева, А. Г. Современные условия глобализации и роль транснациональных корпораций / А. Г. Дементьева // Инициативы XXI века. -2010.-№ 1.-С. 58.

51. Джабраилова, 3. Г. Решения задачи выбора кандидатов на вакантные должности методом многокритериального ранжирования / 3. Г. Джабраилова, С. Р. Набари // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 107.

52. Джеффри, Д. С. Конец бедности. Экономические возможности нашего времени / Д. С. Джеффри; пер. с англ. Н. Эдельмана. - М. : Изд-во. Института Гайдара, 2011. - 424 с.

53. Докторович, А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке / А. Б. Докторович // Россия и современный мир. - 2009. -№ 1. - С. 71-80.

54. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: учеб. пособие / И. Б. Дура-кова: М. : Изд-во. Инфра-М, 2009. - 569 с.__

55. Дуракова, И. Б., Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. -Воронеж : Изд-во ВГУ. - 2004. - 104 с.

56. Евстратов, А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А. Ю. Евстратов // Управление персоналом. - 2008. - № 21. - С. 52

57. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для студентов / А. П. Егоршин: Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 996 с.

58. Еремина, Т. А. Развитие методов управления человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности: монография / Т. А. Еремина, Ю. В. Журавлев, Т. И. Овчинникова. - Воронеж : ВГУИТ. - 2012. -152 с.

59. Зайцева, О. Б. Глобализация и ее влияние на труд лиц с ограниченной трудоспособностью / О. Б. Зайцева // Фундаментальные и прикладные исследования. - 2007. - № 11. - С. 104.

60. Зимняя, А. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования / А. А. Зимняя // Высшее образование сегодня. - 2003. -№ 5. - С. 22 -28.

61. Иванов, Н. Парадоксы глобализации - вызовы и поиски ответа: Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир» / Н. Иванов: М. : «Издательский Дом «Новый век», 2001.-С. 6.

62. Ивановская, Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, И. Суслова // Маркетинг. - 1999. - № 6. - С. 35-46.

63. Ильина, О. Д. Формирование модели компетенции менеджера / О. Д. Ильина // Менеджмент сегодня. - 2005. -№ 5. - С. 3 - 11.

64. Интриллигейтор, М. Глобализация мировой экономики: выгоды и издержки / И. Интриллигейтор // Мир перемен. - 2004. - № 1. - С. 44-52.

65. Исаенко, А. И. Человеческий капитал в современной экономике / А. И. Исаенко // США, Канада: экономика, политика, культура. - 2002. - № 2.

66. Кабанов, В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации /В. Кабанов // Управление персоналом - 2008. - № 3 - С. 49.

67. Кара, А. Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на региональном рынке труда: теория, методология, практика : автореф. дис. ... д-ра эконом, наук: 08.00.05 /А. Н. Кара.-М., 2012. - С. 13.

68. Карьера [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. -Режим доступа: http://www.cronimet.de.

69. Кибанов, А. Я Управление персоналом организации / А. Я. Киба-нов: М. : ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

70. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова : 2-е изд., перераб. и доп. - 2004. - С. 389.

71. Колесникова, О. А. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда: монография / О. А. Колесникова [и др.]. - Воронеж. - 2012. - С. 93.

72. Колесникова, О. А.Управление трудовыми ресурсами: учебник. / О. А. Колесникова, А. М. Донецкий. - Воронеж : АОНО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов», 2005. - 128 с.

73. Колодко, Г. Глобализация и экономический рост / Г. Колодко // Мир перемен. - 2004. - № 1. - С. 44-52.

74. Колосова, А. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? / А. Колосова // Управление персоналом. -2008. - № 18. — С. 37.

75. Конев, И. В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования / И. В. Конев // Управление персоналом. - 2005. - № 12. - С. 7-14.

76. Корогодин, И. Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории: монография / И. Т. Корогодин - Воронеж. - 2005. - С. 49.

77. Короткое, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. Коротков // Проблемы теории и практики управления. - 2010. -№ 4. - С. 18-30.

78. Кравцевич, С. В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / С. В. Кравцевич. - Иркутск, 2005. - С. 75.

79. Краковская, И. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов / И. Краковская // Проблемы теории и практики управления. - 2009. -№ Ю. - С. 34-41.

80. Кузнецов, С. В. Основные проблемы сферы труда в контексте перехода регионов к социально-ориентированному инновационному типу экономики / С.В. Кузнецов // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. - 2009 - №7. - С. 113.

81. Кузьминова, Т. В. Высшее образование как фактор формирования качества рабочей силы современной России / Т. В. Кузьминова, А. М. Симо-ненко // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. -№ 10. - С. 21-33.

82. Кязимов, К. Г. Качество рабочей силы России / К. Г. Кязимов // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. -№ 2. - С. 35-43.

83. Лазарев, В. Н. Управление конкурентоспособностью персонала : монография / В. Н. Лазарева, Е. В. Пирогова. - УлГТУ. - 2010. - С. 29.

84. Лаптева, И. П. Статистический анализ человеческого капитала организации / И. П. Лаптева, Л. Н. Трусова // Вопросы статистики. - 2009. -№ 4. -С. 76-78.

85. Лаптиева, С. Ю. Конкурентоспособность экономики России в условиях современной глобализации [Электронный ресурс] / С. Ю. Лаптиева //Я в науке.ги. - 2011. - Режим доступа: http://www.yavnauke.ru.

_86. Левит, Т. Маркетинговая миопия_/_Т._Левит._Т—Виноградова.^Д.

Раевская, Л. Царук, А. Чех; пер с англ. - СПб. : Питер, 2001. - С. 11-34.

87. Лесникова, И. Н. Инвестиционная составляющая в системе сбалансированных показателей оценки персонала / И. Н. Лесникова //Управление персоналом. - 2009. -№ 4. — С.48.

88. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом / В. Лобанов // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 2. - С. 118123.

89. Лобанова, Т. Д. Инвестиции в персонал «за» и «против» / Т. Д. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 8. - С. 16-22.

90. Ложко, В. В. Формирование человеческого капитала - главный ресурс инновационного и социально-экономического развития России / В. В. Ложко // Инновации. - 2008. - № 10. - С. 30-35.

91. Ляпкина, Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий: дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Н. А. Ляпкина. - Рубцовск, 2007. - С. 56.

92. Магура, М. И., Оценка работы персонала : Подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М. : Интел - Синтез, 2004. - 304 с.

93. Максимцев, И. А. Глобализация и перспективы развития Российско-Европейских интеграционных процессов / И. А. Максимцев //Теория хозяйства. -2006.-С. 20.

94. Мальцева, И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? / И. О. Мальцева // Экономический журнал ВШЭ. - 2009. -№ 2. - С. 243-278.

95. Маркинцевич, В. И. Экономика человека: учебное пособие для высш. учеб. заведений / В. И. Марцинкевич, И. В. Соболева. - М. : Аспект Пресс, 1995.-С. 121.

96. Махакова, Г. Новые вызовы диктуют перемены / Г. Махакова // Российский лидер. - 2009. - № 9(14). - С. 3.

97. Мезинов, В. Н. Формирование конкурентоспособности будущего учителя в образовательном процессе университета: автореф. дис. ... д-ра пед. наук : 13.00.08 / В. Н. Мезинов. - М., 2009. - С. 7.

98. Методическое пособие по проведению профессиональной оценки руководителей и специалистов ОАО «НЛМК». - 2008.

99. Миляева, Л. Г. Кадровая политика предприятий: трансформация приоритетов, анализ, опыт эффективной реализации [Электронный ресурс] / Л. Г. Миляева // Федеральный образовательный портал. - Режим досту-па:Ьйр://ес8остап.118е.ги/ёа1а/214/668/1219Z009_Milyaeva_L.pdf.

100. Миляева, Л. Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: монография / Л. Г. Миляева, О. И. Маркелов, Н. П. Подолбная.- Бийск. - 2002. - С.74 - 80.

101. Минаева, Е. В. Тенденции индекса развития человеческого потенциала / Е. В. Минаева, Н. В. Рябова // Микроэкономика. - 2009. -№ 2. - С. 146-149.

102. Минервин, И. С. Внутрифирменное обучение рабочих / И. С. Ми-нервин // Экономист. - 2005. - № 2. - С. 81 - 84.

103. Митина, JI. М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л. М. Митина. - Изд-во МПСИ, 2002. - С. 400.

104. Мичковская, Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс] / Н. Мичковская // HR - portal. -2008. - Режим доступа: http://hr-portal.m/article/kak-poluchit-maksimum-vygody-iz-praktiki-peremanivaniya-sotrudnikov.

105. Мишин, А. К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения / А. К. Мишин // Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов. - Бийск, 2002. - С. 25-29.

106. Модель повышения конкурентоспособности работников на региональном рынке труда [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. -Режим доступа: http://seminarprof.ru.

107. Молочников, А. Н. Формирование конкурентоспособности работников на промышленном предприятии : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / А.Н. Молочников. - Краснодар, 2011. - С. 12.

108. Моргунов, Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. В. Моргунов. - М., «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 264 с.

109. Мордовии, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовии. - М., ЮНИТИ, 2005. - 425 с.

110. Морозов, М. А. Повышение эффективности управления персоналом / М. А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 2. - С. 2-9.

111. Назарова, У. Образовательные инвестиции в человеческий капитал муниципальной службы / У. Назарова // Власть. - 2009. - № 11. - С. 58-60.

112. Некипелов, А. Снова о выборе экономического курса России / А. Некипелов // Российский экономический журнал. - 2000. - № 4. - С. 5.

113. Неклесса, А. Конец эпохи «мира экономики», глобализация и естественная социальная революция / А. Неклесса // Материалы постоянно дей-

ствующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир». -2001.-С. 29.

114. О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации: постановление Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. № 1089 [Электронный ресурс] // Российская газета. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2009/01/14/subsidii-subiekty-dok.html.

115. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.11.2011) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/.

116. О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках: федеральный закон от 22 марта 1991 г. № 948-1 (с изменениями от 30 декабря 2001 г.) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=:LAW;n=61977.

117. О концепции национальной безопасности РФ: указ президента РФ №24 [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. - Режим доступа: http://www.gov.ru.

118. О порядке привлечения высококвалифицированных иностранных специалистов к трудовой деятельности на территории Российской Федерации: памятка иностранному гражданину - высококвалифицированному специалисту [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства экономического развития Российской Федерации. - Режим доступа: http://www.economy.gov.ru.

119. Об утверждении Программы развития конкуренции в Липецкой области (2010-2012гг.): постановление администрации Липецкой области [Электронный ресурс] // Официальный сайт администрации Липецкой области. - Режим доступа : http://www.admlr.lipetsk.ru/rus/news/index.php.

120. Озерникова, Т. Г. Мотивация и конкурентоспособность работников: проблемы взаимосвязи / Т. Г. Озерникова // Известия ИГЭА. — 2005. — № 1(42). —С. 71-75.

121. Организация труда персонала в организации [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа: http://www.marketing-lib.ru.

122. Панкратова, Е.В. Глобализация мировой экономики / Е.В. Панкратова // Известия ПГПУ. - 2008. - № 6(10).- С. 10-11.

123. Петько, О. В. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономической безопасности / О. В. Петько // Креативная экономика. - 2012. - № 5.-С. 47.

124. Печорина, Д. А. Закономерности глобализации и их воздействие на функционирование экономики России : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Д.А. Печорина. - Санкт-Петербург, 2005. - С.11-12.

_125. Плотников, В. А. Концептуальные основыэкономического обеспечения военной безопасности государства : автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.01 / В.А. Плотников. - Санкт - Петербург, 2005. - С. 16.

126. Плотников, В. А. Управление национальной инновационной системой России: кадровый аспект / В. А. Плотников // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2010. - № 3(63).

127. Политика поддержания трудовых ресурсов в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bibliotekar.ru/marketing/22.htm (дата обращения: 04.12.2011).

128. Преображенский, Б. Г. Интеграция российских регионов в мировую экономику: формы, тенденции, факторы, инструменты: монография / Б. Г. Преображенский, Ю. И. Трещевский, М. А. Хрипченко. - Воронеж. - 2012. - С. 144.

129. Проект Grandars [Электронный ресурс] // Официальный сайт проекта. - Режим доступа: http://www.grandars.ru.

130. Пушкарева, К. А. Механизмы формирования конкурентоспособности промышленной организации на основе организации интеллектуальных ресурсов : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / К. А. Пушкарева. - М., 2011. -С.11 - 13.

131. Пылин, А. Г. Конкурентоспособность экономик стран СНГ на мировом фоне / А. Г. Пылин // Вестник научной информации. - 2008. - № 2. -С. 142.

132. Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марра, Г. Шмидт; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта, 1997. -480 с.

133. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала / Г. А. Реймаров, В.

B. Ионов, Н. П. Соловьев // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 42.

134. Рисин, И. Е. Компаративный анализ современной практики государственного управления развитием высшей школы региона: монография / И. Е. Рисин, Л. А. Рыжкова. - Воронеж: ВГПУ. - 2010. - С. 46. _

135. Ромашкин, Н. Б. Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Н. Б. Ромашкин. - Орел, 2010. - С. 13.

136. Ромащенко, Т. Д. Экономическая безопасность национального хозяйства: Теория, методология, формирование в России : монография / Т. Д. Ромащенко. - Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. ун-та. - 2003. - С. 80.

137. Саркин, А. В. Институциональное регулирование конкурентоспособности предпринимательских структур / А. В. Саркин // Российское предпринимательство. - 2007. - № 6. - С. 75-78.

138. Саруханов, Э. Маркетинг персонала на предприятии / Э. Саруханов,

C. Сотникова // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. - С. 88-92.

139. Саубанова, Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. - 2009. - № 1. -С. 51-52.

140. Селютина, А. В. Оценка конкурентоспособности персонала / А. В. Селютина // Справочник кадровика. -2010. - № 8. - С. 83.

141. Семеркова, Л. Н. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики : монография / Л. Н. Семеркова. - Новосибирск. - 1999. - С. 38.

142. Симония, Н. Прикладные аспекты глобализации / Н. Симония // Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара клуба ученых «Глобальный мир». - 2001. - С. 29.

143. Скотт Синк, Д. Управление производительностью / Д. Скотт Синк. -М. : Прогресс, 1989.

144. Соколова, В. Е. Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог : на примере Дальневосточной железной дороги^ филиала ОАО «РЖД» : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / В. Е. Соколова. -Хабаровск, 2006. - С. 179.

145. Сорокина, О. Г. Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / О. Г. Сорокина. - Ростов-на-Дону, 2011. - С. 9 - 10.

146. Сотникова, С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания / С. И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 2. - С. 90 - 95.

147. Сотникова, С. И. Новые тенденции в повышении конкурентоспособности наемного персонала в современной организации / С. И. Сотникова // Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов. - 2002. - С. 46-49.

148. Спасов, А. В. Глобализация как фактор развития Российской экономики : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / А. В. Спасов. - Краснодар, 2005. - С. 7.

149. Спесивцева, С. Профессионализм персонала как фактор конкурентоспособности организации / С. Спесивцева // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 6. - С. 108.

150. Степусь, А. Ф. Формирование конкурентоспособности работника : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / А. Ф. Степусь. - Ижевск, 2007. - С. 14.

151. Стиглиц, Дж. Человеческое лицо глобализации [Электронный ресурс] / Дж. Стиглиц // Критика российских реформ отечественными и российскими экономистами. - 2004. - Режим доступа : http://www.r-reforms.ru.

152. Ступина, Т. А. Конкурентоспособность промышленных предприятий и пути ее повышения в условиях глобализации экономического пространства : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Т. А. Ступина. -Курск, 2010.-С. 4.

153. Тарасова, JI. А. Конкурентоспособность работников энергетической системы: факторы формирования, критерии оценки : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Л. А. Тарасова. - Саратов, 2007. - С. 41.

154. Тенденции на рынке труда [Электронный ресурс] // Официальный сайт федеральной службы государственной статистики. - Режим доступа: http ://www.gks.ru.

155. Терехова, Т. Ю. Базисные элементы конкурентоспособности работника / Т. Ю. Терехова // Кадры для малого бизнеса : Сб. материалов VI Всерос. науч.-практ. конф. Уфа : ЧОУ «РАПиДО», - 2012. - С. 53 - 60.

156. Терехова, Т. Ю. Влияние процесса глобализации на формирование конкурентоспособности работника / Т. Ю. Терехова // ФЭС : Финансы. Экономика. Стратегия. - 2012. - № 1. - С. 66-70.

157. Терехова, Т. Ю. Глобализация и ее влияние на формирование конкурентоспособности работников в России / Т. Ю. Терехова // Апрельские экономические чтения : Сб. тр. 17-й междунар. науч.-практ. конф.; под науч. ред. проф. А. И. Ковалева. - СПб. : Инфо - да, Омск. - 2012. - С. 32 - 35.

158. Терехова, Т. Ю. Инвестирование в человеческие ресурсы как фактор развития организации / Т. Ю. Терехова // Материалы 62-й научно-практической конференции студентов и аспирантов (II раздел) : сб. науч. тр.; / под ред. В. А. Солопова, Н. И. Грекова и др. - Мичуринск: Изд-во Мичуринского госагроуниверситета, Мичуринск. - 2010. - С. 168-171.

159. Терехова, Т. Ю. Методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников / Т. Ю. Терехова // ФЭС : Финансы. Экономика. Стратегия. - 2013. - № 7. - С. 27-31.

160. Терехова, Т. Ю. Мировая и российская практика формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации / Т. Ю. Терехова // Социально - экономические явления и процессы. - 2012. - № 3. - С. 114-118.

161. Терехова, Т. Ю. Модель формирования конкурентоспособности работника в условиях глобализации / Т. Ю. Терехова // В мире научных открытий. - 2012. - № 10(34). - С. 270-284.

162. Терехова, Т. Ю. О методах оценки, поддержания и развития конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики / Т. Ю. Терехова // Конкурентоспособность. Инновации. Финансы. Воронеж, № 2(6). -2011.-С. 108-112.

163. Терехова, Т. Ю. Особенности конкурентоспособности работников как объекта управления / Т. Ю. Терехова // Управление бизнес-процессами и экономико-финансовая компонента современных социально-экономических систем : всерос. науч.-практ. конф. - Волгоград. - 2011. - С. 51-55.

164. Терехова, Т. Ю. Оценка российской практики формирования конкурентоспособности работников / Т. Ю. Терехова // Научно-исследовательские практики современности : сб. науч. тр. - Ростов-на-Дону: Научное сотрудничество, 2011.-С.111-120.

165. Терехова, Т. Ю. Оценка эффективности инвестирования в человеческие ресурсы / Т. Ю. Терехова // Конкурентоспособность. Инновации. Финансы, Воронеж. - 2009. - № 2. С. 31-34.

166. Терехова, Т. Ю. Оценочный метод формирования конкурентоспособности работника на внутреннем рынке труда / Т. Ю. Терехова // ФЭН -Наука. Республика Татарстан, г. Бугульма. - № 5(8). - 2012. - С. 49 - 51.

167. Терехова, Т. Ю. Принципы формирования конкурентоспособности работника в условиях глобализации / Т. Ю. Терехова // Актуальные вопросы экономических наук: XXV Междунар. науч.- практ. конф. в 2-х частях. Ч. 1; под общ. ред. С. С. Чернова. Новосибирск: Издательство НГТУ, - 2012. - С. 232236.

168. Терехова, Т. Ю. Продуктивные компоненты зарубежного опыта формирования конкурентоспособности работников / Т. Ю. Терехова // Модернизация экономики России в контексте глобализации : Междунар. дистанционная науч.-практ. конф. - Хабаровск. - 2011. - С. 41-50.

169. Терехова, Т. Ю. Процесс формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации (на примере ОАО «НЛМК», ОАО «Северсталь» и ОАО «ГМК «Норильский никель») / Т. Ю. Терехова // Современные проблемы инновационного реформирования региональной экономики: теория и практика : сб. науч. статей по материалам междунар. науч.-практ. конф., Липецк. - 2012. - С. 301-306.

170. Терехова, Т. Ю. Российский опыт формирования компонент конкурентоспособности работников промышленных компаний / Т. Ю. Терехова // Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов : матер. IV Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых. - Воронеж: АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов», 2011. - С. 60-65.

171. Терехова, Т. Ю. Уровень конкурентоспособности работника как инструмент управления / Т. Ю. Терехова // Актуальные вопросы экономических наук : сб. материалов XXII Междунар. науч.-практ. конф. : в 2-х ч. Ч. 1; под общ. ред. Ж. А. Мингалевой, С. С. Чернова. - Новосибирск : Издательство НГТУ, 2011. - С. 244-248.

172. Терехова, Т. Ю. Человеческие ресурсы как составляющая организационного развития / Т. Ю. Терехова // Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов: матер. III междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых. - Воронеж : АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов», Воронеж. -2011.-С.119-122.

173. Терехова, Т. Ю. Глобализация и конкурентоспособность на рынке труда / Т. Ю. Терехова // Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование : матер. X Междунар. науч.- практ. конф. -Липецк : в 2-х ч. - Липецк ЛГПУ, - 2012. - ч.2. - С. 290 - 292.

174. Терехова, Т. Ю. Системный подход к формированию конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики / В.И. Алешнико-ва, Т. Ю. Терехова // Регион: системы, экономика, управление. - 2013. - №3. -С. 9-15.

175. Трещевский, Ю. И. Конкурентоспособность экономических систем: содержание, оценка, проблемы управления / Ю. И. Трещевский, Т. Г. Мовсесо-ва, П. Г. Мовсесов. - Воронеж. - 2007. - С. 42.

176. Тугускина, Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий / Г. Н. Тугускина // Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 42.

177. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление / Р. А. Фатхутдинов. — М. : Инфра-М, 2000. - 312 с.

178. Федосова, С. П. Экономическая безопасность Российской Федерации в условиях глобализации экономики: автореф. дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.01 / С. П. Федосова. - Санкт - Петербург, 2006. - С. 4.

179. Федченко, А. А. Конкурентоспособность персонала как индикатор его адаптации / А. А. Федченко // Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях : материалы межд. науч.-практ. конф. / под ред. колл. В. Н. Эйтингон, А. А. Федченко, О. Я. Емельянова. - Воронеж, 2012. - С. 126.

180. Федченко, А. А. Экономический анализ качества трудовой жизни /

A. А. Федченко // Современная экономика: проблемы и решения. - 2011. - № 11(11). - С. 166- 183.

181. Феонова, М. Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы / М. Р. Феонова. - М. : Наука, 2001. - 214 с.

182. Филатова, Е. В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на малый бизнес / Е. В. Филатова // Вопросы статистики. - 2009. -№ 7. - С. 43-53.

183. Хасаншина, А. Р. Влияние глобализации на развитие национального рынка труда в России : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.01 / А. Р. Хасаншина. - Саратов, 2005. - С. 5.

184. Хасбулатов, Р. И. Мировая экономика / Р. И._Хасбулатов.^-М.-: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - С. 106.

185. Хлопова, Т. В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях : Методология и практика исследования / Т. В. Хлопова. - Иркутск : Изд-во 1801, БГУЭП, 2004. - 217 с.

186. Царев, В. В. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов Паттерн и многомерной средней / В.

B. Царев, А. Ю. Евстратов //Управление персоналом. - 2008. - № 20. - С. 53.

187. Чеснокова, М. С. Развитие компетенции как элемент корпоративного управления промышленным предприятием / Чеснокова М. С. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 6. - С. 110 - 119.

188. Шатохин, А. Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / А. Г. Шатохин. — Ярославль, 2000. — С. 149.

189. Шишков, Ю. Мировая экономика: нарастающий процесс глобализации / Ю. Шишков. - М., 1998. - С. 6.

190. 2005 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

191. 2005 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

192. 2006 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

193. 2006 Годовой отчет ОАО «НЛМК» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

194. 2006 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

195. 2007 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

196. 2007 Годовой отчет ОАО «НЛМК» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

197. 2007 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

198. 2008 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

199. 2008 Годовой отчет ОАО «НЛМК» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

200. 2008 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

201. 2009 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

202. 2009 Годовой отчет ОАО «НЛМК» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

203. 2009 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

204. 2010 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

205. 2010 Годовой отчет ОАО «HJIMK» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

206. 2010 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

207. 2011 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

208. 2011 Годовой отчет ОАО «HJIMK» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

209. 2011 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

210. 2012 Годовой отчет ОАО «ГМК Норильский никель» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nornik.ru.

211. 2012 Годовой отчет ОАО «HJIMK» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.nlmk.com.

212. 2012 Годовой отчет ОАО «Северсталь» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании. - Режим доступа : http://www.severstal.com.

213. 2005 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

214. 2006 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

215. 2007 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

216. 2008 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

217. 2009 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

218. 2010 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

219. 2011 The Global Competitiveness Report [Электронный ресурс] // World Economic Forum. - Режим доступа : http://www.gcr.weforum.org.

220. Becker, G. S. Human Capital / G. S. Becker. - New York: Columbia University Press, 1964.

221. Blumenstyk, G. Distance learning at the Open University / G. Blu-menstyk // The chronicle of higher education. Wash. - 1999. - №46. - P.41.

222. Brajan, I.Q. Canada in the New Global Economy: Problems and Policies / I.Q. Brajan. - Toronto: John Willy and Sons, 1994. - P. 14.

223. Economic Report of the President. - Washington, 2000. - P. 155-156.

224. Gonzalez, J. Applying the tuning approach to third cycle studies / J. Gonzalez, K. Isaacs, R. Wagenaar. - 2008.__

225. Hamel, G. Competing for the Future / G. Hamel, С. K. Prahalad. - Boston: HBSP, 1994.

226. Harris, R. G. Three Visions of Competitiveness: Porter, Reich and Thurow on Economic Growth and Policy / R. G. Harris, W. J. Watson // Productivity Growth and Canada's International Competitiveness. Courchene T. J., Purvis D. (eds.) - Kingston, Ontario: John Deutsch Institute, Queen's University. - 1993. - P. 6.

227. Hill, C. Global Business Today. Second Edition / C. Hill. - New York: McGraw-Hill, 2003.-P. 7.

228. Human Development Index rankings 2007/2008 [Электронный ресурс] // Statistics of the Human Development Report. - Режим доступа: http://hdr.undp.org/en/statistics/.

229. Leppard, D. Reid to stem flow of low-skil immigrants / D. Leppard // The Sunday Times. - 2006. - P.31.

230. Mincer, J. The Production of Human Capital and The Lifecycle of Earnings: Variations on a Theme / J. Mincer. - Working Paper of the NBER, No 4838. -1994.

231. Mulligan, C. B. Measuring Aggregate Human Capital / C.B. Mulligan, X. Sala-i-Martin. - Working Paper of the NBER. - 1995.

232. Porter, M. E., Strategy and Society: The Link Between Competitive Advantage and Corporate Social Responsibility / M. E. Porter, M. R. Kramer. - Harvard Business Review. - 2006. - 78-92.

233. Shultz, T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T. Shultz. - New York, vol. 6, 1968.

234. Soldatos, G. T. Economics of Education and Work Incentives / G. T. Soldatos // Labour. - 2002. - Vol.13. No.2. - P. 433-443.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Правила оценки руководителей и специалистов ОАО «НЛМК»

Оценке подлежат в ОАО «НЛМК» руководители и специалисты, отработавшие не менее 6 месяцев в занимаемой должности на момент проведения оценки; работники, отработавшие в занимаемой должности менее 6 месяцев, должностные обязанности которых при последнем назначении на должность не изменились (в случае изменения наименований структурных подразделений, отделов, бюро, участков, изменения названий должностей при сохранении функций).

Оценке не подлежат:

- работники, отработавшие менее 6 месяцев в занимаемой должности;

- беременные женщины;

- работники, с которыми заключен срочный трудовой договор;

- работники, достигшие возраста 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины);

- работники, проработавшие в занимаемой должности менее 6 месяцев после выхода на работу из отпуска и (или) уходу за ребенком.

Вышеуказанные работники могут участвовать в процедуре оценки по личной инициативе.

Участниками процедуры оценки являются:

- оцениваемый работник;

- непосредственный руководитель;

- руководитель структурного подразделения;

- руководитель профессиональной оценки; эксперты (в случае необходимости).

Порядок формирования групп оценки. Каждая должность руководителя

и специалиста отнесена к соответствующей функциональной группе и управленческому уровню. Для проведения оценки должности одного управленческого уровня, имеющие близкие требования к компетенциям и функциям, объединяют в группы. Минимальное количество оцениваемых работников в одной группе - 10 человек. При формировании групп допускается объединение должностей разных управленческих уровней в рамках одного или нескольких структурных подразделений.

Профессиональная оценка руководителей и специалистов проводится ежегодно в соответствии с Графиком проведения оценки, который разрабатывает бюро профессиональной оценки и аттестации персонала УПРП (далее по тексту - бюро аттестации УПРП).

Критерии оценки сотрудников ОАО «НЛМК»

Результаты труда Компетенции для руководителей Компетенции для специалистов

- качество работы; - срок выполнения; - сложность выполняемых заданий; - объем работ; - профессиональный опыт - планирование и организация; - принятие решений; - координация и контроль деятельности подчиненных; - аналитическое мышление; - ориентация на результат; - инициативность; - гибкость, адаптируемость; - сотрудничество, взаимодействие; - способность передавать знания и навыки, умение обу- - аналитическое мышление; - ориентация на результат; - инициативность; - гибкость, адаптируемость; - сотрудничество, взаимодействие; - способность к обучению

чать

При проведении оценки необходимо:

— быть максимально объективным и принимать решения, основанные на достоверных фактах и взвешенных суждениях;

— предъявлять одинаковые требования к работникам, выполняющим одинаковую работу;

— проанализировать степень выполнения работником поставленных задач;

— не связывать оценку работника с личным отношением к нему, стараться не завышать и не занижать оценки.

Функции инженера УПРП при проведении оценки (ответственного за проведение оценки в структурном подразделении).

1. Получает по электронной почте список работников, подлежащих профессиональной оценке, корректирует его. Откорректированный список подписывает у руководителя структурного подразделения и направляет в УПРП.

2. Получает в бюро аттестации УПРП листы оценки, заполняет раздел I листа оценки (распечатывает из системы КиТ).

3. Выдает листы оценки непосредственному руководителю оцениваемого работника для заполнения разделов II, III, IV, листы достижений для совместного заполнения с работниками, претендующими на первый уровень компетенции.

4. Объясняет технологию заполнения листа оценки и проведения собеседования по результатам оценки.

5. Передает листы оценки руководителю подразделения (начальнику управления в составе структурного подразделения) для заполнения раздела IV листа оценки.

6. В случае повышения уровня компетенции руководителем структурного подразделения (начальником управления в составе подразделения) со 2-го на 1-й выдает данным работникам для заполнения листы достижений.

7. После оценки руководителем структурного подразделения (начальником управления в составе подразделения) передает листы оценки председателю профкома структурного подразделения для согласования.

8. В случае изменения оценок и уровня компетенции руководителем структурного подразделения (начальником управления в составе подразделения) при согласовании с председателем профкома подразделения передает лист непосредственному руководителю, который знакомит оцениваемого работника с результатами под роспись.

9. Проверяет правильность заполнения листа оценки:

- проставление балла по каждому критерию результатов труда и по каждой компетенции;

- проставление уровня компетенции в соответствии со шкалой присвоения уровня компетенции;

^наличие четырех достижений у руководителей, трех - у специалистов, которым по результатам предварительной оценки присвоен первый уровень компетенции;

- наличие отметок об ознакомлении работника с оценками и уровнем компетенции, выставленными ему непосредственным руководителем;

- наличие в листе оценки подписей оцениваемого работника, непосредственного руководителя, руководителя структурного подразделения (начальника управления в составе структурного подразделения), председателя профкома.

10. Передает заполненные листы в бюро аттестации за 2 дня до даты проведения оценки.

11. При проведении экспертной оценки определяет совместно с инженером по организации и нормированию труда подразделения (ответственным за проведение оценки в структурном подразделении) список экспертов, контролирует сроки предоставления анкет, заполненных экспертами.

11. После утверждения результатов оценки руководителем профессиональной оценки заполняет раздел V листа оценки.

12. Выдает листы оценки непосредственному руководителю оцениваемого работника для ознакомления работника с результатами оценки и проведения итогового собеседования.

13. Передает листы оценки в бюро аттестации УПРП.

14. Принимает заявления у работников, несогласных с результатами оценки передает в бюро аттестации УПРП.

Опросник

1. Сколько Вам лет?

2. Какое у Вас образование (оцените по шкале: начальное: -1; среднее - 0; профессиональное - 1; высшее - 2; послевузовское образование: повышение квалификации - 3; второе высшее - 4; переподготовка - 5; аспирантура- 6; докторантура - 7)?

3. Какой у Вас опыт/стаж работы (в годах)?

4. Ваш пол? (мужской - 1; женский - 1)

5. Как Вы оцениваете свой уровень квалификации по 100 - балльной шкале?

6. Как Вы оцениваете свои умственные способности по 100 - балльной шкале?

7. Как Вы оцениваете свою скорость выполнения работ по 100 - балльной шкале?

_8. Насколько сложнымиявляются выполняемые_Вами задания на-рабочем-

месте по 100 - балльной шкале?

9. Оцените по 100 - бальной шкале выполняемый Вами объем работы в заданное время.

10. На сколько Вы оцениваете свой профессиональный опыт, способствующий формированию Вашей конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке труда по 100 - балльной шкале?

11. Оцените по 100 - балльной шкале Вашу способность к планированию и организации профессиональной деятельности.

12. На сколько самостоятельно без посторонней помощи Вы принимаете решение (по 100 - балльной шкале)?

13. Оцените Вашу способность координировать и контролировать деятельность, влияющую на формирование Вашей конкурентоспособности по 100 - балльной шкале.

14. Оцените по 100 - балльной шкале Ваше аналитическое мышление.

15. На сколько по 100 - балльной шкале Вы ориентированы на получение результата?

16. На сколько по 100 - балльной шкале Вы оцениваете свою инициативность в собственном развитии на внешнем и внутреннем рынке труда?

17. На сколько Вы оцениваете свою гибкость и адаптируемость к изменениям внутри организации и во внешней среде по 100 - балльной шкале?

18. На сколько Вы ориентированы на сотрудничество и взаимодействие со сторонними лицами в организации и за ее пределами (оцените по 100 — балльной шкале)?

19. Оцените по 100 - балльной шкале Ваши способности передавать знания и навыки, умение обучать.

20. На сколько Вы привержены к разработке мероприятий по совершенствованию деятельности организации (по 100 - балльной шкале)?

21. На сколько по 100 - балльной шкале влияет на вашу конкурентоспособность физическое состояние здоровья?

22. На сколько окружающие Вас социальные условия влияют на Вашу конкурентоспособность по 100 - балльной шкале?

23. На сколько по 100 - балльной шкале Вы оцениваете влияние психологического состояния на Вашу конкурентоспособность?

24. На сколько Вы обладаете денежными ресурсами, для того чтобы, самостоятельно инвестировать в формирование конкурентоспособности по 100 — балльной шкале?

25. На сколько по 100 - балльной шкале Вы ответственны за результат своего труда, влияющего на Вашу конкурентоспособность?

26. На сколько Вам важны по 100 - балльной шкале обеспеченность безопасных условий труда в организации для комфортного выполнения работ?

27. На сколько по 100 - балльной шкале Вас удовлетворяет сегодняшнее вознаграждение, получаемое за труд в соответствии с достигнутыми Вами результатами?

28. На сколько Вам важно по 100 - балльной шкале обеспечение равенства возможностей всех работников для формирования конкурентоспособности в организации?

29. На сколько Вам важно по 100 - балльной шкале соблюдение социальных льгот и гарантий в организации и за ее пределами?

30. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

31. Оцените необходимость для Вас по 100 - балльной шкале наличие нематериального стимулирования с целью формирования Вашей конкурентоспособности как работника.

32. Оцените необходимость для Вас по 100 - балльной шкале наличие материального стимулирования с целью формирования Вашей конкурентоспособности как работника.

33. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности использование на предприятии инновационных форм обучения.

34. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности возможность обучения на предприятии любого сотрудника.

35. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности обеспечение работников и членов их семей дополнительными возможностями для оздоровления, занятий физической культурой и спортом, проведения культурного досуга.

36. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности формирование корпоративной пенсии.

37. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности наличие единых корпоративных стандартов.

38. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности формирование кадрового резерва.

39. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности повышение эффективности внутренних коммуникаций.

40. Оцените по 100 - балльной шкале, на сколько, влияет на формирование Вашей конкурентоспособности развитие корпоративных социальных программ.

41. Состоите ли Вы в браке (если да, то 100, если нет, то 0)?

42. Не состояли ли Вы в браке (если да, то 100, если нет, то 0)?

43. Состоите ли Вы в разводе (если да, то 100, если нет, то 0)?

44. Вы постоянно проживаете на территории одного региона, оцените по 100 - балльной шкале?

45. Оцените Вашу внутреннюю миграцию на территории РФ относительно рабочего места по 100 - балльной шкале?

46. Имеете ли Вы возможность работать за рубежом, оцените по 100 -балльной шкале?

47. Оцените по 100 - балльной шкале Вашу заболеваемость?

48. На сколько Вас удовлетворяет прожиточный минимум по 100 - балльной шкале?

49. Оцените по 100 - балльной шкале состояние нарушение трудовой и технологической дисциплины на рабочем месте?

50. Оцените перспективу расширения Ваших профессиональных компетенций по 100 - балльной шкале?

Образец заполненного бланка - опросника респондентом

ФИО Баллы

1 возраст 25

2 образование 6

3 опыт/стаж 3

4 пол -1

5 квалификация (уровень компетентности) 87

6 умственные способности 95

7 скорость выполнения работы 90

8 сложность выполняемых заданий 95

9 объем работ 95

10 профессиональный опыт 60

11 планирование и организация 85

12 принятие решений 85

13 координация и контроль деятельности 87

14 аналитическое мышление 90

15 ориентация на результат 100

16 инициативность 85

17 гибкость, адаптируемость 90

18 сотрудничество, взаимодействие 75

19 способность передавать знания и навыки, умение обучать 100

20 разработка мероприятий по совершенствованию деятельности организации 95

21 физическое здоровье 85

22 социальные условия 70

23 психологический фактор личности 85

24 самостоятельные инвестиции 60

25 ответственность за результаты труда 100

26 обеспечение безопасных условий труда 70

27 вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами 50

28 обеспечение равенства возможностей всех работников 50

29 соблюдение социальных льгот и гарантий

30 реализация дополнительных корпоративных социальных программ 30

31 нематериальное стимулирование 70

32 материальное стимулирование 90

33 использование на предприятии инновационных форм обучения 60

34 возможность обучения на предприятии любого сотрудника 40

35 обеспечение работников и членов их семей дополнительными возможностями для оздоровления, занятий физической культурой и спортом, проведения культурного досуга 0

36 формирование корпоративной пенсии 0

37 наличие единых корпоративных стандартов 10

38 формирование кадрового резерва 0

39 повышение эффективности внутренних коммуникаций 40

40 развитие корпоративных социальных программ 15

41 в браке 0

42 не состоял (а) в браке 0

43 в разводе 0

44 постоянно проживает на территории одного региона 100

45 внутренняя миграция РФ 100

46 миграция за рубеж 0

47 заболеваемость 25

48 величина прожиточного минимума 10

49 отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины 100

50 расширение профессиональных компетенций 100

Факторный анализ конкурентоспособности работников

Пере ремен мен ная Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5 Фактор 6 Фактор 7 Фактор 8 Фактор 9 Фактор 10 Фактор 11 Фактор 1

1 0 01257 0 175852 0 107698 0 224403 0 356318 0 083736 0 N5888 0 092697 0 088083 0 46778.) 0 09з684 0 8 019

2 0 82954 0 243607 0 227635 0 038326 0 137580 0 248145 0 071878 0 006589 0 02з577 0 148512 0 094479 0 00 8 4

3 0 26966 0 244139 0 436452 0 198781 0 090431 0 684503 0 166461 0 175025 0 057299 0 101171 0 116098 0 |760 8

4 0 79953 0214540 0 247938 0 089676 0 174316 0 326725 0 057286 0 035729 0 018005 0 118141 0 09570' оопи

5 0 15918 0 221566 0 441449 0 245417 0 112440 0 680978 0 173578 0 201903 0 092783 0 118909 0 Р84_,5 0 109 4

6 0 89953 0 117073 0 143530 0 112570 0 026118 0 067199 0 040270 0 036325 0 114766 0 024238 0 05Р74 0 0887з