Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики: На примере Пензенской области тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Попова, Наталья Владимировна

• Попова, Наталья Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Попова, Наталья Владимировна

Введение

4 Глава 1. Сущность, цели и функции региональной системы управления трудом в условиях рынка

5 ; 1.1. Характеристика объекта управления трудом

1.2. Система управления трудом и ее особенности на 25 региональном уровне

1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике

Глава 2. Характеристика региональной системы управления трудом в современных условиях в России (на примере Пензенской к области)

2.1. Анализ ключевых факторов развития социально-трудовой 51 сферы региона

2.2. Специфика структуры и анализ действенности 69 региональной системы управления трудом

2.3. Роль профсоюзов, как важнейшего элемента регирнальной 92 системы управления трудом

Глава 3. Развитие системы управления трудом на уровне региона

3.1. Формирование структуры системы управления трудом в 107 российских регионах

3.2. Особенности организации управления трудом по целевым критериям в российских регионах 3.3. Методика оценки эффективности управления трудом в 126 регионе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики: На примере Пензенской области»

Переход России к рыночной модели хозяйствования принципиально изменил характер трудовых отношений. В современных условиях основным регулятором выступает механизм конкуренции, а не прямой контроль государства. Государство перестало быть практически единственным работодателем, в то время как новый частный сектор становится все более важным элементом экономического механизма. Рыночные реформы привели к отмене значительной части административных ограничений в сфере труда, действовавших в условиях плановой экономики. Возросла самостоятельность работодателей по вопросам занятости, оплаты и режима труда. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а работники получили право, закрепленное конституционно, самим распоряжаться своими способностями к труду. В этой связи можно с уверенностью говорить, что изменился и собственно процесс управления трудом.

Конечная цель структурных преобразований в российской экономике, состоит в повышении эффективности использования всех ресурсов, в том числе и ресурса труда. В ходе проведения социально-экономических реформ за последние годы в России складывается новая модель управления трудом, которая находится на начальной стадии своего формирования, проявлением чего является значительный уровень скрытой безработицы и латентной занятости, деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, искажение структуры трудовых ресурсов и подготовки кадров.

Организация управления трудом значительно сложнее, чем управление капиталом, финансовыми потоками, материально-сырьевыми ресурсами. Объясняется это специфичностью ресурса труда. Труд - это единственный ресурс, который неотделим от его собственника - человека. В этой связи для собственника этого ресурса, во-первых, важна не только цена, но и условия и организация труда, степень опасности получения производственных травм и заболеваний, человечность во взаимоотношениях участников трудового процесса. Во-вторых, у каждого работника есть свое понимание справедливости в трудовых отношениях, на основании которых он способен образовывать свои организации, в частности профсоюзы. В-третьих, воспроизводство ресурса труда в качественно неизменном и измененном виде также неотделимо от человека. В-четвертых, любое пространственное перемещение этого ресурса предполагает и перемещение работника.

Оптимизация использования труда как ресурса определяется в первую очередь эффективностью построения и функционирования системы управления трудом. Современное социально-экономическое состояние России предопределяет приоритет регионального уровня управления для повышения эффективности труда. Регион сегодня выступает в качестве связующего звена между федеральным центром и предприятиями. Тем самым он может рассматриваться в качестве «проводника» централизованной политики в части управления таким важнейшим экономическим ресурсом, как труд.

В этой связи возникает потребность формирования адекватной системы управления на региональном уровне, гибкой по отношению к элементам внешней среды и внутренним характеристикам ее самой. Гибкость «задается» нормами трудового законодательства, но важную роль играют и другие институциональные факторы, в частности участие профсоюзов в управлении трудом. Необходимость перестройки системы обоснована той ролью, которую играет труд в жизни общества, а также тем, что в последнее время его эффективность как экономического ресурса существенно снизилась. Это подтверждают, в первую очередь, такие показатели, как объем валового регионального продукта (ВРП) и его величина в расчете на душу населения. Так, показатель ВРП Пензенской области, приведенный к уровню 1992 года, составлял в 2002 году только 38,2% по отношению к аналогичному показателю 1992 года. Размер ВРП в расчете на душу населения (в ценах 1992 года) составлял в этот же период времени по отношению к 1992 году 39%. Воздействие динамики ВРП на социально-трудовую сферу осуществляется в значительной степени через его влияние на уровень спроса на труд в экономике. Падение ВРП в Пензенской области сопровождалось в период с 1992 по 2003 год сокращением занятости и ростом безработицы среди экономически активного населения. В 2003 году численность занятых в экономике региона составила 97,04% и 88,99% от уровня 2002 и 1992 годов, соответственно; серьезным был и рост безработицы (121,85% к уровню 2002 года и 174,39% по отношению к 1992 году).

Все изложенное в совокупности определяет актуальность темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по проблемам формирования современной системы управления трудом в российских регионах.

Вопросы труда нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых. Обширная литература по проблемам труда и трудовых отношений содержит как ценные эмпирические наблюдения, так и глубокие теоретические идеи и продуктивные методологические подходы. Существенный вклад в разработку проблем труда внесли Л.И.Абалкин, В.В.Адамчук, Е.В.Белкин,

A.С.Булатов, Б.М.Генкин, М.В.Грачев, М.Х.Гарсиа-Исер, Г.С.Гуреев, С.А. Дятлов, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Р.П. Колосова, Н.В.Коровяковская, В.Г.Костаков, В.В.Куликов, И.И.Кулинцев, П.В.Одегов,

B.П.Патрикеев, В.Д.Роик, А.И.Рофе, Э.Р.Саруханов, Г.П.Сергеева, М.И.Скаржинский, Г.Э.Слезингер, Е.Е.Шестакова, Л.С.Чижова и другие.

Многие вопросы труда анализируются в работах таких зарубежных авторов, как Г. Десслер, Х-В. Зинн, X. Ламперт, Д. Маркович, М. Мескон, И. Мейцнер, Т. Питере, Р. Уотерман, И. Хейнце и других.

В то же время необходимо отметить, что проблемы труда рассматриваются в основном применительно к уровням предприятия и государства, проблема организации управления трудом на уровне региона проработана недостаточно. В этой связи, на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом, работе выделен объект управления трудом. Рассмотрены проблемы управления трудом в новых экономических реалиях на различных уровнях. Доказана целесообразность управления этим важнейшим экономическим ресурсом посредством формирования системы управления, и особенно на уровне региона, а также обоснована методика оценки эффективности управления трудом.

Объектом исследования в работе выступает система управления трудом, функционирующая в настоящее время в Пензенской области. Предметом исследования стали значимые направления деятельности системы и их воздействие на факторы социально-трудовой среды и эффективность труда в регионе.

Цель исследования - теоретический и методологический анализ основных характеристик региональной системы управления трудом, выявление рациональных направлений ее совершенствования с учетом современных требований.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• определить объект управления трудом в условиях рыночных отношений;

• охарактеризовать целевые установки, задачи и функции управления трудом на разных уровнях управления;

• рассмотреть методы управления трудом и на основании этого обосновать необходимость функционирования системы управления трудом;

• провести анализ значимых факторов социально-трудовой среды Пензенской области в динамике за период с 1992 по 2003 годы, дать оценку специфике структуры и действенности региональной системы управления;

• проанализировать деятельность профсоюзов на уровне региона в рамках функционирования системы управления трудом;

• определить основные принципы формирования системы управления трудом в регионе;

• разработать структуру региональной системы управления трудом в современных условиях;

• обосновать методику оценки эффективности функционирования системы управления трудом в регионе.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-экономистов, а также принципы и методы анализа социально-экономических проблем. Информационно-эмпирической базой исследования стали официальные источники статистической информации, публикуемые Федеральной службой государственной статистики РФ и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области; материалы Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области и Федерации профсоюзов Пензенской области, федеральные и региональные законы и подзаконные акты в области труда и трудовых отношений.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в его основных результатах:

• на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда;

• основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сделано теоретическое обоснование целесообразности формирования современной системы управления трудом для российских регионов;

• определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов;

• выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, влияющие на ее эффективность;

• с целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям;

• выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческого процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления;

• обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.

Практическая значимость работы определяется тем, что разработка теоретических аспектов формирования системы управления трудом в регионах, отвечающей современным требованиям, является необходимым условием для повышения эффективности труда как ресурса. В этой связи анализ факторов социально-трудовой среды Пензенской области позволил выделить приоритетные целевые направления в части управления трудом и провести сопоставление значений оценочных критериев с эталонными. Предложенные по результатам исследования рекомендации и методика оценки рациональности управления трудом могут послужить основной для формирования системы управления трудом в регионах, определения перечня целевых критериев оценки ее эффективности.

Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе в курсах «Рынок труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Политика доходов и заработной платы», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Методика оценки эффективности действенности региональной системы управления трудом принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в 16 работах общим объемом 5,25 п.л. (авторский объем - 5,13 п.л.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит 154 страницы машинописного текста, семь иллюстраций, шесть таблиц, 162 библиографических наименования, семь приложений на 14 листах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Попова, Наталья Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям в Российской Федерации обозначил серьезную роль регионов. В отличие от системы централизованного командного регулирования экономики в настоящее время решение большей части социально-экономических и социально-трудовых проблем передается на региональный уровень. В связи с этим возникает необходимость формирования механизма взаимоотношений между регионами и центральными органами власти при решении ряда социальных и экономических вопросов, в том числе и в области управления трудом. Особенно значим региональный уровень для России. Региональное управление в нашей стране имеет собственную специфику, обусловленную, главным образом, географическими факторами, которые непосредственно влияют на размещение и развитие отраслей экономики, народонаселение, культурные и национальные традиции общества. Помимо географических большое значение имеют также социально-экономические показатели, которые тесно связаны с природно-климатическими факторами. В России необходимо не только уделять внимание проблемам регионов, но обязательно следует учитывать региональную специфику при разработке и претворении национальной социально-экономической стратегии.

Значимость регионального уровня, важность задач, стоящих перед территориальными образованиями России в части управления трудом, указывает на необходимость формирования системы управления трудом и разработки механизмов воплощения ее функций.

Проведенный в работе анализ позволяет сделать следующие выводы и предложения:

1. По нашему мнению объектом управления трудом выступает труд как социально-экономический ресурс, сопряженный со значимыми факторами производственной и внепроизводственной среды, определяющими эффективность его видоизменения в материальные и духовные богатства общества. Экономическое значение труда как ресурса состоит в обеспечении устойчивой положительной динамики производительности труда. Социальная составляющая предполагает всестороннее развитие и воспроизводство трудовых ресурсов, а также повышение качества жизни.

Субъектами управления трудом в широком смысле считаются наемные работники и работодатели, а также их объединения, надгосударственные организации, такие, например, как Международная Организация Труда (МОТ), и государство. Естественно, что роль их неоднозначна и зависит, в первую очередь, от уровня управления, поскольку, одни проблемы могут быть решены уже на уровне предприятий, а другие - только на уровне национальной экономики. Особое значение в современных условиях для России имеет региональный уровень управления, который соединяет интересы товаропроизводителей с интересами социально-экономической политики государства, конкретизирует управленческие решения и стратегию страны применительно к региональной специфике.

Главная цель управления трудом состоит в эффективном использовании труда, как социально-экономического ресурса. Цели второго и последующих порядков конкретизируются на управленческих уровнях. На уровне отрасли и предприятия первоочередное значение имеет экономическая эффективность использования труда, а на уровне национальной экономики - социальная. Региональный уровень объединяет как экономическую, так и социальную целевую направленность. Иными словами, в регионе, где объединяются макро и микроэкономические интересы, перед системой управления трудом стоит единая цель - обеспечение роста социально-экономической эффективности труда.

Построение системы управления трудом определяется общими принципами создания любой социально - экономической системы: целостностью, структурностью, взаимозависимостью системы и внешней среды, автономностью, уникальностью, иерархичностью и адаптивностью.

2. Структуру региональной системы управления трудом определяют функции управления, которые классифицируются в зависимости от задач, стоящих перед системой. В соответствии с ними целесообразно выделять следующие управленческие подсистемы: формирования трудовых ресурсов и занятости населения; здоровых и безопасных условий труда; доходов и оплаты труда; обучения, развития и перераспределения трудовых ресурсов; социального партнерства; взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона.

Функции управления группируются также в соответствии с общими принципами управления, определяя внутреннюю структуру системы управления трудом. В данном случае функции управления представлены: прогнозированием, аналитикой, планированием, организацией, контролем и надзором. Эти функции постоянны, они не зависят от объективных социально-экономических колебаний, динамики целей и задач системы управления трудом, практически не подвержены воздействию внешних и внутренних, присущих самой системе, факторов.

В работе нами определена система управления трудом как форма общественной организации, представляющая собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с едиными принципами и общей целью управления трудом и находящихся в тесной связи, как между собой, так и с элементами внешней среды; и как совокупность методов и средств, используемых подсистемами с целью повышения эффективности ресурса труда.

В целях универсализации нами выделены следующие методы управления: организационные; административно-правовые; экономические; социальные; договорные. Их разумное сочетание позволит осуществлять эффективное управление трудом. Причем они применимы и в сфере взаимоотношений самостоятельных хозяйствующих субъектов, и в процессе государственного регулирования и управления, и в механизме управления внутри предприятия.

Носителем организационных методов является структура системы управления. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - подсистем, которые выступают в качестве проводников ее функций. Административно-правовые методы предполагают осуществление прямого регулирования социально-трудовой сферы на основе законодательно-нормативных актов. В работе нами выделены следующие значимые элементы административно-правовых методов: правовое регулирование, государственное целевое программирование, лицензирование различных видов деятельности, квотирование, стандартизация, санкционирование.

Экономические методы основаны на грамотном использовании экономических законов и представляют собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие общества. Воздействуют они на объект управления посредством рыночных механизмов, а не непосредственно как, например, административно-правовые.

Управление на основе социальных методов главным образом предполагает осуществление эффективной социальной политики. Важнейшими блоками современной социальной политики являются: улучшение демографической ситуации, занятость и уровень квалификации наемных работников, доходы и уровень жизни.

Договорные методы управления трудом представлены механизмом регулирования социально-трудовых отношений. Он представляет собой диалог работников и работодателей, направленный на недопущение конфликтов в социально-трудовой сфере, и реализуется посредством социального партнерства. Практика партнерских отношений выработала такие формы реализации договорных методов управления трудом, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по социально-трудовым вопросам, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей, обеспечивающий выполнение законодательных и правовых норм. В России в настоящее время имеет место усиление роли договорных методов управления трудом, что в конечном итоге положительно отразится и на развитии, в частности, административно-правовых методов, так как потребует совершенствования законодательной базы и разработки более эффективных нормативов как основы для переговоров и соглашений.

3. Особенности региональной системы управления трудом зависят, в первую очередь, от социально-экономических условий, от значимых показателей, формирующих направления ее деятельности. Анализ состояния социально-трудовой сферы Пензенской области позволяет сделать вывод о том, что главная цель управления трудом сегодня в регионе не достигается в полной мере. Функционально система управления трудом в Пензенской области представлена в настоящее время структурными подразделениями областного Министерства труда и социального развития. Целостность системы отсутствует, прежде всего, это выражается в слабой связи региональной системы управления трудом с федеральным центром, с профсоюзами, с объединениями работодателей. Именно это, по нашему мнению, и снижает уровень результатов в части повышения социально-экономической эффективности ресурса труда в регионе.

В этой связи нами предлагается особое внимание уделять оптимизации структурной составляющей системы управления трудом, которая представляет собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с общей целью и едиными принципами и образованных субъектами управления трудом. Каждая подсистема образуется структурными подразделениями субъектов управления трудом в регионе.

Функции структурных подразделений в рамках каждой отдельной подсистемы, классифицирующиеся в соответствии с общими принципами управления, непосредственно зависят от целевых установок субъектов управления трудом в регионе. Поэтому основные функции: органов региональной власти состоят в оценке фактического состояния социально-трудовых критериев в регионе и их прогнозировании на перспективу, в разработке и организации плановых мероприятий в части повышения эффективности использования ресурса труда; объединений работодателей региона - в планировании и организации комплекса мер по управлению трудом; объединений работников - в развитии партнерских отношений, а также осуществлении контроля и надзора за соблюдением трудовых прав работников на основе аналитической оценки фактического состояния элементов социально-трудовой сферы региона;

Деятельность каждой подсистемы, как и системы управления трудом в целом, следует организовать на партнерских принципах, при этом необходимо активное участие каждого субъекта управления трудом. Для повышения эффективности деятельности системы управления трудом нами предложено выделить подсистему взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона, которая представляет собой своеобразный «буфер» между федеральным центром и предприятиями. Создание данной подсистемы, по нашему мнению, в современных условиях особенно актуально, поскольку возможно будет добиться принципов целостности в сфере труда, при этом отраслевая раздробленность, явная дифференциация в сфере социальных и трудовых гарантий, охраны труда, заработной платы будут преодолеваться.

Для того чтобы деятельность системы управления трудом была эффективной, прежде всего, необходимо наделить равными правами и необходимыми полномочиями в части управления трудом объединения работодателей и работников, то есть законодательно закрепить их права и обязанности, как субъектов, формирующих систему управления трудом в регионе.

4. При формировании системы управления трудом необходимо соблюдать принципы самоуправляемости и самоконтроля. Они позволят обеспечить гибкость системы при изменении целей и условий функционирования, а также эффективность управляющих взаимодействий на основе принципов трипартизма.

Кроме того, создание современной системы управления трудом требует учитывать следующие направления: методологическое, организационное, техническое и практическое. То есть, во-первых, следует применять общие законы управления и системного подхода для решения проблем труда. Во-вторых, организационная и функциональная структура системы управления должна быть четко и оптимально регламентирована. В-третьих, в средствах, предметах труда, а также и в самом труде необходимо заложить единство безопасности, эффективности, качества и свободы. В-четвертых, следует организовывать работу по повышению рациональности использования ресурса труда.

5. Нами предлагается осуществлять управление трудом по целевым критериям. Критерии управления - это те базовые показатели, которые требуют управленческого воздействия и, в то же время, являются индикаторами качества управленческого процесса. Цель определяется конкретной ситуацией в регионе, требующей регулирования и разрешения. Организация управления по целям наиболее рациональна в настоящих социально-экономических условиях, так как она позволит обеспечить достаточную гибкость системы, будет способствовать оперативному реагированию на любые, даже незначительные колебания социально -экономических характеристик в сфере труда.

Еще одно преимущество организации управления по целевым критериям состоит в том, что будет обеспечено эффективное взаимодействие всех субъектов управления, что, в свою очередь, поспособствует развитию института партнерских отношений в регионе.

В работе определен перечень значимых критериев, который может быть применен для организации управления трудом в российских регионах в настоящее время. Он сформирован в соответствии с целевыми принципами каждой подсистемы, входящей в состав региональной системы управления трудом, и зависит от числа этих подсистем и направлений их деятельности. По нашему мнению устанавливать его на длительный период времени не следует. В этой связи перечень необходимо пересматривать с течением времени, целесообразно, чтобы он был «гибким», чтобы система управления реагировала действительно на каждое колебание.

Для оценки фактической эффективности управления трудом по каждой управляющей подсистеме выбирается конкретный целевой критерий. Выбор осуществляется коллегиально субъектами управления трудом в регионе и утверждается специальными постановлениями в рамках системы управления трудом на конкретный временной период. Возможно также обосновывать перечень оценочных критериев в рамках регионального тарифного соглашения, причем как по времени действия (на срок до одного года), так и по мероприятиям, предусмотренным соглашением. Вообще следует проводить мониторинг всех показателей. По его результатам и будут определяться наиболее неблагоприятные направления и критерии оценки рациональности управления трудом. Кроме того, корректировка перечня оценочных показателей зависит непосредственно от целевых установок управления.

Гибкость» перечня оценочных критериев будет непосредственно влиять на выбор способов достижения целей управления трудом, который, по нашему мнению, следует основывать на результатах оценки фактического состояния критериев и его сопоставлении с желаемыми значениями, которые можно рассматривать в качестве эталонных.

Для российских регионов в качестве желаемых параметров можно рассматривать значения критериев, определенных в среднем по стране. Отношение в динамике фактических оценок критериев на региональном уровне к аналогичным среднероссийским показателям и будет указывать на «проблемные» вопросы в части управления трудом.

6. В работе нами предложена методика оценки эффективности управления трудом в регионе, основанная на проверке статистических гипотез. Она позволяет учитывать не только внутрирегиональную динамику критериев, но и темпы изменения эталонных показателей. Применение предложенной методики предполагает формирование, так называемого, оценочного списка из перечня значимых критериев управления. При его создании также следует учитывать требование «гибкости». Поэтому через определенные промежутки времени нужно изменять, частично или полностью, перечень оценочных критериев. Периодичность в этом случае будет зависеть от того, на какой срок рассчитано то или иное программное мероприятие. По данной методике можно проводить оценку рациональности в рамках отдельно взятой подсистемы управления по более полному перечню критериев. Методика опробована и принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Попова, Наталья Владимировна, 2005 год

1. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд и механизм его реализации / А.Алпатов // ЧиТ.- 2004. №6. С.78-83.

2. Асеев В.Г. Социальные нормативы и социальное планирование / В.Г. Асеев, О.И. Шкаратан. -М.: Профиздат, 1984.-412 с.

3. Бабушкина Т. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг / Т. Бабушкина, М. Гарсиа-Исер // ЧиТ. 2004. - №6.- С.40-43.

4. Баженова JI. Политика дешевой рабочей силы опасна для государства/ JI. Баженова // Профсоюзы и экономика. 2001. - №6. - С.35-38.

5. Барсов А. Социальные аспекты эффективности производства / А. Барсов, В. Макович. М.: Экономика, 1980. - 243 с.

6. Батыгин К.С. Социальная защита за рубежом / К.С. Батыгин, В.Ф. Батина. -М.: Профсоюзы и экономика, 1992. 306 с.

7. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства / Е.В. Белкин. М.: Экономика, 1989.-418 с.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998.- 150 с.

9. Бобков В.Н. Проблема уровня жизни населения в современной России / В.Н. Бобков. М.:НИИ труда, 1995. - 258 с.

10. Большой экономический словарь/ под ред. А.Н.Арзиляна. 2-е изд. доп. пе-рераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.

11. Бреев БД. Человек и производство / БД. Бреев. М.: Мысль, 1989. - 156 с.

12. Валитова A.A. Сущность, методика измерения и анализ трудового потенциала региона (на материалах Самарской области) / A.A. Валитова // Труды

13. Вольного Экономического Общества России. М.: научное издание ВЭО России, 2001, т.31. - С.277-281.

14. Виханский О.С. «Менеджмент»: Учебник. 3 с. изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2001.- 528 с.

15. Вишневская Н.Т. Государство на рынке труда изменение стратегии / Н.Т. Вишневская // Мировая экономика и международные отношения. - 1997. - № 7.- С.24-37.

16. Водолацкий В.П. Организационные структуры социально-административного управления: диссертация на соискание ученой степени к.с.н./ В.П. Водолацкий. Ростов-на-дону, 1998. - 144 с.

17. Водопьянова Т. Колдоговор не соглашение о намерениях, а согласованный сторонами план действий / Т. Водопьянова // ЧиТ. - 2002. - №2. - С.68-71.

18. Волгин H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект / H.A. Волгин, В.И. Плакся. М.: Луч, 1994. - 384 с.

19. Вон-Уайтхед Д. Реформирование политики в области заработной платы в Центральной и Восточной Европе: первые итоги (1990-1996) / Д. Вон-Уайтхед. М.: МОТ, 1997. - 112 с.

20. Гарсиа-Иссер М. Работодатели о положении и перспективах работников, занятых в режиме неполного рабочего времени / М. Гарсиа-Иссер, О. Голодец, С. Смирнов // ЧиТ. 1997. - №3. - С.32-38.

21. Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы от 20 декабря 2001 года.

22. Гимпельсон В.Е. Экономическая активность населения в России в 1990-е годы / В.Е. Гимпельсон. М.: 2002. - 232 с.

23. Глазырин М. Экономическая модель местного самоуправления / М. Глазырин // Экономист. 1999. - № 11. - С.66-74.

24. Глухов А. Вне экономики немыслимы ни занятость, ни зарплата / А. Глухов // Профсоюзы и экономика. 2001. - №6. - С.71-78.

25. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика: уроки 90-х. / Е.Ш. Гонмахер. М.: Ге-лиос АРВ, 2000.-213 с.26