Формирование стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Шатохина Дарья Дмитриевна

• Шатохина Дарья Дмитриевна
• кандидат наук
• 2021

Оглавление диссертации кандидат наук Шатохина Дарья Дмитриевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ В ИНТЕЛЛЕКТОЕМКОЙ СФЕРЕ

1.1 Тренды развития инновационной деятельности в отраслях и компаниях, и обоснование роста значимости интеллектуальной составляющей в успешности инновационной деятельности как устойчивый тренд

1.2 Понятийный аппарат рассматриваемой предметной области - сущность основных понятий, уточнение их определений и карта понятий

1.3 Выявление специфики интеллектоемких: сферы, отраслей и компаний. Классификация отраслей по уровню интеллектоемкости. Обоснование необходимости стратегического проектного подхода к управлению ИД в интеллектоемкой сфере

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ И МЕТОДА ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ В ИНТЕЛЛЕКТОЕМКОЙ СФЕРЕ

2.1 Исследование и анализ существующих подходов к стратегическому управлению инновационными проектами и возможности их применения для интеллектоемкой сферы

2.2 Разработка концепции стратегического управления инновационными проектами в компаниях интеллектоемкой сферы

2.3 Разработка метода формирования стратегии управления инновационными проектами в компаниях интеллектоемкой сферы

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ В КОМПАНИЯХ ИНТЕЛЛЕКТОЕМКОЙ СФЕРЫ

3.1 Методика формирования стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемких компаниях

3.2 Формирование стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере на примере NTechnologies

3.3 Формирование стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере на примере образовательного проекта Marketorium

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ГАЙД ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ

ГАЙД ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ

ЭКСПЕРТНОЕ ИНТЕРВЬЮ - ЕЛЕНА ПАНОВА

ЭКСПЕРТНОЕ ИНТЕРВЬЮ - МИРЦА КУТАТЕЛАДЗЕ

ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ

ПРИМЕР ОТВЕТОВ НА ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ, КВОТА

ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТ

ПРИМЕР ОТВЕТОВ НА ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ, КВОТЫ

КЛАССИФИКАЦИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ

ПЛАН РАБОТ И БЮДЖЕТ ПРОЕКТА ИТ-КОМПАНИИ

PEST-АНАЛИЗ ИТ-КОМПАНИИ

VRIO-АНАЛИЗ ПРОЕКТА MARKETORIUM

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Формирование передовых, инновационных отраслей на сегодняшний день происходит в стрессовых условиях, обусловленных высокой скоростью происходящих изменений мирового масштаба - социальных, экономических, политических, технологических, и необходимостью для стран, управленческих структур и организаций осуществлять управление инновационными проектами различного уровня (международного, национального, регионального, организационного) в условиях неопределенности, недостаточности информации для принятия решений. Подобная ситуация создает условия для развития новых подходов, концепций и методов стратегического управления инновационными процессами и проектами, которые гибко бы реагировали на потребности компаний, в том числе помогая и стимулируя инновационное развитие различных субъектов - начиная от стран и регионов и заканчивая конкретными компаниями. Инновационное развитие Российской Федерации определяется как приоритетное, в том числе, за счет высшего образования, науки, технологический отраслей и повышения привлекательности карьеры в сфере науки и высшего образования. Данные пункты отмечаются в Постановлении Правительства Российской Федерации от 31 марта 2021 г. № 518 «О внесении изменений в государственную программу Российской Федерации «Научно-технологическое развитие Российской Федерации». По данному Постановлению к 2030 году Россия должна занять место среди 10 ведущих стран мира по удельному весу в общем числе статей в изданиях, индексируемых в международных базах данных, а также по удельному весу в общем числе заявок на выдачу патента на изобретение в областях, определяемых приоритетами научно-технологического развития Российской Федерации. Для стимулирования инновационной активности предприятий и учреждений страны программа «Научно-технологическое развитие Российской Федерации» предполагает работу по увеличению доли работников в возрасте до 39 лет в общей численности профессорско-преподавательского состава, так, к 2030 году она должна составить 35% [88].

4

Именно инновации в самом широком смысле данного понятия на сегодняшний день являются движущей силой формирования новых, перспективных отраслей и технологий, а основой их появления служит творчество и труд, нацеленный на создание нового. По мнению российских и зарубежных исследователей, занимающихся изучением такого сложного вопроса, как интеллектуальный, творческий труд, способность человека к творчеству зависит от его психологического и физиологического состояния, окружающей его корпоративной среды и принципов управления, влияние которых он испытывает. Таким образом, на данный момент организации находятся в ситуации, когда им остро необходимы инновации различных типов для преодоления ситуаций неопределенности, быстрых изменений внешней среды, и в то же время существующие инструменты стратегического управления все меньше отвечают на вопрос, как стимулировать творческую деятельность сотрудников в новых условиях, что становится особенно важно для инновационных проектов и отраслей, где от интеллектуального капитала компании, его качества и вклада в развитие организации зависит ее конкурентоспособность. Зарождаясь на уровне отдельных команд и компаний, проблема управления инновациями и инновационными проектами с учетом факторов внешней среды и изменившихся потребностей сотрудников выходит на национальный уровень, влияя на развитие национальной инновационной системы, ее эффективность и способность гибко реагировать на новые вызовы. Именно поэтому темой данной диссертационной работы было выбрано создание метода формирование стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере с точки зрения особой важности интеллектуального капитала и творческой, интеллектуальной деятельности сотрудников для разработки и внедрения инноваций.

Степень разработанности темы. Разработкой вопросов и понятий в области стратегического управления занимались такие российские и зарубежные авторы, как А. В. Бабкин, Н. И. Бабкина, Э. А. Бальчик, С. Е. Барыкин, Е. Л. Богданова, А. Г. Будрин, В. Л. Василенок, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. В.

Глухов, Г. Я. Гольдштейн, А. А. Горовой, О. В. Калинина, С. Б. Коробко, В. И.

5

Малюк, Т. В. Маринина, В. Маркова, Н. С. Отварухина, В. А. Плотников, Д. Г. Родионов, В. П. Сладкевич, И. Л. Туккель, Т. Л. Харламова, А. Д. Чернявский, О. А. Цуканова, А. Д. Шматко, Д. Аакер, Р. Л. Акофф, И. Ансофф, Р. Арчибальд, Р. Бергер, Н. Бикхофф, Дж. Глин, К. Ф. Грей, П. Дойль, Д. Х. Дорантес, П. Друкер, У. Э. Ларссон, Б. Карлофф, Е. Кассельс, У. Кинг, Д. Клиланд, Ф. Котлер, Д. Перкинс, М. Портер, А.Дж. Стрикленд, Дж. Р. Тернер, А.А. Томпсон, Г. Чесбро и другие.

Тему управления инновационными проектами, специфики инновационных проектов в различных отраслях и на разных уровнях, а также развития компаний в инновационной среде рассматривали в своих работах Ю. В. Ананьева, И. А. Аренков, Е. В. Бабкина, Е. В. Баландина, Е. В. Будрина, А. Г. Будрин, Е. Л. Богданова, О. А. Горбунова, А. К. Дементьева, В. В. Дмитренко, Н. Н. Кондрашова, Л. А. Кузнецов, Е. Н. Кулыгина, Л. Ю. Ласкина, Т. Г. Максимова, В.

A. Плотников, Т. Н. Рогова, Д. Г. Родионов, В. А. Сергеев, Г. Ю. Силкина, Т. Л. Харламова, Л. К. Шамина, А. Д. Шматко, С. Н. Яшин и т. д.

Вопросы интеллектуального капитала компании, а также важной роли человеческого капитала организации как одной из составляющих интеллектуального рассматривали в своих работах Н. С. Алексеева, И. А. Аренков, С. А. Борисов, О. А. Валебникова, А. О. Жогин, О. В. Калинина, О. Н. Колпакова, С. А. Иванов, П. А. Новгородов, И. Л.Туккель, Н. Н. Шестакова, Л. Фернстрем, Т. Стюарт, Й. Руус, С. Пайк, М. Элвессон и многие другие.

При этом гораздо меньшее количество работ существует относительно вопросов интеллектоемкой сферы и интеллектоемкости. Среди российских авторов тема интеллектоемкости, особенностей управления интеллектоемкими компаниями, проектами, брендами, а также сотрудниками, занятыми интеллектуальным трудом, поднималась Т. Е. Андреевой, А.Г. Будриным, А. Н. Булыгиной, Л. В. Гирш, А. Ф. Денисовым, В. А. Дресвянниковым, Е. К. Завьявловой, А. Ю. Замлелым, О. И. Зеленовой, Р. М. Качаловым, Г. Б. Клейнером, В. Лаврентьевым, О. В. Лосевой, В. Ф. Максимовой, Т. А. Солтицкой,

B. Л. Тамбовцевым, Т. Д. Чугаевой, В. А. Шапошниковым, А. Шариной, Е. Е.

6

Юртайкиным, среди зарубежных авторов можно выделить работы таких ученых, как В. Бойл, С. Ванормелинген, С. Де Винн, С. Винья-Брито, Л. Винья-Родригес, Д. Гримшоу, К. Демеуленере, П. Друкер, А. Кианто, Э. Мареско, М. Миоццо, Р. Митчелл, Ю. В. Рамирес, Ю. Родригес, А. Г. Родригес-Эрнандес, Х. Дж. Штудель, М. Элвессон.

Таким образом, несмотря на весомую базу научных исследований относительно стратегического управления инновационными проектами, вопросы развивающейся на данный момент интеллектоемкой сферы, включающей прорывные и перспективные инновационные отрасли, остаются недостаточно изученными. Окончательно не сформирован подход к пониманию и оценке интеллектоемкости, понимание специфики интеллектоемких компаний в плане стратегического управления инновационными проектами в условиях постоянной неопределенности, а также не структурирована интеллектоемкая сфера. Поэтому вопросы формирования стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере определили выбор направления диссертационного исследования.

Объектом исследования являются компании интеллектоемкой сферы и реализуемые ими инновационные проекты.

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе решения комплексной задачи формирования компаниями интеллектоемкой сферы стратегии управления инновационными проектами.

Цель и задачи исследования. Целью данной диссертационной работы является разработка метода формирования стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере и создание методики его применения в отношении компаний, действующих в интеллектоемкой сфере, а также апробация на примере проектов соответствующих компаний.

Для достижения вышеуказанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

• уточнить и систематизировать понятийный аппарат, связанный со стратегическим управлением инновационными проектами в интеллектоемкой сфере, в частности, такие понятия, как «интеллектоемкость», «интеллектоемкая сфера», «интеллектоемкие отрасли», «работники, занятые интеллектуальным и/или творческим трудом и созданием нового»;

• проанализировать специфическую интеллектоемкую сферу и систематизировать объекты, действующие в ее рамках, для дальнейшей разработки специализированных рекомендаций по управлению инновационной деятельностью с участием данных объектов;

• разработать концепцию стратегического управления инновационными проектами в компаниях интеллектоемкой сферы на основе анализа особенностей данной сферы, специфики взаимодействия ее структурных составляющих, а также анализа возможностей и ограничений существующих подходов к управлению инновационными проектами;

• разработать комплексный метод формирования стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере и методику его применения в отношении компаний, действующих в интеллектоемкой сфере.

Теоретическую основу исследования составили научные труды российских и зарубежных ученых, посвященных темам стратегического управления инновациями и инновационными проектами, а также вопросам развития качества интеллектуального капитала, управлению человеческим капиталом в организациях и особенностям управления работниками с высокой долей интеллектуального труда в их профессиональных обязанностях.

Методологическую основу исследования составили современные методы сбора, обработки, анализа информации, включая общенаучные и специальные -системного анализа, сравнительного анализа, синтеза, обобщения, ранжирования, контент-анализа, среди качественных методов - экспертные и глубинные опросы, а также табличная и графическая интерпретация эмпирико-фактологической информации.

Научная новизна исследования заключается в приращении научного знания о сущности, границах, структуре и специфике специализированной интеллектоемкой сферы и особенностях стратегического управления инновационными проектами, разработке и апробации методологических и методических вопросов управления инновационными проектами в условиях конкуренции за высококвалифицированных работников и необходимости для компаний развития интеллектуального капитала.

Ключевые элементы полученного научного знания:

• уточнен понятийный аппарат, непосредственно связанный со стратегическим управлением инновационными проектами в интеллектоемкой сфере - предложены авторские определения понятий «интеллектоемкость», «интеллектоемкая сфера», «интеллектоемкие отрасли», «работники, занятые интеллектуальным и/или творческим трудом и созданием нового», позволяющие конкретизировать наиболее существенные характерные черты рассматриваемых понятий и показать связи между понятиями, охарактеризовать исследуемую предметную область; проведен анализ специфики интеллектоемкой сферы и определены ее границы и структура для последующего учета в стратегических решениях по инновационной деятельности компаний;

• разработаны авторские классификации, позволяющие структурировать и дифференцировать интеллектоемкую сферу и разработать специализированные рекомендации по стратегическому управлению инновационными проектами для выделяемых типов субъектов рассматриваемой сферы: классификация интеллектоемких отраслей в зависимости от вклада интеллектуального капитала в конкурентоспособность и уровня инновационной активности компаний в отрасли, и классификация работников, занятых интеллектуальным и/или творческим трудом и созданием нового, в зависимости от специфики их труда и требований к личностным качествам, предъявляемым со стороны работодателя;

• на основе анализа интеллектоемкой сферы, ее структуры и специфики сформирована концепция стратегического управления инновационными проектами в компаниях интеллектоемкой сферы, включающая в себя: выявленные особенности стратегического управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере, принципы стратегического управления инновационными проектами в компаниях-субъектах рассматриваемой сферы, идеологическую составляющую и методическую составляющую управления инновационными проектами компаний через призму важности человеческого капитала;

• разработан метод формирования стратегии управления инновационными проектами компаний интеллектоемкой сферы, основанный на ранее разработанной концепции и представляющий способ решения задачи формирования стратегии с учетом специфики интеллектоемкой сферы; применение метода создает условия для повышения инновационной активности и ее результативности, а также для развития интеллектуального капитала компаний рассматриваемой сферы;

• предложена методика применения указанного метода формирования стратегии управления инновационными проектами в интеллектоемкой сфере, в которой разработаны: алгоритм применения данного метода, комплекс показателей для оценки интеллектоемкости компании и подход к оценке потенциала роста интеллектоемкости компании, что позволяет компаниям рассматриваемой сферы осуществлять целесообразные и последовательные действия для разработки стратегии управления инновационными проектами.

Теоретическая значимость работы состоит в обосновании, структуризации и развитии теоретико-методологических основ и понятий, которые могут быть в дальнейшем использованы в научных исследованиях по стратегическому управлению инновациями и особенностям управления в интеллектоемкой сфере.

Практическая значимость исследования заключается в формировании конкретного метода и алгоритмов, а также рекомендаций, позволяющих компаниям провести разработку стратегии управления инновационной деятельностью и внедрить полученные результаты в бизнес-процессы инновационных проектов для развития качества интеллектуального капитала организации.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, Глобального инновационного индекса, официальных сайтов министерств и ведомств Российской Федерации, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и публикации экспертов и исследовательских агентств и компаний в рассматриваемой области, материалы специальных периодических изданий, в том числе, публикации в интернете, научные и учебно-методические работы российских и зарубежных ученых относительно исследуемой автором области, в том числе представленные в наукометрических базах данных Scopus, РИНЦ и др., и результаты собственных исследований автора, проведенных в рамках диссертационной работы.

Обоснованность и достоверность результатов исследования определяется корректной теоретико-методологической базой исследования, в которую вошли результаты анализа различных фундаментальных и прикладных исследований и работ российских и зарубежных ученых в области стратегического управления инновациями и инновационными проектами; информационной базой исследования, включающей данные экспертно-аналитических обзоров, официальных сайтов министерств и ведомств, законодательных актов, нормативных документов, материалы специальных периодических изданий, в том числе, публикации в интернете.

Апробация результатов исследования. Основные положения

диссертационного исследования обсуждались на различных международных и

всероссийских научно-практических конференциях, таких, как: международная

конференция «International Scientific Conference "Global Challenges of Digital

11

Transformation of Markets" (GDTM-2020)», 2020 г., международная конференция «International Scientific Conference "Digital Transformation on Manufacturing, Infrastructure and Service" (DTMIS-2019)», 2019 г., международная объединенная научная конференция «Интернет и современное общество» (IMS-2018), 2018 г., международная конференция «Управление бизнесом в цифровой экономике», 2018 г., научная и учебно-методическая конференция Университета ИТМО, 20212018 гг., всероссийский конгресс молодых ученых Университета ИТМО, 20212018 гг..

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 14 работ, общим объемом 4,81 п.л., в том числе 6 статей в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, объемом 3,29 п.л., 1 статья в издании, входящем в базы данных Scopus и Web of Science, объемом 0,3 п.л.

Структура диссертации. Общий объем диссертации составляет 216 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы (171 источник). Текст сопровождается рисунками, таблицами, формулами.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО

УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ В

ИНТЕЛЛЕКТОЕМКОЙ СФЕРЕ

1.1 Тренды развития инновационной деятельности в отраслях и компаниях,

и обоснование роста значимости интеллектуальной составляющей в

успешности инновационной деятельности как устойчивый тренд

На сегодняшний день изменения в экономической, социальной,

технологической сфере требуют соответствующих инноваций в деятельности

компаний, их подходе к собственному инновационному развитию, управлению

проектами, партнерским отношениям, развитию и стилю корпоративной

культуры, вопросам рекрутинга сотрудников и управлению ими. В подобных

условиях вопросы управления: проектом, командой, ресурсами, рисками - с

целью стимулирования и развития инновационной деятельности становятся

максимально важными для большинства компаний на рынке. Что касается

передовых, инновационных отраслей, то смена рыночных условий, на которые

должны своевременно реагировать компании, происходит в них еще быстрее, и

данная неопределенность является стимулом к разработке понятных и

эффективных методов стратегического управления проектами, которые в то же

время могли бы кастомизироваться под требования компании и рынка,

удовлетворяя описанные выше потребности. Так, например, С. Н. Яшин, Е. Н.

Летягина, В. И. Перова, С. А. Борисов отмечают, что по итогам исследования

инновационного развития региональной экономики Российской Федерации для

прорывных результатов в инновационных проектах различных отраслей

необходимы организационно-управленческие методы, релевантные современным

задачам и особенностям управления [121].

Для описания подобного быстрого изменения условий внешней и

внутренней среды в настоящее время исследователи используют термин «VUCA-

мир», который изначально был введен Военным колледжем армии США для

описания многосторонней и быстроизменяющейся ситуации в мире [149]. Данный

термин, описывающий состояние современного мира, в котором отсутствует

13

гарантированная стабильность, расшифровывается следующим образом: volatility, uncertainty, complexity, ambiguity — нестабильность, неопределённость, сложность и неоднозначность. Авторы, например, Р. Йохансен, Э. Хорстмейер, занимающиеся проблемами развития компаний в VUCA-мире, также отмечают, что для успешного функционирования компаний в подобных условиях крайне важным становятся лидерские, а также творческие и интеллектуальные способности работников и их инициативность, поддерживаемая внутренней средой компании, что говорит о большой роли управления человеческим капиталом в подобных условиях [151].

Необходимо сказать, что вопросы стратегического управления компанией и

управления инновационными проектами в различных отраслях на сегодняшний

день являются актуальными, даже несмотря на проработанность тем

стратегического управления и управления проектами и наличие множества

посвященных ей работ. Данная ситуация обуславливается растущей

необходимостью быстрого принятия сложных, многоуровневых управленческих

решений со стороны компаний, в то время как с развитием технологий и

инфраструктуры одновременно происходит усложнение бизнес-процессов внутри

самих организаций и рост неопределенности рыночной среды, а также увеличение

скорости изменений в ней. Как показала пандемия начала 2020 года и

последовавшие за ней экономические и социальные изменения, компаниям

приходится принимать стратегические решения в кратчайшие сроки, при этом от

принятого решения зависит дальнейшая судьба организации и часто - ее

выживание на рынке. В исследовании «Международные тенденции в сфере

управления персоналом - 2020» компании Deloitte отмечается [75], что 90%

опрошенных респондентов уверены в неизбежности масштабных и быстрых

изменений и их принципиальной важности для бизнеса в течение следующих 10

лет, при этом только 55% респондентов подтвердили готовность своих

организаций к подобным изменениям. В то же время становится все более

актуальной проблема разрыва в отношениях среди персонала организаций:

руководство и специалисты по-разному оценивают рабочую обстановку внутри

14

компаний, то, насколько она способствует интеллектуальному труду и созданию действительно инновационных идей: по данным исследования Microsoft Work Trend Index, которое включало в себя 30 тыс. респондентов из различных организаций в 31 стране, «54% сотрудников заявили, что они перегружены работой, 39% — что истощены», при это менеджмент в ответах утверждает, что бизнес процветает [130]. Также команда проекта "500 Startups" отмечает, что, по результатам опроса 80 специалистов, занимающихся управлением инновационными проектами, «пандемия и последовавший за ней кризис заставили многие корпорации задуматься о том, как реструктурировать свои команды и процессы для достижения максимальной эффективности, чтобы добиться желаемых результатов для руководителей» [165]. Данное исследование также отмечает, что крупные компании не планируют прекращать инновационную деятельность и приоритетом является расширение существующих инициатив и возможностей в области НИОКР.

Кроме этого, исследования, посвященные роли инициативности, творчески-интеллектуальных способностей сотрудников в стратегическом развитии компаний в условиях нестабильной и быстроизменяющейся внешней среды показывают, что организации, уделяющие внимание развитию корпоративной культуры, стимулирующей подобные качества, гибкость, открытость и постоянное обучение сотрудников, получают на 92% больше возможностей создания и разработки новых продуктов и процессов, являются на 52% продуктивнее и на 17% более прибыльными по сравнению с теми организациями, которые не вкладывают средства в подобные стратегические цели [149].

Таким образом, можно отметить, что на сегодняшний день о стратегическом управлении и управлении проектами написано много работ, однако формируются новые, активно развивающиеся перспективные сферы и отрасли, о которых пока говорится мало.

Переходя к вопросу теоретической актуальности рассматриваемой темы,

стоит упомянуть, что тема стратегического управления рассматривалась такими

зарубежными и российскими авторами, как А. В. Бабкин [13], Н. И. Бабкина [14],

15

Э. А. Бальчик, С. Е. Барыкин [16], Е. Л. Богданова, А. Г. Будрин, В. Л. Василенок,

В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. В. Глухов, Г. Я. Гольдштейн, А. А. Горовой, О.

В. Калинина, С. Б. Коробко [43], В. И. Малюк, Т. В. Маринина, В. Маркова, Н. С.

Отварухина, В. А. Плотников, Д. Г. Родионов, В. П. Сладкевич, И. Л. Туккель, Т.

Л. Харламова, А. Д. Шматко, А. Д. Чернявский, О. А. Цуканова, Д. Аакер, Р. Л.

Акофф, И. Ансофф [8], Р. Арчибальд, Р. Бергер, Н. Бикхофф [68], Дж. Глин, К. Ф.

Грей, П. Дойль, Д. Х. Дорантес, П. Друкер, У. Э. Ларссон, Б. Карлофф, Е.

Кассельс, У. Кинг, Д. Клиланд, Ф. Котлер, Д. Перкинс, М. Портер, А.Дж.

Стрикленд, Дж. Р. Тернер, А.А. Томпсон, Г. Чесбро и другие. Вопросы

стратегического менеджмента, концепции, методы и подходы подробно изучены в

данных работах в соответствии с запросами и потребностями компаний и

особенностями экономики в тот или иной период.

Тему управления инновационными проектами, специфики инновационных

проектов в различных отраслях и на разных уровнях, а также развития компаний в

инновационной среде рассматривали в своих работах Ю. В. Ананьева, И. А.

Аренков, Е. В. Бабкина, Е. В. Баландина, Е. В. Будрина, Е. Л. Богданова, О. А.

Горбунова, А. К. Дементьева, В. В. Дмитренко, Н. Н. Кондрашова, Л. А.

Кузнецов, Л. Ю. Ласкина, Т. Г. Максимова, В. А. Плотников, Т. Н. Рогова, Д. Г.

Родионов, В. А. Сергеев, Г. Ю. Силкина, Т. Л. Харламова, Л. К. Шамина, А. Д.

Шматко, С. Н. Яшин и многие другие.

Также важно отметить, что сейчас происходит формирование и определение

термина «интеллектоемкость» в научной среде, так как в результате анализа

литературы было выявлено несколько подходов к определению

интеллектоемкости и близких к нему понятий. Устоявшегося и единого термина,

используемого исследователями, на данный момент не выявлено, поэтому

автором была поставлена задача сбора и анализа различных определений данного

понятия для выявления его ключевых особенностей.

Среди российских авторов тема интеллектоемкости, особенностей

управления интеллектоемкими (интеллектуально-емкими) компаниями,

проектами, брендами, сотрудниками поднималась Е. К. Завьявловой, А. Ф.

16

Денисовым [53], Т. Е. Андреевой [6], О. И. Зеленовой, Е. Е. Юртайкиным, Т. А. Солтицкой [7], А. Н. Булыгиной [97, 29], Т. Д. Чугаевой [116], В. А. Шапошниковым [117], Л. В. Гирш [39] и другими, которые рассматривают специфику мотивации, управления сотрудниками таких компаний, отмечая ключевые отличия в их труде, результатах труда и мотивации от работников неинтеллектоемких компаний, и исследуют изменения данных отличий со временем, как и само понятие интеллектуального труда, а также понятие интеллектоемкости, интеллектуальных услуг и специфики интеллектоемких рынков. Зарубежные авторы, которые также поднимают тему интеллектоемкости в работах, например, такие, как M. Alvesson [125], A. Kianto [126], Mitchell R., Boyle B. [155], Ramírez, Y.W., Steudel, H.J. [160], De Meulenaere, K., De Winne, S., Marescaux, E., Vanormelingen, S. [138], Grimshaw D., Miozzo M. [145], Viña-Brito S., Rodríguez-Hernández A.G., Viña-Rodríguez L., Rodríguez Y. [169], рассматривают особенности работников интеллектуального труда, специфики их мотивации, продуктивности, связи с развитием интеллектоемкой сферы человеческого капитала и перспектив развития интеллектоемкой сферы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Шатохина Дарья Дмитриевна, 2021 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. 7-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2007. — 496 с.

2. Адизес И. На пороге управленческой революции // Harvard Business Review [Электронный ресурс] https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-izmeneniyami/a18761 (дата обращения: 15.11.2019)

3. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. - М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2014. - 368 с.

4. Акофф Р.Л. Планирование в больших экономических системах. - М., 1972. -241 с.

5. Алексеева Н.С. Анализ понятия и сущности интеллектуального капитала в экономике // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. 2019. Т. 12, № 3. С. 74-87.

6. Андреева Т. Е. Работник интеллектуального труда: подход к определению / Т. Е. Андреева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. -2007. - № 4. - С. 32-49.

7. Андреева T. E., Юртайкин Е. Е., Солтицкая Т. А. Практика развития персонала как инструмент привлечения, мотивации и удержания интеллектуальных работников // Научные доклады. 2006. — № 34 (R). — СПб., 2006.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питерком, 1996. — 416 с.

9. Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией // Экономика, предпринимательство и право. — 2013. № 1. С. 26-30.

10.Аренков И. А. Интеллектуальный капитал как фактор конкурентоспособности розничных компаний / И. А. Аренков, Я. Ю. Салихова, Д. В. Ябурова // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. - 2016. - № 2. - С. 50-62.

11.Аренков И. А. Совершенствование управления интеллектуальным капиталом как фактор развития инновационности / И. А. Аренков, Д. В. Ябурова // Стратегии бизнеса. - 2018. - № 5(49). - С. 33-35.

12. Аренков, И. А. Управление человеческим капиталом как важнейший фактор в цифровых организациях / И. А. Аренков, Ю. А. Бичун, Ц. Д. Владимирова // Актуальные проблемы менеджмента: менеджмент как важнейший фактор экономического роста и подъема уровня жизни в регионах: материалы международной научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 16 ноября 2018 года / Санкт-Петербургский государственный университет. -Санкт-Петербург: ООО "Скифия-принт", 2019. - С. 256-259.

13. Бабкин А. В. Стратегическое планирование развития промышленности: теория и инструментарий / под ред. А. В. Бабкина. - СПб.: Изд-во СПбПУ, 2013. - 431 с.

14.Бабкина Н. И., Бабкин А. В. Стратегическое управление наукоемким производством: учеб. пособие. — СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. - 438 с.

15.База данных Глобального инновационного индекса, Корнельский университет, INSEAD и ВОИС, 2020 г.

16.Бальчик Э. А., Калинина О. В., Барыкин С. Е. Проблематика развития предприятия в экономике знаний на основе логистического подхода. -Стратегические решения и риск-менеджмент. 2018; (3). - С. 126-131.

17.Бажанов В. А., Денисова К. В. Об одном способе комплексной оценки уровня наукоемкости продукции // Вестник новосибирского государственного университета. Серия: социально-экономические науки. — 2011. — Т. 11, № 2. — С.53-61.

18.Баранов О. С. Идеографический словарь русского языка. — М.: Издательство ЭТС. 1995.

19.Бахтина А. Менеджер по счастью: зачем компании нанимают корпоративных психологов// Forbes [Электронный ресурс] https://www.forbes.ru/forbeslife/425401-menedzher-po-schastyu-zachem-kompanii-nanimayut-korporativnyh-psihologov (дата обращения: 08.05.2021)

167

20.Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества // Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского университета, — 1983. - 176 с.

21.Большой психологический словарь / Под ред. В. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. — АСТ Москва, Прайм-Еврознак, АСТ, 2009. — 816 с.

22.Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. А.Н. Азрилиян. 1997.

23.Бритикова Е. А. Система стратегического управления организацией / Е. А. Бритикова, А. С. Гайдина // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. -2019. - № 2(16). - С. 103-108.

24.Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии / под ред. Л.Н. Ковачин. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

25.Будрин А. Г. Маркетинг инноваций как направление повышения результативности инновационной деятельности компаний / А. Г. Будрин, М. Р. Буруби, А. Бурас // Креативная экономика. - 2015. - Т. 9. - № 11. - С. 13271342.

26.Будрин А. Г. Маркетинговая инновационная инфраструктура рынка и координация инновационных процессов / А. Г. Будрин, Д. В. Соловьева, А. В. Солдатова, М. Г. Емцова // Актуальные аспекты развития инновационной мезоэкономики : Сборник статей по материалам международной научно-практической заочной конференции, Хабаровск, 25 ноября 2016 года / Хабаровский государственный университет экономики и права. - Хабаровск: Хабаровский государственный университет экономики и права, 2016. - С. 187193.

27.Будрин А. Г. Маркетинговая координация инновационной деятельности / А. Г. Будрин // Маркетинг взаимодействия и экономика предпринимательства: Ученые записки диссертационного совета Д 212.354.16. - Санкт-Петербург: Центр научно-информационных технологий "Астерион", 2015. - С. 100-112.

28.Будрин А. Г. Развитие HR-брендинга в условиях цифровизации бизнеса / А. Г. Будрин, А. В. Солдатова, М. Г. Емцова // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия:

Экономика и экологический менеджмент. - 2021. - № 2. - С. 30-36. - Б01 10.17586/2310-1172-2021-14-2-30-36.

29.Булыгина А. Н. Методы формирования бренда личности на интеллектоемких рынках // ВКР, Инновационный маркетинг, ФТМИ, Университет ИТМО. -2018. — 151 с.

30.Варшавский А. Е. Наукоемкие отрасли и высокие технологии: определение, показатели, техническая политика, удельный вес в структуре экономики России // Экономическая наука современной России. — 2000. — № 2. — С.6.

31^е11-Ье^ сотрудников в компании: опыт JTI // [Электронный ресурс] https://www.rbc.ru/economics/06/02/2020/5e3c3d879a7947dedb8489df (дата

обращения: 15.02.2020)

32.Велданова М. Экологичная корпоративная среда как рецепт от выгорания // РБК Тренды. Образование [Электронный ресурс] https://trends.rbc.ru/trends/education/5e0236a79a794706a9ca4d83 (дата обращения: 28.01.2020)

33.Веснин В.Р., Кафидов В.В. Стратегическое управление: Учебное пособие. -СПб.: Питер, 2009. - стр. 14-16.

34.Вечканова Е. С. Основные направления проектного управления в маркетинге // Маркетинг в России и за рубежом. — 2011. — № 2. — С. 28-37.

35.Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Экономистъ, 2006. — 293 с.

36.Внешнеэкономический толковый словарь. — М.: ИНФРА-М, Термика. И. П. Фаминский. 2001.

37.Воропаев В. И. Управление проектами в России. — М.: Аланс, 1995. — 225 с.

38.Гирш Л. В. Educationa1-маркетинг как способ формирования и развития внутреннего брендинга интеллектоемких компаний // МНСК-2020. Менеджмент: Материалы 58-й Международной научной студенческой конференции, Новосибирск, 10-13 апреля 2020 года. - Новосибирск: Новосибирский национальный исследовательский государственный университет, 2020. - С. 33-34.

39.Гирш Л. В. Разработка политики внутреннего брендинга на основе концепции educational-маркетинга // ВКР, Инновационный маркетинг, ФТМИ, Университет ИТМО. - 2020. — 202 с.

40.Глин Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса. - Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2004.

41.Глобальный инновационный индекс - 2020 // [Электронный ресурс] https://issek.hse.ru/news/396120793.html (дата обращения: 18.10.2020)

42.Глобальный инновационный индекс - 2020 // [Электронный ресурс] https://www.wipo.int/global_innovation_index/ru/2020/ (дата обращения: 20.10.2020)

43.Глухов В. В., Маринина Т. В., Коробко С. Б. Экономика знаний / В. В. Глухов, Т.В. Маринина, С.Б. Коробко. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

44.Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. - Таганрог: Изд. ТРТ, 1995.

45.Данылкив К.П. Теоретические основы исследования финансово-кредитного регулирования инновационного развития в современной рыночной экономике// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №4 (52).

46.Дойль, П. Маркетинг, менеджмент и стратегии: учебник / П. Дойль, Ф. Штерн; П. Дойль, Ф. Штерн ; [пер. с англ. А. Смольский]. - 4-е изд. - Москва [и др.]: Питер, 2007. - 542 с.

47. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год / под общей ред. проф. С.Н. Бобылева. - М.: Весь мир, 2004. - С. 108.

48.Доклад о мировом развитии «Цифровые дивиденды. Международный банк реконструкции и развития / Всемирный банк/ 2016/ [Электронный ресурс]: http://documents.worldbank.org/curated/en/224721467988878739/pdf/102724-WDR-WDR2016Overview-RUSSIAN-WebRes-Box-394840B-OUO-9.pdf (дата обращения: 23.03.2019)

49.Дресвянников В. А., Лосева О. В. Человеческий интеллектуальный капитал: теория, методика и практика оценки. М.: Русайнс. 2020.

50.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 272 с.

51.Друкер П. Управление в обществе будущего. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 320.

52.Ефремова Т. Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 т. — М.: Lingua, Астрель, АСТ, Харвест, 2005. — 1168 с.

53.Завьялова Е. К., Денисов А. Ф. Особенности управления персоналом интеллектуально-емких компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. - Сер.12, 2008. — Вып. 4. — С. 381-399.

54.Замлелый А. Ю. Формирование smart (интеллектуальной) экономики: теория и практика // Современные проблемы науки и образования, 2012. - № 4.

55.Иванченко А. Г. Понятие высокотехнологичной продукции. Анализ российской и зарубежной литературы // Молодой ученый. — 2018. — № 17 (203). — С. 178180.

56.Исследование «Поколение Z», Россия, 2019 // Рекрутинговое агентство Hays [Электронный ресурс] https://hays.ru/research/genz/ (дата обращения: 15.02.2020)

57.Исследовательская деятельность. Словарь. — М.: УЦ «Перспектива». Е.А. Шашенкова. 2010.

58.Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1990.

59.Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и политика. - М.: «Прогресс», 1982 г.

60.Кирсанов К. А. Теория интеллектуального труда: классический подход к решению творческих задач. Монография / Кирсанов К. А., Кондратович И. В., Алимова Н. К. — М.: «Мир науки», 2013. — 280 с.

61.Клейнер Г. Б. Интеллектуальная теория фирмы // Вопросы экономики. 2021. — № 1. — С. 73-97.

62.Клейнер Г. Б. Интеллектуальная экономика нового века: экономика постзнаний // Экономическое возрождение России, 2020. - № 1. С. 35—42.

63.Клейнер Г. Б. Интеллектуальная экономика цифрового века // Экономика и математические методы, 2020. - T. 56, № 1. C. 18-33.

64.Клейнер Г. Б., Тамбовцев В. Л., Качалов Р. М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.

65.Колпакова О. Н. Формирование интеллектуального капитала инновационного предприятия // Инновации и инвестиции. 2009. - №4.

66.Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Интеллектуальное предпринимательство или принципы обретения конкурентных преимуществ в новой экономике // Harward Business Review - Россия, 2005. - с. 48-57.

67.Копорулина В. Н., Чекалов Д. А., Кондрашов В. А. Новейший философский словарь. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 672 с.

68.Котлер Ф., Бергер Р., Бикхофф Н. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 143 с.

69.Кривякин К. С. Критерии определения наукоемкости производства // Организатор производства. — 2012. — №2. — с. 25-29.

70.Лазарчук Е.В. Критерии оценки инновационности отраслей промышленного производства // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 1. — С.589.

71.Лазарчук Е.В., Дукарт С.А., Аникина Е.А. Изменение факторов производства в рамках экономики знаний // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 11 (часть 3) - С. 584-587.

72.Малышева Е. Больше общения и булочек с корицей: зачем малому бизнесу менеджер по счастью // СБЕР Бизнес [Электронный ресурс] https://sberbusiness.live/publications/bolshe-obshcheniia-i-bulochek-s-koritsei-zachem-malomu-biznesu-menedzher-po-schastiu (дата обращения: 28.03.2021)

73.Малюк В. И. Стратегический менеджмент. Организация стратегического развития: учебник и практикум для вузов / В. И. Малюк. — М.: Изд-во Юрайт, 2021. — 361 с.

74.Максимова В. Ф. Smart (интеллектуальная) экономика: цели, задачи и перспективы // Открытое образование, 2011. - № 3. С. 63—71.

75.Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020 // Deloitte Insights [Электронный ресурс] https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/2020/human-capital-trends.html (дата обращения: 18.03.2020)

76.Михнева С. Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) // Волгоград: Волгогр. гос. техн. ун-т., — 2001.

77.МСФО 38. Нематериальные активы. Международный стандарт финансовой отчетности.

78.Нехорошева Л.Н. Регулирование развития наукоемких отраслей и высокотехнологичных производств // БЭЖ. - 1998. - № 1. - С. 51-64.

79.Новгородов П. А. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, структура // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2017. №2.

80.Новейший большой толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. — СПб., М.: Норинт; Рипол классик, 2008. — 1534 с.

81.Новое «экологичное» лидерство: какая концепция руководства поможет преодолеть кризис // [Электронный ресурс] https://incrussia.ru/specials/eco-vs-ego/ (дата обращения: 15.05.2020)

82.Ногаева К. Мозги не утекут: компании готовят кадры для экономики будущего // Деловой Петербург [Электронный ресурс] https://www.dp.ru/a/2020/08/11/Mozgi_ne_utekut_kak_inno (дата обращения: 30.08.2020)

83.Отварухина Н. С. Стратегический менеджмент: учебник и практикум для вузов / Н. С. Отварухина, В. Р. Веснин. — М.: Изд-во Юрайт, 2021. — 336 с.

84.Отчет «Высшее образование - 2017» The New Media Consortium // URL: https://www.nmc.org/publication/nmc-horizon-report-2017-higher-education-edition-russian/ (дата обращения 15.01.2018)

85.Оценка эффективности инновационной деятельности: учебник / С. Н. Яшин, И. Л. Туккель, Е. В. Кошелев, С. А. Макаров, Ю. С. Коробова. — Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского госуниверситета, 2018. — 409 с.

86.Петрук Е.Е. ВКР «Формирование стратегии развития инновационных проектов в сфере ритейла» // ФТМИ Университет ИТМО, 2019 г.

87.Портер М. Конкуренция. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2003 г.

88. Постановление Правительства Российской Федерации от 31 марта 2021 г. № 518 «О внесении изменений в государственную программу Российской Федерации «Научно-технологическое развитие Российской Федерации» // [Электронный ресурс] https://minobrnauki.gov.ru/documents/?ELEMENT_ID=33180 (дата обращения: 30.04.2021)

89.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. 1999.

90.Резанович Е.А., Горшенин В.П. Обучение персонала как средство преодоления экономического кризиса на предприятии // Фундаментальные исследования. 2015. № 12 (5). C. 1041-1045.

91.Руус Й., Пайк С., Фернстрем Л. Интеллектуальный капитал: практика управления / под ред. В.К. Дерманова. - 3-е изд. СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2010. - 436 с.

92.Сайт компании Mindbox // [Электронный ресурс] https://mindbox.ru/company/ (дата обращения: 26.03.2021)

93. Сайт компании 100% Human at Work // [Электронный ресурс] https://unite.virgin.com/unite/100-human-work (дата обращения: 19.03.2021)

94.Сладкевич В.П., А.Д. Чернявский. Современный менеджмент. - 3-ие изд., - К.: МАУП, 2003.

95.Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 512 с.

96.Солдатова А. В. Экономический анализ маркетинговой деятельности организаций: учебно-методическое пособие / А. В. Солдатова, А. Г. Будрин, Д. В. Соловьева. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью "Издательство "Мир науки", 2021. - 188 с. - ISBN 9785604577172.

97.Соловьева Д. В., Булыгина А. Н., Шатохина Д. Д. Формирование личных брендов специалистов на интеллектоемких рынках // Практический маркетинг — 2018. — № 4(254). — С. 3-9.

98.Соловьева Д. В., Булыгина А. Н., Старокошко Е. Д., Шатохина Д. Д. Формирование брендов интеллектоемких событий // Практический маркетинг -2018. - № 7(257). - С. 36-44

99. Соловьева Д.В., Гирш Л.В. Инновационный подход к развитию внутреннего брендинга в интеллектоемких компаниях: внедрение и оценка // Экономика. Право. Инновации. 2020. № 2. С. 54-61.

100. Социологический словарь / Под ред. О. Е. Чернощек, Л. Н. Москвичева, Г. В. Осипова. — М.: Норма, ИСПИ РАН, 2008. — 608 с.

101. Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей (от А до Я). 2-е изд., доп. — Новосибирск: Сибирское научное издательство. Отв. ред. В.И. Суслов. 2008.

102. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Н. Ушакова. — М.: Сов. энцикл.: ОГИЗ, 1935-1940.

103. Толковый словарь русского языка / Под ред. С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой. — М.: А ТЕМП, 2009. — 944 с.

104. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа. - М.: изд. «Вильямс», 2007.

105. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж., Гэмбл Д., Питереф М. Стратегический менеджмент. Создание конкурентного преимущества // Пер. с анг. Коневская Н. А., Лавская Н. А. - М.: Вильямс, 2017 г. - 800 с.

106. Уолтер Ф. Инновации рождаются у счастливых сотрудников // Harward Business Review [Электронный ресурс] https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p20841 (дата обращения: 21.05.2020)

107. Федеральная служба государственной статистики. Наука и инновации // [Электронный ресурс] https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 18.10.2020)

108. Федеральный закон от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» // Консультант.Плюс [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11507/ (дата обращения: 27.11.2018)

109. Федосеева С. «Работа со счастьем — это не затраты на смузи и макбуки». Так чем порадовать сотрудников? // Rusbase [Электронный ресурс] https://rb.ru/opinion/schaste-sotrudnikov/ (дата обращения: 18.12.2020)

110. Форма федерального статистического наблюдения № 2-наука «Сведения о выполнении научных исследований и разработок» // Консультант.Плюс [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52009/ea81311fd60aebf5ad997 с0192Ьс037Ь78ЬаА92/ (дата обращения: 07.11.2018)

111. Форма федерального статистического наблюдения № 2-наука «Сведения о выполнении научных исследований и разработок» // [Электронный ресурс] https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 18.10.2020)

112. Форма федерального статистического наблюдения № 4-инновация «Сведения об инновационной деятельности организации» // [Электронный ресурс] https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 18.10.2020)

113. Фрек У. Инновации рождаются у счастливых сотрудников // [Электронный ресурс] https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p20841 (дата обращения: 24.03.2019)

114. Фунтов В. Н. Основы управления проектами в компании. - 2-е изд., доп. -СПб.: Питер, 2008. - 336 с.

115. Чечурина М. Н. Управление инновационным процессом в многоуровневой экономической системе: монография. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. — 214 с.

116. Чугаева Т. Д. Интерпретация аналитических показателей, отраженных в пояснениях к бухгалтерскому балансу и отчету о финансовых результатах. // Бухгалтер и закон - 2015. — № 4(176). — С. 2-10.

117. Шапошников В. А. Интеллектуальные услуги как категория в системе маркетинга. // Практический маркетинг - 2010. - № 5(159). - С. 4-13.

118. Шматко А. Д. Особенности управления инновационными производствами в современных условиях (на примере японского опыта) / И. В. Бойцова, А. Д.

Шматко // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 9-1(86). - С. 960963.

119. Шубина И., Шабалин С. Чего на самом деле хотят разработчики // Inc. [Электронный ресурс] https://incrussia.ru/understand/what-devs-want/ (дата обращения: 30.04.2021)

120. Экономический словарь терминов // [Электронный ресурс] https://gufo.me/dict/economics_terms (дата обращения: 18.10.2018)

121. Яшин С. Н. Исследование инновационного развития региональной экономики в условиях глобальных вызовов с использованием методов искусственного интеллекта / Е. Н. Летягина, В. И. Перова, С. Н. Яшин, С. А. Борисов // Экономическая безопасность. - 2021. - Т. 4. - № 3. - С. 781-794.

122. Яшин С. Н. Метод интегрированной оценки уровня инновационного развития предприятий / С. Н. Яшин, О. С. Боронин, Е. Н. Лапшина // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2020. - № 10-1. - С. 95-101.

123. Яшин С. Н. Повышение конкурентоспособности фирмы на основе оценки мотивации и вероятности сохранения человеческого капитала / С. Н. Яшин, С. А. Борисов, А. О. Жогин // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. -2021. - № 2(30). - С. 162-170.

124. Яшин С. Н. Управление созданием инновационной инфраструктуры в современных условиях / И. О. Седых, Е. Н. Лапшина, С. Н. Яшин // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2021. - № 1-1. - С. 85-91.

125. Alvesson M., Management of Knowledge-Intensive Companies - Berlin/New York: de Gruyter, 1995, - 367 p.

126. Andreeva T., Kianto A., Knowledge processes, knowledge-intensity and innovation: amoderatedmediation analysis. - «Journal of knowledge management», 2011, vol. 15. — p.1016—1034.

127. Andreev, A.V., Burlov, V.G., Gomazov, F.A., Penner, Y.A. Improving the System of Higher Education for Enterprises of Industrial and Economic Complex // 17th Russian Scientific and Practical Conference on Planning and Teaching

Engineering Staff for the Industrial and Economic Complex of the Region, PTES 2018. - pp. 86-88.

128. Arenkov I. A. Intellectual capital factors in enhancing competitiveness of retail network / I. A. Arenkov, I. Y. Salikhova, D. V. Ivanova [et al.] // Proceedings of the 33rd International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2019: Education Excellence and Innovation Management through Vision 2020: 33, Education Excellence and Innovation Management through Vision 2020, Granada, 10-11 апреля 2019 года. - Granada, 2019. - P. 2571-2574.

129. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, Third Edition. University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship. - 1994.

130. Bosses Are Clueless That Workers Are Miserable and Looking to Leave // [Электронный ресурс] https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-03-22/bosses-are-clueless-that-workers-are-miserable-and-looking-to-leave (дата обращения: 30.03.2020)

131. Budrin A.G., Soloveva D., Bylugina A., Shatokhina D., Vorobeva A. Integrated educational projects as a methods of human capital development in the knowledge economy // IOP Conference Series: Materials Science and Engineering - 2020. — Vol. 940, No. 1, — pp. 012102.

132. Bulasheva, A. A. Impact assessment of investments in education on the development of human capital and its influence on the economic growth / A. A. Bulasheva, T. A. Kusayinov // Bulletin of Karaganda University. Economy Series. -2019. - Vol. 93. - No 1. - P. 41-48.

133. Carr E. W., Reece A., Kellerman G. R., Robichaux A. The Value of Belonging at Work // Harvard Business Review https://hbr.org/2019/12/the-value-of-belonging-at-work (дата обращения: 03.02.2020)

134. Cassels E. Book 1. Introduction, B820 Strategy, The Open University, Walton Hall, Milton Keynes. 2000. P. 1-16

135. Caster J.A., Linnes D. Internal branding in multi-national firms // A gap analysis of internal stakeholder perceptions. 2013. [Электронный ресурс] http://www.diva-por-tal.org/smash/get/diva2:626556/ fulltext01.pdf (дата обращения: 18.02.2021)

136. Chen Chen, Yangyang Chen, Po-Hsuan Hsu, Edward J. Podolski. Be nice to your innovators: Employee treatment and corporate innovation performance // Journal of Corporate Finance, Vol. 39. — 2016. — P. 78-98.

137. Cricelli L., Greco M., Grimaldi M., Llanes P. Intellectual capital and university performance in emerging countries // Journal of Intellectual Capital, 2017. - Vol. 19(1). - pp. 71-95.

138. De Meulenaere, K., De Winne, S., Marescaux, E., & Vanormelingen, S. The Role of Firm Size and Knowledge Intensity in the Performance Effects of Collective Turnover. Journal of Management, 2021. - 47(4), 993-1023.

139. Drucker P.F. Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge // California Management Review, 1999. Vol. 41. N 2. P. 79-94.

140. Drucker P.F. Managing in the Next Society // Oxford: Butterworth Heinemann, 2002.

141. Drucker, P.F. The Landmarks of Tomorrow // New York: Harper and Row, 1959. - 270 p.

142. Flood P.C., Turner T., Ramamoorthy N, Pearson J. Causes and Consenquences of Psychological Conracts among Knowledge Workers in the High Technology and Financial Services Industries // International Journal of Human Resourse Management. 2001. Vol. 12. N 7. P. 1152-1165.

143. Caster J.A., Linnes D. Internal branding in multi-national firms // A gap analysis of internal stakeholder perceptions. 2013.

144. Global Innovation Index (GII) 2020 // [Электронный ресурс] https://www.globalinnovationindex.org/ (дата обращения: 18.10.2020)

145. Grimshaw D., Miozzo M. Human capital and productivity: a call for new interdisciplinary research // The Productivity Institute, 2021. - 41 p.

146. Hagel J. Cultivating Emotions Through Learning Platforms // John Hagel [Электронный ресурс] https://www.johnhagel.com/cultivating-emotions-through-learning-platforms/ (дата обращения: 13.05.2021)

147. Hagel J. Scaling the Edge - Making It Personal // John Hagel [Электронный ресурс] https://www.johnhagel.com/scaling-the-edge-making-it-personal/ (дата обращения: 26.05.2021)

148. Hanushek, E.A. and WóBmann, L. Education and economic growth, in Peterson, P., Baker, E. and McGaw, B. (Eds) // International Encyclopedia of Education, 2010. - Vol. 2, Elsevier, Oxford. - pp. 245-252.

149. Horstmeyer, A. The generative role of curiosity in soft skills development for contemporary VUCA environments // Journal of Organizational Change Management, - 10.1108/J0CM-08-2019-0250, 2020.

150. Intan-Soraya, R., Chew, K. A framework for human resource management in the knowledge economy: building intellectual capital and innovative capability // International Journal of Business and Management Science, 2010. - Vol. 3 No. 2. -pp. 251-273.

151. Johansen R. Leaders Make the Future: Ten New Leadership Skills for an Uncertain World // Berrett-Koehler Publishers, 2012. - 275 p.

152. Kafel T., Zi^bicki B. Dynamics of the evolution of the strategic management concept: From the planning school to the neostrategic approach // Journal of ENTREPRENEURSHIP, MANAGEMENT and INNOVATION, 2021. - Vol. 17, Issue 2.

153. Kapferer J. New strategic brand management: creating and sustaining brand equity long term // Kogan Page, - 4th ed. 2004. - 576 p.

154. Kelly, G., Mastroeni, M., Conway, E., Monks, K., Truss, K., Flood, P. and Hannon, E. Combining diverse knowledge: knowledge workers' experience of specialist and generalist roles // Personnel Review, 2011. - Vol. 40 No. 5. - pp. 607624.

155. Mitchell R., Boyle B. Knowledge creation measurement methods. Journal of

Knowledge Management, 2010. - Vol. 14, No. 1. - pp. 67-82.

180

156. Moiseev, V. & Sudorgin, O. & Nitsevich, V. & Stroev, V. Social Policy of Russia as the Factor of Development of Human Capital // International Scientific Conference, FarEastCon 2018, 2020. - Vol.138. - pp.706-716.

157. Moss J. Burnout Is About Your Workplace, Not Your People // [Электронный ресурс] https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people (дата обращения: 05.10.2020)

158. Nahapiet, J., Ghoshal, S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage (Article) // Academy of Management Review, 1998. - Vol. 23(2). - pp. 242-266.

159. Pokrovskaia, N.N., Ababkova, M.Y., Fedorov, D.A. Educational services for intellectual capital growth or transmission of culture for transfer of knowledge — consumer satisfaction at st. Petersburg universities // Education Sciences, 2019. -Vol. 9 (3).

160. Ramirez, Y.W., Steudel, H.J. Measuring knowledge work: the knowledge work quantification framework // Journal of Intellectual Capital, 2008. - Vol. 9 No. 4. - pp. 564-584.

161. Romanowska, M. Strategic planning in the enterprise // Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2004. - 182 p.

162. Romanowska, M., Krupski, R. Development and prospects of learning strategic management in Poland. Review of research and basic publications // In A. Lachiewicz & B. Nogalski (Eds.), Achievements and perspectives of management sciences, Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer. - 2010. - pp. 201-231.

163. Sanchez, R., & Heene, A. The New Strategic Management. Organization. Competition and Competence // New York: John Wiley & Sons, 2004.

164. Segal-Horn, S. The modern roots of strategic management // European Business Journal, 2004. - 16(4). - p. 133-142.

165. Startup-Corporate Experiments: Finding Success with Proof-of Concepts, 2021.

166. Stewart T. Your company's most valuable asset: intellectual capital // Fortune. 1994. No. 130(7).

167. The Organizational Culture Assessment Instrument Online // [Электронный ресурс] https://www.ocai-online.com/ (дата обращения: 03.05.2020)

168. Trautmann S., Rehm J., Wittchen H.U. The economic costs of mental disorders: Do our societies react appropriately to the burden of mental disorders? EMBO Rep. 2016;17(9):1245-1249.

169. Viña-Brito S., Rodríguez-Hernández A.G., Viña-Rodríguez L., Rodríguez Y. Using Knowledge Work Intensity Assessment to Improve the Effectiveness of Quality Assurance in New Drug Development // Proceedings of the 21st Congress of the International Ergonomics Association (IEA 2021), 2021. - Lecture Notes in Networks and Systems, vol 221. Springer, Cham.

170. Vorontsova I. P., Semenova А. R., Vitkovskaya L. K., Drobyshev I. A.. Evaluation of Human Capital in the Macroregion (on the Example of the Yenisey Siberia) // Journal of Siberian Federal University. Humanities and Social Sciences. -2020. - Vol. 13. - No 11. - P. 1808-1818.

171. Vrdoljak-Raguz, I., Jelenc, L., & Podrug, N. Neostrategic Management - An International Perspective on Trends and Challenges // Switzerland: Springer International Publishing. - 2016. - 241 p.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ГАЙД ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ 1

Данные об эксперте

ФИО

Место жительства

Место работы

Должность

Опыт с инновационными проектами и/или в интеллектоемкой сфере

Сфера ответственности на работе

Блок 1. Особенности стратегического управления в интеллектоемкой сфере

1. Расскажите, пожалуйста, как вы относитесь к тому, что сейчас все больше важна информация и те знания, тот нематериальный капитал, которым обладает компания? Наблюдаете ли вы подобное в отношении своей компании? А компаний-конкурентов или партнеров?

2. Как вы считаете, в чем заключается особенность вашей сферы? В чем особенность труда сотрудников в ней?

3. Как вы считаете, какие можно выделить особенности выстраивания стратегического управления в вашей компании? А в целом в сфере? Что влияет на процесс принятия решений?

4. Можете ли вы выделить определенные закономерности построения бизнес-процессов в вашей сфере? Есть ли какие-то общие черты, какие-то факторы или процессы, правила, от соблюдения которых на определенном этапе зависит ход и реализация проекта?

Блок 2. Особенности управления человеческим капиталом в интеллектоемкой сфере

1. Как вы считаете, насколько важен человеческий капитал в вашей отрасли? Что вы под ним понимаете?

2. Что ваша компания предпринимает для развития человеческого капитала? Возможно, для привлечения талантов, сотрудников с определенными навыками?

Для их удержания? Или для повышения компетенций текущих сотрудников? Как вы считаете, важна ли подобная работа и почему?

3. Какие типы сотрудников в компаниях, где используется преимущественно интеллектуальный труд, вы могли бы выделить? Есть ли какие-то различия в их мотивации, особенностях работы?

4. Какие качества сотрудников вы бы назвали самыми важными для формирования человеческого капитала в компаниях?

5. Какие особенности работы с потенциалом сотрудников вы можете выделить именно в вашей сфере?

Блок 3. Потребности данных специалистов

1. Расскажите, пожалуйста, как организованы бизнес-процессы в вашей компании?

2. В чем заключаются преимущества того подхода, который используется в вашей компании?

3. С какими сложностями вы сталкиваетесь как специалист, отвечающий за построение бизнес-процессов в вашей компании? Как вы их решаете?

4. Какие особенности вы могли бы выделить в управлении инновационными проектами? А непосредственно в вашей сфере?

5. Как вы считаете, какие существуют на сегодняшний день развивающиеся тренды в управлении проектами, управлении инновациями?

Блок 4. Особенности управления инновациями и инновационными проектами в данной сфере

1. Расскажите, пожалуйста, насколько для вашей компании важно создавать и внедрять инновации? Какого типа в основном данные инновации? Зависит ли от этого конкурентоспособность вашей компании на рынке? Как вы считаете, насколько это важно для отрасли, в которой работает ваша компания?

2. Как вы считаете, от чего зависит темп создания инноваций? Какие факторы внутри компании влияют на ее успешность в плане создания, развития, внедрения и продвижения инноваций?

3. Как вы считаете, чем инновационные проекты отличаются от традиционных? С какими сложностями в основном сталкивается ваша компания при работе с инновациями и инновационными проектами? В чем особенность менеджмента данных проектов?

4. Какими стандартами вы руководствуетесь при работе с инновационными проектами в вашей компании?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ГАЙД ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ 2

Данные об эксперте

ФИО

Место жительства

Место работы

Должность

Опыт с инновационными проектами и/или в интеллектоемкой сфере

Сфера ответственности на работе

Блок 1. Особенности стратегического управления в интеллектоемкой сфере

1. Расскажите, пожалуйста, как вы относитесь к тому, что сейчас все больше важна информация и те знания, тот нематериальный капитал, которым обладает компания? Наблюдаете ли вы подобное в отношении своей компании? А компаний-конкурентов или партнеров?

2. Как вы считаете, в чем заключается особенность вашей сферы? В чем особенность труда сотрудников в ней?

3. Как вы считаете, какие можно выделить особенности выстраивания стратегического управления в вашей компании? А в целом в сфере? Что влияет на процесс принятия решений?

4. Можете ли вы выделить определенные закономерности построения бизнес-процессов в вашей сфере? Есть ли какие-то общие черты, какие-то факторы или процессы, правила, от соблюдения которых на определенном этапе зависит ход и реализация проекта?

Блок 2. Особенности управления человеческим капиталом в интеллектоемкой сфере

1. Как вы считаете, насколько важен человеческий капитал в вашей отрасли? Что вы под ним понимаете?

2. Что ваша компания предпринимает для развития человеческого капитала? Возможно, для привлечения талантов, сотрудников с определенными навыками?

Для их удержания? Или для повышения компетенций текущих сотрудников? Как вы считаете, важна ли подобная работа и почему?

3. Какие типы сотрудников в компаниях, где используется преимущественно интеллектуальный труд, вы могли бы выделить? Есть ли какие-то различия в их мотивации, особенностях работы?

4. Какие качества сотрудников вы бы назвали самыми важными для формирования человеческого капитала в компаниях?

5. Какие особенности работы с потенциалом сотрудников вы можете выделить именно в вашей сфере?

Блок 3. Особенности управления инновациями и инновационными проектами в данной сфере

1. Расскажите, пожалуйста, насколько для вашей компании важно создавать и внедрять инновации? Какого типа в основном данные инновации? Зависит ли от этого конкурентоспособность вашей компании на рынке? Как вы считаете, насколько это важно для отрасли, в которой работает ваша компания?

2. Как вы считаете, от чего зависит темп создания инноваций? Какие факторы внутри компании влияют на ее успешность в плане создания, развития, внедрения и продвижения инноваций?

3. Как вы считаете, чем инновационные проекты отличаются от традиционных? С какими сложностями в основном сталкивается ваша компания при работе с инновациями и инновационными проектами? В чем особенность менеджмента данных проектов?

4. Какими стандартами вы руководствуетесь при работе с инновационными проектами в вашей компании?

ЭКСПЕРТНОЕ ИНТЕРВЬЮ - ЕЛЕНА ПАНОВА

Об эксперте:

ФИО: Панова Елена Евгеньевна

Место жительства: Россия, Липецк

Место работы: ООО «Центр корпоративных решений»

Должность: ведущий специалист по сертификации систем менеджмента

Опыт с инновационными проектами и/или в интеллектоемких сферах: 1 год руководства проектом, 2 года экспертное участие в сфере сертификации систем менеджмента (качество, энергетика, охрана труда и экология) на основе стандартов ISO

Сфера ответственности на работе: консалтинг, управление деятельностью в проектах

Блок 1. Особенности стратегического управления в интеллектоемких сферах

1. Расскажите, пожалуйста, как вы относитесь к тому, что сейчас все больше важна информация и те знания, тот нематериальный капитал, которым обладает компания? Наблюдаете ли вы подобное в отношении своей компании? А компаний-конкурентов или партнеров?

Мне кажется, это всегда было важно. Я, как человек, который занимается международными стандартами, могу сказать, что там существует отдельный раздел про это, все знания не должны концентрироваться в одном человеке, и входить в документацию компании. Если знания сосредоточены в одном человеке и его жизненном цикле, знания теряются. Потеряв материальные ресурсы, мы всегда можем их восстановить, а знания нет. Я столкнулась с тем, что в холдинге, где я работаю, там такая политика, что ротация кадров приветствуется, и стратегический вектор на свежую кровь, как горизонтально, так и вертикально, как и в других инновационных корпорациях, в духе Сбера и т.д.

Раньше был промышленный шпионаж, теперь есть бенчмаркинг. То есть на определенных управленческих уровнях есть настрой на то, чтобы людей привлекать из других инновационных компаний. Я вот пришла как бы с улицы, но доучилась и получила нужные сертификаты и тд. Я буду руководить проектом в следующем году, и ценится не исполнительность а проактивность, крутить мозгами и быстро перестраиваться, и строить что-то свое, делать что нужно, но в короткие сроки и с меньшими затратами ресурсов, и гибкость.

Даже если вскрыть ИТ, на бэкенд приходят меньше, чем на стратегии. Инновации вышли вперед, фундаментальные открытия уже сделаны, и теперь дело за инновациями.

В отношении других компаний не видела, тут наша компания в Липецке выходит на уникальный уровень. Прям охотиться - нет, в принципе есть компания партнер, оттуда людей целенаправленно приглашали, но в остальном нет. Важна сертификация навыков

2. Как вы считаете, в чем заключается особенность вашей сферы? В чем особенность труда сотрудников в ней?

До этого я работала в компании, которая кричала что социально ориентирована, но это было супер токсик. Нынешняя не кричит, но она очень социально ориентирована.

Я работаю больше как эксперт, помогаю создавать дорожные карты, консалтинг и тд. В силу компетенций отличаюсь наверно от сотрудников и опыта. А вот в НЛМК инжиниринг ценится преемственность и там работают целые поколения. Поколения скорее говорят, что работодатель делает хорошую работу, и хорошие условия работы и поколения сходятся в ценностях, которые

им важны. Отрасль - металлургия. Поиск людей достаточно стандартен, наши конкуренты -Норникель, Северсталь. Профессиональное сообщество гораздо больше, чем один отдел. В идеале подразумевается, что люди приходят после универа. Я внутренний аудитор системы менеджмента. Это в глобальном смысле нужно чтобы продаваться на внешних рынках. Если у компании есть этот сертификат, то компания гарантирует условия труда и продукции. Я подтверждаю соответствие работ. Личные качества - усидчивость, въедливость мозга, большой кругозор, способность объяснить и дать рекомендации, неконфликтность, управленческие навыки, потому что люди отличаются друг от друга. Пунктуальность. Более рутина, ибо планирование и тд. Ценится опыт и насмотренность. Но мне креативность нужна, потому что есть и стратегическое планирование и тд. Делаю обучающие курсы, марафоны компаний и тд, За счет креативности человек может себя реализовать. Креативность? Только денежный эффект, операционность, - смогли сделать больше за то же время или с теми же ресурсами, например, за счет оптимизации.

3. Как вы считаете, какие можно выделить особенности выстраивания стратегического управления в вашей компании? А в целом в сфере? Что влияет на процесс принятия решений?

Наверно, все достаточно стандартно, оптимизация, достижение финансовых показателей, но у нас все люди осведомлены о стратегии, она принимается на определенное время, стратегия естественно встроена в работу компании на всех уровнях, приходишь в цех - а там висит плакат с целями. Люди знают, чем их вклад может помочь достижению целей компании. Инструменты бережливого производства, материальная, нематериальная мотивация, вовлечение людей на уровне, соответствующем их должности, без перегибов. Гибкие методы управления используются в конкретных, ограниченных проектах, именно, например, скрам и эджайл. НЛМК яркий пример того, как в целом в промышленности подходит к планированию. В нашем отделе цели утверждены, например, меняется контекст, но мы перестраиваемся чтобы реализовать те же цели.

4. Можете ли вы выделить определенные закономерности построения бизнес-процессов в вашей сфере? Есть ли какие-то общие черты, какие-то факторы или процессы, правила, от соблюдения которых на определенном этапе зависит ход и реализация проекта?

В целом по жизни, потому что мы сертифицированы по ИСО, там все прописано, что есть на выходе, что должно быть на входе, это отличный скелет, на который можно наращивать и тд и получать классный проект. Это позволяет как раз учитывать все риски и тд. Эта теория она прописана, и во всех компаниях такого вида она прописана, во всех металлургических компаниях она примерно одинакова. Про успешность проекта - важна мотивация и поставленная цель, разъяснение роли человека, не наваливать на одного, четкая структура и дородная карта. Грамотно планирование и бюджетирование помогает очень. Насчет компетенций очевидно, но не всегда. Отсутствие софт скилз, например, может стопорить всю команду.

Блок 2. Особенности управления человеческим капиталом в данных сферах

1. Как вы считаете, насколько важен человеческий капитал в вашей отрасли? Что вы под ним понимаете?

В промышленности все достаточно общо. Человеческий капитал - чтобы человеков хватало и чтобы они были компетентны, чтобы приносили пользу. Если у человека есть теория, но нет практического опыта, это не ценно. У нас сейчас если один человек выпадет из команды, то мы очень сильно застопоримся и будет сложно, поэтому конечно это супер. Важны компетенции каждого человека, не команды в целом (это именно про сертификацию). Ценен опыт человека, чтобы он мог посмотреть изнутри (прошлая работа или параллельная сфера).

Тогда он может дать больше и не просто что-то зафиксировать, но посоветовать улучшения -добавленная ценность. Требования к знаниям тут достаточно конкретные, которые сертификацию. Дальше вступает руководитель, который распределяет роли в команде в зависимости от компетенций каждого и как их смиксовать

2. Что ваша компания предпринимает для развития человеческого капитала? Возможно, для привлечения талантов, сотрудников с определенными навыками? Для их удержания? Или для повышения компетенций текущих сотрудников? Как вы считаете, важна ли подобная работа и почему?

Меня внесли в резерв на [следующую должность], мне написали план развития и у меня есть план по оптимизации деятельности своей и отдела, что я могу для него сделать. Это внутренняя программа. Тут есть и конкурсы, и курсы, и обучение, чтобы подтвердить свои знания. К нам высокие требования по знаниям, все засертифицировано. Это в рамках каждого управления свои особенности. Во внешней среде - это целевые программы, у НЛМК есть металлургический колледж, плотное сотрудничество с Политехом и тд. Мой начальник может сидеть на комиссии управления качеством в Политехе, мы берем выпускников, а я готовлю программу, которая может брать Зкурсников. Это нужно, чтобы у нас всегда был резерв для расширения и подстраховки и масштабирования. У нас есть всякие вебинары, от языковых до личностного роста, сотрудники рассказывают о своей работе, то есть можно реализоваться если сильно хочется. Все находятся в одном информационном поле, это важно.

3. Какие типы сотрудников в компаниях, где используется преимущественно интеллектуальный труд, вы могли бы выделить? Есть ли какие-то различия в их мотивации, особенностях работы?

среди руководителй есть совершенно разные люди, например если смотреть на опыт, то все разделяется по опыту и исполнители, и лидеры, у нас в управлении есть договорные отношения, тут все достаточно строго. Дял меня всегда важны деньги, но тут я чувствую свою ценность, меня благодарят, если есть вопросы, я могу обратиться, все окей, это придает сил.

4. Какие качества сотрудников вы бы назвали самыми важными для формирования человеческого капитала в компаниях? Эмоциональная зрелость! Тут важно смотреть с двух сторон, что компания должна сделать, как адекватные условия на рынке, по зп и другому. Чтобы знания передавались, это должно быть налажено в компаниях, тогда сотрудники подстраиваются, и если есть прописанный процесс, с этим гораздо легче работать. Если есть хорошая практика, ее надо встроить в рабочий процесс. В плане людей - ответственность, умение планировать время, человек должен быть во времени и в темпе. У меня вот например авральный тип мышления, а кому-то все равно. Важно, чтобы люди держали баланс жизни и отдыха, работы и отдыха, задержки это не норм. Ворк-лайф баланс, окей. Хорошо, когда и работник и работодатель могут пойти друг другу навстречу. Опять же распределение ролей и обязанностей. Еще важная штука про работников, которые работают давно и застыли на определенном этапе, их все равно важно погружать в контекст, развивать гибкость. Административный ресурс надо применять, чтобы таких людей переводить, менять.

5. Какие особенности работы с потенциалом сотрудников вы можете выделить именно в вашей сфере?

Ответ представлен выше.

Блок 3. Особенности управления инновациями в данных сферах

1. Расскажите, пожалуйста, насколько для вашей компании важно создавать и внедрять инновации? Какого типа в основном данные инновации? Зависит ли от этого конкурентоспособность вашей компании на рынке? Как вы считаете, насколько это важно для отрасли, в которой работает ваша компания?

Внедрять важно, чтобы оставаться конкурентоспособными, это даже не обсуждается. Все развивается и надо развиваться. В моей деятельности это в основном как оптимизировать и упростить время, подачу информации, качество и тд. Управленческие инновации тоже были, как с положительным эффектом так и отрицательным. Важно, на какой фазе меняется процесс, важно хорошо его знать и наблюдать, важна личность руководителя проекта, поддерживают его или нет, потому что это всегда тяжелый проецесс, реинжинирг происходит везде и всегда, это самый жирный способ пофиксироть. Оптимизация человеческих ресурсов - передача людей, в управление, замена их информ ресурсами.

2. Как вы считаете, от чего зависит темп создания инноваций? Какие факторы внутри компании влияют на ее успешность в плане создания, развития, внедрения и продвижения инноваций? Успешность изменений зависит от того насколько хватает ресурсов, не получится ли если сэкономите хрень, от грамотного планирования и тд. Иногда появляются глобальные вещи, типа мировых изменений, оборудования, инвестиционные проекты, управления и тд. Инновации могут быть разного уровня. Всех слушают. , это бюрократизировано, типа есть учет идей, который подают, есть минимальный порог по предложениям и изменениям и инициативам, которые каждый отдел делают, я также задаю этот вопрос в аудите, какие инициативы принесли положительный финансовый эффект? Хорошая практика - рассылать хорошие практики из аудита по другим управления и группам компаний)) Мы такое в отчете пишем и рассылаем.

3. Как вы считаете, чем инновационные проекты отличаются от традиционных? С какими сложностями в основном сталкивается ваша компания при работе с инновациями и инновационными проектами? В чем особенность менеджмента данных проектов? В классическом - повторение, инновационный - полная разработка с нуля, тут требований больше, ожиданий от него больше и тд. В классическом понятно, какой будет эффект, тут несколько проще. На прошлой работе я сталкивалась с нехваткой финансирования, за бюджет отвечала не я, не могла их спланировать, но они были нужны. Там была нестыковка в бизнес-процессах, мы подводили итоги после того, как верстался бюджет на следующий год и эти два цикла шли параллельно а не друг за другом. Чем лучше спланируешь, тем лучше. Зависит от грамотного проектирования

4. Какими стандартами вы руководствуетесь при работе с инновационными проектами в вашей компании?

Про локальные не могу сказать, мы внутреннее не вводим стандарты. Именно мировые, бережливое производство, 4N - поиск причины, ISO, A3 - разбор проблем, 5G - поиск проблемы

ЭКСПЕРТНОЕ ИНТЕРВЬЮ - МИРЦА КУТАТЕЛАДЗЕ Об эксперте:

ФИО: Кутателадзе Мирца Георгиевна Место жительства: Германия, Берлин Место работы: Brainbot Technologies AG Должность: руководитель отдела маркетинга

Опыт с инновационными проектами и/или в интеллектоемких сферах: здравоохранение, 3D-технологии, блокчейн, образование

Сфера ответственности на работе: организую работу отдела, занимаюсь развитием бренда компании и ее проектов, разработкой стратегий, коммуникацией, продвижением

Блок 1. Особенности стратегического управления в интеллектоемких сферах

1. Расскажите, пожалуйста, как вы относитесь к тому, что сейчас все больше важна информация и те знания, тот нематериальный капитал, которым обладает компания? Наблюдаете ли вы подобное в отношении своей компании? А компаний-конкурентов или партнеров?

Я могу только по Европе сказать, не знаю как в России, но в Европе это один из трендов, что сотрудникам предлагают обучение в качестве ништяков. Считают часы и получается все равно выгодно. Во многих компаниях есть изначальный бюджет на обучение, тысячи 2, человек может обучаться в течение года или по запросу, или внутри компании или внешние знания ищешь. В ИТ точно так, у нас в блокчейне именно так, в технических компаниях именно так. У продажников такое иногда бывает, вот в туризме например не сильно развито. Я думаю, что это сильно важно, не знаю как это отражается в конкуренции в плане продукта конечного, но точно отражается на бренде работодателя, это один из перков который очень важен, потому что конкуренция за таланты высокая. то есть это бонус, который уйдет с тобой в любом случае. нечто чем что-то физическое. ты сам себе за счет компании повышаешь конкурентоспособность.

2. Как вы считаете, в чем заключается особенность вашей сферы? В чем особенность труда сотрудников в ней?

в плане креатива сложно сказать, но тк у нас инновационный продукт у нас горизонт планирования 3 месяца, есть конечно стратегия на год, но обычно это не больше 3 месяцев. Ты никогда не знаешь что получится в итоге. Все лояльны к ошибкам в процессах. Особенность -адаптируемость, надо держать руку на пульсе, сложно оценить самому результат своей работы, это делают другие люди. Очень динамичный процесс работы. Некоторые задачи требуют нестандартных решений, тогда команда собирается и ищет решения. У нас в отрасли должен быть такой майндсет, что вся работа должна быть прозрачной. Любой в программировании может посмотреть твой код и дать фидбэк. Нестандартные ошибки не воспринимаются как косяк, а только как то, что можно исправить. Прозрачность накладывает ответственность, это смотрят инвесторы, то есть такое.

3. Как вы считаете, какие можно выделить особенности выстраивания стратегического управления в вашей компании? А в целом в сфере? Что влияет на процесс принятия решений? У нас в отличие от других компаний в ИТ, которые могут работать полностью удаленно, у нас это не очень получается. Мы перешли на инсайд компанию из-за живости и динамичности, предпочитается чтобы люди были на месте, в доступе, на связи, у тебя постоянно встречи, надо все координировать, этот процесс для всех, менеджеры проектов созваниваются постоянно и

тж. В нашем случае менеджмент не может работать по другому, то есть так сложилось и так комфортнее работать, по-другому. Про принятие решений - этот процесс достаточно очень часто необоснованный. Изначально компания построена айтишниками. В другом случае сначала ты исследуешь, потом делаешь продукт. У нас люди увидели проблему, решили ее и теперь пытаются это куда-то применить. Процесс построен на гипотезах, которые мы проверяем. Юридические и экономические моменты мы пытаемся предугадать заранее и сгладить углы, у нас сфера на грани. И это очень сложно. Плюс мы пытаемся что-то делать, когда чей-то продукт успешнее чем наш. Часто мы не можем просто добавить какую-то фичу, это как развернуть неповоротливую машину. Например, с рейденом. Вместо него выбираем конкурентов. В нашей сфере в целом не так легко все поменять, тк технология завязана на идее, ядре и ее сложно поменять.

4. Можете ли вы выделить определенные закономерности построения бизнес-процессов в вашей сфере? Есть ли какие-то общие черты, какие-то факторы или процессы, правила, от соблюдения которых на определенном этапе зависит ход и реализация проекта?

Наверно у большинства компаний в нашей сфере бизнес-процессов мало, сфер маленькая, и много кодеров. У них мало представления о бизнесе и том как работает. Очень часто есть ложное восприятие маркетинга, и моя технология мол будет говорить сама за себя. Одновременно происходит типа - ой люди не доверяют рекламе и ой добавьте маркетинга. Процесс выстраивается краткосрочно, ты не можешь предугадать, сфера нестабильна, рынок растет медленнее чем ожидалось,. У нас в сфере плохой юзер экспириенс, и видимо это сложно провести как бизнес процесс. Поэтому хороший юзэркспириенс подается как преимущество, что странно например для фмсиджи. Еще все децентрализованно, чтобы сказать приложение нужно скачать другое приложение, очень сложный. И у нас например бизесн процессы сложнее потому что люди не имеют бизнес образования, у них много гипотез, и поэтому бизнес модель строится корявенько, это решается в процессе когда что-то уже решается. Сначала ты говоришь о технологии и только потом ты ее разрабатываешь и внедряешь. То есть ты сначала говоришь. Делаешь вайт пейпер а потом кодишь. Это не юридически, а скорее для прозрачности, зачем ты это делаешь, в чем идея, чтобы заявить о себе и собрать о себе какойОто хайп и найти на это денег. Очень часто инвесторами становятся на айпио - то есть очень много людей. Про факторы - наверянка да. сложно сказать, у нас конкретно людям нужно чувствовать свободу и что на них не давят, чтобы спокойно кодить. Все на релаксе тут, в отличие от прошлой компании (медтех), где надо было сделать еще вчера. У нас еще ребята хотят чувствовать что растут, что они влияют на это, потому что проекты долгие, и разрабов надо поддерживать на плаву и мотивировать, поддерживать.

Блок 2. Особенности управления человеческим капиталом в данных сферах

1. Как вы считаете, насколько важен человеческий капитал в вашей отрасли? Что вы под ним понимаете?

Чел капитал - сотрудники, их опыт их знания. Не только разработка, но и все кто поддерживает процессы и тд. В моей отрасли это наверно одно из самых главных направлений, одна из самых главных частей, важно, чтобы люди определенным способом мыслили, работали в команде и тд. Тку нас все такое неопределенное , продукт зависит от того, какая команда, когда ты его выпустишь зависит от команды, у нас пока что так, все полностью завязано на чел.капитале, на идеях, на мотивации на знаниях. Это специальная моя цель - человек должен иметь инновационый склад ума, этого еще нет, этого еще никто не делал. Людям надо как и в экспомете понимать почему это круто и почему это надо сделать.

2. Что ваша компания предпринимает для развития человеческого капитала? Возможно, для привлечения талантов, сотрудников с определенными навыками? Для их удержания? Или для повышения компетенций текущих сотрудников? Как вы считаете, важна ли подобная работа и почему?

У нас один из интересных моментов - есть тет-а-тет разговор периодически с менеджером, один на один, чтобы узнать как сотрудники себя чувствуют, как им задачи, не чувствуют ли они себя перегруженными. Когда человек несчастлив, все это чувствуют, у нас так не получается, вся команда чувствует, ты пропал.!!!!

Про обучение - тоже все достаточно гибко, и если ты хочешь делать что-то новое и мы предложим тебе варианты и обсудим. Плюс само обучение в твоей сфере.

Мы стараемся развивать свою сильную корп культуру чтобы держать людей на подольше. Это командировки, вечеринки, совместность. Ценности - открытая коммуникация, прозрачность, обязательно созванивались, обязательно разговаривали. Второе - у нас горизонтальная иерархия. У нас нет настроения что кто-то главнее. ВСе на равных, могут сказать, возразить. У нас в силе сферы может быть конфронтация и это норм, должно совпасть большинство мнений, а не только мнение босса. Поэтому у нас достаточно расслабленная атмосфера. У нас как группа друзей. Вместе есть ретриты, поездки, все лояльны относятся к обстоятельствам, компания поддерживает всех, и твои стремления человечески.

Для привлечения талантов пока нет, не делаем, но планируем, потому что не было понимания как доносить бренд компании и итд. Единственная стандартная история, которая говорится всем, ты можешь реализовать свои идеи, потому что все гибко. плюс поездки все же не такая частая история, а для ИТ это довольно часто.

В нашем случае это супер важно, потому что нам надо избежать текучки - проект долгий и в сферу надо вникать долго. В наших интересах привлечь людей умных и талантливых. И проактивных. Тк все новое никто не будет говорить тебе как и что делать, тебе надо разбираться самому, поэтому важная проактивность. В плане эйчар тут сложно, ожидания и реальность не совпадают.

3. Какие типы сотрудников в компаниях, где используется преимущественно интеллектуальный труд, вы могли бы выделить? Есть ли какие-то различия в их мотивации, особенностях работы? Максимальное важные качества - это умение работать в команде, в инновациях это максимально важно, конечный результат зависит от всех. Отсюда - коммуникация. Все должны уметь работать со всеми. В инновациях команды не очень большие и ты должен сглаживать углы. Плюс проактивность. ТК нет общей картины ты видишь дыры в процессе и надо придумыать как ее закрыть.

4. Какие качества сотрудников вы бы назвали самыми важными для формирования человеческого капитала в компаниях?

Выше - как раз такие качества.Я вот не знаю. как стимулировать проактивность. У меня у коллеги был шанс подняться по лестнице, но он не смог. Возможно, из-за недостатка мотивации, мне сложно. Есть темы которые опасно поднимать, но в целом к ошибкам достаточно толеранты.

5. Какие особенности работы с потенциалом сотрудников вы можете выделить именно в вашей сфере?

Мне кажется в нашем случае самое важное это первые 6 месяцев, тк сфера сложная и продукты непонятные, от того насколько гладко все пройдет зависит останется он или нет. В плане роста мотивация большая, тк европейский рынок перенасыщен хорошими специалистами, и люди

должны видеть свой рост и возможности. Нам их терять очень дорого. Удерживать людей дешевле чем привлекать заново. Первые полгода мы не получаем никакого профита

Блок 3. Особенности управления инновациями в данных сферах

1. Расскажите, пожалуйста, насколько для вашей компании важно создавать и внедрять инновации? Какого типа в основном данные инновации? Зависит ли от этого конкурентоспособность вашей компании на рынке? Как вы считаете, насколько это важно для отрасли, в которой работает ваша компания?

Мы скорее движемся вокруг одной большой инновационной идеи и двух проектов, которые ее воплощают. Нам не нужно больше и чаще инноваций, но нам надо ее развивать и решать маленькие проблемы и держать руку на пульсе. И досмотреть на рынок, что там происходит, какие инновации внедряются там. Это технологическая инновация. Управленческих мало, например пробовали удаленку, но не взлетело. Езе у каждого человека есть супервайзер, у каждого спеца есть план, особенно на ближайшее время, чего он должен достичь. Про удаленку - тк есть ровная иерархия, и все друзья, в какой-то момент некоторые злоупотребляли удаленкой, и это травмировало нашего босса. Для удаленки тоже нужна какая-то система чтобы понимать кто что делает.

Для ИТ это супер важно, для блокчейан тоже потому что индустрия только на старте, и очень большой простор для инноваций, когда ты создаешь тут, ты двигаешь всю сферу в целом а не точечно. ВСе проекты на опен сорс в блокчейне, это среда кооперативная, если у кого то взлетит, то лучше всем. Решения не взаимозаменяемые в блокчейне, а их можео внедрять несколько в проект. Все набивают шишки сейчас, и мы например с коллегами просто написали конкурентам, спросили их про опыт подкаста, взлетело не взлетело. Плюс в сфере все друг друга знают, и сильно конкурировать не в кассу.

2. Как вы считаете, от чего зависит темп создания инноваций? Какие факторы внутри компании влияют на ее успешность в плане создания, развития, внедрения и продвижения инноваций? Темп в целом если внешняя среда готова к томц, что ты делаешь то отрасль будет развиваться быстрее. В отрасли внешняя среда в моей и в медтехе много играет политика - все думали что блокчейн будет развиваться быстрее, но государствах и банкам это не выгодно. И актуальность проблемы, которую ты решаешь. Например, пример ланегеток и гипосв на 3д принтере и в корону это взлетело.

Внутри компании - наверно от менеджмента многое зависит, от стиля менеджмента. Если бьют за новые идеи, ты не взлетишь. Поюс майндсет людей, которые работют в компании - готовы ли они сами стремиться, готовы ли к новому. И человеческий капитал - как мотивируешь, какое качество его, как ты его развиваешь.

3. Как вы считаете, чем инновационные проекты отличаются от традиционных? С какими сложностями в основном сталкивается ваша компания при работе с инновациями и инновационными проектами? В чем особенность менеджмента данных проектов?

Первое - горизонт планирования. С инноваци - он меньше. С инн проектом - конечный результат скорее всего будет другим чем ты его представлял. Инн проекты более гибкие, адаптиаруемые и тд. Плюс постоянно надо искать решения проблем которые ты не можешь предугадать, все строится на гипотезах. Сложно - инн проекты не знают потребителя, спрос не осознан и не сформирован, это большая проблема. которые возникают. Работа с ЦА в целом сложнее. С исследованием рынка. Еще с инн проектом ты понимаешь конкурентную среду, но бывает что кто-то взлетает до тебя и это ставит тебя под улар и весь проект.

4. Какими стандартами вы руководствуетесь при работе с инновационными проектами в вашей компании?

Наш стандарт - это качество, он нигде не прописан, но все знают, что это важнее. Наверно это идет от личности менеджера, от личной ответственности. У нас финансы, поэтому в целом ответственность. у нас в компании каждый менеджер строит свою команду сам, у кого-то ежедневые встречи, у кого-то недельные и тд, у нас стиль стартапа, и нигде это закреплено. Мы не видим результат и поэтому сложно оценить как отработал менеджеры. И то это не связано сильно.

В некоторых компаниях есть должность фил гуд менеджера - твоя задача сделать всем хорошо, следить за состоянием. Например, можешь не пойти на работу потому что кажется что атмосфера не очень человек пойдет к врачу. и ему выдадут больничный.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТЫ 1

Данные о респонденте

ФИО

Место жительства

Место работы

Должность

Опыт с инновационными проектами и/или в интеллектоемкой сфере

Сфера ответственности на работе

Блок 1. Особенности работы в интеллектоемкой компании (текущее место работы)

1. Расскажите, пожалуйста, про свой опыт работы. Где вы сейчас работаете, в какой сфере? Что входит в ваши обязанности? Где работали раньше?

2. Что для вас самое интересное в данной сфере? Почему вы выбрали именно ее? Что уникального дает вам, на ваш взгляд, работа в данной сфере?

3. Расскажите, пожалуйста, что вас мотивирует в вашей ежедневной работе? Как с материальной, так и не с материальной точки зрения.

4. На ваш взгляд, можно ли назвать вашу компанию интеллектоемкой? Интеллектоемкость - характеристика компании, которая показывает, в какой мере ее успех зависит от уникальной информации и нематериального капитала. Если да, то почему? Если нет, то почему?

5. Как вы считаете, какие навыки и качества можно назвать ключевыми для сотрудников вашей сферы? Сотрудников вашей специальности?

6. Как бы вы охарактеризовали особенности вашей работы - она более командная или индивидуализированная?

7. Как вы считаете, как можно охарактеризовать ваш ежедневный труд? Это более интеллектуальная работа или физическая? Приходится ли вам задействовать творческие способности? Коммуникативные способности? Как можно охарактеризовать ваши задачи? Они более рутинные или более нестандартные и неповторяющиеся?

Блок 2. Специфика запросов и требований к работодателю и построению процессов в компании

1. Расскажите, пожалуйста, об особенностях построения бизнес-процессов в вашей компании. Довольны ли вы ими? Если да, то почему? Если нет, то почему? Что на ваш взгляд могло бы их улучшить?

2. Делает ли ваша компания что-то для развития сотрудников? Для развития их нематериальной мотивации? А для развития тех качеств, которые вы считаете важными для сферы?

3. В вашей компании легко предлагать что-то новое? Поощряется ли данная инициатива? Часто ли компания внедряет определенные инновации? Как бы вы определили ее готовность к новому?

4. Как бы вы оценили атмосферу в вашей текущей компании? Ее корпоративную культуру? Как бы вы описали идеальную атмосферу в компании, такую, которая помогает в работе и помогает создавать новое?

5. При возникновении сложностей, связанных с бизнес-процессами, как они решаются в вашей компании? Можете ли вы назвать бизнес-структуру компании гибкой внутри или наоборот, жесткой и иерархичной?

6. Как вы оцениваете себя как сотрудника? Как вы считаете, какая компания могла бы подойти такому сотруднику? Как вы думаете, компания выбирает вас или вы - компанию?

7. Расскажите, пожалуйста, что для вас важно в работодателе? Почему? Можно ли данные качества назвать качествами идеального работодателя?

8. Опишите, пожалуйста, вашу компанию мечты.

9. Что, на ваш взгляд, делает компанию такой привлекательной для вас как для сотрудника? Возможно, это материальные и нематериальные факторы. Если бы финансовый вопрос не был для вас важным, как бы вы выбирали компанию для работы? Была ли бы разница между компаниями в таком случае?

10. Насколько для вас важен образ компании как инновационной, технологичной и передовой?

Следите ли за научными публикациями компаний, их активностью в инновациях? Возможно, следите за тем, какие управленческие инновации есть в компании?

Блок 3. Создание нового

1. Расскажите, пожалуйста, любите ли вы придумывать новое? Легко ли вам это дается?

2. Что вам нужно, чтобы сосредоточиться на процессе? Какие вещи помогают вам придумывать и создавать новое?

3. Как бы вы определили «креатив»? Что вы под ним понимаете? А под определение креативный класс?

4. Вы считаете себя креативным человеком? Удается ли вам применять креативные навыки в вашей работе? Если да, то что этому помогает? Если нет, то что мешает?

5. Как вы считаете, какие компании особенно остро нуждаются в людях, которые могут создавать новое? Какие отрасли?

ПРИМЕР ОТВЕТОВ НА ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ, КВОТА 1

Респондент N

Место работы: BGS Group

Должность: ведущий менеджер по продажам

Опыт: 6 лет работы в компаниях, организующих нефтегазовые конгрессы Пример интеллектоемкого проекта: AUTOMA - Oil and Gas Digitalization Congress Сфера ответственности на работе: поиск клиентов, переговоры, сопровождение сделки, постпродажная работа, работа на мероприятии

Блок 1. Особенности работы в интеллектоемкой компании (текущее место работы)

1. Расскажите, пожалуйста, про свой опыт работы. Где вы сейчас работаете, в какой сфере? Что входит в ваши обязанности? Где работали раньше?

Я десять лет работаю в продажах, начинал как сотрудник кол центра, и би ту би, потом вырос до руководителя отдела, потом стал руководителем офиса, потом стал работать в другой компании, должность ведущий менеджер по продажам. Моя работа - для мероприятий, которые организует компания, искать спонсоров и участников, от начала до конца.

2. Что для вас самое интересное в данной сфере? Почему вы выбрали именно ее? Что уникального дает вам, на ваш взгляд, работа в данной сфере?

Работа интересная, потому что ежедневное общение на иностранном языке. Свободный английский и средний уровень францкзского. Мне интересно общаться с представителями разных стран, разных сфер производство труб до присзовдства софта. Это всегда выход за рамки того что я знаю, это всегда выхов, эта работа всегда умнее меня, несмотря на то, что есть руководители, мы всегда учимся, это очень хорошо развивает голову. Мы часто экспериментируем. Это местами адреналин, местами фан, очень разные жмоции, ко всем нужен свой подход. Иногда бывает стресс.

Касательно компании - самое важное, это руководители. С предыдущих мест работы я ушел потому что там были жадные руководители, которые не следили за тем, вгыгодо ли потребителяи, и хорошо ли сотрудникам там работать. Инициативы глушились, это не поощрялось. Я за то, чтобы быть пролажником крутых штук. Поэтому пджиэс групп - важно, что руководство супер адекватное. За 5 лет компания планомерно развивается, нас было 5 чел на старте, сейчас 90, сейчас это Челябинк, Екат и МСК, Растет кол-во мероприятий, круче спикеры, круче мепроярития, свой штат, мы делаем свои продукты ля своих ивантах. Руководство открытые, общаются со всеми сотрудникаим, нет демонстративного потребления (дорогих вещей). Руководство для меня это ключевой фактор.

3. Расскажите, пожалуйста, что вас мотивирует в вашей ежедневной работе? Как с материальной, так и не с материальной точки зрения.

Материальная мотивация - это процент с продаж, она может быть очень хорошей, но непредсказуемой. Это завсиит от клиентов и сделок. Тут сложно, но мотивация у меня есть. Я понимаб, что зависит от моих действий, это реально работает и мотивиарует меня. Нематериальная - я хочу, чтобы у нас бы крутой продукт, если у нас есть крутые спикеры и участники, это делает мепрояиреие лучше. Еще меня мотивируют интеллектульаные задачи, которые перед нами вставют. Например, перед мероприятием был вебинар, я задал вопрос, меня заметили спикеры, и заметили ребята из участников, написали мне в линкдине, и меня очень мотивирует когда создается классный контекст, и он прям мотивирует. Если у меня есть холодная база, то это не вставляет. А если есть история про каждую компанию, то это прям радует. Это круто и очень сильно мотивирует. Моя задача - презентовать людям мероприятия и как-то к ним зайти.

4. На ваш взгляд, можно ли назвать вашу компанию интеллектоемкой? Интеллектоемкость -характеристика компании, которая показывает, в какой мере ее успех зависит от уникальной

информации и нематериального капитала. Если да, то почему? Если нет, то почему? Да, сто процентов является интеллектоемуой. 90 процентов успеха - это нематериальный капитал, и вохможно зп сотрудников. Сделать мероприятие достаточно несложно, а вот хорошее мероприятие - очень сложно. Поэтому с этой точки зрения наша компания точно интеллектоемкая. Чтобы сделать хороший ивент, нужна хорошая программа, тема, хорошие спецы, представители индустрии. Нужно позвать хороших ЛПР, монетизировать мроприятие, это нельзя сделать простой рассылкой, поэтому да.

5. Как вы считаете, какие навыки и качества можно назвать ключевыми для сотрудников вашей сферы? Сотрудников вашей специальности?

Иностранные языки, свободное владение, это супер важно. Есть мероприятие одно в россии, там русскоязыная только комнаия, но языки открывают прям очень много дверей. Чем больше языков, тем лучше. Мне вот помогает знание францкузского, и поможет итальянский, когда я его выучу, чтобы добмираться до нужных людей. Мне бы не помешал арабский, тк там много нефтегаза. Например, конгресс по диджитализации, туда. Какие скиллы? Еще ресерч обязательно - умение искать инфу. Навык деловой переписки, хорошо составленные письма. Навык телефонных переговоров. Умение вести разговор, задавать правильные вопросы, использовать ответы. Личные переговоры. Тоже очень важный навык. Чтобы поговорить в нужное время с нужным человеком. Например, Петербуржский газовый форум помогает искать нам клиентов, это другой ивент, там есть мои потенциальные клиенты. Софтскиллы, тайммененджент. Стрессоустойчивтаь, пунктльность, умение работать в команде все туда. Гибкость мышления. У нас почти никогда ничего не идет по сценарию в отрасли. Поэтому важно придумать ответ, если все идет не по сценарию. Или человек тебя сливает. Скорость реакции - супер важна, в моменте надо придумать решение. Использовать новые выходы, которые на первый взгляд не подходят. Это для продаж в целом, на мой взгляд. По многим людям на мероприятиях это супер видно, насколько они важны. Нефтегаз как отрасль сложно, я работаю не с ними напрямую, а с теми, кто работает с нефтегазами. В большие корпорации сложно пробиться, а есть стартпы.

6. Как бы вы охарактеризовали особенности вашей работы - она более командная или индивидуализированная?

Моя 50/50 - индивизуал. это работа с клиентом, как я его ищу и тд, командная - работа с тимлидом, мы часто делаем мозговые штурмы, решаем сложные кейсы. Я могу в любой момент прийти к ней и разобраться и опсоветоваться что делать в каждой конкретной ситуации. Между разными продажниками мы пересекаемся не так часто, иногда мы перепикдываемя лидами, еще есть отдел аналитиков (бизнес девелопмент аналитикс), в разных комапниях это по разному. У нас холодная база в ведении отделов аналитики, они разбираются с црм и ресерчат внешние источники и делают нам раскидку. Я сделал тренинг для всех ребят, как взаимодействовать с аналитиками и это всем зашло и понравилось. Важно мне кажется налаживать связи с бухгалтером, юристом, и контентщиками. И с ивент менеджерами. Это очень сильно помогает. И важно взаимодейсваовать с командой на мероприятии, и никто не чувствовал себя одиноким и брошенным. Несмотря на то что моя работа более

7. Как вы считаете, как можно охарактеризовать ваш ежедневный труд? Это более интеллектуальная работа или физическая? Приходится ли вам задействовать творческие способности? Коммуникативные способности? Как можно охарактеризовать ваши задачи? Они более рутинные или более нестандартные и неповторяющиеся?

По мере моего карьерного роста у меня идет градиент от рутины к нестандартности - от вот тебе базы, обзванивай, до того что я налаиваю связи с компаниями, плюс я хочу в рамках компании сделать несколько проектов - например, блог в линкендине, образовательную базу (Систематизивраоть знания и тд)

Блок 2. Специфика запросов и требований к работодателю и построению процессов в компании (текущая работа/компания мечты)

1. Расскажите, пожалуйста, об особенностях построения бизнес-процессов в вашей компании. Довольны ли вы ими? Если да, то почему? Если нет, то почему? Что на ваш взгляд могло бы их улучшить?

Бизнес-процессы мне кажется очень важные, у меня есть горизонтальнео взаимодейтсвие с другими менеджерами, кто какие базы берет, есть вертикальное, взаимодействие с руководителем, что сделает ему жизнь проще, лучше. Плюс между отделами мы взаимодействуем, бристы и тд. Есть продажи, есть заведение в црм, есть работа на мероприятии. Я бы сказал, что процессы настроены процентов на 70-75, у нас хорошо ведется база, там есть над чем работоать, но там хороший фундамент. Те идеи которые есть у меня, это скорее доработки. Работа на ивентах отстроена супер четко, все как часы, доставка, печать, тайминг, структура - все работает огонь и сттруктрно. Всякие сложности тоже понятно и легко как реализовать. Бухгалтерия и юристы - тоже ок. Улучшения скорее в базе и в том, как набирать обучать и вводить в работу сотрудников. Я тут смотрю со стороны и думаю где улучить. И в маркетинге тоже мне кажется есть хотелось.

2. Делает ли ваша компания что-то для развития сотрудников? Для развития их нематериальной мотивации? А для развития тех качеств, которые вы считаете важными для сферы?

Мы кстати будем участвовать в конкурсе хжхантера. Мы запустили проект Пиджиэс гуру. Где каждый сотрудник мог заявиться и раз в две недели провести свой вебинар. Был вебинар про создание личного бренда, про то как готовить пасту, про дыхательные практики, про движения из латины, литературные вечера, поздеки по росиии, про инвестиции для чайников. Он работал во время первого локдауна, с марта по конец июня. Вот это яркий проект для развития сотрудников. Вторая штука, которая мне тоже нравится - проект ТОП20, там сотрудники сначала в течение года делают свои личные проекты, сначала собрают отчеты по тем проектам которые они делают. Главные критерии - реально осуществлен и принес пользу компании, и не связан напрямую с твоими задачами. Пример проектов у меня - вебинар по общению с аналитиками, украшение офиса к новому году, тренинг по синонимам для продажников, плюс сбор вещей для благотворительности. Ребята делали чек-листы, автоматрассылки, напоминания, разное. По итогам выбирается 20 проектов и им устраивают либо выездной тренинг ли онлайн насыщенный. (это нематериальное), в этом третинге есть штуки по софт скиллам. Плюс есть внутренние тренинги, и 3 раза в неделю есть внутренняя планерка и часто руководитель делает тренинг вместо планерки, чтобы проработать определенную ситуацию.

3. В вашей компании легко предлагать что-то новое? Поощряется ли данная инициатива? Часто ли компания внедряет определенные инновации? Как бы вы определили ее готовность к новому?

Я бы сказал, да легко, да поощряется, но потом идет жесткий фильтр, инициатива наказуема конечно, идею нужно продать, прийти с конкретными аргументами. Я сначала разговариваю с людьми по поводу вопроса, если есть база поддержки, тоо можно приходить с подробностями. А вот руководитель мой меня максимально поддерживает, и активно участвует, и помогает реализовать. От нее очень много поддержки. Я думаю, что компания готова к инновациям, хороший ример тут как мы с марта сделали новый айти отдел и собрали платформу онлайн для мероприятий.

4. Как бы вы оценили атмосферу в вашей текущей компании? Ее корпоративную культуру? Как бы вы описали идеальную атмосферу в компании, такую, которая помогает в работе и помогает создавать новое?

Высокая корпоративная культура, у нас даже есть отдельный человек, в обязанности которого входит развитие корп культуры, типа дни рождения, праздники, она личный помощник одного из руководителей. (bgs team). Для меня корп культура это типа дружбомагия и постики в инсте и тд. Но знаю много ребят которые все поддерживают, сам тоже впиливаюсь, скорее семейно-инновационная, мы активно развиваемся и много новых процессов , инноваций Мне хотелось бы дополнить существующую атмосферу, то чем ее хочется больше дополнить, сложно достичь. Например, чтобы ребята из разных отделов предлагали больше инициатив и знаний и делились своими знаниями. Я бы еще хотел чтобы у нас пересмотрели страые рабочие

процессы и адаптировали под 2020 (не соответтсвуют в гибкости и тд) и хочется больше свободны. Иногда мне кажется, что возникает микро менеджмент, у меня такое было, и я решил это со своим руководителем, но иногда такое случается с коллегами.

В целом очень хорошая атмофсцера, нет стресса при общении с кем угодно из компании, мне не нужно решать внутренние конфликты. Нулевая токсичность, нет склок, интриг, разговоров, никто не на кого не кричит, публично не отчитывает, нет пассивной агрессии.

5. При возникновении сложностей, связанных с бизнес-процессами, как они решаются в вашей компании? Можете ли вы назвать бизнес-структуру компании гибкой внутри или наоборот, жесткой и иерархичной?

Структура более гибкая, но тут сложно, изменения требуют времени и планирования Проблемы и сложности решаются быстро, без всяких но.

6. Как вы оцениваете себя как сотрудника? Как вы считаете, какая компания могла бы подойти такому сотруднику? Как вы думаете, компания выбирает вас или вы - компанию?

Как сотрудника, если бы не моя тревога, выгорание, и болезни. Аахах. Я оцениваю себя как очень востребованного сейлза. Который много где пригодится и в роскии и за рубежом. Я бы мог работать в любой компании би ту би продажами и приносить ей ценность. Вопрос в том, что я выберу. Я ненавижу иерархию. Я учился на военной кафедре, и иерерахия делает людей бесчеловечными, поэтому это точно не для меня. И не смог бы работать в бардаке и в жесткой компании, где долго ничего не решается. И где нет поддержки.

7. Расскажите, пожалуйста, что для вас важно в работодателе? Почему? Можно ли данные качества назвать качествами идеального работодателя?

Не плохо ли относится к людям и работе твой начальник? Чекай ли это раз в квартал. Победивший дракона становится драконом и вот это все. Личность моего руководителя и руководителя выше, который ведет компанию, это очень важно. При чем тут смотрим не личные штуки, а именно отношение к сотрудникам, проектам, продукту и клиентам, куда вести компанию. Не продавать некачественных товаров и услуг.

8. Опишите, пожалуйста, вашу компанию мечты.

В компании мечты я выступаю в роли греческого прометея. Компания привезла грузовик огня, и я знакомлю греков с огнем. Это компания с супер ценным проуетом, продукт ценный, новый необычный, закрывающий потребность клиента, это б2б компания, дальше уже неважно что за продукт. Главное, чтобы не металло проекат и не бумага в офис. Международные продажи да. Я люблю разговаоивать на англ. Хорошее отношение в коллективе, когда можно шутить шутки и кидать мемы, например когда понимают шутки про видеоигры, это степень неформальности. Это очень круто. Пообщавщись с терапевтом, я понял штуку - к выгоранию ведет когда человек ограничен в выражении своих чувств настоящих в определенном пространстве. Это лекарство от выгорания. Выгорание опасно для любой компании, любого размера. Если у тебя человек выхолит в окно, а ты не знаешь почему, жто страшно. У меня было много заблуждений, типа что я стану плохим сотрудником из за каждого косяка, и это надо прорабатывать. Важно знать, что руководитель по базе относится хорошо к теюе, что ты хороший сотрудник по базовому.

9. Что, на ваш взгляд, делает компанию такой привлекательной для вас как для сотрудника? Возможно, это материальные и нематериальные факторы. Если бы финансовый вопрос не был для вас важным, как бы вы выбирали компанию для работы? Была ли бы разница между компаниями в таком случае?

10. Насколько для вас важен образ компании как инновационной, технологичной и передовой? Следите ли за научными публикациями компаний, их активностью в инновациях? Возможно, следите за тем, какие управленческие инновации есть в компании? (скрам-команды, гибкие проекты, горизонтальное развитие и тд).

Блок 3. Создание нового

1. Расскажите, пожалуйста, любите ли вы придумывать новое? Легко ли вам это дается? Да, люблю, легко, сложно доводить до реалиации. Это работа во внерабочее время и трубет моих сил.

2. Что вам нужно, чтобы сосредоточиться на процессе? Какие вещи помогают вам придумывать и создавать новое? .

помогает мозгвоой штурм. С кемОто

3. Как бы вы определили «креатив»? Что вы под ним понимаете? А под определение креативный класс?

4. Вы считаете себя креативным человеком? Удается ли вам применять креативные навыки в вашей работе? Если да, то что этому помогает? Если нет, то что мешает?

Да, как раз считаю.

5. Как вы считаете, какие компании особенно остро нуждаются в людях, которые могут создавать новое? Какие отрасли? Ивенты стопроцентно, все компания с творческими продуктами, видеоигры, фильмы, кино, студии дизайна, маркетинговые агентства, ИТ компании и отделы продаж ИТ компаний, консультанты, и интеграторы. Креативность в би2би должна быть сто процентов, иначе никак не выживешь. Иначе без креатива не решишь.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ КВОТ 2-3

Данные об эксперте