Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бельская, Юлия Владимировна

• Бельская, Юлия Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бельская, Юлия Владимировна

Введение.

Теоретические основы кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий.

1.1 Развитие представлений о кадровой составляющей в ресурсном обеспечении предприятия.

1.2 Современные подходы к обеспечению предприятия кадровым ресурсом.

1.3 Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности: концептуальные положения.31 Методические подходы к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактору его конкурентоспособности.

2.1 Характеристика объектов обследования.

2.2 Положения для анализа кадровой обеспеченности промышленного предприятия.-^.

2.3 Инструментарий диагностики меры обеспеченности предприятия кадровым ресурсом.

2.4 Методические основы комплексной оценки кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности.

3. Результаты анализа кадровой обеспеченности обследованных промышленных предприятий.

3.1 Обоснование значимости кадровой составляющей в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

3.2 Результаты диагностики состояния кадрового ресурса.

3.3 Методическое обеспечение процедуры анализа кадровой обеспеченности предприятия.

3.4 Рекомендации по организации кадрового обеспечения, направленные на повышение конкурентоспособности предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности»

Актуальность темы. За годы реформ промышленность г. Новосибирска пережила множество реорганизации, приводивших к сокращению и свертыванию отдельных видов производства, негативной динамики технико-экономических и кадровых показателей. Современные условия оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обусловливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности. Способность предприятия предлагать потребителю продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна, чем аналогичная продукция конкурентов, определяется набором внешних и внутренних факторов. Обзор подходов к анализу конкурентоспособности предприятия, сложившихся в специальной литературе с последующей группировкой признаков, включенных в оценку, позволил зафиксировать, что в число значимых внутренних факторов включены: финансово-экономическое состояние предприятия; технико-организационный уровень развития производства; характеристики процесса продвижения и реализации продукции; кадровая обеспеченность (мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом). Процесс приведения фактических характеристик кадрового ресурса плановым, определяемым базовой конкурентной стратегией предприятия, оказывается для современной науки и практики одной из самых сложных функцией. Это обусловлено тем, что на современном этапе развития социально-экономических отношений существенно изменилось представление о роли кадровой составляющей в ресурсном обеспечении предприятия. Современная парадигма управления утверждает взгляд на кадровый ресурс как основной ресурс организации, определяющий эффективность использования других ресурсов, и в конечном счете, конкурентоспособность предприятия. Экономика и ф социология труда, управление персоналом, а также другие науки о человеке в социально-экономическом пространстве находятся в становлении концептуальных установок, подходов и приемов, отвечающих современным требованиям. Практическая актуальность проблемы обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий подтверждена аргументами, выстроенными посредством аналитического описания современной ситуации сложившейся на предприятиях. С одной стороны, результаты анализа экспертного опроса руководителей и главных специалистов ряда промышленных предприятий свидетельствуют о том, что кадровая обеспеченность выступает одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности предприятия. С другой стороны, анализ состояния фактически сложившегося кадрового ресурса по выделенному набору признаков двух обследованных заводов «Сиблитмаш» (СЛМ) и «Сибэлектротерм» (СЭТ) позволяет зафиксировать явление, согласно которому по своим количественным и качественным характеристикам этот вид ресурса в первом случае не в полной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия, а во втором и снижает ее. Такое, положение дел определяется рядом причин. В их числе: высокая текучесть рабочих кадров (более 25%); низкая закрепленность работников по стажевой группе от 20-39 лет, как по категории рабочие, так и служащие; значительное рассогласование плановых значений показателей профессиональной и квалификационной обеспеченности с фактическими, которые определяют состояние «трудонедостаточности» предприятий по этим признакам; сравнительно незначительная доля рабочих, имеющих многопрофильную подготовку, владеющих второй специальностью; наличие резервов в области использования профессионально-личностных способностей работников предприятия; необеспеченность ключевых должностей специально подготовленным кадровым резервом; невостребованность профессионально-личностного потенциала работников, которая определяется отсутствием условий для более полной реализации и воспроизводства способностей и возможностей персонала; доминирование «консервативного» и «ограниченного» образов мышления у руководства высшего управленческого звена, которые не ориентированы на поддержку инновационной активности предприятия, а более актуальны в ситуации, когда уже имеется четкое направление развития.

Исходной гипотезой, проверяемой в ходе исследования, было принято следующее положение: на современном промышленном предприятии кадровая обеспеченность является одним из значимых факторов конкурентоспособности предприятия. Однако в ряде случаев фактическая мера обеспеченности предприятия этим видом ресурса выступает активным условием, снижающим способность предприятия проектировать, изготовлять и сбывать продукцию, которая по своим характеристикам более привлекательна для потребителя, чем аналогичные товары конкурентов. Это проявляется как результат: а) несоответствия реального кадрового ресурса плановым (требуемым) потребностям предприятия; б) невостребованности профессионально-личностного потенциала работников предприятия и отсутствием условий для его воспроизводства.

Объект исследования: кадровое обеспечение промышленных предприятий.

Предмет исследования: социально-экономические факторы, определяющие кадровую обеспеченность промышленного предприятия

Цель исследования: адаптация теоретических и разработка методических основ анализа кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Выполнить анализ и систематизацию существующих теоретических положений кадрового обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия. Составить представление о значимости кадрового ресурса в ресурсном обеспечении предприятия. Осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийной системы, на котором базируется исследование.

2. Сформулировать концепцию кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности.

3. Обосновать методические основы и разработать приемы для изучения состояния конкурентоспособности промышленного предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.

4. Разработать инструментарий для изучения состояния обеспеченности предприятия кадровым ресурсом и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.

5. Провести экспериментальную проверку разработанных инструментов, осуществить сбор информации и анализ кадровой обеспеченности реальных промышленных предприятий.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности о состоянии конкурентоспособности предприятия и обеспеченности его кадровым ресурсом; материалы анкетных опросов работников двух промышленных предприятий в период 2003-2005 г.г.

Теоретической основой исследования послужил обзор концепций отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления -промышленными объектами и обеспечения их кадровым ресурсом. В их числе: Т. Ю. Базаров, В. Б. Бычин, В.Р. Веснин, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, А. П. Егоршин, H.J1. Казначеева, JI. J1. Калачева, З.А. Капелюк, А. Я. Кибанов, А. Д. Колобов, Ю. П. Кокин, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Н. К. Моисеева, Ю. Г. Одегов, Т. Г. Озерникова, П.М. Першукевич, С. И. Сотникова, H. М. Токар-ская, Р. А. Фатхутдинов, Т.В. Хлопова, J1.C. Шеховцева, C.B. Шекшня.

Использование математических методов при решении хозяйственных задач, освещено в работах следующих авторов: A.M. Дубров, B.C. Мхитарян, JI.A. Санникова, В.Н. Тамашевич, О.В. Терещенко, Л.И. Трошин, Г. Харман.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1. Уточнено смысловое наполнение понятия «кадровая обеспеченность», как мера обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, где в качестве признаков выступают характеристики: а) соответствия показателей кадрового ресурса требованиям производственного процесса; б) реализации профессионально-квалификационных способностей работников; в) выраженности профессионально-личностного потенциала.

2. Предложена концепция кадровой обеспеченности промышленного предприятия как фактора его конкурентоспособности, основанная на представлении о трехкомпонентной модели кадрового ресурса, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.

3. Обоснован методический подход к анализу кадровой обеспеченности промышленного предприятия, представленный тремя группами взаимосвязанных составляющих, которые определяют меру использования ресурса и задействования кадрового потенциала и имеют значения для диагностики состояния конкурентоспособности предприятия по этому критерию.

4. Разработан инструментарий сбора, обработки и интерпретации исходной информации для оценки конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.

Практическая значимость и реализация результатов исследования. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи повышения конкурентоспособности предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения предприятия с целью повышения его конкурентоспособности. Практическая значимость подтверждена руководством обследованных предприятий, а также актом об использовании научно-исследовательских разработок с завода СЛМ, который констатирует, что предложенный диссертантом подход позволяет выявить «слабые» места в кадровой обеспеченности предприятия для дальнейшего обоснования адресных мероприятий, нацеленных на повышение его конкурентоспособности.

Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Результаты исследования являются составной частью научно-исследовательских разработок, входящих в Перечень «Приоритетные направления научной деятельности НГТУ» № 12.

Основные положения работы обсуждались на 6-ом русско-корейском международном симпозиуме КСЖ.и8-2002 (Новосибирск, 2002); всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2004); научной сессии Новосибирского государственного технического университета (Новосибирск, 2005), межвузовском научном семинаре «Стратегии развития города Новосибирска» (Новосибирск, 2005), научно-практической конференции «Система управления трудом в современной России» (Новосибирск, 2005).

Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 печатных работ общим объемом 2,5 печ.л.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 166 источников и 11 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 166 страницах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бельская, Юлия Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научные результаты выполненной диссертационной работы состоят в следующем:

1. Конкурентоспособность предприятия обеспечивается его ресурсными возможностями. Изучение теоретической основы управления предприятием и исследование ресурсного обеспечения конкурентоспособности ряда промышленных предприятий г. Новосибирска показывает, что одним из значимых факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия, выступает кадровый ресурс. Формирование и использование ресурса кадров в период смены управленческой парадигмы, приобретают ряд специфических особенностей. Это предъявляет повышенные требования к кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности. В современных условиях конкурентоспособность предприятия во многом определяется характером и мерой востребованности им ресурса кадров. Данные, характеризующие меру обеспеченности предприятия кадровым ресурсом, позволяют зафиксировать масштаб существующих резерва и потенциала. На обследуемых предприятиях, применяющих традиционные технологии производства и управления, фиксируется низкая настроенность на полноту использования ресурса кадров и потребность в актуализации потенциальных возможностей работников. Такое положение дел определяет состояние конкурентоспособности двух обследованных предприятий по признаку меры их обеспеченности кадровым ресурсом как «ограниченно конкурентоспособное» (Сиблитмаш) и «неконкурентоспособное» (Сибэлектротерм).

Для них рекомендуется диагностировать: а) резервы, которые составляют потери по человеческому фактору (ведущие к повышению эффективности труда); б) резервы труда специалистов, специально обученных на вышестоящие должности (повышение надежности управленческой системы); в) потенциал кадрового ресурса и варианты его востребованности (обеспечение конкурентоспособности). Сопоставляя данные анализа о мере востребованности кадрового ресурса по предложенной модели, сравнивая свой уровень с идеальной моделью, предприятие получает возможность оценить достоинства и недостатки в подходах к ресурсному обеспечению, определять направления и возможности совершенствования обеспечивающие повышение конкурентоспособности по этому признаку.

2. Изучение теоретических основ управления предприятием позволило составить представление о современных концепциях обеспечения предприятия кадровым ресурсом и сформулировать модель кадровой обеспеченности предприятия как фактора конкурентоспособности предприятия. Сформулирован теоретико-прикладной подход к анализу конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом, позволяющий диагностировать возможности предприятия, исходя из меры соответствия наличного ресурса плановым потребностям предприятия.

3. Сегодня необходимость комплексного анализа кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности усиливается в связи с тем, что усложняются виды деятельности, повышаются требования к исполнителю, к его личностным свойствам и качествам. Повышенная значимость анализа конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом, требует особых инструментов оценки.

4. В работе на основе обследования двух промышленных предприятий дан подробный анализ их конкурентоспособности, а также меры их обеспеченности кадровым ресурсом. Сформулированы предпосылки к разработке комплексного подхода к анализу конкурентоспособности предприятия по признаку меры его обеспеченности кадровым ресурсом.

Обследование конкретных предприятий позволяет сделать вывод о том, что кадровая обеспеченность находится в ряду значимых факторов конкурентоспособности предприятия. Таким образом, повышение конкурентоспособности предприятия по этому признаку возможно путем совершенствования инструментария анализа кадровой обеспеченности предприятия. Для этого в работе предложены, адаптированные к практике, наборы инструментов, применяемые при а) анализе конкурентоспособности промышленного предприятия с целью выделения значимых факторов их конкурентоспособности и получения их численных значений; б) анализе кадровой обеспеченности предприятия как значимого фактора его конкурентоспособности. Применяемые инструменты анализа конкурентоспособности предприятия, основанные на прогнозно-диагностическом подходе, отражают системное представление о направленности и мере влияния кадровой обеспеченности предприятия на его конкурентоспособность.

Применение разработанных инструментов в практике управления ресурсным обеспечением предприятия позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, снижая потери по человеческому фактору за счет: а) повышения эффективности процесса управления обеспечением предприятия ресурсом кадров, нацеленности на востребованность ресурса кадров и задействования потенциальных возможностей работников предприятия; б) применения инструментария, позволяющего диагностировать направленность и меру влияния кадровой обеспеченности предприятия на его конкурентоспособность.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бельская, Юлия Владимировна, 2005 год

1. Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом региона. Узбекистан: Ташкент, 1989. 190 с.

2. Аблажей A.M., Ушаков Д.В. Молодые специалисты на промышленном предприятии/ ЭКО. 2002. - № 10. - С. 120-132

3. Аванесов В.С.Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982. -189 с.

4. Алексеев A.B., Кузнецова Н.М. Для удвоения ВВП оснований нет/ ЭКО. 2004. - №4. - С. 2-26

5. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с анг. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

6. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е междунар. изд. СПб.: Питер, 2003. - 687 с.

7. Апишев A.A., Гапоненко A.B. Основы обеспечения конкурентоспособности предприятий: Монография/ Кубанс. гос. технолог. Ун-т.: Куб-ГТУ, 2003.- 128 с.

8. Астанина JI.A. Кадровый потенциал управления как фактор развития предприятия/ Рыночное саморазвитие предприятия/ Под ред. А.Р. Андерсона, А.Д. Колобова.„-.Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2001.- 188 с.

9. Бакирова Г.Ф.Управление человеческими ресурсами- СПб.: Речь, 2003.-152 с.

10. Балакшин В.В. Формирование конкурентоспособности современного предприятия. М.: МАКС Пресс, 2002. - 100 с.

11. Белов Г.В., Быцкевич В.М. Технологии промышленного менеджмента. М.: Металлургия, 2000. - 288 с.

12. Беляев Ю.А. Дефицит, рынок и управление запасами. М.: Ун-т дружбы народов, 1991.-288 с.13.16,17,18