Личность в корпоративной культуре тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 24.00.01, кандидат культурологии Ананьин, Макар Сергеевич

• Ананьин, Макар Сергеевич
• кандидат культурологии
• 2005

Оглавление диссертации кандидат культурологии Ананьин, Макар Сергеевич

Введение.

Глава 1. Личность в процессах становления корпоративной культуры.

1.1.Корпоративная культура: понятие и структура.

1.2.Руководители организации: влияние личностных характеристик на облик корпоративной культуры.

1.3.Деятельность личности в контексте формирования и преобразования корпоративной культуры.

Глава 2. Личность в процессах коммуникации в корпоративной культуре.

2.1. Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры.

2.2. Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации.

2.3. Феномен лидерства и организационные коммуникации. Формирование корпоративных субкультур.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Личность в корпоративной культуре»

Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).

Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы - в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.

В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.

Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.

В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпоративной культуры.

С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.

Все это определяет актуальность темы данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ корпоративной культуры и положения в ней личности потребовал обращения к источникам, затрагивающим целый спектр исследовательских направлений.

Основой диссертации стали труды, в которых разработаны общетеоретические проблемы культурологии, - К.Гирца, К.Клакхона, В.Келли, Б.С.Ерасова, Л.Г.Ионина Т.Ф.Кузнецовой, В.М.Межуева, В.М.Розина и др.

Особое значение для данного исследования имели труды, специально посвященные корпоративной культуре. В работах Т.Дила и А.Кеннеди, Дж.П.Коттера и Дж.Л.Хескетта, К.Камерона и Р.Куинна, Й.Кунде, Х.У.Одена, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна и др. были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. Существенное внимание в них уделено путям формирования и динамике данного социального явления.

В отечественных исследованиях - Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.Г.Клещева, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной,

A.А. и К.А.Радугиных, Б.А.Чуба и Р.С.Курчакова, С.Г.Заржевского - подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Существенное внимание в ряде из этих работ уделено также вопросу о роли основателей организации в создании корпоративной культуры и алгоритмам ее формирования.

Анализ функционирования корпоративной культуры потребовал обращения к исследованиям, посвященным деловой и профессиональной культуре (Р.Д.Льюис, П.Уэйн, Р.Андерсон, П.Н.Шихирев, Л.В.Торопов), а также межкультурным коммуникациям (Л.Л.Каммингс и Б.М.Стоу, М.Р.Льюис, Л.А.Самовар и Р.Е.Поттер, Э.Холл, Т.Г.Грушевницкая,

B.Д.Попков, А.П.Садохин и др.). В этих исследованиях разработана проблематика культурной детерминации делового общения, а также инкультурации и аккультурации личности. Немаловажное значение для диссертанта имели и труды, в которых ставятся проблемы культуры общения и бизнес-коммуникаций (В.Бирбенкил, Р.Бландел, Дж.М.Лэйхифф и Дж.М. Пенроуз, А.Я.Найл, Я.Гойхман и Т.М.Надеина, Н.В.Гришина, М.С. Каган, Ю.С.Крижанская и В.П.Третьяков, Ф.А.Кузин и др.).

Исследование таких элементов корпоративной культуры, как модели поведения и общения, стиль руководства и лидерства, а также анализ значения социально-психологического климата («командного духа») потребовало обращения к публикациям по организационной психологии - работам Э.Арансона, Э.Берна, П.М.Дизеля, В.Зигерта и Л.Ланга, К.Левина, Ф.Лютенса, Д. Майерса, Дж.Максвелла, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, К.Рудестама, В.С.Агеева, В.А.Богданова, О.Н.Дунаева и С.С.Исмагиловой, Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломанидиной, Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, А.Л.Свенцицкого и др. Не менее важными в этом плане были и работы, посвященные социологии труда и управления - труды Т.Бойделла, Л.Боссиди и Р.Чарана, Дж.К.Грейсона и К.О.Дейла, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, Г.Минцберга, О.С.Виханского, А.А.Дикаревой и М.И.Мирской, А.И.Кравченко.

Наконец, существенное значение для написания диссертации имели и исследования в области философской, культурной и психологической антропологии, в которых трудовая деятельность рассматривается в качестве одного из экзистенциально значимых феноменов человеческого бытия (М.Коул, А.А.Белик, С.В.Лурье, Ф.И.Минюшев и др.).

Объект исследования - положение личности в корпоративной культуре.

Предмет исследования - взаимовлияние культуры личности (создателей организации, руководителей разных звеньев, рядовых сотрудников) и корпоративной культуры.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ деятельности личности, направленной на формирование, функционирование и преобразование корпоративной культуры, а также изменения ее ценностных ориентаций в ходе освоения корпоративной культуры. Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

- проанализировать понятие корпоративной культуры и его соотношение с понятиями национальной, профессиональной, деловой культуры, выявить структурные элементы корпоративной культуры;

- раскрыть влияние ценностных установок создателей компании на облик корпоративной культуры, выявить характеристики личной культуры руководителей, адекватные современным требованиям;

- рассмотреть алгоритмы формирования и преобразования корпоративной культуры и выявить значение деятельности личности в их реализации;

- проанализировать значение организационных коммуникаций для функционирования корпоративной культуры, для генерирования, закрепления и трансляции корпоративных ценностей;

- выявить механизмы освоения личностью корпоративной культуры и соответствующих изменений ее ценностных ориентаций и нормативных установок, раскрыть роль формального и неформального общения в этих процессах; исследовать влияние деятельности личностей лидерского типа на динамику корпоративной культуры, включая формирование субкультур.

Теоретико-методологические основы исследования. Основами диссертации стали, прежде всего, принципы системности, историзма и конкретности, а также фундаментальные положения философии и социологии культуры. При создании работы применялись методы структурно-функционального анализа, а также принципы объяснения динамики культуры и формирования субкультур. Существенное значение при написании диссертации имели современные представления о национальной и деловой культуре, о личности как творении и творце культуры, а также культурологические трактовки коммуникаций (межкультурных, межгрупповых, межличностных).

При постановке основных проблем диссертант опирался на работы западных (К.Клакхона, В. Келли, К.Гирца) и отечественных (Т.Ф.Кузнецовой, Л.Г.Ионина, В.М.Межуева, В.М.Розина) культурологов, а также на труды, специально посвященные проблемам корпоративной культуры (Т.Дила, А.Кеннеди, Х.М.Трайса, Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна; Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака и др.).

Научная новизна исследования:

- предложена модель структуры корпоративной культуры, включающая внутренний (неявный) и внешний (наблюдаемый) уровни; установлено, что на корпоративную культуру оказывают влияние ценности национальной, профессиональной и деловой культуры, подвергающиеся модификации и синтезу; выявлены характеристики личной культуры современного руководителя - «культуры результативного управления»; показано, что ее влияние на обретение корпоративной культурой типологической определенности осуществляется: (а) в результате разработки общего образа, базовых идей и ценностей компании; (б) в ходе организации работы, направленной на принятие персоналом корпоративных ценностей;

- раскрыто содержание и значение деятельности руководителей разных уровней в реализации основных алгоритмов формирования корпоративной культуры;

- установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации могут рассматриваться как основа функционирования корпоративной культуры, они обеспечивают инсценирование и трансляцию всех ее элементов, благодаря чему оказывается, что корпоративная культура репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации;

- показано, что базовым механизмом инкультурации сотрудников компании является формальное и неформальное общение, а ее результатом -преобразование, «метаморфоза» личности. Раскрыто содержание изменения личностных параметров в познавательном, аксиологическом, креативном, поведенческом и коммуникативном аспектах;

- установлено, что деятельность лидеров, в процессах коммуникации выражающих ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для инкультурации и интеграции сотрудников; в случаях же, когда аксиологические установки лидеров не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный для нее характер. Показано, что в силу этого лидеры оказывают влияние на макро и микродинамику корпоративной культуры, на формирование ее субкультур.

Теоретическая значимость исследования. Материалы диссертации могут использоваться при разработке теории корпоративной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации культуры. Положения, выдвинутые в диссертации, могут иметь значение для анализа проблем социализации и инкультурации личности, динамики структурных элементов ее культуры, а также социокультурной детерминации организационных коммуникаций и их воздействия на личность, межкультурных коммуникаций.

Практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертации могут использоваться при разработке программ формирования (или преобразования) корпоративных культур, а также при создании рекомендаций для работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками. Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе, при чтении курсов культурологии, философии культуры, социологии культуры, а также сцецкурсов, посвященных организационным культурам, культуре управления, культуре общения и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования получили отражение в публикациях автора, в докладе, представленном на научную сессию МПГУ (2005). Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры культурологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета.

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Заключение диссертации по теме «Теория и история культуры», Ананьин, Макар Сергеевич

Заключение

Современный интерес к исследованию корпоративной культуры обусловлен как социально-экономической значимостью использования ее потенциала в непосредственной деятельности фирм и компаний, так и недостаточной разработанностью целого комплекса теоретических вопросов, связанных с пониманием данного феномена. Несмотря на то, что в западной исследовательской литературе корпоративной культуре уделяется весьма существенное внимание, а в последние годы и в нашей стране появились работы, специально посвященные данной проблематике, по-прежнему не выработано целостного решения целого ряда проблем. Это касается вопросов о структуре корпоративной культуры, о путях ее создания и преобразования, об особенностях ее влияния на личность и путях оптимизации такого влияния.

Представленная диссертация, собственно, посвящена именно вопросам, связанным с пониманием положения личности в корпоративной культуре. При этом речь в ней идет о личностях, занимающих в организации разные иерархические положения, - о создателях организации и ее руководителях, о неформальных лидерах и новых сотрудниках, осваивающих корпоративную культуру и осуществляющих последующий профессиональный и должностной рост. Исследование этой проблематики, однако, потребовало обращения к вопросам о сущности, структуре и функциях корпоративной культуры, о специфике организационной коммуникации и ее значении для формирования, трансляции и динамики культуры организации. Проведенный в диссертации анализ позволил сделать ряд теоретических обобщений.

Сопоставление имеющихся в литературе определений понятия «корпоративная культура» показал, что большинство из них представляет собой перечисление структурных элементов, включаемых в это явление разными авторами (причем перечни таких элементов в соответствующих исследованиях не совпадают). Поэтому я счел методологически правильным использовать в ходе последующего анализа самый широкий, обобщающий подход. Корпоративная культура понимается в диссертации как система материальных и духовных ценностей, причем последние характерны именно для данной организации и принимаются всем ее коллективом.

Исходя из этого, в структуре корпоративной культуры в диссертации выделены два уровня. Внутренний (ментальный, ненаблюдаемый) уровень включает в себя: фундаментальные ценности; понятия и представления; нормы и традиции; «истории» и их «героев». Внешний же (наблюдаемый) уровень выражается в системе: обрядов и ритуалов; моделей поведения и общения; фирменном стиле; культуре труда и управления; приемах и навыках профессиональной деятельности; материальных проявлениях культуры.

Существенным для последующей разработки проблематики диссертации стал анализ места корпоративной культуры среди других типов культур. Такой анализ привел к выводу о том, что в рамках корпоративной культуры модифицируются и синтезируются сущностные характеристики соответствующей национальной, профессиональной и деловой культур (и именно это придает специфические черты влиянию корпоративной культуры на личность).

В связи с этим в диссертации поставлен вопрос о функциях . корпоративной культуры. Мне представляется вполне обоснованным представленное в литературе мнение о том, что она выполняет две группы функций: обеспечения сплоченности, интеграции сотрудников и - на этой основе - адаптации компании к эффективной деятельности во внешнем окружении. Однако при более детальном рассмотрении данных групп функций, на мой взгляд, оказывается, что в состав первой из них необходимо включить функцию инкультурации, адаптации и развития личности (в познавательном, аксиологическом, креативном, коммуникативном, поведенческом планах).

Такое утверждение ведет к выводу о том, что важнейшими задачами руководителей современной компании становится, с одной стороны, управление формированием и функционированием корпоративной культуры, а с другой - отбор персонала и работа с ним - работа, ориентированная на принятие сотрудниками всего содержания корпоративной культуры.

В таком контексте в ходе написания диссертации встал вопрос о личностных характеристиках руководителя современного типа, о его влиянии на корпоративную культуру. В диссертации показано, что эффективность работы руководителя предполагает обязательное владение им культурой результативного управления, которая вырабатывается в результате взаимовлияния и взаимообогащения его профессиональной, деловой, коммуникативной, поведенческой, духовной культуры. Важнейшее условие формирования культуры результативного управления руководителя целенаправленное осмысление и изменение им собственных личностных параметров.

С другой стороны, как показано в диссертации, уже при формировании новой компании проявляется принципиальное значение ценностных и нормативных установок основателей организации и ее высших руководителей (корпоративной элиты). Именно такие установки становятся основой корпоративной культуры - прежде всего, ее фундаментальных ценностей, - что, далее, существенно влияет на обретение ею типологической определенности. (Последний вывод был сделан на основе сравнительного анализа ряда классификаций корпоративных культур, предложенных преимущественно западными авторами).

В связи с этим, далее, важным для разработки темы диссертации оказалось исследование вопроса о специфике и содержании деятельности руководителей разных звеньев, направленной на формирование корпоративной культуры, контроль за ее состоянием и - в случае необходимости — ее преобразование. При этом в качестве рабочей схемы была использована концепция алгоритмов формирования корпоративной культуры, разработанная в отечественной литературе.

В диссертации показано, что в процессе формирования корпоративной культуры высшее руководство выдвигает основные цели и ценности, на базе которых, далее, разрабатывается декларация о миссии организации, утверждающая стратегию ее развития и фундаментальные аксиологические ориентиры. Именно декларация о миссии определяет основные установки корпоративной морали, отношение сотрудников к делу, к «внешнему окружению», к социальным проблемам. Она же становится основой поведенческих и коммуникативных моделей, усваиваемых сотрудниками.

Не менее важное значение имеет организация и проведение работы, направленной на становление командного духа, определяющего степень сплоченности коллектива, его преданность компании и заинтересованность в общем успехе. Существенный элемент и своего рода форма выражения командного духа - социально-психологический климат. Формирование корпоративной культуры предполагает также становление демократического стиля руководства и лидерства, создание гибкой системы мотивации и стимулирования, выработку и неукоснительное соблюдение этикета делового общения и фирменного стиля, достижение высокого уровня культуры качества.

Разумеется, реализация всех этих алгоритмов становления корпоративной культуры невозможна без четкой организации работы с персоналом. Эта работа не менее важна в ситуации, когда - в силу неуспешности бизнеса или же действия внешних для компании причин - необходимым становится существенное преобразование корпоративной культуры. В диссертации установлено, что решение этой задачи предполагает разработку соответствующей программы, замену «негативных» ценностей сотрудников на ценности «позитивные», организацию контроля за изменением трудового поведения сотрудников и введение соответствующей системы вознаграждений. Организация и проведение такой деятельности осуществляется руководителями разных уровней, ее основой становится создание четкой системы коммуникативных взаимодействий.

В связи с последним обстоятельством при написании диссертации встал широкий круг вопросов, касающихся специфики организационных коммуникаций и их значения для корпоративной культуры. В диссертации установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации являются основой, важнейшим механизмом становления и функционирования корпоративной культуры. На основе анализа их функций, далее, показано, что в процессе реализации информационной функции организационных коммуникаций сотрудники получают знания не только о производственной ситуации, но и о содержании корпоративной культуры. Передача эмоциональных состояний при реализации аффективной функции коммуникаций обусловливает личностное восприятие корпоративных ценностей, а регулятивная функция обеспечивает соответствие поведения сотрудников корпоративным моделям и этикетным нормам.

Существенно важно, что именно коммуникативные процессы являются механизмом инкультурации, адаптации и развития личности в корпоративной культуре. Кроме того, в ходе коммуникативной деятельности осуществляется инсценирование и трансляция всех элементов корпоративной культуры, благодаря чему оказывается, что она репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации. При этом передача моделей поведения и общения обеспечивает установление рангов, распределение статусов и ролей сотрудников в коллективе. Необходимо также иметь в виду, что владение информацией является необходимым условием эффективной деятельности, основой культуры управления и организации труда. Наконец, в ходе коммуникативных процессов складываются корпоративные отношения, упрочивается и пропагандируется фирменный стиль, что обеспечивает позитивное восприятие имиджа компании.

Иными словами, коммуникации являются основой генерирования, закрепления, функционирования, трансляции корпоративной культуры и интериоризации ее сотрудниками.

С другой стороны, представляется, что корпоративная культура, интегрирующая в себе элементы национальной, профессиональной и деловой культуры, оказывается тем «связующим звеном», через которое, собственно, и осуществляется культурная детерминация организационной коммуникации. Сложившиеся в рамках той или иной корпоративной культуры ценности и нормы, модели поведения и общения, формы организации информации, язык профессионального общения и символы оказывают влияние на репрезентацию и интерпретацию информации, восприятие личности коммуникатора, особенности делового этикета и стиль делового общения.

Выявление культурной детерминации и культурного значения организационных коммуникаций стало основой для последующего исследования такого принципиального для диссертации вопроса, как вопрос о включении, приобщении личности (нового сотрудника) к уже существующей, наличной корпоративной культуре.

В диссертации показано, что инкультурация сотрудников (являющаяся необходимым условием усиления и стабильного функционирования корпоративной культуры, а значит, эффективной деятельности компании) начинается уже на стадии отбора персонала. Она, далее, резко усиливается в начальный период работы новичка в компании и продолжается (хотя и в значительно сглаженных формах) в процессе его последующей работы и карьерного роста.

Это выражается, в частности, в том, что, как зафиксировано в диссертации, уже на стадии отбора персонала для приема на работу у претендентов выявляются две группы качеств: профессиональные знания и умения; ценностно-мировоззренческие установки, соответствующие ценностям корпоративной культуры. (В случае их взаимного несоответствия работа данного кандидата в компании вряд ли окажется перспективной).

Далее, собственно инкультурация (адаптация, социализация) осуществляется в ходе формального и неформального общения (при этом доля последнего увеличивается по мере приобщения новичка к корпоративной культуре). Наряду с лекциями, тренингами, ролевыми играми, к числу инкультурирующих механизмов относят: выделение объектов внимания со стороны руководителя, ознакомление с критериями вознаграждения и наказания, повышения в должности или увольнения, со стратегиями и нормами разрешения критических ситуаций, а также создание образцов для подражания. Не менее важное значение для инкультурации новичков имеет освоение ими знаний о структуре, принципах деятельности и базовых ценностей компании, ее историй и мифов, обрядов и дизайна.

Представляется, что своего рода «факторами неопределенности» в процессах инкультурации являются: наличие направленности новичков и сотрудников со стажем на взаимную адаптацию, степень совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения новых коллег, их личностные характеристики и владение этикетом делового общения, коммуникативными умениями.

В диссертации показано, что в этой связи существенным оказывается такое отношение к межличностному общению (включая перцепцию, категоризацию и каузальную атрибуцию участников коммуникации) которое обеспечивало бы не только передачу информации, но и взаимное понимание, адекватное восприятие личностей коммуникаторов. Не менее значимым является соответствие поведения нового сотрудника статусно-ролевым нормам, характерным для данной корпоративной культуры.

В случае, если инкультурация оказывается поверхностной, неполной, трудно ожидать, что деятельность личности в данной компании будет успешной. Как правило, карьера в этой ситуации не складывается, и дело чаще всего заканчивается увольнением. В случае же успешности инкультурации, то есть глубинного освоения («присвоения») ценностей, норм и традиций корпоративной культуры, «технологий» мышления и поведения, навыков профессиональной и коммуникативной деятельности, понимания ее символов и лозунгов, создаются условия для профессионального и должностного роста сотрудника, для занятия им руководящих должностей.

Успешность инкультурации означает также, что личность сотрудника (прежде всего, его ценностные установки) подвергаются «метаморфозе», преобразуются. Из этого следует, что корпоративная культура выполняет функцию не только инкультурации, но и развития личности.

Существенное влияние на судьбу личности в компании, корпоративная культура которой освоена ею, оказывает наличие у нее лидерских качеств. В связи с этим в диссертации был подвергнут исследованию феномен лидерства, влияние лидеров (прежде всего, неформальных) на динамику корпоративной культуры.

В диссертации проанализированы характеристики, которые делают личность лидером, и показано, что в ходе успешного карьерного роста лидеры неизбежно и во все большей степени личностно принимают содержание корпоративной культуры. При этом деятельность лидеров, которые в процессах коммуникации наиболее последовательно выражают ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для реализации ее важнейшей функции - «внутренней интеграции». В случае же, если аксиологические установки личностей, обладающих лидерскими качествами и карьерными амбициями, в существенных параметрах не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный характер.

С другой стороны, сама корпоративная культура данной компании существенно влияет на характер деятельности лидеров. Представляется, что сквозь призму ее ценностей, норм, поведенческих и коммуникативных моделей осуществляется своего рода «отбор» и лидеров, и стилей лидерства.

Существенное значение для последующей разработки проблемы имело установление того факта, что лидеры в организации выполняют две группы функций: увеличения эффективности работы и упрочения командного духа, ценностей, норм, традиций, то есть фундаментального, глубинного слоя корпоративной культуры. Представляется, что именно в ходе осуществления — на основе коммуникативной деятельности - второй из этих функций реализуется влияние деятельности лидера на динамику корпоративной культуры.

В связи с этим в диссертации выделено два ее уровня: макроуровень (динамика корпоративной культуры в целом) и микроуровень (динамика групповых субкультур). Для последующего исследования важным стало обоснование тезиса о том, что в крупных (территориальных и профессиональных) подразделениях формируются субкультуры а в более мелких подразделениях, включая рабочие группы, осуществляется становление субкультурных элементов и, соответственно, субкультурных различий. Поэтому необходимым оказался анализ групповых процессов (общения, консолидации, лидерства, конкуренции, адаптации, принятия решений и эмоциональной идентификации).

На основе его проведения в диссертации показано, что лидер в ходе своей деятельности содействует формированию элементов субкультуры, поскольку это способствует такой модификации структурных компонентов корпоративной культуры, которая облегчает решение его непосредственных задач. Формирование субкультур (или их элементов) в таком случае способствует усилению корпоративной культуры и повышению эффективности работы компании.

Вместе с тем, возможны ситуации, когда под влиянием лидера происходит все больший отказ от доминирующих ценностей, все большее расхождение корпоративной культуры и формирующейся субкультуры, вплоть до превращения последней в контркультуру (что ведет к кризисным явлениям, к резкому снижению эффективности работы компании). Все это свидетельствует о необходимости контроля за динамикой корпоративной культуры и ее субкультур, проведения целенаправленной работы руководства с личностями-лидерами, постоянного внимания к управлению групповой моралью, реализуемому в ходе формальных и неформальных коммуникаций.

В наши дни феномен корпоративной культуры вызывает все больший интерес у отечественных исследователей. В самом деле, согласно многим прогнозам, в недалеком будущем и в России будут широко представлены компании с сильной корпоративной культурой. Это будет способствовать не только повышению эффективности хозяйственной деятельности, но и изменению положения сотрудников компаний и их отношения к трудовой деятельности, возрастанию заинтересованности в общем успехе, определенной трансформации аксиологических ориентиров и жизненных смыслов. Поэтому перед специалистами разных областей социогуманитарного знания встает целый комплекс проблем, касающихся корпоративной культуры. Особенно значимыми среди них представляются вопросы о путях создания, усиления и преобразования корпоративных культур, но также и о социальных, социально-антропологических, мировоззренческих и общекультурных последствиях их утверждения. Хочется надеяться, что, в будущем, и я смогу внести вклад в разработку таких вопросов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат культурологии Ананьин, Макар Сергеевич, 2005 год

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. -М., 1990.

2. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: психология и этика российско-американского делового партнерства. — М.,1994.

3. Арансон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М., 1998.

4. Арутуюнян В.А. Как стать бизнесменом. М., 1992.

5. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — С-Пб, 2000.

6. Велик А.А. Психологическая антропология. М., 1993.

7. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург, 2001.

8. Бирбенкил В. Язык интонации, мимики, жестов. С-Пб, 1997.

9. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации: теория и практика в эпоху информации. С-Пб, 2000.

10. Бобахо В.А. Левикова С.И. Культурология. Программа базового курса, хрестоматия, словарь терминов. М., 2000.

11. Богданов В.А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л., 1987.

12. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. М., 2001.

13. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., М.,1995.

14. Борисов А. Роскошь человеческого общения. М., 2000.

15. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1084.

16. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. — М., 2004.

17. Брудный А. Понимание и общение. М., 1989.

18. Буари Ф.А. Паблик рилейшнз, или Стратегия доверия. М., 2001.

19. Быстрова А.Н., Кисилев В.А. Мир культуры и культуры мира. — Новосибирск, 1997.

20. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. М., 1989.

21. Вацлавик П., Бивин Дж., Джексон Д. Психология межличностных коммуникаций. С-Пб, 2000.

22. Винокур Т.Г. Говорящий и слушающий. Варианты речевого поведения. — М., 1993.

23. Виханский О.С. Менеджмент. М., 2000.

24. Власова Н.М. .И проснешься боссом. М., 1994.

25. Все об этикете. Книга о нормах поведения в любых жизненных ситуациях. Ростов-на-Дону, 1995.

26. Гибсон Дж.Л., Иванцевич И.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

27. Гирц К. Интерпретация культур. М., 2004.

28. Гойхман Я., Надеина Т.М. Основы речевой коммуникации. М., 1998.

29. Грановская P.M., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. С-Пб., 1994.

30. Грейсон Дж.Кмл., Дейл К.О. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

31. Гришина Н.В. Я и Другие. Общение в производственном коллективе.-Л., 1990.

32. Гришина Н.В. Давайте договоримся. С-Пб, 1993.

33. Громкова М.Т. Организационное поведение. М., 1999.

34. Грушевницкая Т.Г., Попков В. Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. — М., 2003.

35. Гулевич О.А., Безменова И.К. Атрибуция: общее представление, направлений исследований, ошибки. -М., 1998.

36. Гуревич П.С. Культурология. М., 2000.

37. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

38. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. — М., 1989.

39. Динамика культуры и социальных связей. -М., 1989.

40. Динамика культуры: теоретико-методологические аспекты. — М., 1989.

41. Дорошева М.В. Выбор руководителя для конкретного предприятия. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с менеджерским потенциалом // Психология в бизнесе. М., 1997.

42. Доценко Е.Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. -Тюмень, 1998.

43. Дунаев О.Н., Исмагилова С.С. Организационное поведение: проблемное видение. -Екатеринбург, 1999.

44. Ерасов Б.С. Социальная культурология. — М., 1996.42.3авьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. — С~ Пб, 1997.43.3айцев Г.Г. Управление персоналом. С-Пб, 1998.44.3аржевский С.Г. Организационная культура в современной России.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

46. Ильин Е.П. Мотивы человека. Теория и методы изучения. Киев,1998.

47. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. С-Пб, 2000.

48. Имидж американской фирмы как он формируется // Директор. 1994. №3.

49. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

50. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.

51. Каган М.С. Мир общения. М., 1988.

52. Кадровый менеджмент. М., 2001.

53. Казаринова Н.В. Межличностное общение. С-Пб, 2000.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб, 2001.

54. Капиталистическое управление уроки 80-х / Под ред. А.А.Дынкина. -М., 1991.

55. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. (Социологический аспект). — Ростов-на-Дону, 2001.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 1999.

57. Кассирер Э. Опыт о человеке, введение в философию человеческой культуры // Проблема человека в западной философии. М., 1988.

58. Квинн В.Н. Прикладная психология. С-Пб, 2000.

59. Клакхон К. Зеркало для человека. Введение в антропологию. С-Пб, 1008.

60. Клакхон К., Келли В. Понятие культуры // Человек и социокультурная среда. — М., 1992.Кларин М.В. Корпоративнй тренинг от А до Я. М., 2000.

61. Клещев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. — Кострома,1999.

62. Комаров Е.И. Терминаторский менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Психология в бизнесе. М., 1997.

63. Конфликтология / Под ред. Кармина. С-Пб, 1999. С.69-70.

64. Коул М. Культурно-историческая антропология. — М., 1997.

65. Коханов ЕН.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

66. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк.-М., 1987.

67. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

68. Кравченко А.И. Культурололгия. М., 2000.

69. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2003.

70. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004.

71. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

72. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — Л., 1990.

73. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. — М., 1993.

74. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 1997.

75. Культура: теории и проблемы / Т.Ф.Кузнецова, В.М.Межуев, И.О.Шайтанов и др. М., 1995.

76. Кунде Й. Корпоративная религия. С-Пб, 2002.

77. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. С-Пб, 2001.

78. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. Ростов-на-Дону, 1997.

79. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). Ростов-на-Дону, 1988.

80. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-на-Дону, 1999.

81. Левин К. Теория поля в социальных науках. С-Пб, 2000.

82. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. — С-Пб, 2000.

83. Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1997.

84. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. М., 1997.

85. Лурье С.В. Психологическая антропология. М., 2003.

86. Льюис Д. Стресс-менеджер. М., 2000.

87. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. — М., 1999.

88. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнесс-коммуникации. С-Пб, 2001.

89. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникации. М., 1999.

90. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

91. Магура М. Современные персонал-технологии. М., 2001.

92. Майерс Д. Социальная психология. С-Пб, 1997.

93. Макмиллан Ч. Японская производственная система. — М., 1988.

94. Максвелл Дж. Шеф и его команда. С-Пб, 1998.

95. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

96. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

97. Микешина Л.А., Опенков М.Ю. Новые образы познания и реальности. -М., 1997.

98. Микешина Л.А. Философия познания: полемические главы. — М., 2002.

99. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1998.

100. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. С-Пб, 2001.

101. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. С-Пб, 2000.

102. Минцберг Г. Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. С-Пб, 2001.

103. Минюшев Ф.И. Социальная антропология. М., 2004.

104. Михайлова Л.И. Социология культуры. М., 1999.

105. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 2000.

106. Морис Р. Маркетинг: ситуации и примеры. М., 1994.

107. Морозов А.В. Деловая психология. М., 2004.

108. Морозов В.П. Искусство и наука общения: невербальная коммуникация. М., 1998.

109. Морфология культуры: структура и динамика. М., 1994.

110. Найл А .Я. Культура делового общения. Челябинск, 1997.

111. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоутверждения. С-Пб, 2000.

112. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М., 1995.

113. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. С-Пб, 2000.

114. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М., 1984.

115. Паблик Рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. — М., 2001.

116. Павловская А. Стереотипы восприятия России и русских на Западе // Россия и Запад. Диалог Культур. М., 1994.

117. Пелипенко А.А., Яковенко И.Г. Культура как система. М., 1997.

118. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и орпоративная культура. М., 2002.

119. Пиз А. Язык телодвижений. М., 2002.

120. Питере Т., Уоттермен Р. В роисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М., 1986.

121. Платонов Ю.В. Социальная психология трудовой деятельности. — С-Пб, 1992.

122. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. С-Пб, 2002.

123. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.-Киев, 2001.

124. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина, А.С.Свентицкого. Л., 1982.

125. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова. С-Пб, 1997.

126. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М., 1998.

127. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2000.

128. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. М., 1998.

129. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. — Пенза, 2000.

130. Рикер П. Конфликт интерпретаций. Очерки о герменевтике. М., 1995.

131. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

132. Рогов М.А. Риск-менеджмент. М., 2001.

133. Розенберг М. Эффективное общение без принуждения. М., 1996.

134. Росс JL, Нисбетт Р. Человек и ситуация. М., 1999.

135. Россия на рубеже веков. М., 2000.

136. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М., Новосибирск, 1997.

137. Рудестам К. Групповая психотерапия. С-Пб, 1998.

138. Свенцицкий A.JI. Психология управления организациями. С-Пб,1999.

139. Сергеев A.M. Коммуникации в культуре. — Петрозаводск, 1996.

140. Смелзер Н. Социология. М., 1994.

141. Смелкова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. М., 1997.

142. Смирнов Э.А.Основы теории организации. М., 1998.

143. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. С-Пб,2000.

144. Советова О.С. Инновации: теория и практика. — С-Пб, 1997.

145. Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб, 1996.

146. Социология труда / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербина. — М., 1993.

147. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. С-Пб, 2000.

148. Спивак В.А. Корпоративная культура. С-Пб, 2001.

149. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1992.

150. Тер-Минасова С. Язык и межкультурная коммуникация. — М., 2000.

151. Типы руководителей и стили управления. Новосибирск, 1992.

152. Тищенко П.Д. Жизнь как феномен культуры //Биология в познании человека. М., 1988.

153. Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления. — JL, 1991.

154. Торопов JI.B. Воспитание деловой культуры. Челябинск, 2000.

155. Ужегова 3. О стереотипах восприятия России и российского бизнеса за рубежом // Россия и Запад: Диалог культур. М., 1998.

156. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998.

157. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4.

158. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., 1999.

159. Уткин Э. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

160. Уэйн П. Деловая культура России // Социальный конфликт. 1995. № 2.

161. Факторы и механизмы развития культуры. М., 1984.

162. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М., 1990.

163. Хант Дж. Управление людьми в компаниях. М., 1999.

164. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — С-Пб, 2001.

165. Холл Э. Как понять иностранца без слов. М., 1995.

166. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. -М., 1994.

167. Чалдини Р. Психология влияния. С-Пб, 1999.

168. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань, 2000.

169. Чучин-Русов А.Е. Конвергенция культуры. М., 1997.

170. Шекшня С.В. Лидерство в современном бизнесе. — М., 2003.

171. Шепель В.М. Управленческая этика. — М., 1989.

172. Ширшов И.Е. Динамика культуры. М., 1990.

173. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 1999.

174. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

175. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. М., 1998.

176. Шмидт Р. Искусство общения.-М., 1992.

177. Эпштейн С. Индустриальная психология в США. М., 1972.

178. Ядов В.А. Социальная идентичность личности. М., 1994.

179. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

180. Adler N.A. International Dimensions of Organizational Behavior. Boston: Mass. PWS-Kent, 1991.

181. Alstone Y.P. The American samurai. Blending American and Japanese Managerial Practices. Walter de Gruyter. Berlin. N.Y., 1986.

182. Bennet M. (Ed.) Basic Concepts of Intercultural Experience. Selected Reading. Yarmouth, 1998.

183. Cummings L.L., Staw B.M. Contingency and Capitalism in the Cross-National Study of Organizations // Research in Organizational 1981. Vol.3.

184. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison-Wesley. 1982.

185. Drucker P.F. The New Realities. N.Y. Harper & Row. 1989.

186. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basic Books. 1973.

187. Goffman E. Interactional Ritual. Hawthorne. N.Y. Aldine. 1967.

188. Graham J. The Influence of Culture on Business Negotiations // J. of International Business Studies. 1985. Vol.16. № 1.

189. Hall E. The Silent Language. N.Y., London. 1990.

190. Hamans G. The Human Group. N.Y. Harcourt Brace Jovanovich. 1950.

191. Klakhon F., Strodleck F. Variation in value orientation. N.Y. 1961.

192. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance. N.Y. The Free Press. 1992.

193. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers // Organizational Climate and Culture. Ed. B.Schneider. San-Francisco: Jossey-Bass. 1990.

194. McGregor D. Leadership and motivation. N.Y. 1964.

195. Oden X.W. Managing Corporate Culture, Innovation and Intrapreneurship. Westport, Conn.: Quorum Books. 1997.

196. Samovar L.A., Porter R.E. Communication Between Cultures. N.Y.: Wadsworth Publishing Co. 1995.

197. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass Publishers. 1991.

198. Sociolinguistics and Language Teaching. Ed. McKay S.L. Hornberger N.H. Cambridge: Cambridge University Press. 1996.

199. Tagiuri R., Litwin G.H. (Eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research. Harvard Graduate School of Business. 1968.

200. Thompson K.R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass. 1990.

201. Trice H.M., Beyer J.M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals || Academy of Management Review. 1984. Vol. 9.

202. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books. 1993.