Оценка эффективности внутрифирменного обучения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сафонова, Мария Юрьевна

• Сафонова, Мария Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сафонова, Мария Юрьевна

Введение.

ГЛАВА 1: Внутрифирменное обучение как объект исследования.

1.1. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.

1.2. Сущность и содержание внутрифирменного обучения.

1.3. Эффективность внутрифирменного обучения. Ее критерии и показатели.

ГЛАВА 2: Анализ основных методов оценки эффективности внутрифирменного обучения

2.1. Существующие подходы к оценке эффективности внутрифирменного обучения.

2.2. Методы оценки эффекта от процесса обучения и реализации его результатов в практической деятельности.

2.3. Оценка экономической эффективности внутрифирменного обучения на основе теории человеческого капитала организации.

ГЛАВА 3: Методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.

3.1.Факторы, обуславливающие эффективность внутрифирменного обучения.

3.2. Этапы внутрифирменного обучения и методика оценки их эффективности.

3.3. Особенности практического использования методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка эффективности внутрифирменного обучения»

Актуальность темы исследования:

В условиях современного общества, характеризующегося как постиндустриальное информационное, важнейшей ценностью и ресурсом стала информация, а производительный интеллектуальный потенциал человека - решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Именно поэтому в экономически и информационно развитых странах -развитию образования уделяется огромное внимание и оказывается серьезная государственная поддержка.

Возрастание роли и влияния отдельного работника, в особенности специалиста управленческого уровня, и его индивидуальных особенностей на результаты деятельности всей организации по-новому предопределяют подход к понятию совокупности работников организации как к ее человеческим ресурсам, важнейшему интегрированному фактору ее успешного развития.

Действительно, суть концепции состоит в том, что работники рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации1.

Анализ существующих тенденций подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем раньше. В соответствии с материалами исследований Европейского Фонда Развития Управленческих Кадров - ЕБМИ, в настоящее время период устаревания знаний специалистов составляет 1,5-2 года. И потому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации, а значит реализующегося как стратегическое.

1 см.Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996,стр.141

Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является внутрифирменное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности организации, тем большую пользу организации оно приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности внутрифирменного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки методики их устранения, что делает актуальной тему настоящего исследования.

В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности внутрифирменного обучения. Однако, по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.

Основные проблемы ' оценки эффективности внутрифирменного обучения обусловлены ее трудоемкостью и трудностями использования количественных методов оценки. Анализ существующей практики оценки эффективности внутрифирменного обучения выявил по сути три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; и в-третьих, с определением доли экономического эффекта от обучения в экономических показателях деятельности компании, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов на нынешнем этапе экономического развития России.

Проведенный автором анализ систем оценки внутрифирменного обучения в ряде организаций выявил необходимость дифференцированного подхода к оценке каждого этапа внутрифирменного обучения, позволяющего учесть и многообразие, и особенности каждого из них, обусловленных характеристиками конкретного профиля деятельности организации, а также ее системой, стратегией и политикой управления персоналом.

Изученность проблемы. Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Р.А.Белоусова, О.С.Виханского, Л,В.Карташовой, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Е.Г.Молл, Ю.Г.Одегова, Т.О.Разумовой, Г.В.Слуцкого, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхутдинова, В.Н.Ярской, P.Drucker, T.Garavan, R.Grant, E.Flamholtz, J.Kenney, D.Kirkpatrick, M.Parlett, M.Reid, E.Schein, P.Senge, T.Schultz, J.Walton и др.

Основы поэтапного подхода к оценке эффективности внутрифирменного обучения были разработаны: P.Bramley, A.Hamblin, D.Kirkpatrick и др.

Методы оценки деятельности персонала были рассмотрены и предложены в работах: Ю.Г.Одегова, Л.В.Карташовой, П.В.Журавлева, В.П.Галенко, Р.А.Фатхутдинова, W.McGehee, K.Cameron, J.Tidd, R.Kaplan, D.Norton и др.

Подходы к оценке экономической эффективности внутрифирменного обучения были выработаны: С.А.Дятловым, П.В.Журавлевым, G.Becker и др.

Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности внутрифирменного обучения посредством ее анализа и оценки на каждом этапе. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа ключевых положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов и теории человеческого капитала разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

• Исследовать и обосновать роль и место внутрифирменного обучения в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.

• Уточнить на основе ключевых положений теории человеческого капитала и концепции стратегического развития человеческих ресурсов содержание, сущность и особенности внутрифирменного обучения.

• Проанализировать современный опыт оценки эффективности внутрифирменного обучения и на этой основе выделить и систематизировать факторы, ее обуславливающие.

• Определить основные критерии и показатели эффективности внутрифирменного обучения.

• Оценить на основе анализа современный опыт, разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе теории человеческого капитала и основных положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов.

• Определить пути повышения эффективности внутрифирменного обучения, предоставляемые использованием методики поэтапной оценки, и разработать конкретные предложения по их реализации.

Предметом исследования является совокупность организационных процессов, формирующих внутрифирменное обучение, и факторов, влияющих на его результаты, а потому обуславливающих эффективность внутрифирменного обучения.

Объектом исследования выступает внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации. Теоретической и методологической основой исследования: послужили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам стратегического развития человеческих ресурсов организации, методам оценки эффективности внутрифирменного обучения, использования теории человеческого капитала для оценки экономической эффективности обучения, а также статистические и аналитические данные кадровых служб компаний и обучающих организаций по оценке факторов, влияющих на показатели эффективности внутрифирменного обучения.

В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения, системного анализа и экспертных оценок.

Научная новизна диссертации состоит в разработке методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе использования взаимообуславливающих концептуальных положений теорий человеческого капитала и стратегического развития человеческих ресурсов организации.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Уточнено содержание и место внутрифирменного обучения в общей системе стратегического управления развитием человеческих ресурсов организации.

2. Обосновано выделение двух основных этапов внутрифирменного обучения: непосредственно процесса обучения и профессиональной деятельности обученных работников. Раскрыта их взаимосвязь и основные параметры.

3. Дополнена система показателей эффективности внутрифирменного обучения и определены ее критерии. Предложена группировка показателей эффективности внутрифирменного обучения на основе выделения показателей теоретического и эмпирического характера: содержание первой группы отражает соответствие научно обоснованным требованиям, второй группы - конкретные результаты: приращение эффективности.

4. Систематизированы факторы, влияющие на процесс внутрифирменного обучения и его эффективность. Выделены четыре их группы: факторы внешней и внутренней сред организации, факторы, формирующие процесс обучения, личностные факторы обучающихся работников.

5. Разработана методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения, отражены особенности ее использования в организациях.

6. Выявлены дополнительные источники повышения эффективности внутрифирменного обучения, которые заключаются в регулировании влияния на протекание и результаты внутрифирменного обучения выделенных в ходе исследования факторов, и даны конкретные рекомендации по их практическому использованию.

Практическая значимость результатов исследования. Разработанная автором методика оценки эффективности внутрифирменного обучения может быть использована в организациях любого типа и профиля, в том числе в образовательных структурах.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации широко использованы в учебном процессе бизнес-центров шести регионов России; в Московской международной школе бизнеса «МИРБИС» (Институт) при организации и проведении внутрифирменного обучения в таких компаниях, как: ТД «Царицыно», «Трансмаш», «Лигетт-Дукат», «Дау-Кемикал», «Ист-лайн» и др. Результаты исследования докладывались на научно-практических международных и национальных конференциях и семинарах, изложены в трех публикациях автора. Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сафонова, Мария Юрьевна

Результаты работы на выставке "Кадровый менеджмент" за 2002, 2003 гг.

Показатели результативности Год Кол-во участников %-ные показ. Рез-ти Кол-венные

Количество клиентов, прошедших через 2002 700 75% 525 стенд от количества посетителей выставки (февраль)

2002 (октябрь) 2003 600 550 70% 75% 420 412 февраль)

Количество обращений в приемную 2002 525 6.0% 32 комиссию от количества клиентов, прошедших через стенд (февраль) 2002 (октябрь) 2003 (февраль) 420 412 6.5% 6.0% 27 25

Из приведенных таблиц видны изменения в результативности работы сотрудников Института на выставках, произошедшие после обучения.

Зафиксированы колебания показателей по критерию: количество клиентов, прошедших через стенд, отражающие влияние внешних факторов.

Показатели по основному критерию оценки эффективности проведенного обучения - количество обращений по результатам выставки изменились следующим образом:

• интервал планирования 1 (первые полгода после обучения) -наблюдается рост в среднем на 6.3% - 4.4% = 1.9%;

• интервал планирования 2 (через год после обучения) - рост в среднем на 6.5% - 4.4% = 2.1%;

• интервал планирования 3 (через 1.5 года после обучения) - рост в среднем на 6.0% - 4.4.% = 1.6% (снижение показателей обусловлено устареванием знаний о программах Института и говорит о необходимости повторного обучения).

На основании показателей результативности и предварительных расчетов экономической эффективности обучения сотрудников Института можно оценить его фактическую экономическую эффективность.

Процент роста результативности по итогам обучения для каждого интервала планирования составил?. . „ - .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Результаты проведенного исследования позволили сделать ряд важных выводов и предложений.

Объективно в настоящее время возрастает роль профессионального образования как важнейшего элемента развития человеческих ресурсов организации. Действительно, развитие человеческих ресурсов, как одна из основных функций управления, должно осуществляться, исходя из: стратегии организации, которая формирует политику развития человеческих ресурсов, на основании их текущего состояния -специфики человеческих ресурсов, а также доступных и адекватных методов их развития. Указанные процессы должны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное по времени согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии.

Особое место в этой системе занимает внутрифирменное обучение. Анализ возможных направлений развития человеческих ресурсов организации позволяет сделать вывод, что реализация каждого из них происходит посредством внутрифирменного обучения, таким образом, внутрифирменное обучение играет ключевую роль в процессе стратегического развития человеческих ресурсов организации. И наоборот: осуществление внутрифирменного обучения нельзя рассматривать как выделенный процесс, вне организации, поскольку его цели, задачи, формы и результаты формируются организационной средой. Как показывает практика, все возрастающая скорость устаревания знаний, обусловленная стремительным развитием новых технологий производства, управления и обработки информации, резко повышает востребованность внутрифирменного обучения.

Необходимо выработать научную концепцию, основные положения, методы и правила организации обучения с целью увеличения вклада персонала организации в общую эффективность работы предприятия.

Одной из ключевых характеристик работника организации является его компетентность, т.е. совокупность качеств, знаний и навыков работника. Компетентность работника характеризуется: общими знаниями, профессиональными знаниями, профессиональными навыками, а также коммуникативными и управленческими навыками. Одним из направлений развития человеческих ресурсов организации, реализуемое внутрифирменным обучением, является повышение компетентности работников организации.

Опираясь на понятие компетентности работника организации и анализ сущности внутрифирменного обучения, цель внутрифирменного обучения сформулирована в диссертационном исследовании как повышение компетентности работников организации, в рамках общей стратегии развития человеческих ресурсов, ориентированной на достижение целей организации.

Качественное обучение требует значительных ресурсных затрат, в том числе финансовых. Поэтому поиск наиболее рациональных форм обучения, способных обеспечить весомый эффект, является не только актуальным, но и жизненно необходимым.

Это определило большое внимание и ученых, и практиков к оценке и повышению эффективности внутрифирменного обучения.

Исходя из специфики внутрифирменного обучения, необходимо оценивать его экономическую и социальную эффективность.

Специфика внутрифирменного обучения состоит в том, что оно объединяет два различных процесса: непосредственно процесс обучения и процесс деятельности обучаемого работника в следующей логической последовательности: процесс деятельности до обучения, который определяет потребности в обучении, процесс обучения, процесс деятельности после обучения.

При оценке эффективности внутрифирменного обучения важно рассматривать все многообразие факторов, влияющих на процессы обучения и реализации его результатов в практической деятельности, в том числе факторы внешней среды, организационные и личностные факторы, а также функциональные характеристики процесса обучения.

Анализ текущей ситуации выявил серьезные проблемы в оценке эффективности и качества внутрифирменного обучения и позволил автору предложить свой подход к этому важному процессу.

Эффективность внутрифирменного обучения необходимо оценивать поэтапно, на основе анализа эффекта от обучения, а также эффекта от реализации его результатов.

Для оценки эффекта от обучения необходимо определить изменения уровня компетентности в результате обучения, учитывая влияние организационных и личностных факторов, а также функциональных характеристик процесса обучения.

Анализ потребности в обучении и оценка реализации результатов обучения - это однородные, разнонаправленные процессы, подход к их осуществлению должен быть общим. Правомерным представляется подход, основанный на теории управления компетенциями, вписанной в общую систему развития человеческих ресурсов организации.

В результате сравнения «входных» и «выходных» показателей результативности определяется эффект от реализации результатов внутрифирменного обучения. Оценка изменений показателей результативности дает возможность определить экономическую эффективность по результатам внутрифирменного обучения.

Оценку экономической эффективности внутрифирменного обучения целесообразно осуществлять на основе теории человеческого капитала, т.к. она рассматривает компетентность работника как капитал, способный приносить владельцу доход, что позволяет сопоставить эффект от обучения, выражающийся изменениями этих параметров, с затратами на обучение. В тоже время, рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат от инвестиций, а также риски, связанные с данным видом инвестиций.

Исключительно важным в системе внутрифирменного обучения является его социальная эффективность - это степень изменения профессиональных и личных взаимоотношений между работниками а также отношений и удовлетворенности работников собственной деятельностью, достигнутая в результате обучения. Показателями социальной эффективности внутрифирменного обучения могут выступать: рост удовлетворенности своей деятельностью; усиление чувства принадлежности к организации - корпоративного духа; повышение эффективности деятельности рабочих групп; улучшение уровня обслуживания клиентов; уменьшение количества конфликтов в коллективе. Выявить эти показатели можно посредством наблюдения и анкетирования после обучения.

В ходе исследования были разработаны рекомендации по повышению эффективности внутрифирменного обучения на всех его этапах. В результате исследования проявилась необходимость дальнейшей более подробной разработки показателей экономической эффективности внутрифирменного обучения более тщательного исследования и учета рисков, влияющих на их значение, а также более глубокое исследование параметров социальной эффективности с возможным применением к ее определению теории социального капитала организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сафонова, Мария Юрьевна, 2003 год

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996.

2. Балабанов И.Т., Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

3. Батышев С.Я., Подготовка рабочих кадров, М.: Экономика, 1984.

4. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по подготовке промышленных технико-экономических исследований., М.: Интерэксперт, 1995.

5. Большой экономический словарь. Под ред.А.Н.Азрилина. М.: Фонд «Правовая культура», 1994.

6. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

7. Брукинг Э., Интеллектуальный Капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии, С-Пб.: «Питер», 2001.

8. Брусенцова В.И., Нормативный учет затрат в непрерывных производствах. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

9. Брызгалин A.B., Профессиональный комментарий к положению о составе затрат. М.: 1997.

10. Бущмарин И.В., Современные требования к использованию трудовых ресурсов. / Общество и экономика. 1991, №1.

11. Виленский П.Л., Смоляк С.А. Как рассчитать эффективность инвестиционного проекта. М.: Информэлектро, 1996.

12. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: Изд-во Рос.экон акад., 1992.

13. Виноградова З.И., Метатеория менеджмента, М.: Дело, 1996.

14. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М.: МГУ 1995.

15. Вяткин Г.В. Рабочие в управлении. М.: Экономика, 1972.

16. Гончаров В.В., Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.

17. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: Изд-во РАГС, 1997.

18. Грачев М., Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.

19. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.

20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использоания, С-Пб.: Наука, 1999.

21. Дятлов С.А., Теория Человеческого Капитала, С-Пб: С-Пб УЭФ, 1996.

22. Жилин Д.М., Теория Систем, М.: УРСС, 2003.

23. Журавлев П.В., Управление персоналом в предпринимательских организациях. М: Изд-во РЭА им.Г.В.Плеханова, 1998.

24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Персонал. Словарь понятий и определений. М.: 2000.

25. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой Опыт в Управлении Персоналом. РЭА им.Г.В.Плеханова, М.: 1998.

26. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: 1992.

27. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

28. Идрисов А.Б.Планирование и анализ эффективности инвестиций., M:Pro-Invest Consulting, 1995.

29. Исаенко А.Н., Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.

30. Капелюшников Р.И., Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы, М.: 1981.

31. Кибанов А.Я., Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 1990.

32. Кибанов А.Я., Управление Персоналом Организации. М.: Инфра-М, 1999.

33. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Формирование системы управления персоналом, М.: ГАУ, 1993.

34. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Организация управления персоналом на предприятии, М.: ГАУ, 1994.

35. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы / Российский экономический журнал, 1995, №11.

36. Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я, М.: Дело, 2000.

37. Колесников С., Организация учета через центр ответственности. / Экономика и жизнь, №2.

38. Коновалов Н.Н., Москвин Д.Д. Основной экономический закон и эффективность общественного производства при социализме./Повышение эффективности народного хозяйства. М.: Наука, 1984.

39. Коротков Э.М., Креативное Образование Современного Менеджера. РАБО, Бизнес-Образование 1/98.

40. Кохно П.А., Мирюков В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. -М.: Финанся и статистика, 1993.

41. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К., Персонал в инновационном звене «наука-производство». М.: Изд-во РЭА, 1993.

42. Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РЭА, 1993.

43. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. -М.: 1994.

44. Ладанов И.Д., Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М.: Элник, 1995.

45. Леонтьева Л.Ф., Формирование единого видения развития организации, статья, Справочник по управлению персоналом № 2, 2003 г.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б., Оценка Работы Персонала. М.: 2001.

47. Маркович Д. Социология труда. М.: 1988.

48. Материалы Конференции «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее», Trainings.ru, Амплуа-брокер, Москва, 27-28 марта, 2003.

49. Материалы IV Международной Конференции История Управленческой мысли и Бизнеса Экономического факультета МГУ им.М.В .Ломоносова «Развитие Кадров Управления: История, Современность, Будущее». М.: 2001.

50. Маусов Н.К., Безделов Д.Е., Управление карьерой. М.: Изд-во РЭА, 1999.

51. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М.: Рос.экон. акад., 1998.

52. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В., Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993.

53. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М.: Дело, 1998.

54. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

55. Методические материалы к семинару «HRM Управление кадрами» Японского центра образования и развития, июнь-июль, 2002.

56. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993.

57. Москалюк В.Е. Управление производством в условиях бригадной формы организации труда. М.: 1995.

58. Нестерова В., Важнов А. Управленческий учет как основа для принятия эффективных решений / Экономика и жизнь, 1997, №31

59. Николсон Н., Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада./ Проблемы теории и практики управления, 1992, № 1.

60. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление Персоналом, М.: Финстатинформ, 1996.

61. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Управление Персоналом: Оценка Эффективности, М., «Экзамен», 2002.

62. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб.пособие. М.: Изд-во РЭА, 1993.

63. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А., Управление персоналом банка: Учебное пособие. -М.: Рос.экон.акад., 1996.

64. Павлуцкий А., Алехина О, «Обучающаяся организация» будущее лучших компаний, статья, Управление Персоналом № 3 (57), 2001.

65. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

66. Полетаев Ю.Н., Аттестация Работников: Правовое Регулирование, Организационные Вопросы, М.: «Проспект», 2001.

67. Поляков В.А., Технология карьеры: практическое руководство, М.: Дело, 1995.

68. Посадский А.П., Основы консалтинга, М.: ГУ ВШЭ, 1999.

69. Пригожин А.И., Современная социалогия организаций, М.: Интерпракс, 1995.

70. Разумова Т.О., Телешова И.Г., «Образование и человеческое развитие», Учебно-методические материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по программе «Экономическая и социальная политика», М.: ТЕИС, 2000

71. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь, 3-е издание. -М.: ИНФРА-М, 2002.

72. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда, М.: ТЕИС, 1998.

73. Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др., Менеджмент организации: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 1995.

74. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М,: ИНФРА-М, 1996.

75. Сабирьянова К., Нестерова Д., Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России, М.: РФЭИ, 1998.

76. Сидоренко В.Н., Системная динамика. М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 1998.

77. Синк Д.С., Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс. 1989.

78. Словарь современной экономической теории Макмиллана. Общая ред. Д.У .Пирса. Пер.с англ. М.: «Инфра-М», 1997.

79. Словарь-справочник менеджера. Под ред.М.Г.Лапусты. М.: Инфра-М.

80. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом). -С-Пб.: С-ПбУЭиФ, 1995.81. «Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе» под ред.А.И.Колганова, Москва, ТЕИС, 1998.

81. Старобинский Э.Е., Менеджмент на практике: Управление персоналом, Управление производством, Управление качеством, М: Книжный мир, 2002.

82. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М.: 1995.

83. Стоянова Е.С., Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Перспектава, 1996.

84. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Управление Персоналом, 11, 2000.

85. Тарасов В.К., Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. 2-е изд. С-Пб., 1993.

86. Тарифно-квалификационные характеристики работников учреждений образования, М.: Москва, 2001.

87. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб. 2001.

88. Травин В.В., Дятлов В.А„ Менеджмент Персонала Предприятия, АНХ при Правительстве РФ, М.: «Дело», 2002.

89. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: 1995.

90. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995.

91. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

92. Фатхутдинов Р., Опыт Японии: инновации и развитие, статья, Управление персоналом № 10 (40), 1999.

93. Фатхутдинов Р.А., Понятийный аппарат по менеджменту. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

94. Фатхутдинов Р., Системный Подход к Управлению. Управление Персоналом, 12, 1999.

95. Франчук В.И., Социальная организация: современные принципы построения и совершенствование управления. М.: Препринт Московский экономико-статистический институт., 1995.

96. Цветаев В.М., Управление персоналом. Краткий курс. С-Пб, Питер, 2002.

97. Шейн Э., Организационная Культура и Лидерство, С-Пб, 2002.

98. Шекшня С.В., Управление Персоналом Современной Организации. -М.: ЗАО Бизнес-Щкола Интел-Синтез, 1998.

99. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: 1990.

100. Шеремет В.В., В.М.Павлюченко, В.Д.Шапиро, «Управление инвестициями», Москва, Высшая школа, 1998, т.2, стр.162

101. Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

102. Энциклопедия предпринимателя. Толковый словарь. Сост.С.М.Синельников и др. С-Пб.: ТОО «Олбис», АО «Сатис», 1994.

103. Якокка JI., Карьера менеджера., М.: Прогресс, 1990.

104. Alliger G.M., Janak Е.А., Kirkpatrick's Levels of Training Criteria: Thirty Years Later. Personnel Psychology, 41, 1989.

105. Bell D., The Coming of Postindustrial Society: a Venture in Social Forecasting, N.Y., Basic Books, 1973.

106. Becker G., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education (Third edition). The University of Chicago Press, Chicago and London, 1993.

107. Bennis W., Organisational Development: Its Nature, Origins and Prospects. Reading, Addison Wisley, 1969.

108. Bramley P., Evaluating Training Effectiveness (2-d edition). London, The McGraw-Hill Companies

109. Brinkerhoff R., Apking A., High impact learning. Perseus publishing, 2001.

110. Cameron K., Critical Questions in Assessing Organisational Effectiveness. Organisational Dynamics, Autumn, 1980.

111. Cote S., Human and Social Capabilities: Towards a Better Understanding, LlinE, №4, 2002.

112. Cross R., Prusak L., Informal informational networks, Harvard Business Review, July, 2002.

113. Drucker P, Managing for the Future, N.Y., 1992.

114. Drucker P., The Lessons of Business Schools, BizEd, November/December 2001.

115. Flamholtz E., Human Resource accounting. N.Y., Jossey-Bass Publ., 1985.

116. Forester Jay W. Principles of Systems, Cambridge MA: Productivity Press Inc., 1961.

117. Fridman B, Hatch J., Walker D., Delivering on the Promise: How to Attract, Manage and Retain Human Capital. The Free Press, London, 1998.

118. Garavan Т., Strategic Human Resource Development. JOEIT, 1991.

119. Glossary of Training Terms. Department of Employment, HMSO, 1971.

120. Golzen G. Working for yourself (11th edition). Kogan Page. London. 1989.

121. Grant R., The Knowledge-Based View of the Firm. LRP, 1997.

122. Hall D., Goodale J., Human Resource Management: Strategy, Design and Implementation. Foresman and Co, USA, 1998.

123. Hamblin A.C., Evaluation and Control of Training, McGraw-Hill, London, 1974.

124. Hinrichs J., Personnel Training. Chapter 19 of M.D.Dunnette (ed) Handbook of Organisational and Industrial Psychology, Rand McNally, Chicago, 1976.

125. Kaplan R., Norton D., The Balanced Scorecard: Translating strategy into action., Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, 1996.

126. Kenney J., Reid M., Training Interventions. London: IPM, 1988.

127. Kessels J., Keursten P., Creating a Knowledge Productive Work Environment. LlinE (Lifelong Learning in Europe), 2,2002.

128. Kirkpatrick D.L., Techniques for evaluating training programmes. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 1959.

129. McLagan P., Models of HRD Practice. ASTD Press, 1989.

130. Martin W. The Global Informational Society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995.

131. Nadler L., Developing Human Resources. Gulf., 1970.

132. Parlett M, Hamilton D., Evaluation as a New Approach to the Study of Innovative Programmes. Macmillan, London, 1977.

133. Phillips J., Meeting the ROI Challenge. EFMD Forum 96/3.

134. Por G., Knowledge, Intelligence, Wisdom Essential Value Chain of the New Economy, European Forum for Management Development, 3/2000.

135. Prusak L., Lesser E., Communities of Practice, Social Capital and Organisational Knowledge, European Forum for Management Development, 99/3.

136. Rossi P., Freeman H., Evaluation: a Systematic Approach (4th edition), Sage, Beverly Hills, 1989.

137. Senge P., The Fifth Discipline, 1990.

138. Simons R., Davila A., How High Is Your Return on Management?, Harvard Business Review on Masuring Corporate Performance, Harvard Business School Press, 1998.

139. Schultz T., Investment in Human Capital. N.Y., 1971.

140. Stake R., Evaluating the Arts in Education: a responsive Approach. Merrill, Columbus, Ohio, 1975.

141. Swanson R., Arnold D., The Purpose of HRD is to Improve Performance. Proceeding of the Academy of HRD. Atlanta, 1997.

142. Taylor P., Thackwray B., Investors in People explained. (2-nd edc.), Kogan Page, London, 1996.

143. Tidd J., From Knowledge Management to Strategic Competence. ICP, London, 2000.

144. Toffler A., The Third Wave. N.Y., 1980.

145. Tyler R., Basic Principles of Curriculum and Instruction Design, University of Chicago Press, Chicago, 1950.

146. Walsh C. Key management ratios. Financial times. Prentice hall. 1996.

147. Walton J., Strategic Human Resource Development. Prentice Hall, London, 1999.

148. War P., Bird M. and Rackham N., Evaluation of Management Training. Growe Press, London, 1970.

149. West M., The Impact of HRM on Corporate Performance, /European Forum for Management Development, 01/1.