Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат психологических наук Ахмадиева, Лия Рустэмовна

• Ахмадиева, Лия Рустэмовна
• кандидат психологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Ахмадиева, Лия Рустэмовна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ИСТОРИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ.

1.1. Т-группы.

1.2. бихевиоральная психотерапия.

1.3. Психодраматическая терапия.

1.4. Когнитивная психология.

2 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ.

2.1 Современные представления о тренинге.

2.1.1 Тренинг в системе методов психологии.

2.1.2 Общеметодические принципы тренинга и его правила.

2.2 Определения тренинга.

2.2.1 Определения тренинга в зарубежной психологии.

2.2.2 Определения тренинга в отечественной психологии.

2.2.3 Определения и специфика профессионального тренинга.

2.3 Подход к построению профессионального тренинга с точки зрения усвоения материала

2.3.1 Компоненты учебного процесса.

2.3.2 Способы научения.

2.3.3 Модель процесса обучения.

2.4 Стадии профессионального тренинга.

2.4.1 Выявление потребностей в обучении.

2.4.2 Определение целей обучения.

2.4.3 Организация и планирование тренинга.

2.4.4 Проведение тренинга.

I 2.5 Оценка эффективности профессионального тренинга.

2.5.1 Подходы к 01{енкерезультатов тренинга.

2.5.2 Оценка посттренинговых проявлений в аффективной сфере.

2.5.3 Оценка посттренинговых проявлений в когнитивной сфере.

2.5.4 Оценка посттренинговых проявлений в деятельной сфере.

2.6 Постановка целей, задач и гипотез исследования. j 3 МЕТОДИКА ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.1 Общая характеристика эмпирического исследования.

9 3.2 Испытуемые.

3.2.1 Тренинг «Эффективная презентация».

3.2.2 Тренинг «Механизмы влияния».

3.2.3 Тренинг «Эффективные продажи». v 3.2.4 Тренинг «Эффективная самоорганизация на рабочем месте».

3.2.5 Тренинг «Проведение корпоративного обучения».

3.3 Диагностические методики психологической оценки эффективности профессионального тренинга.

3.3.1 Разработка профессиональных тренингов.

3.3.2 Диагностика проявлений в аффективной сфере.

3.3.3 Диагностика проявлений в когнитивной сфере.

3.3.4 Диагностика изменений в деятельной сфере.

3.4 План эмпирического исследования.

3.5 Обработка да1 и 1ых.

4 ОПИСАНИЕ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ.

4.1 Описание результатов.

4.1.1 Проверка на нормальность.

4.1.2 Характеристика показателей эффективности тренинга.

4.1.3 Диагностика изменений в структуре психологических показателей эффективности профессионального тренинга.

4.1.4 Диагностика корреляционных связей между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга.

4.1.5 Анатз факторной структуры показателей.

4.1.6 Проверка гипотезы о поэтапном формировании поведенческих умений.

4.2 Обсуждение результатов.

4.2.1. Анализ значений психологических показателей эффективности тренинга.

4.2.2. Динамика показателей в ходе тренинга.

4.2.3. Структура взаимосвязей между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга. у> 4.2.4. Формирование поведенческих изменений в ходе профессионального тренинга.

4.3 Соотнесение полученных результатов и гипотез.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга»

Актуальность исследования.

Данная работа посвящена проблеме оценки эффективности профессионального тренинга.

Актуальность рассмотрения этой проблематики связана с тем, что па настоящий момент в связи со стремительными темпами развития науки и практики, в конкуренции между организациями решающую роль начинает играть так называемый человеческий фактор, от которого в конечном итоге зависит производительность, результативность, эффективность, успешность той или иной организации [Шекшня С.В., 2002].

Современные организации заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, способных принести своей компании максимальную пользу. Таким образом, практика предъявляет к психологии запрос на повышение эффективности и результативности работы «человеческого фактора». Лучший метод раскрытия потенциала человека, расширения его возможностей и повышения его эффективности - это обучение. Эффективность данного метода подтверждается практикой, которая насчитывает не одно тысячелетие. Когда подходящие сотрудники приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их знаний и умений, требуемых для эффективного выполнения работы. Обучение играет объединяющую роль в достижении основных целей организации и выполняет функции поддержки, социализации и мотивации сотрудников [Сартап Г.Н. и др., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003].

Самым распространенным методом профессионального обучения взрослых людей, работающих в той или иной организации, на сегодняшний момент является тренинг [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Браткин А., Скоробогатова И., 2004; Ли Д., 2001; Торн К., Маккей Д., 2001; Фопель К., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003].

Сейчас в мире всё большее значение придается обучению взрослых людей как средству повышения эффективности функционирования организации. На Западе миллионы людей без отрыва от производства в той или иной степени непременно участвуют в реализации какой-либо программы обучения. «Ежегодно работодатели тратят около 55 миллиардов долларов на формальный тренинг и около 180 миллиардов долларов - на неформальное обучение без отрыва от производства» [Шульц Д., Шульц С., 2003, стр. 203]. Преуспевающие организации обязательно включают в план своей работы обучение сотрудников и постоянное совершенствование их профессиональных навыков. Считается необходимым сделать так, чтобы все члены коллектива участвовали в треиингах, 4 предлагаемых фирмой [Мейган М., 2002].

В России важность обучения осознается, конечно, не в таком объеме, как на Западе, но, тем не менее, и у нас в стране, особенно в крупных городах, в настоящий момент, всё больше и больше возрастает популярность профессиональных тренингов. Причин у этого явления много: кто-то осознает необходимость обучения для повышения эффективности функционирования организации, кто-то подражает конкурентам, кто-то отдает дань моде, но так или иначе, тренинг в той или иной форме интенсивно встраивается в профессиональную жизнь миллионов работающих людей.

Конечно, финансовые затраты на профессиональные тренинги у нас и на Западе не сопоставимы, однако, учитывая состояние отечественной экономики, затраты на ф профессиональный тренинг являются достаточно высокими. В связи с этим у людей, заказывающих, проходящих и собирающихся проходить профессиональные тренинги, закономерно возникает потребность оценить их эффективность. К сожалению, фирмы, которые проводят тренинги, крайне редко пытаются измерить эффективность собственной обучающей деятельности. Причины этого разнообразны. Они будут рассматриваться в ходе исследования, но на данном этапе для обоснования актуальности работы вполне достаточно того факта, что оценка эффективности профессионального тренинга большинством проводящих его субъектов не осуществляется.

Цель исследования - выявить психологические показатели эффективности профессионального тренинга, определить структуру взаимосвязей между ними и ^ проанализировать особенности усвоения материала в ходе тренинга, отражающиеся в этих показателях.

Объект исследования - профессиональный тренинг.

Предмет исследования - психологические показатели эффективности профессионального тренинга.

Основная гипотеза исследования:

Умения в ходе профессионального тренинга формируются поэтапно, под влиянием ряда факторов, вследствие чего достоверное выявление результатов профессионального тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности по реакции участников на тренииг, уровню их знаний и умений и особенностям самооценки участниками вышеперечисленных параметров.

Проверка основной гипотезы включала конкретизацию и постановку ряда эмпирических гипотез-.

1. В ходе профессионального тренинга у испытуемых можно добиться усвоения l' знаний и разного рода умений в определенном объеме, доступном объективному количественному измерению.

2. В ходе профессионального тренинга у участников происходят значимые изменения в восприятии своих знаний и умений и в самом уровне умений.

3. Существуют взаимосвязи между эмоциональной реакцией участников на тренинг, знаниями, умениями и их субъективной оценкой, позволяющие выявить структуру показателей психологической оценки эффективности тренинга, предположительно, включающую в себя 3 компонента: аффективный, когнитивный и деятельный.

4. Знания и умения, появление которых у участников является целью ♦ профессионального тренинга, формируются в определенной последовательности и не зависят от эмоциональных реакций участников на тренинг.

5. Между формированием знаний и умений, отражающихся в изменении собственного поведения, находится промежуточный этап - формирование умений, позволяющих замечать и понимать те особенности поведения других людей, которые базируются на полученных знаниях и будут в дальнейшем изменяться в собственном поведении. Промежуточный этап был назван нами «когнитивные умения»; умения, отражающиеся в изменении собственного поведения - «поведенческие умения».

Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез реализовывалась в процессе последовательного решения следующих задан исследования: А 1. Теоретический анализ и литературный обзор исследований по проблеме разработки, проведения и оценки эффективности тренинга с целыо систематизации существующих подходов к тренингу в целом и к профессиональному тренингу в частности.

2. Создание модели, на основе которой можно производить оценку эффективности профессионального тренинга оптимальным образом.

3. Разработка диагностических средств для выявления комплекса возможных эффектов профессионального тренинга, составляющих в совокупности психологические показатели его эффективности. Создание методик, позволяющих оценить степень усвоения теоретического и практического материала профессионального тренинга, эмоциональную реакцию участников на тренинг, уровень осознания изменений в структуре собственных желаний, знаний и умений в ходе прохождения тренинга.

4. Подготовка и проведение профессиональных тренингов.

5. Выявление и диагностика психологических показателей эффективности

0 профессионального тренинга, поиск взаимосвязей между ними и выявление алгоритма их группировки.

6. Поиск закономерностей, которым в ходе профессионального тренинга подчиняется формирование умений, отражающихся в изменении собственного поведения.

Методологической базой исследования послужили теория планомерно-поэтапного формирования человеческой деятельности П.Я. Гальперина, подход к оценке эффективности тренинга Д. Кирпатрика и теория социального научения А. Бандуры [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Бандура А., 2000; Гальперин П.Я., 1998; Кларин М.В., 2000; Ли Д., 2001].

Методы исследования.

Для сбора данных и всестороннего анализа результатов эмпирического исследования был применен комплекс методов, состоящий из пяти групп методов получения информации и процедур анализа данных.

1. Методы обучения, эффективность которых оценивалась: профессиональные тренинги на темы:

- «Эффективная презентация»

- «Механизмы влияния»

- «Эффективные продажи»

- «Эффективная самоорганизация на рабочем месте»

- «Проведение корпоративного обучения»

2. Методики оценки посттренинговых проявлений в аффективной сфере:

- «Самооценка» желания применять знания и умения, являющиеся предметом профессионального тренинга

- «Анкета участника тренинга»

3. Методики оценки посттренинговых проявлений в когнитивной сфере:

- «Самооценка» уровня знаний, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Самооценка» уровня когнитивных умений, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Тест на знания»

- «Бланк оценки когнитивных умений».

4. Методики оценки посттренинговых проявлений в деятельной сфере:

- «Самооценка» уровня поведенческих умений, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Бланк оценки поведенческих умений».

5. Методы многомерной статистической обработки результатов, включающие в себя подсчет данных описательной статистики, проверку на нормальность при помощи критерия Колмогорова-Смирнова, критерий Вилкоксона для парных сравнений, корреляционный анализ (коэффициенты корреляции Пирсона и Спирмена), факторный анализ показателей оценки эффективности тренинга по методу главных компонент с последующим VARIMAX вращением [Боровиков В.П., Боровиков И.П., 1998; Боровиков В.П., 2001; Наследов А.Д., 2004; Сидоренко Е.В., 2001, StatSoft, Inc., 2001].

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены комплексным характером и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам исследования, объемом полученных результатов и применением современных методов статистической обработки данных для детального многостороннего анализа полученных результатов. Контингент испытуемых был подобран в соответствии с целью исследования. В основном исследовании приняло участие 59 человек Большинство из них - сотрудники различных московских организаций.

Научная новизна и теоретическая значимость работы. Новизна работы определяется тем, что на настоящий момент в России доступно для пользования очень малое число работ, посвященных как исследованию профессионального тренинга вообще, так и изучению оценки его эффективности в частности. Проведенный на базе литературного обзора анализ историко-методологических предпосылок тренинга, его принципов, содержания, структуры, стадий построения и подходов к оценке его эффективности расширяет теоретические представления о таком методе обучения взрослых людей, как профессиональный тренинг.

Практика тренинга в сегодняшней жизни значительно опережает теорию. Тренинги проводятся, эффективность их оценивается редко, практические попытки оценивать результаты тренинга, как правило, не опираются на научную базу и не удовлетворяют критериям комплексности и системности. Созданная в ходе диссертационного исследования модель оценки эффективности профессионального тренинга, позволяет строить эмпирические методики оценки на научной основе.

В данном исследовании впервые была построена и опробована комплексная методика оценки эффективности профессионального трениига, позволяющая учесть разнообразные составляющие эффективности и выявить связи между ними. Само существование подобного инструмента позволяет проводить оценку эффективности разных видов тренинга и в дальнейшем перейти к разработке методологического подхода к профессиональному тренингу, на основе которого можно будет конструировать тренинги, отдача от которых будет максимальна.

Были обнаружены взаимосвязи, существующие между поведенческими умениями и остальными показателями эффективности тренинга, позволяющие впоследствии разработать с помощью методов математической статистики психологическую модель, которая даст возможность предсказывать потенциал участников тренинга в овладении заданным в процессе обучения материалом.

Был выявлен новый, промежуточный этап в формировании поведенческих умений -когнитивные умения. Выявление данного этапа позволяет иначе рассматривать форму и содержание профессионального тренинга, что в дальнейшем позволит повысить его эффективность.

Были выявлены закономерности процесса усвоения нового материала (знаний, когнитивных и поведеических умений) взрослыми людьми, а также предприняты попытки обнаружить зависимость формирования поведения от эмоционально-мотивационпого и самооцепочиого компонентов.

В целом полученные данные дают возможность расширить научные представления о профессиональном тренинге, об его эффективности и о структуре показателей, при помощи которых эффективность измеряется.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при оценке и оптимизации профессиональных тренингов. Имея методику для оценки эффективности тренинга, можно выявить причины, по которым формирование поведения участников проходит недостаточно эффективно, и скорректировать программу тренинга.

Методика оценки эффективности тренинга востребована заказчиками обучения, которые хотят наглядно и в цифрах видеть, какую пользу приносит прохождение профессионального тренинга сотрудниками организации. Разработанная нами методика позволяет удовлетворить практические нужды заказчиков тренинга.

Найденные взаимосвязи между показателями эффективности профессионального тренинга и гипотеза о поэтапном формировании поведенческих умений позволяют отбирать участников тренинга и помогать будущим участникам тренинга осознанно принимать решение, подходит ли им именно тренинговая форма обучения. На основании получепных данных мы можем обоснованно говорить участникам тренинга и его заказчикам о том, какие результаты могут быть достигнуты в ходе того или иного профессионального тренинга и предоставлять им возможность осознанно решать, подходит ли именно в их случае такая форма обучения как профессиональный тренинг. Это позволит организаторам и участникам тренинга аргументировано и взвешенно решать, целесообразно ли проводить профессиональный тренинг в их конкретном случае.

Таким образом, результаты данного исследования демонстрируют реальную практическую значимость и высокую степень применимости в области профессионального обучения.

Обсуждение результатов исследования проводилось в рамках выступления с докладом на 3-ей Российской конференции по экологической психологии (Москва, ПИ РАО, сентябрь 2004 года). Кроме того, результаты исследования докладывались на расширенных заседания кафедры психологии труда и инженерной психологии в 2004-2005 годах. Материалы исследования отражены в 5 публикациях автора.

Положения, выносимые на защиту.

1. В процессе профессионального тренинга наряду с умениями, отражающимися в изменении собственного поведения (поведенческие умения), формируются умения видеть и понимать в поведении других людей те характеристики, которые впоследствии будут подвергаться изменениям в своем поведении (когнитивные умения).

2. Формирование поведенческих умений в ходе профессионального тренинга проходит поэтапно: 1 этап — усвоение знаний; 2 этап - на базе усвоенных знаний формируются когнитивные умения (умения правильно оценивать поведение других людей); 3 этап - выработка поведенческих умений (отражающихся в изменении собственного поведения).

3. Достоверное выявление результатов проведения тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности. Главным компонентом оценки эффективности профессионального тренинга должна выступать оценка уровня знаний, когнитивных и поведенческих умений.

Структура и объем диссертации.

Работа состоит из введения, 4 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации составляет 143 страницы, объем приложений - 8 страниц. Работа проиллюстрирована 8 рисунками и 14 таблицами. Библиография насчитывает 130 наименований. В приложениях представлены материалы, задействованные в исследовании и детализирующие некоторые разделы работы.

Заключение диссертации по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», Ахмадиева, Лия Рустэмовна

Обобщая полученные в исследовании результаты можно сделать следующие ВЫВОДЫ:

1. В результате анализа существующих подходов к тренингу как к обучающей процедуре в целом и к профессиональному тренингу в частности были выделены историко-методологические основания подготовки и проведения профессиональных тренингов и описан алгоритм конструирования профессиональных тренингов. Профессиональный тренинг берет начало с Т-групп Курта Левина и опирается на бихевиоральио-когнитивную методологию, его основной задачей является формирование профессионально важных знаний и умений.

2. Предложена модель, позволяющая осуществлять комплексный подход к психологической оценке эффективности профессионального тренинга. Данная модель

9 заключается в измерении психологических показателей на трех уровнях:

1) Эмоциональная оценка процесса и результатов обучения;

2) Субъективная оценка результатов обучения;

3) Объективная оценка результатов обучения.

К первому уровню относится оценка эмоциональных реакций участников на тренинг в целом и на отдельные его компоненты в частности. Ко второму уровню относится оценка участниками их собственного прогресса в освоении материала тренинга. К третьему уровню относятся объективные оценки знаний, когнитивных и поведенческих умений, демонстрируемых участниками после прохождения профессионального тренинга.

3. В соответствии с моделью создан комплекс методик, позволяющих выявлять ф степень усвоения теоретического и практического материала тренинга, а также диагностировать ряд других изменений, связанных с прохождением профессионального тренинга. Созданные методики позволяют оценивать результаты обучения в ходе профессионального тренинга как по группе в целом, так и по каждому участнику индивидуально. Методики компактны, позволяют рассматривать разнообразные психологические показатели и проводить сравнительный анализ их значений.

4. В соответствии с существующим алгоритмом были созданы и проведены 5 видов профессиональных тренингов, анализ показателей эффективности которых выявил идентичную структуру психологических показателей для каждого тренинга, что говорит о том, что схема оценки является универсальной (могут меняться численные значения, но не ц меняется структура взаимосвязей психологических показателей эффективности).

5. Оценку эффективности тренинга следует проводить комплексно, обязательно используя при этом методики, измеряющие уровень знаний, когнитивных и поведенческих умений. Субъективное восприятие желаний, знаний, когнитивных и поведенческих умений, также как и «Анкета участника тренинга», в которой отражаются эмоциональные реакции участников на пройденное обучение, не могут служить достоверными показателями, позволяющими предсказать уровень поведенческих изменений, который будет достигнут в результате тренинга. Объективные показатели тренинга, такие как знания и умения, позволяют прогнозировать значения друг друга.

6. Умения, отражающиеся в изменении собственного поведения, формируются * поэтапно: 1) усвоение знаний; 2) формирование умений диагностировать поведение других людей; 3) выработка умений, которые будут отражаться в изменениях собственного поведения.

Помимо представленных выводов, данная работа выявила несколько существенных моментов, которые могут стать базисом для дальнейших исследований.

Во-первых, нам не удалось подтвердить положение, согласно которому первым этапом в формировании умений выступает мотивация человека. Связь между знаниями, умениями и эмоциональным отношением участников к тренингу тоже не подтвердилась. Соответственно, в дальнейших исследованиях стоит задача пайти новые методики, которые либо позволят выявить связь между эмоционально-мотивационными компонентами и достигаемым в ходе тренинга уровнем знаний и умений, либо окончательно продемонстрируют отсутствие связь между этими параметрами.

Во-вторых, проведенное исследование позволяет выдвинуть гипотезу, согласно ф которой за любым видом «Самооценки», относящимся к тренингу, стоит некий внутренний конструкт, определяющий значения всех ее параметров. Поиск и интерпретация данного конструкта требуют специальных исследований.

В-третьих, имея инструмент оценки эффективности тренинга и зная о поэтапном формировании поведенческих умений, мы можем приступить к реализации задачи повышения эффективности профессионального тренинга.

Все эти задачи направлены в будущее. Тем не менее, полученные результаты позволяют уже сейчас на практике отказаться от использования методик «Самооценки» и «Анкет участника тренинга» для того, чтобы делать выводы об эффективности обучения. Кроме того, зная о поэтапном формировании поведенческих умений, можно щ. конструировать содержание тренингов таким образом, который позволял бы учитывать последовательность этапов, что, в свою очередь, должно повысить эффективность обучения. * *

Со времени своего возникновения тренинг завоевал прочное место в профессиональной подготовке специалистов как за рубежом, так и в отечественной практике. Профессиональный тренинг признается наиболее распространенным вмешательством в целях улучшения производительности и эффективности трудовой деятельности. Тренинг делает доступным для специалиста все более сложные профессиональные задачи, обеспечивает его адаптацию к актуальной и потенциальной трудовой среде с учетом специфики стадии профессионального развития, восстановление и поддержание работоспособности, повышение эффективности и безопасности труда, способствует развитию личности профессионала [Макшанов С.И., 2001].

Знать эффективность каждого конкретного тренинга необходимо и заказчику, и участнику тренинга и самому тренера. Разработанная в ходе диссертационного исследования модель и основанные на ней методики позволяют оценивать эффективность профессионального тренинга. Полученные данные позволяют надеяться на то, что со временем эффективность профессиональных тренингов будет возрастать, что приведет к улучшению качества профессиональной жизни людей.

Заключение и выводы

В работе предпринята попытка рассмотрения существующих и разработка своего подхода к оценке эффективности профессионального тренинга. Анализ полученных данных о показателях эффективности выявил наличие разноуровневых изменений и приращений в структуре опыта испытуемых, а также позволил подтвердить гипотезу о поэтапном формировании поведенческих умений.

Теоретический обзор проблемы методологических основ тренинговой работы и подходов к оценке эффективности тренинга выявил «белые пятна» в психологических знаниях, посвященных данной теме. Недостаток конкретных данных об эффективности профессионального тренинга и отсутствие методик, позволяющих оценивать различные показатели эффективности комплексно, привели к необходимости попытаться восполнить этот досадный пробел, что и было предпринято в ходе диссертационного исследования.

В теоретической части представленной работы мы рассмотрели методологические предпосылки тренинговой работы, специфику профессионального тренинга, подходы к его построению с точки усвоения материала, а также подходы к оценке эффективности трепиига. Нами был проанализирован самый распространенный подход к оценке эффективности тренинга и предложена собственная модель подхода к ее измерению.

Были описаны основные особенности и принципы конструирования тренинга, выделены алгоритмы, позволяющие создать свой собственный профессиональный тренинг, проанализированы аргументы, доказывающие необходимость проведения оценки эффективности тренинга па нескольких уровнях и выдвинута гипотеза о стадиях усвоения тренингового материала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Ахмадиева, Лия Рустэмовна, 2005 год

1. 1500 советов тренеру и менеджеру по персоналу/ Под ред. Фила Рэйса. СПб.: Питер, 2003.-320 с.

2. Адаир Дж. Эффективная коммуникация. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 240 с. (Серия «Гуру менеджмента»).

3. Андерсон Дж. Когнитивная психология. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002. - 496 е.: ил. -(Серия «Мастера психологии»).

4. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб.: Речь, 2004. - 400 е.: илл.

5. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

6. Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000. - 320 с.

7. Баранова Г.В., Кобзева В.В. Посттренипговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? СПб.: Речь, 2003. - 128 е.: илл.

8. Баркер А. Как улучшить навыки общения / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. -СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. 224 с.

9. Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. А.Ж.Мопосовой. СПб.: Издательство «Речь», 2004.- 192 с.

10. Бишоп С. Тренинг ассертивности. СПб.: Питер, 2001. - 208 е.: ил.

11. И. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер, 2002. - 384 е.: ил.

12. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодипамика, игры, упражнения. СПб.: Издательство «Социально-психологический центр», 1996. - 380 с.

13. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения: Учебно-методическое пособие. Домодедово: РИПК МВД России, 1995. - 118 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 288 е.: ил. -(Серия «Теория и практика менеджмента»).

15. Боровиков В.П. STATISTICA: искусство анализа данных на компьютере. Для профессионалов. СПб.: Питер, 2001. - 656 с.

16. Боровиков В.П., Боровиков И.П. STATISTICA® Статистический анализ и обработка данных в среде Windows®. Издание 2-е, стереотипное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. - 608 с.

17. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1999.-224 с.• 18. Братнин А., Скоробогатова И. Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов.

18. М.: Генезис, 2004. 205 с. - (Серия «Бизнес-психология»)

19. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб.: Питер, 2002. - 304 с.

20. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

21. Вагин И.О. Тренинги это классно! Стратегия проведения психологических тренингов / И.О. Вагин, П.С. Рипинская. - М.: ACT: Астрель: Люкс, 2005. - 256 с.

22. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Ось-89», 2001. - 224 с. (Практическая психология).

23. Вилсон Г., Макклафлин К. Язык жестов путь к успеху. - СПб.: Питер, 2001. - 224 « е.: ил.

24. Гальперин П.Я. Психология как объективная наука. Под ред. А.И. Подольского. -М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998.- 480 с.

25. Гаррат Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2001. - 256 е.: ил.- (Серия «Эффективный тренинг»).

26. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. Речевая коммуникация: Учебник/Под ред. проф. О.Я. Гойхмана. М.: ИНФРА-М, 2001. - 272 с.

27. Горячев С.М., Константинов Е.П., Исаева Т.М., Исаев М.Ю. Язык подсознания. 2-е изд., перераб. - Красноярск: БОНУС; М.: ОЛМА-ПРЕСС; СПб.: НЕВА, 1999. - 432 е.: ил.

28. Ф 28. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2004. - 144 с.

29. Дерябо С.Д., Ясвин В.А. Гроссмейстер общения. М.: Смысл; Academia, 1996. - 192с.

30. Джексон П. Импровизация в тренинге. СПб.: Питер, 2002. - 256 е.: ил.

31. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Питер, 2002. - 224 е.: ил.

32. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер, 2002. - 192 е.: ил.

33. Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. СПб.: Речь, 2002. - 224 с.

34. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2004. — 256 с.

35. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Ленинград: Изд-воЛГУ, 1985.- 167 с.

36. Ждан А.Н. История психологии: от античности к современности: Учебник для студентов психологических факультетов университетов. Изд. Третье, исправленное. М.: Педагогическое общество России, 2001.-512 с.

37. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003. - 223 с.

38. Завьялова Ж.В. Путь тренера. Автобиографические очерки с методическими материалами для практикующего бизнес-тренера. — СПб.: Речь, 2002. 248 с.

39. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. - 80 с.

40. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1989. - 55 с.

41. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 480 с. (Серия «Библиотека психолога»).

42. Игры обучение, тренинг, досуг. / под ред. В.В. Петрусинского. - М.: 1994. - 134с.

43. Ильяева И.А., Дубопосова Р.Г. Видеотрепипги по курсу «Социальная технология» (прикладная социология и психология): Учебное пособие. Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 1996.-90 с.

44. Кабачеико Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.-400 с.

45. Карвасарский БД. (общая редакция). Психотерапевтическая энциклопедия. СПб.: Питер Ком, 1998. - 752 е.: (Серия «Мастера психологии).

46. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.: Питер, 2001. 224 е.: ил.

47. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. М.: Дело, 2000. - 224 с.

48. Кпегг Б. Как провести собеседование / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. - 192 с.

49. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. 295 с.

50. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-400 с.

51. Кори Дж, Кори М, Колланэн П., Рассел Дж.М. Техники групповой психотерапии. -СПб.: Питер, 2001. 320 с. - (серия «Практикум по психотерапии»).

52. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

53. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001. - 320 е.: ил.

54. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 544 е.: ил. - (Серия «Учебник нового века»)

55. Ламертон Д. Учитесь говорить. М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 200 с.

56. Лаупдес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно. Навыки успешного общения и технологии эффективных коммуникаций. -М.: ООО «Добрая книга», 2001. 400 с.

57. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2001. - 224 с.

58. Лидере А.Г. Психологический тренинг с подростками: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 256 с.

59. Льюис Д. Тренинг эффективного общения. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. - 224 с.

60. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер Ком, 1998. - 688 с.

61. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. - 512 е.: ил. (С. 387-402).

62. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. М., «Когито-Центр», 2001.-251 с.

63. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002. - 160 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

64. Менте М. ван. Эффективное использование ролевых игр в тренинге. СПб.: Питер, 2001. - 208 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

65. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. - 392 с.

66. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. СПб.: Питер, 2001. - 464 е.: ил. - (Серия «Золотой фонд психотерапии»)

67. Никандров В.В. Аптитрепипг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учеб. пособие. СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

68. Организация и проведение тренинга: Учеб. пособие / Под ред. А.В.Федотова, Л.: ЛГТУ, 1991.-88 с.

69. Панасюк АЛО. А что у него в подсознании? (12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника). 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 272 е.: илл.

70. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. -СПб.: Питер, 2002. -160 с.

71. Петров А.В. Дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации. -СПб.: Издательство «Речь», 2005. 80 с.:ил.

72. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет. СПб.: Речь, 2002.-216 с.

73. Петровская JT.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М., Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

74. Петровская J1.A. Теоретические и методические вопросы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 168 с.

75. Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 256 с.

76. Пиз А. Язык телодвижений. Нижний Новгород: Издательство «Ай-Кью», 1992. -262 с.

77. Пиз А., Гарнер А. Говорите точно. Как соединить радость общения и пользу убеждения. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 224 с. (Серия «А и Б = формула успеха).

78. Попов С.В. Визуальное наблюдение. СПб.: Издательство «Речь» совместно с издательством «Семантика-С», 2002. - 320 с.

79. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М.: Центр, 1998. - 352 е.: ил.

80. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. - 240 с.

81. Практикум по психологическим играм с детьми и подростками / Азарова Т.В., Барчук О.И., Беглова Т.В., Битяпова М.Р., Королева Е.Г., Пяткова О.М.; под общей ред. Битяновой М.Р. — СПб.: Питер, 2002. 304 е.: ил. - (Серия «Практикум по психологии»).

82. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия, 2001.- 480 с.

83. Психологический словарь. Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1997. 440 с

84. Психологический тренинг в группе: Игры и упражнения: Учебное пособие / Авт.-сост. Т.Л.Бука, М.Л. Митрофанова. -М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 128 с.

85. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. - 285 с.

86. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. СПб.: Издательство «Речь», 2005. -224 е.: илл.

87. Рай Л. Развитие навыков тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 208 с.

88. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. СПб.: Питер, 2002. - 288 с.

89. Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

90. Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2002. 176 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

91. Ребрик С.Б. Тренинг профессиональных продаж. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 208 с.

92. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб.: Питер, 2001. -176 е.: ил. — (Серия «Практикум по психологии»).

93. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. — СПб.: Речь, 2002. -175 с.

94. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 2001. - 384 е.: ил. (Серия «Золотой фонд психотерапии»)

95. Рыбкин И. Тренинг максимальных продаж. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004. - 176 с.

96. Рысев Н.Ю. Активные продажи: как найти подход к клиенту. СПб.: Питер, 2002. -192 с. - (Серия «Бизнес-психология»).

97. Рысев Н.Ю. Активные продажи: эффективные переговоры. СПб.: Питер, 2002. -192 с. - (Серия «Бизнес-психология»),

98. Рэйс Ф., Смит Б. 500 лучших советов тренеру. СПб.: Питер, 2001. - 128 с.

99. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. - 240 е.: илл.

100. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2001.-350 е., ил.

101. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001. - 234 с.

102. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми: Методические описания и комментарии. СПб.: Речь, 2001. - 90 с.

103. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2001. -256 е., илл.

104. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. - 208 е., илл.

105. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1997. -800 с.

106. Юб.Смолкин A.M. Методы активного обучения: Науч.-метод. пособие. М.: Высш. шк., 1991.- 176 с.

107. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002. — 256 е.: ил.

108. Ю8.Стимсон Н. Подготовка и представление тренинговых материалов. СПб.: Питер, 2002.-160 е.: ил.

109. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа, 2001. -360 с.

110. Ю.Стюарт Дж. Оперативный тренинг. СПб.: Питер, 2001. — 128 е.: ил.

111. П.Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001. - 256 е.: ил.

112. Таланов B.JL, Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога. СПб.: Сова, М.: ЭКСМО, 2002. - 928 е.: ил.

113. Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). Под ред. А.А. Деркача. М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.-400 е.: ил.

114. Тори К., Маккей Д. Тренинг: настольная книга тренера. СПб.: Питер, 2001. - 208с.

115. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

116. Федоров А.П. Когнитивно-поведенческая психотерапия. СПб.: Питер, 2002. - 352 с. - (Серия «Краткое руководство»).

117. Фоппель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие. М.: Генезис, 2000. - 256 с.

118. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. -М.: Генезис, 2003.-400 с.

119. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 336 с.

120. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 272 с. - (Все о психологической группе.)

121. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2002. - 240 с.

122. Фопель К. Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 368 с.

123. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. Изд. 2-е, доп. - М.: Независимая фирма «Класс», 1999.-272 с.

124. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер Ком, 1999. - 272 е.: (Серия «Мастера психологии»)

125. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. - 320 е.: ил.

126. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

127. Шнаппауф Рудольф А. Практика продаж. Справочное пособие. М.: АО «Интерэксперт», 1998. - 352 с.

128. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 е.: ил. - (Серия «Мастера психологии»),

129. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 640 с. - (Серия «Золотой фонд психотерапии»).

130. StatSoft, Inc. (2001). Электронный учебник по статистике. Москва, StatSoft. WEB: http://www.statsoft.ru/home/textbook/default.htm.

131. Описание основных методов тренинга.

132. Групповая динамика чаще всего группе предоставляется полная свобода действий, а тренер занимает позицию невмешательства. Больше подходит для психотерапии и личностного роста. Позволяет исследовать спонтанно происходящие в группе процессы.

133. Демонстрация метод объяснения или показа группе эффективных способов поведения в определенных ситуациях. Фактически задается некоторый эталон выполнения действий, который играет роль образца для подражания Ли Д., 2001.

134. Метод заданий обычно при реализации этого метода от участников требуется познакомиться с некоторым количеством информации и подготовить письменно или устно ответы па серию вопросов.

135. Разговор — представляет собой разновидность лекции, предполагающую менее ^ формальный характер, большие возможности для смены темы, акцент на обменеинформацией с группой и постоянной активной коммуникации с ней же.

136. Для того чтобы выбирать наиболее подходящий для раскрытия определенной темы в тренинге метод, необходимо провести сравнительный анализ между различными приемами. Результаты сравнения представлены в таблице