Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Киселева, Анастасия Анатольевна

• Киселева, Анастасия Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Киселева, Анастасия Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.:.

1.1. Походы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

1.2. Система развития деятельности государственных органов исполнительной власти.

1.3. Основные направления повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ (НА ПРИМЕРЕ АЛТАЙСКОЙ ТАМОЖНИ).

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности государственного органа исполнительной власти Алтайского края.

2.2. Оценка функционального воздействия качественных компонентов деятельности на развитие Алтайской таможни.

2.3. Оценка состояния и динамики качественных компонентов деятельности государственного органа исполнительной власти.

3. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.

3.1. Разработка модели системы развития деятельности государственного органа исполнительной власти.

3.2. Экономический эффект от внедрения модели системы развития деятельности

Алтайской таможни.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала»

Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих.

Наблюдается уменьшение количественных параметров трудового потенциала страны и её территорий, качество регионального трудового потенциала превращается в решающий нематериальный фактор, определяющий конкурентоспособность национальной экономики. Заметное усиление роли регионов в формировании, использовании и развитии трудового потенциала, их превращение в основное звено, управляющее развитием человеческого фактора, связано с увеличением хозяйственной самостоятельности регионов, регионализацией всей системы хозяйства, так как именно на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства трудового потенциала.

Административная реформа, технологическая и экономическая модернизация страны должна начинаться с коренного изменения идеологии и политики в отношении человеческого фактора, резкого увеличения вложений в него, преобразования системы социально-трудовых отношений, качественных структурных изменений в трудовом потенциале, создания благоприятных условий для повышения эффективности труда и использования мотивационных механизмов на уровне региона. Без такой «трудовой» ориентации реформы не смогут привести к кардинальным позитивным сдвигам в социально-экономическом развитии региона.

Дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки государственных служащих усиливается. В такой ситуации особого внимания заслуживает проблема качества трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти, которая может быть решена созданием системы пространственного развития трудового потенциала. Что влияет на повышение эффективности деятельности государственного аппарата, согласование качества управления и количества полномочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.

Степень изученности и разработанности проблемы. В мировой и российской экономической науке уделяется большое внимание проблемам качества государственного управления экономикой. Концепция повышения эффективности функционирования государственного сектора через соотнесение выгод и затрат, связанных с созданием общественных благ, развивается в работах Э. Аткинсона, Дж. Стиглица, Р. Мастрейна, Д. Брюммерхоффа и других зарубежных ученых. Вопросы теории государственного управления и эффективности государственной службы рассматриваются в трудах Г. В. Атаманчука, Е. В. Балацкого, А. В. Бачурина, И. Н. Барцица, JI. В. Вагиной, Е. Е. Румянцевой, В. Л. Тамбовцева, Ф. И. Шамхалова, JL И. Якобсона. Методологические подходы к исследованию проблем развития экономики региона были заложены в трудах JI.A. Велихова, С.Ю. Глазьева, Д.С. Львова, А.Д. Зарецкого, В.В. Кистанова, В.В. Климанова, Б.Л. Лавровского, В.Н. Твердохлебова, М.В. Терешиной и др. Значительный научный вклад в разработку проблем социально-экономического развития региона внесли: Т.Т. Авдеева, Р.В. Бабун, А.О. Блинов, А.Г. Воронин, А.Г. Гранберг, С.Ф. Жилкин, Л.И. Задорожная, В.Б. Зотов, В.Н. Лексин, H.H. Михеева, Р. О.М. Рой, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, С.Н. Юркова и др.

Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально-экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 - Региональная экономика». Содержание работы соответствует п.п. 3.1. «Развитие теории пространственной и региональной экономики; методы и инструментарий пространственных экономических исследований; проблемы региональных экономических измерений; пространственная эконометрика; системная диагностика региональных проблем и ситуаций», п.п. 3.4. «Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям; районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам».

Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности развития региональной экономики за счет деятельности государственных органов исполнительной власти.

Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:

- изучить и обобщить теоретические положения, подходы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти как фактора развития региональной социально-экономической системы;

- предложить качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;

- определить состояние и выявить проблемы развития трудового потенциала, определяющие эффективность деятельности государственных органов исполнительной власти, влияющих на экономическое развитие региона;

- разработать модель повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц;

- обосновать социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Алтайской таможни, показать роль таможенного органа в улучшении делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти в разрезе развития Алтайского края.

Предметом исследования являются организационно-экономические, социальные и управленческие отношения и факторы, влияющие на совершенствование деятельности органов исполнительной власти региона.

Теоретической и методологической базой исследования диссертационной работы послужили результаты фундаментальных научных разработок, монографических трудов отечественных и зарубежных ученых, учебных пособий, аналитических материалов периодических изданий и научных сборников, локальных нормативно-правовых актов Алтайской таможни.

Автором были использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: аналитический, синтетический, логический методы, схематические, графические, статистические и математические описания экономических процессов, методы сравнительного, системного, субъектно-объектного и структурно-функционального анализа, а также методы социологического исследования: анкетирование, интервьюирование, наблюдение и метод экспертных оценок.

Информационную и эмпирическую базу исследования составили материалы монографических работ, научные статьи, публикации отечественных и зарубежных ученых в периодических изданиях и сети Интернет, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных комитетов статистики, статистические сборники, ежегодники, программные документы Правительства РФ, региональной власти, органов местного самоуправления.

Нормативно-правовая база исследования - законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Алтайского края.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения и направления совершенствования деятельности государственных органов исполнительной власти.

2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов исполнительной власти региона.

3. Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни.

4. Модель повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти.

5. Социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Алтайской таможни, влияние на развитие региона ответственности.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала региона.

Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:

1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения системной диагностики региональных проблем и ситуаций на основе определения приоритетных направлений развития региональной экономики. В качестве приоритета определена задача - управление развитием регионов РФ посредством социально-экономических программ. Обобщены теоретические положения, подходы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти как фактора развития региональной социально-экономической системы:

2. Предложена качественная структура компонентов деятельности региональных органов исполнительной власти, позволяющая определить приоритетные направления совершенствования деятельности государственных органов в регионе деятельности.

3. Предложена дополненная система показателей оценки качественных компонентов деятельности органов исполнительной власти региона. Применение указанной методики повышает качество принимаемых управленческих решений и усиливает роль государственного органа в развитии региона.

4. Разработана модель повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти. Данная модель способствует улучшению делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

5. Обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти с использованием методов экономико-математического моделирования на примере Алтайской таможни, который позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о пространственной организации деятельности органов исполнительной власти, достижимой на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

Практическая значимость результатов исследования имеет существенное значение для эффективного функционирования органов исполнительной власти в регионе. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач региональной экономики - обеспечить качественное управление развитием регионов Российской Федерации посредством социально-экономических программ.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при подготовке курсов «Экономика региона», «Организация и управление региональной экономикой», «Управление развитием территорий», а также дисциплин специализации, касающихся социально-экономического развития регионов РФ. Выводы автора способствуют углублению теоретического представления в части оценки и развития трудового потенциала организации.

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научнопрактических конференциях: на международном уровне - «Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008, 2011)» (Барнаул, 2008, 2011), «Энергия молодых - экономике России» (Томск, 2008), «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009), Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Санкт-Петербург, 2009), «Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010» (Барнаул, 2010); на российском уровне -ежегодная НПК «Наука и молодежь» (Барнаул, 2004-2011), «Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации» (Красноярск, 2008); на городском уровне - ежегодная НПК «Молодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2006, 2007).

По теме диссертационной работы опубликовано 23 печатных работ, авторским объемом 16,27 пл., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 8,31 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация, написанная в объеме 210 машинописного листа, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач. Работа содержит 35 таблиц и 28 рисунков. Библиографический список включает 140 наименований литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Киселева, Анастасия Анатольевна

Результаты исследования показали, что имеются общие и специальные цели психологической подготовки должностных лиц, состоящих в резерве на выдвижение, которые могут решаться как на индивидуальном, так и на групповом уровне. В качестве методологического подхода к проблеме работы с управленческим резервом представим данный процесс в виде единой, целостной технологии, конечной целью которой является качественная подготовка должностных лиц в соответствии с заданными заказчиком целями, которые можно представить в виде структурной модели. Эта «модель» включает в себя решение следующих задач: каких целей должен достичь обучающийся; что он должен знать; что он должен уметь.

Фактически речь идет о наборе личностных и профессиональных качеств, заданных целью подготовки. Следовательно, цель программы психологической подготовки выступает главным системообразующим фактором в выборе тех или иных профессиональных тренингов. Например, при подготовке к вхождению в новую управленческую должность для «сильных» резервистов необходимы одни тренинги (публичных выступлений, формирование управленческой команды, ведение переговоров, представление коллективу и проч.), при подготовке «слабых» резервистов - иные, более продолжительные по времени.

Учитывая вышеприведенные данные, следует обозначить следующие цели психологической подготовки должностных лиц, состоящих в резерве кадров на выдвижение:

- изучение индивидуально-психологических особенностей должностных лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, и проведение диагностики их психологического потенциала;

- помощь в осознании будущими управленцами собственных потребностей, мотивов, целей и ценностей, целей и ценностей организации, что позволит им давать объективную оценку текущих процессов и эффективно управлять событиями в коллективе, сохраняя при этом хорошее здоровье и высокую работоспособность;

- формирование и развитие необходимых личностных качеств и организаторских навыков управленческой деятельности резервистов в процессе проведения с ними профессионального тренинга;

- помощь начинающим руководителям в период профессиональной и управленческой адаптации оптимально использовать свои внутренние психологические ресурсы для эффективного освоения основ управленческой деятельности;

- формирование психологической готовности к вступлению в новую управленческую должность;

- развитие межличностной сензитивности, рефлексивности, эмпатии, то есть качеств, способных оказывать позитивное влияние на морально-психологический климат в коллективе;

- помощь будущим руководителям быстро и грамотно формировать управленческую команду;

- обучение резервистов дифференцированно использовать наиболее эффективные стратегии поведения в различных подсистемах управленческой деятельности: «руководитель - коллектив», «руководитель - вышестоящее руководство», «руководитель - информация», «руководитель - внешняя среда», «руководитель - личностный потенциал».

Поскольку содержание психологической подготовки должностных лиц, состоящих в управленческом резерве, определяется ее спецификой, то вполне обоснованно полагать, что программа подготовки должна опираться на: концепцию личности руководителя в рамках организационно-деятельностного подхода;

- теоретические и методические подходы к проведению профессионального тренинга, способствующих эффективному вхождению в руководящую должность должностных лиц;

- валидные и надежные средства психодиагностики эффективности профессионального тренинга.

Первостепенная цель психолога подразделения при консультировании будущего руководителя - оказать ему помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе должностных лиц, отвечающих стоящим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон. В рамках этой работы можно будет осуществлять:

- выяснение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с «ключевыми фигурами»;

- разработку технологии оптимального вхождения в управленческую должность;

- отработку техники представления в новом коллективе (создание «имиджа», прояснение собственного видения будущих целей и задач коллектива);

- разработку «ландшафта целей».

Для управления процессом вхождения в должность у психолога таможни должна быть разработана методика ввода в коллектив нового руководителя, в которую следует включать ответы на ряд вопросов:

- какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу;

- как избежать опережения официальной информации о назначении недоброжелательными слухами;

- как представлять коллективу нового его члена (процедура и ритуал);

- каким образом целесообразно вести себя на новом месте;

- как установить контакты с людьми и т.д.?

Психологическая помощь вновь назначенному руководителю при вступлении в новую должность может состоять в следующем:

A. Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место.

Б. Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность и предоставление ему необходимой информации о коллективе.

B. Формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебных коллективах.

Г. Подготовка коллектива и других подразделений к приходу нового руководителя.

Конечно, программа подготовки должностных лиц, зачисленных в резерв на руководящие должности, должна включать диагностику и консультирование будущего руководителя по вопросам, связанным со стилем, методами управленческой деятельности и его коммуникативной компетентностью, как в начале, так и по завершении занятий. В качестве основы консультирования могут быть рекомендованы методики самоаттестации должностных лиц с последующим совместным с психологом разбором и анализом полученных данных или использование «Теста самооценки индивидуального стиля руководства». Также необходимым является составление прогноза успешности деятельности на основе анализа психогенетических проблем.

Рекомендации по внедрению в систему непрерывной профессиональной подготовки специализированной психологической подготовки резерва на выдвижение для специалистов психологической службы включают в себя ряд важных аспектов, структурного и содержательного плана, с учетом специфики каждого из указанных направлений работы с резервом кадров:

1. Должностными лицами психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение рекомендуется использовать программу психологической подготовки резервистов, при необходимости, с определенной модификацией, осуществляемой с учетом уровня развития психологического потенциала конкретного резервиста и его трудностей при вхождении в новую должность.

2. Расширить объем и повысить качество проведения профессионально-психологической подготовки на основе внедрения целевых программ психологической подготовки резерва на выдвижение, чтобы подобная подготовка реализовывалась:

2.1. В Российской таможенной академии;

- Базовый курс «Психология управления»:

- Профессиональный тренинг «Формирование и развитие психологического потенциала» (группы формируются с учетом результатов входного психологического тестирования и индивидуальных потребностей):

- Полный курс тренинга со всеми модулями;

- Проведение отдельных модулей:

2.1.1. Развитие организационных качеств и индивидуально-управленческой концепции.

2.1.2. Развитие аутопсихологической компетентности.

2.1.3. Развитие когнитивных способностей.

2.1.4. Развитие умений принимать управленческие решения и управлять государственным органом в кризисных условиях (при осложненной оперативной обстановке).

2.1.5. Развитие психологической готовности к вступлению в новую должность.

2.2. На курсах в других образовательных учреждений.

2.3. В системе профессиональной подготовки по месту службы.

3. С целью скорейшей адаптации в новой управленческой должности для должностных лиц, в период их нахождения в резерве кадров на выдвижение, рекомендуется ввести спецкурс: «Вхождение в должность», который будет содержать систему профессионально-психологических тренингов управленческого типа с элементами психодиагностики:

- тренинги публичного выступления (на совещании, перед толпой, по телевидению);

- тренинг общения в диаде (умение слушать, убеждать, управлять и воздействовать в ходе беседы);

- тренинг общения в группе (умение учитывать мнения и настроения коллектива, влиять на динамику отношений, мнений и т.п.);

- тренинг на разрешение конфликтных ситуаций;

- тренинги на развитие профессионально-важных качеств.

В процессе проведения социально-психологических тренингов для руководителей целесообразно использовать следующие методы: групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций, ролевая игра, психодрама.

Таким образом, реализация данной программы позволит определить наиболее эффективный (для данного должностного лица) способ обучения, выбрать тот или иной метод профессионального тренинга, определить показатели роста по тому или иному направлению.

4. Специализированная подготовка. Цель - приобретение слушателями необходимых знаний умений и навыков в соответствии со спецификой их деятельности. В качестве преподавателей выступают ведущие специалисты и руководители различного уровня данной организации.

5. Практическая подготовка.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя государственного органа и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки. Предлагаем составлять планы стажировок по форме, представленной в Приложении Н.

Необходимо совершенствовать и использовать на практике и другие формы практической подготовки кадрового резерва: временное замещение руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверке деятельности и оказание помощи другим подразделениям организации; задания по изучению и решению конкретных сложившихся проблем, причин образования «узких» мест, выработка и публичная защита рекомендаций по их устранению; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний; самоподготовка и др.

6. Защита проектов. В ходе проведения стажировок слушатели группы резерва руководителей выявляют направления деятельности подразделений или организации в целом (процессы, технологии, управление), подлежащие, по их мнению, оптимизации и корректировке, и разрабатывают проект, защищаемый ими публично и в присутствии руководителей организации. Форма контроля заключение комиссии.

7. Анализ результатов обучения и развития группы резерва, который включает: подведение итогов обучения, анализ качества усвоения учебного материала слушателями, вручение свидетельств о повышении квалификации, назначение на вышестоящую должность. При этом при перемещении на вышестоящую должность необходимо проводить диагностическое обследование с вынесением заключения и рекомендаций психолога.

В ходе реализации программы предусматривается проведение периодических оценочных процедур для замера степени выраженности значимых для управленческой деятельности параметров личности и их динамики в процессе обучения и развития. Результатом оценки может стать корректировка планов обучения и (или) изменение состава группы резерва.

Мы рекомендуем метод оценки персонала, в основе которого лежит экспертная оценка с использованием специального бланка оценки персонала (Приложение П). Рекомендуемый метод прост в использовании, а важнейшее его достоинство состоит в том, что он позволяет значительно снизить степень субъективности оценки. Результаты работы экспертов (заполненный бланк) подлежат автоматизированной обработке. На основе метода создается система оценки персонала, которая позволяет решать многие практические задачи по управлению трудовым потенциалом (накопление статистических данных, отслеживание динамики изменения показателей оцениваемых индикаторов, установление рейтинга персонала по группам должностей и др.).

Наполняемость содержания критериев зависит от категорий персонала, групп должностей, специфики деятельности персонала.

В качестве экспертов должны выступать непосредственный руководитель и вышестоящие руководители, а в случае конфликтных ситуаций роль экспертов могут выполнять другие должностные лица, знающие оцениваемого.

Неформализованная часть бланка может заполняться при любых обстоятельствах и может содержать дополнительные сведения, относящиеся к характеристике оцениваемого индикатора. Однако в обязательном порядке она подлежит заполнению в случае выставления более 4,5 баллов и менее 2,5.

По каждому индикатору экспертом выставляется оценка от 2 до 5 (высший балл) баллов. Каждый индикатор имеет четыре уровня проявления и каждому уровню соответствует установленный интервал баллов. Причем внутри интервала может использоваться балл с интервалом 0,1. Первый эксперт обязан оценить все индикаторы, а все последующие эксперты - в зависимости от того, насколько они смогут сделать это объективно.

Показатель по каждому критерию выводится как среднее арифметическое из суммы оценок выставленных по оцениваемым индикаторам. Обобщенный показатель исчисляется как среднее арифметическое из суммы четырех показателей и сравнивается с одним из расчетных интервалов шкалы оценок.

Шкале оценок могут соответствовать помимо "нечетких" выводов (высокий, достаточный и т. д.) и другие, принятые для оценки персонала. Это могут быть выводы, на основании которых будет приниматься решение по премированию (тогда этим уровням должны соответствовать конкретные величины премиальных), а также по должностному перемещению персонала. В таком случае высшему уровню будет соответствовать вывод - "достоин назначения на вышестоящую должность"; достаточному - "соответствует замещаемой должности"; удовлетворительному -"соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии"; низкому - "не соответствует замещаемой должности".

Описание и квалификация оцениваемых уровней индикаторов приводится в специальном приложении к бланку оценки персонала - "Ориентировочное соответствие баллов вербальному описанию оцениваемых критериев".

Внедрение в работу кадровой службы правоохранительных органов указанного метода дает возможность комплексно подходить к оценке персонала, опираясь преимущественно на проявленные (актуальные) способности человека, реальные результаты его деятельности, проявленный уровень профессионализма, и что немаловажно, существенно повысить объективность оценки.

Сама работа по формированию и подготовке группы резерва оказывается эффективной в том случае, когда она построена на основе системного планирования, учитывает реальные потребности организации в руководящих кадрах, пользуется безусловной поддержкой руководства и постоянно корректируется и обновляется в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды организации.

При правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными должностного лицами.

Внедрение консультирования по проблемам планирования и развития карьеры

Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности. Именно поэтому важной задачей при построении системы управления карьерой на государственной службе является организация оказания консультационной помощи по проблемам карьеры.

Основными задачами консультирования являются оптимизация индивидуальных планов карьеры и построение систем карьерного продвижения в организации. Консультации должны быть направлены на помощь в определении карьерных целей и способов их достижения с учетом организационных, технологических, социальных и иных особенностей организации, в планировании карьеры и разработке мероприятий, обеспечивающих реализацию планов. Наиболее важными являются консультации, которые направлены на освоение руководителями техники принятия решений, связанные с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры за счет усвоения дополнительных знаний и навыков, формирования готовности к изменениям содержания деятельности, регулирование скорости карьеры, коррекцию видения собственной карьеры, профилактику регрессивного развития личности, предупреждение профессиональной деформации, снижение негативных последствий кризисов.

Специалисты-консультанты должны оказывать помощь по следующим направлениям:

• в оценке личностных характеристик, способностей, направленности;

• в совершенствовании самоконтроля и формировании у персонала уверенности в себе;

• в коррекции поведения и построении эффективных моделей деятельности, взаимодействия с отдельными людьми и/или группами должностных лиц на предприятии;

• в формировании поведения, ориентированного на освоение и использование организационной культуры.

Консультирование, имеющее своей целью оптимизацию карьеры на основе развития личности должностного лица, предполагает: анализ индивидуальных факторов, способствующих или препятствующих продвижению, расширению власти и влияния, рассмотрение причин снижения скорости должностного роста, анализ динамики потребностей личностного развития, анализ отказов от должностного продвижения. Персональные консультации способствуют решению проблем латентных (скрытых) результатов обучения и подготовки персонала при отсутствии должностного роста, раскрытию перед должностным лицом перспектив личностного развития с учетом системного окружения.

Для получения максимального эффекта от проведения консультаций, нами рекомендуется составлять индивидуальный план служебной карьеры и годовой план работы должностного лица (Приложение Р). В его разработке должны быть задействованы: сам работник, его непосредственный начальник и кадровая служба организации. Особая роль в планировании карьерного роста принадлежит руководителю подразделения. Перед ним должны быть поставлены следующие задачи: оказание помощи в оценке способностей и возможностей должностных лиц; согласование их с потребностями подразделения; оказание помощи в составлении индивидуального плана карьерного роста; своевременное внесение в него корректив в зависимости от перспектив развития организации.

Рабочим документом в отчетный период при реализации плана работы является кадровый отчет, заполняемый тремя заинтересованными в этом процессе сторонами (Приложение С). Отчет заполняется на основе независимой и тщательной оценки деятельности должностного лица при условии необходимого консультирования с руководителем более высокого ранга. Вышестоящий руководитель должен удостовериться в том, что используемые стандарты оценки деятельности должностного лица справедливы, едины и соблюдаются всеми должностными лицами, занятыми составлением отчета.

Отчет состоит из двух относительно самостоятельных частей: «Оценка, деятельности должностного лица» и «Оценка возможностей продвижения должностного лица». При этом должностное лицо информировано об их содержании. Такая открытость системы оценки эффективности деятельности должностного лица обеспечивает социальную справедливость в подразделении, так как имеется возможность обсуждать различия в оценках работы разных должностных лиц, рассматривать возникающие жалобы. Конечно, составители отчетов могут быть неискренними при их заполнении. Однако последовательное качественное информирование о процедуре оценки, ее возможностях, последствиях ее использования способствует сведению этого недостатка к минимуму.

После заполнения годового кадрового отчета с должностным лицом проводится оценочное собеседование. На собеседовании объективно обсуждается деятельность должностного лица за прошедший год, согласуются требования к его деятельности на предстоящий год, рассматриваются точки зрения относительно потребности в обучении или вероятного продвижения. Собеседование должно проходить на основе открытого обмена мнениями об эффективности работы должностного лица. Высказанные мнения необходимо зафиксировать в формуляре-отчете (Приложение Т). Должностное лицо имеет право на оценочное собеседование и с вышестоящим руководителем. Годовой кадровый отчет остается у вышестоящего руководителя, а его копия передается в кадровую службу.

Эффективность использования индивидуального годового плана работы заключается в том, что он:

- позволяет последовательно и организованно измерять и оценивать эффективность деятельности должностного лица;

- обеспечивает лучшее качество информации для принятия решении о продвижении по службе;

- дает возможность увеличить эффективность деятельности отдельного должностного лица путем четкого определения конкретных трудовых задач;

- позволяет установить иерархию приоритетов в работе должностного лица;

- повышает мотивацию должностного лица к эффективной деятельности;

- обеспечивает возможность развития в организации более тесных рабочих отношений и лучших коммуникаций внутри подразделения;

- позволяет выявить перспективные потребности в развитии персонала. Консультирование по проблемам деловой карьеры должно включать следующие этапы (рис. 25).

Рисунок 25. Этапы консультирования по проблемам развития карьеры

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности должностного лица в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. В основе консультаций по планированию карьерного пути должны лежать результаты психологических, социологических, экономических исследований, статистического и биографического анализа.

Эффективность консультирования в значительной степени зависит от адекватности той модели взаимоотношений, которую выбрал консультант для оказания помощи. Рекомендуется использовать следующие виды консультирования (табл. 31).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность исследования проблемы развития трудового потенциала персонала в правоохранительных органах состоит в том, что в условиях, когда сформированы полноценные, профессионально подготовленные коллективы правоохранительных органов методы только административного воздействия на повышение эффективности работы не всегда способствуют раскрытию потенциала, как каждого должностного лица, так и отдельных подразделений. Развитие персонала невозможно без постоянной, целенаправленной работы по организации усилий тех, от кого зависит конечный результат - от инспектора до руководителя подразделения, а также эффективного профессионально-психологического отбора и расстановки, адаптации и воспитания, эффективной организации профессионального обучения.

Исследуя качественную морфологическую структуру трудового потенциала организации, автор пришел к выводу, что «система развития трудового потенциала персонала» - совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выполнения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей должностных лиц, связанных с самореализацией, профессиональным развитием и карьерой.

Решение задач полного и рационального использования, а также повышения и развития трудового потенциала каждого должностного лица и всего коллектива в целом является сегодня принципиальной задачей кадровой политики государственного органа. Разработанный метод оценки трудового потенциала позволяет анализировать состояние и динамику каждого отдельного компонента, может использоваться для выработки рациональных стратегических решений, оптимизации планирования кадровой работы, а также способствовать инновационному развитию организации.

На основе анализа направлений работы кадровой службы Алтайской таможни по развитию персонала, автором систематизированы недостатки и проблемы в каждой области и предложена модель совершенствования системы развития трудового потенциала органа государственного регулирования и управления.

Успех в развитии трудового потенциала персонала достигается не только совершенствованием отдельных сторон кадровой деятельности, сколько их функциональным созвучием: направленности, профессиональности и нравственности управленческой деятельности и ее результатов. Профессиональный уровень управления - это совокупность организованности, системности, целесообразности, технической оснащенности, эффективности. Данные качества управленческой деятельности взаимно дополняют друг друга.

Происходят существенные перемены роли и места руководства кадровой службы государственного органа, что усиливает способность ее должностных лиц к внедрению инноваций, компетентному консультированию по вопросам развития персонала, препятствует профессиональному и должностному «старению» кадров, когда происходит отставание знаний человека от достижений научно-технического прогресса.

Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований и к специалистам органов государственного регулирования и управления. В этой связи перед отечественной системой государственной службы возникает задача формирования современного контингента руководителей, специалистов, исследователей и экспертов, способных эффективно действовать в условиях модернизации российской экономики. Реализовать эту задачу, как показывает мировая передовая практика управления трудовым потенциалом, возможно на основе научно обоснованной системы кадрового планирования, действенной системы адаптации, непрерывного обучения кадров, развития творческого потенциала, воспитания, мотивации персонала, управления кадровым резервом и деловой карьерой, управления конфликтами и стрессами и т.п.

Государственные служащие в своей деятельности должны ориентироваться не на процесс, а на результат. Мы считаем, что этого можно достичь только за счет всемерной демократизации управленческой деятельности, повышения самостоятельности и ответственности каждого должностного лица на своей должности. Предложенные управленческие технологии будут действенны и эффективны, когда любой государственный служащий будет иметь право принимать решения по вопросам собственного развития. Результат должен стать критерием эффективности работы государственных органов и государственных служащих.

В составе кадров государственного управления достаточно много молодежи, а также имеющих весьма высокий уровень образования и значительный опыт руководящей работы. Страна располагает серьезным кадровым потенциалом, который необходимо не только рационально и эффективно использовать, но и развивать.

Можно сделать общий весьма важный вывод о возрастании в системе новых экономических отношений роли и значения трудового потенциала, высокий уровень развития и полная степень использования которого служат одним из главных факторов повышения эффективности государственного управления и качества жизни государственных служащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Киселева, Анастасия Анатольевна, 2013 год

1. Административное право зарубежных стран: Учебник / Под ред. А.Н. Козыриной, М.А. Штатиной. М.: Спарк, 2008. - 357 с.

2. Административно-процессуальное право. Курс лекций / Под ред. И.Ш. Килясханова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. М.: Юрайт, 2009. - 376 с.

4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2007.-301 с.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и некоммерческих структур. М.: РАГС, 1995 - 115 с.

7. Бахрах, Д. Н. Административное право: учебник для вузов / Д. Н. Бахрах, Б. В. Россинский, Ю. Н. Старилов. 3-е изд., переем, и доп. - М.: НОРМА, 2007. -816с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2005. - 191 с.

9. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. М.: Гардарики, 2006. - 317 с.

10. Ю.Веселков А.Ф. Отбор и оценка потенциальных возможностей руководящих кадров (резерва) // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №5. - с. 20-27.

11. П.Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с.

12. Виноградов В.Г. Проблемы формирования и использования трудового потенциала Сибири в пореформенный период / В.Г. Виноградов // Народонаселение. 2007. - №3. - с.143-151.

13. Волкова В.В., Сапфирова A.A. Государственная служба: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2012. - 207 с.

14. М.Вышегородцев М. Проблемы формирования российского рынка труда в условиях глобализации хозяйственных процессов / М. Вышегородцев // Государственная служба. 2005. - №2. - с. 125-128.

15. Габричидзе, Б. Н. Административное право России Текст.: учебник / Б. Н. Габричидзе, А. Г. Чернявский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. -688 с.

16. Гаврил енков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики. 2008. - №4. - С.21-35.

17. Гаман-Голутвина О., Олейник А. Административные реформы в контексте властных отношений. М.: Российская политическая энциклопедия,2008.-368 с.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: учеб. для вузов. 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2005.-464 с.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005. - 102 с.

20. Глазунова Н. И. Государственное (административное) управление. М.: Проспект, ТК Велби, 2006. - 560 с.

21. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 632 с.

22. Глушаков В. Е. Психология корпоративного управления. Москва.: БГУ,2009.- 176 с.

23. Государственная гражданская служба. Учебник. 2-е изд. доп. и перераб. / Под ред. Проф. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. - 512 с.

24. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 1 / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010. - 428 с.

25. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 2 / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010. - 428 с.

26. Государственная служба Российской федерации: основы управления персоналом / Под ред. В. П. Иванова М.: Издательство «Известия», 2003.-410 с.

27. Государственное управление в условиях социальной трансформации российского общества: Учебно-методическое пособие / Ред. В.П. Торукало; Рос. академия гос. службы. М.: РАГС, 2009. - 320 с.

28. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 544 с.

29. Декер 4.JI. 99 секретов успеха P&G. Принципы и правила, обеспечивающие успех компании Procter & Gamble / Чарльз JI. Декер; пер. с англ.. М.: Эксмо, 2006. - 320 с.

30. Деркач А. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления // Государственная служба. 2004. - №4(30). - с. 103-108.

31. Деханова Н.Г. Социология государственной службы. М.: Академический Проект, Альма Матер, 2011. - 112 с.

32. Диагностика как основа управления кадровой ситуацией в организации / В.Г. Новиков, В.Я. Стрельцов // Труд и социальные отношения. 2009. - №2.

33. Дмитриев Ю.А., Евтеева A.A. Петров С.М. Административное право: Учебник. М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 246 с.

34. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации, 2001: науч. издание / М.И. Агранович, Н.В. Зубаревич, В.В. Ерохин и др.; Под общ. ред. С.И. Бобылева. М.: ИнтерДиалект, 2002. - 119 с.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2003. - 713 с.

36. Ершов В.А. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011.-255 с.

37. Зайцева Т., Козбаненко В., Барабашев А. Реформа государственной службы Российской Федерации. М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006. - 244 с.

38. Зайцева Т.В. Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

39. Закон Мерфи. Принцип Питера. Минск: ООО «Попурри», 2000. 197с.

40. Иванов A.A., Иванов В.П. Теория государства и права. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 497с.

41. Игнатов В. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации". Ростов-на-Дону.: МарТ, 2006. -448 с.

42. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2001. - 560 с.

43. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

44. Колобова Е.А., Пирогов В.И., Волкова J1.B. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. 2007. - №6. - с.82-95.

45. Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования / И.В. Конев // Управление персоналом. 2005. - №12. - с.71-74.

46. Коник Н.В., Невешкина Е.В. Таможенное дело. М.: «Омега-JI», 2012.204 с.

47. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы / Е.А. Баканов, Ю.В. Ким, Б.Г. Прошкин. -Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. 174 с.

48. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

49. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с.

50. Кузьмина Н.М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятий региона / Н.М. Кузьмина // Вестник СГЭУ: Изд-во СГЭУ, 2007. №2. - с.78-80.

51. Куприяшин Г.Л. Модернизация государственного управления: институты и интересы. М.: Издательство Московского университета, 2011.

52. Литвак Б. Государственное управление. Лучшие мировые практики. -М.: Синергия, 2012. 224 с.

53. Логинов А.Н. К вопросу о стратегии развития региональной экономики / А.Н. Логинов // Западная Сибирь: регион, экономика, инвестиции: материалы VI междунар. экон. конф. Барнаул: Изд-во АГУ, 2006. - с. 162-165.

54. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2007. - 360с.

55. Мазаева Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала: научное издание / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№33. - с. 115-121.

56. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. 2005. — №5. - с.50-55.

57. Малышева М.А. Теория и методы современного государственного управления. М.: НИУ ВШЭ, 2011. - 280 с.

58. Маршалова А. Система государственного и муниципального управления: Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006. - 127 с.

59. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

61. Мельников О. От трудовых к интеллектуально-креативным ресурсам / О. Мельников // Человек и труд. - 2005. - №3. - с.78-81.

62. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде / Л. Миляева // Человек и труд. 2007. - №7. - с.78-81.

63. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. 2006. - №5. - с.26-29.

64. Молчанова О.В., Коган М.В. Таможенное дело. М.: Феникс, 2007.317с.

65. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом

66. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, C.B. Кошелевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 640 с.

67. Мухаев Р. Т. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 689 с.

68. Нирмайер Р. Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт; пер. с нем. Зись Е.А.. М.: Изд-во ОМЕГ А-Л, 2006. - 124 с.

69. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-324 с.

70. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

71. Паринова А., Боровикова Н. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Управление персоналом. 2004. - №8. - с.22-25.

72. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.

73. Петру шин В.И. Психология карьеры. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2004. - 208 с.

74. Пикулькин A.B. Система государственного управления: учебник. М.1. ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 342 с.

75. Покадровый просмотр. Есть ли надежные технологии отбора руководящих кадров? // Кадровик. 2004. - №9. - с.77-81.

76. Положихина М.А. Организация государственного управления в современной России. М.: РАН. ИНИОН. Центр социальных научно-информационных исследований, 2012. - 296 с.

77. Потапов C.B. Как управлять персоналом / C.B. Потапов. М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 144 с.

78. Преображенская Н. Потенциал вашей личности. СПб.: У-Фактория, 2007.-320 с.

79. Примова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва // Справочник кадровика. 2004. - №5. - с. 110-116.

80. Прохорова Н.В. Мониторинг трудового потенциала региональных рынков труда: Учеб. пособие / Н.В. Прохорова; Моск. акад. предпринимательства при правительстве г. Москвы, Барнаул, фил. Барнаул: Изд-во АЦНТИ, 2002. -83 с.

81. Прохорова Н.В. О результатах исследования трудового потенциала Алтайского края / Н.В. Прохорова // Интеллектуальный потенциал ученых России. Барнаул; Москва, 2004. - с. 195-201.

82. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

83. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

84. Пятенко C.B. 9 основ менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 608с.

85. Радько С.Г. К вопросу снижения риска управления трудовым потенциалом / С.Г. Радько // Управление риском. 2005. - №8. - с.63-67.

86. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учеб. пособие. СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2007. - 318 с.

87. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления. -СПб: «Питер», 2006. 336 с.

88. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит. 2004. - №12. - с.28-30.

89. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.

90. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг ваш проводник в мире бизнеса. -СПб.: Питер, 2004. - 192 с.

91. Свенцицкий A.J1. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.-283 с.

92. Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под ред. В.Б.Зотова. М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2006. - 624 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

94. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. - 202 с.

95. Юб.Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. М.: Эксмо, 2007. - 614 с.

96. Тихомиров Ю.А. Реформы и право. М.: .: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006. - 368 с.

97. Токсанбаева М.С. Социальные интересы должностных лиц и использование трудового потенциала / М.С. Токсанбаева; Рос. акад. наук, Ин-т соц.-эк. проблем народонаселения. -М.: Наука, 2006. 258 с.

98. Травин В., Дятлов В. Планирование карьеры на основе формированиякадрового резерва // Кадровик. 2004. - №12. - с.33-39.

99. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995. - 237 с.

100. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф.Управление кадровым потенциалом предприятия: Монография. Старый Оскол: ООО «ТНТ», 2007. - 272 с.

101. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

102. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

103. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

104. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

105. Управление персоналом: Учебное пособие / Ж.Г. Статив; М-во образования Рос. Федерации, Моск. гос. индустр. ун-т, Ин-т дистанц. образования. М.: МГИУ, 2004. - 194 с.

106. Управление персоналом: Учебное пособие / Цыпкин Ю.А. ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-446 с.

107. Управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И.Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2004 . - 346 с.

108. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Шлендер П.Э. и др.; под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

109. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов «Синегрия». М.: ИНФРА-М, 2005. - 235 с.

110. Федеральный Закон от 06.10.1999 г. № 184-ФЗ (ред. от 29.02.2012 № 15-ФЗ) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ».

111. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»

112. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О системе государственной службы Российской Федерации"

113. Федеральный закон от 27.07.2004 № 75ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

114. Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"

115. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Моск. гуманитар, ун-т. М. : КноРус, 2005.-416 с.

116. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Система государственного и муниципального управления: система муниципального управления: учебное пособие. М.: Издательство МГОУ, 2011.

117. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 с.

118. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. 2006. - №12. - с.40-43.

119. Человеческий потенциал как критический ресурс России. М.: Институт философии РАН, 2007. - 176 с.

120. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. М.: Едиториал УРСС, 1999.-176 с.

121. Человеческий фактор в управлении / Абрамова Н., Гинсберг К., Новиков Д. М.: КомКнига, 2006. - 496 с.

122. ИЗ.Чиркин В.Е. Опыт зарубежного управления (государственное и муниципальное управление): Учебное пособие. М.: Юристъ, 2006. - 259 с.

123. Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления. М.: Норма, 2008. - 448 с.

124. Что является для должностного лица карьерой // Кадровик. 2004. -№3. - с. 64-66.

125. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал должностного лица. М.: ЮНИТИ, 2003.-399 с.

126. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 363 с.

127. Шидов А. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой / Шидов А.Х., Хапов А.Б. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2. - с. 90-95

128. Якокка JL, Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Худ. обл. М.В. Драко. 2-е изд. - Мн.: ООО «Попурри», 2002. - 416 с.

129. Якушев A.B. Государственное и муниципальное управление. М., ПРИОР, 2006. - 144 с.173