Принципы и методы измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Шабельская, Анна Вячеславовна

• Шабельская, Анна Вячеславовна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шабельская, Анна Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

Содержание диссертации

Глава 1. Теоретические аспекты измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях.

1.1.Анализ методов экономико-теоретических исследований для измерения качественных переменных.

1.2.Принципы измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях.

Глава 2. Операционализация качественных категорий «корпоративная культура» и «мотивационная структура персонала».

2.1. Структура и параметры измерения категорий «Корпоративная культура» и «Мотивационная структура персонала».

2.2. Модель измерения качественной категории «Корпоративная культура».

2.3. Модель измерения качественной категории «Мотивационная структура персонала».

Глава 3. Методические рекомендации по оценке категорий «корпоративная культура» и мотивационная структура персонала»

3.1. Комплексная методика оценки качественных категорий «корпоративная культура» и «мотивационная структура персонала».

3.2. Оценка влияния элементов корпоративной культуры на мотивационную структуру персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Принципы и методы измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях»

Актуальность темы исследования. Во второй половине XX века ученые-экономисты стали расширять предмет научных исследований, в особенности к ним относятся ученые, разрабатывающие концепции «институционализма» и «неоинституционализма». Большое внимание они уделяли поведению индивидов в экономических действиях и, соответственно, использованию методов поведенческих наук. Более того, лауреатом Нобелевской премии по экономике стал психолог Даниэль Канеман, который существенно обогатил методологию экономической теории за счет применения методов психологии.1

Происходят изменения и в теории управления социально-экономическими процессами: уточняются объект и предмет этой отрасли научного знания, разрабатываются новые методы исследования. Наблюдаются две тенденции: происходит дифференциация научного знания, развиваются различные научные направления (управление персоналом, маркетинг, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, поведение потребителей и др.); в то же время имеют место интеграция теорий, взаимное заимствование методов научных исследований и обмен фактическими данными.

Интеграция ведет к тому, что в экономическую теорию вторгаются методы других гуманитарных наук (социологии, психологии). Наряду с экономико-математическими методами используются эвристические методы (логика, системный метод и др.), анкетные опросы, интервью, опросы экспертов и др.

В науку, в которой господствуют формализованные, математически выраженные категории (ВВП, производительность труда, прибыль и др.) вторгаются качественные категории (мотивы, удовлетворенность

1 Политикам об экономике. Лекции лауреатов Нобелевской премии по экономике. М., 2005. Мировая экономическая мысль. Тт. 1-У. - М., 2005. J потребителей, имидж, социально-психологический климат и др.), что создает препятствия для, применения математических методов. Между тем широкое внедрение в управлении информационно-анализирующих систем требует количественного выражения социально-экономической информации.

Последний экономический кризис повысил интерес руководителей и владельцев организаций к нематериальным факторам стимулирования труда. Многие компании открыто заявляют, что недооценивали необходимость развития корпоративной культуры, в то время как она повышает трудоспособность персонала . Вместе с тем, становится очевидным и то, что развитие такой организационной структуры как корпоративная культура предполагает вложение определенных финансовых ресурсов, что в свою очередь требует - экспертной диагностики внедряемой организационной переменной.

Вследствие этого возникает необходимость разработки принципов и методов измерения качественных категорий в экономико-теоретических исследованиях с тем, чтобы была возможность использовать для их анализа математические методы.

Степень разработанности проблемы. В связи с актуальностью выбранной темы исследования были изучены труды ряда зарубежных и отечественных ученых, чьи работы посвящены проблемам применения различных методов исследования в рамках экономико-теоретических исследований. Использование методов гуманитарных наук (социология и психология) в управленческом консультировании, в маркетинге, в управлении персонала рассмотрены в трудах таких авторов как В.И.Алешина, П.С.Апенько, Р.Д.Блэкуэлл, Е.А.Бойченко, А.Брейс, Е.Л.Богданова, В.Н.Брыкалов, Е.И.Василенко, В.И.Ильин, А.Л.Лукьянов, К.Макхем, В.С.Маньков, П.У.Миниард, Г.Роше, Б.Сельф, А.М.Сергеев,

2 Дырин С.П. Многовариантность организационной культуры современных российских предприятий. // Управление корпоративной культурой. - 2009.- № 1 (01)

Г.А.Соколов, Н.В.Суслова, Э.А.Уткин, Н.Хилл, О.К.Эмих, Д.Ф.Энджел, и многие другие.

Существенный вклад в развитие методов измерения качественных социально-экономических переменных внесли ученые Е.Галантер, И.И.Елисеева, Дж.Зинес, Р.Льюс, Л.Д.Мешалкин, А.И.Орлов, П.Суппес, С.С.Стивенсон, И.Н.Таганов, Г.Г.Татарова, Ю.Н.Толстова, В.В.Шакин, О.И.Шкаратан. Следует отметить, что перечисленные выше авторы занимались измерением в основном социальных переменных, мало относящихся к вопросам оценки качественных признаков экономических субъектов.

Измерением качественных признаков, с применением математико-статистических методов, занимались И.И.Елисеева, М.Р.Ефимова, С.М.Вишнев, А.Р.Карапетян, И.П.Суслов, В.Л.Тамбовцев, В.Т.Цыба.

Поиску методов измерения мотивации персонала посвятили- свои работы П.Мартин, Л.Г.Миляева, Н.П.Подольская, Ш.Ричи, Н.А.Тюленева, Л.Ивановская, Н.Суслова, Э.Сухорукова, С.Сотникова. В научной литературе также была предпринята попытка измерения корпоративной культуры такими-авторами как З.Акшехирили, И.В.Грошев, К.Камерон, Р.Куинн, A.B. Карпов, Э.Фламгольц.

Тем не менее, качественные категории и методы их измерения остаются по-прежнему мало исследованными. Для процедуры измерения корпоративной культуры. и мотивации персонала в. научной литературе разработаны лишь бланки экспертной оценки и описаны методы сбора информации. Однако вопрос структуры и параметров измерения качественных социально-экономических переменных нельзя признать решенным, что не позволяет исследователю высказать общие положения о принципах измерения. Научно-практическая значимость проблемы измерения качественных социально-экономических переменных в экономико-теоретических исследованиях, а также отсутствие значительных наработок в данной области обусловили выбор темы настоящего исследования.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертации заключается в развитии методов измерения качественных переменных экономических процессов - корпоративной культуры и мотивационной структуры персонала, на основе известных традиционных методик и в разработке комплексной системы измерения, включающей научно-методический инструментарий и прикладные модели ее реализации.

Реализация данной цели потребовала решения следующих задач:

1. Оценить степень взаимоотношения в экономико-теоретических исследованиях различных методов отдельных наук, используемых для измерения качественных социально-экономических переменных.

2. Уточнить принципы комплексного измерения качественных социально-экономических переменных.

3. Разработать структуру и параметры измерения корпоративной культуры и мотивации персонала и других качественных переменных. И на основе разработанных параметров обосновать метод «квалитативного интеграла», разработанный для измерения качественных признаков экономических объектов.

4. Основываясь на принципах теории. формализации, операционализации, дать теоретическую интерпретацию категорий «корпоративная культура» и «мотивация трудовой деятельности персонала», выделить единицы анализа и единицы счета.

5. Разработать программу прикладного исследования, корпоративной культуры и мотивации персонала. Проверить на практике методику и исследовательские документы для сбора первичной информации; провести экспертную оценку, выявить оценку экспертами состояния «корпоративной культуры» и «мотивации персонала».

6. На основе первичной информации решить задачи описания объектов и задачи поиска причинно-следственных связей измеряемых организационных переменных. Выделить типы персонала по их оценке корпоративной культуры на предприятии и по их уровню мотивационной структуры, а так же в рамках данной научной задачи выявить элементы корпоративной культуры, которые наиболее эффективно формируют положительную мотивацию труда персонала.

Объектом исследования выступают качественные переменные в экономико-теоретических исследованиях.

Предметом исследования являются методы количественного измерения качественных переменных экономических процессов характеризующих корпоративную культуру и мотивацию персонала.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, в которых разрабатывались научные методы измерения, используемые в экономических теориях, в управленческой науке, социологии, психологии и других науках.

Методологической базой исследования явились положения философской науки, логики, общенаучных методов системно-структурного и причинно-следственного анализа и синтеза, абстрагирования и обобщения, а также методологические положения математической статистики.

Эмпирической базой исследования являются собственные опросы экспертов и респондентов, которые были проведены автором с использованием собственной методики и собственного инструментария; Исследования проводились с сентября 2009 по март 2010 года в Москве. Обработка и анализ первичной информации проводилась с использованием пакета 8ТАТ18Т1КА. В работе также использовались результаты ранее проведенных исследований в области организационного управления, при осуществлении их повторной интерпретации. V

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании метода измерения качественных социально-экономических 7 признаков, разработке методики и инструментария для измерения корпоративной культуры и мотивации персонала, а также выявлении корреляционной связи между элементами корпоративной культуры и мотивации трудовой деятельности персонала.

В соответствие с поставленными задачами диссертационного исследования были выделены основные элементы научной новизны, составляющие приращение нового знания:

1. Доказано, что в экономико-теоретических исследованиях, в рамках теории управления, используются различные методы гуманитарных наук, а так же используются категории, которые не имеют единиц измерения.

2. Уточнены концептуальные основы теории формализации, операционализации и измерения качественных социально-экономических переменных на основе разделения измеряемых признаков на экстенсивные и интенсивные; в рамках данной теории рассмотрен метод «мощности социально-экономического множества», который предполагает числовое измерение социально-экономических переменных.

3. Разработана структура и параметры измерения корпоративной культуры и мотивационной структуры персонала; на основе принципов теории формализации, операционализации и измерения обоснован метод процедуры измерения качественных признаков экономических объектов и явлений. Метод получил название «Квалитативный интеграл». Важной особенностью данного метода является то, что любой качественный признак может подвергаться количественному измерению. Таким образом, метод может для исследования любых качественных признаков социально-экономических процессов и явлений, которые не выражены количественно-числовыми параметрами.

4. Обоснована необходимость теоретической интерпретации категорий корпоративная культура» и «мотивация трудовой деятельности персонала» для их дальнейшего измерения; выделены единицы анализа и единицы счета исследуемых категорий. Разработана и систематизирована структура 8 элементов корпоративной культуры, которая послужила более глубокому осмыслению процессов, взаимодействия организационных переменных и их влияния на трудовое поведение сотрудников организации.

5. Разработана программа исследования корпоративной культуры и мотивации персонала. Проведена экспертная оценка и выявлено состояние «корпоративной культуры» и «мотивации персонала» в обследуемых организациях; для этого разработаны и апробированы метод и исследовательские документы для сбора первичной информации. После проведение экспертной оценки, обработки и анализа собранной информации получены комплексные индексы единиц анализа, тем самым4 выявлено состояние корпоративной культуры и уровень мотивационный структуры у персонала в обследуемых организациях.

6. На основе первичной информации решены задачи описания объектов и задачи поиска причинно-следственных связей измеряемых организационных переменных. Выделены типы персонала по их оценке корпоративной культуры на предприятии и по их уровню мотивации трудовой деятельности; выявлена факторная зависимость составных элементов корпоративной культуры и мотивационной структуры. Базой для оценки этой зависимости послужил корреляционный анализ данных опроса экспертов; выявлены элементы корпоративной культуры, которые наиболее эффективно формируют положительную мотивацию труда персонала, а также разработаны практические рекомендации топ-менеджерам предприятий и специалистам в области организационного аудита.

Обоснованность и достоверность научных результатов, содержащихся в диссертации, подтверждается:

- использованием теоретических, методологических и практических материалов, содержащих исследования различных аспектов экономических и социально-экономических явлений и объектов, отражающих свойства и отношения, подлежащие измерению;

- использованием- общепринятых методов- научного исследования; ~ в частности, принципов; формальной и диалектической логики, экономического и стратегического анализа, системного подхода, индукции и дедукции;

- материалами собственного исследования; опросами экспертов.

Теоретическая* значимость результатов исследования состоит во вкладе в современную теорию измерения социально-экономических переменных, характеризующих экономические явления и процессы, в теорию формализации?. и: операционализации качественных- переменных. Сформулированные соискателем; теоретические положения; по принципиальным» вопросам количественного» выражения* качественных признаков, структурирования8 категорий:: корпоративная- культура! и мотивация трудовой- деятельности* персонала, выявления причинно-следственных связей между этими категориями вносят определенный; вклад в научную: разработку дискуссионных проблем;, связанных-, с: измерением* социально-экономических процессов и явлений.

Практическая значимость результатов! исследования состоит в разработанных принципах измерения корпоративной культуры и мотивации персонала шдругих социально-экономических качественных,переменных. На основании» разработанных принципов;сформированы^ метод измерения качественных' переменных; а также экспертные бланки' для? диагностики корпоративной культуры и мотивации персонала; что позволит исследователям произвести прикладное: , исследование, связанное с измерением социально-экономических процессов;: Результаты исследования; могут использоваться; так же в работе- любой организации, при изучении; проблем, связанных с корпоративной культурой и мотивацией персонала;

Соответствие диссертации Паспорту специальности ВАК. Диссертация соответствует следующим пунктам Паспорта специальности:: 08.00.01 - Экономическая; теория, часть 4 - Методология экономической науки, п. 4.3 - Междисциплинарные взаимодействия в экономической науке, п.4.4 — Принципы и методыэкономико-теоретических исследований.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, всероссийских и студенческих научно-практических конференциях: Международная научно-практическая конференция «Инновационное развитие российской экономики » (Москва, МЭСИ, 2009); IV Всероссийская научная конференция памяти А.О. Крыштановского «Современные проблемы формирования методного арсенала социолога» (Москва, ГУ ВШЭ, 2010); Ежегодная Всероссийская научная конференция учащихся, студентов и молодых ученых «Научное творчество XXI века» (участие в интернет-форуме, 2010); Первая международно научно-практическая конференция «Организационная среда XXI века: психологические, педагогические и социологические аспекты» (Москва, МЭСИ, 2010); VI Международная межвузовская студенческая научно-практическая конференция* «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, РАП, 2010). Основные результаты нашли практическое применение в области управленческой консультации, на основе проведенного исследования, организацией ООО «группа компаний С8В».

Материалы диссертации использовались автором при чтении лекционных курсов по технологиям пиара, организации и проведения пиар кампании по кафедре «Маркетинг и связи с общественностью» Российской Академии предпринимательства, при чтении лекционных курсов по социологии по кафедре «Социология и психология», а также лекционных курсов по диагностике и изменению организационной культуры по кафедре «Организационная психология» Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Публикации. Основные положёние диссертации опубликованы в 12 работах общим объемом: 15,9 п.л. ( в т.ч. авт. —5,9 п.л.), включая 4 статьи, в изданиях рекомендованных ВАК.

Структура работы и логика изложения вытекают из цели и конкретизации ее в перечне исследовательских задач и включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Шабельская, Анна Вячеславовна

Выводы.

Г. Организационные переменные корпоративной' культуры выступают факторами, которые положительно влияют на мотивационную структуру персонала: Об этом свидетельствуют положительные коэффициенты ранговой корреляции Спирмена.

2. Это положительное влияние бывает только в случае их комплексного использования. Каждый из них в отдельности не делает погоды, т.е. если одна из организационных переменных, например, корпоративная культура (которая является наиболее сильным фактором) или лидерруководитель или др. находится на должном уровне, а другие переменные «запущены», не дооцениваются руководством, то влияние одной переменной не формирует положительной мотивации. Можно сказать иначе: положительное влияние только одной переменной нивелируется, снижается. Поэтому руководители и собственники фирм должны обращать внимание на все составляющие корпоративной культуры. Этот вывод базируется на сравнении коэффициентов корреляции парных и частных. Их численные значения различаются. Парные коэффициенты показывают влияние фактора на результативный признак (организационной переменной корпоративной культуры на организационную переменную мотивации) при одновременном влиянии и других факторов, это влияние может быть положительным или отрицательным, поэтому другие факторы либо усиливают, либо нивелируют влияние отдельного фактора; а частные коэффициенты корреляции показывают влияние каждого из многих факторов на «следствия» в чистом виде. Поэтому их численные значения различаются. Значит работу по формированию положительной корпоративной культуры надо строить сразу по всем направлениям, т.е.поднимать значения каждой из переменных корпоративной культуры на должный уровень одновременно. Проблема оптимизации — отдельная проблема и в нашу задачу не входит.

3. Иерархия мотивов следующая: на первом месте стоят психологические мотивы трудовой деятельности (психологический комфорт в трудовом коллективе и др.), далее следуют моральные мотивы (моральное поощрение хорошей работы, уважение работника в коллективе и др.), затем традиционные мотивы (люди хорошо работают, поскольку труд всегда вызывал уважение в среде работающих; хорошо работают, коль скоро работали их деды и родители, и др.), затем - карьерные мотивы (большинству людей

139 свойственно стремление к повышению своего статуса, поскольку это* (часто? связано с повышение благосостояния! и др:). Стремление: хорошо зарабатывать находи гея на пятом месте (в исследовании были выделены, пять видов мотивов трудовой? деятельности персонала); Можно предположить, что система оплаты труда; не; совершенна;, люди' рассуждают так: сколько ни работай — зарплату не прибавят. Л вот при данной оплате: труда важно, какой; климат, в коллективе; никто» не желает работать в коллективе; где постоянны конфликты.

4. Факторный;анализ; индексов! (их: в исследовании 12: 7 характеризуют корпоративную культуру и 5 - мотивацию персонала) показал, что их взаимодействие сводится к двум факторам — корпоративная культура и с мотивационная! структура работников. Таким образом^ правильность* логического анализа корпоративной культуры и мотивационной структуры персонала на этапе подготовки исследования подтверждена количественным; статистическим анализом эмпирических данных.

5. Факторный анализ в рамках переменных корпоративной культуры показал, что здесь можно выделить три фактора - а) корпоративная; идеология^ циркуляция информации- внутри коллектива и. обучение персонала;, б) «лидер-руководитель» и? коммуникация* в; рамках коллектива; в) управление человеческими ресурсами и «бренд-имидж» фирмы. Эти организационные: переменные: наиболее тесно связаны* между собой; т.е. численные; значения их коэффициентов* корреляции; более: высокие. Например, коэффициент корреляции; Спирмена между корпоративной ' идеологией и циркуляцией информации внутри коллектива равен +0,484.

6. В рамках переменных мотивационной структуры выделены два фактора - а); моральные мотивы,, психологические мотивы и традиционные мотивы;; например,: коэффициент корреляции между моральными мотивами и психологическими мотивами равен +0,483; а. между моралью1 и традициями - +0,208;. б) мотивы карьеры и

140 денежные мотивы. Например, коэффициент корреляции мотивов карьеры и денежных мотивов равен +0,102, а с другими переменными мотивы карьеры связаны слабо. Соответственно, влияние выделенных факторов на дисперсию этих переменных идет по убыванию.

7. Факторный анализ единиц анализа (ответов на конкретные вопросы, которые агрегированы в индексы-организационные переменные) показал, что в рамках корпоративной культуры и в рамках мотивационной структуры (по отдельности) были выделены по 12 факторов на основании метода каменистой осыпи и критерия Кайзера, который предписывает отбирать только те переменные, которые имеют собственные значения больше 1, что означает, если фактор не выделяет дисперсию, эквивалентную, по крайней мере, дисперсии одной переменной, то он опускается.

8. Первый фактор включает ответы на такие вопросы: (17.) «В Вашей организации проводят корпоративные вечеринки, отмечаете ли Вы совместно дни рождения? (блок №1)», (31.) «Знаете ли Вы историю своей компании? (блок №5)», (22.) «Знакомы ли Вы лично с людьми, которые работают в других отделах, структурных подразделениях, филиалах? (блок №7)»; коэффициент корреляции Спирмена между 32 и 22 вопросами равен +0,208. Второй фактор включает ответы на вопросы: (16.) «В Вашей организации проводятся обучающие тренинги и семинары? (блок № 3)», (33.) «Проводятся ли у Вас I собрания (или в виде информационной рассылки), на которых оглашаются результаты о проделанной работе, а также цели и задачи на будущее? (блок №5)», (19.) «Информирует ли Вас начальство о предстоящих целях и задачах в компании (повышение продаж на 15%, привлечение новых клиентов, открытие филиалов и др.)? (блок №5)», (9.) «Ваш начальник использует жесткий, авторитарный стиль руководства? (блок №2)», (23.) «Существуют ли у вас в организации корпоративный стиль (костюм, бейджи, корпоративные значки и другая корпоративная атрибутика)? (блок № 4)».

9. В рамках единиц измерения мотивационной структуры были получены 12 факторов. Первый фактор включил ответы на такие вопросы: (56.) «Карьера - цель Вашей жизни? (Б. 1)», (66.) «Карьера — самое важное в жизни? (Б. 1)», (43.) «В Вашей жизни: работа на первом месте, а семья — на втором месте? (Б. 2)», (65.) «Завидуете ли Вы тем, кто больше Вас зарабатывает? (Б. 5)». Например, коэффициент корреляции Спирмена между ответами на вопросы 65 и 43 равен +0,450.

10. Эти выводы также подтверждаются результатами анализа эмпирической информации, полученными методами кластерного анализа. Таким образом, использование методов анализа — корреляционного, регрессионного, факторного и кластерного позволило подтвердить исходные гипотезы исследования, обработать и проанализировать первичную информацию, а также углубить понимание взаимодействия корпоративной культуры и мотивации трудовой деятельности персонала, оценить состояние корпоративной культуры и мотивации труда персонала в обследованных фирмах, выявить факторы, воздействуя на которые можно усиливать мотивацию трудовой деятельности персонала фирмы. Получению новых выводов также способствовала разработанная методика.

Заключение.

Описанные в данной диссертационной работе изменения в области теории управления и других экономических дисциплин дали основу к возможностям применения и создания новых методов в экономико-теоретических исследованиях. Данный процесс можно обозначить как междисциплинарный подход, возможность применения которого является лишь следствие экономических и в частности управленческих преобразований в России.

В диссертационной работе были решены вопросы методологии измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях. Разработанные принципы измерения качественных переменных легли в основу теоретического исследования.

1. Разделение социально-экономических переменных на экстенсивные и интенсивные признаки. Экстенсивные признаки поддаются измерению с помощью эталонной меры (руб., см., кг., мм., и т.п.). Что касается, интенсивных признаков, то их сложнее свести к определенной мере, т.к. они по своей природе многокачественны, то есть объединяют в себе неоднородный комплекс свойств, предметов и явлений.

2. На основе разделения изучаемых переменных на экстенсивные и интенсивные признаки, разработан принцип использования! формального подхода к процедуре шкалирования. Основная задача измерения качественных социально-экономических переменных заключается в том, чтобы интенсивные признаки явно выразить через экстенсивные. Шкалы, их использование для поставленной задачи полностью решены в настоящем диссертационном исследовании.

3. Важным принципом так же является вопрос потенциальности (неаддитивности) и кумулятивности качественных социально-экономических переменных.

4. Следующий принцип измерения качественных социальноэкономических переменных, о том, что изучаемая категория должна

142 подвергаться1 операционализации, т.е. процессу преобразования абстрактных понятий в конкретные термины.

Исследования качественных переменных в области управления, создание новых методов так же послужили основой данной работы. Таким образом, эмпирическая часть нашего исследования была посвящена созданию и обоснованию метода «Квалитативный интеграл», что, доказывает основную гипотезу нашего исследования о том, качественные признаки можно выразить числом, измерить и для их обработки можно использовать математико-статистические методы.

Проведенное исследование в, области влияния элементов 5 корпоративной культуры на мотивационный потенциал персонала^ позволило нам не только провести анализ полученных статистических данных, но, и сформировать рекомендации, на о снованию практической апробацию для менеджеров по управлению персоналом и для. сферы, управленческого консультирования:

1) Установлено, что корпоративная идеология1 как элемент корпоративной культуры выступает как один из самых сильных факторов' формирования мотивационной структуры персонала. Данное положение, указывает на рекомендацию руководителям' о более тщательной проработке элементов корпоративной идеологии и внедрению* данной переменной в организационную систему.

2) Такой элемент корпоративной культуры как информационные потоки в организации, по данным проведенного исследования, оказался* самым слабым фактором- в формировании практически всех мотиваторов. Важно отметить, то что, скорее всего, данный результат связан не с тем, что данная организационная переменная является не важным в формировании мотивационной структуры, а связано- это лишь с тем, что формированию «правильного» информационных поля в организации уделяют слишком мало

1 Под корпоративной идеологией мы понимаем совокупность следующих элементов: ценности, убеждения, Миссия и Видение компании. внимания; Хорошая корпоративная культура предполагает честность, открытость и грамотно выстроенную систему внутренних коммуникаций. Она основана на понимании общих целей, стратегий развития* компании, на осознании каждым сотрудником своей роли в коллективе и своих задач в бизнесе. Поэтому умалчивание информации, интриги - это скорее следствие различных проблем, с которыми необходимо бороться. К сожалению, российские руководители, как показало неформально проведенное интервью, считают, что их подчиненным не обязательно знать, что реально происходит в организации. Таким образом, мы рекомендуем обратить должное внимание на систему управления информационными потоками на разных стадиях* развития организации.

3)' На теоретическом и эмпирическом уровне мы, доказали, что руководитель организации, который* обладает лидерскими' способностями, являясь- для своих подчиненных идейно-творческим вдохновителем, в наибольшей степени влияет на психологический климат, в коллективе, что является хорошим залогом положительной мотивации. К сожалению,- на данный период развития бизнеса в- России, руководители? организации- не имеют в достаточной мере степень открытости, как для своих подчиненных, так и для общественности (СМИ, реальная целевая,аудитория), при этом по-прежнему выбирая авторитарный стиль управления.-В< общем и целом,,этот факт указывает на необходимость изменения сознания руководителей от жесткости, коммуникативной «скупости» и в какой-то мере «антисоциальности», к открытости, проницательности к проблемам своих подчиненных и, конечно, к фигуре, которая вдохновляет на инновационные идеи, творческий подход к любому виду трудовой деятельности.

4) Как показало исследование, а именно факторный анализ, корпоративная культура как фактор воздействия и формирования положительной мотивации у персонала «работает» лишь при существовании на должном уровне всех элементов культуры организации.

5) Очень важным становится и то, что при анализе статистических данных, мы сделали следующий вывод о том, что уровень развития корпоративной культуры в России явно не находит пристального внимания наших предпринимателей, таким образом, мы можем констатировать слабое развитие внедрения данной системы организационного управления в данный период времени.

Проведенное исследование уточняет и дополняет методологическую основу измерения качественных переменных в экономико-теоретических исследованиях. Значимость работы состоит в том, что разработанные принципы, а также структура и параметры измерения качественных социально-экономических переменных позволит исследователям проводить оценку такого рода переменных. Разработанные бланки экспертной оценки, программа и основные шаги прикладного исследования, существенно обогащают прикладной инструментарий экономических наук, где существует проблема применения математических методов при измерении качественных социально-экономических переменных.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шабельская, Анна Вячеславовна, 2010 год

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.Наука, 1991. — 106 с.

2. Азгальдов Г.Г. Квалиметрия для менеджеров. М.: Московская Академия экономики и права, 1996.

3. Алешина И.В. Паблик рилейшенз для менеджеров. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. -99с.

4. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. -М.: ИНФРА М, 1999.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.; Питер, 1999.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. — М., 1989. — 519с.

7. Апенько П.С. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкуретноспособности предприятия // Система .трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов: СГТУ, 2002.

8. Бакингем М. Заставьте свои сильные стороны работать: Шесть этапов пути к выдающимся результатам / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-248с.

9. Балашова Ю.А. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: Основы построения системы стимулирования // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. - №7.

10. Ю.Батурин В.К. Фундаментальная теория управления. Владивосток: ТГЭУ, 2006; Миличихин К.А. Основы теории управления. Научно-методические материалы. М., 1979.

11. П.Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. -М., 1986.

12. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд «Правовая культура», 1994! — 176 с.

13. Билан O.A. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организации. Препринт: Екатеринбург: Институт Экономики УрО ВАН, 2004. 56с.

14. Биргер Стен Как добиться успеха* в условиях кризиса // Кадровый менеджмент. — 2009. №1

15. Благуш П. Факторный анализ с обобщениями. М.: Финансы и статистика, 1989.

16. Блинов Н.М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни. М., 1979.

17. Буланова E.H. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: автореферат дис.'.канд эк наук (08.00.05). СПб., 2008.

18. Василенко Е.И., Эмих O.K. Развитие концептуальных подходов к процессу консультирования // Управление персоналом. 2001. №8.

19. Вишнев С.М. Экономические параметры. М., 1968.

20. Владимирцев A.B., Маругин В.М., Марцынковский O.A., Шеханов Ю.Ф. Применение методов квалиметрической экспертизы в системеменеджмента организации. В кн.: Науч. труды БИТУ. Вып.88. -СПб.: БИТУ, 2003.

21. Гавриленко Ю.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Вып. №6 . Сыктывкар, 2005.

22. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структуризации. — М.: Академический Проект, 2003. 528с.

23. Глумаков В.Н. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 1999.

24. Говард Шульц, Дори Джонс Иенг. Влейте в нее свое сердце. Как чашка за чашкой строилась Starbacks: Пер. с англ. СПб.: Стокгольская Школа экономики. - 2005.- 285с.

25. Гольденберг А. Экономическое стимулирование: условие и методы. — М:: Эслан, 2006.

26. Горелов H.A. Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. СПб., 2005

27. Горелов H.A. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. Ч>. 2.-СПб., 2005.

28. Грачева Н.В. Количественные методы в экономических исследованиях: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, 791с.

29. Грейсон Дж.К.мл., О Дейл К. Американский, менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ: -М.: Экономика, 1991.-319 с.

30. Громов И.А., Мацкевич А.Ю, Семенов В.А, Западная социология. -Спб.: ООО «Издательство ДНК». 2003. 560с.

31. Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства. Дис. .док. экон. наук. Тамбов, 2007.

32. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -288с.

33. Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации. 2-е изд., дополненное. СПб.: Питер, 2009. — 336с.

34. Д. МакКлеланд. Мотивация человека. Спб.: Питер, 2007. - 672с.

35. Дафт. Р. Теория и практика организации; для психологов и экономистов. Управлять, организациейшравильно. Как?/Ричард Дафт. -СПб;: Прайм;—ЕВРОЗНАК, 20091— 384 с. .40:.Девятко И.Ф. Методы социологического исследования; Екатеринбург, 1998.

36. Дж. Ритцер Современные социологические теории; 5.-е изд. СПб.: Питер, 2002.-688с.

37. Джон П.Коттер Впереди перемен ЗАО «Олимп-Бизнес» М.2008 256с 43.,Джордж Герберт Мид. Избранное:: Сб. переводов^ / РАН. ИНИОН;,

38. Центр!социальных научно-информационных исследований. М., 2009; ■; -290с:.;. .

39. Джуэлл JT. Индустриально — организационная? психология; СПб;:;. Питер, 2001

40. Дмитриева Е.В. Фокус группы в маркетинге mсоциологии*. М-, 1998; Черчилль Е.А. Маркетинговые исследования.-Спб: «Питер», 2000:

41. Дырин С.ПС. Многовариантность/ организационной культуры; современных российский^ предприятий; // Управление ■ корпоративной? . культурой. 2009. - №1(1)

42. Журавлев Г.Т., Цыба В .Т. Частнаякорреляция и регрессия // Методика и; техника обработки;; материалов» социологических; исследований! идеологической работы. — М., 1972.

43. Журавлев F.T., Цыба В.Т. Анализ социологических анкет. М., 1977.

44. Журавлев Г.Т., Шакин В.В. Индекс Журавлева-Шакина. // Социологическая энциклопедия. В 2-Х томах. М;, 2004; - Т. 2

45. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же копка? 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 228с.

46. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - №6.

47. Йеспер Кунде Корпоративная* религия (Уникальность теперь или никогда): Пер. с англ. СПб.: Стокгольская Школа экономики. - 2005.-345с.

48. Йеспер Кунде Корпоративная* религия: Пер. с англ. СПб.: Стокгольская Школа экономики. — 2005.- 335с.

49. Ильин Е.п. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. — 512 с.

50. К. Леви-Строс. Структурная^ антропология / Пер: с фр. М.: Изд-во ЭКСПО-Пресс, 2001. - 512с.

51. Калмык В.А. Многофакторная модель формирования квалификации рабочих // Количественные методы в социологии. М., 1966.

52. Капитанов Э.А. корпоративная* культура: стратегическое направлениеразвития-" социально-трудовых отношений. Дис.на соискание^ ученоюстепени д. соц. Наук. Ростов-на-Дону, 2003.

53. Карапетян А.Р. Организационная культура в системе предпринимательства// Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение. Книга 19.-Воронеж, 2008.

54. Карпов А.В. Управление корпоративной" культуры компании LG // Управление корпоративной культурой. — 2009. №1(1)63 .Карпов, Л. Исследование организационной культуры. М.: Институт психологии РАН, 2002.

55. Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. Пора проснуться! Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников /Пер. с англ. — М.: Протеке, 2008.-378с.

56. Китаев-Смык. Л.А. Психология стресса. — М.: «Наука», 1983. 367с.

57. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004: - 192с.

58. Козлов' В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990. -124с.

59. Коммуникативистика: человек в современном информационном обществе: материалы III Всероссийской научно-практической конференции, 16 марта 2007г. -Н.Новгород, 2007. 222с.

60. Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. — М., 1998.

61. Концептуальные основы управления. Тематический сборник статей. Вып. 1. М.: « Проблемы теории и практики управления» , 2000.

62. Коротов, Э.М. Исследование системы управления. М.: ООО НКП ДеК -2003.-336с.

63. Костюк, В.Н. Нестационарные экономические процессы. М., 2004. — 240с.

64. Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов: Пер. с нем. — М.: ЗАО «Интерэксперт», 2005. — 256с.

65. Кричевский P.JI. Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., МГУ, 1991

66. Кружкова О. Принцип необходимости. Стоит ли сообщать сотрудникам, что «мы на краю пропости»? // Штат. — 2009 №3(36)

67. Кудряшов A.C., Вассерберг О.В. Опрос сотрудников как инструмент исследования корпоративной культуры. // Управление корпоративной культурой. 2009. - №2(2) (уже есть в списке)

68. Кудряшов A.C., Вассерберг О.В. Опрос сотрудников как инструмент исследования корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. 2009. - №2(2)

69. Кузин Б. Методы и модели управления фирмой. СПб.: Питер, 2001. -432с. <

70. Куршакова Н.Б., Шавровская М.Н. Особенности формирования^ корпоративной культуры в клиентоориентированной организации // Управление корпоративной культурой. 2009. - №1(1)'

71. Купила Е.В. Производительность и мотивация труда. — Курган, 2006.

72. Лансберг Макс Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2005. - 192с.

73. Литовченко С. Современные вызовы: проблемы и решения // Кадровый^ менеджмент. 2009. - №4

74. Лобанов A.A. Стратегия перемен: учебно-методическое пособие. — М. ВЗФЭИ, 2008.-244 с.

75. Логунов В.Н. . Потребительский выбор: методология, теория, измерение, моделирование (микрофильм): М:, 2004.

76. Лотман Ю.М: Бытовое поведение и типология культуры в России. М., 1976.

77. Лукьянова А.Л. Маркетинговые исследования мотивации потребителей на товарных рынках: диссертация . кандидата экономических наук. СПб. 1998.

78. Лукьянова, А.Л. Маркетинговые исследования мотивацииvпотребителей' на товарных рынках: диссертация- . кандидата экономических наук. СПб. 1998.

79. Льюис Р.Д. Деловая культура в международном, бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. Пер. с анг.-М.: Дело, 2001. — 448с.

80. Льюс Р., Галантер Е. Психофизические шкалы / Психологические измерения. М., 1967.91г Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // управление персоналом. -2002. №1

81. Майкл Е. Портер. Конкуретное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. — М., 2005.

82. Макхем К. Управленческий консалтинг. -М.: Дело и Сервис, 1999.

83. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство, 3-е издание.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом "Вильяме", 2002. — 960 е.:

84. Маньков В.С Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США). М:, 1993.

85. Маринко Г.И:Управленческий консалтинг: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.-381с.

86. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./Абрахам Маслоу. СПб.: Питер, 2003.-352с.

87. Матвеева Е.А. Маркетинговые исследования рынка услуг в сфере высшего профессионального образования: диссертация . доктораэкономических наук. Калининград, 1999.

88. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. -М., 1992100.- Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.-702с.

89. Метафорические модели -инструменты для сравнительного изучения организационной культуры / Н.В. Михайловский // Бизнес и образования. 1999. - №2.

90. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Монография. Барнаул, 2005.

91. Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО -2000.-№3.

92. Мозговой И.В. Современные системы материального стимулирования работников. — Шахты (Ростовская область), ЮРТУЭС, 2004.

93. Муравьев, А.И. Проблемы измерения, оценки и планирования эффективности производства /А.И. Муравьев. JI.: ЛГУ, 1981. 378с.

94. Мурашов М.В. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. -2002. №2.

95. Мусин М.М. Экономические интересы субъектов рынка, их измерение и координация: автореферат дис.докт эк наук (08.00.05). М., 2005.

96. Мухин В.И. Основы теории управления. М., 2003.

97. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов. Методы количественной оценки. — М., Экономика, 1981. 223 с.

98. Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами. М. МПСИ, 2005. - 584с.

99. Одегов Г.Ю., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

100. Олдкорн Р. Основы менеджмента.* Учебник: Пер. с англ. М.: Айрис-пресс, 2002.

101. Орлов Р.А.Демографическое измерение российского малого предпринимательства: автореферат дис.канд эк наук (05). ИСПИ РАН.-М.,2005.

102. Осгуд Ч., Суси Дж., Танненбаум П. Приложение методики семантического дифференциала к исследованиям по эстетике и смежным проблемам // Семиотика и искусствометрия. М., 1972

103. П. Бурдье. Практический-смысл / Пер. с фр. — СПб.: Алетейя, 2001.-562с.

104. Павлова, Н.И. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: дис.канд. соц. наук. М., 1995. 178с.117. , Паниотто В.И: Структура межличностных отношений. — Киев Д975.

105. Паниотто В .И., Яковенко Ю.Я. Разработка пакета программ для обработки данных социометрических исследований на ЭВМ; / Математико-статистические методы анализа данных в социологических исследованиях. М., 1980.

106. Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Основы теории управления. М., 2003; Тихонравов Ю.В; Теория управлениях) - М., ,1997.120'., Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. — Ml: Издательский дом «Вильяме», 2004. 432с.

107. Питере, Тамас Дж., Уотерман-мл., Роберт X. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки.: Пер. с англ. М.: «Вильяме», 2005. - 560с.

108. Подольская H .П. Методические аспекты оценки кадровой деятельности^ на промышленных предприятиях Алтайского края: Автореф. дисс. .канд. экон. наук. Барнаул. АлтГУ, 2003.

109. Поляков В:А. Технология карьеры;-М:: Дело, 1995

110. Попов А.Н, Пряхин и др. Деловая и организационная основа экономической культуры.- Челябинск: ЧелГУ, 2004. — 60с.

111. Потуданская В.Ф.Копылова О .В. Мотивация трудовой: деятельности: подходы к исследованию и управлению.- М., 2005.

112. Почегщов Г.Г. Теория коммуникации. М.: Рефл-Бук; К.: Ваклер, 2001. 293с. .

113. Психологические измерения.-М.: Мир, 1967.

114. Психология мотивации и-эмоций / Под;ред. Ю.Б. Гиппенрейтер. -М.-ЧеРо, 2006.-752с.

115. Райзенберг, Б.А. Современный экономический словарь. — М.:ИНФРА. М, 1977. - 490с.

116. Рапопорт, В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). М;: Экономика, 1998. - 301с.

117. Резник Ю.М., Кравченко К. А. Сущность корпоративной культуры в современной- организации // Управление персоналом. — 1998. №8

118. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

119. Роберт М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М., Прогресс, 1998.

120. Роберт. М., Тильман Ф. Групповая динамика. Руководство и лидерство в малой группе // Хрестоматия по социальной психологии. М.: 1994

121. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. -М.: 1980.

122. Рольф Рюттенгер Культура предпринимательства . М.: ЭКОМ, 1992.-240с.

123. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА — М.2005.-724с.

124. Румянцева 3., Алешникова В. Становление рынка управленческого консультирования // Российский экономический журнал. 1993. №3

125. Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений / МЭСИ. -М., 2000.-84 с.

126. Самаукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. — Спб. Питер, 2003

127. Самоукина. Н.В. Эффективная» мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2007. - 224с.

128. Светланова Ж.В. Измерение значимости характеристик товара в маркетинговых исследованиях: автореферат дис.канд эк наук (08.00.05). СПб., 2005.

129. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманитарную социологию: Учебное пособие для студентов вузов / Ин-т социологии? РАН. М.: «Добросвет», 1998. - 289с.

130. Сидорова В. Н. Развитие компании и организационная культура //Управление корпоративной культурой. 2009.- №1(1)

131. Соколов, Г.А. Маркетинговые исследования рынка джинсовой одежды: дисс . кандидата экономических наук. Новосибирск, 1998.149: Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312с.

132. Соломанидина Т.О. Организационная? культура в таблицах; тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы.- М.У ИНФРА М*, 2007.- 395с.151:. Соломанидина!Т.О.1 Организационная!культура--компании: М:: ООО Журнал □ Управление Персоналом□ , 2003.

133. Социальные проблемы образа жизни: Сборник научных трудов //Занковский А.Н. Исследование организационной; культуры российских ВУЗов. / МЭСИ. М., 2005. - 78 с.

134. Справочник Экономического инструментария / В.Д. Макаров М.Е. Христолюбова, Е.Г. Яковенко.,- М.: Экономика, 2003. 515с.

135. Старбинский-Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 6-е. — М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 384с.

136. Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера/Стаут Л.У.!, пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая-книга», 2009.-536с.

137. Страус А., Корбин Дж. Основы качественного исследования. М., 2001.

138. Суслов И.П. Система экономических показателей. М., 1975.

139. Суслова Н.В., Богданова Е.Л. Маркетинговые оценки персонала // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: Тематический сборник науч. трудов. М., 1997.

140. Сухорокува Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №1.

141. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационных культур // Управление персоналом 1999. - №11

142. Табин М. Математические модели социальной диффузии и возможности их приложения // Социология и математика. -Новосибирск. 1970.

143. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989; Татаринкова А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М;, 1992.

144. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М.: NOTABENE, 1999.-224с

145. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-холдмнг, 2004. 188с.

146. Тихомиров, A.B. Оценка эффективности управления производством. М.: Экономика, 1983. -305с.

147. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии. Курс лекций. М.: ИНФРА-М., 1998.-224с

148. Троц JI. К вопросу об оценки персонала предприятия // Человек и труд.-2003.-№5.

149. Тучков А.И. Социальная эффективность труда: сущность, измерение, управление: автореферат дис.канд эк наук (08.00.07). JL, 1990.

150. Тяжев А.И. Индивидуальный трудовой'потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей Кострома: Изд-во КТУ, 1999.171.' Управление — это наука или искусство/ А.Файоль, Г. Эмирсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992.

151. Управленческое консультирование: Путеводитель по профессии.ч- Mi: Интерэксперт, 1992; Уткин Э.А. Консалтинг. М.:ЭКСМОС, 1998.

152. Ф. Херцберг, Б.Монсер Мотивация-к работе / Пер. с англ. М.: Вершина, 2007. - 240с.

153. Файоль А., Тейлор У., Форд Г. Управление это наука и исскуство. М.: Политиздат, 1992. ' >

154. Фельденгауэр Е.А. Социокультурное измерение страхования: : автореферат дис. .канд филос наук.

155. Философский энциклопедический словарь. М., «Советская энциклопедия» 1983. — 390с.

156. Фитц Енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Пер. с англ. — М.: Вершина; 2006.

157. Хайретдинов Р. Защита информации //Кадровый менеджмент. — 2009.-№1

158. Хвастунов P.M. Квалиметрия для менеджеров. Экспертные методы квалиметрии. Части 1П, IV,V. М.: Московская Академия экономики и права, 1998.

159. Хили Дж. Статистика. Социологические и< маркетинговые-исследования. М., СПб., Питер. - 2005.

160. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. Практическое руководство, для менеджеров / Пер. с англ. М.: ГИППО| 2008:- 354с.

161. Хэмилтон Дж. Что такое маркетинговые исследования? Социологические исследования: М.: Финансы и статистика, 1994.

162. Цыба В.Т. Измерение// Методы социологического исследования: -М., 1989:

163. Цыба В.Т. Математико-статистические основы социологических исследований. Ml: Финансы и статистика; 1981.

164. ЦыбаВ.Т. Основания теории формализации науки.' М., 1988.

165. Цыба В.Т. Основы*социальной квалиметрии. М:, 1989*

166. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Уч.пособие/Эконом фак МГУ. М., 2000:

167. Чудинов Д.В1 Система управления трудовым потенциалом. — Пермь, 1990. Тюленева Н. Рейтинг мотивации* и инвестиционная привлекательность // Человек и труд. 2003. -№12.

168. Шакин В.В. К объективизации жюри // Методика и техника обработки материалов социологических исследований идеологической работы. -М., 1972.

169. Шакин В.В. Об измерении связи между качественными признаками // Методика и техника обработки материалов? социологических исследований идеологической работы. — М., 1972.

170. Шалаева Т.О. Измерение и управление бренд-капиталом организации: дис. канд.эк.наук: (08.00.05)— Волгоград, 2008.

171. Шаш H.H. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология,, измерение: автореферат .доктора эк.н.: (08.00.05) -Саратов,2006.

172. Шейнов В.А. Скрытое управление человеком. М.: ACT, 2002.

173. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.,2001.

174. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент. М.: Гардарики, 2004.

175. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учебное пособие. М.: «Типография «Новости», 2000.

176. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблема теории и практики управления. 1995. - №3

177. Эдгард Шейн Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. Под редакцией В.А.Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336с

178. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Объяснение, понимание социальной реальности. 7-е изд. - М.: «Добросвет», 2003. - 596с.

179. Яновская С.А. Количество (в математике) // Философская энциклопедия. Т.2, С.562, М., 1962.

180. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда / Фронтальный штурм и фланговый маневр // Т. Янц. М.: Экономика, 1991.-217С.