Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Миронов, Глеб Эдуардович

• Миронов, Глеб Эдуардович
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Миронов, Глеб Эдуардович

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию проблемы нематериального стимулирования труда персонала.

1.1. Социально-экономическая сущность стимулирования и содержание теорий мотивации труда.

1.2. Роль нематериального стимулирования труда персонала в системе социально-трудовых отношений.

1.3. Сущность предпринимательства и роль системы нематериального стимулирования труда персонала на малых предприятиях.

Глава 2. Современное состояние системы нематериального стимулирования труда на малых предприятиях.

2.1. Анализ системы нематериального стимулирования труда персонала малых предприятий.

2.2. Анализ основных показателей эффективности системы нематериального стимулирования труда и уровня мотивированности компании.

2.3. Роль профессионального продвижения кадров в системе нематериального стимулирования труда.

Глава 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала на малых предприятиях.

3.1. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала на стадиях развития и роста компании.

3.2. Новые подходы к системе внутрифирменного обучения персонала на малом предприятии.

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования труда персонала на малом предприятии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий»

Актуальность темы исследования. Одним из факторов экономического и инновационного развития государства является стабильность функционирования и развития предприятий, способствующая обеспечению экономического роста и, как следствие, повышению благосостояния общества. В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий. Соответствие персонала возрастающим требованиям: систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, творческая активность, использование новейших технологий является основой для успешной реализации инноваций и экономического роста. Все более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителей использовать методы материального и нематериального стимулирования как действенное средство в управленческой деятельности. Как показывает практика лучших зарубежных и отечественных компаний, в организационных общностях оптимальное состояние систем стимулирования персонала способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности. Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль стимулирования и мотивации, что связано, прежде всего, с возрастанием роли личности работника в современных организациях. Развитие системы стимулирования персонала организации, в том числе нематериального, позволяющее реализовывать процесс управления персоналом на предприятии с наилучшими результатами, выступает одной из приоритетных целей развития организации.

За счет построения действенной системы стимулирования труда, ориентированной на цели компании, можно значительно увеличить производительность, и, в конечном счете, прибыль компании. Таким образом, формирование новых подходов к системе стимулирования персонала сегодня является первостепенной задачей любой компании.

Внимание к проблеме стимулирования труда среди теоретиков и практиков постоянно усиливается. В условиях обострившейся рыночной конкуренции компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы, и, в первую очередь, человеческие ресурсы. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке результативности деятельности сотрудника организации.

Нерешенность в практическом плане проблемы совершенствования существующей системы стимулирования и оплаты труда персонала, а также недостаточное освещение данной проблемы в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на большой интерес к проблемам стимулирования труда персонала и моти-вационной политике в целом, не все их аспекты в достаточной степени разработаны. В частности, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблемы нематериального стимулирования труда работников в современных условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции между предприятиями.

В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, среди них: Альдерфер К., Бобков В.Н., Брэддик У., Ви-ханский О.С., Волгин H.A., Герцберг Ф., Егоршин А.П., Замфир К., Здра-вомыслов А.Г, Зубкова А.Ф., Ильин Е.П, Каверин С.Б., Карпов A.B., Кричевсий P. JI., Кибанов А.Я., Кунц Г., Ладанов И.Д., Леонтьев А.Н., Макк-лелланд Д., Маслоу А., Мескон М., Меньшикова О.И., Наумов А.И., Олегов Ю.Г., Портер Л., Уткин Э.А., Ушаков К.М., Хедоури Ф., Чирков В.И., Ядов В.А.

Актуальность темы и недостаточность разработанности проблемы определили цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в теоретическом и практическом раскрытии проблемы развития современной системы нематериального стимулирования труда работников на малых предприятиях России.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• конкретизирована социально-экономическая сущность категории стимулирования труда;

• определена роль нематериального стимулирования труда персонала в системе социально-трудовых отношений;

• выявлена сущность системы стимулирования труда персонала на малых предприятиях;

• проведен анализ современных систем нематериального стимулирования труда работников на малых предприятиях;

• выявлена роль профессионального продвижения кадров в системе нематериального стимулирования труда на малых предприятиях;

• разработаны предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования труда работников на примере малого предприятия;

• разработаны предложения по внедрению системы нематериального стимулирования, основанные на целях компании в соответствие с жизненными циклами ее развития.

Объектом исследования является система нематериального стимулирования труда работников малых предприятий России.

Предметом исследования выступает совокупность социально- экономических и управленческих отношений, складывающихся в процессе развития системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивации и стимулирования персонала. При написании диссертации использовались данные государственной статистики, экономические и социологические исследования, информационно-аналитические материалы государственных учреждений, периодической печати, данные различных организаций и частных компаний, а также данные исследования, проведенного автором по материалам ООО «СВГМ-Проект».

В диссертационной работе использовались следующие общие и специальные методы экономических исследований: системный подход, диалектический метод познания, структурный, системный и факторный анализ, сравнительный микро- и макроэкономический анализ, метод моделирования. При изучении практических материалов использовались методы экономико-статистической обработки и экономико-математического моделирования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в комплексном подходе к системе нематериального стимулирования труда персонала на малом предприятии в современных условиях в России, а также в разработке практических рекомендаций по их развитию и совершенствованию.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Определено, что стимулирование трудового поведения определяется как совокупность движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации и заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, а также внешние и внутренние побудители движущие его деятельностью. К внешним побудителям, как правило, относят материальное стимулирование, к внутренним - нематериальное. Внутренними побудителями для человека являются его ценностные приоритеты, знание которых позволяет прогнозировать его поведение в организации. Особенностью нематериального стимулирования является стимулирование персонала через систему ценностей человека.

2. Доказано, что внутрифирменное обучение занимает особое место в организации развития персонала и в системе нематериальной мотивации труда. Выявлена специфика внутрифирменного обучения на малых предприятиях, которая заключается в использовании индивидуального подхода к обучению сотрудников; отсутствии административных барьеров, налаженности внутрифирменных коммуникаций; возможности непосредственного участия руководителей в организации обучения; обратной связи обучаемых и т.д. Предложены рекомендации по оптимизации внутрифирменного обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия, заключающиеся в применение системного подхода, который характеризуется наличием прямой зависимости целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании; интеграции системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании; привлечении сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании; проведением опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

3. Доказано, что действенная управленческая политика предприятия во многом обеспечивается за счет внедрения на предприятии системы нематериального стимулирования труда персонала, ориентированной на цели компании, которые декомпозируются на цели и задачи подразделений и ключевых сотрудников. При этом стимулирование персонала должно соответствовать целям и задачам компании, которые, в свою очередь, соответствуют определенному жизненному циклу развития организации. Так как на каждом из этапов жизненного цикла организации цели отличаются друг от друга, соответственно отличается и стимулирование персонала, которое должно опережать очередной цикл развития. Политика опережения призвана стимулировать наиболее перспективных сотрудников с достигательной мотивационной направленностью, от которых зависит успешный переход в стадию роста каждого нового цикла развития предприятия.

4. Выявлено, что внутрифирменное обучение персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций, что вызвано необходимостью повышения деловой активности каждого сотрудника с целью повышения конкурентоспособности компании. Установлены основные причины, подтверждающие необходимость подготовки кадров внутри организации, среди них: недостаток высококвалифицированных кадров; давление конкурентов; увеличение стоимости рабочей силы; технические и технологические новшества; рост сотрудников; повышение объемов производства и продаж.

5. Предложен проект по оптимизации внутрифирменного обучения персонала в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия, заключающийся в применение системного подхода, который характеризуется наличием прямой зависимости целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании; интеграцией системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании; привлечением сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании; регулярным проведением обучающих мероприятий, позволяющих расширить структуру рабочих функций и уровень ответственности сотрудников, аттестаций сотрудников и опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям, а также направленных на выявление степени удовлетворённости сотрудников с целью совершенствования системы обучения в компании.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании развития системы нематериального стимулирования труда работников, направленных на повышение производительности труда и экономической результативности. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы предприятиями для внедрения современной системы нематериального стимулирования персонала. Полученные результаты, являясь частью общей системы кадровой политики, могут служить инструментами оценки качества управления кадровой политикой малого предприятия в современных условиях. Предложенный автором проект по совершенствованию систем нематериального стимулирования труда, может быть использован предприятиями при разработке управленческой политики.

Теоретические положения диссертации могут быть включены в подготовку учебных курсов «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами» и др.

Апробация результатов работы. Апробация работы была осуществлена на ООО «СВГМ-Проект», где был внедрен проект оптимизации внутрифирменного обучения, основанный на развитии системы нематериального стимулирования труда персонала.

Основные положения диссертации нашли отражение в докладах на II и III Международных научно-практических конференциях «Актуальные социально-экономические проблемы современного мира: наука и практика» (Москва, МАОК, 2009-2011 г.), международной научно-практической конференции «Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, ВЦУЖ, 2011 г.).

Автором опубликовано 5 научных статей, общим объемом 2,85 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ 3 статьи общим объемом 1,5 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Миронов, Глеб Эдуардович

ВЫВОДЫ

В рамках мотивационной политики на малых предприятиях сегодня эффективно используются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования. Особенно развита социальная политика и корпоративная культура.

Реализации концепции стимулирования персонала, как правило, способствуют три фактора: наличие сильного лидера, который устанавливает принципы, определяет основные ценности, нормы работы и поведения, являющиеся вполне оправданными с точки зрения удовлетворения потребностей сотрудников и стратегии организации; твердое намерение руководства действовать в соответствии с установленными корпоративными традициями, при этом принятие решений происходит на основе принципов корпоративной культуры; проявление постоянной заботы о сотрудниках организации.

Корпоративная культура на малом предприятии должна выстраиваться исходя из потенциала каждого сотрудника. Для того, чтобы выработать у каждого сотрудника стремление к качественному выполнению своих обязанностей, руководство дает возможность сотрудникам почувствовать себя неотъемлемой и значимой частью всей организации, при этом, предоставляя возможность для проявления инициативы.

Сегодня на многих малых предприятиях создаются условия для работы с учетом полного соответствия культуры организации и процессу эффективной реализации стратегии Компании. Корпоративная культура предприятий должна обладать целой системой правил, традиций и четких установок, определяющих поведение сотрудника. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, предпринимают все усилия, для того чтобы добиться большого успеха для организации.

Основополагающим документом этических норм и правил на предприятии является этический Кодекс, который обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей; служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании; определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами.

Сегодня на малых предприятиях проводиться серьезная работа по совершенствованию существующей мотивационной системы, данная работа затрагивает сразу три основных направления - система оплаты труда; система оценки труда персонала, система внутрифирменного обучения.

По мнению автора, стимулирование труда это не только поощрение сотрудников за их персональный вклад в деятельность организации, но и наказание за неисполнение должным образом своих обязанностей. Действие стимулов будет усилено, если система стимулирования будет демократичной, доступной для всех и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно дополнять друг друга.

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу.

Одним из направлений совершенствования системы стимулирования персонала стала сама система оценки персонала. В связи с тем, что система оценки персонала, представлена тремя основными функциями -подбор и расстановка персонала; стимулирование, компенсации и льготы; обучение и развитие. Основные задачи по совершенствованию этой системы в обобщенном виде могут быть представлены следующим образом: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; изменить организационную культуру; увязать оплату с результатами работы и ростом квалификации; мотивировать персонал.

На основании проведенной комплексной оценки были выявлены недостающие сотрудникам навыки и знания для более эффективной и производительной работы, что позволило, в свою очередь разработать комплекс мотивационных инструментов, среди которых большая роль была уделена системе внутрифирменного обучения персонала.

Заключение

Мотивационная сфера работы с персоналом неразрывно связана с общим состоянием общества, непосредственно отражает ситуацию в экономике, социальной сфере, политике и культуре. Кризис в основных подсистемах общества порождает кризис труда, увеличивает число проблем в мотивационной сфере. С другой стороны, нерешенность этих проблем усиливает кризис во всех сферах общественной жизни, прежде всего, в социально-экономической.

Практика давно доказала, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации и могут противодействовать этому развитию, считая, что инновации, нарушая привычный для них ритм работы, несут угрозу их физическому и социальному самочувствию. Вследствие этого многие теряют интерес к повышению уровня своего образования и к развитию профессиональных качеств. Получается замкнутый круг: предприятие (его управляющие и владельцы) не может обеспечить работникам соответствующее материальное вознаграждение и социальную поддержку, поскольку нет полной трудовой отдачи, не поддерживаются инновации, а работники не поддерживают цели организации, поскольку не имеют соответствующей стимулирования, не видят пользы в раскрытии и реализации своих способностей и возможностей.

На современном этапе модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения персонала, не отвечает полностью их требованиям и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не просто замены одних стимулов другими, а становления такой их системы, где наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работников, их меняющееся отношение к труду и производству. Возрастает значение признанных во всём мире ценностей - знания, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность. Применяемые сегодня методы и технологии стимулирования в большинстве своём не учитывают потребности в иной модели стимулирования, в которой индивидуальные интересы работников сочетались бы с интересами трудовой организации и общества в целом.

Обобщив различные представления ученых о мотивационном процессе, можно заключить, что практически все исследователи отмечают, что в его основе стремление (стимул) работника к удовлетворению потребностей, которое является движущей силой трудовой деятельности. В свою очередь, трудовое поведение характеризуется такими категориями как «отношение к труду» или «трудовая установка», которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом. В результате действия стимула повышается стимулирование работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени, в таком случае можно говорить о положительном результате стимула. Таким образом, мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован.

Сегодня наукой накоплен большой багаж мотивационных теорий, к основополагающим из них можно отнести содержательные и процессуальные.

Несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории стимулирования расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий стимулирования носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труДУ

Проведенное исследование показало, что данные теории ориентированы, главным образом, на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека, в них, практически, не уделяется внимание развитию работника, а также условиям жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.

Управление персоналом на базе таких теорий сводится, главным образом, к отбору, адаптации, трудовой дисциплине и переподготовке. Однако, в современных условиях экономической нестабильности огромное значение приобретают эффективные методы стимулирования труда персонала, стимулирование с использованием таких методов предполагает ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. Возрастание роли человека в современном производстве приводит к увеличению вложений в человеческие ресурсы и работу с персоналом, что становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.

На наш взгляд, наиболее эффективным вариантом этого подхода является стимулирование через культивирование ценностей, побуждение человека следовать определенным эталонам труда. Более высокие уровни стимулирования этого рода связаны с культивированием стремления работать на совесть.

Итак, очевидно, что формирование основы системы стимулирования персонала должно осуществляться с учетом целей и стратегии компании, при этом нельзя забывать и об основном принципе стимулирования - дифференцированности. Такой подход обусловлен тем фактом, что различные группы работников по-разному воздействуют на размер совокупного дохода организации в силу сложившейся в ней системы разделения и кооперации труда. Несмотря на получившую достаточно широкое распространение практику использования нетрадиционных инструментов стимулирования, в России продолжает сохраняться ведущая роль материальных мотивов и стимулов.

В современных условиях экономической нестабильности и острой конкуренции предприятие не может развиваться без эффективных систем нематериального стимулирования, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Многие компании столкнулись с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», то есть не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась.

Несовершенная система как материального так и нематериального стимулирования на предприятии может спровоцировать сотрудников зарабатывать больше нелегальными по отношению к предприятию способами, в обход бюджета компании, проще говоря, некоторые сотрудники создадут для себя свою систему стимулирования.

В результате проведенного исследования было выявлена первостепенная роль оценка результативности труда в системе стимулирования персонала. Оценка персонала, являясь основой для создания развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, мотивирует персонал на долгосрочную работу в компании и уменьшает опасность ухода лучших специалистов, стимулируя сотрудников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.

Определено, что кадровый потенциал как целостная и самоорганизующаяся система может находиться в равновесном состоянии только посредством непрерывного развития трудового потенциала каждого работника.

Выявлено, что источниками повышения эффективности мотиваци-онного состояния являются те регуляторы, воздействия на которые влечет целенаправленное изменение в трудовом поведении индивида, группы и в целом деятельности предприятия.

Таким образом, можно заключить, что использование на предприятии системы нематериального стимулирования позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда, а, в конечном счете, повысить эффективность бизнеса.

Очевидно, что без развития сотрудников не может быть успешного развития организации, ее интеллектуальных ресурсов. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники компании.

Среди выявленных причин приоритетности инвестиций в развитие персонала можно назвать следующие: необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации; сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонал; мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Выявлены основные причины, подтверждающие необходимость подготовки кадров внутри организации: недостаток высококвалифицированных кадров; давление конкурентов, требующее эффективного использования труда; увеличение стоимости рабочей силы; технические особенности и изменения, связанные с научно-техническим прогрессом и внедрением информационных технологий; рост сотрудников; повышение объемов производства и продаж; возможность развития потенциала сотрудников, ответственность предприятия за ее работников.

Благодаря системе профессионального образования удовлетворяется потребность государства в формировании социально активной и адаптирующейся к реалиям жизни личности.

Однако, каковы бы ни были виды и методы обучения, система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

В рамках мотивационной политики в ООО «СВГМ-Проект» используются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования. Особенно, в рамках нематериального стимулирования, развита социальная политика и корпоративная культура. Ф. Уайтли так писал о значении корпоративной культуры в системе стимулирования персонала: «Создание атмосферы доверительности и участие коллектива в целепола-гании представляется более перспективным для повышения эффективности, нежели скрупулезный анализ условий труда и степени индивидуальной удовлетворенности работой».

Реализации в Обществе концепции стимулирования персонала способствуют три фактора: наличие сильного лидера, который устанавливает принципы, определяет основные ценности, нормы работы и поведения, являющиеся вполне оправданными с точки зрения удовлетворения потребностей сотрудников и стратегии организации; твердое намерение руководства действовать в соответствии с установленными корпоративными традициями, при этом принятие решений происходит на основе принципов корпоративной культуры; проявление постоянной заботы о сотрудниках организации. Так, в рамках социальной политики, сотрудникам предлагается медицинское страхование сотрудников, бесплатное питание, льготные путевки.

Корпоративная культура в Обществе должна выстраиваться, исходя из потенциала каждого сотрудника. Для того чтобы выработать у каждого сотрудника стремление к качественному выполнению своих обязанностей, руководство дает возможность сотрудникам почувствовать себя неотъемлемой и значимой частью всей организации, при этом, предоставляя возможность для проявления инициативы.

Сегодня в Обществе создаются все условия для работы с учетом полного соответствия культуры организации и процессу эффективной реализации стратегии Общества. Корпоративная культура Общества обладает целой системой правил, традиций и четких установок, определяющих поведение сотрудника. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, предпринимают все усилия, для того чтобы добиться большого успеха для организации.

Основополагающим документом этических норм и правил в Обществе является этический Кодекс, который обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей; служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании; определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами.

Сегодня в Обществе проводиться серьезная работа по совершенствованию существующей системы нематериального стимулирования, данная работа затронула сразу три основных направления - систему оценки труда персонала, систему внутрифирменного обучения и систему корпоративной культуры.

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу.

Одним из направлений совершенствования системы нематериального стимулирования труда персонала стала сама система оценки персонала. В связи с тем, что система оценки персонала, представлена гремя основными функциями - подбор и расстановка персонала; стимулирование, компенсации и льготы; обучение и развитие, то и основные задачи по совершенствованию этой системы выстраивались исходя из этих функций, и в обобщенном виде могут быть представлены следующим образом: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; изменить организационную культуру; увязать оплату с результатами работы и ростом квалификации; мотивировать персонал.

На основании проведенной комплексной оценки были выявлены недостающие сотрудникам навыки и знания для более эффективной и производительной работы, что позволило, в свою очередь разработать комплекс мотивационных инструментов, среди которых большая роль была уделена системе внутрифирменного обучения персонала.

Таким образом, можно заключить, что сегодня назрела необходимость внедрения эффективных методов совершенствования существующей системы стимулирования труда персонала. Нерешенность в практическом плане проблемы совершенствования существующей системы стимулирования и стимулирования труда персонала, а также недостаточное освещение данной проблемы в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Миронов, Глеб Эдуардович, 2012 год

1. Официальные документы и нормативно-правовые акты

2. Налоговый кодекс РФ. М., 2011.

3. Полный сборник кодексов РФ. М., 2011.

4. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.94 г. № 51-ФЗ в ред. От 29.12.2004 г. М.,2011.

5. Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.96 г. № 14-ФЗ в ред. От 29.12.2004 г. М., 2011.

6. Конституция РФ от 12 декабря 1993г.

7. Налоговый Кодекс РФ от 5 августа 2000г.

8. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

9. Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

10. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями. М., 2011.1. Литература:

11. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика

12. Акбердин Р.З., Кибанов АЛ. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделенийпредприятий при разных формах хозяйствования. М., 2008. 367с.

13. Акимов Р. Управление оплатой труда с учётом специфики отрасли связи // Человек и труд, 2006. № 12.

14. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 2009. 456 с.

15. Алабугин A.A. Теория и практика менеджмента. Челябинск. 2007 -344 с.

16. Алавердов А.Р. Управление персоналом //М., 2010. № 6.

17. Александров А., Аясецкая А. Глобализация: свет и тени // Эхо планеты, 2001. № 17.

18. Алексеев С.И., Киселёв В.Н., Лебедев Г.Н., Сперанский В.И. Власть и общество. Пути партнёрства. М., 2009. 344 с.

19. Алексеева ММ. Планирование деятельности фирмы. М., 2009. 256 с.

20. Алёхина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, 2002. № 1.

21. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и стимулирование персонала. М., 2009. 344 с.

22. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд, 2009. № 2.

23. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства //М„ 2008.-456 с.

24. Арская Л., Марков В. Планета в XXI веке // Профсоюзы, 2008. № 3.

25. Архангельский В.Н. Экономические интересы основных категорий общества современной России. М., 2009. 344 с.

26. Аузан А. Где мы живём? М., 2009. 356 с.

27. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 2008. 346 с.

28. Барголкова И.И. Функции социального партнёрства // Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М.: Современная экономика и право, 2007.- 455 с.

29. Белкин В., Белкина И. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Человек и труд, 2004. № 2.

30. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: удовлетворённость жизнью // Социологические исследования, 2009. №7.

31. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Социальная адаптация рабочих в трансформируемое общество: основное положение программы и некоторые результаты исследования // Мир России, 2008. № 4.

32. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 2009. 324 с.

33. Биллсберри Дж. Эффективный менеджер. Персональный найм и отбор. М., 2009. Кн. 5. 455 с.

34. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления / Пер. с англ. Киев, 2009. 344 с.

35. Бодриков М. Государственное регулирование частной жизни граждан и его экономические последствия // Вопросы экономики, 2009. № 3.

36. Большаков A.C., Михайлов B.C. Современный менеджмент: теория и практика. СПб., 2009,- 321 с.

37. Большой коммерческий словарь / Под ред. Т.Т. Рябовой. М., 1999.

38. Брюйн П. Подготовка кадров для управления предприятиями. М., 2009. -321 с.

39. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой. Самара. 2009. 378 с.

40. Васильева М.Г. Стимулирование персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом, № 10, 2009.

41. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. М., 2008. 243 с.

42. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 2008. -267 с.

43. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 2007. 323 с.

44. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2008. 313 с.

45. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 9, сентябрь 2008.

46. Викерстафф С, Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск, 2009.-234 с.

47. Вилюнас В.К. Психологические механизмы стимулирования человека / В.К. Вильнюс. М., 2009. 434 с.

48. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2009. 344 с.

49. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость. Мотивационный аспект. М., 2010.-345 с.

50. Волгин Н. Оплата труда приоритет приоритетов в современной России // Социальная политика и социальное партнерство. №2. М., 2008.

51. Волгин Н., Валь Е. Вилар: Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд, 2000. № 4.

52. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2009. 344 с.

53. Волгина О.Н. Стимулирование труда персонала финансово-кредитных организаций. М., 2008. 236 с.

54. Врум В. Труд и стимулирование. СПб., 2008. 456 с.

55. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 2009.-321 с.

56. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2009. 367 с.

57. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. М., 2008. -432 с.

58. Герцбер Ф. Трудовая стимулирование. М., 2009. 344 с.

59. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. Спб., 2008. 345 с.

60. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов. М., 2008. 347 с.

61. Гринберг Д., Бэйрон Д. Организационное поведение: от теории к практике. М., 2009. 344 с.

62. Громова О.П., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. М., 2007. 367 с.

63. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М., 2008. -321 с.

64. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. М., 2009. 344 с.

65. Гурова Т. Портрет одного поколения // Эксперт, 2004. № 21.

66. Гущина И. Трудовая стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2000. № 1.

67. Данилова И.В. Сопряжение показателей экономического развития и его социальных параметров // Труд и социальные отношения, 2005. № 3.

68. Дворецкая Г.В., Экономика труда. М, 2009.

69. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. М., 2010.

70. Дряхлов Н.И. Социология труда. М., 2008.

71. Декерс JI. Стимулирование. Теория и практика. М., 2007. 456 с.

72. Деформация трудового поведения работника // Социологические исследования, 2000. № 7.

73. Джей Р., Темплер Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. М., 2009. 329 с.

74. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. М., 2008.-321 с.

75. Дип С, Сесмеи Л. / Пер. с англ. Верный путь к успеху. М., 2008. -312 с.

76. Дмитриева Е. Стимулирование в удаленных подразделениях // Консультант, № 13, июль 2009.

77. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб., 2007. 412 с.

78. Друкер П. Эффективный управляющий. / Пер. с англ. М., 2007. -389 с.

79. Друкер Питер Ф. О профессиональном менеджменте. М., 2009. -345 с.

80. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 2008,- 344 с.

81. Дударева Ю., Котлярская JI. В поисках стабильности. Секреты стимулирования и удержания персонала в ресторанном бизнесе // Кадровый менеджмент, № 9, декабрь 2007.

82. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики, 2009. № 5.

83. Еникеев М.И. Общая психология. М., 2009. 245 с.

84. Еремина Н.М. Маршалова В.П. Статистика труда. М., 2009. 278 с.

85. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.М., 2009. 367 с.

86. Забродоцкий Ю. Анатомия отсталости и коррупции // Экономические стратегии, 2006. № 7.

87. Зайверт JI. Ваше время в ваших руках. М., 2009. 321 с.

88. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 2009. -365 с.

89. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. М., 2008. 345с.

90. Змеев С.И. Основы андрогогики. М., 2008. 344 с.

91. Зубкова А., Сушкина А., Игнатов Н. Ещё раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда // Российский экономический журнал, 2006. № 7.

92. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 2009.-321 с.

93. Ильин Е.П. Стимулирование и мотивы. СПб., 2009. 349 с.

94. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М., 2008. -367 с.

95. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. М., 2007. 312 с.

96. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем стимулирования кадров на предприятии. //Управление персоналом. № 4. М., 2008.

97. Кабаченко Т.С. Психологические основы управления персоналом. СПб., 2009. 432 с.

98. Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма (Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Москва, AT и СО, 22-23 июня 2005 года). Часть 2. М., 2006,- 455 с.

99. Каз М. Стимулирование труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики, 2005. № 12.

100. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 2009. 312 с.

101. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2009. 344 с.

102. Карякин A.M. Управление персоналом. М., 2009. 367 с.

103. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 2006. 568 с.

104. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда. М.,2008.-234 с.

105. Кей М. Об умении работать с людьми. М., 2007. -344с.

106. Кейнс Дж. Общая теория денег, процента и занятости. М., 2007. -437 с.

107. Кибанов А. Концепции стимулирования и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 5, май 2008.

108. Кибанов А. Стимулирование и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2008.

109. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. М., 2009. 349 с.

110. Кинан К. Эффективная стимулирование. М., 2009. 455 с.

111. Кинг А. Тотальное управление деньгами. СПб., 2009- 332 с.

112. Клобанова E.H., Лимитовский М.А. Управление финансами. М, 2007. 332 с.

113. Ковалевски С. Научные основы административного управления. М.,2009. 344 с.

114. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают выработку? // Социологические исследования, 1990. № 2.

115. Козлов В.Д. Управление организацией. М., 2010. 211 с.

116. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. М., 2009.-213 с.

117. Костюков H.JI. и др. Организация и оплата труда. Ростов-на-Дону. 2009. 307 с.

118. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2009. -321 с.

119. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2009. 412 с.

120. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М., 2007. 367 с.

121. Кричевский P.JT. Руководитель. М., 2007. 321 с.

122. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 2008. -344 с.

123. Кудрин А.И. Как ускорить экономический рост в России // Экономическая политика, 2006. № 2.

124. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 2009. -321 с.

125. Лебедева A.C. Республика Беларусь: минимальная заработная плата и её регулирование // Человек и труд, 2004. № 12.

126. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. СПб., 2009.-367 с.

127. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2007. 432 с.

128. Линдерт П.Х. Экономика мирохозяйственных связей // Пер. с англ. Под ред. Ивановой O.B. М., 2007. 438 с.

129. Лобынцева Е. Как создать эффективную систему материальной стимулирования персонала // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ, № 8, август 2009.

130. Лунева О.В., Хорошилова В.А. Психология делового общения. М., 2008. -367 с.

131. Лысенко Ю.Ю. Стимулирование и дестимулирование: две стороны одной медали // Отдел кадров коммерческой организации, № 7, июль 2009.

132. Лычагин М.В., Мироносецкий Н.В. Моделирование финансовой политикой предприятия. Новосибирск. 2008. 456 с.

133. Лютова И.И. Государственное регулирование и политика экономической стабилизации. М., 2009 158 с

134. Лютова И.И. Оценка и управление финансовой устойчивостью предприятия. М., 2009 444 с.

135. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки стимулирования персонала в экономической системе // Управление персоналом, № 19, октябрь 2008. 356 с.

136. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Полковников А. В. Управление проектами. М., 2009. 376 с.

137. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. М., 2009.-316 с.

138. Макклелланд Д. Стимулирование человека. СПб., 2007. 467 с.

139. Маркушевич О.Г. Свободная экономика и управление предприятием. СПб., 2008.-356 с.

140. Маршалл А. Принципы экономической науки. / Пер. с англ. Т.1. М., 2009.-433 с.

141. Маршалл Джон Ф. Финансовая инженерия: Полное руководство по финансовым нововведениям / Пер. с англ. М., 2007. 455 с.

142. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2010. 312 с.

143. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2009. 367 с.

144. Маслоу А. Стимулирование и личность. / Пер. с англ. СПб., 1999. -386 с.

145. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2009. 433 с.

146. May В. Российская экономика: сильные и слабые стороны // Экономическая политика, 2006. № 2.

147. Медведев Д. Современные вызовы глобализации: проблемы и возможности развития России // Экономическая политика, 2006. № 8.

148. Меньшикова О.И. Социально-трудовой потенциал: сущность, структура, факторы роста. М., 2008.

149. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 2009. 356 с.

150. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 2007. 345 с.

151. Методы практической психологии общения /Под ред. В.П. Захарова и В.Н. Сидоренко. М., 2009. 378 с.

152. Мировая экономика. Глобальные тенденции за 100 лет / Под ред. Королева М.С. М, 2008. 367 с.

153. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 2007. 345 с.

154. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы. М., 2009. 344 с.

155. Стимулирование персонала ключевой фактор менеджмента / под ред. Йо- сио Кондо/ Пер. с англ. Е.П. Марковой. Н.Новгород, 2009. - 367 с.

156. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М., 2009. 456 с.

157. Мюллер Е., Гагаринский А. Организационно-экономический механизм стимулирования для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 9, сентябрь 2008.

158. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. М., 2009.-378 с.

159. Некипелов А.Д. Глобализация и стратегия развития экономики России // Проблемы прогнозирования, 2001. № 4. С. 3-16 (Экономическое развитие в условиях глобальной рыночной системы).

160. Необходимость институализации работодателей // Человек и труд, 2001. №4.

161. Нефедова К. Стимулирование или мотивирование? Вот в чем вопрос //Управление персоналом, 2009, №17.

162. Никольская Г. Пути решения социально-трудовых проблем в эпоху глобализации // Труд за рубежом, 2001. № 1. С. 115-128. (Международные трудовые нормы).

163. Нирмайер Р., Зайффер М. Стимулирование. М., 2008. 455 с.

164. Носова М. Стимулирование в кризис: новая и очень нужная // Управление персоналом, № 12, июнь 2009.

165. Ньюстрон Дж., Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2007.- 344 с.

166. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М., 2008. 321 с.

167. Орехов С. А. Диверсифицированные корпоративные объединения: проблемы статистического анализа. М., 2008. 387 с.

168. Основы управления персоналом /Под ред. проф. Б.М.Генкина. М, 2006. 328 с.

169. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.,2008.- 476 с.

170. Оценка персонала. Критика теории и практики применения сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачёв, 2-еизд., перераб. и доп. М.,2008.-432 с.

171. Паркинсон С. Искусство управления. СПб., 2009. -344 с.

172. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции менеджмента. М., 2008. -312 с.

173. Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. М., 2009. Кн. 6. 412 с.

174. Персонал: Словарь-справочник. М., 2007. 789 с.

175. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 2009. 344 с.

176. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М., 2007. 356 с.

177. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М., 2009. -344 с.

178. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск. 2009. -242 с.

179. Портер М. Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран / Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. В. Д. Щетинина. М., 2009. 329 с.

180. Пребыш Р. Периферийный капитализм: есть ли ему альтернатива? М., 2008.-412 с.

181. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К.Макарова. М., 2010. 356 с.

182. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 2009. -315 с.

183. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 2008. 344 с.

184. Профсоюзное пространство современной России. М., 2007. 345 с.

185. Прошкин Б.Г. О прямой стимулирования труда // Управление персоналом, № 16, август 2008.

186. Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой стимулирования // Управление персоналом, № 11, июнь 2008.

187. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной стимулирования персонала// Управление персоналом, № 15, август 2009.

188. Прыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 2008. -367 с.

189. Пугачёв В.П. Микрополитика в стимулирования трудовых ресурсов современной России // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология, 2002. № 1.

190. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2009. 567 с.

191. Радыгин А. Стабильность или стагнация // Экономическая политика, 2007. № 2.

192. Райф. Г., Кини Р. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М., 2009. 223 с.

193. Рахман Э., Шеремет А. Бухгалтерский учет в рыночной экономике. 2009. 332 с.

194. Резник С.Д Управление персоналом. Методы руководства. Пенза, 2006. Кн. вторая. 322 с.

195. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом М., 2009. 324 с.

196. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М., 2009. -344 с.

197. Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны. М., 2009. 344 с.

198. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. М., 2008. - 344 с.

199. Российская банковская энциклопедия // Под. ред. Лаврушина О.И. М., 2007. 876 с.

200. Россия в цифрах // Статистический сборник. М.,2011. 567 с.

201. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М., 2009. 435 с.

202. Рофе А.И., Ерохина Р.П., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. М„ 2009. 347 с.

203. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. М., 2009. 367 с.

204. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной политики предприятия. Минск, 2009. 456 с.

205. Сакс Дж.Д., Ларрен Ф. В. Макроэкономика. Глобальный подход / Пер. с англ. М., 2007. 432 с.

206. Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. М., 2008. 455 с.

207. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д., 2009. 378 с.

208. Санников Б., Маслаков Н., Рубайло Д. Система рейтингов работников как инструмент повышения стимулирования персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, № 2, февраль 2009.

209. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М., 2006. -325 с.

210. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. СПб., 2008. -444 с.

211. Сильченко А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М., 2008. -321 с.

212. Смелзер И. Социология. М., 2009. 399 с.

213. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 2007. 367 с.

214. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. первая. М., 1999.-412 с.

215. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент стимулирования // Кадровик. Трудовое право для кадровика, № 12, декабрь 2008.

216. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 2009. -321 с.

217. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб., 2009.-432 с.

218. Станкин М.И. Психология управления. М., 2010. 376 с.

219. Старков A.M. Стимулирование труда на акционерных предприятиях.-Уфа, 2008.-367 с.

220. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 2008. -344 с.

221. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. М., 2010. 299 с.

222. Старосьцьяк Е. Элементы науки управления. М., 2008. -344 с.

223. Сувернева А.И. Нематериальная стимулирование персонала // Отдел кадров, № 1, июль 2008.

224. Сугробова С. Наставничество результативный метод удержания и стимулирования персонала// Российские аптеки, № 19, октябрь 2009.

225. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. М., 1999. 323 с.

226. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. М., 1999.-356 с.

227. Тощенко Ж.Т., Бойков В.Э. Экономическое сознание и отчуждение труда// Общественные науки, 1989. № 2.

228. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.,2008.-455 с.

229. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. М.,2009. 367 с.

230. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 2009.- 344 с.

231. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М., 2009,- 378 с.

232. Травин В.И., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. М., 2008. 356 с.

233. Трубкин А. О концепции и стратегии социальной ответственности корпоративного бизнеса // Российско-экономический журнал, 2004. №1112.

234. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. 2-е изд. Минск, 2010. -378 с.

235. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 2009. 344 с.

236. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2007. 755 с.

237. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2008. 433 с.

238. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновация в управлении человеческими ресурсами предприятия. М., 2009. 356 с.

239. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. СПб., 2008. 355 с.

240. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 2009. 344 с.

241. Фосис. П. 30 минут для овладения методами стимулирования персонала / Пер. с англ. М., 2008. 312 с.

242. Хагеманн Г. Руководство по стимулирования. М., 2009.- 389 с.

243. Харрингтон Г. Управление качеством в американских корпорациях. М., 2009. -456 с.

244. Хекхаузен X. Стимулирование и деятельность. СПб., 2009. 367 с.

245. Холодков A.B., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности стимулирования персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, № 12, 2008.

246. Холодов O.A. Стимулирование труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом, № 5, 2009.

247. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб., 2010. 324 с.

248. Черкассов В.В., Платонов C.B., Третьяк В.И. Искусствоуправленческой деятельностью. Киев, 2009. 455 с

249. Чернышев В.И., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 2008. 443 с.

250. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. M., 2009.-234 с.

251. Шанин Л.Г. Социальная составляющая в жизни работника // Труд и социальные отношения, 2007. № 4.

252. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? М., 2008. 267 с.

253. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Стимулирование трудовой деятельности. M., 2009. 321 с.

254. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 2009. 356 с.

255. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М., 2009. 316 с.

256. Шестакова Е., Соколова Т. Бедность и неравенство в постсоциалистических государствах: взгляд извне и изнутри // Мир перемен, 2007. № 1.

257. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 2009. 309 с.

258. Щербаков А. Совершенствование стимулирования труда необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 10.

259. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов н/Д. 2009. ■- 456 с.

260. Юданов Ю. Европейские корпорации в условиях глобализации // Мировая экономика и международные отношения, 2007. № 1.

261. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 2009. -213 с.

262. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance (Homewood, III: Irwin, 1968), p. 165.

263. Дела по исполнителям от Чт 01.04.10 Проект организации внутрефирменного обученияв Название ресурса Трудозатраты ф Управление по работе с персоналом 592 ч

264. Ид. Название задачи Единицы Трудозатраты Задержка Начало Окончание

265. Составление профиля требований к сотрудникам 100% 43ч 0 дней Чт 01.04.10 Чт 08.04.10

266. Проведение внутрефирменной аттетации 100% 112ч 0 дней Пт 09.04.10 Ср 28.04.10

267. Обзор рынка труда на наличие сотрудников соотвествующих нашему профилю 100% 56ч 0 дней Пт 09.04.10 Пи 19.04.10

268. Обзор рынка тренерских услуг в банковской сфере 100% 112ч 0 дней Чт 01.04.10 Вт 20.04.10

269. Подготовка бюджета проекта 100% 24 ч 0 дней Чт 13.05.10 Пн 17.05.10

270. Подбор персонала для отдела обучения 100% 240 ч 0 дней Чт 20.05.10 Ср 30.06.10

271. Ф Руководитель проекта 264 ч

272. Ид. Название задачи Единицы Трудозатраты Задержка Начало Окончание

273. Составление предварительного бюджета на ежемесечные затраты от реализованного п 100% 56 ч Одней Чт 01.04.10 Пт 09.04.10а Анализ полученных данных 100% 24 ч Одней Чт 29.04.10 Пн 03.05.10

274. Подготовка презентации о целесообразности проекта 100% 16 ч Одней Вт 04.05.10 Ср 05.05.10

275. Презентация защищена перед руководством, проект целесообразен 100% Оч Одней Ср 05.05.10 Ср 05.05.10

276. Создание проектной команды 100% 40 ч Одней Чт 06.05.10 Ср 12.05.10

277. Построение план-ерафиков работ для каждого подразделения из проектной команды 100% 40 ч 0 дней Чт 13.05.10 Ср 19.05.10

278. Работы по разработке проекта выполнены 100% Оч Одней Ср 19.05.10 Ср 19.05.10

279. Заключение контрактов с постащиками 100% 16 ч Одней Вт 18.05.10 Ср 19.05.10

280. Первая группа сотрудников прошла обучение 100% Оч Одней Вт 31.08.10 Вт 31.08.10

281. Анализ полученных данных с результатами до внедрения проекта 100% 16 ч Одней Пт 10.09.10 Пн 13.09.10

282. Проект завершен 100% Оч 0 дней Пн 13.09.10 Пн 13.09.10

283. Составление плана проекта 100% 16 ч Одней Чт 06.05.10 Пт 07.05.10

284. Выбор системы дистанционного обучения 100% 40ч Одней Чт 06.05.10 Ср 12.05.10

285. Начало работ по проекту 100% 0ч Одней Чт 01.04.10 Чт 01.04.10

286. Ф Хозяйственное управление 440 ч

287. Ид. Название задачи Единицы Трудозатраты Задержка Начало Окончание

288. Закупка и монтаж необходимого оборудования для учебного класса 100% 360 ч 0 дней Чт 20.05.10 Ср 21.07.10

289. Закупка системы дистанционного обучения 100% 80 ч 0 дней Чт 20.05.10 Ср 02.06.101Т отдел 152 ч

290. Ид. Название задачи Единицы Трудозатраты Задержка Начало Окончание

291. Внедрение системы дистанционного обучения 100% 112ч Одней Чт 03.06.10 Вт 22.06.10

292. Устновка внутрефирменного программного обеспечения 100% 40 ч Одней Чт 22.07.10 Ср 28.07.101. Ф Отдел обучения 760 ч

293. Ид. Название задачи Единицы Трудозатраты Задержка Начало Окончание

294. Разработка программы обучения 100% 240 ч 0 дней Чт 01.07.10 Ср 11.08.10

295. Разработка курсов дистанционного обучения 100% 240 ч 0 дней Чт 01.07.10 Ср 11.08.10

296. Наполнение системы дистанционного обучения 100% 40 ч 0 дней Чт 12.08.10 Ср 18.08.10

297. Обучение сотрудников 100% 112ч 0 дней Чт 12.08.10 Вт 31.08.10

298. Проведение внутрефирменной аттестации сотрудников прошедших обучение 100% 5 6 ч 0 дней Ср 01.09.10 Чт 09.09.10

299. Самостоятельное обучение с помощью системы дистанционного обучения 100% 72 ч 0 дней Чт 19.08.10 Вт 31.08.101. Стр. 1

300. Ид. О Название задачи Длительность Начало Окончание Предшественники 29 Мар'10 05 Апр '10п|в|с!ч|п!с!в п I в I с ! ч | п

301. Инициация проекта внедрения системы внутрефирменного обучения 25 дней 1т 01.04.10 9:00 105.05.1018:002 83 Начало работ по проекту 0 дней 4т 01.04.10 9:00 4т 01.04.10 9:00 01.04

302. Й Составление профиля требований к сотрудникам 6 дней 4т 01.04.10 9:00 I 08.04.10 18:00 2 . . У

303. Щ Проведение внутрефирменной аттетации 14 дней 1т 09.04.10 9:00 з 28.04.10 18:00 3

304. Обзор рынка труда на наличие сотрудников соотвествующих нашему пр 7 дней 1т 09.04.10 9:00 ^ 19.04.10 18:00 3

305. Обзор рынка тренерских услуг в банковской сфере 14 дней 4т 01.04.10 9:00 г 20.04.10 18:00 2

306. Составление предварительного бюджета на ежемесечные затраты от ре 7 дней 4т 01.04.109:00 г 09.04.10 18:00 2 МНЯК

307. Анализ полученных данных 3 дней 4т 29.04.10 9:00 н 03.05.10 18:00 6;7;4;5

308. Подготовка презентации о целесообразности проекта 2 дней Зт 04.05.10 9:00 >05.05.10 18:00 8

309. Презентация защищена перед руководством, проект целесообразен 0 дней з 05.05.10 18:00 >05.05.10 18:00 9

310. Разработка проекта внедрения системы внутрефирменного обучения 10 дней 1т 06.05.10 9:00 119.05.10 18:00 1012 ш Составление плана проекта 2 дней 4т 06.05.10 9:00 г 07.05.10 18:00 9

311. Выбор системы дистанционного обучения 5 дней 4т 06.05.10 9:00 з 12.05.10 18:00 9

312. Создание проектной команды 5 дней 4т 06.05.10 9:00 з 12.05.10 18:00 9

313. Подготовка бюджета проекта 3 дней 4т 13.05.10 9:00 ^ 17.05.10 18:00 13

314. Построение план-графиков работ для каждого подразделения из проект 5 дней 4т 13.05.10 9:00 з 19.05.10 18:00 12;14

315. Заключение контрактов с постащиками 2 дней Зт 18.05.10 9:00 з 19.05.10 18:00 15

316. Работы по разработке проекта выполнены 0 дней з 19.05.10 18:00 з 19.05.10 18:00 14;15;17;12;16;13

317. Реализация проекта внедрения системы внутрефирменного обучения 74 дней 1т 20.05.10 9:00 "31.08.1018:00 18

318. Закупка и монтаж необходимого оборудования для учебного класса 45 дней 4т 20.05.10 9:00 3 21.07.10 18:00 18

319. Подбор персонала для отдела обучения 30 дней 4т 20.05.10 9:00 з 30.06.10 18:00 18

320. Закупка системы дистанционного обучения 10 дней 4т 20.05.10 9:00 3 02.06.10 18:00 18

321. Устновка внутрефирменного программного обеспечения 5 дней 4т 22.07.10 9:00 3 28.07.10 18:00 20

322. Внедрение системы дистанционного обучения 14 дней 4т 03.06.10 9:00 г 22.06.10 18:00 22

323. Разработка программы обучения 30 дней 4т 01.07.10 9:00 з 11.08.10 18:00 21

324. Разработка курсов дистанционного обучения 30 дней 4т 01.07.10 9:00 з 11.08.10 18:00 21

325. Наполнение системы дистанционного обучения 5 дней 4т 12.08.10 9:00 з 18.08.10 18:00 26;24

326. Обучение сотрудников 14 дней 4т 12.08.10 9:00 г 31.08.10 18:00 25;20;23

327. Самостоятельное обучение с помощью системы дистанционного обучеь 9 дней 4т 19.08.10 9:00 г 31.08.10 18:00 27

328. Первая группа сотрудников прошла обучение 0 дней г 31.08.10 18:00 r31.08.10 18:00 29;28

329. Завершение проекта внедрения внутрефирменного обучения 9 дней :р 01.09.10 9:00 113.09.1018:00 30

330. Проведение внутрефирменной аттестации сотрудников прошедших обу 7 дней ;р 01.09.10 9:00 г 09.09.10 18:00 30

331. Анализ полученных данных с результатами до внедрения проекта 2 дней 1т 10.09.10 9:00 <13.09.10 18:00 32

332. Проект завершен 0 дней ■113.09.10 18:00 113.09.10 18:00 33

333. Проект: Проект организации внутрес Дата: Ср 07.04.10 16:17 3аДача 1 ! Веха Внешние задачи .«.,.„.„.„„„.„.3 Прерывание Суммарная задача ^у^в^м^дьд*™»^ Внешняя веха ф Ход выполнения и^ч-всмиа Суммарная задача проекта --Крайний срок О1. Стр. 1

334. Апр '10 19 Апр'10 26 Апр "10 03 Май '10 По Май '10 17 Май '10 24 Май '10 31 Май '10п|с!в|п|в!с|ч|п|с|в п|в|с1ч!п|с!в п|в|с|'4|п|с|в п|в|с|ч|п|с|в п|в|с|ч!п|с|в п!в!с|Ч|п|с1в п|в|с|ч|п|с|в п | в I с |

335. Управление по работе с персоналом1. Рукиводшельнроекыврсен юте с пер

336. Управление по работе с персоналомалом соналом

337. Руководитель проекта 05.051. Руквводтедь-ароекшкУпрарление по работе с персоналом ,Руководитель проекта ^ Руководитель проекта '19.05

338. Проект: Проект организации внутрес Дата: Ср 07.04.10 16:17

339. Задача Прерывание Ход выполнения1. Веха

340. Суммарная задача Суммарная задача проекта

341. Внешние задачи Внешняя веха Крайний срокО1. Стр. 21. Диаграмма расчета СРМ

342. Легенда событий указанных в диаграмме СРМ1. Номер Название1 Начало работ по проекту2 Профиль сотрудника3 Обзор рынка труда4 Проведение аттестации

343. Обзор рынка тренерских услуг6 Предварительный бюджет7 Анализ полученных данных8 Подготовка презентации9 Защита презентации10 Составление плана проекта

344. Выбор системы дистанционного обучения

345. Создание проектной команды13 Подготовка бюджета

346. Построение план-графиков работ15 Заключение контрактов

347. Работы по разработке проекта выполнены17 закупка и монтаж оборудования18 Подбор персонала

348. Закупка системы дистанционного обучения

349. Внедрение системы дистанционного обучения

350. Разработка программы обучения

351. Разработка курсов дистанционного обучения

352. Наполнение системы дистанционного обучения24 Обучение сотрудников

353. Самостоятельное обучение с помощью системы дистанционного обучения

354. Первая группа сотрудников прошла обучение

355. Проведение внутрифирменной аттестации сотрудников прошедших обучение

356. Анализ полученных данных с результатами до внедрения проекта29 Проект завершен