Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, доктор экономических наук Сарно, Альфред Альфредович

  • Сарно, Альфред Альфредович
  • доктор экономических наукдоктор экономических наук
  • 1998, Санкт-ПетербургСанкт-Петербург
  • Специальность ВАК РФ22.00.03
  • Количество страниц 359
Сарно, Альфред Альфредович. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений: дис. доктор экономических наук: 22.00.03 - Экономическая социология и демография. Санкт-Петербург. 1998. 359 с.

Оглавление диссертации доктор экономических наук Сарно, Альфред Альфредович

ф Введение

Глава 1 Развитие теоретических и методических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании

1.1. Основные классические концепции мотивации трудового поведения

1.2. Отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой и экономической активности работников

1.3. Социальные роли работников как фактор мотивации их трудового поведения

1.4. Современные исследования мотивационных ф процессов в реформируемой российской экономике

Глава 2. Социо-системные предпосылки трансформации мотивационных процессов в российской экономике

2.1. Тенденции изменения российской культуры труда

2.2. Эволюция экономических, организационно-правовых условий трансформации трудовых отношений в ходе реформ.

2.3. Современные экономические и организационноправовые условия развития трудовых отношений

Глава 3. Эволюция социально-организационной формы труда как среды обусловливающей мотивационные процессы. 3.1. Коллектив как системообразующий принцип организации экономической и социальной жизни в период становления плановой экономики.

3.2. Функциональная универсализация трудового коллектива в период стагнации плановой экономики

3.3. Групповая форма организации труда как среда ролевого самоопределения работников.

3.4. Эмансипация трудовых отношений от примата коллективной формы на стадии ресЬорм.

Глава 4, Современные тенденции трансформации мотивационных процессов в российской экономике.

4.1. Восприятие работниками изменений в трудовых

Ф отношениях, значимых для мотивации труда.

4.2. Изменение ориентации работников, направляющих мотивацию трудового, экономического поведения.

4.3. Представления работников об «идеальной работе» как основа их мотивации.

4.4. Ориентации руководителей предприятий как сЬактор развития мотивационных процессов

4.5. Современная ролевая позиция профсоюзов как субъекта социального партнерства

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономическая социология и демография», 22.00.03 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений»

Актуальность диссертационного исследования. Высокая мотивированность наемных работников к труду, к конструктивному экономическому поведению - национальное богатство страны. Важно не только по-хозяйски распорядиться этим богатством, сегодня стало важным уметь по-хозяйски его воссоздавать и увеличивать. В настоящее время экономическое состязание развитых стран на мировом рынке во многом является состязанием в эсЬфективности воспроизводства мотивационного потенциала трудоспособного населения. К сожалению, процессы, воссоздающие этот мотивационный потенциал населения, на протяжении почти всей российской истории рассматривались как автоматически протекающие, не нуждающиеся в регулировании.

Поэтому, в отечественном обществоведении не предпринимались попытки определить структуру субъектов, которым могла бы быть вменена, уже сегодня или когда-либо в будущем, социальная ответственность за поддержание и регулирование мотивационных процессов, воспроизводящих названное национальное богатство страны. Соответственно, не делались попытки определить те специфические задачи, которые можно было бы поставить перед субъектами, ответственными за поддержание и развитие мотивационных процессов в экономике страны. Не ясно так же, какие цели можно было бы сформулировать для самого этого комплекса мотивационных процессов.

Настоящее диссертационное исследование обращено к названому кругу проблем, направлено на восполнение пробела в теоретическом и методическом оснащении институциональной поддержки мотивационных процессов в сфере трудовых отношений.

Неразработанность данной проблематики находится в явном и красноречивом контрасте с богатством и многообразием концептуально обоснованных, практически апробированных технологий мотивирования, разработанных и накопленных в сфере организационного менеджмента. Одна из причин названного дисбапанса обусловлена практикуемым до сего времени слишком широким, а поэтому недостаточно определенным, толкованием понятия «мотивация труда». Под эту категорию подпадают как мотивация трудового поведения работника на конкретном рабочем месте, так и неспецифические воздействия на население окружающей его социальной и культурной среды, ориентирующие его на социальную ценность труда. итобы устранить названную неопределенность, в работе предложено теоретически раапичать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической сЬорме социальной деятельности.

Особый интерес и социальную озабоченность вызывает необходимость активизировать, поддерживать вторую форму мотивации - базовую мотивацию к труду, поскольку сегодня стапо очевидным, что ее воспроизводство не является автоматическим, естественно протекающим процессом. Одним из настораживающих симптомов нерешенности данной проблемы в рамках реформирующейся отечественной социально-экономической системы выступил резкий спад мотивированности населения страны к труду, произошедший в период с 1989 по 1993 годы. Столь же настораживающим является отсутствие симптомов повышения, или хотя бы восстановления до прежнего уровня, трудовой мотивации в последующие годы.

Цель и задачи исследования. Основная цель настоящей диссертационной работы состоит в том, чтобы определить основные пути повышения мотивированности к труду и конструктивному экономическому поведению наемных работников, занятых в российской экономике.

В соответствии с намеченной целью в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

• выделить основные этапы развития мотивационных процессов в сфере трудовых отношений;

• рассмотреть особенности субъектно-объектной структуры мотивационных процессов в сфере труда;

• проанализировать специфичность российской культуры трудовых отношений, трансформиоуемой ходом современных реформ;

• рассмотреть обусловленные реформами изменения организационно-правовых форм, в рамках которых осуществляются трудовые отношения;

• рассмотреть процессы трансформации, претерпеваемые трудовым коллективом как исторически изменчивой формой социапьно-организационной общности наемных работников;

• проанализировать изменения в содержании трудовой мотивации работников различных секторов российской экономики;

• выявить наиболее действенные механизмы поддержания и развития трудовой мотивированности наемных работников на современном этапе развития отечественной экономики;

• рассмотреть структуру социальных субъектов, деятельность которых определяет состояние и перспективы развития мотивационного потенциала трудоспособного населения страны;

• разработать ряд социально-информационных инструментов, направленных на поддержание и развитие трудовой мотивации трудоспособного населения региона.

Методологические основы исследования. В качестве методологической базы исследования использовался системный метод. Рассмотренная в работе специфика регулирования мотивационных процессов выявлена благодаря анализу места мотивирования в целостной системе деятельности субъектов трудовых отношений, благодаря представлению этих субъектов как взаимодействующих элементов целостной социальной системы, В рамках данного метода наиболее активно применялись следующие принципы,

Во-пеовых, в основном работа опирается на принцип структурно-функционального анализа. Содержание мотивации наемных работников к труду рассматривается в тесной связи со специфической ролью этих работников в системном целом сложившихся трудовых отношений.

Во-вторых, в работе реализуется принцип единства объективного и субъективного. Субъективное содержание мотивации к трудовому поведению рассматривается как обусловленное реальной средой и сложившимися трудовыми отношениями, которые в свою очередь являются изменяемыми под действием субъективной воли людей.

В-третьих, исследование реализует принцип единства исторического и логического. Развивающиеся формы мотивационных процессов рассмотрены как эволюционный ряд. В такой же ряд расположены теоретические подходы к анализу мотивации.

В-четвертых, категориальный аппарат работы основывается на снятии логических оппозиций. Перспективный путь развития механизма регулирования мотивационных процессов предполагает преодоление в категории «деятельность» как односторонности представлений о доминирующей роли среды в мотивационных процессах, так и односторонности представлений о доминировании субъективной воли какого-либо отдельного агента трудовых отношений.

Кроме системного метода, в работе применен позитивный метод. В частности, широко используется эмпирическая фактология, статистические ряды, материалы, собранные соискателем на предприятиях и в учреждениях, результаты проведенных им социологических исследований.

В качестве теоретической базы для исследования и разрешения задач исследования мотивационных процессов на региональном уровне, использованы работы таких отечественных авторов как: Бляхман Л.С., Гендлер Г.Е., Горелов H.A., Зеселков Ф.С., Еремин В.А., Заславская Т.И., Когут А.Е,, Лобанов H.A., Маневич В.М., Потемкин В.К., Романенкова Г.V»., Саруханов Э.Р., Феодоритов В.Я.

В качестве теоретической базы анализа мотивационных процессов, протекающих в менеджериальном слое трудовых отношений, использованы работы российских исследователей: Галенко В.П., Генкина 5М., Зайцева Г.Г., Пригожина А.И., Радаева В.В. Свенцицкого А.Л., Тишина Е.В., Черкасова Г.Н., Шкаратана О.И., Ядова В.А.

В работе рассмотрены также классические концепции мотивации таких авторов, как : Врум Э., Лоулер Э., Макгрегор Д., Мак-Клелланд Д., Маслоу А., Мэйо Э., Оучи В., Портер Л., Хекхаузен X., Херцберг Ф., и др.

Эмпирическая база настоящего диссертационного исследования включает в себя данные государственной и отраслевой статистики, эмпирические данные мониторинга общественного мнения по вопросам о социальных и экономических переменах ВЦИОМ'а, данные мониторинга социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С-Петербурга и др.

В работе использованы материалы эмпирических исследований за ряд лет, в подготовке и проведении которых автор принимал непосоедственное участие: "Исследование изменений в мотивации труда работников в результате процессов поиватизации ( не поимеое АО "Кировский завод"), осуществленное в 1993 г. коллективом кафедры социологии и управления персоналом С-Пб УЭФ, "Исследование изменения властных отношений на приватизированных и приватизируемых пред понятиях С-Петеобурга", осуществленное Институтом Социологии РАН в 1994 г., "Исследование протестного поведения работников промышленных предприятий С-Петербурга", осуществленного в 1994 г, сектором общественных движений ИС РАН, "Исследование результатов приватизации российских предприятий", осуществленное в 1995 г. с участием автора сотрудниками МФ С-ЗИ "Леонтьевский центр", Исследование «Рабочее место - Санкт-Петербург» заказанное Министерством труда Финляндии, проведенное с участием автора в 1996 г., "Исследование мотивации работников государственных служб", осуществленное автором в 1996 г. под эгидой Федерации профсоюзов С-Петербурга и Ленинградской области, «Исследование транссЬормации культуры труда в России», осуществленное автором в 1995-96 гг. под эгидой Билефельдского университета (Германия), «Исследование ориентации руководителей и специалистов российских предприятий и учреждений» осуществленное автором в составе творческого коллектива Института Качества (Швеция) в 1996-97 гг., «Исследование мотивации лидеров профессиональных союзов С-Петербурга», осуществленное автором под эгидой Федерации профсоюзов С-Петербурга и Ленинградской области в 1997 г.

Научная новизна. Основные научные результаты, определяющие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

• Предложен новый методологический подход к исследованию мотивации труда, в основу которого положено теоретическое обособление двух форм мотивации труда: мотивации к конкретному труду на конкретном рабочем месте и базовой мотивации к труду как специфической социальной деятельности.

• Введена в научный оборот новая категория экономической социологии "мотивационные процессы", даны ее логический анализ и обоснование ее функциональности;

• Обосновано положение о том, что в той мере, в какой деятельность ассоциаций нанимателей и регулирующих труд государственных органов способна предопределять социальные роли работников в трудовых отношениях, в той мере они должны принять на себя ответственность за развитие базовой мотивации работников к труду; Выявлены этапы в эволюции трудового коллектива как исторически конкретной социально-организационной формы труда, а также соответствующие им изменения мотивации трудового поведения работников;

Разработана классификация типов мотивации трудового поведения работников, а также связанная с ней классификация типов трудового поведения;

Проанализирована структура ценностных ориентаций руководителей российских предприятий, учреждений, как предпосылка развития социального диалога и регулирования мотивационных процессов; Обоснована целесообразность расширения содержания социального диалога, ведущегося в рамках трехсторонних соглашений, путем включения в него проблем и задач мотивирования трудового поведения, а также проблем и задач коррекции структуры ролей субъектов трудовых отношений;

Рассмотрены особенности мотивации трудовой и социальной активности лидеров профсоюзных организаций как фактор становления отечественного трипартизма;

Разработаны методики мониторингов, непосредственно направленных на активизацию мотивационных процессов в сфере труда: «Динамика трудовых отношений в городе» и «Трудоустройство и занятость населения в городе»;

Разработана методика мониторинга «Общественная оценка деятельности служб занятости населения», направленного на повышение базовой трудовой мотивации косвенными методами: путем предоставления работникам экспертной ролевой позиции э оценке эффективности деятельности служб занятости

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса крупных и актуальных теоретических и практических проблем. 8 работе заложена основа нового направления теоретических исследований, которое можно обозначить как мониторинг ролевой структуры субъектов трудовых отношений, как основа целенаправленного регулирования мотивации трудового и экономического поведения работников наемного труда.

Проведенный теоретический анализ позволяет утверждать наличие зависимости особенностей мотивированности к труду, к активному экономическому поведению людей от тех социальных ролей, в которые данные люди оказываются поставленными возобладавшими трудовыми отношениями. Это позволяет, распознав актуальный «заказ» работников наемного труда на желаемые социальные роли, сделать такой заказ предметом трехсторонних соглашений, средством повышения партнерской мотивированности к активному экономическому и трудовому поведению.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее выводы позволяют более целенаправленно поддерживать и регулировать положительные тенденции в мотивационных процессах, постоянно удерживая их под общественным контролем. Благодаря этому управление базовой трудовой мотивацией приобретает адекватный социотехнический инструментарий. Предложенные в работе методики мониторингов трудоустройства, трудовых отношений и оценки служб занятости населения прямо направлены на решение этой прикладной задачи.

1. Развитие теоретических и методических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономическая социология и демография», 22.00.03 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Сарно, Альфред Альфредович

Заключение

Мотивированность населения к активному экономическому поведению, к интенсивному труду - это национальное богатство страны. Сегодня она перестает выступать в качестве "естественного" социокультурного фона, за воспроизводство и действенность которого ни один из значимых социальных субъектов не несет институциональной ответственности. На предыдущих этапах развития общества трудовая мотивация выступала то в большей, то в меньшей степени - специфическим самовоспроизводящимся ресурсом, выражающим традиционно сложившиеся национально-культурные особенности населения.

В современных условиях мотивация экономического поведения становится все более доступной для эффективного целенаправленного формирования, успешного культивирования. Это позволяет по-новому осмыслить функции представительных органов апасти, экономических институтов, предпринимателей и менеджеров по отношению к мотиваци-онным процессам, протекающим на подвластных им уровнях организации экономики.

Для решения названной проблемы рассмотрены следующие ее аспекты:

1. особенности субъектно-объектной структуры мотивационого процесса;

2. функциональная ресурсно-целевая природа мотивационных процессов;

3. исторические этапы эволюции мотивационных процессов, как специфической социо-культурной сферы жизни общества;

4. структура субъектов, совокупно несущих ответственность за повышение мотивационного потенциала населения;

5. состав средств, способных оказывать эффективную поддержку мотивационным процессам.

1, Особенности субъектно-объектной структуры мотивирования обусловливают наибольшее число теоретических и практических проблем для целенаправленного, общественно контролируемого применения его механизмов. В качестве объектов целенаправленного мотивирования выступают не только конкретныеработники, но и персонал организаций в целом, профессиональные и социальные группы, население регионов и т.д. Соответственно, в качестве субъектов выступают не только конкретные менеджеры, но и организации, социальные институты и т.п.

Особенности субъектно-объектной структуры мотивационных процессов наиболее отчетливо проявляются в следующих аспектах:

• соотношение активности и пассивности в позициях участников мотивационного процесса;

• непреложность субъективного творчества участников взаимодействия как условие адекватного мотивирования;

• диалоговая природа мотивационного процесса;

• ролевой обмен как результат и системообразующая основа мотивационного процесса.

1.1. При Формировании новых программ развития трудовой мотивации необходимо учитывать силу инерции сложившегося в общественном сознании неблагоприятного стереотипа - под мотивированием понимается, главным образом, односторонний процесс воздействия активного субъекта на. относительно пассивный объект мотивации: на отдельного работника или группы персонала. К сожалению, большинство публикаций, учебных пособий по вопросам мотивации написаны именно с этих позиций. В представлениях менеджеров, консультантов по менеджменту также господствует такая упрощенная модель соотношения субъекта и объекта мотивирования.

Априорно предполагается, что руководитель всегда имеет более адекватную, более конструктивную личностную ориентацию на развитие трудовых отношений. Поэтому, изменений в мотивации самого руководителя в процессе традиционно понимаемого мотивирования не предполагается. Реальность же оказывается существенно другой. Сам процесс деловой коммуникации выступает действенным мотиватором как для исполнителей, так и для руководителей. Необходимость регулярно адекватизировать собственные ориентации, представления о смысле ролевого взаимодействия, объединяет исполнителей и руководителей в едином конструктивном пооцессе взаимомотивиоования.

Субъект, по определению, не может быть пассивен в отношении мотивов собственной деятельности. Он те только усваивает предлагаемые ему извне, или "сверху" мотивы деятельности, он неизбежно выступает режиссером и автором своих мотивов. Однако именно соавторская, совместная с влиянием внешних условий, инициативность человека в формировании своих мотивов делает мотивирование человека социально ценной сферой личностного творчества. Человек может не только ретроспективно давать истолкование собственным действиям и действиям партнеров, он способен делегировать желаемые роли своим партнерам, присваивать желаемые роли себе.

Мотивируемый субъект, с неизбежностью, также творчески активен, как и мотивирующий. Даже, казалось бы, покорное восприятие команд мотивирующего индивида неизбежно предполагает промежуточную фазу -процесс субъективного истолкования исполнителем команд, предъявленных ему доминирующим субъектом. В этом смысле мотивирование невозможно без творческого самомотивирования субъекта, к которому это мотивирование обращено.

1. 3. Руководитель, осуществляющий мотивацию исполнителей, вынужден осознавать и корректировать собственную мотивацию, поскольку исполнители психологически реагируют на нее сильнее, чем на формально предъявляемые им мотиваторы.

Поэтому, эффективное мотивирование как специальная деятельность - это, главным образом, целенаправленное формирование более устойчивых коммуникационных сетей, объединяющих субъектов трудового взаимодействия. Субъективная компонента этих сетей - сами социально-психологические отношения авторитетности, взаимного доверия, партнерства, ответственности, взаимных обязательств. Объективная компонента - это своеобразный дизайн контактной среды: формирование самих общественных связей, организация контактных групп, форм самоорганизации, обеспечение коммуникации оргтехникой, материально-пространственное оснащение.

1.4. Трудовые отношения предопределяют основные логические линии ролевого взаимодействия социальных субъектов, обусловливают смысловую значимость поступков и ролевых маневров «персонажей» на общественно-исторической арене. Поэтому именно своим участием в процессах трудового и экономического мотивирования, в процессах самомотивирования человек реализует свой творческий потенциал наиболее полно, социально наиболее органично. Через это участие человек значимо проявляет свою личность для других людей, творчески самовыражается на наиболее "зрелищной" , действенно захватывающей сознание окружающих людей, сцене - сцене трудовых отношений.

Таким образом, мотивирование выступает диалоговым взаимодействием субъектов, координирующих свои усилия. В ходе такого диалогового взаимодействия они обусловливают разделение и взаимное делегирование друг другу функций и ответственности, которые обеспечивают успешность их общей целенаправленной деятельности. В случаях, когда этот акцент особенно важен, целесообразно вместо термина мотивирование использовать термин - мотивационный процесс. Этот термин подчеркивает принципиально диалоговый характер мотивирования, в котором участвующие субъекты практически равноак-тивны и взаимно комплиментарны.

Этот термин более адекватен представлению о существенной многосубъектности мотивирования, где каждый из участников подвергается воздействию многих ролеформирующих субъектов, источников ролевых ожиданий и взаимостимуляций.

2. Функционально-целевая природа мотивирования, как социально-системного феномена, существенно двойственна, при этом ее компоненты взаимозависимы.

2.1. С одной стороны, мотивирование выступает в качестве инструмента, обеспечивающего функционирование экономики на макоо- и микроуровнях. В этой своей функции мотивирование является зависимым средством, адаптируемым к требованиям экономического механизма. С другой стороны, мотивирование является важнейшей динамической структурой в личности человека. Оно представляет, выражает собой как уровень развития личности человека, так и обусловливающий его -уровень культурного развития общества в целом. В этой своей ипостаси мотивирование выступает в качестве целевой функции развития социально-экономической системы.

2.2. Задача эффективного воспроизводства, повышения конструктивности экономической, трудовой мотивации может быть решена только при согласованной активности всех заинтересованных субъектов экономической и социальной жизни страны, что предопределяет существенное значение исторически изменчивой роли, отводимой человеческим отношениям в эволюционирующих системах экономических, трудовых отношений. Деятельность столь широкого масштаба, объединяющего большое многообразие субъектов, нуждается в целенаправленной координации как на федеральном и местном уровнях, так и на уровне конкретных предприятий, конкретных юридических лиц.

3. Выявление исторических этапов эволюции мотивационных процессов побуждает сделать акцент на следующих двух аспектах:

• соотношение этапов развития мотивационной культуры с исторической динамикой властных отношений в обществе;

• актуальность и перспективы ролевого типа мотивирования трудовой и экономической активности персонала.

3.1. Этапы развития мотивационной культуры сопряжены с исторической динамикой властных отношений специфическим образом. Чем более саморегулируемым, сознательно-целеполагательным является поведение субъектов, тем ближе культура властных отношений к развитой демократии, тем дальше она от тоталитарной культуры.

Если фокусировать внимание на регуляционно-смысловом аспекте мотивирования целенаправленной деятельности, то можно выделить следующие четыре типа содержания мотивации, приводимые в пооядке возрастания освоенности внешних и внутренних предпосылок сознательного самоуправления человека: релизорный, стимульны.й, ролевой, сценарный. Эти типы приблизительно соответствуют типам поведения приводимого в порядке возрастания компетентности и самоуправляемости человека: исполнительный, адаптивный, рефлексивный, инновационный.

Если рассматривать исторически конкретные этапы развития культуры труда и экономического поведения, как среду, обусловливавшую в прошлом и способную в будущем обусловливать динамику мотивирования в российской социально-экономической жизни, то можно обособить следующие этапы, соответствующие типам экономик: авторитарная плановая, переход но-рыночная, постиндустриальная рыночная, информационно-технотронная экономики. Каждому из типов экономик и культур экономического поведения соответствуют состояния общественного сознания, специфические черты мотивационной культуры. Вместе с тем, каждому из типов соответствует специфический, характер и субъектная структура деловой и личностной коммуникации.

Для первого типа характерна высокая роль трудовых коллективов, как правопреемников и наследников российской хозяйственной общины. На втором этапе роль трудового коллектива существенно падает. На третьем и четвертом этапах коллектив рассматривается как атавизм. Мотивационна.я культура переориентируется на рациональный индивидуализм, характерный для европейской культуры трудовых отношений. Роль структур, выражающих корпоративные и коммуникационные интересы персонала берут на себя структуры трипартизма, представленные как на уровне предприятия, так и на более высоких уровнях организации экономики.

3.2. Актуальность и перспективы ролевого типа мотивирования трудовой и экономической активности персонала в условиях российской экономики предопределены ходом современных реформ, трансформацией трудовой культуры, культуры экономического поведения: российские экономические отношения, из совсем недавно характеризовавшихся как авторитарно-патерналистские, преобразованы в переходно-рыночные. 3.2.1. Эмпирические данные показывают, что наиболее активная часть наемных работников сделала шаг от преобладавшего в плановой экономике, исполнительного типа поведения к адаптивному типу. Соответственно, тип мотивационной активности этой части работников из релизорного трансформировался в более инициативный - стимульный.

Это означает, что актуальной задачей социально-экономической элиты страны, высших эшелонов апасти сегодня выступает общественная поддержка субъективно-психологического процесса перехода подавляющего большинства наемных работников на достигнутые их инициативной лидирующей частью позиции адаптивного типа поведения - на стимульный тип мотивации. Соответственно, лидирующая часть совокупности наемных работников уже сегодня вполне способна осваивать образцы, более рационального и еще более инициативного - рефлексивного типа трудового поведения. Этому типу поведения соответствует социально ответственный, гражданственно ориентированный - ролевой тип мотивирования трудовой и экономической активности людей.

Такой переход предполагает серьезное преобразование менталитета, субкультуры большой части российских наемных работников. Этот переход в большинстве развитых стран с рыночной экономикой носил длительный эволюционный характер. Было бы целесообразно, чтобы в современных российских условиях этот процесс приобрел более интенсивный и более целенаправленный характер. Темпы и жесткость нынешнего международного экономического состязания не оставляют времени для стихийно-эволюционного поиска путем проб и ошибок. 3.2.2. Основная черта новой, социально ответственной ментальности, нового типа мотивации заключается в том, что сознание, кругозор работника, расширяясь, должны постепенно освоить действующие рыночные «правила игры», которые предопределяют их социальные позиции, задают структуру играемых ролей. Само по себе принятие конкретных ролей или отказ от них, поведение в ситуации выбора оказывается предметом своеобразного социального соглашения, в котором наемные работники, как его участники, берут на себя осознаваемую ответственность. В этом заключается смысл системы социального партнерства, культура и институты которого обеспечивают социально-экономические преимущества демократическим рыночным странам.

Переход мотивирования труда на ролевой уровень еще не означает, что социальные партнеры способны претендовать на целенаправленное управляемое трансформирование существенных правил игры, на преобразование социальных сценариев. Однако освоение работниками окружающей ролевой реальности, как контролируемой, доступной рациональному ориентированию в ней, когда конкретные позиции -"экологические ниши" в ней становятся доступными инициативному выбору - это само по себе уже большое преимущество социально-экономической системы, залог резкого возрастания ее эффективности. Работники получают возможность полностью осваивать резервы, заложенные в доступных им ролевых позициях. Они получают возможность выступать эффективными партнерами в структурах трипартизма. Снимается существенная часть социальных конфликтов, нейтрализующих потенциальные возможности развития экономики и социальной сферы.

3.2.3. Для того, чтобы такая возможность была освоена, важно сделать доступной и привычной для общественного сознания специфическую ролевую лексику, лексику выражающую ролевые соотношения, в которых взаимодействуют субъекты трудовых отношений. Эта задача требует не только социологических исследований, но также социально-ролевого проектирования.

4. Выявление структуры субъектов, совокупно несущих ответственность за повышение мотивационного потенциала населения предполагает затронуть следующие два взаимосвязанных аспекта:

• сложившийся состав субъектов, традиционно воздействующих на мотивацию;

• тенденции развития структуры субъектов, способных целенаправленно формировать мотивационный потенциал населения

4.1. Сложившийся состав субъектов, воздействующих на мотивацию, интересен выявлением функциональных особенностей традиционно действующих социальных инстанций, воспроизводящих мотивационный процесс как целостную систему. Важно методически оснастить процедуры мониторинга, учета этими субъектами общих и индивидуальных интересов друг друга, процедуры регулирования и поддержки мотивационных процессов в российской экономике.

Комплекс работ по активизации мотивационного процесса предполагает инициативное участие всех, традиционно выделяемых, уровней организации общества: организационного, институционального, социального, социетального. В состав субъектов, функционирование которых значимо для обогащения мотивационных процессов, целесообразно отнести такие как: ® правительственные органы;

• объединения предпринимателей, работодателей;

• профессиональные союзы, рабочее движение;

• менеджмент, как специфический субъект воспроизводства культуры труда, экономической деятельности;

• средства массовой информации;

• система образования, профессиональной подготовки;

• система учреждений науки, российского обществоведения;

• общественные объединения, клубы, политические партии;

• учреждения культуры, информационного обслуживания населения;

• международные организации, способствующие обмену социальными технологиями в области трудовых отношений, в области регулирования экономического поведения населения.

Настоящая работа делает акцент на институциональном и организационном уровнях регулирования мотивационного процесса. Поэтому целесообразно предварительно оговорить естественную значимость таких инфраструктурных предпосылок, как инициатива и ответственность субъектов социального и социетального уровня в отношении мотивационных процессов.

4.2. Тенденции развития субъектной структуры, целенаправленно формирующей, мотивационный потенциал населения во многом вызваны к жизни потребностью преодолеть устойчивую традицию восприятия мотивационной проблематики на институциональном уровне, как проблематики, которая разрешается автоматически без вмешательства социального целеполагания.

Для преодоления отмеченной тенденции целесообразно создание при Совете министров РФ специального научно-методического комитета по развитию и координации мотивационных процессов в российской экономике. В состав Совета могли бы входить ведущие специалисты страны по изучению трудовых отношений, мотивации труда и организационного поведения, динамики общественного мнения и т.д.

Продуктом деятельности Совета может выступать периодически корректируемый проект сценария развития и поддержания мотивационных процессов на различных уровнях российской экономики. Этот сценарий мог бы включать в себя комплекс соглашений, направленных на развитие специализированных механизмов трипартизма в социальной и экономической жизни страны. Благодаря этому, задачи развития мотивации могут выступить дополнительным каналом содержательного, конструктивного диалога социальных партнеров.

5. Определение состава средств, способных оказывать эффективную поддержку мотивационным процессам можно осуществить рассмотрением следующих его компонент:

• воздействие на ролевое самоопределение субъектов экономического и трудового поведения;

• поддержка социально-ролевой среды, воспроизводящей конструктивную трудовую мотивацию;

• защита конструктивной социально-ролевой среды от деструктивного

• развитие действующих средств информационной поддержки мотиваци-онных процессов;

• создание социально-информационной системы активизации трудовой и экономической мотивации.

5.1. Воздействие на ролевое самоопределение субъектов экономического и трудового поведения в настоящее время оказывается достаточно сильнодействующим средством для мотивации лидирующей части экономически активного населения. Это обусловлено сформированными ныне возможностями перехода наиболее инициативной части наемных работников от стимульной мотивации - к ролевой. Соответственно, при формировании собственных мотивов к деятельности лидирующие работники способны проявить чувствительность именно к "ролевым" аргументам.

Действия властных инстанций или менеджмента, "обещающие" повышение ролевого статуса работников, способны выступить для них столь же сильно мотивирующими, как и интенсификация традиционных стимулов.

По этой причине, региональным структурам власти целесообразно освоить механизмы воздействия на ролевые структуры субъектов трудовых отношений, освоить механизмы «режиссирования» социальных взаимодействий участников экономических процессов. В названном смысле, решения, которые принимаются ведущими экономистами страны, являются решениями в полной мере политическими. Так, например, сценарий приватизации является, прежде всего, сценарием порождения новых экономических и социальных субъектов - и в этом смысле, субъектов, радикально изменяющих расстановку политических сил. Соответственно, решения такого уровня неизбежно и самым радикальным образом трансформируют фундамент мотивационных процессов.

Трудовая сфера является наиболее чувствительным инструментом, с помощью которого люди тестируют социально-экономическую систему на ее адекватность или неадекватность их собственным личностно-ролевым структурам. Люди выносят суждения о социальной системе в целом, об адекватности ее ролевых сценариев именно на основании того, насколько комфортно и органично лично они включены в трудовой процесс.

5.2. В настоящее время действующие средства информационной поддержки мотивационных процессов в сфере трудовых отношений представлены специальным блоком вопросов по труду в мониторинге общественного мнения по экономическим и социальным переменам ВЦИОМ'а, мониторинга социально-экономической ситуации и состояния рынка труда Санкт-Петербурга и др. Данные информационные бюллетени служат хорошим основанием для информационной поддержки мотиваци-онного диалога между заинтересованными социальными субъектами. Так, например, эмпирические данные о возрастании или снижении мотивации к труду, регистрируемые и анализируемые в них, могли бы, и должны стать предметом конструктивного диалога между субъектами трипартизма в регионе, между членами соответствующих комиссий на предприятиях, в организациях.

Вместе с тем, было бы рационально расширить названный "блок" общероссийского мониторинга до системно более полного, способного достоверно и убедительно квалифицировать "индивидуальный вклад" конкретных структур власти в динамику мотивационных процессов.

Таким образом, целесообразно распространить действенность такого мониторинга на полномочных субъектов местного регионального управления, оказывающих, или способных оказать реальное влияние на трудовую и экономическую мотивацию населения. Соответственно, система социальных программ федерального и местного уровней должна была бы включать в себя в качестве важнейшей самостоятельной своей составной части - подпрограмму активизации мотивации трудовой и экономической деятельности населения, выполнение которой подлежало бы регистрации и общественному обсуждению.

5.3. Социально-информационная система активизации трудовой мотивации предназначена для того, чтобы обеспечить субъектам трудовых отношений доступ не только к информации о динамике происходящих процессов, но и к инициативному проектированию изменений в трудовых отношениях.

Для того, чтобы мотивационную систему поддерживать и регулировать комплексно и ответственно, необходимо не только осмыслять ныне воспроизводящиеся частные мотивационные процессы как взаимосвязанную систему, но и институционально закрепить и оформить этот ее естественно формирующийся системный статус. Необходимо поэтапно сформировать на федеральном и региональном уровнях ее важнейшую инфраструктурную основу - диалоговую социально-информационную систему "общественное проектирование трудовых отношений".

Такая социально-информационная система в этой специфической функциональной роли, а именно - роли инфраструктуры мотивационных процессов, могла бы консолидировать многочисленные инициативы самых различных субъектов в поисках и проектировании адекватных трудовых отношений в российской экономике.

Ее задача заключается в том, чтобы наглядно продемонстрировать наемным работникам, что компетентные специалисты осуществляющие конструктивное проектирование трудовых отношений, целенаправленно и в полном объеме учитывают интересы всех социальных слоев населения. Соответственно, нерешенность тех или иных конкретных проблем вызывается вовсе не "злой волей" работодателей или других социальных субъектов, а лишь объективной ограниченностью ресурсов общества: отсутствием эффективных социально взвешенных проектов, отсутствием материальных, организационных ресурсов. Поиск и создание таких ресурсов может быть предметом социального диалога, диалога договорного взаимообусловливания инициатив социальных партнеров.

Развитие мотивационного потенциала населения предполагает не только взаимодействие с трудоустроенным населением, но и специфические функции в отношении нетрудоустроенных работников, в отношении занятости в целом.

В этой связи на местном уровне, на уровне крупного города для институционапьной поддержки конструктивных мотивационных процессов в сфере труда, было бы целесообразно сформировать следующие три взаимосвязанные социально-информационные системы:

• мониторинг трудовых отношений в городе;

• трудоустройство и занятость в городе;

• общественная оценка деятельности служб занятости населения.

5.4. Государству, субъектам трипартизма целесообразно взять на себя функции социального заказчика на проектирование новых средств социального диалога, расширяющих возможности наемных работников присваивать себе более активные, социально ответственные роли в трудовой сфере. Речь может идти, в частности, об учреждении специальных фондов для стимулирования авторских коллективов осуществляющих проектирование требуемой диалоговой социально-информационной системы и ее элементов.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Сарно, Альфред Альфредович, 1998 год

1. Аврутин А.Е. Совершенствование материального стимулирования в строительстве при новых условиях хозяйствования. Л.: ЛДНТП, 1988.52 с.

2. Аитов H.A. Социальные проблемы текучести кадров. Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование под ред. Г.В.Осипова и Я.Щепаньского. М., "Мысль", 1969.-348 с.

3. Акофф Р. О целеустремленных системах: Пер. с англ. М.: Сов радио, 1974.-271 с.

4. Аналитический обзор законодательства зарубежных стран о предприни-мательской деятельности // Законодательство и экономика. -1992. №12-13-с.67-71.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994 гг.) // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. №4. 1995. с. 14-16.

6. Аренда предприятий / В.Ф.Новиков, В.М.Рутгайзер и др. М.: Экономика, 1990. - 365 с.

7. Афанасенко И.Д. Собственность и предпринимательство. // Региональные аспекты формирования мотивационных механизмов. -1995. -с.40-45.

8. Афанасьев В. Т. "Анатомия" отечественного малого бизнеса. // Российский экономический журнал. -1994. №2. - с.55-65.

9. Бабаева Л., Чирикова А. Труд бизнесмена. Что это такое? (Опыт социологического исследования российской бизнес-элиты) // Человек и труд. 1995. - №3. - с. 100-106.

10. Ю.Баранова Н.В. Если у народа нет чести, у него не будет и хлеба. ЭКО №6 1991, с. 173-179.

11. И.Баринова М. Предпринимательство. Самостоятельная занятость.// Человек и труд. 1995. - №2.12.5атаршев A.B. Психология предпринимательской деятельности. -Таллинн. 1994. - 103 с.

12. Бекетов Е.А. Франчайзная система в США. ff ЭКО. 1992. - №3. -с. 144-147.

13. Беленький В.Х. Предпринимательство и становление смешанной экономики в России. // Социально-политический журнал. 1993.- №10. -с.82-87.

14. Белявский А.Д., Горелов H.A. Предпринимательский труд.// Маркетинг и предпринимательство. СПб. - 1995. - с.233-240.

15. Бим А. Послеприватизационные проблемы российских предприятий II Вопросы экономики, 1994. № 3 , с. 61-73.

16. Бляхман Л.С. Перестройка экономического мышления. М., Политиздат, 1990,-147 с.

17. Бляхман Л.С. Производственный коллектив. М,, 1978.- 266 с.

18. Борисов В,А., Козина И.М. ОБ изменении статуса рабочих на предприятии.// Соц. исслед. 1994. N 11, с. 16-29,

19. Бороноев А.О., Смирнов П.И. Россия и русские: характер народа и судьбы страны. Спб.: Лениздат, 1992. - 144 с.21 .Брацславский Д. Корпоративное предпринимательство. // Коммерческий вестник. -1991. №5. - с.55-58.

20. Бригадная организация труда: состояние и перспективы / Черкасов Г.Н., Шопов ДА и др. М.: Профиздат, 1986,- 327 с.

21. Валеева А.Ф., Ганиев М.Н. Культурный уровень как фактор развития производственной демократии. В кн.: Демократизация управления, как поиск новой мотивации труда. - Самара, 1992, с. 94 -138.

22. Вебер Макс. Хозяйственная этика мировых религий // Избранное. Образ общества.: Пер. с нем.: Юрист, 1994. с. 17-153,

23. Верховин В.И., Логинов С.Б. Феномен предпринимательского поведения. // СоЦИС. №8. - 1995. - с.62-68.

24. Веселкоз Ф.С. Азбука создания рыночной экономики. 2-е изд. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 101 с.

25. Воейков М. Трудовые отношения в современной России. // Свободная мысль. 1994. - №10. - с.54-65.

26. Вознесенский С., Клейнер Г., Тамбовцев В. Уроки предпринимательства. И Человек и труд. 1992. - №1-2. - с.112-118.

27. Вольский В.А. Трудовой коллектив: экономика и нравственность. Минск: Наука и техника, 1987.-150 с.

28. Воспитательный потенциал трудового коллектива / АН УССР. Ин-т философии. Киев: Наук, думка, 1990.-94 с.

29. Временная инструкция. Приложение № 1 к распоряжению мэра С-Петербурга от 12.12.91, № 708-р // Вестник мэрии Санкт-Петербурга. Выпуск первый. Номера 1 -2. 1992.

30. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. 1994,- 114с.

31. Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей) на 1992 г. // Человек и труд. 1992, №6,7.'

32. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда.-СПб.: СПбГИЭА, 1992.-263 с.

33. Зб.Геочиков В.И. Люмпенизация работника тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы. - В кн.: Социология труда в новых условиях. - Самара, 1992, с. 82-94

34. Герчиков В.И. Новые социальные проблемы предприятий. ЭКО,№ 5, 1991 с. 109-117.

35. Гибкость в сфере труда: Обзор МОТ. Женева: МОТ, 1988.

36. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку / Под ред. А.И.Муравьева: Монография. Спб,: Изд-во СПбУЭФ, 1995, -163 с.

37. Гимпельсон В. Новею российское предпринимательство: источники формирования и стратегия социального действия. // МЭ и МО. 1993. -№6. с.31-43.

38. ДО.Гинс Г. К. Предприниматель. Посев. -1992. 220 с.

39. Гласность: мнения, поиски, политика / Под ред. Ю.М.Батурина. М.: Юрид. лит., 1989. 339 с.

40. Голое A.A. Психологическое состояние россиян и его факторы. // Экономические и социапьные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. 1995. N 1, с. 26-27.

41. Горелов H.A. Социальная защищенность и мотивация деятельности в условиях рынка. СПб, 1993.- 156 с.

42. Государственная Программа приватизации государственных и муниципапьных предприятий в Российской Федерации. Утверждена Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г.

43. Грачев В.И. Социология российского предпринимательства и менеджмента. // Человек и труд. 1995. - №2. - с.77-79.

44. Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XX! века,-М.: Экономика, 1991.

45. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе,- Л., Лениздат, 1990. -241 с.

46. ГрищенкоЖ.М. Новикова Л.Г., Лайша И.Н. Социальный портрет предпринимателя. // Социол.исслед. 1992. -№10. -с.53-61.

47. Губина С.А. Трудовое развитие личности в современных условиях. МПГУ Автореферат диссертации на соискателя ученой степени доктора философских наук. М.-1993

48. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). Текст лекций, СПб.: СПбУЭФ, 1992,- 127 с.

49. Закон РФ "О государственной поддержке мапогопредпринимательства в Российской Федерации" от 14.06.1995 г. N988-ФЗ. // Экономическая газета. 1995. - №25-М©26.

50. Закон РСФСР о предприятиях и предпринимательской деятельности. 95 лекябоя 1990 г

51. Закон РФ "О порядке разрешения коллективных споров" II Российская газета, 5 декабря 1995 г.

52. Закон Союза ССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями". Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25.

53. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. -446 с.

54. Зубова Л.Г. Социальное расслоение в России. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. ИнсЬормационный бюллетенью 1995, N 3. с. 19-23.

55. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления М.: Дело, 1993.- 301 с.

56. Каминская Е.И. Организационно-правовые формы предпринимательской деятельности. // Законодательство и экономика. -1993. №13-14. - с.66-80.

57. Капица В.Ф. Культура труда как производительное творчество человека. Киев, 1989. 119 с.

58. Кара-Мурза A.A., Панарин A.C., Пантин И.К. Духовно-идеологическая ситуация в современной России: перспективы развития // "Полис" ("Политические исследования"), 1995, №4, с. 6-17.

59. Карастелян С.М., Войшвилло И.Е., Бурко И.Ю. Материальное стимулирование трудовых коллективов в условиях полного хозрасчета. М.\ НИМ.ФИ. 1988.- 126 с.

60. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994,- 412 с.

61. Кикоть В.А. Актуальные проблемы участия трудящихся в управлении народным хозяйством. Участие трудящихся в управлении производством. Материалы совещания. М., Всесоюзный научно-исследовательский институт системных исследований. 1983. с. 42-65.

62. Климов С.Г, Дунаевский Л.Г. Новые предприниматели и старая культура. // Социол. исслед. 1993. - N25. - с.64-69.

63. Коваль Б. "Духовные христиане": религиозное своеобразие и этика труда.// ¡Мир России. №1, 1993. с. 21-49.

64. Козлова Т.З. СамоидентисЬикация некоторых социальных групп по тесту "кто я"//Соц. исслед. 1995. N 5, с. 102-110.

65. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, часть первая.-М.: Юринформцентр, 1995.

66. Компас российского предпринимательства. (Под ред. В.К.Потемкина). СПб: Изд.центр "Аура", 1992. - с.212.

67. Кретов С.И. Предпринимательство: сущность, директивы и перспективы. М.: Знание. - 1992. - 64 с.

68. Кудкжин П.М. От административно-корпоративного патернализма к социальному партнерству.в сб.- Социальное партнерство в трудовых отношениях. С-Петербург,1992. с.5-24.

69. Куприянова З.В. Работник будущего уже работает рядом с нами (современная молодежь и труд) /У Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. N§4. 1995. с. 9-11.

70. Куприянова З.В. Трудовая мотивация // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. N2 6. Октябрь 1993. с. 32.

71. Курашвили Б.П. Куда идет Россия? М.: Прометей, 1994. 240 с.81 .Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М., Политиздат, 1975.- 228 с.

72. Лапин Н.И. Коллектив: Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1983. с. 261-264;

73. Левада Ю.А. "Человек советский" пять лет спустя; 1989-1994 (предварительные итоги сравнительного исследования) // Эк. и соц. перемены: мониторинг общественного мнения. ИнФ. бюллетень. №1, 1995 с. 9-14

74. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления. 1990, №1.

75. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство; настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. -195 с.

76. Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стереотипы адаптации рабочих на рынке труда.//Соц. исслед. 1993. N 9, с. 73-93.

77. Макаренко A.C. О коммунистическом воспитании. Избранные педагогические произведения. М.; 1952. 475 с.

78. Маккарти Даниэл Дж., Паффер Шила М., Шекшения С. Новые российские предприниматели. // Человек и труд. 1993. - №4. - с. 112116.

79. Максимова Т.И. Эффект бригады. ЭКО, № 2. 1983. с. 17-2^;

80. Мартынов С. О становлении российского предпринимательства. // Проблемы теории и практики управления №5. - 1994. - с. 45-50.

81. Знание" РСФСР, 1982. 179 с.

82. Масленников В.А. Трудовой коллектив и советская политическая система,- Сов. государство и право, 1983, N2 1, с. 115-117.

83. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,- М.: Дело, 1992. -366 с.

84. Методические рекомендации по организации работы бригадира,- М.: НИИЭ информэнергомаш, 1985. 312 с.

85. Миропольская Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием. Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук. Санкт-Петербург. 1995. 149

86. Миропольский Д. Ю. Неравенвесие и типы хозяйственных систем. Часть I. СПб.; Изд-во СПбУЭФ, 1994,- 73 с.

87. Миропольский Д.Ю. Неравенвесие и типы хозяйственных систем. Часть !!. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.-150 с.

88. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С-Петербурга. № 1. 1995.

89. Мягков П., Фенсенко Е. Малое предпринимательство: государственная поддержка обязательна. ././ Российский экономический журнал. -1994.- №5. с. 49-56.

90. ЮО.Нельга A.B. Развитие и саморазвитие труда. Академия Наук Украины Институт социологии. Автореферат на соискание ученой степени доктора социологических наук. Киев. 1992 277 с. Ю1,Нехамкин А. Стратегия и тактика Российского предпринимательства.

91. Основы законодательства СССР об аренде, от 23 ноября 1989 г. 108.Основы управления персоналом: Учебн. для вузов / б.М.Генкин, Г.А.Кононова, В.И.Кочетков и др.; Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высш. шк., 1996.- 383 с.

92. Отчуждение труда: история и современность. М.: Экономика, 1989, 287с.

93. Ю.Оучи У. Методы организации производства: японский и американскийподходы. М., 1984. 261 с. 111 .Павловская O.A. Нравственность. Личность. Трудовой коллектив.

94. Минск: Наука и техника, 1991.-96 с. 112.Папырина В. А. Социальная аномия на производстве II

95. Патрушев В.Д., Темницкий Ф.Л. Собственность и отношение к труду. // Соц. исслед. 1994. N 4, с. 52-59.

96. Пинцев С. И. Управление в регионе: актуализация мотивов хозяйственной и трудовой деятельности,- Спб.: Изд-во СПбУЭФ. 1994,-154с.

97. Планирование социального развития коллектива предприятия. Методические рекомендации. М., Профиздат, 1975 -356 с.

98. Планирование социального развития коллектива производственного объединания (предприятия): Методические рекомендации/ Д.А.Керимов, Ж.Т.Тощенко и др. М.: Профиздат, 1987,- 317 с.

99. Платонов Ю.П, Социальная психология трудовой деятельности. Опыт теоретико-эмпирического исследования. Спб: Наука, 1992. - 368 с.

100. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль,1.T^ г- 017• W Г W. V ¿- » i ,

101. Положение об акционерных обществах. Постановление Совета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 601.

102. Пономарев П.Г. Проблемы защиты предпринимательства в России. // Соц.пол.журнал. 1995. - №4. - с.17-23.

103. Попов Ю. Российское предпринимательство: социальный портрет. И Человек и труд. 1995. - №2. - с.92-97.

104. Попов В.Д. Экономика плюс педагогика. М,: Молодая гвардия, 1986.-311с.

105. Попов Г.Х. Корень проблем: О концепции экон. перестройки. М.: Политиздат, 1989. - 269 с.

106. Постановление правительства РФ от 1 декабря 1994 г. №1319 "Об информационном обеспечении предпринимателей в Российской Федерации". И Российская газета. 1994. - 12 декабря.

107. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала. ИСЭП РАН. СПб. - 1995. - 111 с.

108. Предпринимательство и гильдейское налоговое законодательство в России. // Предпринимательство. 1994. - №5-6. - с.74-82.

109. Предпринимательство: истоки, проблемы, перспективы. (Под ред. А.И.Муравьева). СПб.: Изд-во СПбУЭФ. -1994. -163 с.

110. Пригожим А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологи-ческие исследования. 1995. N9 9, с. 74-80.

111. Проблемы трудовых ресурсов россии: Социально-экономическое исследование. Санкт-Петербург: ТОО ТАК КАК "Петрополис", 1995.1 Р. 7 гi W I W.

112. Рабочая книга социолога. 2-е издание. М.: "Наука", 1983,- 453 с.

113. Радаев В.В. Российские предприниматели кто они? (на примере Москвы). // Вестник статистики. - 1993. - №9.

114. Радаев В.Н. Четыре стратегии утверждения авторитета руководителя внури фирмы. // Социологический журнал. 1994, N7, с. 149-157.

115. Радаев В. Что значит "принять предпринимательское решение"? // Общ.науки и современность. 1995. - №1. - с.33-39.

116. Радаев В.Н. Властная стратификация в системе советского типа // Рубеж. 1991. № 1, с. 125-139.

117. Радаев В.Н. Внеэкономические мотивы предпринимательской деятельности (по материалам эмпирических исследований) // Вопросы экономики. 1994, №7, с. 85-97.

118. Радаев В.Н. О некоторых чертах облика новых российских предпринимателей И Мир экономики и международные отношения. 1994. №4, с. 31-48.

119. Радыгин А. Д. реформз собственности в России, на пути из прошлого в будущее. М.: Республика, 1994.-159с

120. Раковская O.A. Формирование экономически активного человека в России. // Социс. 1993. - №4. - с. 120-131.

121. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М.: Изд-во МГУ,

122. CSQ7 л- л О г-I ( .- s ! Z С.

123. Резник С.Д. Предприниматель (человек в системе рыночных отношений). // Экономика строительства. -1994. №1, - с.9-13.

124. Рекомендации МОТ о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящимися в отраслевом и национальном масштабе И Человек и труд. 1992, №6-7.

125. Рекомендации по организации премирования работников объединений, предприятий, организаций производственных отраслей народного хозяйства. Социалистический труд, 1987, 1987, №3. с. 5-19.

126. Рекомендации по применению бригадного подряда на предприятиях (в объединениях) электротехнической промышленности,- М.; Инфори-электро, 1988.- 215 с.

127. Романенкова Г.М. Динамика и характер формирования регионального рынка труда и их социально-экономические последствия / Проблемытрудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. -Санкт-Петербург: ТОО ТАК КАК "Петрополис". 1995, с 48-62.

128. Ромзшев О. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах. // Проблемы теории и практики управления. Ш 5, 1995. с. 98-102.

129. Российские предприятия: процесс адаптации. // Общество и экономика. 1993. - №7-8. - с.37-63.

130. Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. Госкомстат России. Москва. 1994.

131. Россия на пути к рыночной экономике (колл.авторов). СПб.: Изд-во СПбУЭФ. - 1Э93. - 117 с.

132. Россия 1995. Экономическая коньюнктура. Выпуск 3. Центр экономической конъюнктуры при Правительстве Российской Федерации. Москва. Сентябрь 1995.- 205 с.

133. Русинов Ф., Иоффе М. Российское предпринимательство: вариант цивилизованного развития (концепция). // Деловой мир. 1993. - №6. - с.12-13.

134. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком Судьба экономической культуры в России. Учебн. пособие для высших учебн. заведений. М.: Наука, 1994.-240 с.

135. Рюттигер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240с.

136. Савулькин Л.И. Мифическая "уравниловка" и реальное неравенство // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояние рынка труда ¿-Петербурга. 1995. №1.с. 23-29.

137. Савченко П., Федорова М, Проблемы разработки социальной стратегии в России.// Проблемы теории и практики управления, № 6, 1994. с. 119-121.

138. Салливен Джон. Реформы в России и поедпринимательство. /У США: экономика, политика, идеология. 1993. - N211. - с.79-85.

139. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Под редакцией В.А.Ядова. Ленинград. "Наука". 1979,- с.264,

140. Сарно A.A. Случай на заводе. Знание сила. № 9. 1985. с. 17-20.

141. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ.- Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. 145 с.

142. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л 1986. - 266 с.

143. Сердюков В.А. Бригады в условиях интенсификации производства. -Л.: ЛДНТП, 1988.- 39 с.

144. Слободской А. Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 45 с.

145. Смальков В.Г. Предпринимательство как особый вид деятельности. // Социол.исслед. -1994. -№1. с. 15-22.

146. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.: nrv lo.qn 90ъ ^

147. J J • j , > w Ww. ¿- v w w.

148. Смит А, Исследование о природе и причинах богатства народа; Отдельные главы.- Спб.; Петроком, 1993. 320 с.

149. Соболев O.A. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека. // Гос. и право. 1995. - №1. - с.67-71.

150. Советская социология. Том 1. Социологическая теория и социальная практика. М.: "Наука", 1982. 389 с.

151. Социлогия / Г.В.Осипов, Ю.П.Коваленко и др. М.: Мысль. 1990. 359 с.

152. Справочная книга бригадира. Л.: Лениздат, 1989. -256 с,171 .Справочник бригадира промышленного предприятия./* Герштейн Ф.С., Матусевич В,И. и др. Минск: Беларусь, 1986 - 319 с.

153. Субочееа О.Н. Субъектность производственного коллектива.// Соц. исслед. 1993. N 11, с.18-21.

154. Тарасов Е. У малого предпринимательства большие проблемы, if Российский экономический журнал. 1993. - №7. - с. 48-55.

155. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1925. 327 с.

156. Тишин Е.В. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб отд-я РАЕН, 1996. - 152 с.

157. Толстиков B.C. Рабочий класс и тоталитаризм.// Соц. исслед.1994. N1, с. 13-21.

158. Томилов В.В. Культура и организация предпринимательской деятельности (учебное пособие). И Экономика строительства. -1994. №1. - с. 18-30;' №3. - с.15-24.

159. Тоще,чко Ж.Т. Социология. Общий курс,- М,: Прометей, 1994,- 274 с.

160. Трз8ин В В . Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.-336 с.

161. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты. Материалы "круглого стола".// Вопросы философии. 1992. №1, с.3-29.

162. Указ Президента РФ N°45 от 22 января 1992 г. "О создании Российской 3-х сторонней Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений".

163. Федеральная программа государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 1994-1995 годы. // Российская газета. 1994. - 31 мая.

164. Федеральный закон об акционерных обществах. Принят Государственной Думой 24.11.1995.

165. Фетисов Э.Н., Яковлев И.Г. О социальных аспектах предприниматель-ства. // Социол.исслед. 1993. - Nel. - с.24-30.

166. Хаббард Л. Рои. Проблемы работы. СПб.: Изд-во "Нью-Эра". -1994.- 164 с.

167. Ха:хаулина Л,А. Руководители об экономическом положении своих предприятий.// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. Интерцентр. ВЦИОМ. Aspect Press Ltd. Москва. 1993 с. 31- 44.

168. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. Т.1: Пер. с нем. М.: Педагогика, 1988. - 406 с.

169. Централизм и самостоятельность: Новые пути развития хозяйственного механизма./ В.М.Иаванченко, А.А.Сергеев и др. М.: Экономика, 1990. - 279 с.

170. Цепин А.И. Трудовой коллектив как субъект трудового права,- Сов. государство и право, 1981, № 8, с. 11 47.

171. Цепин А.И.Пятаков A.B. Трудовое право и трудовой коллектив. М.: "Наука", 1986. -228 с.

172. Человек и его работа /Под ред. В.А.Ядова М., 1967,- 296с.

173. Чепуренко А.Ю. Предпринимательский класс в возрождающейся России. "Мир России". 1993. - №1. - с.78.

174. Чепуренко А.Ю. Российское общество и предпринимательство (Анализ общественного мнения). // Общество и экономика. -1992.-№5-6. с.30-37,

175. Червяков В.8., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. Россияне о предпринимательстве и о предпринимателях // Социол. исслед. 1992. -№10-с.47~52.

176. Черняк А. Коммерческая тайна. // Коммерческий вестник. -1993. -№7,0.8-10.

177. Чижов Е.А. Участие трудящихся в управлении производством на уровне первичного звена трудового коллектива. Участие трудящихся в управлении производством / Материалы совещания. V., ВНИИСИ, 1983. с. 105-126.

178. Шамшурина Н.Г. Идеология труда в России. 11 Соц. исслед. 1994. N 8-9, с. 181-184.

179. Шкаратан М. Феномен предпринимателя: интерпретация понятий. -М.: Институт экономики РАН. 1993. -118 с.

180. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие: Социологическиеочерки,- М.: Мысль, 1978. 272 с.»

181. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд, 1S93. №12, с. 13-27.

182. Щедровицкий Г,П. Организационно-деятельностная игра как новая Форма организации коллективной мыследеятельности. Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов. М.1983, с. 5-36.

183. Щедровицкий Г. П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности. Нововведения в организациях. М., 1983, с. 23-45.

184. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. М.: Aspect Press Ltd. за 1991- 96 гг.

185. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Соц. исслед. 1983. № 3. с. 16 25.

186. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л.: Наука. Ленингр. Отд-ние, 1979. - 245 с.

187. Яричевский B.C. Правовое положение трудового коллектива. X., "Вища школа", Изд-во при Харьк. ун-те, 1975. 256 с.

188. Herzberg ь. Work and the Nature Man. N.Y., 1966.

189. Lawier E., Porter L. Behavior in organizations. N.Y.: Mc Graw Hi!!, 1975.211 .Likert R. New patterns of management. N.Y., 1970.

190. Luczak H. Arbeitswlssenschaft/ ВегНпЖ Technische Universiteut, 1990/

191. Mas!ow A.H. Motivation and personality. N.Y. 1970.

192. McGregor D. The human side of enterprise. N.Y., 1960.215,Olfert K., Steinbuch H.A. Personalwirtschaft. Wei: Fridrich Kiel Veriag Gtbh, 1990.

193. Schoiz C. PersonaSmanagement. Veriag F. Vahlen. Meunchen, 1993.

194. Vroom,V,H , and Jaoo. A G. The New Leadership: Manaaine? Participation1.W W Iin Oraanizations. Enaiewood Cliffs, N.Y.: Prentice-Ha!!, 1988.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.